Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

Begge bedriftene arbeidet godt i denne perioden og det var tydelig mer motiverende
etter hvert som tekniske feil ble sjeldnere og sjeldnere, og brukervennligheten i
applikasjonen ble bedre og bedre.
12.2 Evaluering
Evaluering av eksperimentet, konseptet og læringsarbeidet ble gjennomført
bransjevis gjennom gruppesamtale og kvalitativt intervju. De kvalitative intervjuene
ble gjennomført rett etter gruppesamtalen i den enkelte bransje. Frisørbransjen
evaluerte i januar 2004, og blomsterbransjen i begynnelsen av mars, etter 6-8
måneder med videre utvikling kombinert med utprøving av det nye designet.
Evalueringen presenteres her i kronologisk rekkefølge.
12.2.1 Gruppesamtale i frisørbransjen
Tematisert gruppesamtale i bedriftene, ble gjennomført som beskrevet i kapittel
11.2.1, med hovedpersoner, ”referansepersoner” og eventuelle ressurspersoner til
stede.
I januar ble samtalen gjennomført ved Haarcompagniet, med begge lærlingene,
opplæringsleder Kari og ressursperson Camilla til stede. Samtalen foregikk på
kafeen i det samme senteret som salongen er. Det var rett etter åpningstiden, så det
var ikke generende støy av betydning.
Oppsummert resultat av den tematiserte gruppesamtalen i Haarcompagniet AS
Samtalen ble oppsummert i de gjennomgående kategoriene, mens de konkrete
overskriftene i presentasjonene har oppstått på grunnlag av innholdet i samtalen
Om praksis i salongen
De hadde treningskvelder fast hver tirsdag, med Kirtsen og alle lærlingene til stede.
Programmet ble lagt opp for et halvt år av gangen. Oppgavene var rettet mot
svenneprøvedisiplinene, med tanke på svenneprøven og Buskerudmesterskapet,
som de deltar på en gang i året. Lærlingene forberedte seg til hver gang, ved å lage
arbeidstegninger og planer for hva de skulle gjøre. Treningskveldene foregikk i
Mjøndalen, for lærlingene ved alle salongene. Kari planla og ledet disse kveldene.
I læretiden startet de med modeller og gikk etter hvert over til kunder. Etter ca. et
halvt år burde de kunne utføre enkle arbeidsoppgaver selvstendig.
Bedriften satset mye penger på faglig oppdatering for alle sine ansatte og hadde
obligatoriske seminarer to ganger i året, hvor de leide inn eksterne konsulenter for
eksempel fra Stuhr i København.
Sitat Kari: ”det er en nødvendighet og hente hjelp utenfra, kurs utenfra er en stor
nødvendighet, det bruker vi mye penger på”
I tillegg kom små kurs hos ulike leverandører. Bedriften mente det var viktig for den
enkelte og bedriften at de utviklet nye kolleksjoner, som var i tråd med moter og
trender.
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
251