公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...

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第二章 文獻探討
就教育評鑑客體而言,可分為方案評鑑、校務評鑑、課程評鑑、
教材評鑑、人員評鑑等(潘慧玲,2005),當年 CIPP 評鑑模式之發
展係作為教育方案(program evaluaion)評鑑之用,不過,該模式
應用至今,評鑑的客體和領域非常多元,可以針對方案(如:技職
學校本位課程評鑑)、機構(如:師資培育機構之績效指標、圖書
館評鑑)、人員(資訊種子學校教師資訊融入教學推展成效)、課程
評鑑(醫學教育評鑑)…等,實施權重亦可自訂,如臺東縣 95 年
度地方創造力教育計畫方案,即設定背景評鑑 15%、輸入評鑑
30%、過程評鑑 40%、成果評鑑 15%,此外,實施上可四類評鑑全
套使用,或可視需求單獨評鑑,因此應用上相當彈性。
2、IPOE 評鑑模式
從系統觀的思維出發,Bushnell(1990)指出:若將訓練視為
一個由投入、過程與產出的系統,在投入階段,可以評鑑一些會影
響訓練成效因素,如學員資格、講師能力、訓練設備與訓練經費等
系統績效指標。在過程階段,應確認訓練的目標、發展課程設計的
標準、選擇合適的教學策略及評鑑訓練教材。在產出階段,應瞭解
學員對訓練的反應、從訓練中得到的知識與技能,及回到工作中的
績效改善等資訊,同時可以作為過程階段的回饋。Bushnell 提出
IPOE 模式「投入、過程、產出評鑑模式(Input、Process、Output
Evaluation Model)」有四個步驟:1.界定評鑑目標、2.發展評鑑的
設計與策略、3.選擇及建構評鑑工具、4.分析資料。
3、Hamblin 五層評鑑模式
Hamblin(1974)提出評鑑的五層級模式(Five-Level Model),
第 1 層是反應(Reaction)、第 2 層是學習(Learning)、第 3 層是
工作行為(Job Behavior)、第 4 層是對組織的影響(Organization
impact)、第 5 層是最終價值變項(Ultimate value variables)。此模
式與 Kirkpatrick 模式最大的差異在於將「結果」進一步區分為 1.
非經濟性的對組織的影響、與 2.經濟性的最終價值變項。Dave
Ulrich 認為衡量人力資源價值的影響,是未來人力資源領域九大挑
戰之一,因為至今人力資源投資與事業結果之間並沒有清楚的連
結,以致於多在進行軟性、不重要的、或與事業結果無關的工作,
如些一來便難以確信人力資源可貢獻的程度。其建議組織欲有效衡
量人力資源方案,要考量下列的幾個問題(賴文珍譯,2002):