Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet
Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet
Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
HÅNDBOK<br />
FOR TILLITSVALGTE
<strong>Håndbok</strong><br />
<strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong><br />
1
FORORD<br />
Yrkestrafikk<strong>for</strong>bundet (YTF) presenterer nå fjerde utgave av «<strong>Håndbok</strong> <strong>for</strong><br />
<strong>tillitsvalgte</strong>». Forbundet har samlet sentrale lover, <strong>for</strong>skrifter og avtaler<br />
som er av stor betydning <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong> i YTF. Selv om mange av våre <strong>tillitsvalgte</strong><br />
nå etter hvert har internett og kan hente ned en del derfra, må<br />
vi nok <strong>for</strong>tsatt ha avtaler og lovverk på papir, <strong>for</strong> å ha det tilgjengelig til en<br />
hver tid. Boka skal også brukes av <strong>tillitsvalgte</strong> på <strong>for</strong>bundets kurs.<br />
Kunnskap om- og bruk av – vårt lov- og avtaleverk, gir store ut<strong>for</strong>dringer,<br />
til YTFs <strong>tillitsvalgte</strong>. YTF håper at denne håndboka kan være til nytte og<br />
hjelp <strong>for</strong> de <strong>tillitsvalgte</strong> i lokalt arbeid <strong>for</strong> medlemmene. Kunnskap dreier<br />
seg om å kunne finne svar på spørsmål i lov og avtaleverk.<br />
Det er mye stoff å velge i når det skal trykkes håndbok. Vi har <strong>for</strong>søkt å<br />
redusere til det vi mener <strong>tillitsvalgte</strong> har mest behov <strong>for</strong> i sitt daglige<br />
arbeid. Tariffavtaler er ikke med i håndboka de må <strong>tillitsvalgte</strong> skaffe seg<br />
i tillegg. De er laget i egne hefter og kan bestilles fra <strong>for</strong>bundskontoret og<br />
kan lastes ned på www.<strong>ytf</strong>.no<br />
Forbundet ønsker lykke til i vervet som tillitsvalgt i Yrkestrafikk<strong>for</strong>bundet.<br />
3<br />
Oslo 1. januar 2010<br />
Arnold Stenehjem<br />
Opplæringsleder
INNHOLD<br />
YS – NHO<br />
Hovedavtale av 2010<br />
YS – SPEKTER<br />
Hovedavale 2008-2011<br />
Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid<br />
og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven)<br />
Lov om<br />
ferie<br />
Lov om<br />
arbeidstvister<br />
Lov om<br />
arbeid ved dataskjerm<br />
5<br />
Småbarn<strong>for</strong>eldres<br />
rettigheter<br />
Nyttig å vite om<br />
førerkortbeslag
NHO YS<br />
HOVEDAVTALE AV 2010<br />
mellom<br />
Næringslivets Hovedorganisasjon<br />
med samtlige landssammenslutninger,<br />
lokale sammenslutninger<br />
og enkeltbedrifter<br />
og<br />
Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund med<br />
samtlige <strong>for</strong>bund og <strong>for</strong>eninger<br />
Hovedavtalen inngår som første del i alle tariffavtaler mellom<br />
Næringslivets Hovedorganisasjon<br />
og<br />
Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund<br />
7
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Del A<br />
Kap. I Parts<strong>for</strong>hold, virkeområde og varighet ............................ 13<br />
§ 1-1 Parts<strong>for</strong>hold .................................................................... 13<br />
§ 1-2 Virkeområde .................................................................... 13<br />
§ 1-3 Varighet .......................................................................... 13<br />
Kap. II Organisasjonsretten, fredsplikt, <strong>for</strong>handlingsrett<br />
og søksmål .................................................................... 13<br />
§ 2-1 Organisasjonsretten ........................................................ 13<br />
§ 2-2 Fredsplikt ........................................................................ 14<br />
§ 2-3 Forhandlinger .................................................................. 14<br />
§ 2-4 Søksmål .......................................................................... 14<br />
Kap. III Konflikter ........................................................................ 15<br />
§ 3-1 Kollektive oppsigelser ...................................................... 15<br />
§ 3-2 Lærlingers og lærerkandidaters stilling ved konflikt ............ 16<br />
§ 3-3 Arbeid i <strong>for</strong>bindelse med konflikt........................................ 16<br />
§ 3-4 ........................................................................................ 17<br />
§ 3-5 ........................................................................................ 17<br />
§ 3-6 Sympatiaksjoner .............................................................. 17<br />
§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden ............................................ 18<br />
§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede <strong>for</strong>hold...... 19<br />
§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale ................................ 19<br />
§ 3-10 Den faste tvistenemnd...................................................... 20<br />
§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO ............................................ 21<br />
§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter.................................... 21<br />
§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte .............. 21<br />
§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner...................................... 21<br />
Kap. IV Særavtaler ...................................................................... 22<br />
§ 4-1 Særavtalers gyldighet........................................................ 22<br />
§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler.................................................. 22<br />
§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper .................................... 23<br />
Kap. V Tillitsvalgte, antall og valg .............................................. 23<br />
§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt ...................................... 23<br />
§ 5-2 Antall <strong>tillitsvalgte</strong> .............................................................. 24<br />
§ 5-3 Gruppevise valg................................................................ 25<br />
§ 5-4 Arbeidsutvalg.................................................................... 25<br />
§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver .................................. 25<br />
8
§ 5-6 Utvalg av <strong>tillitsvalgte</strong> ........................................................ 26<br />
§ 5-7 Konsernutvalg .................................................................. 26<br />
§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv......... 26<br />
§ 5-9 Valgregler ........................................................................ 26<br />
§ 5-10 Valgperioden .................................................................... 27<br />
§ 5-11 Melding om valg .............................................................. 27<br />
Kap. VI Arbeidsgivers og <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter og plikter.......... 27<br />
§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om <strong>tillitsvalgte</strong> ...... 27<br />
§ 6-2 Arbeidstakernes representanter ........................................ 28<br />
§ 6-3 Arbeidsgivers representant................................................ 28<br />
§ 6-4 Partenes representanter ved <strong>for</strong>handlinger ........................ 28<br />
§ 6-5 Partenes opptreden .......................................................... 28<br />
§ 6-6 De <strong>tillitsvalgte</strong>s arbeids<strong>for</strong>hold .......................................... 29<br />
§ 6-7 Møter i arbeidstiden.......................................................... 30<br />
§ 6-8 Godtgjørelse .................................................................... 30<br />
§ 6-9 Tjenestefri <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong> .................................................. 31<br />
§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant <strong>for</strong><br />
arbeidsgiver skal fratre .................................................... 31<br />
§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong> .............................. 32<br />
§ 6-12 Adgang til bedriften .......................................................... 32<br />
Kap. VII Vernearbeid og bedriftshelsetjeneste ................................ 33<br />
§ 7-1 Verneombud .................................................................... 33<br />
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg ............................................................ 33<br />
§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste ........................................................ 33<br />
Kap. VIII Permittering .................................................................... 34<br />
§ 8-1 Vilkårene <strong>for</strong> permittering .................................................. 34<br />
§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis ...................................... 34<br />
§ 8-3 Varsel om permittering ...................................................... 34<br />
§ 8-4 Varslets <strong>for</strong>m og innhold .................................................. 35<br />
§ 8-5 Betinget varsel ................................................................ 35<br />
§ 8-6 Oppsigelse under permittering .......................................... 36<br />
§ 8-7 Spesielle bestemmelser.................................................... 36<br />
Kap. IX In<strong>for</strong>masjon, samarbeid og medbestemmelse .................. 36<br />
§ 9-1 Målsetting........................................................................ 36<br />
§ 9-2 Organisering og gjennomføring .......................................... 37<br />
§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift .............................. 38<br />
§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften ........................ 38<br />
§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige <strong>for</strong>hold.............................. 38<br />
§ 9-6 Nærmere om drøftelse og in<strong>for</strong>masjon .............................. 38<br />
§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske <strong>for</strong>hold........................ 39<br />
§ 9-8 Eksterne rådgivere............................................................ 39<br />
9
§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse .................................. 39<br />
§ 9-10 Kombinerte møter ............................................................ 39<br />
§ 9-11 Virkning av manglende in<strong>for</strong>masjon .................................... 40<br />
§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning .................. 40<br />
§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak........................................ 40<br />
§ 9-14 Forhåndsin<strong>for</strong>masjon til <strong>tillitsvalgte</strong> .................................... 41<br />
§ 9-15 Ansettelse mv. .................................................................. 41<br />
§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap .................................................... 41<br />
§ 9-17 Drøftelser innen et konsern................................................ 42<br />
§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap.......................... 42<br />
§ 9-19 Brudd på reglene om in<strong>for</strong>masjon og drøftelser .................. 42<br />
Kap. X Bestemmelser vedrørende individuelle<br />
ansettelses<strong>for</strong>hold ............................................................ 44<br />
§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som<br />
har vist utilbørlig opptreden................................................ 44<br />
§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed.................................. 44<br />
§ 10-3 Tiltak <strong>for</strong> yrkeshemmede .................................................... 44<br />
§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling .................................................. 44<br />
§ 10-5 Tjenestefrihet <strong>for</strong> ivaretakelse av offentlige verv .................. 44<br />
§ 10-6 Tjenestefri <strong>for</strong> arbeidstakere .............................................. 45<br />
§ 10-7 Sluttattest ........................................................................ 45<br />
§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering<br />
av elektrisk kraft................................................................ 45<br />
§ 10-9 1. og 17. mai .................................................................... 46<br />
§ 10-10 Opparbeidelse av fridager .................................................. 46<br />
§ 10-11 Permisjon <strong>for</strong> utdanning .................................................... 46<br />
Kap. XI Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av<br />
fag<strong>for</strong>eningskontingent .................................................... 46<br />
§ 11-1 Månedlig utlønning ............................................................ 46<br />
§ 11-2 Utlønning over bank .......................................................... 47<br />
§ 11-3 Trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent.......................................... 47<br />
Del B<br />
Samarbeidsavtale<br />
Formålet med avtalens kapitler XII – XVIII ...................................... 49<br />
Kap. XII Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg ........ 50<br />
§ 12-1 Opprettelse ...................................................................... 50<br />
§ 12-2 Sammensetning ................................................................ 50<br />
§ 12-3 Valg og stemmerett .......................................................... 51<br />
§ 12-4 Funksjonstid...................................................................... 51<br />
10
§ 12-5 Utvalgets medlemmer ...................................................... 51<br />
§ 12-6 Utvalgets ledelse.............................................................. 51<br />
§ 12-7 Utvalgets møter................................................................ 51<br />
§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområder ...................................... 51<br />
§ 12-9 Protokoller ...................................................................... 53<br />
§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål.......................................... 53<br />
§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg<br />
og funksjonstid ................................................................ 53<br />
§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse .......................... 53<br />
§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter .............................. 54<br />
Kap. XIII Avdelingsutvalg .............................................................. 54<br />
§ 13-1 Opprettelse...................................................................... 54<br />
§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv. .......................... 54<br />
§ 13-3 Arbeidsområde ................................................................ 54<br />
§ 13-4 Møter .............................................................................. 55<br />
Kap. XIV Konsernbestemmelser...................................................... 55<br />
§ 14-1 Konsernutvalg .................................................................. 55<br />
§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse.................................................. 56<br />
§ 14-3 Konserntillitsvalgt ............................................................ 56<br />
§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg............................................ 56<br />
§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv.................................................... 57<br />
Kap. XV In<strong>for</strong>masjonsmøter og bedriftskonferanser ........................ 57<br />
§ 15-1 In<strong>for</strong>masjonsmøter .......................................................... 57<br />
§ 15-2 Bedriftskonferanser .......................................................... 57<br />
Kap. XVI Kompetanseutvikling ...................................................... 57<br />
§ 16-1 Innledning........................................................................ 57<br />
§ 16-2 Etter- og videreutdanning .................................................. 58<br />
§ 16-3 Tiltak/virkemidler ............................................................ 58<br />
§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse .................................. 58<br />
Kap. XVII Partenes ansvar <strong>for</strong> oppfølging<br />
av samarbeidsavtalen .................................................................... 58<br />
§ 17-1 Organisasjonsansvar ........................................................ 58<br />
§ 17-2 Organisasjonsbistand ...................................................... 59<br />
Del C<br />
Tilleggsavtaler<br />
Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling .................................. 60<br />
11
Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid ................................ 60<br />
Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid<br />
i virksomhetene <strong>for</strong> verneombud og medlemmer<br />
i arbeidsmiljøutvalg (AMU) .................................... 62<br />
Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og<br />
datamaskinbaserte systemer .............................. 65<br />
Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften ........................ 69<br />
Tilleggsavtale VI Retningslinjer <strong>for</strong> bruk av arbeidsstudier................ 70<br />
Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering<br />
som grunnlag <strong>for</strong> fastsettelse av differensierte<br />
lønninger ............................................................ 74<br />
Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller<br />
tilsvarende samarbeids<strong>for</strong>mer .............................. 76<br />
12
HOVEDAVTALEN AV 2006<br />
DEL A<br />
Kap. I<br />
Parts<strong>for</strong>hold, virkeområde og varighet<br />
§ 1-1 Parts<strong>for</strong>hold<br />
Hovedavtalen gjelder mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) med<br />
samtlige lands<strong>for</strong>eninger, lokale <strong>for</strong>eninger og enkeltbedrifter og Yrkesorganisasjonenes<br />
Sentral<strong>for</strong>bund med samtlige <strong>for</strong>bund og <strong>for</strong>eninger<br />
(avdelinger). Parts<strong>for</strong>holdet i de enkelte tariffavtalene blir ikke berørt eller<br />
endret på noen måte ved Hovedavtalen.<br />
§ 1-2 Virkeområde<br />
Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler <strong>for</strong> arbeidere som er eller<br />
blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i overskriften og/<br />
eller deres medlemmer, og som ikke omfattes av andre Hovedavtaler.<br />
§ 1-3 Varighet<br />
Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember<br />
2013 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den<br />
opp med 6 – seks – måneders varsel.<br />
Kap. II<br />
Organisasjonsretten, fredsplikt,<br />
<strong>for</strong>handlingsrett og søksmål<br />
§ 2-1 Organisasjonsretten<br />
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund<br />
anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes fri <strong>for</strong>eningsrett.<br />
Et velorganisert arbeidsliv er en styrke <strong>for</strong> arbeidstakernes og arbeidsgivernes<br />
organisasjoner og <strong>for</strong> samfunnet som helhet. I kraft av å representere<br />
brede interesser ivaretar YS og NHO et samfunnsmessig helhetssyn.<br />
For å fylle sine roller er det viktig <strong>for</strong> YS og NHO å ha bred oppslutning. I<br />
Hovedavtalen og arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter<br />
nedfelt. Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på<br />
arbeidsrettens område er retten <strong>for</strong> arbeidstakere og arbeidsgivere til å<br />
organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.<br />
13
For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning<br />
og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er<br />
det av avgjørende betydning at det i <strong>for</strong>handlings- og konfliktsituasjoner<br />
vises respekt <strong>for</strong> organisasjonenes interesser og at ingen at partene opptrer<br />
på en måte som svekker hverandres posisjon.<br />
§ 2-2 Fredsplikt<br />
Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke<br />
finne sted.<br />
Oppstår det tvist om <strong>for</strong>ståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger<br />
på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke<br />
blir enige etter reglene i § 2-3.<br />
§ 2-3 Forhandlinger<br />
1. Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved <strong>for</strong>handling<br />
mellom bedrift og <strong>tillitsvalgte</strong>. Fra <strong>for</strong>handlingene skal settes opp protokoll.<br />
Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes<br />
av begge parter.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
Blir disse ikke enige, opptas <strong>for</strong>handlinger mellom bedriften og de i<br />
kap. V nevnte organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong>. I så fall har bedriften også<br />
adgang til å tilkalle en representant eller tillitsvalgt.<br />
Organisasjonene på begge sider har rett til å gripe inn hvis avtaler etter<br />
<strong>for</strong>annevnte <strong>for</strong>handlinger er i strid med gjeldende tariffavtaler.<br />
2. Oppnås ikke enighet mellom bedrift og <strong>tillitsvalgte</strong> kan <strong>for</strong>bund og lands<strong>for</strong>ening,<br />
eventuelt YS og NHO, bli enige om å <strong>for</strong>tsette <strong>for</strong>handlingene<br />
etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.<br />
3. Det er ikke adgang <strong>for</strong> organisasjonene eller deres underorganisasjoner<br />
til å tre i direkte <strong>for</strong>bindelse med den annen organisasjons medlemmer<br />
uten i <strong>for</strong>ståelse med denne.<br />
4. Oppnås ikke enighet ved <strong>for</strong>handlinger etter pkt. 1 og 2 kan hver av partene<br />
bringe tvisten inn <strong>for</strong> vedkommende <strong>for</strong>bund og lands<strong>for</strong>ening,<br />
eller YS og NHO eller de underorganisasjoner de bemyndiger.<br />
5. Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt<br />
skriftlig krav om det.<br />
§ 2-4 Søksmål<br />
Tvist om <strong>for</strong>ståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes <strong>for</strong> Arbeidsretten.<br />
Søksmålsrett etter avtalen har bare NHO og YS.<br />
Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre<br />
14
søksmålsretten er overdradd iht Arbeidstvistlovens § 8.<br />
YS og NHO skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart<br />
om likelydende tariffbestemmelser.<br />
Kap. III<br />
Konflikter<br />
§ 3-1 Kollektive oppsigelser<br />
1. NHO og YS vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans<br />
etter Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse <strong>for</strong> arbeidstakerne<br />
et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner, eller mellom de<br />
tilsluttede lands<strong>for</strong>eninger og <strong>for</strong>bund, når hovedorganisasjonen har fått<br />
melding om oppsigelsen. Begge parter <strong>for</strong>plikter seg til å gi disse opplysninger<br />
med minst 14 dagers varsel. Plassoppsigelsen skal i <strong>for</strong>m og<br />
innhold være i samsvar med Arbeidstvistlovens § 28.<br />
Dersom tariffrevisjonen gjennomføres som et samordnet oppgjør, har<br />
alle de oppsagte tariffavtaler som omfattes felles utløp 1. april uavhengig<br />
av de enkelte tariffavtalers fastsatte utløpstider og tidligere gitt<br />
oppsigelse.<br />
2. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis<br />
med minst 4 dagers frist, og senest i <strong>for</strong>bindelse med krav om avslutning<br />
av meklingen etter Arbeidstvistlovens § 36. Varsel om utvidelse av konflikten<br />
skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.<br />
3. For bedrifter uten<strong>for</strong> NHO som er bundet av tariffavtale av samme art<br />
plikter YS å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse<br />
<strong>for</strong>holdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt, dog begrenset<br />
til det som er praktisk mulig.<br />
4. For bedrifter uten<strong>for</strong> NHO som er bundet av overenskomst gjennom<br />
direkte avtale med <strong>for</strong>bundet (såkalte «tiltredelsesavtaler», «hengeavtaler»<br />
eller «erklæringsavtaler»), der partene er enige om å tiltre «den til<br />
enhver tid gjeldende overenskomst», gjelder følgende:<br />
Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens<br />
parter, uten at direkteavtalen sies opp.<br />
Som følge av at <strong>for</strong>bundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre<br />
den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke<br />
særskilt <strong>for</strong>handling og/eller mekling mellom <strong>for</strong>bundet og de uorganiserte<br />
bedrifter, idet <strong>for</strong>handling/mekling mellom overenskomstens parter<br />
også omfatter/gjelder mellom <strong>for</strong>bundet og de uorganiserte bedrifter.<br />
Når YS/<strong>for</strong>bundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte<br />
bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som<br />
15
<strong>for</strong>utgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens<br />
krav <strong>for</strong> iverksettelse av lovlig arbeidskamp.<br />
Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp<br />
med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht.<br />
fristene i § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse<br />
i hovedoppgjøret.<br />
Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med<br />
opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.<br />
Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder<br />
denne <strong>for</strong> de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.<br />
Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalen § 3-<br />
1 nr. 3.<br />
Dersom <strong>for</strong>bundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig<br />
tariffrevisjon må direkteavtalen sies opp i hht. de oppsigelsesregler<br />
som gjelder.<br />
5. Dersom et meklings<strong>for</strong>slag <strong>for</strong>kastes kan plassfratredelse iverksettes<br />
med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enig om noe annet.<br />
Varselet kan gis før svarfristens utløp.<br />
§ 3-2 Lærlingers og lærekandidaters stilling ved konflikt<br />
1. Lærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes<br />
ikke av kollektiv oppsigelse i henhold til § 3-1, 1. ledd, med mindre<br />
de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom organisasjonene.<br />
2. Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen,<br />
<strong>for</strong>tsette sin opplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal<br />
så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte. Hvis stansen medfører<br />
at det ikke lenger er mulig å drive opplæringen på rasjonell måte, kan<br />
lærlingene og lærekandidatene med minst 7 dagers varsel permitteres<br />
<strong>for</strong> det tidsrom stansen varer.<br />
For lærlinger og lærekandidater som blir permittert i henhold til <strong>for</strong>egående<br />
avsnitt, skal spørsmålet om eventuell <strong>for</strong>lengelse av læretiden på<br />
grunn av arbeidsstansen, avgjøres overensstemmende med lov om<br />
grunnskolen og den videregående opplæring (opplæringslova) § 4-6<br />
eller tilsvarende bestemmelser i annen lovgivning.<br />
§ 3-3 Arbeid i <strong>for</strong>bindelse med konflikt<br />
1. Hovedorganisasjonene <strong>for</strong>utsetter, hvor det er behov, at det på den<br />
enkelte bedrift, eventuelt innen<strong>for</strong> det enkelte overenskomstområde, i<br />
god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer <strong>for</strong>hold som er knyttet<br />
til driftens avslutning og gjenopptagelse på teknisk og vernemessig<br />
<strong>for</strong>svarlig måte, samt arbeid som er nødvendig <strong>for</strong> å avverge fare <strong>for</strong> liv<br />
og helse eller betydelig materiell skade.<br />
16
2. Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av de direkte overenskomstparter.<br />
Hvis det ikke oppnås enighet ved lokale <strong>for</strong>handlinger, kan<br />
saken bringes inn <strong>for</strong> overenskomstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet<br />
i disse <strong>for</strong>handlinger, eller hvis en av overenskomstpartene ikke<br />
godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn <strong>for</strong> hovedorganisasjonene.<br />
3. Avtaler som nevnt under punkt 2 gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft.<br />
§ 3-4<br />
§ 3-5<br />
§ 3-6 Sympatiaksjoner<br />
1. Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes<br />
eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir<br />
satt i verk til støtte <strong>for</strong> annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av<br />
NHO eller YS. Før samtykke blir gitt, skal det <strong>for</strong>handles mellom disse<br />
organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte<br />
skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.<br />
2. Varslet <strong>for</strong> arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik<br />
hos medlemmer av NHO til støtte <strong>for</strong> arbeidstakere ved bedrifter<br />
som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen<br />
være 3 uker.<br />
3. Hvis YS erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av<br />
konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal YS<br />
samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter,<br />
hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken<br />
ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet<br />
ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli<br />
enige om unntak fra denne regel. YS kan unnta stat og kommuner.<br />
4. Den adgang YS har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet<br />
NHO til støtte <strong>for</strong> krav over<strong>for</strong> uorganiserte bedrifter, er avhengig av at<br />
kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler <strong>for</strong> tilsvarende bedrifter.<br />
5. Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget,<br />
hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt<br />
i tariffavtales <strong>for</strong>m ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne<br />
er organisert i <strong>for</strong>bund tilsluttet YS. Har konflikten til mål å<br />
verne organisasjonsretten, har YS eller <strong>for</strong>bund tilsluttet YS, rett til å<br />
nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.<br />
17
Protokolltilførsel:<br />
Bestemmelsen i § 3-6, nr. 5 siste punktum, sikter til de tilfelle hvor arbeidsgiveren<br />
sier opp dem som organiserer seg, slik at antallet organiserte<br />
arbeidere aldri når opp i 50% av arbeidsstokken. YS vil nemlig som<br />
hovedregel følge det som har vært praksis gjennom mange år, ikke å gå<br />
til arbeidskamp <strong>for</strong> å få opprettet tariffavtale når bare et mindretall av<br />
arbeiderne ved en bedrift er organisert. Tilsvarende regler vil også bli fulgt<br />
når det gjelder funksjonærene. YS er villig til å slutte avtaler med tilsvarende<br />
innhold som i § 3-6 med andre arbeidsgiverorganisasjoner og <strong>for</strong><br />
øvrig også innta bestemmelser i disse avtaler tilsvarende Hovedavtalens<br />
§ 2-1.<br />
§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden<br />
1. YS og NHO kan – i tariffperioden – kreve at tariffavtale skal gjelde i medlemsbedrift<br />
som ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.<br />
Tilsvarende gjelder dersom tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet<br />
som ikke er omfattet av gjeldende tariffavtale <strong>for</strong> bedriften.<br />
Når et <strong>for</strong>bund har fremsatt krav om tariffavtale over<strong>for</strong> bedrift som<br />
ikke er medlem av NHO og bedriften deretter trer inn som medlem,<br />
skal NHO/lands<strong>for</strong>ening uten ugrunnet opphold gi meddelelse om<br />
medlemskapet til det fag<strong>for</strong>bund som har fremsatt kravet. Samtidig<br />
skal NHO/lands<strong>for</strong>eningen ta stilling til tariffkravet.<br />
2. Vilkåret <strong>for</strong> å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem<br />
av NHO/lands<strong>for</strong>ening og at YS/<strong>for</strong>bundet har organiserte arbeidstakere<br />
i bedriften. For å kreve opprettet tariffavtale <strong>for</strong> den aktuelle<br />
arbeidstakergruppen, er det et vilkår at YS/<strong>for</strong>bundet organiserer<br />
minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innen<strong>for</strong> tariffområdet. I<br />
bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler,<br />
men vil som hovedregel følges. Vertikale overenskomster og overenskomster<br />
som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.<br />
3. I tilfeller der bare lærlinger er organisert og ikke bedriftens øvrige<br />
ansatte innen bedriftens samme overenskomstområde, kan YS kreve<br />
at overenskomstens bestemmelser skal praktiseres i <strong>for</strong>hold til lærlingene<br />
selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende. Denne praktiseringen<br />
bekreftes ved brevveksling mellom overenskomstens parter.<br />
4. Kravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom YS og NHO som<br />
gjelder <strong>for</strong> bedrifter av samme art. Det tilligger YS og NHO å ta standpunkt<br />
til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende. Forbund og<br />
lands<strong>for</strong>ening er ikke legitimert til å binde hovedorganisasjonene.<br />
Intern organisasjonstilhørighet avgjøres av YS og NHO, men har ikke<br />
betydning <strong>for</strong> avtalevalget.<br />
18
5. Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt. Dersom<br />
bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i NHO, gjelder<br />
denne til den er brakt til utløp.<br />
Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal partene<br />
drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra<br />
kravtidspunktet.<br />
6. Medfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkårene,<br />
herunder pensjon, eller <strong>for</strong>skjeller i vilkårene blant dem som utfører<br />
samme arbeid, skal det <strong>for</strong>handles om en overgangsordning.<br />
7. Bestemmelsene i denne paragraf er ikke til hinder <strong>for</strong> å gjennomføre<br />
vertikale avtale- og organisasjons<strong>for</strong>hold. Partene vil spesielt peke på<br />
at tilpasning av avtaleverket til de tradisjonelle tariffavtalene i privat<br />
næringsliv, kan skape problemer i bedrifter med bakgrunn fra offentlig<br />
virksomhet.<br />
§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede <strong>for</strong>hold<br />
Medfører endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet<br />
eller arbeids<strong>for</strong>holdene at den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er<br />
den som passer best på bedriften, kan hver av partene oppta <strong>for</strong>handlinger<br />
om å gjøre den tariffavtale gjeldende som det er naturligst å benytte<br />
etter bestemmelsene i § 3-10 pkt. 3. Tvist om hvilken av to eller flere<br />
tariffavtaler som kan gjøres gjeldende avgjøres av tvistenemnda. § 3-7 nr.<br />
6 gjelder tilsvarende.<br />
§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale<br />
1. Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 3-7 fremsettes skriftlig av<br />
YS eller NHO, eventuelt gjennom <strong>for</strong>bund eller lands<strong>for</strong>ening, – over<strong>for</strong><br />
henholdsvis NHO/lands<strong>for</strong>ening eller YS/<strong>for</strong>bund.<br />
2. Bekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av NHO eller YS,<br />
skal gis motparten snarest mulig, og innen 1 måned fra kravet er mottatt.<br />
3. Dersom kravet bestrides, jfr. § 3-7 pkt. 2 og 3, skal det føres <strong>for</strong>handlinger<br />
mellom YS og NHO <strong>for</strong> å få løst tvisten. Den part som bestrider<br />
kravet, må samtidig be om <strong>for</strong>handlingsmøte. Med mindre partene blir<br />
enige om noe annet, skal møtet avholdes innen en måned.<br />
4. Oppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn <strong>for</strong><br />
Den faste tvistenemnd YS/NHO, jfr. § 3-10. Stevning må i tilfelle være<br />
uttatt innen 2 måneder fra <strong>for</strong>handlingenes avslutning. Med mindre<br />
partene i den enkelte sak blir enige om noe annet, medfører oversit-<br />
19
telse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvar<br />
med det krav som er fremsatt.<br />
§ 3-10 Den faste tvistenemnd<br />
1. Den faste tvistenemnd skal bestå av en representant fra henholdsvis<br />
YS og NHO og en nøytral oppmann utpekt av partene i fellesskap. Blir<br />
partene ikke enige, utpeker Riksmeglingsmannen oppmannen.<br />
Nemndas funksjonstid skal følge Hovedavtalens varighetsperiode.<br />
2. Nemnda skal treffe sin avgjørelse på grunnlag av de retningslinjer som<br />
fremgår av pkt. 3. Ved valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal<br />
nemnda <strong>for</strong>eta en realitetsavgjørelse. Finner nemnden at ingen av de<br />
påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten å behandle etter<br />
arbeidstvistlovens § 6 nr. 3.<br />
Hvis partene er enige om det, kan nemnda treffe sin avgjørelse på<br />
grunnlag av skriftlig behandling.<br />
3. Ved vurderingen av bedriftens art, skal det tas hensyn til dens drift og<br />
arbeids<strong>for</strong>hold og til arten og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse<br />
skal ikke være avgjørende, idet nemnda først og fremst skal ta<br />
sikte på å gjennomføre den tariffavtale som produksjons- og bransjemessig<br />
er naturligst <strong>for</strong> bedriften.<br />
4. Der vedkommende tariffavtales lønnssatser (time-, dag-, måneds- eller<br />
prosentlønn eller akkordsatser) ikke naturlig kan anvendes umiddelbart,<br />
<strong>for</strong>handles i samsvar med § 2-3. Blir partene ikke enige, avgjøres tvisten<br />
av en nemnd sammensatt som fastsatt i pkt. 1 <strong>for</strong>an. Det samme<br />
gjelder hvor tariffavtalen mangler lønnssatser <strong>for</strong> enkelte kategorier ved<br />
bedriften, eller hvor særegne <strong>for</strong>hold gjør det påkrevet å ta med bestemmelser<br />
som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende.<br />
5. Foreligger det ved innmelding av en bedrift plassoppsigelse til støtte<br />
<strong>for</strong> krav om å få opprettet tariffavtale ved bedriften eller er megling<br />
besluttet, kan det ved nemnd fastsettes at det <strong>for</strong> utført arbeid i det<br />
<strong>for</strong>løpne tidsrom helt eller delvis skal etterbetales i samsvar med de<br />
lønnssatser som gjøres gjeldende <strong>for</strong> bedriften. Når det dreier seg om<br />
nyopprettelse av tariffavtale ved bedriften, skal lønnssatser etterbetales<br />
fra den dag kravet ble skriftlig fremsatt. Hvis det dreier seg om revisjon<br />
av tidligere tariffavtale <strong>for</strong> bedriften, kan etterbetaling ikke gjøres<br />
gjeldende før fra det tidspunkt den tidligere avtale utløp.<br />
6. Hvis arbeidstakere ved bedriften tidligere har hatt visse <strong>for</strong>deler som etter<br />
vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale, og som det ikke har vært<br />
tatt hensyn til ved fastsettelsen av de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår,<br />
20
kan slike <strong>for</strong>deler <strong>for</strong>tsatt bestå <strong>for</strong> de enkelte arbeidstakere så lenge de<br />
er knyttet til bedriften. NHO kan imidlertid kreve at også slike <strong>for</strong>deler kan<br />
sløyfes, hvis det <strong>for</strong>eligger særegne <strong>for</strong>hold. Oppstår det i denne <strong>for</strong>bindelse<br />
tvist som ikke løses ved <strong>for</strong>handlinger i samsvar med § 2-3, skal<br />
den avgjøres ved nemnd i henhold til pkt. 1 <strong>for</strong>an. Hvis den tariffavtale<br />
som gjøres gjeldende <strong>for</strong> nyinnmeldt bedrift har bestemmelser om bibehold<br />
av <strong>for</strong>deler i tillegg til de tariffestede, gir slik bestemmelse ikke<br />
arbeidstakerne rett til å kreve at <strong>for</strong>delene skal bestå i større utstrekning<br />
enn oven<strong>for</strong> nevnt, idet en tvist i tilfelle avgjøres ved nemnd.<br />
Merknad:<br />
Fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale kan<br />
eksempelvis være fri medisin, fri skolegang <strong>for</strong> barn til arbeidstakere<br />
eller tjenestefri med lønn i <strong>for</strong>bindelse med offentlig ombud, eller låneordninger.<br />
§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO<br />
Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NHO i tariffperioden, skal NHO<br />
varsle angjeldende <strong>for</strong>bund om uttredelsen og tidspunktet <strong>for</strong> den så snart<br />
som mulig.<br />
En bedrift som trer ut av NHO i tariffperioden er <strong>for</strong>tsatt bundet av de tariffavtaler<br />
som gjaldt ved uttredelsen (jfr. Arbeidstvistlovens § 3 nr. 4).<br />
§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter<br />
YS og NHO skal i revisjonsåret utveksle oversiktslister pr. 01.02 over<br />
tariffbundne bedrifter.<br />
Bedrifter som er oppført på oversiktslisten pr. 01.02 omfattes av samme<br />
års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i<br />
NHO opphører før utløpet av tariffperioden. For bedrifter som omfattes av<br />
tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før<br />
tariffavtalens utløpsdato.<br />
§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte<br />
Før utløpet av første avtaleår opptar <strong>for</strong>bund og lands<strong>for</strong>ening <strong>for</strong>handlinger<br />
om eventuelt bortfall av tariffavtale i bedrifter der YS ikke lenger har<br />
medlemmer.<br />
§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner<br />
Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner.<br />
Der er en <strong>for</strong>utsetning at <strong>for</strong>målet med aksjonen ikke er å<br />
fremtvinge <strong>for</strong>andringer i de tariffmessig ordnede <strong>for</strong>hold.<br />
Politiske demonstrasjonsaksjoner skal <strong>for</strong>håndsvarsles. Den som opp<strong>for</strong>drer<br />
til aksjonen skal så tidlig som omstendighetene tillater varsle tariff-<br />
21
motparten, og dessuten sørge <strong>for</strong> varsling av aktuelle <strong>tillitsvalgte</strong> og bedrifter.<br />
Varslet bør angi tidspunktet <strong>for</strong> aksjonen, dens bakgrunn og <strong>for</strong>ventede<br />
varighet. Siktemålet med <strong>for</strong>håndsvarslingen er å gi berørte parter tid<br />
og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes<br />
ordinære drift i større grad enn nødvendig.<br />
Bestemmelsene over tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt<br />
gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.<br />
Kap. IV<br />
Særavtaler<br />
§ 4-1 Særavtalers gyldighet<br />
Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen<br />
og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved<br />
skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen<br />
er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er<br />
opprettet <strong>for</strong> bedriften.<br />
§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler<br />
1. Forhandlinger før oppsigelse<br />
De lokale parter skal føre <strong>for</strong>handlinger om særavtaler før oppsigelse<br />
finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis <strong>for</strong>handlinger er krevet<br />
og ikke kommet i stand innen 8 dager.<br />
2. Særavtaler med bestemt løpetid<br />
Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds<br />
varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt<br />
opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1<br />
måned av gangen.<br />
3. Særavtaler som gjelder inntil videre<br />
Særavtale som det er bestemt eller <strong>for</strong>utsatt skal gjelde inntil videre<br />
kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre<br />
annet er avtalt.<br />
4. Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale<br />
Særavtale som det er avtalt eller <strong>for</strong>utsatt skal gjelde så lenge bedriftens<br />
tariffavtale løper, gjelder videre <strong>for</strong> neste tariffperiode, dersom<br />
man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle<br />
bort eller endres. Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale,<br />
kan det i tariffperioden kreves lokale <strong>for</strong>handlinger om revisjon<br />
av særavtalen. Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn <strong>for</strong> organi-<br />
22
sasjonene etter Hovedavtalens § 2-3. Oppnås <strong>for</strong>tsatt ikke enighet kan<br />
hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som <strong>for</strong> tariffavtalen<br />
bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.<br />
5. Rett til <strong>for</strong>handling og voldgift<br />
Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold<br />
