公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...

15
第二章 文獻探討
後者則只是活動導向(activity-based)而已(賴文珍譯,2002)。由
於組織欲完整進行訓練評鑑,所費時間、人力、物力等成本頗高,
組織可權衡訓練資源,蒐集必要的資訊。
Kirkpatrick 強調訓練評鑑的意義在於評鑑「訓練的成效」而非
評鑑「訓練的辦理」,強調「針對訓練內涵本身」的實質評鑑、反
對形式上的評鑑。實施訓練評鑑四層次模式在思路上,Kirkpatrick
說明如下(Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2005):由事業部門主管決定
組織期待的結果著手(第 4 層結果評鑑),然後推估員工需表現什
麼行為(第 3 層行為評鑑)以及員工符合該行為所需具備的知識、
技能與態度(第 2 層學習評鑑),最後是員工透過訓練可以達到的
改變(第 1 層反應評鑑),因此,不能從訓練部門本位來思考,應
用 Kirkpatrick 模式時宜注意其本意。
由於層次 1 的反應與層次 2 的學習評鑑實施上相對於第 3 及第
4 層次的評鑑容易許多,因此,實務上比較多見,但相對地,能從
評鑑獲得的決策資訊價值和佐證程度則偏低(圖二),如果訓練單
位人員只停留在前期的評鑑層次,而未往下追蹤,評鑑資料對於後
續決策的效益是有限的。茲將 Kirkpatrick 訓練評鑑四層次模式的
內容、操作注意事項與常見的衡量方式整理於表四。
Kirkpatrick 訓練評鑑模式的主要特性在於以線性的概念將訓
練評鑑工作的時間軸呈現出來,而且訓練結束並不代表評鑑的終
結,反而必需持續追蹤才能證明訓練的有效性,訓練的信譽與價值
才能夠被彰顯出來。訓練人員應強化人力資源的整體觀,不宜只進
行到評鑑「訓練的辦理」,而不從事「訓練的成效」的評鑑,否則
在訓練貢獻有待證實的情況下,訓練單位仍循例推出課程,不免讓
人對訓練單位存有「訓練推銷員」的負面印象。而且,一旦訓練單
位進行訓練貢獻有效性的評鑑之後,自然會導出修訂後續訓練的辦
理方向與內涵等具體結論,因此,新訓練的需求分析與訓練目標的
擬訂也就能水到渠成。