公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...
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17<br />
第二章 文獻探討<br />
‧ 界定各層級的公務員應具備的知能,作為訓練規劃之依據。<br />
‧ 應速制定以訓練為主之專門法律,統整訓練進修之法制。<br />
表四 Kirkpatrick 訓練評鑑四層次模式<br />
層次 評鑑內容 注意事項<br />
四、結果 指由於受訓者參與訓練對<br />
組織所造成的影響,包括<br />
了產量增加、品質提升、<br />
成本降低、銷售量增加、<br />
利潤增加,或投資報酬率<br />
增加等由於各組織性質不<br />
同、工作內容有異,繼以<br />
有些成果很難用量化方式<br />
衡量,因此在成果評鑑上<br />
的困難度高<br />
三、行為 指受訓者將訓練所學之知<br />
識與技巧應用在工作職場<br />
上的行為有關受訓者在工<br />
作行為上的改變,即訓練<br />
造成的學習遷移狀況<br />
衡量與訓練計畫目標不相<br />
干的行為,會有誤導評鑑<br />
的情況發生<br />
二、學習 指受訓者在知識、技術與<br />
能力(KSA)的學習是否達<br />
成,此評鑑準則必須是客<br />
觀與可供衡量的指標其主<br />
要目的與用途在於決定學<br />
宜採用控制組與對照組方式<br />
做對照<br />
須考慮成果展現的時間長短<br />
問題<br />
應重複進行評鑑<br />
需考量此評鑑的成本與效益<br />
問題<br />
衡量方式:<br />
‧ 成本<br />
‧ 效率<br />
‧ 品質<br />
‧ 產出<br />
‧ 顧客滿意<br />
‧ 其他效益<br />
宜採用控制組與對照組方式<br />
須考慮行為改變的時間長短<br />
問題<br />
儘可能重複進行評量<br />
需多方面查訪與受訓者工作<br />
有關的人員,以瞭解受訓者<br />
行為改變的情況<br />
衡量方式:<br />
‧ 前/後測<br />
‧ 主管訪談<br />
‧ 績效評核<br />
‧ 實驗組與對照組<br />
宜採用控制組與對照組方式<br />
做比較<br />
採多元測驗(筆試、口試、實<br />
際操作等),測驗訓練前與訓
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