til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve <strong>for</strong>handlinger<br />
og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler.<br />
§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper<br />
Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består<br />
mellom partene, skal de <strong>for</strong>hold som særavtalen omfattet, ordnes på<br />
grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.<br />
Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse<br />
av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår<br />
som følger av særavtalen gjelder der<strong>for</strong> så lenge <strong>for</strong>handling og mekling<br />
om ny tariffavtale pågår.<br />
Kap. V<br />
Tillitsvalgte, antall og valg<br />
§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt<br />
Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges <strong>tillitsvalgte</strong><br />
<strong>for</strong> de organiserte arbeidstakere.<br />
Blir en bedrift splittet i mindre enheter og de tidligere eiere <strong>for</strong>tsatt har<br />
vesentlige eierinteresser, kan arbeidstakerne innen<strong>for</strong> samme <strong>for</strong>bundsområde<br />
kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder opprettes<br />
et felles arbeidsutvalg av <strong>tillitsvalgte</strong>, jfr. § 5-4.<br />
Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte<br />
organiseringen av klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige<br />
ordninger.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
Ved hver bedrift skal det velges bedriftstillitsvalgt, eventuelt plasstillitsvalgt<br />
<strong>for</strong> de organiserte arbeidstakere hvis bedriften eller arbeiderne <strong>for</strong>langer<br />
det. I hovedbyggefagene og anleggsfagene bør det i så fall velges<br />
plasstillitsvalgt.<br />
Hvis det av kommunikasjonsmessige årsaker viser seg å være behov <strong>for</strong> så<br />
vel bedrifts<strong>tillitsvalgte</strong> som plass<strong>tillitsvalgte</strong>, kan partene på den enkelte<br />
bedrift inngå avtale om at det skal velges <strong>tillitsvalgte</strong> av begge kategorier.<br />
23
Blir partene ikke enige ved lokale <strong>for</strong>handlinger, kan saken bringes inn til<br />
organisasjonsmessig avgjørelse.<br />
Definisjoner:<br />
Plass<strong>tillitsvalgte</strong> er de <strong>tillitsvalgte</strong> som i hovedbyggefagene (murerfaget,<br />
tømrerfaget og betongfaget) og i anleggsfaget velges av og blant de arbeidstakere<br />
som arbeider i den enkelte bedrifts tjeneste på vedkommende<br />
arbeidsplass. Sentralverksted, opplags- og lagertomt anses i denne <strong>for</strong>bindelse<br />
som egne arbeidsplasser.<br />
Bedrifts<strong>tillitsvalgte</strong> er de <strong>tillitsvalgte</strong> som velges av og blant arbeidstakerne<br />
i bedriften som helhet (f.eks. «Klubbstyret»).<br />
Organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong> er de <strong>tillitsvalgte</strong> som innen<strong>for</strong> dette området er<br />
ansatt eller valgt innen PRIFO. For disse <strong>tillitsvalgte</strong> gjelder ikke<br />
«Hovedorganisasjonenes Felleserklæring om tillitsvalgtsinstitusjonen» i<br />
kap. VI, § 6-2 pkt. 2, § 6-4 pkt. 2, § 6-11, og § 9, Del B Samarbeidsavtale.<br />
Heller ikke gjelder § 2-3 pkt. 1 <strong>for</strong> hovedbyggefagenes sentralverksteder.<br />
Spesielle <strong>tillitsvalgte</strong>, valgt blant arbeidstakere <strong>for</strong> å ta seg av akkordavtaler,<br />
anses ikke som <strong>tillitsvalgte</strong> i Hovedavtalens <strong>for</strong>stand.<br />
§ 5-2 Antall <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Ved hver bedrift som har inntil 25 arbeidstakere kan det velges 2 <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Ved bedrift med<br />
26 – 50 arb.tak. 3 tillitsv.<br />
51 – 150 “ 4 “<br />
151 – 300 “ 6 “<br />
301 – 500 “ 8 “<br />
501 – 750 “ 10 “<br />
Over 750 “ 12 “<br />
Arbeidstakere tilsluttet organisasjoner uten<strong>for</strong> YS teller ikke med ved<br />
beregningen.<br />
Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antallet arbeidstakere, skal<br />
antallet <strong>tillitsvalgte</strong> drøftes. Antallet <strong>tillitsvalgte</strong> skal til enhver tid stå i <strong>for</strong>hold<br />
til bemanningen.<br />
Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale et større antall <strong>tillitsvalgte</strong>,<br />
særlig i tilfeller hvor bedriftens struktur og organisasjons<strong>for</strong>m tilsier<br />
dette.<br />
24
Bygg/anlegg/offshore/innenriks skipsfart<br />
Valg av <strong>tillitsvalgte</strong> kan <strong>for</strong>etas ved at bedriften enten ses som en enhet,<br />
eller ved at den enkelte byggeplass/anleggsområde ses <strong>for</strong> seg.<br />
I hovedbyggefagene og anleggsfaget kan det ved hver arbeidsplass som<br />
har inntil 25 arbeidstakere velges 2 plass<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Ved arbeidsplasser som har:<br />
Fra 26 – 50 arbeidstakere 3 plass<strong>tillitsvalgte</strong><br />
“ 51 – 150 “ 4 “<br />
“ 151 – 300 “ 6 “<br />
Over 300 “ 8 “<br />
En av disse <strong>tillitsvalgte</strong> kan velges som studietillitsvalgt som skal ta seg<br />
av yrkesopplæring i <strong>for</strong>ståelse med bedriftsledelsen, samt faglig opplysningsvirksomhet.<br />
Ved arbeidsplasser med mer enn 301 arbeidstakere kan<br />
det dog velges en studietillitsvalgt i tillegg til nevnte antall.<br />
Der det ikke velges bedrifts<strong>tillitsvalgte</strong> med tilhørende arbeidsutvalg, kan<br />
det blant plass<strong>tillitsvalgte</strong> på den enkelte byggeplass/anlegg hvor det er<br />
valgt 3 eller flere <strong>tillitsvalgte</strong>, velges arbeidsutvalg.<br />
Er flere hovedbyggefag innen samme bedrift representert på arbeidsplassen,<br />
har dog hvert fag rett til minst 1 tillitsvalgt. Blir et nytt hovedbyggefag<br />
representert etter at valg allerede er <strong>for</strong>etatt, er det <strong>for</strong>utsetningen at en<br />
av de valgte om nødvendig viker sete.<br />
§ 5-3 Gruppevise valg<br />
Valg av <strong>tillitsvalgte</strong> kan om ønskes i stedet <strong>for</strong>egå gruppevis. Enhver<br />
arbeidstakergruppe, som av de lokale parter anerkjennes som sådan, og<br />
som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt<br />
i utvalget <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>. Dette gjelder selv om antallet <strong>tillitsvalgte</strong> derved<br />
blir høyere enn etter § 5-2.<br />
§ 5-4 Arbeidsutvalg<br />
Blant de <strong>tillitsvalgte</strong> velges et arbeidsutvalg som består av leder, nestleder<br />
og sekretær. Arbeidsutvalget har ansvar <strong>for</strong> ledelsen av de <strong>tillitsvalgte</strong>s<br />
arbeid.<br />
§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver<br />
Blant de <strong>tillitsvalgte</strong> kan enkelte velges til spesielle oppgaver, f.eks. studie/opplærings-tillitsvalgt<br />
, sosialtillitsvalgt, ungdomstillitsvalgt og likestillingstillitsvalgt,<br />
jfr. § 10-11 og kap. XVI. Dette skal ikke medføre at antall<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> økes. Dersom det velges særskilt sosialtillitsvalgt, skal denne<br />
25
istå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til <strong>for</strong>hold<br />
på bedriften. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studie<strong>tillitsvalgte</strong> tas<br />
med på råd.<br />
Tillitsvalgte etter tilleggsavtale IV og VI kan velges i tillegg utover rammene<br />
angitt i § 5-2.<br />
Hvis arbeidstakerne er tilsluttet ulike YS-<strong>for</strong>bund med egen Hovedavtale,<br />
kan det opptas drøftelser med bedriftsledelsen, <strong>for</strong> å oppnå en rasjonell<br />
behandling av spørsmål vedrørende tilleggsavtale II, herunder antallet<br />
data<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
§ 5-6 Utvalg av <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Hvis de ansatte ved bedriften er medlemmer i ulike fag<strong>for</strong>eninger tilsluttet<br />
YS, kan de i felles møter velge leder <strong>for</strong> de <strong>tillitsvalgte</strong>. Lederen av YSutvalget<br />
kan velges utenom de øvrige <strong>tillitsvalgte</strong> og uavhengig av hvilken<br />
hovedavtale som gjelder.<br />
Lederen kan delta i alle avtalte <strong>for</strong>handlingsmøter etter § 2-3.<br />
§ 5-7 Konsernutvalg<br />
I konserner skal det etableres konsernutvalg i.h.t. reglene i avtalens kap.<br />
XIV.<br />
§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv.<br />
Når flere bedrifter er engasjert samtidig i <strong>for</strong>bindelse med oppføring av<br />
store anlegg, kan det etableres et koordineringsutvalg med 1 tillitsvalgt fra<br />
hver av de berørte bedrifter. Det samme gjelder ved store tidsbegrensede<br />
arbeider, så som ombygginger/opprustninger av slike anlegg. Likeledes<br />
kan det etableres koordineringsutvalg i annen virksomhet der flere bedrifter<br />
har oppdrag <strong>for</strong> samme oppdragsgiver på samme sted. Om nødvendig<br />
kan møter i koordineringsutvalget holdes i arbeidstiden.<br />
Utvalget skal arbeide med in<strong>for</strong>masjon om fellesanliggender og<br />
sosiale/kulturelle aktiviteter. Et av medlemmene i utvalget kan spesielt ta<br />
seg av kulturelle, velferdsmessige og sosiale <strong>for</strong>hold.<br />
§ 5-9 Valgregler<br />
Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring<br />
og innsikt i bedriftens arbeids<strong>for</strong>hold. De skal så vidt mulig ha arbeidet i<br />
bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.<br />
Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant –<br />
så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet leder innen<strong>for</strong><br />
bedriften, som personlig sekretær <strong>for</strong> bedriftsledelsen eller som skal<br />
representere arbeidsgiveren i <strong>for</strong>handlinger om eller ved avgjørelsen av<br />
26
lønns- og arbeidsvilkår <strong>for</strong> underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt.<br />
Protokolltilførsel:<br />
Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.<br />
§ 5-10 Valgperioden<br />
Valget gjelder <strong>for</strong> et kalenderår. Leder, nestleder og sekretær kan velges<br />
<strong>for</strong> 2 år.<br />
Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær sekretær.<br />
Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet.<br />
§ 5-11 Melding om valg<br />
Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte<br />
iht. § 5-2 og § 5-9 med angivelse av hvem som er leder, nestleder og sekretær.<br />
En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding<br />
er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere<br />
valgte.<br />
Kap. VI<br />
Arbeidsgivers og <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter og plikter<br />
§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter<br />
og de <strong>tillitsvalgte</strong> <strong>for</strong>egår i rasjonelle og betryggende <strong>for</strong>mer, og<br />
at <strong>tillitsvalgte</strong> settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen<br />
og arbeidsmiljøloven.<br />
Hovedorganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne<br />
som bedriften har representanter med best mulige <strong>for</strong>utsetninger<br />
<strong>for</strong> behandling av samarbeidsspørsmål. En gjensidig korrekt og tillitsfull<br />
opptreden mellom bedriftens representanter og de <strong>tillitsvalgte</strong> er en avgjørende<br />
<strong>for</strong>utsetning <strong>for</strong> samarbeidet mellom partene på bedriften.<br />
Ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn<br />
til de <strong>tillitsvalgte</strong>s spesielle stilling.<br />
Hovedorganisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å<br />
dyktiggjøre partenes representanter <strong>for</strong> de oppgaver som påhviler dem.<br />
27
§ 6-2 Arbeidstakernes representanter<br />
1. De <strong>tillitsvalgte</strong> godkjennes som representanter og talsmenn <strong>for</strong> de<br />
organiserte arbeidstakere.<br />
2. De <strong>tillitsvalgte</strong> har rett til å <strong>for</strong>plikte arbeidstakerne i spørsmål som<br />
angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale<br />
ikke er til hinder <strong>for</strong> dette. Det <strong>for</strong>utsettes at de <strong>tillitsvalgte</strong>, hvis<br />
de anser det nødvendig, legger saken frem <strong>for</strong> sine arbeidskamerater<br />
før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet<br />
opphold.<br />
3. De <strong>tillitsvalgte</strong> har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål<br />
som de enkelte arbeidstakere har over<strong>for</strong> bedriften, eller som<br />
bedriften har over<strong>for</strong> de enkelte arbeidstakere.<br />
4. Når de <strong>tillitsvalgte</strong> har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til<br />
arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.<br />
§ 6-3 Arbeidsgivers representant<br />
Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget<br />
skriftlig melding om navnet på representanten og dennes sted<strong>for</strong>treder.<br />
Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil<br />
<strong>for</strong>eta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.<br />
§ 6-4 Partenes representanter ved <strong>for</strong>handlinger<br />
1. Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre<br />
reelle <strong>for</strong>handlinger, jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.<br />
2. Ved <strong>for</strong>handlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved sted<strong>for</strong>treder <strong>for</strong><br />
bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes sted<strong>for</strong>treder kan tilkalle<br />
andre fra bedriftsledelsen. De <strong>tillitsvalgte</strong> kan tilkalle representanter<br />
fra de berørte arbeidstakere, og konsern<strong>tillitsvalgte</strong> etter § 14-3 i<br />
saker av konsernmessig karakter.<br />
Leder i koordineringsutvalget etter § 5-8 kan møte i stedet <strong>for</strong> den konsern<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
3. I tvistesaker møter vanligvis ikke flere enn tre representanter fra hver<br />
av partene. Er bare en tillitsvalgt til stede, kan vedkommende ta med<br />
en annen arbeidstaker.<br />
§ 6-5 Partenes opptreden<br />
1. De <strong>tillitsvalgte</strong> og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste<br />
<strong>for</strong> å opprettholde et rolig og godt samarbeids<strong>for</strong>hold.<br />
28
2. Arbeidsgiver og de <strong>tillitsvalgte</strong> skal påse at de plikter som påhviler partene<br />
etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt,<br />
med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.<br />
3. Det er u<strong>for</strong>enlig med arbeidsgivers og de <strong>tillitsvalgte</strong>s plikter å tilskynde<br />
eller medvirke til ulovlig konflikt. De <strong>tillitsvalgte</strong> har heller ikke anledning<br />
til å nedlegge sine verv i <strong>for</strong>bindelse med slik konflikt.<br />
4. De <strong>tillitsvalgte</strong> må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst<br />
mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.<br />
§ 6-6 De <strong>tillitsvalgte</strong>s arbeids<strong>for</strong>hold<br />
1. Hovedorganisasjonene er enige om at de <strong>tillitsvalgte</strong> skal få nødvendig<br />
tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen.<br />
Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale <strong>for</strong>handlinger<br />
om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger <strong>for</strong> å utføre arbeidet innen<strong>for</strong><br />
ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang.<br />
Dersom partene ikke blir enige, behandles tvisten etter § 2-3.<br />
Merknad:<br />
Hva som er nødvendig tid <strong>for</strong> utføring av arbeid <strong>for</strong> tillitsvalgt vil variere<br />
fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme.<br />
Store bedrifter har ofte inngått avtale om en tidsramme. Også<br />
i små og mellomstore bedrifter kan det være hensiktsmessig å inngå<br />
en slik avtale.<br />
2. Det opptas lokale drøftelser om det skal stilles nødvendig utstyrt<br />
arbeidsrom til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig og etter nærmere<br />
avtale gis adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes<br />
i bedriften. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse,<br />
struktur, drifts<strong>for</strong>m, tekniske karakter, in<strong>for</strong>masjons- og kommunikasjonsteknologisk<br />
utrustning, tariffavtalens lønns<strong>for</strong>m eller lignende.<br />
Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon,<br />
videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.<br />
De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
I <strong>for</strong>bindelse med nedtrapping av et bygg- eller anleggsoppdrag, skal bedriften<br />
legge <strong>for</strong>holdene til rette <strong>for</strong> at <strong>tillitsvalgte</strong> kan beholdes på stedet så<br />
lenge som mulig i avslutningsperioden. Ved overføring til annet oppdrag,<br />
skal vedkommende ha rett til nytt arbeid i henhold til sine rettigheter etter<br />
lov og tariffavtale.<br />
29
3. Arbeidsutvalget og <strong>tillitsvalgte</strong> etter § 5-5 skal ha uhindret adgang til<br />
bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig <strong>for</strong> å utføre tillitsvervet.<br />
De skal på <strong>for</strong>hånd sørge <strong>for</strong> at nærmeste overordnede får<br />
melding om årsaken til at de må <strong>for</strong>late sin arbeidsplass, og skal så<br />
vidt mulig gi arbeidsleder i den avdeling de kommer til beskjed om<br />
hvem de ønsker å snakke med. De øvrige <strong>tillitsvalgte</strong> skal også uhindret<br />
kunne utføre sitt verv. Med tillatelse fra nærmeste overordnede<br />
kan de i denne <strong>for</strong>bindelse <strong>for</strong>late sin arbeidsplass.<br />
§ 6-7 Møter i arbeidstiden<br />
1. Utvalgsmøter<br />
Utvalget av <strong>tillitsvalgte</strong> kan i <strong>for</strong>ståelse med bedriftsledelsen holde<br />
møter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Ved planer om fisjoner, fusjoner<br />
og større omorganiseringer kan de <strong>tillitsvalgte</strong> ved berørte bedrifter, i<br />
<strong>for</strong>ståelse med bedriftsledelsen, holde fellesmøter uten trekk i lønn.<br />
2. Medlemsmøter<br />
Medlemsmøter <strong>for</strong> valg av <strong>tillitsvalgte</strong> og avstemning over tarif<strong>for</strong>slag<br />
kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, såfremt dette ikke medfører<br />
vesentlige driftsmessige ulemper. Når utvalget av <strong>tillitsvalgte</strong> i <strong>for</strong>ståelse<br />
med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker<br />
må fattes omgående, eller at saker av særlig viktighet skal behandles,<br />
kan det holdes medlemsmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Dersom<br />
virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan medlemsmøte<br />
i <strong>for</strong>ståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i<br />
lønn. Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften<br />
gis minst 8 dagers varsel.<br />
§ 6-8 Godtgjørelse<br />
Når lokalt avtalt <strong>for</strong>handlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte <strong>tillitsvalgte</strong>s<br />
ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeids<strong>for</strong>tjeneste. Møte<br />
som holdes i fritid skal godtgjøres med timelønn beregnet etter reglene <strong>for</strong><br />
helligdager og 1. og 17. mai. Medgått tid til <strong>tillitsvalgte</strong>s arbeid etter § 6-<br />
6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter<br />
i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser<br />
og samarbeidsutvalg etter del b, og når det er nødvendig å gi<br />
bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær fri <strong>for</strong> å utføre sine oppgaver.<br />
Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte.<br />
Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en<br />
annen beregningsmåte <strong>for</strong> godtgjørelsen. Overtid skal betales som fastsatt<br />
i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 3.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
Fagområder som har B-ordningen i helligdagsgodtgjørelse:<br />
30
Tillitsvalgte godtgjøres med den til enhver tid gjeldende sats <strong>for</strong> korte velferdspermisjoner<br />
<strong>for</strong> henholdsvis bygge- og anleggsfagene.<br />
§ 6-9 Tjenestefri <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong><br />
1. Tillitsvalgte på bedriften skal ikke nektes tjenestefri uten tvingende<br />
grunn når de innkalles til møter og <strong>for</strong>handlinger av sin organisasjon,<br />
skal delta i fagkurs, faglig opplysningsvirksomhet, i faglige delegasjoner,<br />
eller nyttes som <strong>for</strong>eleser/kursleder i organisasjonens faglige kurs<br />
<strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Protokolltilførsel:<br />
I følge YS er de aktuelle møter og <strong>for</strong>handlinger i <strong>for</strong>hold til § 6-9 og<br />
§10-6 første ledd følgende: Landsstyremøter, <strong>for</strong>bundsstyremøter,<br />
representantskapsmøter, landsmøter, kongresser, styremøte i samorganisasjonen,<br />
styremøter i fag<strong>for</strong>eningen, tarif<strong>for</strong>handlinger og <strong>for</strong>handlingsmøter<br />
etter § 2-3.<br />
Tilsvarende rett til permisjon gjelder <strong>for</strong> skolering av inntil en ukes<br />
varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Den<br />
valgte representant skal ha dekket tapt arbeids<strong>for</strong>tjeneste i <strong>for</strong>bindelse<br />
med kurs godkjent av bedriften.<br />
Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv innen fagorganisasjonen<br />
skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs<br />
eller faglig opplysningsvirksomhet.<br />
2. Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til bedriftsledelsen så tidlig<br />
som mulig, jfr. § 6-5 nr. 4.<br />
§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant <strong>for</strong> arbeidsgiver<br />
skal fratre<br />
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter<br />
Hovedavtalen, kan NHO over<strong>for</strong> YS kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt.<br />
Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny<br />
tillitsvalgt.<br />
Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på<br />
Hovedavtalen, kan YS kreve at vedkommende skal fratre som representant<br />
over<strong>for</strong> arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til<br />
straks å utpeke en ny representant.<br />
Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes<br />
som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig<br />
konflikt.<br />
31
Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges<br />
eller utpekes før det er gått 2 år.<br />
Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av<br />
tillitsvervet uten saklig grunn.<br />
§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong> kan ikke skje uten saklig grunn. I<br />
tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal<br />
det legges vekt på den spesielle stilling de <strong>tillitsvalgte</strong> har i bedriften.<br />
Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis<br />
ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle<br />
frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den <strong>tillitsvalgte</strong>s eget <strong>for</strong>hold.<br />
Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens §§ 57-67 får tilsvarende anvendelse,<br />
dog slik at hvis YS gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden<br />
ikke finne sted før Arbeidsrettens dom <strong>for</strong>eligger. Stevning må i så fall<br />
være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.<br />
Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder<br />
en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet<br />
bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.<br />
Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt <strong>for</strong>etas, skal spørsmålet drøftes<br />
med arbeidsutvalget, hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller<br />
dette vil virke krenkende over<strong>for</strong> andre.<br />
Er <strong>tillitsvalgte</strong> eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste<br />
3 måneder før innmeldelse i NHO, og det hevdes at dette skyldes krav om<br />
tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme<br />
gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong> i <strong>for</strong>bindelse med<br />
overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift, når YS hevder<br />
at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.<br />
Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende <strong>for</strong> verneombud, medlemmer<br />
av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedrifts<strong>for</strong>samling.<br />
§ 6-12 Adgang til bedriften<br />
Når <strong>tillitsvalgte</strong> i YS eller fag<strong>for</strong>bund, samt ledere i deres underavdelinger<br />
eller ansatte saksbehandlere i <strong>for</strong>bundenes sekretariat ønsker adgang til<br />
en tariffbunden bedrift <strong>for</strong> å ivareta tariffmessige gjøremål, skal det gis<br />
slik adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder<br />
også problemer knyttet til at de <strong>tillitsvalgte</strong> ikke behersker norsk. Dette<br />
endrer ikke bestemmelsen i § 2-3 nr 3.<br />
32
Konsern<strong>tillitsvalgte</strong> skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet<br />
<strong>for</strong> å ivareta sine oppgaver i henhold til § 14-3 og § 6-4 nr. 2 annet<br />
ledd.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
Organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Disse skal være over 18 år. Når de opptrer som <strong>tillitsvalgte</strong> skal de ha fri<br />
adgang til arbeidsplassene og på <strong>for</strong>langende oppgi navn og fremvise legitimasjon.<br />
Hvor det gjelder adgang til ibrukværende leiligheter, kontorer og <strong>for</strong>retningslokale<br />
må <strong>tillitsvalgte</strong> på <strong>for</strong>hånd ha konferert med vedkommende<br />
arbeidsgiver.<br />
Forbundene skal holde NHO skriftlig underrettet om vedkommende <strong>tillitsvalgte</strong>s<br />
navn og hvilke grupper de representerer.<br />
Kap. VII<br />
Vernearbeid og verne- og helsepersonale<br />
§ 7-1 Verneombud<br />
Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende<br />
<strong>for</strong>late arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på <strong>for</strong>hånd<br />
eller snarest mulig.<br />
Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir<br />
enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon<br />
utføres av den <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud<br />
var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.<br />
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg<br />
Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innen<strong>for</strong> en<br />
fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som<br />
utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet<br />
etter loven.<br />
§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste<br />
Partene understreker viktigheten av det <strong>for</strong>ebyggende arbeid med arbeidsmiljø<br />
og helse i bedriftene. Bedriften skal når den er pliktig til å ha verneog<br />
helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale.<br />
Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og <strong>tillitsvalgte</strong> i<br />
fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter <strong>for</strong> å søke opprettet ordning-<br />
33
er som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens <strong>for</strong>skrifter om verne- og helsepersonale.<br />
Verne- og helsepersonalets aktivitet skal fremgå av bedriftens<br />
dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid<br />
i virksomheter (Internkontroll<strong>for</strong>skriften).<br />
Kap. VIII<br />
Permittering<br />
§ 8-1 Vilkårene <strong>for</strong> permittering.<br />
1. Permittering kan <strong>for</strong>etas når saklig grunn gjør det nødvendig <strong>for</strong> bedriften.<br />
2. Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder<br />
med mindre partene er enige om at det <strong>for</strong>tsatt <strong>for</strong>eligger saklig grunn.<br />
3. Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det <strong>for</strong>eligger saklig<br />
grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder <strong>for</strong> bruk av rullerende<br />
permittering.<br />
4. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på<br />
de spesielle oppgaver arbeidsutvalget har i bedriften, jf. §5-4.<br />
§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis<br />
Før varsel gis skal det konfereres med <strong>tillitsvalgte</strong> i samsvar med kap. IX. Før<br />
lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig<br />
kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke<br />
bedriftens konkurransesituasjon. Fra konferansen settes opp protokoll som<br />
undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter<br />
at konferansen er holdt. Krav om <strong>for</strong>handlingsmøte <strong>for</strong>di ansienniteten er fraveket<br />
eller <strong>for</strong>di bedriften ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,<br />
medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.<br />
§ 8-3 Varsel om permittering<br />
1. Permittering gis med 14 dagers varsel.<br />
2. Ved permittering på grunn av slike u<strong>for</strong>utsette hendinger som nevnt i<br />
AML § 59, nr. 1 er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.<br />
3. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.<br />
4. Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt<br />
i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke<br />
kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel<br />
som er mulig.<br />
34
5. Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det<br />
samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.<br />
6. Hvis bedriften permitterer uten å overholde varselfristen skal arbeidstakerne<br />
betales vanlig <strong>for</strong>tjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer<br />
som nevnt i nr. 2 betales ordinær timelønn.<br />
7. Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i<br />
arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering<br />
i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv.<br />
Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat <strong>for</strong> andre arbeidstakere<br />
med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker<br />
så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.<br />
8. Partene viser til protokoll av 4. Juni <strong>2009</strong> mellom YS og NHO og er enige<br />
om følgende: Så lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode<br />
på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene<br />
enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at <strong>for</strong>tsatt<br />
permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker<br />
§ 8-4 Varslets <strong>for</strong>m og innhold<br />
1. Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale<br />
partene blir enige om annet.<br />
2. Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i<br />
bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig<br />
måte.<br />
3. Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,<br />
skal <strong>for</strong>tsatt permittering drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong> senest innen 1<br />
måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet.<br />
Det skal herunder <strong>for</strong>tløpende vurderes om vilkårene <strong>for</strong> permittering<br />
er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.<br />
4. Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver.<br />
Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige<br />
lengde.<br />
5. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte<br />
krav til innhold, gjelder dette også som permitteringsbevis<br />
§ 8-5 Betinget varsel<br />
Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere<br />
som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt<br />
underretning så lang tid <strong>for</strong>ut som mulig.<br />
35
§ 8-6 Oppsigelse under permittering<br />
Permitterte arbeidstakere er <strong>for</strong>tsatt knyttet til bedriften med rett og plikt<br />
til å begynne igjen så lenge de ikke er <strong>for</strong>melt oppsagt.<br />
Bringes arbeids<strong>for</strong>holdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne<br />
å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale<br />
er til hinder <strong>for</strong> det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller<br />
betaling <strong>for</strong> oppsigelsestiden.<br />
Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,<br />
sier opp <strong>for</strong> å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.<br />
Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens<br />
utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.<br />
§ 8-7 Spesielle bestemmelser<br />
1. I typisk sesongindustri gjelder kap. VIII med mindre annet følger av<br />
tariffavtale eller fast praksis. Også i så fall gjelder § 8-6 tilsvarende.<br />
2. Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den<br />
består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet<br />
arbeid.<br />
3. § 8-3 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere<br />
på grunn av værhindringer.<br />
Kap. IX<br />
In<strong>for</strong>masjon, samarbeid og medbestemmelse<br />
§ 9-1 Målsetting<br />
Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund og Næringslivets Hovedorganisasjon<br />
er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt <strong>for</strong>hold mellom<br />
arbeidstakerne, deres <strong>tillitsvalgte</strong> og bedriften, både i enkeltselskap og<br />
konsern.<br />
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og<br />
innsikt være med å skape de økonomiske <strong>for</strong>utsetninger <strong>for</strong> bedriftens<br />
<strong>for</strong>tsatte utvikling, og <strong>for</strong> trygge og gode arbeids<strong>for</strong>hold til beste <strong>for</strong> så vel<br />
bedrift som arbeidstakere.<br />
Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt<br />
gjennom deres <strong>tillitsvalgte</strong>, kan få reell innflytelse på bedriftens alminneli-<br />
36
ge arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene,<br />
bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig<br />
omstilling.<br />
Det er en felles plikt <strong>for</strong> bedriftens ledelse, de ansatte og deres <strong>tillitsvalgte</strong>,<br />
å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.<br />
Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver<br />
<strong>for</strong> seg, yte støtte til dette arbeid.<br />
Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på<br />
bedriften og skal også være veiledende <strong>for</strong> partene på den enkelte bedrift<br />
ved organiseringen av samarbeidet.<br />
§ 9-2 Organisering og gjennomføring<br />
Utviklingen av <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i<br />
bedriften vil <strong>for</strong>utsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet<br />
innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider<br />
innen<strong>for</strong> den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv<br />
å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette<br />
er det viktig å tilpasse <strong>for</strong>mene <strong>for</strong> samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen<br />
til bedriftens art og størrelse mv. Det <strong>for</strong>utsettes at de som deltar<br />
i beslutningsprosessen på de <strong>for</strong>skjellige nivåer i bedriften har ansvar,<br />
ikke bare over<strong>for</strong> eiere eller arbeidskamerater, men også over<strong>for</strong> bedriften<br />
som helhet.<br />
Det er viktig å fremme <strong>for</strong>ståelse <strong>for</strong> og innsikt i bedriftens økonomi og<br />
virksomhetens påvirkning på ytre miljø.<br />
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften,<br />
som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte<br />
sikres reell innflytelse. De <strong>tillitsvalgte</strong> skal sikres reell innflytelse på<br />
gruppens sammensetning og mandat. De <strong>tillitsvalgte</strong> utpeker selv de<br />
ansattes representanter blant de berørte ansatte.<br />
Representanter <strong>for</strong> de <strong>for</strong>skjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet<br />
med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelses<strong>for</strong>mer.<br />
For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem<br />
til praktiske <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med<br />
intensjoner og bestemmelser i kapittel IX. Hovedorganisasjonene vil anbefale<br />
at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette.<br />
Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om<br />
det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.<br />
37
§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift<br />
Bedriftens ledelse skal drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong> (arbeidsutvalget):<br />
– spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige<br />
stilling og utvikling.<br />
– <strong>for</strong>hold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den<br />
daglige drift,<br />
– de alminnelige lønns- og arbeids<strong>for</strong>hold ved bedriften.<br />
Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis<br />
det ikke er enighet om noe annet, og <strong>for</strong> øvrig når de <strong>tillitsvalgte</strong> ber om det.<br />
Protokolltilførsel: Om innleie av arbeidskraft mv.<br />
Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting<br />
av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innen<strong>for</strong> rammen av<br />
gjeldende lov og avtaleverk. Behov <strong>for</strong> praktiske reguleringer anbefales<br />
løst gjennom de enkelte overenskomster.<br />
§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften<br />
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
(arbeidsutvalget):<br />
– omlegginger av viktighet <strong>for</strong> arbeidstakerne og deres arbeids<strong>for</strong>hold,<br />
herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder.<br />
– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.<br />
§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige <strong>for</strong>hold<br />
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
(arbeidsutvalg):<br />
– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering<br />
av virksomheten.<br />
Bedriftens ledelse skal sørge <strong>for</strong> møte mellom de <strong>tillitsvalgte</strong> og de nye<br />
eiere om overdragelse og om tariffavtalen <strong>for</strong>tsatt skal gjelde. Vurderer<br />
bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de<br />
ansatte vil overta virksomheten drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong> (arbeidsutvalg).<br />
§ 9-6 Nærmere om drøftelse og in<strong>for</strong>masjon<br />
1. Bedriftens plikt til å la <strong>tillitsvalgte</strong> fremme synspunkter før<br />
beslutning tas.<br />
Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes<br />
sysselsetting og arbeids<strong>for</strong>hold skal dette drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til<br />
38
de <strong>tillitsvalgte</strong>s anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen<br />
skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.<br />
Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående<br />
arbeids<strong>for</strong>hold og YS og <strong>for</strong>bundene hevder dette vil være tariffstridig,<br />
kan YS uten ugrunnet opphold ta opp med NHO spørsmålet om å utsette<br />
iverksettelsen inntil <strong>for</strong>handlingsmøte mellom hovedorganisasjonene<br />
er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at<br />
det er fremsatt skriftlig krav om det.<br />
2. Plikt til å in<strong>for</strong>mere <strong>tillitsvalgte</strong> om årsaker til og virkninger av<br />
bedriftens disposisjoner.<br />
I saker som omhandler <strong>for</strong>hold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal <strong>tillitsvalgte</strong><br />
in<strong>for</strong>meres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de<br />
juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må<br />
antas å få <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske <strong>for</strong>hold<br />
Bedriftens regnskaper skal <strong>for</strong>elegges de <strong>tillitsvalgte</strong> på <strong>for</strong>espørsel. Årsoppgjøret<br />
skal <strong>for</strong>elegges de <strong>tillitsvalgte</strong> straks det er fastsatt. De <strong>tillitsvalgte</strong><br />
skal videre gis innsyn i <strong>for</strong>hold som vedrører bedriftens økonomiske<br />
situasjon i den grad de <strong>tillitsvalgte</strong> har bruk <strong>for</strong> slik in<strong>for</strong>masjon <strong>for</strong> å<br />
ivareta medlemmenes interesser, jfr. §§ 9-3 første strekpunkt, 9-4 og 9-5.<br />
Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som <strong>for</strong>utsetter innsikt i økonomiske<br />
<strong>for</strong>hold som har betydning <strong>for</strong> systemet, skal de <strong>tillitsvalgte</strong> ha innsyn<br />
som muliggjør dette.<br />
§ 9-8 Eksterne rådgivere<br />
Dersom de <strong>tillitsvalgte</strong> ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens<br />
ledelse in<strong>for</strong>meres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller<br />
delvis skal dekke utgiftene. Benytter de <strong>tillitsvalgte</strong> i <strong>for</strong>ståelse med bedriften<br />
rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende<br />
ha adgang til nødvendig materiale og in<strong>for</strong>masjon. Får rådgiver<br />
adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.<br />
§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse<br />
Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser<br />
vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på<br />
avdelingsnivå.<br />
§ 9-10 Kombinerte møter<br />
De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan kombineres med<br />
de møter som er nevnt i § 12-7 og § 13-4 i del B, men dette kan ikke gripe<br />
inn i de <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter etter del A.<br />
39
§ 9-11 Virkning av manglende in<strong>for</strong>masjon<br />
Er in<strong>for</strong>masjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i <strong>for</strong>hold til hva som<br />
er relevant <strong>for</strong> oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders<br />
vanlig <strong>for</strong>tjeneste fra og med den dag de <strong>tillitsvalgte</strong> ble in<strong>for</strong>mert om<br />
oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker<br />
som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en<br />
kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig<br />
<strong>for</strong>tjeneste).<br />
§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning<br />
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten<br />
fravikes når det <strong>for</strong>eligger saklig grunn.<br />
Hvis bedriften i <strong>for</strong>bindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner<br />
grunn til å fravike ansienniteten og de <strong>tillitsvalgte</strong> er av den oppfatning at<br />
dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til <strong>for</strong>handlinger<br />
mellom organisasjonene. Hvis de <strong>tillitsvalgte</strong> innen 3 dager etter konferansen<br />
gir bedriften beskjed om at de ønsker slike <strong>for</strong>handlinger, utstår de<br />
omtvistede oppsigelser inntil det har vært <strong>for</strong>handlet mellom organisasjonene.<br />
Protokolltilførsel:<br />
Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
I bygg/anlegg/offshore er fristen <strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handlinger 5 dager.<br />
§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak<br />
1. Personellregistre<br />
Partene skal lokalt drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan<br />
registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering<br />
må ha et saklig <strong>for</strong>mål. Praksis må være i samsvar med lov om personopplysninger<br />
med <strong>for</strong>skrifter, eventuell personaldatainstruks og rammeavtalen<br />
om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.<br />
Personellregisteret skal behandles konfidensielt.<br />
2. Kontrolltiltak<br />
Behov, ut<strong>for</strong>ming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på<br />
bedriften.<br />
For øvrig vises til personopplysningsloven med <strong>for</strong>skrifter og tilleggsavtale<br />
V i Del C.<br />
Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.<br />
40
3. Fjernsynsovervåking<br />
Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten<br />
i det overvåkende <strong>for</strong>etak. Hvis direkte og kontinuerlig fjernsynsovervåking<br />
av den enkelte ansatt i arbeidssituasjonen er aktuell,<br />
skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking bør i størst mulig<br />
utstrekning unngås. For øvrig vises til personopplysningsloven med <strong>for</strong>skrifter.<br />
