Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

Produktene
Bedriften ville representere et stort mangfold når det gjalt produkter. Produktene
skulle være spesielle og kundene skulle få en opplevelse, ikke bare en
blomsterbukett, når de handlet i butikken.
Bedriften var klar på sin profil, både overfor kunder og ansatte, gjennom ansattes og
spesielt ledernes adferd. Lederne sa ikke mye om det, men adferden viste hva de
stod for. Utdrag fra samtalen:
Terje:”…hva som er vår stil overfor kunder, er ikke så mye bestemt av produkter, for der
står de veldig fritt, men servicemessig og alt sånt overfor kunder, at det
skal være mer enn det å komme å kjøpe en blomsterbukett, sant.”
Linda: ”…og det lærer du jo fra dag en, så… har du vært her en dag, så har du nesten
skjønt det, hvis du er litt….. (latter-alle) du trenger nesten ikke være her et halvt år
før du skjønner hvordan du skal oppføre deg da”
Grete: mmm, så det er de klare i meldingen på?
Linda: ja, ikke sånn i ord, men …
Grete: nei… i måte å være på?
Linda: ja!.
Det de hadde prøvd ut i Web-applikasjonen fungerte veldig bra, og det hadde ikke
vært tekniske problemer i det siste. Alle var interesserte og deltok i diskusjonen om
hva som burde endres, forbedres og utvikles i Web-applikasjonen. De så
nytteverdien i forhold til dokumentasjon og kvalitetssikriing av arbeids og læring.
Faglig så de spesielt nytteverdien i forhold til markesdsføring, kundekommunikasjon,
ideutvikling og erfaringsdeling. De mente også den gir rom for utnytting av små
perioder med dødtid til nyttig læringsarbeid i stedet for ”lediggang”.
Fellesskapet i virksomheten - Konseptet i forhold til fellesskaper og i forhold til
utvikling av fellesskaper
Bedriftens visjon var at de skulle være en god arbeidsplass, hvor folk trivdes og ville
være. Ledelsen ønsket at arbeidet i bedriften skulle bidra til både faglig og personlig
utvikling for alle ansatte inkludert lederne.
Alle i bedriften hadde medansvar for egen og bedriftens utvikling. Ledere forventet
deltagelse og den enkeltes synspunkter i møter og ellers og måtte ta ansvar,
samtidig som de ansatte forventet at de fikk medinnflytelse. Utdrag fra samtale:
Terje: ”Alle har medbestemmelsesrett og samtidig ansvar, frihet under ansvar kan du si”
Grete: ”ja… hva tenker du Linda?”
Linda: ”ja, om det er sånn som vi har snakka om her?”
Grete: ”ja?”
Linda: ”ja, jeg syns det. Vi får lov å si det vi mener og ….”
Grete: ”......blir tatt på alvor..?
Linda: ”ja!”
Terje: ” i det øyeblikket diktaturet gjør sitt inntog her, er vel kanskje hvis noen ikke deltar –
for eksempel på personalmøter. Dersom de ikke sier noe der, da føler jeg vel kanskje at vi
presser de litt til å si noe, eller presser de til å komme med meningene sine.”
Grete: ”mmm”
Terje: ”så det er vel det eneste stedet vi går inn og legger litt trykk på kan du si”
Grete: ”mmm , men da går trykket på at de skal tenke og mene selv ikke på at dem skal
tenke og mene noe bestemt?”
Terje: ”nei!, men .....”
Grete: ”det er det jo stor forskjell på?”
Terje: ”ja, men at de faktisk må mene noe, de må ta stilling til .... for ellers har de ingen
ting å klage over i ettertid heller hvis de ikke deltar, når prosessen er der”
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
230