公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...
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公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究<br />
‧ 人力資源實務如何影響公司的市值?<br />
‧ 人力資源實務如何影響公司的智慧資本?<br />
‧ 人力資源實務如何直接影響公司成長、成本或其他財務指標?<br />
‧ 運用人力資源實務以創造共享心智、提高營運效率或是員工<br />
承諾,會帶來何種經濟影響?<br />
‧ 不投資人力資源實務會產生何種何種經濟影響?<br />
4、Brinkerhoff 六階段評鑑模式<br />
Brinkerhoff(1988)根據訓練流程提出六階段模式(Six-Stage<br />
Model):1.設定目標(goal setting)、2.設計方案(program design)、<br />
3.實施方案(program implementation)、4.立即的結果(immediate<br />
outcome)、5.應用結果(intermediate or usage outcomes)、6.影響及<br />
價值(impacts and worth)。評鑑於訓練方案前期即切入,是該模式<br />
的特色。<br />
由於 Kirkpatrick 的評鑑模式在訓練方案前期比較少著墨,事實<br />
上,在整個訓練流程的前置作業以及訓練過程,都會直接影響訓練<br />
的成效,若只將焦點放於訓練後的成效評鑑,是無法明白影響訓練<br />
成效真的因素為何。該模式主張訓練成效評鑑,除了訓練後的成效<br />
評鑑外亦應對訓練流程加以評鑑。<br />
5、Kirkpatrick 四層次評鑑模式<br />
Kirkpatrick 在 1950 年代即關注訓練評鑑,也參與許多企業的<br />
評鑑規劃,他主張各組織應有自己的訓練評鑑項目與內容以確認訓<br />
練的成效,他於 1959 年所提出「訓練評鑑四層次模式(Four Level<br />
Evaluation Model)」:層次 1 反應(Reaction):受訓者對訓練計畫<br />
的喜好程度與受益程度;層次 2 學習(Learning):受訓者吸取知識<br />
技巧與觀念等的程度;層次 3 行為(Behavior):受訓者工作行為<br />
的改善;層次四結果(Results):對於單位與組織的具體影響與明<br />
顯成效,該模式已屹立於訓練界超過半世紀之久,成為訓練評鑑最<br />
常被提及的模式。<br />
Kirkpatrick 呼籲在進行訓練評鑑時,核心議題應是責任績效而<br />
非評鑑(core issue is accountability not evaluation),這個想法也深<br />
得 Dave Ulrich 的認同,Dave Ulrich 一再強調,人力資源實務工作<br />
者應該要把焦點轉向「可達成的成果(deliverable)」,而非「所作<br />
的事(delivery)」,前者是績效導向(performance-based)的訓練,<br />
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