§ 9-14 Forhåndsin<strong>for</strong>masjon til <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Tillitsvalgte skal på <strong>for</strong>hånd og så tidlig som mulig orienteres om <strong>for</strong>hold<br />
som bedriften ønsker å in<strong>for</strong>mere arbeidsstokken om.<br />
§ 9-15 Ansettelse mv.<br />
Bedriften skal snarest mulig, og senest ved tiltredelse, orientere arbeidsutvalget<br />
og de <strong>tillitsvalgte</strong> i vedkommende avdeling om nyansettelser, herunder<br />
ledere som har betydning <strong>for</strong> avdelingens virksomhet og gi nyansatte<br />
beskjed om hvem som er tillitsvalgt. Nyansatte skal snarest mulig presenteres<br />
<strong>for</strong> lederen i arbeidsutvalget og <strong>for</strong> de gruppe<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
På større arbeidsplasser skal nyansatte med passende mellomrom innkalles<br />
til introduksjonsmøte hvor ledelsen og <strong>tillitsvalgte</strong> orienterer om bedriften<br />
og arbeidslivets organisasjoner. Møte bør ikke holdes <strong>for</strong> lenge etter<br />
ansettelsen. På mindre arbeidsplasser skal ledelsen og <strong>tillitsvalgte</strong> samarbeide<br />
om å gi slik orientering.<br />
På anmodning skal de <strong>tillitsvalgte</strong> hvert kvartal få utlevert en liste over<br />
ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal<br />
inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt.<br />
Bygg/anlegg/offshore<br />
Bedriftsrepresentant skal snarest mulig og senest innen 14 dager også<br />
presentere<br />
de nyansatte <strong>for</strong> plass<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap<br />
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap<br />
om det, in<strong>for</strong>mere de <strong>tillitsvalgte</strong> såfremt erververen:<br />
– Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer<br />
mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller<br />
– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer<br />
mer enn 1/3 av stemmene.<br />
Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de<br />
ansatte om sine planer.<br />
41
§ 9-17 Drøftelser innen et konsern<br />
Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få<br />
vesentlig betydning <strong>for</strong> sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern,<br />
skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med<br />
et koordinerende utvalg av <strong>tillitsvalgte</strong> etter kap. XIV a)-c) <strong>for</strong> arbeidstakere<br />
som går inn under Del A, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles<br />
overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter <strong>for</strong> ledelsen<br />
innen de bedrifter saken gjelder.<br />
Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets<br />
økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.<br />
Representanter <strong>for</strong> arbeidstakerne skal gis mulighet <strong>for</strong> å fremme sine<br />
synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfeller konsernledelsen<br />
ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes<br />
anførsler, skal den grunngi sitt syn.<br />
Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge<br />
parter.<br />
Protokolltilførsel:<br />
Partene viser til den lange tradisjon som er utviklet i Norge når det gjelder<br />
samarbeid mv. mellom ledelsen, ansatte og deres <strong>tillitsvalgte</strong> i bedrifter og<br />
konserner. Partene er opptatt av at utviklingen på dette område, som følge<br />
av den økende internasjonaliseringen, følges opp i Hovedavtalen. På<br />
denne bakgrunn er man enige om at det utvalg som er oppnevnt angående<br />
kap. III løpende følger utviklingen og påser at vår tradisjon på dette område<br />
videreføres.<br />
§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap<br />
I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag mv.) skal det – med<br />
mindre partene er enige om en annen ordning – holdes kontaktmøte<br />
mellom styret og de <strong>tillitsvalgte</strong> når det ytres ønske om det. Møtene skal<br />
styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse <strong>for</strong> bedriften<br />
og arbeidstakerne, og gi de <strong>tillitsvalgte</strong> anledning til å fremføre sine synspunkter<br />
direkte over<strong>for</strong> eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer<br />
og <strong>tillitsvalgte</strong> bør være med. Bedriftens leder eller dennes<br />
sted<strong>for</strong>treder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene<br />
skal ikke gripe inn i reglene <strong>for</strong> behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene<br />
settes opp notat som undertegnes av partene.<br />
§ 9-19 Brudd på reglene om in<strong>for</strong>masjon og drøftelser<br />
1. Hovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens<br />
bestemmelser om in<strong>for</strong>masjon og drøftelser overholdes. Partene har der<strong>for</strong><br />
funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.<br />
42
2. Ved grovt brudd på reglene om in<strong>for</strong>masjon og drøftelser i<br />
Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6, kan det ilegges bot etter bestemmelsene<br />
i denne paragraf. Dersom de <strong>tillitsvalgte</strong> mottar konfidensiell in<strong>for</strong>masjon<br />
etter reglene i §§ 9-3 til 9-6, skal grove brudd på de <strong>tillitsvalgte</strong>s<br />
lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf.<br />
3. Dersom det gjøres gjeldende at det <strong>for</strong>eligger grovt brudd som nevnt i<br />
pkt. 2, skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av<br />
Hovedavtalens § 2-3.<br />
4. Dersom partene har sluttført <strong>for</strong>handlingene etter Hovedavtalens § 2-<br />
3 og det er uenighet om det <strong>for</strong>eligger et brudd som nevnt i pkt. 2, kan<br />
organisasjonene innen 1 måned etter <strong>for</strong>handlingenes avslutning<br />
bringe tvisten inn <strong>for</strong> den nemnd som er omhandlet i pkt. 6.<br />
5. Dersom det gjennom enighet er på det rene at det <strong>for</strong>eligger et grovt<br />
brudd i henhold til disse bestemmelser, kan partene bli enige om hvilke<br />
sanksjoner dette skal medføre. Blir partene ikke enige om sanksjoner,<br />
kan en av partene bringe tvisten inn <strong>for</strong> sanksjonsnemnda i henhold<br />
til pkt. 6 neden<strong>for</strong>.<br />
6. Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer.<br />
Partene oppnevner to medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes<br />
av Riksmeklingsmannen. Regler <strong>for</strong> saksbehandlingen fastsettes<br />
av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse og kan ilegge en<br />
bot. Ved fastsettelse av botens størrelse skal det legges vekt på utvist<br />
skyld, bruddets grovhet, økonomisk evne og <strong>for</strong>holdene ellers. Det<br />
skal videre legges vekt på om den innklagede har rettet opp eller <strong>for</strong>søkt<br />
å rette opp det påståtte grove brudd. Boten kan ikke overstige kr<br />
300.000,-. Nemnda avgjør saken med endelig virkning. Nemndas funksjonstid<br />
er tilsvarende hovedavtaleperioden.<br />
7. Boten skal settes inn på felles konto og benyttes til <strong>for</strong>mål som partene<br />
er enige om og som er beskrevet i Tilleggsavtale I.<br />
8. Bestemmelsene i denne paragraf innebærer ingen innskrenkning i partenes<br />
adgang til å kreve erstatning <strong>for</strong> økonomisk tap <strong>for</strong> øvrig.<br />
Protokolltilførsel:<br />
Partene er enige om at hovedorganisasjonene i denne avtaleperioden <strong>for</strong>tløpende<br />
skal evaluere erfaringene med bestemmelsene i ovennevnte paragraf.<br />
43
Kap. X<br />
Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelses<strong>for</strong>hold<br />
§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist<br />
utilbørlig opptreden<br />
Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse<br />
av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig<br />
oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal<br />
i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen <strong>for</strong>m <strong>for</strong> arbeidskamp<br />
ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.<br />
§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed<br />
Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal<br />
saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den <strong>tillitsvalgte</strong><br />
med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i <strong>for</strong>bindelse<br />
med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de<br />
<strong>tillitsvalgte</strong>, jfr. § 9-4.<br />
§ 10-3 Tiltak <strong>for</strong> yrkeshemmede<br />
Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljølovens § 13 nr. 2<br />
med den yrkeshemmede og – hvis denne samtykker – med de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.<br />
§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling<br />
Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger,<br />
skal arbeidstakere som måtte fratre ha <strong>for</strong>trinnsrett med<br />
mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på <strong>for</strong>hånd konfereres<br />
med de <strong>tillitsvalgte</strong>. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.<br />
Når bedriften har behov <strong>for</strong> mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning<br />
at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.<br />
§ 10-5 Tjenestefrihet <strong>for</strong> ivaretakelse av offentlige verv<br />
Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til<br />
trekk i lønn ved fravær <strong>for</strong> å ivareta offentlige verv.<br />
For så vidt gjelder offentlige verv vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven.<br />
Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri.<br />
Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet<br />
når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende.<br />
Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes uten<strong>for</strong> arbeidstiden.<br />
44
§ 10-6 Tjenestefri <strong>for</strong> arbeidstakere<br />
1. Arbeidstaker med tillitsverv i fagorganisasjonen og i YS-utviklingssenter,<br />
gis tjenestefri etter de samme regler som gjelder <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>, jfr.<br />
§ 6-9.<br />
2. Når <strong>for</strong>holdene ligger til rette, gis arbeidstaker som blir valgt eller<br />
ansatt i lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn i to<br />
valgperioder. Ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av<br />
bedriften.<br />
§ 10-7 Sluttattest<br />
Når arbeidstaker slutter etter lovlig oppsigelse skal vedkommende ha<br />
attest. Attesten skal bare inneholde:<br />
a. Navn, fødselsår og dato<br />
b. Når begynt<br />
c. Når sluttet (uten at grunn blir gitt)<br />
d. Fag<br />
e. Lønn ved arbeids<strong>for</strong>holdets opphør<br />
f. Tid <strong>for</strong> siste ferie<br />
g. Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag <strong>for</strong> arbeidstakeren<br />
h. Hvis arbeidstaker krever det, skal det opplyses hvilke oppgaver vedkommende<br />
har hatt.<br />
Arbeidstaker som avskjediges har rett til attest, men arbeidsgiver kan uten<br />
å opplyse om grunn, anføre at vedkommende er avskjediget. Hvis arbeidstaker<br />
ønsker det, skal arbeidsgiver konferere med de <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering<br />
av elektrisk kraft<br />
Med mindre annet er avtalt – f.eks. etter § 6-2 nr. 2 – gjelder følgende:<br />
1. Når arbeidstiden <strong>for</strong>skyves skal det ikke betales ekstra <strong>for</strong> arbeid fra<br />
kl. 0600 til kl. 1800. For arbeid utenom dette tidsrom betales 20% tillegg<br />
til ordinær lønn.<br />
2. Bedriften plikter å <strong>for</strong>skyve arbeidstiden hvis det kan opprettholdes<br />
drift gjennomsnittlig minst 30 timer pr. uke og minst 4 timer pr. dag.<br />
Plikten kan bringes til opphør med 1 ukes skriftlig varsel.<br />
3. Reglene gjelder ikke direkte <strong>for</strong> skiftarbeid. For skiftarbeid søkes truffet<br />
avtale mellom bedriften og arbeidstakerne. Retningslinjene i pkt. 1<br />
og 2 skal legges til grunn.<br />
45
§ 10-9 1. og 17. Mai<br />
Hvis ikke annet er bestemt i tariffavtale, gjelder lov og <strong>for</strong>skrifter om 1. og<br />
17. mai som tariffvilkår. Tvist behandles etter § 2-3.<br />
§ 10-10 Opparbeidelse av fridager<br />
Når <strong>tillitsvalgte</strong> ved spesielle anledninger inngår avtale om opparbeidelse<br />
av fridager ved <strong>for</strong>lenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling<br />
med mindre partene blir enige om noe annet.<br />
§ 10-11 Permisjon <strong>for</strong> utdanning<br />
1. Hvis det i <strong>for</strong>bindelse med utdanning som er av verdi både <strong>for</strong> vedkommende<br />
og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal<br />
dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder <strong>for</strong> det.<br />
2. Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært<br />
tilsatt hos arbeidsgiveren de to siste år, har rett til utdanningspermisjon<br />
iht AML § 33 D.<br />
3. Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper<br />
av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder<br />
eventuell økonomisk støtte.<br />
4. Søknad om permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden<br />
avslås, skal dette begrunnes.<br />
5. Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil<br />
2 års varighet, har den ansatte – dersom dette er praktisk mulig –<br />
rett til et arbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før<br />
utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn 2 år,<br />
inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake<br />
til.<br />
6. Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning,<br />
har rett til å gå tilbake til arbeid i bedriften, så snart dette er praktisk<br />
mulig.<br />
Kap. XI<br />
Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent<br />
§ 11-1 Månedlig utlønning<br />
1. Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften<br />
er enige om noe annet. Det kan treffes avtale om à konto <strong>for</strong>skudd <strong>for</strong><br />
46
utlønningsperioden. Omlegging til månedlig utlønning krever en overgangsperiode.<br />
I denne overgangsperioden gjelder gamle pkt. 1 og 2 i §<br />
11-1.<br />
2. Ved månedlig utlønning er det behov <strong>for</strong> en viss <strong>for</strong>lengelse av tiden fra<br />
lønningsperiodens utløp til utlønning. Tariffpartene eller partene på<br />
bedriften bør der<strong>for</strong> finne praktiske ordninger som tilgodeser behovet.<br />
§ 11-2 Utlønning over bank<br />
Utlønning skal <strong>for</strong>egå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder<br />
følgende:<br />
a. Arbeidsgiver <strong>for</strong>etar lovmessig trekk av skatt, trygder mv. og trekk som<br />
arbeidsgiver/arbeidstaker skriftlig avtaler.<br />
b. Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning,<br />
bruttobeløp, <strong>for</strong>etatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.<br />
c. Arbeidsgivers bank <strong>for</strong>etar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave<br />
fra bedriften eller arbeidstakeren. Netto lønn minus trekk <strong>for</strong>etatt av<br />
banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon<br />
på lønningsdagen. Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen<br />
bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.<br />
d. Kontantuttak (uttak over skranke og/eller minibank) fra lønnskonto <strong>for</strong>utsettes<br />
å være gebyrfritt. Brytes denne <strong>for</strong>utsetning kan hver av partene<br />
kreve <strong>for</strong>handlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås<br />
ikke enighet kan § 11-2 og 3 sies opp med 3 måneders varsel.<br />
Nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiell<br />
avtale mellom arbeidsgiver og dennes bank<strong>for</strong>bindelse.<br />
§ 11-3 Trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent<br />
Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge <strong>for</strong> trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent<br />
og <strong>for</strong>sikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,<br />
når <strong>tillitsvalgte</strong> – eller hvor <strong>tillitsvalgte</strong> ikke er valgt – arbeidstakernes<br />
<strong>for</strong>bund krever det.<br />
De <strong>tillitsvalgte</strong> eller deres organisasjon skal levere oppgave over organiserte<br />
arbeidstakere ordningen skal gjelde <strong>for</strong>, og er ansvarlige <strong>for</strong> at oppgaven<br />
til enhver tid er korrekt.<br />
Trukne beløp overføres hver lønningsperiode hvis det ikke treffes avtale<br />
om en annen ordning.<br />
Ved prosentberegning av fag<strong>for</strong>eningskontingent fastlegger tariffpartene<br />
retningslinjer <strong>for</strong> gjennomføringen. Beregningsgrunnlag skal være brutto-<br />
47
<strong>for</strong>tjeneste, d.v.s. summen av beløp som oppgis i rubrikk 111 A i den årlige<br />
lønns- og trekkoppgave, unntatt honorarer utover vanlig <strong>for</strong>tjeneste til<br />
medlem av styre eller bedrifts<strong>for</strong>samling og erkjentlighetsgaver. Bedriften<br />
skriver lister over trukket kontingent <strong>for</strong> den periode tariffpartene fastsetter.<br />
Trekklistene med angitt dato/periode skal inneholde:<br />
– fødselsnummer (11 siffer)<br />
– navn<br />
– trukket beløp<br />
– Virksomhetssted<br />
Meldinger, hvor følgende bør være med:<br />
– tilmeldt i perioden<br />
– sluttet i perioden<br />
– til eller fra første gangs militærtjeneste/siviltjeneste<br />
– eventuelle andre meldinger tariffpartene er enige om<br />
– brutto lønn<br />
– trukket hittil<br />
– overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP<br />
Hvis bedriften trekker kontingent <strong>for</strong> arbeidstakere i flere fag<strong>for</strong>bund <strong>for</strong>utsettes<br />
at rapporteringen samordnes.<br />
Der det er mulig sendes trekklistene elektronisk.<br />
Det må gis rom <strong>for</strong> tilpasninger i bedrifter som av tekniske grunner ikke<br />
kan følge retningslinjene fullt ut. Oppnås ikke enighet <strong>for</strong>elegges saken <strong>for</strong><br />
hovedorganisasjonene til avgjørelse.<br />
48
Del B<br />
Samarbeidsavtale<br />
I hovedavtaler hvor NHO er part, inngår en samarbeidsavtale som del B.<br />
Samarbeidsavtalen gjelder <strong>for</strong> samtlige ansatte, uten hensyn til organisasjonstilknytning,<br />
og det kan der<strong>for</strong> bare være èn samarbeidsavtale på hver<br />
bedrift. Hovedavtalen YS-NHO del B gjelder så lenge bedriften ikke er bundet<br />
av tariffavtaler med organisasjoner uten<strong>for</strong> YS, hvor en tilsvarende<br />
hovedavtale del B inngår.<br />
Protokolltilførsel:<br />
Partene erkjenner at praktiseringen av innledende bemerkninger til Del B<br />
kan by på enkelte problemer lokalt. Partene vil der<strong>for</strong> følge utviklingen på<br />
området og om nødvendig bistå de lokale parter med sikte på mulige løsninger.<br />
FORMÅLET MED AVTALENS KAPITLER XII-XVII<br />
Formålet med denne avtale er å styrke og videreutvikle samarbeidet<br />
mellom de ansatte, deres representanter og ledelsen i den enkelte bedrift<br />
og konsern. Den målsetting som kommer til uttrykk i Hovedavtalens § 9-<br />
1 gjelder også <strong>for</strong> samarbeidet i henhold til denne avtale. I samsvar med<br />
disse intensjoner har hovedorganisasjonene inngått de tilleggsavtaler som<br />
er nevnt i Del C.<br />
Utviklingen i arbeidslivet med nye arbeids- og organisasjons<strong>for</strong>mer, internasjonalisering,<br />
bruk av ny teknologi m.m. stiller partene over<strong>for</strong> nye krav<br />
om å utvikle gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på som ivaretar<br />
avtalens målsetting.<br />
Det er <strong>for</strong>holdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet<br />
best kan organiseres. Organiseringen må ta hensyn til virksomhetens<br />
art, størrelse, teknologi, organisasjonsstruktur, beslutningssystem, geografisk<br />
lokalisering m.m.<br />
Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at en viss <strong>for</strong>malisering av<br />
samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør<br />
søkes inngått lokalt. Partene på bedriften kan i den <strong>for</strong>bindelse be om<br />
bistand fra organisasjonene. Dersom enighet om lokal avtale ikke oppnås,<br />
skal samarbeidet organiseres etter bestemmelsene i denne avtale.<br />
49
Kap. XII<br />
Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg<br />
§ 12-1 Opprettelse<br />
I bedrifter med minst 100 ansatte skal det opprettes bedriftsutvalg med<br />
representanter <strong>for</strong> den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte.<br />
Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med færre enn 100 ansatte<br />
hvis en av partene <strong>for</strong>langer det og partenes hovedorganisasjon er enig<br />
i det.<br />
Det kan etableres felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg etter reglene i §§ 12-<br />
11, 12-12 og 12-13, hvis partene på bedriften ikke blir enig om noe annet.<br />
Representanter som skal delta i behandlingen av saker etter arbeidsmiljølovens<br />
§ 7-2, skal være valgt etter § 5 i <strong>for</strong>skrifter om verneombud og<br />
arbeidsmiljøutvalg. Ved avstemning i slike saker har bare disse representanter<br />
stemmerett. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.<br />
Andre representanter i felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg har tale- og <strong>for</strong>slagsrett<br />
i slike saker.<br />
For øvrig gjelder reglene om bedriftsutvalg så langt de passer.<br />
§ 12-2 Sammensetning<br />
Ledelsen i bedrift med fra 100-400 ansatte kan oppnevne inntil 5 representanter.<br />
De ansatte skal ha 5 representanter.<br />
Arbeidstakerne velger 3, hvorav fungerende leder <strong>for</strong> Arbeidsutvalget er<br />
selvskreven. Arbeidslederne kan velge 1 og de tekniske og merkantile<br />
funksjonærer 1. Ledelsen i bedrift med mer enn 400 ansatte kan oppnevne<br />
inntil 7 representanter. De ansatte skal ha 7 representanter. Arbeidstakerne<br />
velger 4, hvorav fungerende leder og nestleder, eller i dennes sted<br />
et annet medlem av Arbeidsutvalget, er selvskrevne.<br />
Arbeidslederne, tekniske funksjonærer og merkantile funksjonærer kan<br />
velge 1 representant hver.<br />
Opprettes bedriftsutvalg ved bedrift med færre enn 100 ansatte skal utvalget<br />
bestå av inntil 3 representanter <strong>for</strong> ledelsen. Arbeidstakerne velger 2,<br />
hvorav den ene skal være leder <strong>for</strong> Arbeidsutvalget <strong>for</strong> arbeiderne. Arbeidslederne<br />
og de tekniske og merkantile funksjonærer kan velge 1 felles<br />
representant.<br />
Har ledelsen bare en representant kan denne ha en personlig sekretær<br />
som kan delta i utvalgets møter, men uten de rettigheter som tilligger medlemmene.<br />
50
§ 12-3 Valg og stemmerett<br />
De ansattes representanter velges skriftlig og hemmelig innen<strong>for</strong> den<br />
enkelte gruppe under ledelse og kontroll av gruppens <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Tilhører de stemmeberettigede innen<strong>for</strong> en gruppe flere organisasjoner,<br />
skal de <strong>tillitsvalgte</strong> <strong>for</strong> disse rådslå om innkallelse til møte og møteledelsen.<br />
Blir de ikke enige, innrapporteres saken til YS og NHO, som i fellesskap<br />
bestemmer hvordan valget skal ordnes.<br />
Valg skal arrangeres slik at alle stemmeberettigede kan delta.<br />
Stemmerett har alle ansatte unntatt den ansvarlige bedriftsledelsen.<br />
§ 12-4 Funksjonstid<br />
Valg <strong>for</strong>etas innen utgangen av februar og medlemmene tiltrer straks.<br />
Funksjonstiden <strong>for</strong> de som ikke er selvskrevne er 2 år.<br />
Ved første gangs opprettelse er utvalget i funksjon umiddelbart etter valget.<br />
Gjenvalg kan finne sted.<br />
§ 12-5 Utvalgets medlemmer<br />
Utvalgsmedlemmer bør være over 20 år og valgt blant anerkjente dyktige<br />
ansatte som om mulig har arbeidet i bedriften de siste 2 år.<br />
Går et utvalgsmedlem over i stilling i en annen valggruppe eller slutter i bedriften,<br />
opphører vedkommende å fungere og vararepresentanten rykker inn.<br />
§§ 6 – 10 og 6 – 11 i Del A får tilsvarende anvendelse på valgte medlemmer<br />
av bedriftsutvalget.<br />
§ 12-6 Utvalgets ledelse<br />
Utvalget skal ha en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer<br />
<strong>for</strong> 1 år ad gangen. Lederen velges vekselvis av ledelsen og de<br />
ansattes representanter med mindre partene blir enige om noe annet. Har<br />
ledelsen lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Vararepresentanten<br />
velges fra samme gruppe som lederen og sekretær.<br />
§ 12-7 Utvalgets møter<br />
Utvalget holder møter minst en gang pr. måned med mindre partene blir<br />
enige om noe annet. Saksliste med bilag utarbeides av lederen og sekretæren<br />
og sendes ut minst 3 dager før møtet. Forslag til saker medlemmene<br />
ønsker behandlet må være sendt sekretæren så tidlig at de kan<br />
komme med i sakslisten.<br />
Hvis representantene <strong>for</strong> en gruppe som er med i utvalget er enige om å<br />
kreve det, innkalles ekstraordinært møte med 3 dagers varsel.<br />
§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområde<br />
Bedriftsutvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke <strong>for</strong> en mest<br />
mulig effektiv produksjon og <strong>for</strong> størst mulig trivsel <strong>for</strong> alle som arbeider i<br />
51
edriften. I bedrifter med felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg skal utvalget<br />
i tillegg til de lovbestemte funksjoner <strong>for</strong> arbeidsmiljøutvalget også<br />
behandle nedenstående arbeidsområde som ellers vil være tillagt bedriftsutvalget.<br />
Hvis begge utvalg opprettholdes, skal en søke å finne frem til en<br />
praktisk arbeids<strong>for</strong>deling mellom utvalgene. Arbeidsområdet er:<br />
Orienterende og <strong>for</strong>trolige meddelelser fra bedriftsledelsen om bedriftens<br />
økonomiske <strong>for</strong>hold og stilling innen<strong>for</strong> bransjen, samt om <strong>for</strong>hold<br />
som er av betydning <strong>for</strong> produksjonsvilkårene og avsetningsmulighetene.<br />
Regnskapsmessige opplysninger gis i denne <strong>for</strong>bindelse skriftlig i<br />
samme omfang som normalt gis aksjonærene gjennom det på et selskaps<br />
årlige general<strong>for</strong>samlings fremlagte regnskap. Hvis medlemmene<br />
i utvalget ber om det, skal det være anledning til å komme tilbake<br />
til regnskapet i et senere utvalgsmøte.<br />
Spørsmål av vesentlig betydning <strong>for</strong> de ansatte og deres arbeids<strong>for</strong>hold<br />
som angår bedriftens virksomhet, større investeringer og endringer i<br />
produksjonsopplegg og metoder, kvalitetsspørsmål, produktutvikling<br />
samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegninger, skal<br />
<strong>for</strong>elegges utvalget til uttalelse før avgjørelse fattes.<br />
Redegjørelser <strong>for</strong> bedriftens virksomhet og de planer som <strong>for</strong>eligger<br />
med hensyn til driften i den nærmeste framtid.<br />
Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik<br />
at utvalgets uttalelse kan <strong>for</strong>eligge på et slikt tidspunkt at uttalelse kan<br />
få innflytelse på den endelige avgjørelse.<br />
Hvis saker som nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styre<br />
eller bedrifts<strong>for</strong>samling, skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene<br />
med mindre det på grunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente<br />
slik uttalelse.<br />
Utvalget skal arbeide <strong>for</strong> sunn og riktig rasjonalisering. Gjennom opplysningsarbeid<br />
skal det skape <strong>for</strong>ståelse <strong>for</strong> den store samfunnsmessige<br />
og bedriftsmessige betydning av dette.<br />
Utvalget har myndighet og ansvar <strong>for</strong> fastsettelse av generelle retningslinjer<br />
vedrørende yrkesopplæring <strong>for</strong> de ansatte i bedriften og som<br />
utvalgets medlemmer er enige om. Det samme gjelder vedrørende rettledning<br />
<strong>for</strong> nye ansatte.<br />
Videre kan bedriftsutvalget være et <strong>for</strong>um <strong>for</strong> de ansattes aktive medvirkning<br />
i generelle utdanningsspørsmål. Innen<strong>for</strong> en fastsatt budsjettramme<br />
kan bedriftsledelsen gi utvalget myndighet og ansvar <strong>for</strong> iverksettelse<br />
av vernetiltak. Dette innskrenker ikke arbeidsmiljøutvalgets<br />
beslutningsmyndighet etter arbeidsmiljøloven.<br />
Innen<strong>for</strong> en fastsatt budsjettramme kan bedriftsledelsen gi utvalget<br />
myndighet og ansvar <strong>for</strong> iverksettelse av sosiale velferdstiltak.<br />
Når bedriftsutvalget har avgitt uttalelse i en sak, skal bedriftsledelsen<br />
behandle saken så snart som mulig og gi utvalget underretning om<br />
52
edriftens avgjørelse i første utvalgsmøte etter at avgjørelse er truffet.<br />
Når saker som er nevnt under avsnitt 2-9 i denne paragraf blir tatt opp<br />
til behandling, skal opplysninger som blir gitt av bedriften holdes absolutt<br />
hemmelige i den utstrekning bedriftsledelsen krever det.<br />
Bedriftsutvalget bør selv konsentrere seg om arbeid og tiltak av generell<br />
karakter som gjelder hele eller større deler av bedriften. For øvrig<br />
bør utvalget i størst mulig utstrekning delegere myndighet og ansvar til<br />
avdelingsutvalgene i saker som kan avgjøres på avdelingsnivå.<br />
§ 12-9 Protokoller<br />
Fra utvalgets møter føres protokoll.<br />
Ved avstemningen skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt<br />
protokolleres.<br />
Utdrag av protokollen tilstilles ledelsen, medlemmer av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg<br />
samt <strong>tillitsvalgte</strong> <strong>for</strong> ansatte som ikke er representert i<br />
utvalget. Hovedorganisasjonene kan innhente rapport over utvalgets<br />
arbeid.<br />
Utvalget skal gjøre resultatet av sitt arbeid kjent <strong>for</strong> de ansatte slik at interessen<br />
<strong>for</strong> samarbeid økes.<br />
§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål<br />
Utvalget behandler ikke lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister om<br />
<strong>for</strong>tolkning av tariffavtale eller arbeidsavtale. Slike saker behandles etter<br />
reglene i Del A.<br />
Utvalget kan generelt drøfte arbeidstidsspørsmål og lønns- og akkordsystemer,<br />
men ikke inngå avtale om dette.<br />
§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg og<br />
funksjonstid<br />
Felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg sammensettes dels av personer valgt<br />
etter reglene i §§ 12 – 2 til 5, – dels av personer valgt etter reglene i<br />
arbeidsmiljøloven og <strong>for</strong>skrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.<br />
Utvalget trer i funksjon umiddelbart etter valgene etter arbeidsmiljøloven.<br />
§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse<br />
Leder velges etter <strong>for</strong>skrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Sekretær<br />
velges blant utvalgets medlemmer <strong>for</strong> ett år av gangen. Når bedriftsledelsen<br />
har lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Når<br />
utvalget behandler miljøsaker, har bare medlemmer valgt etter <strong>for</strong>skrifter<br />
om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (verne- og helsepersonalet unntatt)<br />
stemmerett.<br />
53
§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter<br />
Møte til behandling av miljøsaker holdes minst 4 ganger i året. Hvis to<br />
medlemmer valgt etter <strong>for</strong>skrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg<br />
krever det skal slikt møte holdes. Vedrørende møte til behandling av andre<br />
saker og <strong>for</strong>slag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet,<br />
henvises til § 12 – 7.<br />
Kap. XIII<br />
Avdelingsutvalg<br />
§ 13-1 Opprettelse<br />
Bedrifter med mer enn 200 ansatte og selvstendige avdelinger under egen<br />
ledelse med myndighet til å treffe avgjørelse i spørsmål vedrørende avdelingen,<br />
bør opprette avdelingsutvalg. Avdelingsutvalg bør også opprettes<br />
ved mindre bedrifter med selvstendige avdelinger hvis de er geografisk<br />
spredt eller det av andre grunner er naturlig.<br />
For bygg/anlegg/offshore:<br />
Avdelingsutvalg erstattes med plassutvalg. Avdeling erstattes med bygge/<br />
anleggsplass.<br />
§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv.<br />
Partene på bedriften kan treffe avtale om avdelingsutvalgenes sammensetning,<br />
valg og stemmerett, funksjonstid og ledelse. Dog skal et medlem utpekt<br />
av avdelingsledelsen, den hoved<strong>tillitsvalgte</strong> ved avdelingen og et medlem<br />
utpekt av avdelingens arbeidsledere være selvskrevne medlemmer. Eventuelle<br />
andre fra avdelingen bør innkalles avhengig av hvilke saker som behandles.<br />
§ 13-3 Arbeidsområde<br />
Avdelingsutvalg kan behandle spørsmål som nevnt i § 12 – 8 når de bare<br />
angår avdelingen. Det bør spesielt behandle rasjonalisering, saker vedrørende<br />
den daglige drift og planer <strong>for</strong> avdelingens utvikling. Det skal<br />
behandle saker det blir <strong>for</strong>elagt av bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget.<br />
§ 12-10 gjelder tilsvarende.<br />
Behandlingen bør, hvis mulig, <strong>for</strong>egå på grunnlag av skriftlige underlag,<br />
produksjonsplaner og budsjetter som avdelingsledelsen benytter.<br />
Utvalget bør gis anledning til å fremme <strong>for</strong>slag under <strong>for</strong>beredelse av planer<br />
og budsjetter <strong>for</strong> avdelingen.<br />
Etter fullmakt fra bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget kan utvalget treffe<br />
avgjørelser i saker som bare angår avdelingen når medlemmene er enige.<br />
54
Utvalget er rådgivende <strong>for</strong> avdelingens ledelse og rapporterer direkte til<br />
denne.<br />
Utvalget skal gi rapport om sin virksomhet til bedriftsutvalget.<br />
Har utvalget fremmet <strong>for</strong>slag har det krav på ledelsens begrunnede standpunkt<br />
til <strong>for</strong>slaget.<br />
§ 13-4 Møter<br />
Møte holdes minst en gang pr. måned med mindre de selvskrevne medlemmer<br />
er enige om noe annet. Reglene i § 12-7 om saksliste og § 12-9<br />
om protokoller og rapporter og in<strong>for</strong>masjon til de ansatte får tilsvarende<br />
anvendelse.<br />
Kap. XIV<br />
Konsernbestemmelser<br />
§ 14-1 Konsernutvalg<br />
Partene er enige om at det <strong>for</strong>eligger behov <strong>for</strong> på konsernbasis å drøfte<br />
saker som er nevnt i Hovedavtalens kap. IX og § 12-8. De stedlige parter<br />
med bistand av organisasjonene søker å finne frem til hensiktsmessige<br />
<strong>for</strong>mer <strong>for</strong> slikt samarbeid. En slik <strong>for</strong>m <strong>for</strong> samarbeid skal <strong>for</strong>egå enten<br />
ved<br />
a) at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst etableres<br />
et koordinerende utvalg av <strong>tillitsvalgte</strong>. Utvalget skal ha drøftelser<br />
med representanter <strong>for</strong> konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av<br />
de stedlige ledere i utvalgene av <strong>tillitsvalgte</strong>, eller<br />
b) at det opprettes et utvalg hvor representanter <strong>for</strong> arbeidernes <strong>tillitsvalgte</strong><br />
og <strong>for</strong> de øvrige grupper som er nevnt i Hovedavtalens § 12-2 kan<br />
komme sammen med representanter <strong>for</strong> konsern- og bedriftsledelsen<br />
og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 12-8 og som har felles interesse.<br />
Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller<br />
c) at en finner andre tilsvarende samarbeids<strong>for</strong>mer.<br />
Konserner kan ha en beslutningsstruktur på divisjons- eller regionnivå som<br />
treffer vedtak av vesentlig betydning <strong>for</strong> arbeidstakerne og deres arbeids<strong>for</strong>hold<br />
på disse nivåer. I slike tilfelle kan det avtales ordninger som ivaretar<br />
de hensyn som fremgår av kap. IX og § 12-8.<br />
De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige<br />
fremgangsmåte <strong>for</strong> behandling av tvister – jfr. Hovedavtalens § 2-3. Der-<br />
55
som partene ikke blir enige, kan saken bringes inn <strong>for</strong> hovedorganisasjonene<br />
til endelig avgjørelse.<br />
Merknad:<br />
Med konserner menes i denne <strong>for</strong>bindelse: Sammenslutninger av juridiske<br />
og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper<br />
og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt<br />
danner en enhet.<br />
For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksjeloven §§ 1-3 og selskapsloven<br />
§ 1-2.<br />
§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse<br />
For den tid som medgår til drøftelser i henhold til § 14-1, første og annet<br />
ledd, skal de <strong>tillitsvalgte</strong> godtgjøres som bestemt i § 6-8. I de tilfeller det<br />
er nødvendig med reiser i <strong>for</strong>bindelse med slike drøftelser, betaler konsernet<br />
kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.<br />
§ 14-3 Konserntillitsvalgt<br />
Hovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200<br />
ansatte kan være behov <strong>for</strong> en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan<br />
inngås avtale om at en av de <strong>tillitsvalgte</strong> i konsernets bedrifter velges til<br />
denne funksjon. Den konsern<strong>tillitsvalgte</strong> kan velges av konsernutvalg etter<br />
kap. XIV, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.<br />
Den konsern<strong>tillitsvalgte</strong> skal ivareta de ansattes interesser over<strong>for</strong> konsernledelsen<br />
i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning<br />
<strong>for</strong> de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitvalgtes arbeid skal<br />
ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.<br />
Rettigheter og plikter <strong>for</strong> den konsern<strong>tillitsvalgte</strong> skal følge bestemmelsene<br />
i Hovedavtalens del A om <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Den konsern<strong>tillitsvalgte</strong>s øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale<br />
med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om<br />
– ansettelses<strong>for</strong>hold, arbeidsgiveransvar og lønns<strong>for</strong>hold<br />
– valg/valgperiode<br />
– den <strong>tillitsvalgte</strong>s arbeids<strong>for</strong>hold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.<br />
– hel/deltid<br />
§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg<br />
«Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeids<strong>for</strong>mer»<br />
opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort<br />
ved kgl.res. av 18. oktober 1996.<br />
56
Avtalen er inntatt som tilleggsavtale VIII til denne hovedavtale.<br />
Partene er enige om at de prinsipper Hovedavtalen bygger på i § 9 – 1 og<br />
i Del B skal være retningsgivende også <strong>for</strong> praktiseringen av ovennevnte<br />
avtale.<br />
Med utgangspunkt i Europaparlamentets og rådsdirektiv <strong>2009</strong>/38/EF om<br />
innføring av europeiske samarbeidsutvalg, som erstatter rådsdirektiv<br />
1994/45, vil avtalen bli oppdater i løpet av perioden.<br />
§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv<br />
YS og NHO understreker betydningen av et anstendig og bærekraftig<br />
arbeidsliv. Partene viser i denne <strong>for</strong>bindelse til de prinsipper OECD s retningslinjer<br />
<strong>for</strong> flernasjonale selskaper og FNs Global Compact bygger på.<br />
Aktuelle bedrifter opp<strong>for</strong>dres til å legge slike prinsipper til grunn <strong>for</strong> sin<br />
virksomhet hjemme og ute.<br />
Kap. XV<br />
In<strong>for</strong>masjonsmøter og bedriftskonferanser<br />
§ 15-1 In<strong>for</strong>masjonsmøter<br />
Minst en gang pr. år skal det holdes in<strong>for</strong>masjonsmøte <strong>for</strong> ansatte i bedriften<br />
eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om<br />
bedriftens <strong>for</strong>hold og fremtidsutsikter. Finner bedriftsutvalget det ønskelig<br />
kan møte holdes oftere.<br />
§ 15-2 Bedriftskonferanser<br />
Blir leder og sekretær i bedriftsutvalget enige om det innkalles medlemmene<br />
av bedrifts- og avdelingsutvalg til bedriftskonferanse hvor ledelsen<br />
orienterer om bedriftens situasjon og oppgaver i tiden fremover, og utvalgenes<br />
videre arbeid drøftes.<br />
Kap. XVI<br />
Kompetanseutvikling<br />
§ 16-1 Innledning<br />
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund<br />
erkjenner den store betydning øket utdanning har <strong>for</strong> den enkelte,<br />
bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både almennutdanning,<br />
yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering.<br />
57
Partene vil der<strong>for</strong> understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres<br />
til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene<br />
legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne<br />
eller interne tilbud.<br />
§ 16-2 Etter- og videreutdanning<br />
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av<br />
bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse<br />
en <strong>for</strong>utsetning <strong>for</strong> at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny<br />
viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må<br />
bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt<br />
i de mål bedriften har <strong>for</strong> sin virksomhet.<br />
Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innen<strong>for</strong> nåværende<br />
stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering <strong>for</strong> nye og mer<br />
kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider<br />
har interesse <strong>for</strong> så vel etterutdanning som videreutdanning, og må<br />
der<strong>for</strong> ta ansvar <strong>for</strong> utviklingen av slik kompetanse.<br />
§ 16-3 Tiltak/virkemidler<br />
Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål <strong>for</strong> fremtidig utvikling som<br />
grunnlag <strong>for</strong> kartlegging av behov <strong>for</strong> kompetanse. Det er bedriftens<br />
ansvar, i samarbeid med de ansatte, å <strong>for</strong>eta kartleggingen og initiere<br />
eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der<br />
hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige<br />
behov, <strong>for</strong>utsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med<br />
andre virkemidler.<br />
Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov<br />
er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar <strong>for</strong> at et eventuelt<br />
kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.<br />
§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse<br />
Det er viktig at bedriften har et system <strong>for</strong> dokumentasjon av den enkeltes<br />
erfaring, kurs og praksis relatert til arbeids<strong>for</strong>holdet.<br />
Kap. XVII<br />
Partenes ansvar <strong>for</strong> oppfølging av samarbeidsavtalen<br />
§ 17-1 Organisasjonsansvar<br />
Hovedorganisasjonene har et felles ansvar <strong>for</strong> in<strong>for</strong>masjon og veiledning<br />
når det gjelder praktiseringen av samarbeidsavtalen i bedriftene.<br />
58
§ 17-2 Organisasjonsbistand<br />
På anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå<br />
med råd og veiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling<br />
av samarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler <strong>for</strong><br />
samarbeidet i bedriften. Gjennom in<strong>for</strong>masjon, opplæring og <strong>for</strong>midling av<br />
erfaringer skal organisasjonene i fellesskap spre kjennskap til samarbeidsavtalen<br />
og hvordan den kan bidra i utviklingen av bedriftene.<br />
Oslo, januar 2010<br />
Yrkesorganisasjonenes Næringslivets<br />
Sentral<strong>for</strong>bund Hovedorganisasjon<br />
59
Del C<br />
Tilleggsavtaler<br />
Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling<br />
Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid<br />
Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i virksomhetene<br />
<strong>for</strong> verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg<br />
(AMU)<br />
Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og datamaskinbaserte<br />
systemer<br />
Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften<br />
Tilleggsavtale VI Retningslinjer <strong>for</strong> bruk av arbeidsstudier<br />
Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering som<br />
grunnlag <strong>for</strong> fastsettelse av differensierte lønninger<br />
Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller tilsvarende<br />
samarbeids<strong>for</strong>mer<br />
TILLEGGSAVTALE I<br />
AVTALE OM BEDRIFTSUTVIKLING<br />
Generelle retningslinjer <strong>for</strong> utviklingsarbeidet i bedriften<br />
Spørsmål om bedriftens behov <strong>for</strong> <strong>for</strong>bedrings- og nyskapingsarbeid og<br />
utvikling av bedriftsorganisasjonen som gir den enkelte ansatte medbestemmelse<br />
og innflytelse skal være sentrale i prosjektene. Det samme<br />
