公部門數位學習評量機制及訓練績效衡量之研究 - 臺灣大學圖書館 ...

第一章、緒論
第一節、研究背景與目的
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第一章 緒論
政府的運作與治理均直接仰仗各階層公務人員的長期貢獻,優質的
公務人力是提升國家競爭力與推進國家邁前的重要能量,為達開發人力
資源的目標,公部門訓練機制是關鍵的手段。另從策略性人力資源管理
的觀點比較 OECD 各國和我國的作法,我國人力資源管理策略面向多
集中於績效與訓練學習(蔡秀涓,2007),顯示我國對於公務人員訓練
的重視多於各國。
隨著數位學習的浪潮興起,為公部門訓練機制引進了新的加值利
器,各國政府利用數位學習發展公務人力的比重持續增加,我國亦不落
人後,陸續推動公部門訓練機構導入數位學習。在 95 年 5 月頒訂「行
政院及所屬各機關公務人員數位學習推動方案」中,明示我國公部門推
動數位學習的願景為:「善用資訊科技,營造不受時空限制之優質數位
學習環境與機制,激發公務人員學習動機,開發公務人力無限潛能,以
透過數位學習提升服務品質與效率」。行政院更以 96 年 7 月 11 日院授
人考字第 0960062703 號函規定:「各機關(構)公務人員每人每年最
低學習時數自 97 年 1 月 1 日起,提高為 40 小時,其中數位學習時數不
得低於 5 小時,業務相關之學習時數不得低於 20 小時」,首次將數位
學習時數列入公務人員每人每年學習的必要條件,並於終身學習入口網
站課程明列「數位學習」、「混成學習」、「實體學習」三類(陳昭欽,
2007)。由於各界均看好數位學習對於公務人力加值的潛力,若能導入
順利,數位學習可為文官體制的發展發揮乘數效果(蔡良文,2007)。
數位學習對於公部門訓練的受訓者及訓練機構人員帶來諸多變
革。對於受訓者的變革有:(1)學習機會的增加,可解決容訓量不足的
限制或減少訓練專家的現象(劉守成,2007);(2)學習習慣的改變,
受訓者得以依個別需求挑選課程,並自主利用時間的與空間的彈性來進
行學習;(3)學習歷程的延伸,讓原本受訓下課即告訓練完成,在混成
式數位學習情況下,學習非單一片斷的時間,而延長為一段時期的學
習;以及(4)學習責任的加重,像是要求受訓者上網討論、撰寫心得、
參加線上測驗等。
對於訓練機構人員而言,變革的情況包括:(1)規劃作業的深化,
如:事前調查數位教材需求、與核心職能的相關度、課程教材委製、學
習資源的整備;(2)教學策略的介入,如:過去訓練的教學策略由授課
教師主導,以講授法為大宗,在強調互動性的數位學習時,藉由教材設
計的過程有機會介入教學策略的選用,另在混成式數位學習情況下,做