公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...

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第二章 文獻探討
的效果、效率、價值或貢獻。總結式評鑑可依評鑑的重點分成
三類:
‧ 結果評鑑:主要探討受訓者否獲得訓練目標所列的知識技
能,繼而判斷訓練課程的好壞及成本效益,再決定是否繼續
採用或捨棄該訓練課程(Campbell, 1988; Goldstein, 1993;
Olivas & Inman, 1983)。
‧ 證實評鑑:適用於訓練活動實施 3 個月或 1 年之後,定時蒐
集、分析資料,以決定受訓者是否能繼續表現其能力,或檢
視訓練的持續效果(Hellebrandt & Russell, 1993;Misanchuk,
1978)。
‧ 終極評鑑:適用於訓練課程已結束,而且受訓者回到工作崗
位上一段時間後(三個月以上),以了解受訓者將所學轉移
應用於其工作的程度,與所學對於其工作與組織的實際貢獻
(Erickson & Wentling, 1976)。
成功的訓練評鑑需要仰賴良好的評鑑模式及方法,而模式主要在是提
供系統化思考的指導方針並能協助有效的解決問題。根據美國訓練發展學
會(ASTD)於 1998 年 5 月所發布的全國人力資源報告(National Report
on Human Resource)中指出,約有 90%的美國企業或組織,評鑑其所開
設的部分課程,其中有 67%採用 Kirkpatrick 的四層次評鑑模式,其他被
採用的模式包括 Phillips 的 ROI 模式、Brinkerhoff 的六階段評鑑模式及
單位自行發展的評鑑模式,而由政府機構支持的大型教育訓練方案評鑑,
則多採用 Stufflebeam 所發展的 CIPP 模式(蔡錫濤,2000)。有鑑於單純
的數據難以涵蓋人力投資對於組織的整體效益,ASTD(2006)推行一新
評鑑取向「Work Place Performance (WLP) Scorecard」,著重於蒐集且評析
多元的評鑑資訊,舉凡關乎個人與組織績效之明顯的或潛在的各因素,均
應納入考量。
由於訓練評鑑的範圍可小至單一個數位學習的單元、亦可大到整個組
織、產業或國家社會的整體全貌(Horton, 2001),其評鑑的範圍相當寬廣,
為了能夠真的達到訓練評鑑的真義:比較預期結果與真實結果(Peak &
Berge, 2006),應當儘可能地找尋與分析各樣的數據以獲得足以引導決策
的依據,常見的各訓練模式內涵以下分述之。