gjelder <strong>for</strong>hold som gir de ansatte medbestemmelse og innflytelse i verdiskapingsprosessen<br />
i bedriften. Partene på bedriften skal arbeide <strong>for</strong> at<br />
bedriftsutviklingsarbeidet gjennomføres helhetlig i den <strong>for</strong>stand at også<br />
kjønnsperspektivet og mangfoldet ivaretas.<br />
TILLEGGSAVTALE II<br />
RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN<br />
I ARBEIDSLIVET<br />
I. Formål<br />
Å arbeide med likestilling er viktig <strong>for</strong> å ta i bruk de menneskelige ressursene<br />
og <strong>for</strong> å fremme verdiskapning.<br />
Som et ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere – uavhengig av<br />
kjønn – gis like muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles<br />
med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.<br />
60
Arbeid med likestilling er et lederansvar og må være <strong>for</strong>ankret i virksomhetens<br />
toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde<br />
resultater.<br />
Partene konstaterer at<br />
– Likestilling gjelder holdninger og normer<br />
– Likestilling krever samarbeid mellom ledelse og <strong>tillitsvalgte</strong><br />
– Likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv,<br />
familieliv og samfunnsliv<br />
– Likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter<br />
II. Hovedorganisasjonenes plikter<br />
Hovedorganisasjonens arbeid med likestilling er <strong>for</strong>ankret i lov- og avtaleverk,<br />
samt internasjonale konvensjoner og direktiver.<br />
Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig<br />
tankegang. Det <strong>for</strong>utsettes der<strong>for</strong> at likestillingsperspektivet integreres<br />
i de enkelte fagområder og at dette fremgår av hovedorganisasjonenes<br />
strategi- og plandokumenter.<br />
Hovedorganisasjonene og deres tilsluttede organisasjoner <strong>for</strong>utsettes å<br />
medvirke i det lokale arbeid, ved <strong>for</strong> eksempel å gi faglig assistanse ved<br />
det lokale utviklingsarbeid, utarbeide in<strong>for</strong>masjonsmateriell, arrangere<br />
kurs/konferanser, stille <strong>for</strong>edragsholdere til disposisjon etc.<br />
Det er partenes ansvar å arbeide <strong>for</strong> gjennomføring av rammeavtalens<br />
prinsipper, og partene skal selv ta initiativ til tiltak og aktiviteter som kan<br />
fremme likestilling<br />
Det anbefales at felles likestillingsarbeid i YS-NHO-regi prioriterer å se på<br />
sammenheng mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme<br />
kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide vikemidler <strong>for</strong> å<br />
takle kjønnsbaserte lønns<strong>for</strong>skjeller.<br />
III. Det lokale arbeid<br />
1. Partenes ansvar<br />
Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre og kan ikke ses isolert<br />
fra bedriftens øvrige virksomhet. Likestilling kan oppnås gjennom<br />
handling, integrert i et utviklingsarbeid i den enkelte bedrift. Partene<br />
understreker betydningen av et planmessig og målrettet arbeid som er<br />
kommet til uttrykk i bedriftenes strategi- og plandokumenter.<br />
2. Organiseringen av arbeidet lokalt<br />
Partene lokalt har et felles ansvar <strong>for</strong> gjennomføring av likestilling og<br />
skal spesielt legge vekt på tiltak <strong>for</strong><br />
61
– at kvinner og menn tildeles kvalifiserte oppgaver på kik linje<br />
– at kvinner og menn gis like muligheter <strong>for</strong> avansement<br />
i virksomheten<br />
– rekruttering av kvinner til lederstillinger på alle nivå<br />
– bedre <strong>for</strong>deling og organisering av arbeidstid slik at det fremmer<br />
likestilling<br />
En kartlegging og analyse av likestillingstilstanden i bedriften, herunder<br />
lønn spesifisert <strong>for</strong> kvinner og menn, må gjennomføres som et første<br />
skritt i dette arbeidet, og danne utgangspunktet <strong>for</strong> <strong>for</strong>mulering av<br />
visjon, målsetting og handlingsplaner med tiltak.<br />
Kartlegging og analyse må skje i samsvar med personopplysningsloven.<br />
Det er av betydning å se sammenhengen mellom arbeidsliv og familieliv,<br />
og at <strong>for</strong>eldrepermisjonen <strong>for</strong>deles bedre mellom <strong>for</strong>eldre.<br />
Det anbefales at felles likestillingsarbeid prioriterer oppfølging av avtalen<br />
om Tiltaksramme <strong>for</strong> likestilling inngått mellom de europeiske arbeidslivspartene<br />
UNICE/UEAMPE, CEEP og ETUC om å se på sammenhengen<br />
mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarket, fremme kvinners deltakelse<br />
i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler <strong>for</strong> å takle kjønnsbaserte<br />
lønns<strong>for</strong>skjeller.<br />
IV. Forhandlingsrett og <strong>for</strong>handlingsplikt<br />
Tvister om <strong>for</strong>ståelse av denne rammeavtale og de lokale likestillingsavtaler<br />
behandles etter Hovedavtalens § 2.<br />
Merknad:<br />
Partene viser til ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn <strong>for</strong> arbeid av lik verdi,<br />
og konvensjon nr. 111 om diskriminering i spørsmål om ansettelse og<br />
yrkesutdanning, samt ILOs deklarasjon om likestilling mellom kvinner og<br />
menn og aksjonsplanen <strong>for</strong> iverksettelse av denne deklarasjonen.<br />
Partene henviser videre til Lov om likestilling mellom kjønnene.<br />
TILLEGGSAVTALE III<br />
AVTALE OM OPPLÆRING I ARBEIDSMILJØ I VIRKSOMHETENE FOR<br />
VERNEOMBUD OG MEDLEMMER I ARBEIDSMILJØUTVALG (AMU)<br />
Innledning<br />
Avtalen bygger på arbeidsmiljølovens bestemmelser.<br />
62
Opplæring i arbeidsmiljøspørsmål er en <strong>for</strong>utsetning <strong>for</strong> et godt helse-,<br />
miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) i bedriften. Gode kunnskaper om arbeidsmiljø<br />
bør finnes på alle nivå. Det er særlig viktig at medlemmer av arbeidsmiljøutvalg,<br />
verneombud og arbeidsledere har de nødvendige kunnskaper<br />
<strong>for</strong> å kunne ivareta sine funksjoner i HMS-arbeidet. Det er viktig at alle<br />
ansatte medvirker i dette arbeidet. Slike kunnskaper bør også finnes hos<br />
andre som tar beslutninger som påvirker arbeidsmiljøet. Det er der<strong>for</strong><br />
ønskelig at også annet nøkkelpersonell får opplæring.<br />
Opplæringen skal gi grunnlag <strong>for</strong> å stimulere til samarbeid og medvirkning<br />
i HMS-arbeidet i egen virksomhet<br />
1. Avtalen omfatter<br />
Arbeidstakerrepresentanter i AMU og verneombud innen<strong>for</strong> hvert verneområde<br />
omfattes av avtalen.<br />
2. Opplæringens <strong>for</strong>mål og innhold<br />
Opplæringen skal gi deltakerne <strong>for</strong>utsetninger <strong>for</strong> å kunne ivareta sine<br />
funksjoner i HMS-arbeidet og gi kunnskap om hvilke plikter og rettigheter<br />
deltakerne har i AMU og som verneombud. Målet er å gi bedriftens<br />
ledelse og dens ansatte grunnlag <strong>for</strong> selv å løse arbeidsmiljøproblemene<br />
i bedriften. For å få til et godt opplæringsopplegg bør de lokale<br />
partene samarbeide om gjennomføringen.<br />
Opplæringen må der<strong>for</strong>:<br />
– Gi kunnskap om ulike aktørers rolle i HMS-arbeidet i virksomheten,<br />
herunder spesielt verneombudets og AMUs rolle og funksjon i bedriften,<br />
og bransjens ut<strong>for</strong>dringer.<br />
– Gi kunnskap og innsikt i arbeidsmetodikk i systematisk HMS-arbeid,<br />
herunder risikovurdering og avviksbehandling.<br />
– Gi innsikt i arbeidsmetodikken i et inkluderende arbeidsliv, herunder<br />
fokus på psykososialt arbeidsmiljø, tilrettelegging og dialog.<br />
– Gi innsikt i og kunnskap om relevante fysiske og kjemiske <strong>for</strong>hold.<br />
– Gi anledning til å trene på arbeidsmiljøoppgaver.<br />
3. Opplæringens lengde<br />
Avtalen tar utgangspunkt i en opplæring på minst 40 timer. Det kan<br />
avtales kortere/lengre opplæring enn 40 timer dersom partene i bransjen<br />
er enige om at det er <strong>for</strong>svarlig.<br />
4. Gjennomføring av opplæringen<br />
Det utvikles kriterier <strong>for</strong> opplæringen med fokus på gjeldende lovverk<br />
og organisasjonenes satsingsområder til de opplæringsorganisasjonene<br />
som tilbyr opplæringen på vegne av partene.<br />
63
For å sikre at opplæringen knyttes til deltakernes eget arbeidsmiljø,<br />
opp<strong>for</strong>dres bransjepartene til å utarbeide felles læremateriell på basis<br />
av gjeldende regelverk på området, og med fokus på de enkelte bransjers<br />
spesielle ut<strong>for</strong>dringer. Bransjepartene kan, dersom de er enige<br />
om det, velge relevant materiell.<br />
Opplæringsaktører<br />
Opplæringen bør skje lokalt i samarbeid mellom partene i bedriften, i<br />
regi av <strong>for</strong>bund og/eller lands<strong>for</strong>ening eller hos opplæringsorganisasjoner<br />
som tilbyr opplæring på vegne av partene. Også andre med relevant<br />
kompetanse kan <strong>for</strong>estå opplæringene. Bransjepartene avgjør hva<br />
som er relevant kompetanse.<br />
Partene anbefaler at opplæringen ledes av en kursleder som har pedagogisk<br />
erfaring og kunnskap. Bedriftshelsetjenesten bør trekkes inn<br />
som ressurspersoner i opplæringen lokalt.<br />
5. Videreopplæring<br />
Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning<br />
<strong>for</strong> arbeidsmiljøet i den enkelte virksomhet. AMU vurderer behov <strong>for</strong><br />
videreopplæring der det er nødvendig <strong>for</strong> at de enkelte funksjoner skal<br />
kunne ivaretas.<br />
6. Opplæringsplan i bedriften<br />
Bedriftens handlingsplan <strong>for</strong> helse, miljø og sikkerhet inneholder opplæring<br />
etter denne avtale.<br />
7. Tidsfrister, kurs i/uten<strong>for</strong> arbeidstid og utgifter ved kurs<br />
Nytt personale som omfattes av denne avtale, bør ha påbegynt grunnopplæringen<br />
innen 6 måneder og i alle fall innen 12 måneder. Personale<br />
som omfattes av avtalen og som tidligere ikke har fått slik opplæring<br />
skal gis denne innen rimelig tid.<br />
Opplæringen skal <strong>for</strong>trinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom gjennomføringen<br />
av opplæring innen<strong>for</strong> ordinær arbeidstid innebærer et betydelig<br />
hinder <strong>for</strong> bedriften, kan opplæringen skje utenom vanlig arbeidstid.<br />
Arbeidsgiveren skal dekke alle utgifter i <strong>for</strong>bindelse med opplæring<br />
etter denne avtale, som kursutgifter, eventuelle oppholds- og reiseutgifter<br />
og tapt arbeids<strong>for</strong>tjeneste. Reise- og oppholdsutgifter bør holdes så<br />
lave som mulig. Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tid skal ha<br />
lønn <strong>for</strong> det antall timer som kurset varer.<br />
Er opplæringen lagt i fritiden, skal lønn betales som om det gjaldt ordinær<br />
arbeidstid, uten overtidstillegg. Skjer opplæringen i internat eller<br />
lignende betales vanlig daglønn uten overtid.<br />
64
8. Tvisteløsning<br />
Det henvises til Hovedavtalens kapitel II.<br />
TILLEGGSAVTALE IV<br />
RAMMEAVTALE OM TEKNOLOGISK UTVIKLING OG<br />
DATAMASKINBASERTE SYSTEMER<br />
I. Generelle bestemmelser<br />
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund<br />
er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved<br />
ut<strong>for</strong>ming, innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer.<br />
Rammeavtalen bygger på og innebærer ingen innskrenkning av<br />
Hovedavtalens Del A, kap. IX, og Del B, §12-8.<br />
Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig<br />
praktisering avhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal<br />
svekke avtalens intensjoner. Begrepet teknologi skal i denne avtale<br />
omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunder automatisering),<br />
administrasjon og styringssystemer.<br />
Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging<br />
og gjennomføring av arbeidet samt systemer <strong>for</strong> lagring og bruk av personopplysninger<br />
som gjelder de ansatte ved den enkelte bedrift. Med<br />
personopplysninger menes opplysninger og vurderinger som kan knyttes<br />
til en enkelt person, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 1.<br />
Det er videre <strong>for</strong>utsatt at avtalen <strong>for</strong>uten datamaskinbaserte systemer<br />
også gjelder teknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfelle<br />
hvor endringene er av viktighet <strong>for</strong> arbeidstakerne og deres arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
Tvister om <strong>for</strong>ståelsen av denne avtale behandles etter § 2-3<br />
i Hovedavtalen.<br />
Bruk av nye teknologiske muligheter i <strong>for</strong>m av utstyr og systemer kan<br />
være avgjørende <strong>for</strong> bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og<br />
systemer kan virke inn på de ansattes arbeidsplass og arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
Når dette er tilfelle, er det av betydning at ny teknologi ikke bare vurderes<br />
ut fra tekniske og økonomiske <strong>for</strong>hold, men også ut fra sosiale<br />
hensyn. En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved ut<strong>for</strong>ming, innføring<br />
og bruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser.<br />
I en slik helhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting,<br />
in<strong>for</strong>masjonsrutiner, mellommenneskelig kontakt, likestilling<br />
mellom kvinner og menn o.l. være med.<br />
65
Hovedorganisasjonene skal bidra til utvikling og spredning av metoder<br />
og fremgangsmåter <strong>for</strong> gjennomføring av enkle, <strong>for</strong>ståelige og effektive<br />
konsekvensanalyser.<br />
II. In<strong>for</strong>masjon<br />
Bedriften skal holde de ansatte ved deres <strong>tillitsvalgte</strong> in<strong>for</strong>mert om <strong>for</strong>hold<br />
som faller innen<strong>for</strong> avtaleområdet, slik at de <strong>tillitsvalgte</strong> kan fremme<br />
sine synspunkter så tidlig som mulig og før bedriftens beslutninger<br />
settes i verk, jf. § 12, punkt 3 i arbeidsmiljøloven. Når in<strong>for</strong>masjonen<br />
gis i møte anbefaler hovedorganisasjonene at det settes opp referat<br />
som undertegnes av begge parter.<br />
Bedriftens eventuelle langtidsplaner og <strong>for</strong>prosjekter skal være en del av<br />
denne in<strong>for</strong>masjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalens § 9-3 nr. 1.<br />
Dette gjelder også in<strong>for</strong>masjon om <strong>for</strong>skningsprosjekter innen<strong>for</strong> denne<br />
avtales område. Slik in<strong>for</strong>masjon skal være gjensidig. In<strong>for</strong>masjonen<br />
skal gis i en oversiktlig <strong>for</strong>m og i et språk som kan <strong>for</strong>stås av personer<br />
uten spesialkunnskaper på området. Bedriftsledelsen og de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
skal dessuten hver på sin side og i fellesskap legge vekt på at de<br />
ansatte får tilstrekkelig in<strong>for</strong>masjon til å få innsikt i og <strong>for</strong>ståelse <strong>for</strong><br />
hovedtrekkene i de systemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å<br />
<strong>for</strong>stå den betydning bruken av slike systemer har så vel <strong>for</strong> bedriften<br />
som <strong>for</strong> de ansatte og deres arbeidssituasjon.<br />
Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet<br />
klart fastsettes. Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter<br />
drøftinger med de ansattes <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
III. Medvirkning<br />
I de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeids<strong>for</strong>men, bør <strong>for</strong>uten<br />
de <strong>tillitsvalgte</strong>, også representanter <strong>for</strong> de berørte arbeidstakere<br />
sikres reell innflytelse. Hovedorganisasjonene anbefaler at så langt det<br />
er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt, engasjeres i<br />
arbeidet med prosjektene.<br />
Dette er ønskelig både <strong>for</strong> å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes<br />
i alle ledd i bedriftsorganisasjonen, og <strong>for</strong> at de ansatte ved sine<br />
valgte representanter skal sikres medinnflytelse ved ut<strong>for</strong>ming, innføring<br />
og bruk av systemene. Det <strong>for</strong>utsettes at det gis nødvendig tid til<br />
dette arbeidet, og at så vel tapt arbeids<strong>for</strong>tjeneste som nødvendige<br />
utgifter til in<strong>for</strong>masjon etter «III MEDVIRKNING» dekkes.<br />
Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av<br />
den <strong>tillitsvalgte</strong> i samråd med bedriftsledelsen.<br />
66
Om nødvendig skal de ansattes <strong>tillitsvalgte</strong> – i <strong>for</strong>ståelse med bedriftsledelsen<br />
og gjennom sin hovedorganisasjon – kunne konsultere ekstern<br />
ekspertise på området. Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes<br />
av bedriften om ikke annet er avtalt på <strong>for</strong>hånd.<br />
Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg<br />
innen<strong>for</strong> avtaleområdet, bør partene på den enkelte bedrift drøfte<br />
hvordan de ansatte kan være med på å utvikle og/eller delta i valg av<br />
slik teknologi.<br />
Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan<br />
være med på å ut<strong>for</strong>me arbeidsopplegg, arbeids<strong>for</strong>hold og ledelse.<br />
Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares. Det skal særlig legges<br />
vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.<br />
IV. Tillitsvalgte<br />
Hvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell<br />
tillitsvalgt (datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide<br />
med bedriften innen<strong>for</strong> avtaleområdet. Den data<strong>tillitsvalgte</strong> kan<br />
også utpekes blant de <strong>tillitsvalgte</strong>, jf. Hovedavtalens §§ 5-2 – 5-8.<br />
Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør<br />
det naturlig, kan det etter avtale med bedriften utpekes mer enn en<br />
spesiell tillitsvalgt <strong>for</strong> de ansatte. Det anbefales at disse danner en<br />
arbeidsgruppe, og det <strong>for</strong>utsettes at nødvendig tid stilles til rådighet.<br />
Det er en <strong>for</strong>utsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til<br />
å sette seg inn i generelle spørsmål vedrørende ny teknologisk innflytelse<br />
på <strong>for</strong>hold som angår de ansatte. Representanten(e) skal ha<br />
adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmer innen<strong>for</strong> avtaleområdet.<br />
Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesielle<br />
kompetanse stå til disposisjon <strong>for</strong> de ansatte og de øvrige <strong>tillitsvalgte</strong>,<br />
i <strong>for</strong>bindelse med deres engasjement innen<strong>for</strong> avtaleområdet.<br />
Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter skal ha adgang<br />
til all nødvendig dokumentasjon innen<strong>for</strong> prosjektområdet.<br />
V. Opplæring<br />
Hovedorganisasjonene understreker betydningen av systematisk opplæring<br />
som et aktivt virkemiddel i utnyttelse av ny teknologi. Det anbefales<br />
at partene på den enkelte bedrift drøfter nødvendig opplæring på<br />
et tidlig stadium av planleggingen. Bedriften skal sørge <strong>for</strong> at de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
får den nødvendige opplæring, slik at vedkommende kan løse<br />
sine oppgaver på en <strong>for</strong>svarlig måte.<br />
67
I samråd med de <strong>tillitsvalgte</strong> skal bedriften også vurdere behovet <strong>for</strong><br />
opplæring av øvrige ansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter<br />
innen<strong>for</strong> avtaleområdet.<br />
Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon<br />
som er tilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse<br />
<strong>for</strong> å kunne delta aktivt i systemut<strong>for</strong>mingen, jf. arbeidsmiljølovens §<br />
12 nr. 3.<br />
Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den<br />
enkelte bedrift. Vurderingene skal omfatte generell opplæring av in<strong>for</strong>mativ<br />
karakter <strong>for</strong> nødvendig styrkelse av det generelle kunnskapsnivå<br />
i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- og systemarbeid <strong>for</strong><br />
aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening og<br />
bruk av systemer og utstyr. Opplæring kan skje internt i bedriften, ved<br />
anvendelse av bedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon<br />
avhengig av <strong>for</strong>holdene i den enkelte bedrift.<br />
VI. Behandling av personopplysninger<br />
Vedrørende systemer <strong>for</strong> lagring og bruk av personopplysninger som<br />
gjelder de ansatte i bedriften vises det til personopplysningsloven<br />
med <strong>for</strong>skrifter. Innsamling, registrering, sammenstilling, lagring og<br />
utlevering av personopplysninger skal ikke skje uten at dette er saklig<br />
begrunnet ut fra bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift.<br />
skal det klarlegges hvilke typer personopplysninger som vedrører de<br />
ansatte og som samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp<br />
av datamaskinutstyr/-elektroniske hjelpemidler. Det skal ved den<br />
enkelte bedrift i samarbeid med de <strong>tillitsvalgte</strong> utarbeides instruks <strong>for</strong><br />
lagring og bruk av persondata. Oppnås det ikke enighet, kan saken<br />
bringes inn <strong>for</strong> hovedorganisasjonene.<br />
VII. In<strong>for</strong>masjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)<br />
Dersom bedriften gir de <strong>tillitsvalgte</strong> tilgang til bedriftens datasystem i<br />
arbeidet som tillitsvalgt, skal det etableres et system som sikrer mot<br />
innsyn i de <strong>tillitsvalgte</strong>s datamateriale. Partene skal drøfte hvordan de<br />
kan etablere et slikt system. Denne bestemmelsen innebærer ingen<br />
begrensninger i arbeidsgivers rett til vedlikehold og drift av datasystemet.<br />
Protokolltilførsel fra NHO:<br />
NHOs <strong>for</strong>utsetning <strong>for</strong> bestemmelsen oven<strong>for</strong> er at myndighetene<br />
anser de <strong>tillitsvalgte</strong> selv som behandlingsansvarlig iht personopplysningsloven<br />
§ 2 nr. 4.<br />
68
VIII. Samarbeids<strong>for</strong>mer og lokale særavtaler<br />
Partene på den enkelte bedrift bør selv søke å finne frem til de mest<br />
hensiktsmessige samarbeids- og organisasjons<strong>for</strong>mer innen<strong>for</strong> avtale<br />
området. Overensstemmende med de retningslinjer som er trukket<br />
opp i denne rammeavtale, skal det på den enkelte bedrift, dersom en<br />
av partene ber om det, søkes opprettet en særavtale.<br />
Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn <strong>for</strong><br />
hovedorganisasjonene. Hovedorganisasjonene <strong>for</strong>plikter seg til, i<br />
samarbeid med partene på bedriften, å søke å finne en løsning innen<br />
rimelig tid.<br />
IX. Partenes <strong>for</strong>pliktelser<br />
Partene på den enkelte bedrift som berøres av bestemmelsene i<br />
denne avtale, <strong>for</strong>plikter seg til å gjøre denne kjent blant de ansatte.<br />
TILLEGGSAVTALE V<br />
AVTALE OM KONTROLLTILTAK I BEDRIFTEN<br />
NHO og YS er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved<br />
ut<strong>for</strong>ming og innføring av interne kontrolltiltak samt vesentlige <strong>for</strong>andringer<br />
av eksisterende kontrollordninger i den enkelte bedrift der dette fremstår<br />
som nødvendig <strong>for</strong> virksomheten.<br />
Partene viser ellers til arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten.<br />
1. Kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i teknologiske, økonomiske, sikkerhets-<br />
og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske<br />
<strong>for</strong>hold i bedriften. Tiltak som innføres skal ikke gå ut over<br />
det omfang som er nødvendig og må være saklig begrunnet i den enkelte<br />
bedrifts virksomhet og behov.<br />
2. Alle ansatte eller grupper av ansatte skal stilles likt i <strong>for</strong>hold til den<br />
kontroll som gjennomføres i henhold til pkt. 1.<br />
3. Spørsmål om behov, ut<strong>for</strong>ming og innføring og vesentlig endring av<br />
interne kontroll tiltak skal drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong>. Bedriften skal<br />
holde de ansatte gjennom deres <strong>tillitsvalgte</strong> orientert om planer og<br />
arbeid innen<strong>for</strong> området, slik at disse så tidlig som mulig, og før bedriftens<br />
beslutning kan gjøre sine synspunkter gjeldende.<br />
4. Før tiltak settes i verk, skal de ansatte ha fått in<strong>for</strong>masjon om tiltakenes<br />
<strong>for</strong>mål og praktiske konsekvenser. Bedriftsledelsen og de tillits-<br />
69
valgte skal hver <strong>for</strong> seg og i fellesskap bidra til at nødvendig in<strong>for</strong>masjon<br />
blir gitt de ansatte før tiltak settes i verk.<br />
5. I den utstrekning man ved kontrolltiltak behandler personopplysninger<br />
manuelt eller elektronisk (herunder behandler slike opplysninger i <strong>for</strong>m<br />
av bilde/film, tekst, magnetbånd etc.), skal spørsmål knyttet til oppbevaringstid,<br />
lagring, makulering etc. drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong> og klarlegges<br />
i samsvar med personopplysningsloven med tilhørende <strong>for</strong>skrifter.<br />
6. Kontrolltiltak ut<strong>for</strong>met og innført i samsvar med denne avtales bestemmelser,<br />
kan praktisk utføres av bedriftens egne ansatte, eller det kan<br />
engasjeres frittstående virksomhet. Skal bedriften igangsette kontrolltiltak<br />
som omfattes av lov om vaktselskaper skal det benyttes godkjent<br />
vaktselskap i henhold til samme lov. Ansvaret <strong>for</strong> tiltakene påligger i<br />
alle tilfelle bedriften.<br />
7. Dersom en av partene på den enkelte bedrift ønsker det, skal det<br />
søkes opprettet lokal avtale om ut<strong>for</strong>ming og gjennomføring av bedriftens<br />
kontrolltiltak, samt fastsette bruksområdet <strong>for</strong> disse. Oppnås det<br />
ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn <strong>for</strong> hovedorganisasjonene.<br />
TILLEGGSAVTALE VI<br />
RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ARBEIDSSTUDIER<br />
I. Omfang<br />
NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved bruk<br />
av arbeidsstudier i den enkelte bedrift. Det <strong>for</strong>utsettes enighet mellom<br />
partene på bedriften før slike systemer innføres.<br />
Bruk av arbeidsstudier som ikke gir en matematisk kopling mellom<br />
resultat av studiene og lønn, omfattes ikke av denne avtale.<br />
II. Generelt<br />
Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig<br />
måte i tråd med bedriftens organisatoriske <strong>for</strong>hold og utviklingsstrategier,<br />
uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens<br />
Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme<br />
metoder som vil kunne bedre arbeids<strong>for</strong>holdene <strong>for</strong> den enkelte og øke<br />
trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12). Arbeidsstudier kan ikke<br />
brukes til å redusere arbeidstakernes <strong>for</strong>tjenestemuligheter i tariffperioden<br />
med mindre tariffavtale eller særavtale gir adgang til revisjon.<br />
70
Tvister om <strong>for</strong>ståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i<br />
Hovedavtalen.<br />
III. Arbeidsstudietillitsvalgt<br />
Arbeidstakerne skal velge en eller flere arbeidsstudie<strong>tillitsvalgte</strong>, alt<br />
etter bedriftens art og størrelse og den arbeidsstudieteknikk som skal<br />
anvendes. Disse <strong>tillitsvalgte</strong> skal være arbeidstakernes sakkyndige i<br />
arbeidsstudiespørsmål og bør ikke samtidig ha tillitsverv i perioden<br />
som vanlig <strong>for</strong>handler.<br />
De som velges bør ha teknisk innsikt og interesse <strong>for</strong> arbeidsstudier.<br />
Hovedavtalens vanlige bestemmelser gjelder også <strong>for</strong> arbeidsstudie<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
Funksjonstiden skal være 2 år. 3) Såfremt det ikke <strong>for</strong>eligger<br />
saklig grunn til endring, bør denne periode <strong>for</strong>lenges. Blir partene enige<br />
om det, kan nyvalg <strong>for</strong>etas etter kortere tid.<br />
Hvis det er mulig, skal fungerende arbeidsstudietillitsvalgt <strong>for</strong>tsette<br />
inntil ny er utdannet og kan tiltre.<br />
Bedriften skal sørge <strong>for</strong> at arbeidsstudie<strong>tillitsvalgte</strong> får den nødvendige<br />
teoretiske og praktiske opplæring i arbeidsstudier. Bedriften skal sørge<br />
<strong>for</strong> at de teoretiske og praktiske kunnskaper som arbeidsstudie<strong>tillitsvalgte</strong><br />
trenger <strong>for</strong> å kunne <strong>for</strong>stå og bedømme et fremlagt studiemateriale<br />
og <strong>for</strong>eta kontrollstudier, blir holdt ved like.<br />
I opplæringstiden og under arbeid som arbeidsstudietillitsvalgt betales<br />
vanlig gjennomsnitts<strong>for</strong>tjeneste.<br />
IV. Generelt om arbeidsstudier<br />
Arbeidsstudier omfatter i alminnelighet:<br />
1. Metodestudier<br />
2. Tilleggstidsstudier<br />
3. Grunntidsstudier<br />
Metode- og tilleggsstudier skal vanligvis utføres før eventuelle grunntidsstudier.<br />
1. Metodestudier tar sikte på å tilrettelegge arbeidet og selve arbeidsmetoden<br />
slik at arbeidet kan utføres på en best mulig måte. Under<br />
studiene skal det konfereres med arbeidstakere som vanligvis utfører<br />
arbeidet.<br />
2. Tilleggstidsstudier utføres <strong>for</strong> å registrere alle tilleggstider ved en<br />
arbeidsplass eller avdeling både med sikte på å oppnå <strong>for</strong>bedringer<br />
– og <strong>for</strong> å bestemme nødvendige tillegg til fastlagte grunntidsstudi<br />
71
er. Tillegg <strong>for</strong> personlige behov (se kap.V) tas vanligvis ikke med under<br />
tilleggstidsstudier.<br />
3. Grunntidsstudier utføres <strong>for</strong> å finne frem til den tid som en øvet<br />
arbeidstaker med standardytelse anvender på en arbeidsoperasjon.<br />
a. Standardytelse er den ytelse som en øvet arbeidstaker, <strong>for</strong>trolig<br />
med arbeidsmetode, verktøy og maskin, kan opprettholde i<br />
lengre tid.<br />
b. Under studiet blir arbeidstakerens ytelse vurdert slik at tiden –<br />
om nødvendig – reguleres opp eller ned <strong>for</strong> å komme frem til<br />
standardytelsen.<br />
c. Studiet skal utføres på en øvet arbeidstaker. Hvis det er nødvendig,<br />
<strong>for</strong> å få et påliteligere grunnlag, kan studiet utføres på flere<br />
arbeidstakere med øvelse i vedkommende arbeidsoperasjon.<br />
V. Personlige tillegg og hviletid<br />
Personlig tillegg er den tid arbeidstakeren trenger til personlig behov<br />
uavhengig av arbeidets art.<br />
Hviletid er den ekstra tid til hvile som er nødvendig ved ekstra<br />
anstrengende arbeid.<br />
Hvis personlige tillegg og eventuell nødvendig hviletid, ikke er fastlagt<br />
under tilleggstidsstudiene, fastlegges dette ved <strong>for</strong>handlinger mellom<br />
partene på bedriften. Eventuell uenighet behandles i henhold til<br />
Hovedavtalens § 2-3. I mellomtiden praktiseres bedriftens <strong>for</strong>slag.<br />
VI. Akkordberegninger<br />
1. Standardtiden fastlegges enten ved arbeidsstudier eller ved bruk<br />
av standardtidssystemer.<br />
2. Oppdragstiden bestemmes i alminnelighet ved at det til standardtiden<br />
legges de fastlagte tilleggstider.<br />
3. Akkorden beregnes på grunnlag av oppdragstiden som tid- eller<br />
kroneakkord med betaling <strong>for</strong> standardytelse som angitt under I.<br />
Før grunntidsstudier iverksettes, skal beregningsgrunnlaget være<br />
avtalt i tariffavtale eller i særavtale på bedriften.<br />
VII. Akkord<strong>for</strong>handlinger<br />
1. Når akkorden er ferdigberegnet, skal den <strong>for</strong>elegges den arbeidstaker<br />
eller de arbeidstakere som skal utføre arbeidet og undertegnes<br />
9) av <strong>for</strong>handlingspartene på bedriften.<br />
72
2. Hvis arbeidstakeren ønsker det, skal de tidsstudier og beregninger,<br />
herunder ytelsesvurdering, som danner grunnlag <strong>for</strong> akkorden<br />
fremlegges. 10)<br />
3. Oppnås enighet om akkorden, trer den i kraft med en gang.<br />
4. Hvis enighet ikke oppnås, skal bedriftens arbeidsstudierepresentant<br />
og den arbeidsstudie<strong>tillitsvalgte</strong> snarest mulig gjennomgå<br />
studiematerialet og eventuelt sammen <strong>for</strong>eta de nødvendige kontrollstudier.11)<br />
Oppnås fremdeles ikke enighet om akkorden,<br />
anvendes de vanlige bestemmelser om akkord<strong>for</strong>handlinger og<br />
tvister i overenskomsten.<br />
5. Hovedorganisasjonene vil anbefale at i de tilfelle det ikke oppnås<br />
enighet om akkorden, praktiseres <strong>for</strong>eløpig bedriftens <strong>for</strong>slag. 12)<br />
Det endelige resultat gjøres gjeldende med tilbakevirkende kraft<br />
fra det tidspunkt den <strong>for</strong>eløpige akkord ble satt i verk.<br />
6. Alle gjeldende akkorder skal registreres og arkiveres. Med akkorden<br />
skal det følge en fullstendig arbeidsbeskrivelse.<br />
Arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> utleveres kopier av gjeldende akkorder.<br />
VIII. Grunnlag <strong>for</strong> endringer av arbeidsstuderte akkorder<br />
En revisjon av akkordsatsene skal kunne finne sted når ett eller flere<br />
av følgende <strong>for</strong>hold <strong>for</strong>eligger:<br />
1. En endring av lønnsnivået ved tariffrevisjoner.<br />
2. Endring av metode, maskin, arbeidsplass eller materiale.<br />
3. Forandring av bedriftens (avdelingens) produksjonsopplegg som<br />
blant annet medfører endrede tilleggstider.<br />
4. Når enkelte akkorder er vesentlig eldre enn bedriftens øvrige<br />
akkorder.<br />
5. Akkorder som er åpenbart feilaktige ved at det <strong>for</strong> eksempel er<br />
<strong>for</strong>etatt regnefeil under utregningen. Begge parter plikter gjensidig<br />
å melde fra når slike feil oppdages.<br />
Revisjon <strong>for</strong>etas vanligvis ved at det <strong>for</strong>etas nye arbeidsstudier.<br />
IX. Lønn under arbeidsstudiene<br />
1. Under arbeidsstudier betales i henhold til bedriftens lønnssystem.<br />
73
2. Akkordlønnede arbeidstakere som grunnet tilleggsstudier eller<br />
metodestudier ikke kan holde sin vanlige <strong>for</strong>tjeneste under studiene,<br />
er garantert sin gjennomsnittlige time<strong>for</strong>tjeneste.<br />
TILLEGGSAVTALE VII<br />
RAMMEAVTALE OM SYSTEMATISK ARBEIDSVURDERING SOM GRUNN-<br />
LAG FOR FASTSETTELSE AV DIFFERENSIERTE LØNNINGER<br />
I. Omfang<br />
NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved ut<strong>for</strong>ming<br />
og innføring av systematisk arbeids- og/eller dyktighetsvurdering<br />
i den enkelte bedrift. Det <strong>for</strong>utsettes enighet mellom partene på bedriften<br />
før slike systemer innføres. Bruk av systemer som ikke gir en matematisk<br />
kopling mellom resultat av vurderingene og lønn, omfattes ikke<br />
av denne avtale.<br />
II. Generelt<br />
Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig<br />
måte i tråd med bedriftens organisatoriske <strong>for</strong>hold og utviklingsstrategier,<br />
uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens<br />
Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme<br />
metoder som vil kunne bedre arbeids<strong>for</strong>holdene <strong>for</strong> den enkelte og øke<br />
trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12).<br />
Tvister om <strong>for</strong>ståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i<br />
Hovedavtalen.<br />
III. Arbeidsvurdering<br />
1. Anvendelse<br />
Arbeidsvurdering gir grunnlag <strong>for</strong> systematisk innplassering av stillinger<br />
i lønnsklasser ut fra de kvalifikasjonene som stillingen krever og<br />
under hvilke <strong>for</strong>hold arbeidet utføres.<br />
Partene vil påpeke at systematisk kjønnsnøytral arbeidsvurdering kan<br />
være et hensiktsmessig verktøy <strong>for</strong> fremme av likelønn mellom kjønnene<br />
på bedriften.<br />
Et lønnssystem basert på arbeidsvurdering bygger på:<br />
1. En arbeidsbeskrivelse av de jobber som skal plasseres i systemet.<br />
2. En avtale om hvilke faktorer som skal tas med i vurderingen, og –<br />
hvis poengsystem skal nyttes – hvilke poengverdier som skal tilknyttes<br />
den enkelte faktor.<br />
74
3. En systematisk komitévurdering av de enkelte jobber <strong>for</strong> plassering<br />
i systemet.<br />
4. Overføring av vurderingsresultatet til lønnsklasser.<br />
2. Innføring<br />
Før arbeidsvurdering settes i verk ved bedriften, skal partene inngå<br />
skriftlig avtale om dette.<br />
3. Arbeidsbeskrivelsen<br />
Arbeidsbeskrivelse utarbeides av bedriftsledelsen i samarbeide<br />
med den arbeidstaker det gjelder eller en representant <strong>for</strong> gruppen.<br />
Den skal bestå i en generell beskrivelse av den enkelte stilling. Det<br />
tas med så mange detaljer som er nødvendige <strong>for</strong> at beskrivelsen<br />
gir et alminnelig inntrykk av hva jobben består i, og de <strong>for</strong>hold arbeidet<br />
utføres under.<br />
4. Valg av system<br />
Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –<br />
avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale<br />
og mest mulig relevante som, <strong>for</strong> eksempel kompetanse,<br />
anstrengelse, ansvar og arbeids<strong>for</strong>hold. De respektive organisasjoner<br />
kan gi veiledning i valg av system.<br />
5. Vurderingskomiteen<br />
Vurderingskomiteen skal ha like mange medlemmer fra bedriftsledelsen<br />
og arbeidstakerne. Komiteen bør bestå av 2 eller 3 personer<br />
fra hver av partene.<br />
Bedriften skal sørge <strong>for</strong> at komiteens medlemmer får teoretisk og<br />
praktisk opplæring.<br />
Medlemmene av vurderingskomiteen har i opplæringstiden og<br />
under utøvelsen av komitéarbeidet krav på sin vanlige <strong>for</strong>tjeneste.<br />
Komiteen vurderer den enkelte stilling ut fra arbeidsbeskrivelsene,<br />
iakttakelse av arbeidsplassen og eventuelt intervju med arbeidstaker<br />
og arbeidsleder i avdelingen.<br />
Den enkelte ansatte har rett til å se vurderingen av sin egen stilling.<br />
Hvis komiteen ikke oppnår enighet om vurderingen av en eller flere<br />
stillingers verdi, må disse stillinger vurderes på nytt. Dette bør først<br />
<strong>for</strong>etas når man er ferdig med de øvrige stillinger. Tvister om stillingers<br />
verdi kan ikke innbringes <strong>for</strong> noen ankeinstans. Hovedorganisasjonene<br />
kan, etter anmodning fra én av partene, rådspørres.<br />
Når arbeidet med innføringen av arbeidsvurdering er avsluttet, skal<br />
komiteen <strong>for</strong>tsatt bestå <strong>for</strong>:<br />
75
1. å vurdere nye stillinger,<br />
2. eventuelt å kontrollere tidligere vurderinger,<br />
3. å omvurdere stillinger som er blitt <strong>for</strong>andret.<br />
Omregning til penger hører ikke under komiteens område.<br />
6. Omregning til penger<br />
Når arbeidsvurderingsresultatene <strong>for</strong>eligger, utarbeider de vanlige<br />
lokale <strong>for</strong>handlingspartene på bedriften lønnsklasser ut ifra vurderingene.<br />
Forhandlingspartene på bedriften kan ikke <strong>for</strong>eta noen <strong>for</strong>andring<br />
i vurderingene. Eventuell <strong>for</strong>andring av en eller flere jobbers<br />
verdi, må <strong>for</strong>etas av vurderingskomiteen.<br />
IV. Dyktighetsvurdering<br />
1. Anvendelse<br />
2. Dyktighetsvurdering gir grunnlag <strong>for</strong> systematisk fastsetting av tillegg<br />
<strong>for</strong> den enkelte arbeidstaker ut ifra dyktighet og kvalifikasjoner.<br />
3. Innføring<br />
4. Før systematisk dyktighetsvurdering settes i verk ved bedriften,<br />
skal partene inngå skriftlig avtale om dette, hvis ikke annet fremgår<br />
av tariffavtalen.<br />
5. (Jf. pkt.I).<br />
6. Gjennomføring av vurderingen<br />
7. Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –<br />
avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale<br />
og mest mulig relevante. Det avtales videre hvordan vurderingen<br />
skal gjennomføres. De respektive organisasjoner kan gi veiledning<br />
i valg av system og hvordan vurderingen bør gjennomføres.<br />
8. Omregning til penger<br />
Når dyktighetsvurderingsresultatene <strong>for</strong>eligger, anvendes resultatene<br />
i det stedlige lønnssystem.<br />
TILLEGGSAVTALE VIII<br />
AVTALE OM EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG ELLER TILSVARENDE<br />
SAMARBEIDSFORMER<br />
§ 1 Formål<br />
Formålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons- og in<strong>for</strong>masjonsrettigheter<br />
i <strong>for</strong>etak og konserner med virksomhet innen<strong>for</strong> EØSområdet,<br />
og derved videreføre til disse <strong>for</strong>etak de gode samarbeidsrelasjoner<br />
som er utviklet i avtaleverk og praksis i norsk arbeidsliv.<br />
76
§ 2 Anvendelsesområde<br />
Avtalen gjelder <strong>for</strong> alle grupper ansatte i norske virksomheter som fyller følgende<br />
vilkår:<br />
Norske <strong>for</strong>etak med minst 1000 ansatte innen<strong>for</strong> EØS og med minst 150<br />
ansatte i hvert av minst to EØS-land, heretter kalt fellesskaps<strong>for</strong>etak, konserner/grupper<br />
av <strong>for</strong>etak med kontrollerende selskap i Norge og med<br />
minst 1000 ansatte innen<strong>for</strong> EØS, når konsernet omfatter minst to <strong>for</strong>etak<br />
i <strong>for</strong>skjellige EØS-land som hvert sysselsetter minst 150 arbeidstakere.<br />
Avtalen får, med hensyn til valgordninger og ellers så langt den passer,<br />
også anvendelse på norsk virksomhet eller datterselskap som omfattes av<br />
del av fellesskapsrettslig virksomhet med utenlandsk hovedadministrasjon<br />
eller kontrollerende selskap, i den utstrekning norske virksomheter<br />
skal inngå i konsernets samarbeidsordninger.<br />
Blir det på grunn av konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning eller<br />
ved beslutning i det utenlandske konsern/kontrollerende selskap aktuelt<br />
å utpeke et norsk datterselskap til å ivareta <strong>for</strong>pliktelsene etter denne<br />
avtale, gjelder avtalen fullt ut <strong>for</strong> datterselskapet.<br />
I tilfelle utenlandsk hovedadministrasjon/kontrollerende selskap ligger<br />
uten<strong>for</strong> EØS og det ikke er utpekt en representant med ansvar <strong>for</strong><br />
gjennomføringen av denne avtale, påligger dette ansvar norsk datterselskap<br />
dersom det er dette selskap som sysselsetter flest arbeidstakere<br />
blant virksomhetene innen<strong>for</strong> EØS.<br />
Begrepene konsern og kontrollerende <strong>for</strong>etak i denne avtale bygger på<br />
definisjonene i aksjelovens § 1-2. Med kontrollerende <strong>for</strong>etak <strong>for</strong>stås den<br />
virksomhet som i henhold til disse definisjoner utøver bestemmende innflytelse<br />
over de øvrige enheter.<br />
Dersom konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning medfører at to<br />
eller flere <strong>for</strong>etak innen et konsern kan betraktes som kontrollerende,<br />
skal det <strong>for</strong>etak som har rett til å utpeke mer enn halvparten av medlemmene<br />
i det annet (de andre) <strong>for</strong>etaks styrende organer anses som det kontrollerende,<br />
med mindre det godtgjøres at et annet <strong>for</strong>etak har bestemmende<br />
innflytelse av andre grunner.<br />
Begrepet «ansatt» omfatter det antall ansatte, herunder deltidsansatte,<br />
som er sysselsatt på det tidspunkt anmodning fremsettes om å opprette<br />
europeisk samarbeidsutvalg.<br />
Dersom gjennomsnittlig antall arbeidstakere, medregnet deltidsansatte, i<br />
de to <strong>for</strong>egående år har vært høyere enn på det tidspunkt anmodningen<br />
fremsettes, legges dette antall til grunn.<br />
77
§ 3 Opprettelse av samarbeidsordning<br />
I <strong>for</strong>etak og konserner med slik struktur og størrelse som nevnt i § 2 kan<br />
det anmodes om <strong>for</strong>handlinger om opprettelse av europeisk samarbeidsutvalg,<br />
heretter kalt ESU, eller om andre samarbeids<strong>for</strong>mer som sikrer<br />
in<strong>for</strong>masjon til og konsultasjon med de ansatte over landegrensene.<br />
Slik anmodning kan fremsettes skriftlig av <strong>for</strong>etakets/konsernets sentrale<br />
ledelse i Norge (heretter kalt ledelsen), eller av minst 100 ansatte eller<br />
deres representanter i minst to virksomheter i minst to <strong>for</strong>skjellige EØSland.<br />
Forhandlingene skal omfatte alle ansatte i virksomheter eller datterselskaper<br />
i EØS-land, også dem med færre enn 150 ansatte der dette ikke er i<br />
strid med annet lands nasjonale lover eller avtaler, når vilkårene ellers<br />
etter § 2 er oppfylt.<br />
Ledelsen er ansvarlig <strong>for</strong> å tilrettelegge og bekoste <strong>for</strong>handlingene, herunder<br />
å sørge <strong>for</strong> nødvendig oversettelse av dokumenter og tolkning, samt<br />
<strong>for</strong> å gjennomføre og finansiere den permanente samarbeidsordning partene<br />
kommer frem til, jfr. § 6 nr. 6.<br />
Dersom utenlandsk konsern har flere enn ett datterselskap i Norge, kan<br />
det avtales ordninger som letter kontakten mellom de(n) norske representanten(e)<br />
i ESU og de ansatte i datterselskapene i <strong>for</strong>bindelse med møter<br />
i ESU.<br />
Der selskapsstrukturen gjør det naturlig å <strong>for</strong>ankre samarbeidsordningene<br />
