公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...

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第二章 文獻探討
觀點來看,數位學習遂成為打造學習型組織的最佳手段,而「數位
學習成果評量實施原則」所強調的「協助學習者應用於實際工作」
的要求,更應採用 Ban 與 Riccucci(2002)以及 Sims(2006)多年
以來針對人事部門應從提供選單讓顧客挑訓練課程的模式、轉為讓
顧客提出需求之顧客導向的訓練模式(customer-service model)與
提供組織發展之專業諮詢模式(consulting model)之呼籲,也就是
說,負責公部門訓練工作之人事人員應當積極協助組織內其他成員
的能力落差所在,以此作為提供訓練機會的根據。然而,公部門的
訓練備受四類內部顧客的抱怨:1.機關首長質疑訓練與組織目標間
的連結;2.單位主管質疑過多訓練的需要性、成員訓練的移轉度;
3.受訓者質疑訓練不符個人需求、遺憾主管未必重視員工的生涯發
展;4.訓練單位與人事人員抱怨訓練預算嚴重不足、未參與機關策
略性決策過程、因而無法提出策略性人力資源發展方案、人事人員
因核心能力不足而無法勝任日益專業的訓練和發展方案的規劃與
執行;若能落實人力資源發展方案、投入更多的預算用以培訓公務
人力,應能能達成文官、政府、民眾三贏的「善治」(good governance)
局面(劉坤億,2007)。
綜上所述,當前公部門訓練機構數位學習評量的關切面,已由
學習者行為進展至學習課程(方案)的整體規劃與執行層面了,在
各機關(構)公務人員每人每年數位學習時數被要求的情況下,等
於宣示數位學習管道已被官方正式認可,未來公務訓練機構在數位
學習業務定額保障下,將思考在「最低學習時數」、「業務相關最
低學習時數」、「數位學習時數」及「業務相關數位學習時數」四
者之間提供最佳的課程組合。