på andre nivåer enn den sentrale ledelse, f.eks. på divisjons- eller regionnivå,<br />
skal dette ikke svekke de ansattes rettigheter til in<strong>for</strong>masjon/konsultasjon<br />
etter denne avtale om <strong>for</strong>hold som angår konsernets samlede virksomhet.<br />
§ 4 Fremgangsmåten ved ordningens etablering<br />
Ledelsen er ansvarlig <strong>for</strong> gjennomføringen av <strong>for</strong>handlingene etter følgende<br />
regler:<br />
a. Representanter <strong>for</strong> de ansatte i Norge og i de nasjonale enheter innen<strong>for</strong><br />
EØS danner et særlig <strong>for</strong>handlingsutvalg, heretter kalt SFU, som<br />
skal <strong>for</strong>handle med ledelsen om opprettelse av ESU eller andre samarbeids<strong>for</strong>mer.<br />
b. SFU skal ha minst tre medlemmer, men ikke flere enn det antall land<br />
som til enhver tid er omfattet av reglene om europeiske samarbeidsutvalg.<br />
Utvalgets sammensetning skal sikre at hvert land der<br />
<strong>for</strong>etaket/konsernet driver en eller flere virksomheter, har minst en<br />
78
epresentant. I tillegg skal det sikres ytterligere representasjon i <strong>for</strong>hold<br />
til antall ansatte i de enkelte nasjonale enheter. Antall tilleggsrepresentanter<br />
og <strong>for</strong>delingen på virksomhetene bestemmes, innen<strong>for</strong> den fastsatte<br />
totalramme, av representanter <strong>for</strong> de ansatte i <strong>for</strong>etaket/konsernet<br />
etter drøftelser med de <strong>tillitsvalgte</strong> i de nasjonale enheter.<br />
c. Medlemmene i SFU utpekes eller velges av og blant de ansatte i fellesskaps<strong>for</strong>etaket<br />
og dets virksomheter, eller i konsernet, etter følgende<br />
regler:<br />
– Ansatte i Norge velger sin(e) representant(er) enten ved skriftlig og<br />
hemmelig valg etter de regler som er fastsatt i Hovedavtalens §12-<br />
3 eller, i virksomheter der dette ikke passer, i henhold til valgreglene<br />
<strong>for</strong> ansattes representasjon etter aksjeloven.<br />
– Uenighet om fremgangsmåten ved valgene, eller klage over deres<br />
gjennomføring, avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda.<br />
– Ansatte i utenlandske datterselskaper velger sine representanter i<br />
henhold til de regler som følger av lov, avtale eller praksis i datterselskapenes<br />
hjemland.<br />
d. SFU underretter både den sentrale ledelse og ledelsen i de nasjonale<br />
enheter om utvalgets sammensetning.<br />
e. Ledelsen innkaller innen tre måneder utvalget til <strong>for</strong>handlingsmøte med<br />
sikte på å etablere ESU eller annen <strong>for</strong>m <strong>for</strong> samarbeidsordning.<br />
Ledelsen i de nasjonale enheter skal underrettes om dette.<br />
f. SFU har rett til å la seg bistå av sakkyndige etter eget valg. Ledelsen<br />
har plikt til å dekke omkostningene ved en slik sakkyndig. Dekning<br />
utover dette kan avtales mellom partene.<br />
g. Under <strong>for</strong>handlingene kan partene etter anmodning få råd og veiledning<br />
av sine organisasjoner der slike finnes. Det samme gjelder dersom det<br />
etter inngåelsen oppstår tvil om rekkevidden av den inngåtte avtale.<br />
h. SFUs beslutning om å inngå avtale om samarbeidsordninger etter § 3<br />
må ha tilslutning blant et flertall av utvalgets medlemmer.<br />
SFU kan med minst to tredeler av stemmene beslutte å ikke innlede<br />
<strong>for</strong>handlinger eller å avbryte <strong>for</strong>handlinger som allerede er påbegynt<br />
etter nærværende avtale.<br />
Ny anmodning om å innkalle SFU kan tidligst fremsettes to år etter<br />
nevnte beslutning, med mindre partene i <strong>for</strong>etaket/konsernet blir enige<br />
om en kortere frist.<br />
79
§ 5 Avtalens innhold<br />
a. Partene skal gjennom avtalen om ESU eller andre samarbeidsordninger<br />
ivareta de ansattes behov <strong>for</strong> relevant og regelmessig in<strong>for</strong>masjon,<br />
og <strong>for</strong> en direkte dialog med ledelsen, i saker som angår konsernet<br />
eller fellesskaps<strong>for</strong>etaket som helhet og som er av grenseoverskridende<br />
natur, jfr. § 1.<br />
b. De løsninger og prosedyrer som velges skal ta hensyn til <strong>for</strong>etakets/konsernets<br />
organisasjonsstruktur og ledelses<strong>for</strong>mer, og den bedriftskultur<br />
og samarbeidstradisjon som finnes. De skal legge til rette<br />
<strong>for</strong> et godt og tillitsfullt <strong>for</strong>hold mellom ledelsen og de ansatte, der de<br />
ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med på å skape de økonomiske<br />
<strong>for</strong>utsetninger <strong>for</strong> <strong>for</strong>etakets <strong>for</strong>tsatte utvikling, og <strong>for</strong> trygge<br />
og gode arbeids<strong>for</strong>hold til beste <strong>for</strong> <strong>for</strong>etaket og de ansatte.<br />
Avtalen mellom partene skal være skriftlig, og i det minste<br />
1. angi de land og selskapsenheter som omfattes.<br />
2. fastlegge ESUs sammensetning, medlemstall og <strong>for</strong>deling av plassene,<br />
dets kompetanse og arbeidsmåte, samt funksjonstid. For<br />
eventuell annen samarbeidsmodell skal omfang og innhold bestemmes,<br />
samt på hvilke områder og i hvilket omfang in<strong>for</strong>masjon skal<br />
gis og konsultasjoner holdes.<br />
3. fastsette sted, hyppighet og varighet <strong>for</strong> ESUs møter, herunder<br />
eventuelle <strong>for</strong>møter i tilknytning til ESUs møter.<br />
4. inneholde budsjett <strong>for</strong> ESUs eller samarbeidsordningens virksomhet.<br />
5. angi avtalens varighet og fremgangsmåten <strong>for</strong> re<strong>for</strong>handlinger.<br />
§ 6 ESUs praktiske arbeid<br />
Medlemmene i ESU velges eller utpekes av og blant de ansatte i henhold<br />
til § 4c, med mindre annet avtales.<br />
Hvis ikke partene bestemmer noe annet, består utvalget av minst tre og<br />
høyst 30 medlemmer.<br />
Der utvalgets størrelse tilsier det, kan det velges et arbeidsutvalg på høyst<br />
tre medlemmer.<br />
ESU har krav på å møte ledelsen minst en gang i året <strong>for</strong> å bli in<strong>for</strong>mert<br />
og konsultert om Fellesskaps<strong>for</strong>etakets/konsernets utvikling og fremtidsperspektiver<br />
på grunnlag av en rapport utarbeidet av ledelsen.<br />
Det er <strong>for</strong> øvrig partene som bestemmer området <strong>for</strong> ESUs virksomhet og<br />
de saker som skal behandles.<br />
Hvis ikke annet avtales gjelder følgende grunnregler <strong>for</strong> ESUs virksomhet:<br />
80
1. På møtene behandles<br />
– fellesskaps<strong>for</strong>etakets/konsernets struktur<br />
– den økonomiske og finansielle situasjon<br />
– <strong>for</strong>ventet utvikling når det gjelder aktiviteter, produksjon og<br />
salgsysselsettingssituasjonen og dens antatte utvikling<br />
– investeringer<br />
– vesentlige endringer i konsernets organisasjon<br />
– innføring av nye arbeidsmetoder eller produksjonsprosesser<br />
– planer om produksjonsoverføringer, fusjon, fisjon, reduksjoner, hel<br />
eller delvis nedlegging av virksomheter<br />
– masseoppsigelser.<br />
2. I spesielle situasjoner der de ansattes interesser i vesentlig grad blir<br />
berørt, særlig ved flytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser,<br />
har ESUs arbeidsutvalg, eller der hvor slikt ikke er opprettet,<br />
hele ESU, rett til å kreve møte med konsernets ledelse eller<br />
annet passende ledelsesnivå med selvstendig myndighet til å avgjøre<br />
saken, jfr. § 3, 4 ledd.<br />
Avholdes møtet med ESUs arbeidsutvalg, kan også de medlemmer av<br />
ESU som representerer de virksomheter som blir direkte berørt av de<br />
planlagte tiltak, være tilstede.<br />
Slikt møte skal avholdes så raskt som mulig på grunnlag av en rapport<br />
fra ledelsen. Ved møtets slutt eller så snart som mulig deretter har<br />
ESU/arbeidsutvalget rett til å avgi uttalelse om rapporten. Uttalelsen<br />
skal ligge ved saksdokumentene under den videre behandling med mindre<br />
særlige grunner ikke gjør dette mulig.<br />
3. Dersom partene har avtalt <strong>for</strong>møter i henhold til § 5b har de ansattes<br />
representanter rett til å samles uten at ledelsen er til stede.<br />
4. Med <strong>for</strong>behold om eventuell pålagt taushetsplikt skal ESUs medlemmer<br />
in<strong>for</strong>mere <strong>for</strong>etakets/konsernets <strong>tillitsvalgte</strong> om innholdet i og<br />
resultatet av møtene. I virksomheter der det ikke finnes <strong>tillitsvalgte</strong>,<br />
skal de ansatte in<strong>for</strong>meres.<br />
5. ESU eller arbeidsutvalget kan søke bistand av eksperter etter eget valg<br />
dersom det finner dette nødvendig <strong>for</strong> å utføre sine oppgaver. Ledelsen<br />
kan bestemme at bare en slik ekspert skal få sine utgifter dekket av<br />
<strong>for</strong>etaket/konsernet.<br />
6. Utgiftene til ESUs drift dekkes av ledelsen. Det skal stilles tilstrekkelige<br />
ressurser og utstyr til rådighet <strong>for</strong> utvalget, slik at oppgavene kan bli<br />
<strong>for</strong>svarlig ivaretatt.<br />
81
Ledelsen skal særlig sørge <strong>for</strong> en <strong>for</strong>svarlig tilrettelegging av møtene,<br />
og betale medlemmenes reise- og oppholdsutgifter.<br />
I nødvendig omfang skal det sørges <strong>for</strong> oversettelse av dokumenter og<br />
tolking under møtene.<br />
7. Dersom det i <strong>for</strong>etaket/konsernet er avtalt andre samarbeidsordninger,<br />
gjelder ovenstående grunnregler så langt de passer i den utstrekning<br />
ikke annet følger av partenes avtale.<br />
§ 7 Re<strong>for</strong>handlinger<br />
Avtale om ESU eller andre samarbeidsordninger kan kreves re<strong>for</strong>handlet<br />
av begge parter ved avtaleperiodens utløp, eller i perioden dersom vesentlige<br />
endringer i antall ansatte eller i <strong>for</strong>etakets/konsernets struktur tilsier<br />
det, eller EU vedtar direktivendringer som nødvendiggjør at avtalen re<strong>for</strong>handles.<br />
Eventuelle <strong>for</strong>handlinger føres direkte av det europeiske samarbeidsutvalg,<br />
samt om nødvendig representanter <strong>for</strong> eventuelle nye arbeidstakergrupper,<br />
uten <strong>for</strong>utgående valg av et særskilt <strong>for</strong>handlingsutvalg etter § 4.<br />
§ 8 Taushetsplikt<br />
Medlemmene av SFU og ESU samt eventuelle eksperter som bistår disse<br />
organer, plikter å bevare taushet om opplysninger gitt av ledelsen når<br />
dette blir uttrykkelig <strong>for</strong>langt.<br />
Tilsvarende plikt påhviler deltakere i andre samarbeidsordninger som opprettes<br />
i medhold av denne avtale.<br />
§ 9 Frister <strong>for</strong> <strong>for</strong>handlingenes avslutning mv.<br />
Forhandlinger om samarbeidsordninger som i medhold av <strong>for</strong>anstående<br />
regler har pågått i to år uten at partene er blitt enige om en avtale, skal<br />
avsluttes.<br />
De kan etter partenes felles beslutning også avsluttes tidligere, dersom<br />
det ikke er mulig å oppnå enighet.<br />
I slike tilfelle, eller hvis ledelsen avviser å innlede <strong>for</strong>handlinger innen en<br />
frist på seks måneder fra anmodning er fremsatt etter § 3, bringes saken<br />
inn <strong>for</strong> Bedriftsdemokratinemnda.<br />
Nemnda skal, med en frist på seks måneder, pålegge ledelsen å opprette<br />
et europeisk samarbeidsutvalg. Nemnda fastlegger utvalgets struktur og<br />
oppgaver i henhold til § 5 og § 6.<br />
82
§ 10 Tvistebehandling<br />
Uenighet om innholdet i eller rekkevidden av denne avtale avgjøres av<br />
Bedriftsdemokratinemnda. Det samme gjelder uenighet om <strong>for</strong>ståelsen<br />
eller rekkevidden av avtaler inngått i fellesskaps<strong>for</strong>etak/konsern om ESU<br />
eller andre samarbeidsordninger, herunder spørsmål knyttet til rekkevidden<br />
av pålagt taushetsplikt eller omfanget av ledelsens in<strong>for</strong>masjonsplikt.<br />
§ 11 Forholdet til andre avtaler<br />
Forpliktelsene etter denne avtale gjelder ikke <strong>for</strong> in<strong>for</strong>masjons- og konsultasjonsordningen<br />
som før avtalens ikrafttredelse er etablert <strong>for</strong> alle ansatte<br />
i <strong>for</strong>etak/konserner som omfattes av § 2.<br />
De gjelder heller ikke <strong>for</strong> in<strong>for</strong>masjons- og konsultasjonsordninger som er<br />
opprettet etter denne avtalens ikrafttredelse, dersom de er hjemlet i<br />
endringer i EUs direktiv om europeiske samarbeidsutvalg og oppfyller de<br />
betingelser som der er fastsatt.<br />
Slike ordninger gjelder inntil den utløpsdato de selv fastsetter, og kan deretter<br />
<strong>for</strong>nyes av partene i fellesskap uten hensyn til bestemmelsene i<br />
denne avtale.<br />
Blir partene ikke enige om <strong>for</strong>nyelse, gjelder bestemmelsene og fristene i<br />
denne avtale fra ordningenes utløpsdato.<br />
Uenighet om grunnlaget <strong>for</strong> eller rekkevidden av avtaler som nevnt i første<br />
ledd kan bringes inn <strong>for</strong> Bedriftsdemokratinemnda til avgjørelse i medhold<br />
av § 10, med mindre partene i avtalen har fastsatt andre tvisteløsningsmekanismer.<br />
Denne avtale berører ikke de rettigheter og plikter som <strong>for</strong> øvrig gjelder<br />
mellom partene i arbeidslivet som følge av norske lover eller avtaler.<br />
83
PROTOKOLLTILFØRSLER VED REVISJONEN 2006<br />
Forenklingsutvalget<br />
Partene er enige om å nedsette et felles utvalg med følgende mandat:<br />
Utvalget skal gjennomgå Hovedavtalen i sin helhet med det siktemål å<br />
komme frem til en <strong>for</strong>enklet utgave av Hovedavtalen, herunder <strong>for</strong>eta nødvendige<br />
omredigeringer, samt tidsmessig og språklige oppdateringer.<br />
Utvalget har ikke til oppgave å <strong>for</strong>eta realitetsendringer.<br />
Utvalget skal settes sammen med 2 representanter fra hver side og arbeidet<br />
skal gjennomføres innen 31. desember 2008.<br />
DEL A<br />
§ 2-3 Forhandlinger<br />
Begge parter har interesse av at tvistesaker behandles både raskt og<br />
grundig. Pr i dag er saksbehandlingen <strong>for</strong> langsom.<br />
Partene vil hver på sin side gjennomgå sine rutiner og bestrebe seg på å<br />
oppnå en raskere saksbehandling på alle stadier, – fra det kreves <strong>for</strong>handlingsmøte<br />
lokalt via organisasjonsmessige <strong>for</strong>handlinger og fram til tvistens<br />
behandling <strong>for</strong> Arbeidsretten.<br />
Innen hovedavtaleperiodens utløp vil partene i fellesskap evaluere utviklingen.<br />
§ 3-1<br />
Ovennevnte tekst erstatter Riksmeklingsmannens <strong>for</strong>slag i 2000 til<br />
bestemmelse i IX, «Varighet og Tariffavtalenes utløp», pkt 2.<br />
Partene er enige om at følgende avtaler ikke er omfattet av en slik ordning:<br />
Sokkelavtalen <strong>for</strong> operatør-, boring- og <strong>for</strong>pleiningsbedrifter (nr. 284)<br />
mellom YS/OFS og NHO/OLF og oljeoverenskomsten (nr. 224) mellom<br />
YS/PRIFO/NOFU/OFS og NHO/OLF/PIL.<br />
Partene er videre enige om at ordningen kun gjelder avtaler som har utløp<br />
1. halvår.<br />
§ 9-3 Protokolltilførsel<br />
YS og NHO er opptatt av et arbeidsliv med ordnede lønns- og arbeidsvilkår.<br />
Under hovedavtale<strong>for</strong>handlingene drøftet partene disse spørsmål i tilknytning<br />
til innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid.<br />
Partene er enige om å drøfte disse spørsmål videre i det utvalg partene<br />
har oppnevnt i anledning mellomoppgjøret 2005 angående et seriøst og<br />
velfungerende arbeidsliv.<br />
84
HOVEDAVTALE<br />
mellom<br />
Arbeidsgiver<strong>for</strong>eningen<br />
SPEKTER<br />
og<br />
YS<br />
1.1.2008 – 31.12.2011<br />
- JANUAR 2008 -<br />
85
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Del I<br />
Kap. I Parts<strong>for</strong>hold, virkeområde og varighet .......................... 89<br />
§ 1 Parts<strong>for</strong>hold .................................................................. 89<br />
§ 2 Virkeområde mv. ............................................................ 89<br />
§ 3 Varighet ........................................................................ 89<br />
Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av overenskomst –<br />
interessetvist – parts<strong>for</strong>hold .......................................... 89<br />
§ 4 Overenskomst .............................................................. 89<br />
§ 5 Rett til å <strong>for</strong>handle om opprettelse av overenskomst ...... 90<br />
§ 6 Opprettelse av overenskomst .......................................... 90<br />
§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst ........................ 91<br />
§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler .......... 92<br />
§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout) ........................ 92<br />
§ 10 Arbeid i <strong>for</strong>bindelse med konflikt...................................... 93<br />
§ 11 Sympatiaksjoner ............................................................ 93<br />
Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister .......................... 94<br />
§ 12 Fredsplikt ...................................................................... 94<br />
§ 13 Forhandlinger om rettstvister .......................................... 94<br />
§ 14 Søksmål ........................................................................ 94<br />
Kap. IV Særavtaler .................................................................... 94<br />
§ 15 Særavtaler .................................................................... 94<br />
§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtaler ................................ 95<br />
§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper .................................. 95<br />
Kap. V Permittering .................................................................. 96<br />
§ 18 Vilkårene <strong>for</strong> permittering ................................................ 96<br />
§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis .......................................... 96<br />
§ 20 Varsel om permittering .................................................... 96<br />
§ 21 Varselets <strong>for</strong>m og innhold ................................................ 97<br />
§ 22 Betinget varsel ................................................................ 97<br />
§ 23 Oppsigelse under permittering .......................................... 97<br />
§ 24 Spesielle bestemmelser .................................................. 97<br />
Kap. VI Forskjellige bestemmelser .............................................. 98<br />
§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent ........ 98<br />
§ 26 Tjenestefri <strong>for</strong> ansatte ...................................................... 98<br />
§ 27 Offentlige verv ................................................................ 99<br />
86
Del II<br />
Kap. VII In<strong>for</strong>masjon, samarbeid og medbestemmelse ................ 100<br />
§ 28 Mål .............................................................................. 100<br />
§ 29 Organisering og gjennomføring ........................................ 100<br />
§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift .................... 101<br />
§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften .................... 101<br />
§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige <strong>for</strong>hold .......................... 102<br />
§ 33 Brudd på bestemmelsene om in<strong>for</strong>masjon og drøftelse .... 102<br />
§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske <strong>for</strong>hold .................... 103<br />
§ 35 Eksterne rådgivere ........................................................ 103<br />
§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning .... 103<br />
§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak ........................................ 104<br />
§ 38 Ansettelser.................................................................... 104<br />
§ 39 Eierskifte i aksjeselskap ................................................ 104<br />
§ 40 Allmøter og oppslag ...................................................... 105<br />
§ 41 In<strong>for</strong>masjonsmøter ........................................................ 105<br />
§ 42 Drøftelser innen et konsern ............................................ 105<br />
§ 43 Konsernutvalg – konsern<strong>tillitsvalgte</strong> .............................. 105<br />
Kap. VIII Kompetanseutvikling .................................................... 106<br />
§ 44 Kompetanseutvikling .................................................... 106<br />
Del III<br />
TILLITSVALGTE<br />
Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg ............................................ 108<br />
§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og <strong>for</strong>deling<br />
– ressurser.................................................................... 108<br />
§ 46 Valgregler ...................................................................... 109<br />
§ 47 Delegasjoner ................................................................ 109<br />
Kap. X Ledelsens og <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter og plikter.............. 109<br />
§ 48 Gjensidige plikter ............................................................ 109<br />
§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt .................................... 110<br />
§ 50 Møter i arbeidstiden ........................................................ 110<br />
§ 51 Godtgjørelse .................................................................. 110<br />
§ 52 Tjenestefri <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong> og organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong> ...... 111<br />
§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant <strong>for</strong> ledelsen<br />
skal fratre ...................................................................... 111<br />
§ 54 Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong> ............................ 112<br />
87
DEL I<br />
Kap. I Parts<strong>for</strong>hold, virkeområde og varighet<br />
§ 1 Parts<strong>for</strong>hold<br />
Denne hovedavtalen gjelder mellom Arbeidsgiver<strong>for</strong>eningen Spekter og<br />
dens medlemmer og Yrkesorganisasjonenes Sentral<strong>for</strong>bund, representert<br />
ved YS-Spekter, og deres medlemmer.<br />
§ 2 Virkeområde mv.<br />
Denne hovedavtalen skal sammen med reglene i arbeidstvistloven danne<br />
grunnlaget og gi regler <strong>for</strong> <strong>for</strong>handlinger om opprettelse av overenskomster<br />
og andre tariffavtaler. Den inneholder dessuten bestemmelser om <strong>for</strong>holdet<br />
mellom partene og <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter og plikter, og danner<br />
grunnlaget <strong>for</strong> samarbeidet i den enkelte virksomhet.<br />
Hovedavtalen er første del av de overenskomster eller andre tariffavtaler<br />
som blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i § 1 og deres<br />
medlemmer.<br />
Med «virksomhet» <strong>for</strong>stås i denne hovedavtalen enhver juridisk person<br />
som et aksjeselskap, en stiftelse, et stats<strong>for</strong>etak, et helse<strong>for</strong>etak eller et<br />
<strong>for</strong>valtningsorgan med særskilte fullmakter, eller lignende enheter.<br />
§ 3 Varighet<br />
Denne avtalen gjelder fra 1. januar 2008 til 31. desember 2011. Dersom<br />
avtalen før dette tidspunkt ikke sies opp med 6 – seks – måneders varsel,<br />
gjelder den videre 2 år av gangen med samme oppsigelsestid.<br />
Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av<br />
overenskomst – interessetvist – parts<strong>for</strong>hold<br />
§ 4 Overenskomst<br />
Virksomhetene i Spekter inndeles i overenskomstområder som kan bestå<br />
av en eller flere virksomheter.<br />
Dersom annet ikke avtales, skal overenskomsten inngås mellom Spekter<br />
og YS-Spekter og bestå av to deler, A og B.<br />
Del A Overenskomstens generelle del <strong>for</strong>handles mellom Spekter og YS-<br />
Spekter og er felles <strong>for</strong> alle virksomheter innen<strong>for</strong> et overenskomstområde.<br />
Del B Overenskomstens spesielle del <strong>for</strong>handles, med mindre annet avtales,<br />
mellom en virksomhet på den ene siden, og på den andre siden<br />
<strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening under YS-Spekter som er <strong>for</strong>handlingsberettiget i<br />
virksomheten etter § 5.<br />
89
Eventuelle avvikende ordninger avtales i de innledende sentrale <strong>for</strong>handlingene.<br />
Merknad:<br />
For virksomheter som er omfattet av lov om helse<strong>for</strong>etak og/eller som inngår<br />
i overenskomstområde helse, er det inngått en egen avtale om <strong>for</strong>handlingssystem<br />
som har samme varighet og oppsigelsesfrist som denne<br />
hovedavtalen.<br />
§ 5 Rett til å <strong>for</strong>handle om opprettelse av overenskomst<br />
Når et <strong>for</strong>bund eller en <strong>for</strong>ening tilsluttet YS-Spekter har minst 800 medlemmer<br />
i Spekter-sektoren, og i tillegg har minst 3 medlemmer i en virksomhet,<br />
kan det kreves opptatt <strong>for</strong>handlinger om overenskomst del B.<br />
I tillegg til de <strong>for</strong>handlingsberettigede <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>eninger etter første ledd,<br />
kan inntil 2 <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>eninger under YS-Spekter kreve opptatt <strong>for</strong>handlinger<br />
om overenskomst del B under <strong>for</strong>utsetning av at de hver har minst<br />
5 medlemmer i virksomheten.<br />
Forbund/<strong>for</strong>eninger under YS-Spekter kan opptre som en gruppe og kreve<br />
opptatt <strong>for</strong>handlinger om overenskomst del B dersom de til sammen har<br />
minst 5 medlemmer i virksomheten.<br />
Antallet <strong>for</strong>handlingsberettigede <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>eninger under YS-Spekter skal<br />
ikke overstige 5 i hver virksomhet.<br />
Partene er enige om at <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening/gruppe under YS-Spekter kan<br />
opptre med felles <strong>for</strong>handlingsutvalg ved opprettelse av eller <strong>for</strong>handling<br />
om overenskomst i virksomheten.<br />
§ 6 Opprettelse av overenskomst<br />
Krav om opprettelse av overenskomst utveksles mellom YS-Spekter og<br />
Spekter. Det skal innkalles til <strong>for</strong>handlingsmøte innen 1 måned etter at<br />
krav er mottatt.<br />
Ved <strong>for</strong>handlinger om nye overenskomster gjelder bestemmelsen i § 7 tilsvarende.<br />
Virksomheter som i overenskomstperioden opptas som medlemmer i<br />
Spekter, blir bundet av hovedavtalens kap. I til V. Dersom virksomheten er<br />
bundet av tariffavtale ved innmeldelsen i Spekter, gjelder denne til avtalens<br />
utløpstidspunkt, men slik at hovedavtalen mellom Spekter og YS-<br />
Spekter kap. I – V gjøres gjeldende.<br />
Når en virksomhet meldes inn i Spekter, skal Spekter så snart som mulig<br />
varsle YS-Spekter om innmeldelsen.<br />
90
Dersom en virksomhet trer ut av Spekter i overenskomstperioden, skal<br />
Spekter så snart som mulig varsle YS-Spekter dersom YS-Spekter er part<br />
i overenskomst som gjelder i virksomheten.<br />
§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst<br />
Spekter skal senest 2 måneder før overenskomstene utløper gi oversikt<br />
over hvilke overenskomster som gjelder. YS-Spekter skal innen samme<br />
frist gi varsel om nye virksomheter det kreves opptatt overenskomst<strong>for</strong>handlinger<br />
<strong>for</strong>.<br />
Forhandlingene om overenskomst skal starte med den generelle delen<br />
(del A). De sentrale parter skal, dersom ikke annet avtales, jf. § 4 annet<br />
ledd, deretter sende prinsipper og premisser <strong>for</strong> gjennomføring av <strong>for</strong>handlingene<br />
om overenskomstens del B til de lokale parter i den enkelte virksomhet,<br />
som innen en gitt frist, jf. tredje ledd, må avslutte sine <strong>for</strong>handlinger.<br />
Før <strong>for</strong>handlingene om overenskomstens del B starter, skal de sentrale<br />
parter fastsette en fremdriftsplan med tidsfrist <strong>for</strong> gjennomføring av <strong>for</strong>handlingene.<br />
Dersom de lokale parter mener det er sannsynlig at <strong>for</strong>handlingene ikke<br />
vil føre frem til enighet innen fristens utløp, skal de underrette Spekter og<br />
YS-Spekter, som kan bistå under avslutningen av <strong>for</strong>handlingene. Før de<br />
lokale <strong>for</strong>handlingene avsluttes uten at enighet er oppnådd, skal de sentrale<br />
parter drøfte situasjonen med sine respektive parter, og gi råd og<br />
annen hensiktsmessig veiledning om hvordan <strong>for</strong>handlingene kan videreføres<br />
med sikte på å oppnå enighet. Veilederne skal representere de sentrale<br />
parter og skal selv ikke ha deltatt i de lokale <strong>for</strong>handlingene i virksomheten.<br />
Resultatet av de lokale <strong>for</strong>handlingene sendes innen fristens utløp til de<br />
sentrale parter, som ved å <strong>for</strong>handle om utestående spørsmål fra de innledende<br />
<strong>for</strong>handlingene om del A og <strong>for</strong>handlingene om del B avslutter <strong>for</strong>handlingene<br />
om overenskomst.<br />
I <strong>for</strong>bindelse med de avsluttende sentrale <strong>for</strong>handlingene skal partene<br />
også søke å finne en løsning der de lokale partene ikke er blitt enige i sine<br />
<strong>for</strong>handlinger.<br />
Dersom de sentrale parter ikke oppnår enighet i de sentrale <strong>for</strong>handlingene<br />
etter annet, eventuelt femte ledd, kan Spekter og YS-Spekter si opp<br />
plassene etter reglene i § 9.<br />
91
Merknad:<br />
De sentrale parter har ansvar <strong>for</strong> at de lokale parter redigerer overenskomstene<br />
som gjelder i den enkelte virksomhet. Dette arbeidet gjøres etter at<br />
overenskomsten er vedtatt.<br />
§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler<br />
Ved avstemning over <strong>for</strong>slag til overenskomst, deltar de medlemmer av<br />
Spekter og av <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening tilsluttet YS-Spekter innen overenskomstområdet<br />
som <strong>for</strong>slaget gjelder <strong>for</strong>. Avstemningen skal være hemmelig og<br />
<strong>for</strong>etas i henhold til organisasjonens vedtekter.<br />
I den enkelte virksomhet skal det stemmes under ett over den spesielle<br />
delen (del B) og den generelle delen (del A). Deretter skal resultatene fra<br />
de enkelte virksomheter slås sammen til et samlet resultat <strong>for</strong> overenskomstområdet,<br />
jfr. § 4. Et <strong>for</strong>slag er vedtatt når både Spekter og YS-<br />
Spekter har vedtatt det i henhold til sine vedtekter.<br />
Resultatet av avstemningen skal ikke frigis før organisasjonene har meddelt<br />
resultatet.<br />
§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout)<br />
I <strong>for</strong>bindelse med revisjon av gjeldende overenskomster eller ved varsel<br />
om arbeidsstans etter arbeidstvistloven, er partene enige om å anerkjenne<br />
kollektiv plassoppsigelse utvekslet mellom YS-Spekter og Spekter som<br />
gyldig oppsigelse. Oppsigelsen skal varsles minst 14 dager før arbeidskampen<br />
settes i verk.<br />
Plassoppsigelsen skal i <strong>for</strong>m og innhold være i overensstemmelse med<br />
arbeidstvistlovens § 28.<br />
Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis<br />
med minst 4 dagers frist, og senest i <strong>for</strong>bindelse med krav om avslutning<br />
av meglingen etter arbeidstvistlovens § 36.<br />
Varsel om utvidelse av konflikten skal gis av hver av partene med minst 4<br />
dagers frist.<br />
Dersom et meglings<strong>for</strong>slag <strong>for</strong>kastes etter uravstemning, kan plassfratredelse<br />
iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om<br />
noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.<br />
Dersom en arbeidsstans avsluttes som følge av et meglings<strong>for</strong>slag eller et<br />
<strong>for</strong>handlingsresultat, kan ny plassoppsigelse og plassfratredelse gis med<br />
4 dagers varsel dersom <strong>for</strong>slaget eller resultatet <strong>for</strong>kastes. Slike varsel<br />
kan gis før svarfristens utløp.<br />
92
§ 10 Arbeid i <strong>for</strong>bindelse med konflikt<br />
Partene <strong>for</strong>utsetter at det i de virksomheter hvor det er behov <strong>for</strong> det, i god<br />
tid før overenskomsten utløper, sluttes avtaler som sikrer at driften kan<br />
avsluttes og gjenopptas på en teknisk <strong>for</strong>svarlig måte, og at hensynet til<br />
arbeid som er nødvendig <strong>for</strong> å avverge fare <strong>for</strong> liv og helse, eller betydelig<br />
materiell skade, blir ivaretatt.<br />
Dersom det ikke oppnås enighet ved lokale <strong>for</strong>handlinger, kan spørsmålet<br />
bringes inn <strong>for</strong> de sentrale parter.<br />
Avtaler om arbeid i <strong>for</strong>bindelse med konflikt gjelder frem til ny overenskomst<br />
trer i kraft.<br />
Ansvar og prosedyrer <strong>for</strong> behandling av dispensasjonssøknader avtales<br />
mellom de sentrale parter.<br />
§ 11 Sympatiaksjoner<br />
Bestemmelsene om fredsplikt i overenskomstperioden innskrenker ikke<br />
Spekters og YS-Spekters rett til å iverksette arbeidsstans til støtte <strong>for</strong> annen<br />
lovlig konflikt i Spekter-området. Før slik konflikt varsles skal det være ført<br />
<strong>for</strong>handlinger mellom Spekter og YS-Spekter om utvidelse av hovedkonflikten.<br />
Forhandling skal holdes innen 4 dager etter at det er reist krav om det.<br />
Varsel om arbeidsstans skal gis som bestemt i § 9. Ved sympatistreik i<br />
virksomheter tilsluttet Spekter til støtte <strong>for</strong> ansatte i virksomheter som<br />
ikke er tilsluttet Spekter, er varslingsfristen 3 uker.<br />
Hvis YS-Spekter erklærer sympatistreik blant ansatte hos Spekters medlemmer<br />
på grunn av lovlig konflikt i virksomheter som ikke er medlem av<br />
Spekter, skal YS-Spekter samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende<br />
uorganiserte virksomheter (hvis slike finnes). Antallet ansatte som medtas<br />
i sympatistreiken i virksomheter uten<strong>for</strong> Spekter skal motsvare det<br />
omtrentlige antall ansatte i virksomheter i Spekter. Partene kan bli enige<br />
om unntak fra denne regelen. YS-Spekter kan unnta stat, kommuner, kooperasjoner<br />
og arbeider<strong>for</strong>etak.<br />
Den adgang YS-Spekter har til å erklære sympatistreik ved virksomheter<br />
tilsluttet Spekter til støtte <strong>for</strong> ansatte i virksomheter uten<strong>for</strong> Spekter, er<br />
avhengig av at kravene ikke går ut over det som følger av de overenskomster<br />
som gjelder i de aktuelle virksomheter i Spekter.<br />
93
Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister<br />
§ 12 Fredsplikt<br />
Hvor det er overenskomst, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke<br />
finne sted så lenge overenskomsten gjelder.<br />
§ 13 Forhandlinger om rettstvister<br />
Tvist om <strong>for</strong>ståelse av denne hovedavtalen, en overenskomsts del A eller<br />
annen tariffavtale inngått mellom Spekter og YS-Spekter, eller om krav<br />
som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i <strong>for</strong>handlinger mellom de<br />
samme organisasjoner.<br />
Tvist om <strong>for</strong>ståelse av en overenskomsts del B eller en særavtale, eller<br />
om krav som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i <strong>for</strong>handlinger<br />
mellom de lokale parter som har inngått avtalen. Fra <strong>for</strong>handlingene skal<br />
det settes opp protokoll.<br />
Dersom det ikke oppnås enighet mellom avtalepartene i <strong>for</strong>handlinger<br />
som nevnt i annet ledd, kan hver av partene bringe tvisten inn <strong>for</strong> Spekter<br />
og YS-Spekter.<br />
Det er ikke adgang <strong>for</strong> organisasjonene eller deres underorganisasjoner til<br />
å tre i direkte kontakt med den annen organisasjons medlemmer uten i<br />
<strong>for</strong>ståelse med denne.<br />
Forhandlingsmøte skal, dersom partene ikke blir enige om noe annet,<br />
avholdes innen 8 dager etter at krav om det er fremsatt.<br />
§ 14 Søksmål<br />
Tvister om <strong>for</strong>ståelse av denne hovedavtale kan bringes inn <strong>for</strong><br />
Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare Spekter og YS-Spekter.<br />
Det samme gjelder søksmål i anledning annen tariffavtale med mindre<br />
søksmålsretten er overdradd i henhold til arbeidstvistlovens § 8.<br />
Spekter og YS-Spekter skal varsle den annen part om søksmål fra annen<br />
tariffpart om likelydende bestemmelser.<br />
Kap. IV Særavtaler<br />
§ 15 Særavtaler<br />
En særavtale er en tariffavtale som regulerer lønns- og arbeidsvilkår og<br />
andre arbeids<strong>for</strong>hold som ikke er regulert i overenskomst eller som overenskomsten<br />
<strong>for</strong>utsetter kan reguleres i særavtale.<br />
94
Særavtaler binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til opphør,<br />
jfr. § 16. Dette gjelder ikke <strong>for</strong> særavtaler som er i strid med den overenskomst<br />
som gjelder i virksomheten.<br />
Spekter og YS-Spekter kan bistå de lokale parter ved uenighet.<br />
§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtale<br />
Før oppsigelse av særavtale finner sted skal særavtalens parter føre <strong>for</strong>handlinger.<br />
Eventuelt kan oppsigelse finne sted når <strong>for</strong>handlinger er krevet<br />
og ikke kommet i stand innen 8 dager etter at kravet ble fremsatt.<br />
S1 Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst en måneds<br />
varsel før utløpstid, med mindre annet er avtalt. Blir en avtale ikke<br />
sagt opp til utløpstid, løper den videre en måned av gangen, med<br />
samme oppsigelsesfrist.<br />
S2 Særavtaler som det er bestemt eller <strong>for</strong>utsatt skal løpe inntil videre,<br />
kan når som helst sies opp med en måneds varsel med mindre annet<br />
er avtalt.<br />
S3 Særavtaler som det er avtalt eller <strong>for</strong>utsatt skal gjelde så lenge den<br />
overenskomst virksomheten er bundet av løper, gjelder videre <strong>for</strong><br />
neste overenskomstperiode, dersom partene ved en overenskomstrevisjon<br />
ikke er blitt enige om at særavtalen skal falle bort eller endres.<br />
Har en særavtale samme varighet som den overenskomst virksomheten er<br />
bundet av, kan det i overenskomstperioden kreves lokale <strong>for</strong>handlinger om<br />
revisjon av særavtalen. Hvis det ikke oppnås enighet, kan saken bringes<br />
inn <strong>for</strong> Spekter og YS-Spekter. Forhandlingsmøte skal, dersom partene<br />
ikke blir enige om noe annet, avholdes innen 8 dager etter at krav om det<br />
er fremsatt. Oppnås det <strong>for</strong>tsatt ikke enighet, kan hver av de lokale parter,<br />
med samme oppsigelsestid som overenskomsten, bringe særavtalen<br />
til opphør ved overenskomstens utløpstid.<br />
§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper<br />
Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens overenskomsten ennå<br />
består mellom partene, skal de <strong>for</strong>hold som særavtalen omfattet ordnes<br />
på grunnlag av overenskomstens bestemmelser.<br />
Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse<br />
av særavtaler som følger virksomhetens overenskomst. De lønns- og<br />
arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder der<strong>for</strong> så lenge <strong>for</strong>handling<br />
og megling om ny overenskomst pågår.<br />
95
Kap. V Permittering<br />
§ 18 Vilkårene <strong>for</strong> permittering<br />
Permittering kan <strong>for</strong>etas når saklig grunn gjør det nødvendig <strong>for</strong> virksomheten.<br />
Permittering i henhold til første ledd kan ikke finne sted utover 6 måneder<br />
med mindre partene i nytt møte er enige om at det <strong>for</strong>tsatt <strong>for</strong>eligger saklig<br />
grunn.<br />
Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det kan begrunnes saklig.<br />
Denne bestemmelsen er ikke til hinder <strong>for</strong> bruk av rullerende permittering.<br />
Krav om møte angående avvik fra ansiennitetsprinsippet, eller <strong>for</strong>di virksomheten<br />
ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,<br />
medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.<br />
Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de<br />
spesielle oppgaver de <strong>tillitsvalgte</strong> har i virksomheten.<br />
§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis<br />
Før varsel gis skal saken drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong>. Fra møtet settes opp<br />
en protokoll som undertegnes av partene. Varselfristen i § 20 første og<br />
annet ledd løper først etter at møtet er avholdt.<br />
§ 20 Varsel om permittering<br />
Permittering gis med 14 dagers varsel.<br />
Ved permittering på grunn av slike u<strong>for</strong>utsette hendinger som nevnt i<br />
arbeidsmiljølovens § 15-3 (10) første setning, er varslingsfristen 2 dager<br />
og ved brann er fristen 14 dager.<br />
Varslet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.<br />
Fristene gjelder ikke når konflikt i annen virksomhet, tariffstridig konflikt i<br />
egen virksomhet eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan<br />
sysselsettes på rasjonell måte. Virksomheten plikter allikevel å gi varsel<br />
med den frist som er mulig.<br />
Fristen gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det<br />
samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 1. mars 1999.<br />
Hvis virksomheten permitterer uten å overholde varselfristen, skal arbeidstakerne<br />
utbetales normalt <strong>for</strong>ventet lønn fram til fristens utløp. Ved permittering<br />
som nevnt i annet ledd utbetales ordinær lønn.<br />
96
§ 21 Varselets <strong>for</strong>m og innhold<br />
Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker.<br />
Ved betinget permittering etter § 22 kan varslet gis ved oppslag i virksomheten.<br />
Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.<br />
Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,<br />
skal <strong>for</strong>tsatt permittering drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong> senest innen 1<br />
måned og deretter hver måned hvis partene ikke blir enige om noe annet.<br />
Det skal herunder <strong>for</strong>tløpende vurderes om vilkårene <strong>for</strong> permittering er tilstede<br />
eller om det må gjennomføres oppsigelser.<br />
Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bekreftelse fra arbeidsgiver.<br />
Bekreftelsen skal angi grunn til permitteringen og permitteringens<br />
sannsynlige lengde. Etter 3 måneder skal arbeidstaker orienteres om situasjonen.<br />
Dersom det er gitt ubetinget varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold<br />
gjelder dette også som permitteringsbekreftelse.<br />
§ 22 Betinget varsel<br />
Ved konflikt i egen virksomhet skal varslet, så langt råd er, angi hvilke<br />
arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få<br />
underretning så lang tid i <strong>for</strong>veien som mulig.<br />
§ 23 Oppsigelse under permittering<br />
Permitterte arbeidstakere er <strong>for</strong>tsatt knyttet til virksomheten med rett og<br />
plikt til å begynne igjen så lenge de ikke <strong>for</strong>melt er oppsagt.<br />
Bringes arbeids<strong>for</strong>holdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne<br />
å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale<br />
er til hinder <strong>for</strong> det. Faller arbeidsplikten av den grunn bort, bortfaller retten<br />
til lønn i oppsigelsestiden.<br />
Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,<br />
sier opp <strong>for</strong> å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.<br />
§ 24 Spesielle bestemmelser<br />
Ved typisk sesongarbeid gjelder kap. V med mindre annet følger av tariffavtale<br />
eller fast praksis.<br />
Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den<br />
består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet<br />
arbeid.<br />
97
§ 18 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere på<br />
grunn av værhindringer.<br />
I de virksomheter i Spekter-sektoren der arbeidstakerne ikke vil ha krav på<br />
dagpenger under permittering, plikter arbeidsgiver selv å dekke en ytelse<br />
til de permitterte tilsvarende dagpenger.<br />
Kap. VI Forskjellige bestemmelser<br />
§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent<br />
Med mindre annet avtales, skal lønn utbetales over bank en gang pr.<br />
måned.<br />
Vanlig uttak av lønn <strong>for</strong>utsettes å kunne skje gebyrfritt. Brytes denne <strong>for</strong>utsetning,<br />
kan hver av partene kreve <strong>for</strong>handling om hvilke regler som skal<br />
gjelde. Oppnås ikke enighet, kan denne paragraf sies opp med en måneds<br />
varsel.<br />
Virksomheten skal sørge <strong>for</strong> trekk av fag<strong>for</strong>eningskontingent <strong>for</strong> de organiserte<br />
ansatte, og <strong>for</strong>sikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,<br />
hvis det fremmes krav om det.<br />
De <strong>tillitsvalgte</strong> har ansvaret <strong>for</strong> at virksomheten får oversendt oppgave<br />
over de organiserte ansatte trekkordningen skal gjelde <strong>for</strong>. De skal levere<br />
oppgaver over kontingentens og <strong>for</strong>sikringskontingentens størrelse samt<br />
opplysninger om en konto hvor trukket kontingent skal overføres. De lokale<br />
parter kan avtale at trukket beløp skal overføres på annen måte. De <strong>tillitsvalgte</strong><br />
og deres organisasjoner er ansvarlige <strong>for</strong> at oppgaven til enhver<br />
tid er korrekt.<br />
Praktiske retningslinjer <strong>for</strong> gjennomføring av trekk av kontingent fastsettes<br />
av virksomheten etter at de <strong>tillitsvalgte</strong> har fått anledning til å uttale seg.<br />
§ 26 Tjenestefri <strong>for</strong> ansatte<br />
Ansatte skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:<br />
a) <strong>for</strong>handlinger i Spekter<br />
b) kurs <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>/organisasjonsfaglige kurs som arrangeres av vedkommende<br />
<strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening, hovedorganisasjon og opplysningsorganisasjon,<br />
c) faglige delegasjoner, eller<br />
d) nyttes som <strong>for</strong>eleser/kursleder i organisasjonens kurs <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong><br />
e) representantskapsmøter<br />
98
For <strong>for</strong>handlinger i Spekter gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene<br />
b) – e) gis inntil 6 dagers tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.<br />
Ansatte kan ut over dette gis tjenestefri i <strong>for</strong>bindelse med møter som følge<br />
av tillitsverv i sin organisasjon.<br />
Når <strong>for</strong>holdene ligger til rette <strong>for</strong> det, gis ansatt som blir valgt til lønnet tillitsverv<br />
i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn.<br />
Når <strong>for</strong>holdene ligger til rette <strong>for</strong> det, gis ansatte som ansettes i fagorganisasjonen<br />
permisjon uten lønn i inntil 3 år. Ytterligere permisjon kan gis<br />
etter en konkret vurdering.<br />
§ 27 Offentlige verv<br />
Ansatte som har offentlige verv skal gis tjenestefri i den utstrekning det<br />
er nødvendig <strong>for</strong> å utføre vervet når det kan skje uten at virksomheten blir<br />
skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes uten<strong>for</strong><br />
arbeidstiden.<br />
Forsåvidt gjelder kommunale og fylkeskommunale verv vises til kommunelovens<br />
§ 40 nr. 1. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens § 12-13.<br />
99
DEL II<br />
Kap. VII In<strong>for</strong>masjon, samarbeid og medbestemmelse<br />
§ 28 Mål<br />
Spekter og YS-Spekter er enige om at <strong>for</strong>holdet mellom ledelsen og ansatte<br />
skal være basert på tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle<br />
nivåer. Etablerte samarbeidsordninger skal være hensiktsmessige og godt<br />
fungerende.<br />
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og<br />
innsikt være med å skape de økonomiske <strong>for</strong>utsetningene <strong>for</strong> virksomhetens<br />
<strong>for</strong>tsatte utvikling og <strong>for</strong> trygge og gode arbeids<strong>for</strong>hold, bærekraftig<br />
utvikling av virksomhetene, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse<br />
til beste <strong>for</strong> så vel virksomhet som ansatte.<br />
§ 29 Organisering og gjennomføring<br />
Det er en felles plikt <strong>for</strong> ledelsen, de ansatte og deres <strong>tillitsvalgte</strong>, å ta initiativ<br />
til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.<br />
Forholdene må legges til rette slik at den enkelte ansatte, eventuelt<br />
gjennom deres <strong>tillitsvalgte</strong>, kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige<br />
arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere kostnadene, bedre<br />
virksomhetens konkurranseevne og verdiskapning, utnytte ny teknologi og<br />
lette nødvendig omstilling.<br />
Utviklingen av <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i virksomheten<br />
vil <strong>for</strong>utsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet<br />
innen virksomheten, slik at de som arbeider innen<strong>for</strong> den enkelte<br />
enhet gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid.<br />
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen virksomheten,<br />
som ikke er en del av den etablerte faste organisasjonen, bør berørte<br />
ansatte sikres reell innflytelse. De <strong>tillitsvalgte</strong> skal uttale seg om gruppens<br />
sammensetning og mandat.<br />
Det er viktig å fremme <strong>for</strong>ståelse <strong>for</strong> og innsikt i virksomhetens økonomi.<br />
Innen<strong>for</strong> Spekter er det ulike virksomheter både i <strong>for</strong>hold til oppgaver og<br />
organisering. For den enkelte virksomhet er det der<strong>for</strong> av største betydning<br />
at partene finner frem til praktiske <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> medbestemmelse og<br />
medinnflytelse tilpasset virksomhetens egenart. Dette skal gjøres i egen<br />
avtale i virksomheten dersom en av partene krever det. De lokale partene<br />
kan be om bistand fra Spekter og YS-Spekter.<br />
100
I de lokale avtalene kan partene i tillegg etablere et kontakt<strong>for</strong>um mellom<br />
ledelsen og de <strong>tillitsvalgte</strong> som representerer <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>eninger/grupper<br />
som har <strong>for</strong>handlingsrett etter § 5. Hensikten med <strong>for</strong>umet er å etablere<br />
en møteplass hvor en jevnlig og gjensidig kan kommunisere om samarbeidsspørsmål.<br />
§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift<br />
Virksomhetens ledelse skal drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong>:<br />
– <strong>for</strong>hold som vedrører virksomhetens driftsmessige og økonomiske status<br />
og utvikling,<br />
– <strong>for</strong>hold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den<br />
daglige drift herunder virksomhetens praksis <strong>for</strong> innleie av arbeidskraft,<br />
de alminnelige lønns- og arbeids<strong>for</strong>hold ved virksomheten.<br />
Årsoppgjøret skal <strong>for</strong>elegges de <strong>tillitsvalgte</strong> straks det er fastsatt.<br />
Drøftelser skal holdes regelmessig og så tidlig som mulig, og <strong>for</strong> øvrig når<br />
de <strong>tillitsvalgte</strong> ber om det. Det skal <strong>for</strong>eligge dokumentasjon på at drøftelsene<br />
er avholdt. Dersom drøftelsene angår arbeidstakernes alminnelige<br />
lønns- og arbeids<strong>for</strong>hold ved virksomheten, skal det føres referat.<br />
§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften<br />
Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant in<strong>for</strong>masjon og<br />
drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong>:<br />
– omlegginger av viktighet <strong>for</strong> arbeidstakerne og deres arbeids<strong>for</strong>hold,<br />
herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder<br />
– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.<br />
Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes<br />
sysselsetting og arbeids<strong>for</strong>hold, skal de <strong>tillitsvalgte</strong> gis mulighet <strong>for</strong> å<br />
fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta<br />
hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes<br />
opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.<br />
Dersom virksomheten ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående<br />
arbeids<strong>for</strong>hold og YS-Spekter og berørt <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening hevder dette vil<br />
være tariffstridig, kan YS-Spekter ta opp med Spekter spørsmålet om å<br />
utsette iverksettelsen inntil <strong>for</strong>handlingsmøte mellom Spekter og YS-<br />
Spekter er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at<br />
det er fremsatt skriftlig krav om det.<br />
101
Merknad:<br />
Innleie av arbeidskraft og konkurranseutsetting skal drøftes etter bestemmelsene<br />
oven<strong>for</strong> når det fører til omlegging som er av viktighet <strong>for</strong> arbeidstakerne<br />
eller deres arbeids<strong>for</strong>hold, eller gjelder sysselsettingsspørsmål.<br />
Er drøftingsplikten ikke oppfylt, har arbeidstaker som sies opp rett til 2<br />
måneders normal <strong>for</strong>ventet lønn fra og med den dag de <strong>tillitsvalgte</strong> ble<br />
in<strong>for</strong>mert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt.<br />
Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til<br />
slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders<br />
normal <strong>for</strong>ventet lønn.<br />
§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige <strong>for</strong>hold<br />
Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de <strong>tillitsvalgte</strong>:<br />
– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering<br />
av virksomheten.<br />
De <strong>tillitsvalgte</strong> skal in<strong>for</strong>meres om årsakene og de juridiske, økonomiske<br />
og arbeidsmessige konsekvenser det antas å medføre <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
Virksomhetens ledelse skal sørge <strong>for</strong> møte mellom de <strong>tillitsvalgte</strong> og de<br />
nye eiere om overdragelse og om overenskomsten <strong>for</strong>tsatt skal gjelde.<br />
Når beslutningen er av viktighet <strong>for</strong> arbeidstakerne i flere virksomheter kan<br />
de <strong>tillitsvalgte</strong> i berørte virksomheter i <strong>for</strong>ståelse med virksomhetenes ledelser<br />
holde felles tillitsvalgtmøter.<br />
Vurderer arbeidsgiver å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder<br />
om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
§ 33 Brudd på bestemmelsene om in<strong>for</strong>masjon og drøftelse<br />
Dersom <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening som organiserer minst 10 % av de ansatte i virksomheten,<br />
gjør gjeldende at det <strong>for</strong>eligger grovt brudd på bestemmelsene<br />
om in<strong>for</strong>masjon og drøftelse i §§ 30, 31 eller 32, skal saken først behandles<br />
etter reglene i § 13.<br />
Dersom det ikke oppnås enighet i <strong>for</strong>handlinger som nevnt i første ledd,<br />
kan hver av partene bringe tvisten inn <strong>for</strong> en tvistenemnd bestående av 5<br />
medlemmer. Hver av partene, Spekter og YS-Spekter utpeker to medlemmer.<br />
Nemndas leder oppnevnes av Riksmeglingsmannen. Nemnda avgjør<br />
tvisten med bindende virkning. Utgiftene til nemndsbehandlingen dekkes<br />
etter reglene om saksomkostninger i tvistemålsloven.<br />
Dersom nemnda konstaterer at det <strong>for</strong>eligger grovt brudd som nevnt i første<br />
ledd, vil Spekter og YS-Spekter i fellesskap drøfte saken med virksomheten<br />
102
og de <strong>tillitsvalgte</strong>. Målet med drøftelsene skal være å finne frem til en praktisering<br />
som ivaretar hovedavtalens krav til in<strong>for</strong>masjon og drøftelse. Spekter<br />
og YS-Spekter kan i <strong>for</strong>ståelse med de lokale parter iverksette hensiktsmessige<br />
tiltak <strong>for</strong> å fremme <strong>for</strong>ståelsen av hovedavtalens regler om in<strong>for</strong>masjon<br />
og drøftelse, og <strong>for</strong> å sikre en hensiktsmessig praktisering av dem.<br />
§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske <strong>for</strong>hold<br />
Virksomhetens regnskaper skal <strong>for</strong>elegges de <strong>tillitsvalgte</strong> på <strong>for</strong>espørsel.<br />
De <strong>tillitsvalgte</strong> skal videre gis innsyn i <strong>for</strong>hold som vedrører virksomhetens<br />
økonomiske situasjon i den grad de <strong>tillitsvalgte</strong> har bruk <strong>for</strong> slik in<strong>for</strong>masjon<br />
<strong>for</strong> å ivareta medlemmenes interesser.<br />
Ved innføring av lønnssystemer i virksomheter som <strong>for</strong>utsetter innsikt i<br />
økonomiske <strong>for</strong>hold som har betydning <strong>for</strong> systemet, skal de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
ha innsyn som muliggjør dette.<br />
§ 35 Eksterne rådgivere<br />
Dersom de <strong>tillitsvalgte</strong> ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal virksomhetens<br />
ledelse in<strong>for</strong>meres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om virksomheten<br />
helt eller delvis skal dekke utgiftene.<br />
Benytter de <strong>tillitsvalgte</strong> i <strong>for</strong>ståelse med virksomheten rådgiver ved gjennomgang<br />
av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende ha adgang til nødvendig<br />
materiale og in<strong>for</strong>masjon.<br />
Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes<br />
utenom oppdraget.<br />
§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning<br />
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes<br />
når det <strong>for</strong>eligger saklig grunn.<br />
Hvis virksomheten i <strong>for</strong>bindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner<br />
grunn til å fravike ansienniteten og de <strong>tillitsvalgte</strong> er av den oppfatning at<br />
dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til <strong>for</strong>handlinger<br />
mellom Spekter og YS-Spekter. Hvis de <strong>tillitsvalgte</strong> innen 3 dager etter drøftelser<br />
med ledelsen gir virksomheten beskjed om at de ønsker slike <strong>for</strong>handlinger,<br />
utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært <strong>for</strong>handlet<br />
mellom organisasjonene. For øvrig vises det til arbeidsmiljølovens §§ 15-1<br />
og 15-4 (1) og arbeidsmiljølovens § 15-2 (2) første til fjerde setning.<br />
Arbeidstaker som i medhold av arbeidsmiljølovens § 14-2 har <strong>for</strong>trinnsrett<br />
til stilling i virksomheten, beholder tidligere opparbeidet ansiennitet ved<br />
gjeninntreden.<br />
103
§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak<br />
1. Personalarkiv<br />
De lokale parter skal drøfte hvilke personalopplysninger virksomheten<br />
kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes.<br />
På anmodning kan de <strong>tillitsvalgte</strong> få utlevert en liste over ansatte.<br />
Listen skal inneholde opplysninger om navn, arbeidssted, stillingsprosent<br />
og ansettelsestidspunkt.<br />
2. Kontrolltiltak<br />
Behov, ut<strong>for</strong>ming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> i virksomheten. Med jevne mellomrom skal partene revurdere<br />
iverksatte kontrolltiltak. Hvis direkte og kontinuerlig TV-overvåking<br />
av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og<br />
behov klarlegges. Slik overvåking må bare skje i den utstrekning det er<br />
tvingende nødvendig jfr. personopplysningsloven.<br />
3. Innsyn i e-post<br />
Innsyn i ansattes e-post kan bare skje i overensstemmelse med gjeldende<br />
lovgivning.<br />
Når det <strong>for</strong>etas innsyn i ansattes e-post, skal vedkommende arbeidstaker<br />
og dennes <strong>tillitsvalgte</strong> in<strong>for</strong>meres om innsynet og årsaken til det,<br />
og så vidt mulig gis anledning til å være tilstede.<br />
Dersom umiddelbart innsyn ikke er påkrevd, skal spørsmålet om innsyn,<br />
årsaken til det og betydning <strong>for</strong> den ansatte, drøftes på <strong>for</strong>hånd.<br />
Partene anbefaler at det i den enkelte virksomhet utarbeides retningslinjer<br />
<strong>for</strong> innsyn i ansattes e-post. Retningslinjene skal drøftes med de<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> før de iverksettes.<br />
§ 38 Ansettelser.<br />
Ledelsen skal snarest mulig orientere de <strong>tillitsvalgte</strong> om nyansettelser og<br />
gi nyansatte beskjed om hvilke arbeidstakerorganisasjoner som er representert<br />
i virksomheten, samt hvem som er tillitsvalgt. Det bør utarbeides<br />
retningslinjer <strong>for</strong> introduksjon og oppfølging av nyansatte.<br />
§ 39 Eierskifte i aksjeselskap<br />
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap<br />
om det, in<strong>for</strong>mere de <strong>tillitsvalgte</strong> såfremt erververen:<br />
– overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer<br />
mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller<br />
– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer<br />
mer enn 1/3 av stemmene.<br />
104
Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de<br />
ansatte om sine planer.<br />
§ 40 Allmøter og oppslag<br />
Tillitsvalgte skal på <strong>for</strong>hånd og så tidlig som mulig orienteres om <strong>for</strong>hold<br />
som bedriften ved møte eller oppslag ønsker å in<strong>for</strong>mere de ansatte om.<br />
§ 41 In<strong>for</strong>masjonsmøter<br />
En gang pr. år bør det holdes in<strong>for</strong>masjonsmøte <strong>for</strong> ansatte i virksomheten<br />
eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om<br />
virksomhetens <strong>for</strong>hold og fremtidsutsikter.<br />
I virksomhet med styre skal det – med mindre partene er enige om en<br />
annen ordning – holdes kontaktmøte mellom styret og de <strong>tillitsvalgte</strong> når<br />
det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte<br />
spørsmål av interesse <strong>for</strong> virksomheten og arbeidstakerne og gi de <strong>tillitsvalgte</strong><br />
anledning til å fremføre sine synspunkter direkte over<strong>for</strong> eiernes<br />
representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og <strong>tillitsvalgte</strong> bør<br />
være med. Virksomhetens leder eller dennes sted<strong>for</strong>treder deltar i møtene<br />
og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene <strong>for</strong><br />
behandling av tvister. Fra møtene settes opp referat som undertegnes av<br />
partene.<br />
§ 42 Drøftelser innen et konsern<br />
Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få<br />
vesentlig betydning <strong>for</strong> sysselsettingen i flere virksomheter innen samme<br />
konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål<br />
med de <strong>tillitsvalgte</strong>, uten hensyn til om virksomhetene er bundet av felles<br />
overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter <strong>for</strong> ledelsen<br />
innen de virksomheter saken gjelder.<br />
Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets<br />
økonomi og utvikling. Tillitsvalgte skal gis mulighet <strong>for</strong> å fremme sine synspunkter<br />
før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen<br />
ikke finner å kunne ta hensyn til de <strong>tillitsvalgte</strong>s anførsler, skal<br />
den grunngi sitt syn.<br />
Fra møtet skal det settes opp protokoll som undertegnes.<br />
§ 43 Konsernutvalg – konsern<strong>tillitsvalgte</strong><br />
Partene er enige om at det <strong>for</strong>eligger behov <strong>for</strong> på konsernbasis å drøfte<br />
saker som nevnt i hovedavtalen § 42. De lokale parter, med eventuell<br />
bistand fra Spekter og YS-Spekter, søker å finne frem til hensiktsmessige<br />
<strong>for</strong>mer <strong>for</strong> slikt samarbeid. En slik <strong>for</strong>m <strong>for</strong> samarbeid skal <strong>for</strong>egå enten ved:<br />
105
a) at det i konserner med flere virksomheter etableres et koordinerende<br />
utvalg av <strong>tillitsvalgte</strong>. Utvalget skal ha drøftelser med representanter<br />
<strong>for</strong> konsern- og virksomhetsledelsen, eller<br />
b) at en finner andre tilsvarende samarbeids<strong>for</strong>mer.<br />
Partene er enige om at det i større konserner kan være behov <strong>for</strong> ordning<br />
med en konserntillitsvalgt fra YS-Spekter. Det kan inngås avtale om at en<br />
av de <strong>tillitsvalgte</strong> i konsernets virksomheter også kan inneha denne funksjonen.<br />
Dersom de lokale parter, eventuelt etter bistand fra Spekter og YS-Spekter<br />
ikke blir enige om etablering av en ordning med konserntillitsvalgt, kan<br />
spørsmålet bringes inn <strong>for</strong> Spekter og YS-Spekter.<br />
Konsern<strong>tillitsvalgte</strong> ivaretar de ansattes interesser over<strong>for</strong> konsernledelsen<br />
i saker som behandles på konsernnivå og som har betydning <strong>for</strong> de ansatte<br />
i konsernet som helhet, jfr. § 42. Konsern<strong>tillitsvalgte</strong>s arbeid skal ikke gripe<br />
inn i, eller erstatte partenes rettigheter og plikter på virksomhetsnivå.<br />
Rettigheter og plikter <strong>for</strong> konsern<strong>tillitsvalgte</strong> skal følge bestemmelsene om<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> i hovedavtalens del III. Utfyllende bestemmelser om rettigheter<br />
og plikter kan avtales på konsernnivå.<br />
«Avtale om Europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeids<strong>for</strong>mer»<br />
opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort<br />
ved Kgl. res. av 18. oktober 1996.<br />
Kap. VIII Kompetanseutvikling<br />
§ 44 Kompetanseutvikling<br />
Spekter og YS-Spekter erkjenner den store betydning økt utdanning har <strong>for</strong><br />
den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning,<br />
videreutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning<br />
og omskolering.<br />
Partene vil der<strong>for</strong> understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres<br />
til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten<br />
legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne<br />
eller interne tilbud.<br />
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomhetens<br />
konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse<br />
en <strong>for</strong>utsetning <strong>for</strong> at virksomheten skal kunne ta imot og nyttiggjøre<br />
106
seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning<br />
må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta<br />
utgangspunkt i målene til virksomheten.<br />
Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innen<strong>for</strong> nåværende<br />
stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering <strong>for</strong> nye og mer<br />
kvalifiserte oppgaver i virksomheten.<br />
Det er virksomhetens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov<br />
med bakgrunn i virksomhetens <strong>for</strong>retningsidé, mål og strategi. Gjennomføringen<br />
av dette arbeidet bør skje i samarbeid mellom partene.<br />
På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende<br />
tiltak. Virksomheten og den enkelte har hver <strong>for</strong> seg og i fellesskap<br />
et ansvar <strong>for</strong> å ivareta kompetanseutviklingen.<br />
Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med virksomhetens<br />
behov er arbeidsgivers ansvar.<br />
107
DEL III<br />
TILLITSVALGTE<br />
Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg<br />
§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og <strong>for</strong>deling –<br />
ressurser<br />
Spekter og YS-Spekter er enige om at <strong>for</strong>holdene skal legges best mulig<br />
til rette <strong>for</strong> at <strong>tillitsvalgte</strong> skal kunne fungere i sine verv og tilegne seg de<br />
nødvendige kunnskaper. De <strong>tillitsvalgte</strong> gis nødvendig tid til å utføre sine<br />
oppgaver etter hovedavtalen og lovgivningen, herunder nødvendige møter<br />
med sin organisasjon i virksomheten, uten trekk i lønn.<br />
De <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>eninger/gruppe som har <strong>for</strong>handlingsrett i henhold til § 5,<br />
kan velge <strong>tillitsvalgte</strong> <strong>for</strong> de organiserte ansatte. Med <strong>tillitsvalgte</strong> i denne<br />
avtalen menes ansatte valgt etter reglene i § 46 som arbeidsgiveren har fått<br />
varsel om i henhold til § 48. De <strong>tillitsvalgte</strong> godkjennes som representanter<br />
og talsmenn <strong>for</strong> de organiserte ansatte og <strong>for</strong>plikter egen organisasjons<br />
medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder <strong>for</strong> det.<br />
I den enkelte virksomhet skal partene avtale en hensiktsmessig organisering<br />
av samarbeidet med de <strong>tillitsvalgte</strong>, herunder antallet <strong>tillitsvalgte</strong> og<br />
<strong>for</strong>delingen av disse, samt eventuelle konsern<strong>tillitsvalgte</strong>, basert på de<br />
lokale <strong>for</strong>hold og behov. Det må i denne <strong>for</strong>bindelse legges vekt på at samarbeidet<br />
på de områder som er nevnt i del II, skal kunne gjennomføres<br />
effektivt og konstruktivt på virksomhetens <strong>for</strong>skjellige beslutningsområder<br />
og nivåer. De ordninger som etableres må der<strong>for</strong> være tilpasset virksomhetens<br />
art, størrelse, struktur, geografisk spredning og beslutningssystem.<br />
Det kan avtales en ordning som fastsetter tid som tillitsvalgt trenger <strong>for</strong> å<br />
utføre arbeidet innen<strong>for</strong> ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter<br />
arbeidets omfang. Det kan i denne <strong>for</strong>bindelse også avtales om årsverk<br />
eller deler av årsverk kan avsettes til arbeid som tillitsvalgt.<br />
Organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong> er de ansatte med verv innen fagorganisasjonen<br />
i virksomheten og som er valgt etter den enkelte organisasjons vedtekter.<br />
Dersom disse skal delta på møter i egen organisasjon i virksomheten som<br />
ikke kan skje i fritiden, kan de lokale parter inngå avtaler om hvilke møter<br />
som kan legges til arbeidstiden. I slike tilfeller kan møtene gjennomføres<br />
uten trekk i lønn.<br />
Dersom de lokale parter ikke blir enige om tillitsvalgtordningen, kan saken<br />
bringes inn <strong>for</strong> partene i denne avtalen. De sentrale parter skal i slike til-<br />
108
feller bl.a. legge vekt på at intensjonene om samarbeide mellom partene<br />
i virksomheten blir ivaretatt (jfr. del II).<br />
§ 46 Valgregler<br />
Ansatte som representerer arbeidsgiver i <strong>for</strong>handlinger med organisasjonene<br />
eller har funksjoner som sekretær <strong>for</strong> virksomhetens øverste ledelse<br />
o.l., kan ikke velges som tillitsvalgt.<br />
Oppstår det tvil om hvem som omfattes av første ledd, skal valgbarheten<br />
avklares etter drøftelser.<br />
Bare organiserte ansatte i virksomheten kan velges. Dersom annet ikke er<br />
bestemt, gjelder valget <strong>for</strong> ett år.<br />
§ 47 Delegasjoner<br />
I møter mellom de <strong>tillitsvalgte</strong> og virksomhetens ledelse skal delegasjonene<br />
begrenses mest mulig, og i alminnelighet ikke overstige 3 representanter.<br />
Når de <strong>tillitsvalgte</strong> har behov <strong>for</strong> bistand fra andre medlemmer i virksomheten,<br />
eventuelt fra tillitsvalgt/saksbehandler i <strong>for</strong>ening/<strong>for</strong>bund/YS-<br />
Spekter, kan disse tas med i delegasjonen, jfr. første ledd. Virksomhetens<br />
ledelse skal på <strong>for</strong>hånd orienteres.<br />
Ansatte som deltar i møter med ledelsen etter første og annet ledd, har<br />
rett til tjenestefri og godtgjørelse etter § 51.<br />
Kap. X Ledelsens og <strong>tillitsvalgte</strong>s rettigheter og plikter<br />
§ 48 Gjensidige plikter<br />
Virksomhetens ledelse skal så snart valg av <strong>tillitsvalgte</strong> er <strong>for</strong>etatt, ha<br />
skriftlig melding med navn på de som er valgt i henhold til § 46.<br />
En tillitsvalgts rettigheter og plikter inntrer ikke før melding er mottatt av<br />
ledelsen.<br />
Virksomhetens ledelse skal daglig ha en ansvarlig representant som <strong>tillitsvalgte</strong><br />
kan henvende seg til. De <strong>tillitsvalgte</strong> skal ha skriftlig melding om<br />
navnet på denne.<br />
Arbeidsgiver og <strong>tillitsvalgte</strong> har plikt til å gjøre sitt beste <strong>for</strong> å skape og<br />
opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet, slik at partene kan løse<br />
eventuelle problemer på en u<strong>for</strong>mell og konstruktiv måte. Tillitsvalgte skal<br />
109
ta seg av og søke å ordne i minnelighet klager som medlemmene mener<br />
å ha over<strong>for</strong> arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha over<strong>for</strong> vedkommende<br />
organisasjons medlemmer.<br />
Det er u<strong>for</strong>enlig med partenes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlige<br />
konflikter. I slike sammenhenger har heller ikke de <strong>tillitsvalgte</strong> anledning<br />
til å nedlegge sine verv.<br />
§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt<br />
Når <strong>tillitsvalgte</strong> ønsker kontakt med virksomhetens ledelse, skal de henvende<br />
seg direkte til ledelsens representant.<br />
Det kan avtales om det skal stilles kontor til disposisjon. Der <strong>for</strong>holdene<br />
ligger til rette <strong>for</strong> det, skal de <strong>tillitsvalgte</strong> ha adgang til arbeidsstedets kontortekniske<br />
utstyr og interne distribusjonskanaler <strong>for</strong> utsending av bl.a protokoller<br />
og referater fra drøftings- og <strong>for</strong>handlingsmøter i virksomheten.<br />
Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon.<br />
De <strong>tillitsvalgte</strong> skal ha uhindret adgang til de <strong>for</strong>skjellige avdelinger i den<br />
utstrekning det er nødvendig <strong>for</strong> å utføre tillitsvervet. De har plikt til på <strong>for</strong>hånd<br />
å gi sin nærmeste overordnede underretning om at de må <strong>for</strong>late sin<br />
arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdelingen<br />
de kommer til om hvem de ønsker å snakke med.<br />
Vervet som tillitsvalgt skal ikke brukes mot vedkommende ansatte.<br />
§ 50 Møter i arbeidstiden<br />
Det kan i <strong>for</strong>ståelse med virksomhetens ledelse, holdes møter i arbeidstiden<br />
uten trekk i lønn. Dette gjelder:<br />
– medlemsmøter <strong>for</strong> valg av <strong>tillitsvalgte</strong> og avstemning over tarif<strong>for</strong>slag,<br />
såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper<br />
– medlemsmøter om saker av særlig viktighet eller om saker hvor avgjørelse<br />
må fattes omgående<br />
– fellesmøter <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong> når det <strong>for</strong>eligger planer om fusjon/fisjon og<br />
større omorganiseringer som omfatter flere virksomheter, jf Hovedavtalen<br />
§ 32.4 ledd<br />
Dersom saken det ønskes innkalt til medlemsmøte om, ikke krever omgående<br />
avgjørelse, skal virksomheten gis minst 8 dagers varsel.<br />
§ 51 Godtgjørelse<br />
Tillitsvalgte har rett til tjenestefri uten trekk i lønn i <strong>for</strong>bindelse med møter<br />
med virksomhetens ledelse eller ledelsens representanter i <strong>for</strong>bindelse<br />
med <strong>for</strong>handlinger om lønns- og arbeidsvilkår. De <strong>tillitsvalgte</strong> kan også i<br />
110
samråd med ledelsen gis fri uten trekk i lønn til nødvendig <strong>for</strong>beredende<br />
arbeid til slike møter.<br />
Tillitsvalgte har tilsvarende rett til tjenestefri uten trekk i lønn når virksomhetens<br />
ledelse innkaller til drøftelser eller in<strong>for</strong>masjonsmøter i henhold til hovedavtalens<br />
del II. Slike møter skal primært søkes avholdt innen<strong>for</strong> virksomhetens<br />
vanlige driftstid. I den utstrekning møtene avholdes utenom den <strong>tillitsvalgte</strong>s<br />
arbeidstid, betales ordinær timelønn <strong>for</strong> denne tiden. I de tilfeller det<br />
er nødvendig med reiser i <strong>for</strong>bindelse med slike møter, betaler virksomheten<br />
kostgodtgjørelse etter virksomhetens satser og medgåtte reiseutgifter.<br />
§ 52 Tjenestefri <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong> og organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong><br />
Tillitsvalgte og organisasjons<strong>tillitsvalgte</strong> i virksomheten skal ikke uten<br />
tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:<br />
a) <strong>for</strong>handlinger i Spekter<br />
b) <strong>for</strong>bundsstyremøter/sentralstyremøter, representantskapsmøter,<br />
hovedstyre, landsstyremøter, kongresser, landsmøter og lands<strong>for</strong>eningsmøter<br />
c) kurs <strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>/organisasjonsfaglige kurs og konferanser som<br />
arrangeres av vedkommende <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening, hovedorganisasjon<br />
og opplysningsorganisasjon<br />
d) faglige delegasjoner, eller<br />
e) nyttes som <strong>for</strong>eleser/kursleder i organisasjonens kurs og konferanser<br />
<strong>for</strong> <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
For punktene a) og b) gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene c) til<br />
og med e), gis det samlet inntil 12 dager tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.<br />
Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til ledelsen så tidlig som mulig.<br />
§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant <strong>for</strong> ledelsen<br />
skal fratre<br />
Dersom en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen,<br />
kan Spekter over<strong>for</strong> YS-Spekter, kreve at vedkommende fratrer som<br />
tillitsvalgt. Tas kravet til følge, kan det velges ny tillitsvalgt i henhold til § 46.<br />
Dersom ledelsens representant gjør seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen,<br />
kan YS-Spekter over<strong>for</strong> Spekter kreve at vedkommende skal fratre<br />
som representant over<strong>for</strong> de <strong>tillitsvalgte</strong>. Tas kravet til følge, har ledelsen<br />
plikt til straks å utpeke en ny representant.<br />
Ved uenighet om fratreden, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes<br />
som grovt brudd på hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig<br />
konflikt.<br />
111
Tillitsvalgt eller representant <strong>for</strong> ledelsen som må fratre, kan ikke velges<br />
eller utpekes før det har gått to år, regnet fra fratredelsestidspunktet.<br />
Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelse av<br />
tillitsvervet uten saklig grunn.<br />
§ 54 Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong><br />
Oppsigelse eller avskjed av <strong>tillitsvalgte</strong> kan ikke skje uten saklig grunn. I<br />
tillegg skal det legges vekt på den spesielle stilling de <strong>tillitsvalgte</strong> har i virksomheten.<br />
Ved individuell oppsigelse av <strong>tillitsvalgte</strong> skal det gis 3 måneders frist hvis<br />
ikke arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne<br />
spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den <strong>tillitsvalgte</strong>s eget<br />
<strong>for</strong>hold.<br />
Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 – 17 får tilsvarende<br />
anvendelse, dog slik at hvis YS-Spekter gjør gjeldende at oppsigelsen er<br />
usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom <strong>for</strong>eligger.<br />
Stevning må i så fall være uttatt senest åtte uker etter at oppsigelsen er<br />
mottatt.<br />
Dersom virksomheten nedlegges, er det viktig at berørte ansatte beholder<br />
en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet<br />
virksomhet drives videre av bostyret med sikte på avvikling.<br />
Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt <strong>for</strong>etas, skal spørsmålet drøftes<br />
med vedkommende <strong>for</strong>bund/<strong>for</strong>ening, hvis ikke vedkommende motsetter<br />
seg det.<br />
Ovennevnte regler gjelder tilsvarende <strong>for</strong> medlemmer av styre og bedrifts<strong>for</strong>samling,<br />
arbeidsmiljøutvalg og verneombud.<br />
112
Lov 17.06.2005 nr. 62<br />
om arbeidsmiljø, arbeidstid<br />
og stillingsvern mv.<br />
(arbeidsmiljøloven).<br />
Ajourført med endringer, senest ved lov 19.06.<strong>2009</strong><br />
nr. 83 fra 26.06.<strong>2009</strong>.<br />
113
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Kap. I Innledende bestemmelser ............................................ 119<br />
§ 1-1 Lovens <strong>for</strong>mål .............................................................. 119<br />
§ 1-2 Hva loven omfatter ........................................................ 119<br />
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs ...................................... 119<br />
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv. ........ 120<br />
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem .................. 120<br />
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere .............................. 120<br />
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker .................................................... 121<br />
§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver .......................................... 121<br />
§ 1-9 Ufravikelighet .............................................................. 121<br />
Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter .......................... 122<br />
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter .................................................... 122<br />
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter over<strong>for</strong> andre enn egne<br />
arbeidstakere ................................................................ 122<br />
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt...................................... 122<br />
§ 2-4 Varsling om kritikkverdige <strong>for</strong>hold i virksomheten ............ 123<br />
§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling .............................. 123<br />
Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet.................................. 124<br />
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid...... 124<br />
§ 3-2 Særskilte <strong>for</strong>holdsregler <strong>for</strong> å ivareta sikkerheten............ 124<br />
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste .................................................... 125<br />
§ 3-4 Vurdering av tiltak <strong>for</strong> fysisk aktivitet .............................. 125<br />
§ 3-5 Plikt <strong>for</strong> arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring<br />
i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.................................. 125<br />
§ 3-6 Plikt til å legge <strong>for</strong>holdene til rette <strong>for</strong> varsling ................ 126<br />
Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet .................................................. 126<br />
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet...................................... 126<br />
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ................ 127<br />
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet .......................... 127<br />
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet .................................. 127<br />
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare ...................... 128<br />
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging <strong>for</strong> arbeidstakere med redusert<br />
arbeidsevne .................................................................. 129<br />
Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv. ............ 129<br />
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer .............................. 129<br />
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt .............................. 130<br />
§ 5-3 Leges meldeplikt ............................................................ 130<br />
114
§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk<br />
materiale ...................................................................... 130<br />
§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og<br />
annet arbeidsutstyr ........................................................ 131<br />
Kap. VI Verneombud .................................................................. 132<br />
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud ............................................ 132<br />
§ 6-2 Verneombudets oppgaver ................................................ 133<br />
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid .................... 134<br />
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud .................... 134<br />
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv..................................................... 134<br />
Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg.......................................................... 135<br />
§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg .............................. 135<br />
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver........................................ 135<br />
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg .................................. 136<br />
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv..................................................... 137<br />
Kap. VIII In<strong>for</strong>masjon og drøfting .................................................. 137<br />
§ 8-1 Plikt til in<strong>for</strong>masjon og drøfting ........................................ 137<br />
§ 8-2 Gjennomføring av plikten til in<strong>for</strong>masjon og drøfting .......... 137<br />
§ 8-3 Fortrolige opplysninger.................................................... 138<br />
Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten .......................................... 138<br />
§ 9-1 Vilkår <strong>for</strong> kontrolltiltak i virksomheten .............................. 138<br />
§ 9-2 Drøfting, in<strong>for</strong>masjon og evaluering av kontrolltiltak .......... 138<br />
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse................ 138<br />
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og<br />
arbeidstakere ................................................................ 139<br />
§ 9-5 Innsyn i arbeistakers e-post mv. ...................................... 139<br />
Kap. X Arbeidstid ...................................................................... 139<br />
§ 10-1 Definisjoner.................................................................... 139<br />
§ 10-2 Arbeidstidsordninger ...................................................... 139<br />
§ 10-3 Arbeidsplan .................................................................... 140<br />
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid ...................................................... 140<br />
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid...... 141<br />
§ 10-6 Overtid .......................................................................... 141<br />
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden .............................................. 142<br />
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri ............................................ 142<br />
§ 10-9 Pauser .......................................................................... 143<br />
§ 10-10 Søndagsarbeid .............................................................. 143<br />
§ 10-11 Nattarbeid...................................................................... 144<br />
§ 10-12 Unntak .......................................................................... 144<br />
§ 10-13 Tvisteløsning .................................................................. 146<br />
115
Kap. XI Arbeid av barn og ungdom.............................................. 146<br />
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid .................................................. 146<br />
§ 11-2 Arbeidstid ...................................................................... 146<br />
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid .................................................... 147<br />
§ 11-4 Helsekontroll .................................................................. 147<br />
§ 11-5 Pauser og fritid .............................................................. 147<br />
Kap. XII Rett til permisjon .......................................................... 148<br />
§ 12-1 Svangerskapskontroll ...................................................... 148<br />
§ 12-2 Svangerskapspermisjon .................................................. 148<br />
§ 12-3 Omsorgspermisjon.......................................................... 148<br />
§ 12-4 Fødselspermisjon............................................................ 148<br />
§ 12-5 Foreldrepermisjon .......................................................... 148<br />
§ 12-6 Delvis permisjon ............................................................ 149<br />
§ 12-7 Varslingsplikt .................................................................. 149<br />
§ 12-8 Ammefri ........................................................................ 149<br />
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom ...................................... 149<br />
§ 12-10 Pleie av pårørende.......................................................... 150<br />
§ 12-11 Utdanningspermisjon ...................................................... 150<br />
§ 12-12 Militærtjeneste mv. ........................................................ 151<br />
§ 12-13 Offentlige verv................................................................ 151<br />
§ 12-14 Tvisteløsning .................................................................. 151<br />
§ 12-15 Religiøse høytider .......................................................... 151<br />
Kap. XIII Vern mot diskriminering.................................................. 152<br />
§ 13-1 Forbud mot diskriminering .............................................. 152<br />
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 152<br />
§ 13-3 Unntak fra <strong>for</strong>budet mot diskriminering ............................ 152<br />
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse........................ 153<br />
§ 13-5 Opphevet ...................................................................... 153<br />
§ 13-6 Positiv særbehandling .................................................... 153<br />
§ 13-7 Opplysningsplikt.............................................................. 153<br />
§ 13-8 Bevisbyrde .................................................................... 153<br />
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskriminerings<strong>for</strong>budet .............. 154<br />
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig .......... 154<br />
Kap. XIV Ansettelse mv................................................................ 154<br />
§ 14-1 In<strong>for</strong>masjon om ledige stillinger i virksomheten ................ 154<br />
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse .......................................... 154<br />
§ 14-3 Fortrinnsrett <strong>for</strong> deltidsansatte ........................................ 155<br />
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om <strong>for</strong>trinnsrett ................ 155<br />
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale ........................................ 155<br />
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen ............ 155<br />
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker .................................... 156<br />
116
§ 14-8 Endringer i arbeids<strong>for</strong>holdet ............................................ 156<br />
§ 14-9 Midlertidig ansettelse .................................................... 157<br />
§ 14-10 Åremål .......................................................................... 158<br />
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse ...................... 158<br />
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til <strong>for</strong>mål å drive utleie ...... 158<br />
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til <strong>for</strong>mål<br />
å drive utleie .................................................................. 158<br />
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker...................... 159<br />
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger .................................... 159<br />
§ 14-16 Arbeidsreglement............................................................ 160<br />
§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement .................................... 160<br />
§ 14-18 Frist <strong>for</strong> innsendelse av arbeidsreglement ........................ 161<br />
§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet ........................................ 161<br />
§ 14-20 Endringer i arbeidsreglementet ........................................ 161<br />
Kap. XV Opphør av arbeids<strong>for</strong>hold ................................................ 161<br />
§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse .............................. 161<br />
§ 15-2 In<strong>for</strong>masjon og drøfting ved masseoppsigelser ................ 161<br />
§ 15-3 Oppsigelsesfrister .......................................................... 162<br />
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse ................................................ 164<br />
§ 15-5 Virkninger av <strong>for</strong>mfeil ved oppsigelse .............................. 164<br />
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid .... 164<br />
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse............................................ 165<br />
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom .......................................... 165<br />
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel<br />
eller adopsjon ................................................................ 166<br />
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. ........................ 166<br />
§ 15-11 Retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen ...................................... 166<br />
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv. ................................ 167<br />
§ 15-13 Suspensjon .................................................................... 167<br />
§ 15-13a Opphør av arbeids<strong>for</strong>hold grunnet alder............................ 167<br />
§ 15-14 Avskjed .......................................................................... 168<br />
§ 15-15 Attest ............................................................................ 168<br />
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder .......................................... 168<br />
§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt ........................................ 168<br />
Kap. XVI Arbeidstakers rettigheter ved<br />
virksomhetsoverdragelse .............................................................. 169<br />
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 169<br />
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvillkår .................................................. 169<br />
§ 16-3 Reservasjonsrett mv. ...................................................... 169<br />
§ 16-4 Vern mot oppsigelse ...................................................... 170<br />
§ 16-5 In<strong>for</strong>masjon og drøfting med <strong>tillitsvalgte</strong> .......................... 170<br />
§ 16-6 In<strong>for</strong>masjon til arbeidstakerne ........................................ 170<br />
§ 16-7 Representasjon .............................................................. 170<br />
117
Kap. XVII Tvister om arbeids<strong>for</strong>hold ............................................ 171<br />
§ 17-1 Tvister om arbeids<strong>for</strong>hold .............................................. 171<br />
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd .................................................... 171<br />
§ 17-3 Rett til å kreve <strong>for</strong>handlinger.......................................... 172<br />
§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,<br />
suspensjon mv. ............................................................ 172<br />
§ 17-5 Frist<strong>for</strong>lengelse og oppfriskning ved oppsigelse under<br />
sykdom, svangerskap, <strong>for</strong>eldrepermisjon, militærtjeneste<br />
mv................................................................... 173<br />
§ 17-6 Meddommerutvalg ........................................................ 173<br />
§ 17-7 Oppnevning av meddommere ........................................ 173<br />
Kap. XVIII Tilsynet med loven ...................................................... 174<br />
§ 18-1 Arbeidstilsynet .............................................................. 174<br />
§ 18-2 Beskyttelse av kilder .................................................... 174<br />
§ 18-3 Gebyrer ........................................................................ 174<br />
§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten ........................ 175<br />
§ 18-5 Opplysninger ................................................................ 175<br />
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak ........................................ 175<br />
§ 18-7 Tvangsmulkt ................................................................ 176<br />
§ 18-8 Stansing ...................................................................... 176<br />
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv. .. 176<br />
Kap. XIX Straff .......................................................................... 177<br />
§ 19-1 Ansvar <strong>for</strong> innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den<br />
som i arbeidsgivers sted leder virksomheten .................. 177<br />
§ 19-2 Ansvar <strong>for</strong> arbeidstakere................................................ 177<br />
§ 19-3 Ansvar <strong>for</strong> <strong>for</strong>etak ........................................................ 178<br />
§ 19-4 Ansvar <strong>for</strong> å hindre offeltlig myndighet............................ 178<br />
§ 19-5 Offentlig tjenestemann .................................................. 178<br />
§ 19-6 Påtalen ........................................................................ 178<br />
§ 19-7 Forseelse .................................................................... 178<br />
Kap. XX Avsluttende bestemmelser............................................ 178<br />
§ 20-1 Ikrafttredelse ................................................................ 178<br />
§ 20-2 Overgangsbestemmelser .............................................. 179<br />
§ 20-3 Endringer i andre lover .................................................. 179<br />
118
Kap. I Innledende bestemmelser<br />
§ 1-1 Lovens <strong>for</strong>mål<br />
Lovens <strong>for</strong>mål er:<br />
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag <strong>for</strong> en helsefremmende og<br />
meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske<br />
skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til<br />
enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i<br />
samfunnet,<br />
b) å sikre trygge ansettelses<strong>for</strong>hold og likebehandling i arbeidslivet,<br />
c) å legge til rette <strong>for</strong> tilpasninger i arbeids<strong>for</strong>holdet knyttet til den enkelte<br />
arbeidstakers <strong>for</strong>utsetninger og livssituasjon,<br />
d) å gi grunnlag <strong>for</strong> at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv<br />
kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets<br />
parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,<br />
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 1-2 Hva loven omfatter<br />
(1) Loven gjelder <strong>for</strong> virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre<br />
annet er uttrykkelig fastsatt i loven.<br />
(2) Unntatt fra loven er:<br />
a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord<br />
i skip,<br />
b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan<br />
gi <strong>for</strong>skrift om unntak fra loven <strong>for</strong> sivil luftfart og annen statsluftfart<br />
enn militær luftfart og om særregler <strong>for</strong> slik luftfart.<br />
(3) Kongen kan gi <strong>for</strong>skrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene i<br />
kapittel 14, 15, 16 og 17 skal gjelde <strong>for</strong> arbeidstakere som omfattes<br />
av lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. eller som<br />
er embetsmenn.<br />
(4) Kongen kan gi <strong>for</strong>skrift om at deler av den offentlige <strong>for</strong>valtning, helt<br />
eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen<br />
art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs<br />
(1) Loven gjelder <strong>for</strong> virksomhet i <strong>for</strong>bindelse med undersøkelse etter og<br />
utnyttelse av natur<strong>for</strong>ekomster på havbunnen eller i dens undergrunn,<br />
i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.<br />
(2) Loven gjelder <strong>for</strong> virksomhet som nevnt i første ledd i området uten<strong>for</strong><br />
den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt<br />
avtale med fremmed stat eller av folkeretten <strong>for</strong> øvrig.<br />
119
(3) Departementet kan ved <strong>for</strong>skrift helt eller delvis unnta virksomhet som<br />
nevnt i første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi <strong>for</strong>skrift<br />
om at loven helt eller delvis skal gjelde <strong>for</strong> virksomhet som nevnt<br />
i første ledd i områder uten<strong>for</strong> den norske del av kontinentalsokkelen<br />
dersom det <strong>for</strong>etas undersøkelse eller utnyttelse av natur<strong>for</strong>ekomster<br />
på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk<br />
skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner<br />
fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet<br />
kan ved <strong>for</strong>skrift også fastsette at loven skal gjelde ved <strong>for</strong>flytning<br />
av innretning eller fartøy som nevnt.<br />
(4) I <strong>for</strong>skrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.<br />
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.<br />
(1) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at lovens regler helt eller delvis skal<br />
gjelde <strong>for</strong> virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at virksomhet i landbruket som ikke<br />
nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.<br />
(3) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at lovens regler helt eller delvis skal<br />
gjelde <strong>for</strong> byggherre eller dennes representant.<br />
(4) I <strong>for</strong>skrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.<br />
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem<br />
(1) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om og i hvilken utstrekning loven skal<br />
gjelde <strong>for</strong> arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at lovens regler helt eller delvis skal<br />
gjelde <strong>for</strong> arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i<br />
arbeidsgivers hjem.<br />
(3) I <strong>for</strong>skrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.<br />
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere<br />
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i <strong>for</strong>hold til lovens regler<br />
om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som<br />
går inn under loven:<br />
a) elever ved institusjoner som har undervisning eller <strong>for</strong>skning som<br />
<strong>for</strong>mål,<br />
b) vernepliktige,<br />
c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivil<strong>for</strong>svaret,<br />
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,<br />
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,<br />
f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i<br />
virksomheter uten å være arbeidstakere,<br />
g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.<br />
Departementet kan i <strong>for</strong>skrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første<br />
punktum.<br />
120
(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder <strong>for</strong> den som lar personer<br />
som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.<br />
(3) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige<br />
bestemmelser skal gjelde <strong>for</strong> personer nevnt i første ledd.<br />
Endret ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 83 (i kraft 26 juni <strong>2009</strong> iflg. res. 26<br />
juni <strong>2009</strong> nr. 878). Endres ved lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra<br />
den tid Kongen bestemmer).<br />
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker<br />
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset<br />
tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeids<strong>for</strong>holdet vanligvis er<br />
knyttet til.<br />
(2) Utsending av arbeidstaker anses å <strong>for</strong>eligge når en utenlandsk virksomhet<br />
i <strong>for</strong>bindelse med tjenesteyting:<br />
a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en<br />
arbeidstaker til Norge <strong>for</strong> egen regning og risiko og under egen<br />
ledelse, eller<br />
b) sender en arbeidstaker til et <strong>for</strong>retningssted eller virksomhet i<br />
Norge som inngår i konsernet, eller<br />
c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller<br />
arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i<br />
Norge.<br />
(3) Utsending av arbeidstaker anses også å <strong>for</strong>eligge når en norsk virksomhet<br />
i <strong>for</strong>bindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et<br />
annet land innen<strong>for</strong> EØS-området.<br />
(4) Kongen kan gi <strong>for</strong>skrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde<br />
<strong>for</strong> utsendte arbeidstakere.<br />
§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver<br />
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i<br />
annens tjeneste.<br />
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker<br />
<strong>for</strong> å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt<br />
om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende <strong>for</strong> den som i arbeidsgivers<br />
sted leder virksomheten.<br />
§ 1-9 Ufravikelighet<br />
Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst <strong>for</strong> arbeidstaker med mindre<br />
det er særskilt fastsatt.<br />
121
Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter<br />
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter<br />
Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne<br />
lov blir overholdt.<br />
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter over<strong>for</strong> andre enn egne arbeidstakere<br />
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide<br />
arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning<br />
til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:<br />
a) sørge <strong>for</strong> at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres<br />
arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn<br />
egne arbeidstakere er sikret et fullt <strong>for</strong>svarlig arbeidsmiljø,<br />
b) samarbeide med andre arbeidsgivere <strong>for</strong> å sikre et fullt <strong>for</strong>svarlig<br />
arbeidsmiljø.<br />
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret <strong>for</strong> samordningen av de enkelte virksomheters<br />
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes<br />
mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes<br />
som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret<br />
<strong>for</strong> samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes<br />
til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret <strong>for</strong><br />
samordningen.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av arbeidsgivers plikter etter denne paragraf.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt<br />
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved ut<strong>for</strong>ming, gjennomføring og oppfølging<br />
av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.<br />
Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten<br />
og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som<br />
blir satt i verk <strong>for</strong> å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.<br />
(2) Arbeidstaker skal:<br />
a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å<br />
hindre ulykker og helseskader,<br />
b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig<br />
utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom<br />
på feil eller mangler som kan medføre fare <strong>for</strong> liv eller helse,<br />
og vedkommende ikke selv kan rette på <strong>for</strong>holdet,<br />
c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan <strong>for</strong>tsette<br />
uten å medføre fare <strong>for</strong> liv eller helse,<br />
d) sørge <strong>for</strong> at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så<br />
snart arbeidstaker blir kjent med at det <strong>for</strong>ekommer trakassering<br />
eller diskriminering på arbeidsplassen,<br />
122
e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet<br />
eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i<br />
arbeidet eller <strong>for</strong>holdene på arbeidsstedet,<br />
f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner<br />
ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom,<br />
slitasje eller lignende,<br />
g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4–6 fjerde<br />
ledd.<br />
h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.<br />
(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre<br />
arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt<br />
under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som<br />
hører under eget ansvarsområde.<br />
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007).<br />
§ 2-4 Varsling om kritikkverdige <strong>for</strong>hold i virksomheten<br />
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige <strong>for</strong>hold i virksomheten.<br />
(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være <strong>for</strong>svarlig.<br />
Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt<br />
eller virksomhetens rutiner <strong>for</strong> varsling. Det samme gjelder varsling til<br />
tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.<br />
(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden <strong>for</strong> at varsling har skjedd i strid med<br />
denne bestemmelsen.<br />
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des<br />
2006 nr. 1324).<br />
§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling<br />
(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2–4 er<br />
<strong>for</strong>budt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn<br />
til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum,<br />
skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis<br />
ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.<br />
(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som<br />
gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2–4 vil bli brukt, <strong>for</strong> eksempel<br />
ved å fremskaffe opplysninger.<br />
(3) Den som er blitt utsatt <strong>for</strong> gjengjeldelse i strid med første eller andre<br />
ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.<br />
Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under<br />
hensyn til partenes <strong>for</strong>hold og omstendighetene <strong>for</strong> øvrig. Erstatning<br />
<strong>for</strong> økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.<br />
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des<br />
2006 nr. 1324).<br />
123
Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet<br />
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid<br />
(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir<br />
ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge <strong>for</strong> at det utføres systematisk helse-,<br />
miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres<br />
i samarbeid med arbeidstakerne og deres <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver<br />
skal:<br />
a) fastsette mål <strong>for</strong> helse, miljø og sikkerhet,<br />
b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan<br />
ansvar, oppgaver og myndighet <strong>for</strong> arbeidet med helse, miljø og sikkerhet<br />
er <strong>for</strong>delt,<br />
c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko<strong>for</strong>holdene<br />
i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak <strong>for</strong><br />
å redusere risikoen,<br />
d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten,<br />
vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og<br />
iverksette de nødvendige tiltak,<br />
e) iverksette rutiner <strong>for</strong> å avdekke, rette opp og <strong>for</strong>ebygge overtredelser<br />
av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,<br />
f) sørge <strong>for</strong> systematisk arbeid med <strong>for</strong>ebygging og oppfølging av<br />
sykefravær,<br />
g) sørge <strong>for</strong> løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes<br />
helse når risiko<strong>for</strong>holdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,<br />
h) <strong>for</strong>eta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske<br />
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet <strong>for</strong> å sikre at det fungerer<br />
som <strong>for</strong>utsatt.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon<br />
av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.<br />
§ 3-2 Særskilte <strong>for</strong>holdsregler <strong>for</strong> å ivareta sikkerheten<br />
(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge<br />
<strong>for</strong>:<br />
a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan<br />
være <strong>for</strong>bundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring,<br />
øvelse og instruksjon som er nødvendig,<br />
b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre<br />
arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at<br />
arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig <strong>for</strong>svarlig<br />
måte,<br />
c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig <strong>for</strong> å gjennomføre lovens<br />
krav.<br />
124
(2) Når det ikke på annen måte kan tas <strong>for</strong>holdsregler <strong>for</strong> å oppnå tilstrekkelig<br />
vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge <strong>for</strong> at tilfredsstillende<br />
personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at<br />
arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.<br />
(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare <strong>for</strong> liv eller<br />
helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet<br />
skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.<br />
(4) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om gjennomføringen av bestemmelsene<br />
i denne paragraf. Departementet kan også i <strong>for</strong>skrift gi nærmere<br />
bestemmelser om personlig verneutstyr, herunder om:<br />
a) ut<strong>for</strong>ming, merking mv.<br />
b) bruk, vedlikehold mv.<br />
c) prøving, sertifisering og godkjenning<br />
d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon<br />
av personlig verneutstyr.<br />
Departementet kan i <strong>for</strong>skrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr<br />
også skal gjelde <strong>for</strong> produsent, importør og leverandør.<br />
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste<br />
(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom<br />
risiko<strong>for</strong>holdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik<br />
plikt <strong>for</strong>eligger skal <strong>for</strong>etas som ledd i gjennomføringen av det systematiske<br />
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.<br />
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,<br />
arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge<br />
arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om når og i<br />
hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste,<br />
om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke<br />
oppgaver den skal utføre.<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 3-4 Vurdering av tiltak <strong>for</strong> fysisk aktivitet<br />
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,<br />
vurdere tiltak <strong>for</strong> å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.<br />
§ 3-5 Plikt <strong>for</strong> arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-,<br />
miljø- og sikkerhetsarbeid<br />
(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.<br />
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere krav til opplæringen.<br />
125
§ 3-6 Plikt til å legge <strong>for</strong>holdene til rette <strong>for</strong> varsling<br />
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,<br />
utarbeide rutiner <strong>for</strong> intern varsling eller sette i verk andre<br />
tiltak som legger <strong>for</strong>holdene til rette <strong>for</strong> intern varsling om kritikkverdige<br />
<strong>for</strong>hold i virksomheten i samsvar med § 2–4, dersom <strong>for</strong>holdene i virksomheten<br />
tilsier det.<br />
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006<br />
nr. 1324).<br />
Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet<br />
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet<br />
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt <strong>for</strong>svarlig ut fra en enkeltvis<br />
og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke<br />
på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden<br />
<strong>for</strong> sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og <strong>for</strong>bedres<br />
i samsvar med utviklingen i samfunnet.<br />
(2) Ved planlegging og ut<strong>for</strong>ming av arbeidet skal det legges vekt på å<br />
<strong>for</strong>ebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging<br />
og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv.<br />
skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes <strong>for</strong> uheldige fysiske<br />
eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.<br />
(3) Virksomheten skal innrettes <strong>for</strong> arbeidstakere av begge kjønn.<br />
(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er<br />
mulig og rimelig være ut<strong>for</strong>met og innrettet slik at arbeidstakere med<br />
nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.<br />
(5) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om begrensning i adgangen til å sysselsette<br />
visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt<br />
<strong>for</strong> ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.<br />
(6) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift som pålegger bruk av identitetskort <strong>for</strong><br />
arbeidstakere innen<strong>for</strong> bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig<br />
<strong>for</strong> å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om<br />
oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.<br />
Etter pålegg fra departementet plikter offentlige myndigheter<br />
uten hinder av taushetsplikt å gi utsteder av identitetskort alle opplysninger<br />
fra offentlige registre som er nødvendige <strong>for</strong> utstedelse av identitetskort.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 29 juni<br />
2007 nr. 42 (i kraft 1 nov 2007 iflg. res. 12 okt 2007 nr. 1140), 20<br />
juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631).<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
126
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling<br />
(1) Arbeidstakerne og deres <strong>tillitsvalgte</strong> skal holdes løpende in<strong>for</strong>mert om<br />
systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De<br />
skal gis nødvendig opplæring <strong>for</strong> å sette seg inn i systemene, og de<br />
skal medvirke ved ut<strong>for</strong>mingen av dem.<br />
(2) I ut<strong>for</strong>mingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:<br />
a) det legges til rette <strong>for</strong> at arbeidstaker gis mulighet <strong>for</strong> faglig og personlig<br />
utvikling gjennom sitt arbeid,<br />
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte<br />
arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige <strong>for</strong>utsetninger,<br />
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse,<br />
innflytelse og faglig ansvar,<br />
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og <strong>for</strong> å<br />
se sammenheng mellom enkeltoppgaver,<br />
e) det gis tilstrekkelig in<strong>for</strong>masjon og opplæring slik at arbeidstaker<br />
er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører<br />
vedkommendes arbeidssituasjon.<br />
(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning <strong>for</strong><br />
arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge <strong>for</strong> den<br />
in<strong>for</strong>masjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig<br />
<strong>for</strong> å ivareta lovens krav til et fullt <strong>for</strong>svarlig arbeidsmiljø.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf.<br />
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet<br />
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet<br />
ivaretas.<br />
(2) Arbeidet skal søkes ut<strong>for</strong>met slik at det gir mulighet <strong>for</strong> kontakt og<br />
kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.<br />
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes <strong>for</strong> trakassering eller annen utilbørlig<br />
opptreden.<br />
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og<br />
uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.<br />
(5) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf.<br />
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet<br />
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige <strong>for</strong>hold,<br />
inneklima, lys<strong>for</strong>hold, støy, stråling o.l. skal være fullt <strong>for</strong>svarlig ut fra<br />
hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.<br />
(2) Arbeidsplassen skal innredes og ut<strong>for</strong>mes slik at arbeidstaker unngår<br />
uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til<br />
arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette <strong>for</strong> variasjon i arbeidet<br />
og <strong>for</strong> å unngå tunge løft og ens<strong>for</strong>mig gjentakelsesarbeid. Ved<br />
127
oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges<br />
<strong>for</strong> at arbeidstaker ikke blir utsatt <strong>for</strong> uheldige belastninger ved vibrasjon,<br />
ubekvem arbeidsstilling o.l.<br />
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige<br />
verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.<br />
(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet <strong>for</strong> arbeidstaker skal<br />
være <strong>for</strong>svarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler<br />
skal fastsettes i samråd med representanter <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
(5) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at<br />
reglene skal gjelde <strong>for</strong> utleiere av lokaler o.l.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare<br />
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet<br />
være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader<br />
og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles,<br />
pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes<br />
<strong>for</strong> helsefare.<br />
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal<br />
ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen<br />
prosess som er mindre farlig <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr <strong>for</strong> å hindre eller<br />
motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.<br />
(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk<br />
materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske<br />
og helseskadelige egenskaper, <strong>for</strong>ebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling.<br />
Beholdere og emballasje <strong>for</strong> kjemikalier og biologisk<br />
materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og<br />
advarsel på norsk.<br />
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak<br />
fra reglene i denne paragraf i <strong>for</strong>bindelse med <strong>for</strong>sknings- og analysearbeid<br />
e.l.<br />
(6) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at<br />
det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres <strong>for</strong> bestemte<br />
kjemikalier eller biologisk materiale.<br />
(7) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om bruk,<br />
registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, in<strong>for</strong>masjon,<br />
begrensning og annen behandling av kjemikalier.<br />
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des<br />
2008 nr. 1284).<br />
128
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging <strong>for</strong> arbeidstakere med redusert<br />
arbeidsevne<br />
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke,<br />
sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette<br />
nødvendige tiltak <strong>for</strong> at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende<br />
arbeid. Arbeidstaker skal <strong>for</strong>trinnsvis gis anledning til å <strong>for</strong>tsette<br />
i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet<br />
eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.<br />
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker<br />
til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers <strong>tillitsvalgte</strong><br />
tas med på råd før saken avgjøres.<br />
(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan<br />
<strong>for</strong> tilbakeføring til arbeid i <strong>for</strong>bindelse med ulykke, sykdom, slitasje<br />
eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet<br />
med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal<br />
være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis<br />
borte fra arbeidet i seks uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en<br />
vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen<br />
skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak<br />
med bistand fra myndighetene og plan <strong>for</strong> videre oppfølging.<br />
(4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen<br />
senest innen tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt<br />
borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,<br />
med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal<br />
være representert i møtet. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker,<br />
eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen eller annen sykmeldende<br />
behandler delta i møtet, jf. folketrygdloven § 25–5 første ledd andre<br />
punktum. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til<br />
Arbeids- og velferdsetaten.<br />
(5) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen<br />
av kravene i denne paragraf.<br />
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007). Endres ved<br />
lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra den tid Kongen bestemmer).<br />
Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.<br />
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer<br />
(1) Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> registrering av alle personskader som oppstår<br />
under utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas<br />
å ha sin grunn i arbeidet eller <strong>for</strong>holdene på arbeidsplassen.<br />
(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter<br />
med mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har<br />
taushetsplikt om opplysninger om personlige <strong>for</strong>hold i registeret.<br />
129
(3) Registeret skal være tilgjengelig <strong>for</strong> Arbeidstilsynet, verneombud,<br />
bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.<br />
(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns<br />
sykdom etter nærmere retningslinjer fra Arbeids- og velferdsdirektoratet,<br />
jf. folketrygdloven § 25–2 første ledd.<br />
Endret ved lov 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni<br />
2006 nr. 631).<br />
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt<br />
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en<br />
arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle<br />
Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte<br />
varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at slikt varsel skal gis også i andre<br />
tilfeller.<br />
(3) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at arbeidsgiver skal gi melding til<br />
Arbeidstilsynet om:<br />
a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller<br />
andre ledd, herunder akutt <strong>for</strong>giftning, og tilløp til slike ulykker,<br />
b) sykdom som er eller kan være <strong>for</strong>årsaket av arbeidet eller <strong>for</strong>holdene<br />
på arbeidsplassen.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om omfanget<br />
og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.<br />
§ 5-3 Leges meldeplikt<br />
(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker<br />
lider av en yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven<br />
§ 13– 4, eller annen sykdom som legen antar skyldes<br />
arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til<br />
Arbeidstilsynet.<br />
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes<br />
om sykdommen.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om omfanget<br />
og gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte<br />
nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art<br />
eller <strong>for</strong>holdene på arbeidsplassen.<br />
§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk<br />
materiale<br />
(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale<br />
som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går<br />
inn under denne lov, skal:<br />
a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets<br />
sammensetning og egenskaper,<br />
130
) treffe de tiltak som er nødvendige <strong>for</strong> å <strong>for</strong>ebygge ulykker og helseskader<br />
eller særlig ubehag eller ulempe <strong>for</strong> arbeidstakerne,<br />
c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller<br />
materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper,<br />
samt supplerende opplysninger som måtte kreves <strong>for</strong> å fastslå<br />
stoffets farlighetsgrad,<br />
d) sørge <strong>for</strong> <strong>for</strong>svarlig emballasje slik at ulykker og helseskader <strong>for</strong>ebygges,<br />
e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens<br />
eller importørens navn og tydelig advarsel på norsk.<br />
Etikett <strong>for</strong> merking skal sendes sammen med melding etter bokstav<br />
c.<br />
(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er<br />
næringsmidler og stoffer som går inn under matloven samt legemidler.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om produsenters<br />
og importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak<br />
i tilfeller hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller biologisk<br />
materiale. Departementet kan i <strong>for</strong>skrift fastsette at bestemmelsene<br />
i eller i medhold av denne paragraf helt eller delvis skal gjelde<br />
<strong>for</strong> <strong>for</strong>handlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter<br />
paragrafen her i stedet skal påligge <strong>for</strong>handleren.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om fremstilling,<br />
import, registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, in<strong>for</strong>masjon,<br />
begrensning og annen behandling av kjemikalier.<br />
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des<br />
2008 nr. 1284).<br />
§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet<br />
arbeidsutstyr<br />
(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner<br />
og annet arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet<br />
som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til<br />
bruk, sørge <strong>for</strong> at det er konstruert og <strong>for</strong>synt med verneinnretninger<br />
i samsvar med lovens krav.<br />
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed,<br />
eller framvises <strong>for</strong> demonstrasjons<strong>for</strong>mål, og som ikke er <strong>for</strong>synt<br />
med nødvendige verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger<br />
om at arbeidsutstyret ikke oppfyller kravene fastsatt i eller i<br />
medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk før produsenten,<br />
leverandøren eller importøren har sørget <strong>for</strong> at kravene er oppfylt. Ved<br />
demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak <strong>for</strong> å <strong>for</strong>ebygge at<br />
personer, dyr og eiendom utsettes <strong>for</strong> fare.<br />
(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i<br />
denne paragraf, skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt<br />
uten å medføre særlige ulemper eller ubehag.<br />
131
(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det<br />
følge nødvendig og lett <strong>for</strong>ståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om<br />
transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.<br />
(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som<br />
nevnt i denne paragraf, skal sørge <strong>for</strong> at de blir satt i stand og stilt opp<br />
i samsvar med lovens krav.<br />
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det<br />
overdras eller utstilles, være <strong>for</strong>synt med produsentens eller importørens<br />
navn og adresse, eller med annen merking som gjør det lett å<br />
identifisere produsenten eller importøren.<br />
(7) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om maskiner<br />
og annet arbeidsutstyr, herunder om:<br />
a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,<br />
b) godkjenning,<br />
c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,<br />
d) undersøkelse eller besiktigelse.<br />
(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av<br />
sjuende ledd, bæres av den som har plikt til å <strong>for</strong>eta undersøkelsen<br />
eller besiktigelsen.<br />
Kap. VI Verneombud<br />
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud<br />
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud.<br />
Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene<br />
skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud<br />
ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden <strong>for</strong><br />
avtalens gyldighet, anses den som sluttet <strong>for</strong> 2 år, regnet fra den<br />
dagen den ble underskrevet. Direktoratet <strong>for</strong> arbeidstilsynet kan, etter<br />
en konkret vurdering av <strong>for</strong>holdene i virksomheten, fastsette at den<br />
likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere<br />
kan det velges flere verneombud.<br />
(2) Antallet verneombud fastsettes i <strong>for</strong>hold til virksomhetens størrelse,<br />
arbeidets art og arbeids<strong>for</strong>holdene <strong>for</strong> øvrig. Dersom virksomheten<br />
består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet <strong>for</strong>egår på skift, skal<br />
det i alminnelighet velges minst ett verneombud <strong>for</strong> hver avdeling eller<br />
hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må<br />
ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta<br />
sine oppgaver på <strong>for</strong>svarlig måte.<br />
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud,<br />
som har ansvar <strong>for</strong> å samordne verneombudets virksomhet.<br />
Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre<br />
som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.<br />
132
(4) Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten,<br />
skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.<br />
(5) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift med nærmere regler om antall verneombud,<br />
om valg, herunder om vilkår <strong>for</strong> stemmerett og valgbarhet, om<br />
lokal fag<strong>for</strong>enings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets<br />
funksjonstid.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 6-2 Verneombudets oppgaver<br />
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som<br />
angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet<br />
og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet<br />
til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar<br />
med bestemmelsene i denne lov.<br />
(2) Verneombudet skal særlig påse:<br />
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser<br />
ikke utsetter arbeidstakerne <strong>for</strong> fare,<br />
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende<br />
antall, at det er lett tilgjengelig og i <strong>for</strong>svarlig stand,<br />
c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,<br />
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre<br />
arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig <strong>for</strong>svarlig måte,<br />
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5–2 blir sendt.<br />
(3) Blir et verneombud kjent med <strong>for</strong>hold som kan medføre ulykkes- og<br />
helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet,<br />
og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom<br />
på <strong>for</strong>holdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren.<br />
Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det<br />
ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet<br />
underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.<br />
(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring<br />
av tiltak som har betydning <strong>for</strong> arbeidsmiljøet innen<strong>for</strong> ombudets<br />
verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens<br />
systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1.<br />
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker<br />
og tilløp til ulykker innen<strong>for</strong> sitt område, om yrkeshygieniske<br />
rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er<br />
påvist.<br />
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser,<br />
pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.<br />
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.<br />
133
(8) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere regler om verneombudets<br />
virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at<br />
verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget<br />
i henhold til § 7–2, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten<br />
til å treffe vedtak etter § 7–2 fjerde ledd tredje punktum og<br />
femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.<br />
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid<br />
(1) Dersom verneombudet mener at det <strong>for</strong>eligger umiddelbar fare <strong>for</strong><br />
arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på<br />
annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling<br />
til om arbeidet kan <strong>for</strong>tsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang<br />
verneombudet anser det nødvendig <strong>for</strong> å avverge fare.<br />
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren<br />
eller dennes representant.<br />
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig <strong>for</strong> skade som påføres virksomheten<br />
som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen<br />
i første ledd.<br />
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud<br />
(1) Innen<strong>for</strong> bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og<br />
ellers når særlige <strong>for</strong>hold gjør det nødvendig, kan departementet gi<br />
<strong>for</strong>skrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. Slike verneombud<br />
kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6–2<br />
og 6–3 over<strong>for</strong> arbeidsgivere på arbeidsplassen.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om at det skal være regionale verneombudsordninger<br />
som skal omfatte flere virksomheter innen<strong>for</strong> ett geografisk<br />
område.<br />
(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene<br />
oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene<br />
ved deres virksomhet skal <strong>for</strong>deles.<br />
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.<br />
(1) Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at verneombud får den opplæring som er<br />
nødvendig <strong>for</strong> å kunne utføre vervet på <strong>for</strong>svarlig måte. Departementet<br />
kan i <strong>for</strong>skrift stille nærmere krav til opplæringen.<br />
(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på <strong>for</strong>svarlig<br />
måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innen<strong>for</strong> vanlig arbeidstid.<br />
(3) Arbeidsgiver er ansvarlig <strong>for</strong> utgifter til opplæring, og andre utgifter i<br />
<strong>for</strong>bindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres<br />
ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10–4, godtgjøres som <strong>for</strong><br />
overtidsarbeid.<br />
(4) Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at verv som verneombud ikke medfører inntektstap<br />
<strong>for</strong> verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets<br />
arbeids- eller ansettelsesvilkår <strong>for</strong>ringes.<br />
134
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg<br />
Overskriften endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res.<br />
15 des 2006 nr. 1406).<br />
§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg<br />
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere,<br />
skal det vere arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne<br />
og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes<br />
også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en<br />
av partene ved virksomheten krever det. Der arbeids<strong>for</strong>holdene tilsier<br />
det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg<br />
i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.<br />
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.<br />
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet.<br />
Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget<br />
skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.<br />
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i<br />
utvalget. Lederen <strong>for</strong> utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og<br />
arbeidstakernes representanter. Representantene <strong>for</strong> bedriftshelsetjenesten<br />
har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens<br />
stemme utslaget.<br />
(5) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget,<br />
herunder om sammensetning, valg og funksjonstid.<br />
Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan i virksomheten,<br />
på nærmere vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.<br />
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15<br />
des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.<br />
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver<br />
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke <strong>for</strong> gjennomføring av et fullt <strong>for</strong>svarlig<br />
arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av<br />
verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår<br />
arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.<br />
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:<br />
a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,<br />
b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i<br />
virksomheten, som har betydning <strong>for</strong> arbeidsmiljøet,<br />
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18–9,<br />
d) andre planer som kan få vesentlig betydning <strong>for</strong> arbeidsmiljøet, så<br />
135
som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering,<br />
arbeidsprosesser, og <strong>for</strong>ebyggende vernetiltak,<br />
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-,<br />
miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1,<br />
f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.<br />
(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert<br />
arbeidsevne, jf. § 4–6.<br />
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker<br />
og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen,<br />
og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak <strong>for</strong> å hindre gjentakelse.<br />
Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og<br />
politiets etter<strong>for</strong>skningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig,<br />
kan det vedta at undersøkelser skal <strong>for</strong>etas av sakkyndige eller<br />
granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan<br />
uten ugrunnet opphold <strong>for</strong>elegge vedtaket <strong>for</strong> Arbeidstilsynet til avgjørelse.<br />
Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske<br />
undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter<br />
som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig<br />
karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder,<br />
samtykker i at de legges fram <strong>for</strong> utvalget.<br />
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet <strong>for</strong> å verne arbeidstakernes<br />
liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre<br />
konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innen<strong>for</strong> rammen av<br />
bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om<br />
det <strong>for</strong>eligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren<br />
skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget<br />
skal sette en tidsfrist <strong>for</strong> gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren<br />
ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet<br />
uten ugrunnet opphold <strong>for</strong>elegges <strong>for</strong> Arbeidstilsynet til avgjørelse.<br />
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til<br />
virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner.<br />
Direktoratet <strong>for</strong> arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens<br />
innhold og ut<strong>for</strong>ming.<br />
(7) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet,<br />
herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt <strong>for</strong><br />
utvalgets medlemmer.<br />
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15<br />
des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.<br />
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg<br />
(1) Innen<strong>for</strong> bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og<br />
ellers når særlige <strong>for</strong>hold gjør det nødvendig, kan departementet gi<br />
<strong>for</strong>skrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike<br />
utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7–1 og<br />
7–3 over<strong>for</strong> alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.<br />
136
(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan<br />
arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan<br />
utgiftene ved deres virksomhet <strong>for</strong>deles.<br />
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.<br />
Reglene i § 6–5 gjelder tilsvarende <strong>for</strong> representanter i samarbeidsorgan<br />
etter dette kapittel.<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
Kap. VIII In<strong>for</strong>masjon og drøfting<br />
§ 8-1 Plikt til in<strong>for</strong>masjon og drøfting<br />
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal<br />
arbeidsgiver in<strong>for</strong>mere om og drøfte spørsmål av betydning <strong>for</strong> arbeidstakernes<br />
arbeids<strong>for</strong>hold med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om beregningen av antall arbeidstakere<br />
i virksomheten.<br />
§ 8-2 Gjennomføring av plikten til in<strong>for</strong>masjon og drøfting<br />
(1) Plikten til in<strong>for</strong>masjon og drøfting etter § 8–1 omfatter:<br />
a) in<strong>for</strong>masjon om den aktuelle og <strong>for</strong>ventede utvikling av virksomhetens<br />
aktiviteter og økonomiske situasjon,<br />
b) in<strong>for</strong>masjon om og drøfting av den aktuelle og <strong>for</strong>ventede bemanningssituasjon<br />
i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger<br />
og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den <strong>for</strong>bindelse,<br />
c) in<strong>for</strong>masjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig<br />
endring i arbeidsorganisering eller ansettelses<strong>for</strong>hold.<br />
(2) In<strong>for</strong>masjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt.<br />
In<strong>for</strong>masjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal<br />
skje så tidlig som mulig.<br />
(3) In<strong>for</strong>masjonen skal gis slik at det er mulig <strong>for</strong> de <strong>tillitsvalgte</strong> å sette<br />
seg inn i saken, <strong>for</strong>eta en passende undersøkelse, vurdere saken og<br />
<strong>for</strong>berede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på in<strong>for</strong>masjon fra<br />
arbeidsgiver, finne sted på det nivå <strong>for</strong> ledelse og representasjon som<br />
saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende.<br />
Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig <strong>for</strong> de <strong>tillitsvalgte</strong> å<br />
møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte<br />
avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en<br />
avtale.<br />
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.<br />
137
§ 8-3 Fortrolige opplysninger<br />
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør<br />
gis videre, kan arbeidsgiver pålegge <strong>tillitsvalgte</strong> og eventuelle rådgivere<br />
taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes<br />
mandatperiode.<br />
(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi in<strong>for</strong>masjon eller<br />
gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart<br />
vil være til betydelig skade <strong>for</strong> virksomheten.<br />
(3) Virksomhetens <strong>tillitsvalgte</strong> eller en femdel av arbeidstakerne kan<br />
bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn<br />
<strong>for</strong> Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene<br />
beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet<br />
kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og<br />
saksbehandling i tvister etter denne paragraf.<br />
Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten<br />
§ 9-1 Vilkår <strong>for</strong> kontrolltiltak i virksomheten<br />
(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak over<strong>for</strong> arbeidstaker når<br />
tiltaket har saklig grunn i virksomhetens <strong>for</strong>hold og det ikke innebærer<br />
en u<strong>for</strong>holdsmessig belastning <strong>for</strong> arbeidstakeren.<br />
(2) Personopplysningsloven gjelder <strong>for</strong> arbeidsgivers behandling av opplysninger<br />
om arbeidstakere i <strong>for</strong>bindelse med kontrolltiltak med mindre<br />
annet er fastsatt i denne eller annen lov.<br />
§ 9-2 Drøfting, in<strong>for</strong>masjon og evaluering av kontrolltiltak<br />
(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, ut<strong>for</strong>ming,<br />
gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten<br />
med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne<br />
in<strong>for</strong>masjon om:<br />
a) <strong>for</strong>målet med kontrolltiltaket,<br />
b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket<br />
vil bli gjennomført,<br />
c) kontrolltiltakets antatte varighet.<br />
(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> jevnlig<br />
evaluere behovet <strong>for</strong> de kontrolltiltak som iverksettes.<br />
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse<br />
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på<br />
annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn<br />
dem som er nødvendige <strong>for</strong> å utføre de arbeidsoppgaver som knytter<br />
seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak <strong>for</strong> å innhente<br />
helseopplysninger på annen måte.<br />
138
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om hvilke<br />
opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.<br />
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere<br />
(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal <strong>for</strong>etas:<br />
a) når det følger av lov eller <strong>for</strong>skrift,<br />
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,<br />
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig <strong>for</strong> å verne liv eller helse.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om vilkårene <strong>for</strong> å kreve medisinske<br />
undersøkelser etter denne paragraf.<br />
§ 9-5 Innsyn i arbeidstakers e–post mv.<br />
Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers e–post mv. reguleres i <strong>for</strong>skrift<br />
gitt i medhold av personopplysningsloven § 3 fjerde ledd første punktum.<br />
Tilføyd ved lov 9 jan <strong>2009</strong> nr. 3.<br />
Kap. X Arbeidstid<br />
§ 10-1 Definisjoner<br />
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon <strong>for</strong><br />
arbeidsgiver.<br />
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon <strong>for</strong><br />
arbeidsgiver.<br />
§ 10-2 Arbeidstidsordninger<br />
(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes <strong>for</strong><br />
uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å<br />
ivareta sikkerhetshensyn.<br />
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra<br />
den arbeidstidsordning som gjelder <strong>for</strong> arbeidstakergruppen, dersom<br />
vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner<br />
har behov <strong>for</strong> det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig<br />
ulempe <strong>for</strong> virksomheten.<br />
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres<br />
uten vesentlig ulempe <strong>for</strong> virksomheten.<br />
(4) Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale<br />
eller andre vektige velferdsgrunner har behov <strong>for</strong> det, har rett til å få<br />
redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres<br />
uten vesentlig ulempe <strong>for</strong> virksomheten. Når avtalt periode med<br />
redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere<br />
arbeidstid. Under ellers like <strong>for</strong>hold har arbeidstaker med redusert<br />
arbeidstid <strong>for</strong>trinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig<br />
i virksomheten, <strong>for</strong>utsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt<br />
de samme arbeidsoppgavene.<br />
139
Endret ved lov 13 juni 2008 nr. 40 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 13 juni<br />
2008 nr. 585. Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010<br />
iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 10-3 Arbeidsplan<br />
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides<br />
en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte<br />
arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med<br />
arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale,<br />
skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> så tidlig som<br />
mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig<br />
<strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid<br />
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24<br />
timer og 40 timer i løpet av sju dager.<br />
(2) For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan<br />
arbeidstiden <strong>for</strong>lenges med inntil halvparten av de passive periodene,<br />
men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet<br />
av sju dager. Arbeidstilsynet kan når arbeidet er særlig passivt, gi samtykke<br />
til at arbeidstiden <strong>for</strong>lenges utover det som er fastsatt i første<br />
punktum, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av<br />
24 timer. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i<br />
løpet av sju dager.<br />
(3) For beredskapsvakt uten<strong>for</strong> arbeidsstedet skal som hovedregel minst<br />
1/5 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Arbeidsgiver<br />
og arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> i virksomhet som er bundet av tariffavtale,<br />
kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum.<br />
Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong><br />
fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av<br />
arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig.<br />
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24<br />
timer og 38 timer i løpet av sju dager <strong>for</strong>:<br />
a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,<br />
b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager,<br />
og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på sønog<br />
helgedager,<br />
c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide<br />
minst hver tredje søndag,<br />
d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.<br />
(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24<br />
timer og 36 timer i løpet av sju dager <strong>for</strong>:<br />
a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,<br />
b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom<br />
under jord.<br />
140
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des<br />
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 15<br />
juni 2007 nr. 21. Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan<br />
2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid<br />
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige<br />
arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52<br />
uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn <strong>for</strong>eskrevet i § 10–4, men slik<br />
at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ni timer i løpet av 24<br />
timer og 48 timer i løpet av sju dager.<br />
(2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> i virksomhet som er bundet<br />
av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal<br />
ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt<br />
ikke blir lenger enn <strong>for</strong>eskrevet i § 10–4, men slik at den alminnelige<br />
arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i<br />
løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan<br />
gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den<br />
alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.<br />
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet<br />
av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn <strong>for</strong>eskrevet<br />
i § 10–4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger<br />
13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.<br />
Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på<br />
åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av<br />
arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>. Referat fra drøftingene<br />
samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden.<br />
Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet<br />
til arbeidstakernes helse og velferd.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des<br />
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).<br />
§ 10-6 Overtid<br />
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det <strong>for</strong>eligger<br />
et særlig og tidsavgrenset behov <strong>for</strong> det.<br />
(2) Varer arbeidet <strong>for</strong> noen arbeidstaker ut over lovens grense <strong>for</strong> den alminnelige<br />
arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.<br />
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver,<br />
dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes<br />
<strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
(4) Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25<br />
timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innen<strong>for</strong> en periode<br />
på 52 uker.<br />
(5) Arbeidsgiver og arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> i virksomhet som er bundet<br />
av tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i<br />
141
løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger<br />
40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke<br />
overstige 300 timer innen<strong>for</strong> en periode på 52 uker.<br />
(6) Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid<br />
inntil 20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en<br />
periode på 26 uker. Referat fra drøftingene jf. tredje ledd skal vedlegges<br />
søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innen<strong>for</strong><br />
rammen i femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale<br />
med de <strong>tillitsvalgte</strong> alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse<br />
legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.<br />
(7) Overtidsarbeid utover rammen i fjerde ledd kan bare pålegges<br />
arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det.<br />
(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller<br />
48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager<br />
kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.<br />
(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> i virksomhet som er bundet<br />
av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer<br />
i åttende ledd, men slik at den samlede arbeidstid ikke overstiger 16<br />
timer i løpet av 24 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende<br />
kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet<br />
passende vern.<br />
(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt<br />
arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale<br />
grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker<br />
som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres<br />
av andre.<br />
(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren<br />
har <strong>for</strong> tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget<br />
skal være minst 40 prosent.<br />
(12) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt<br />
eller delvis skal tas ut i <strong>for</strong>m av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des<br />
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).<br />
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden<br />
Det skal <strong>for</strong>eligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker<br />
har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig <strong>for</strong> Arbeidstilsynet og<br />
arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri<br />
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i<br />
løpet av 24 timer. Den arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to<br />
hovedarbeidsperioder.<br />
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35<br />
timer i løpet av sju dager.<br />
142
(3) Arbeidsgiver og arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> i virksomhet som er bundet<br />
av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra bestemmelsene i første<br />
og andre ledd. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker<br />
sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er<br />
mulig, annet passende vern. Det kan ikke avtales kortere arbeidsfri<br />
periode enn 8 timer i løpet av 24 timer eller 28 timer i løpet av sju<br />
dager. Grensen på 8 timer gjelder ikke når arbeid utover avtalt arbeidstid<br />
(jf. § 10–6 første ledd) eller arbeid ved utkalling under beredskapsvakt<br />
uten<strong>for</strong> arbeidsstedet er nødvendig <strong>for</strong> å unngå alvorlige drifts<strong>for</strong>styrrelser.<br />
Ved virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale, kan<br />
arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter på samme vilkår<br />
skriftlig avtale arbeid i den arbeidsfrie perioden, når dette er nødvendig<br />
<strong>for</strong> å unngå alvorlige drifts<strong>for</strong>styrrelser.<br />
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag.<br />
Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri<br />
følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan<br />
skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker<br />
arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker,<br />
likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en<br />
søn- eller helgedag.<br />
(5) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift fastsette en <strong>for</strong>deling av fridøgnene som<br />
avviker fra reglene i fjerde ledd.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des<br />
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).<br />
§ 10-9 Pauser<br />
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden<br />
overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en<br />
halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker<br />
ikke fritt kan <strong>for</strong>late arbeidsplassen under pausen eller der det ikke<br />
finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av<br />
arbeidstiden. Når <strong>for</strong>holdene gjør det nødvendig, kan pausen <strong>for</strong>skyves.<br />
(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige<br />
arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv<br />
time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges<br />
etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men<br />
regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter<br />
§ 10–6. Når <strong>for</strong>holdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned<br />
eller <strong>for</strong>skyves.<br />
§ 10-10 Søndagsarbeid<br />
(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag<br />
og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal<br />
det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag.<br />
Arbeid innen<strong>for</strong> disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid.<br />
143
(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art<br />
gjør det nødvendig.<br />
(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet <strong>for</strong> søn- og helgedagsarbeid med<br />
arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> før det iverksettes.<br />
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager<br />
dersom det <strong>for</strong>eligger et særlig og tidsavgrenset behov <strong>for</strong> dette.<br />
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på<br />
søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf,<br />
mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens<br />
religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn<br />
til bestemmelsene i § 10–8 fjerde ledd.<br />
§ 10-11 Nattarbeid<br />
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og<br />
arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale<br />
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som<br />
omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes<br />
ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.<br />
(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.<br />
(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers<br />
<strong>tillitsvalgte</strong> før det iverksettes.<br />
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og<br />
arbeidstakers <strong>tillitsvalgte</strong> inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom<br />
det <strong>for</strong>eligger et særlig og tidsavgrenset behov <strong>for</strong> dette.<br />
(5) Den alminnelige arbeidstiden <strong>for</strong> arbeidstaker som jevnlig arbeider<br />
mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte<br />
timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker.<br />
Minimumsperioden <strong>for</strong> ukentlig arbeidsfri i § 10–8 andre ledd skal<br />
ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.<br />
(6) Arbeidstiden <strong>for</strong> arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten<br />
skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer<br />
en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.<br />
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud<br />
om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.<br />
(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers <strong>tillitsvalgte</strong> ved virksomheter som er<br />
bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte<br />
og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende<br />
kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig,<br />
annet passende vern.<br />
§ 10-12 Unntak<br />
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse <strong>for</strong><br />
arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10–2 første, andre og<br />
fjerde ledd.<br />
144
(2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse <strong>for</strong><br />
arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10–2 første,<br />
andre og fjerde ledd.<br />
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes <strong>for</strong> arbeid som på grunn<br />
av naturhendelser, ulykke eller andre u<strong>for</strong>utsette begivenheter må<br />
<strong>for</strong>etas <strong>for</strong> å avverge fare <strong>for</strong> eller skade på liv eller eiendom. I så fall<br />
skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder<br />
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.<br />
(4) Fag<strong>for</strong>ening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven<br />
kan, med unntak av § 10–2 første, andre og fjerde ledd og<br />
§ 10– 11 sjuende ledd, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene<br />
i dette kapittel. Unntak fra § 10–8 første og andre ledd og §<br />
10–11 femte og sjette ledd <strong>for</strong>utsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende<br />
kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig,<br />
annet passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder<br />
vilkårene i § 10–6 første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle<br />
samtykke til overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende<br />
der det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig<br />
arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.<br />
(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10–5, 10–6, 10–8, 10–10,<br />
10–11 eller 10–12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet<br />
av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om<br />
arbeidstid gjeldende <strong>for</strong> alle arbeidstakere som utfører arbeid av den<br />
art avtalen omfatter.<br />
(6) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §<br />
10–8 og § 10–10 andre ledd når det er lang avstand mellom arbeidsstedet<br />
og arbeidstakers bosted. Slikt samtykke kan bare gis dersom<br />
det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette <strong>for</strong> en helhetlig<br />
regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Fravik fra §<br />
10–8 første og andre ledd <strong>for</strong>utsetter at arbeidstakerne sikres kompenserende<br />
hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.<br />
(7) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §<br />
10–8 første og andre ledd og grensen på 13 timer i § 10–5 tredje ledd<br />
<strong>for</strong> helse- og omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der<br />
arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter (jf. § 10–4 andre ledd).<br />
Slikt samtykke kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende<br />
hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.<br />
(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd <strong>for</strong>utsetter at partene ikke har<br />
kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale.<br />
(9) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse<br />
bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i <strong>for</strong>skrift gi særlige<br />
regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.<br />
Sjette (nå niende) ledd i kraft 1 juli 2005, første, andre og fjerde ledd<br />
i kraft 1 jan 2006.<br />
145
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des<br />
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 10-13 Tvisteløsning<br />
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene<br />
i § 10–2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd avgjøres<br />
av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17–2.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
Kap. XI Arbeid av barn og ungdom<br />
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid<br />
(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som<br />
går inn under denne lov unntatt<br />
a) kulturelt eller lignende arbeid,<br />
b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,<br />
c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering<br />
som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.<br />
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om hva slags<br />
arbeid som skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere<br />
vilkår <strong>for</strong> slikt arbeid.<br />
(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade <strong>for</strong><br />
deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i<br />
<strong>for</strong>skrift bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette <strong>for</strong>budet<br />
og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.<br />
§ 11-2 Arbeidstid<br />
(1) Arbeidstiden <strong>for</strong> personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer<br />
skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.<br />
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke<br />
overstige:<br />
a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i<br />
uker med undervisning,<br />
b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie<br />
uker,<br />
c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken <strong>for</strong> samlet arbeids- og skoletid<br />
der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk<br />
utdanning.<br />
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden<br />
ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.<br />
146
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes<br />
samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden<br />
hos eventuelle andre arbeidsgivere.<br />
(5) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift fastsette unntak fra<br />
a) andre ledd bokstav a <strong>for</strong> kulturelt eller lignende arbeid, og<br />
b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner <strong>for</strong>eligger.<br />
Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.<br />
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid<br />
(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom<br />
kl. 2000 og kl. 0600.<br />
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en<br />
arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl.<br />
2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2300 er nattarbeid<br />
og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det<br />
<strong>for</strong>eligger et særlig og tidsavgrenset behov <strong>for</strong> nattarbeid.<br />
(3) Andre ledd gjelder ikke <strong>for</strong> arbeid som på grunn av naturhendelser,<br />
ulykke eller andre u<strong>for</strong>utsette begivenheter må <strong>for</strong>etas <strong>for</strong> å avverge<br />
fare <strong>for</strong> eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å<br />
nytte vedkommende ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette<br />
arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift bestemme at den arbeidsfrie perioden<br />
kan være kortere <strong>for</strong> visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler<br />
om dette, herunder vilkår.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 11-4 Helsekontroll<br />
(1) Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at ungdom som settes til nattarbeid i henhold<br />
til § 11–3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse<br />
og deretter med jevne mellomrom.<br />
(2) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om gjennomføringen av helsekontrollen,<br />
og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet<br />
stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.<br />
§ 11-5 Pauser og fritid<br />
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om<br />
mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger<br />
fire og en halv time.<br />
(2) Innen<strong>for</strong> hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende<br />
arbeidsfri periode på minst:<br />
a) 14 timer <strong>for</strong> barn som er under 15 år eller er skolepliktig,<br />
b) 12 timer <strong>for</strong> ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.<br />
(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode<br />
på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal<br />
så vidt mulig legges til søn- eller helgedag.<br />
147
(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid<br />
i året, hvorav minst to uker i sommerferien.<br />
(5) Departementet kan i særlige tilfeller i <strong>for</strong>skrift fastsette unntak fra<br />
reglene i andre, tredje og fjerde ledd.<br />
Kap. XII Rett til permisjon<br />
§ 12-1 Svangerskapskontroll<br />
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i <strong>for</strong>bindelse<br />
med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet<br />
kan finne sted uten<strong>for</strong> arbeidstiden.<br />
§ 12-2 Svangerskapspermisjon<br />
Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under<br />
svangerskapet.<br />
§ 12-3 Omsorgspermisjon<br />
(1) I <strong>for</strong>bindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon <strong>for</strong> å<br />
bistå moren. Hvis <strong>for</strong>eldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon<br />
utøves av en annen som bistår moren.<br />
(2) Adoptiv<strong>for</strong>eldre og foster<strong>for</strong>eldre har rett til to ukers permisjon i <strong>for</strong>bindelse<br />
med at omsorgen <strong>for</strong> barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon<br />
eller hvis barnet er over 15 år.<br />
§ 12-4 Fødselspermisjon<br />
Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun<br />
fremlegger legeattest om at det er bedre <strong>for</strong> henne å komme i arbeid.<br />
§ 12-5 Foreldrepermisjon<br />
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og i §§<br />
12–2 og 12–4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett<br />
til permisjon når det ytes <strong>for</strong>eldrepenger fra folketrygden.<br />
(2) Hver av <strong>for</strong>eldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til<br />
permisjon i inntil tolv måneder <strong>for</strong> hver fødsel. Denne permisjonen må<br />
tas ut umiddelbart etter <strong>for</strong>eldrenes permisjon etter første ledd.<br />
Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12–6 har likevel ikke<br />
rett til permisjon etter leddet her.<br />
(3) Med mindre begge <strong>for</strong>eldrene har omsorgen <strong>for</strong> barnet, kan retten til<br />
permisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg <strong>for</strong><br />
barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen <strong>for</strong> barnet har rett til<br />
inntil to års permisjon etter andre ledd.<br />
(4) Adoptiv<strong>for</strong>eldre og foster<strong>for</strong>eldre har rett til permisjon etter paragrafen<br />
her når omsorgen <strong>for</strong> barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker<br />
148
som har eller får tildelt <strong>for</strong>eldreansvar når den andre av <strong>for</strong>eldrene dør,<br />
og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon<br />
gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.<br />
Endret ved lover 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 21<br />
april 2006 nr. 428), 15 juni 2007 nr. 22 (i kraft 15 juni 2007 iflg. res.<br />
15 juni 2007 nr. 629).<br />
§ 12-6 Delvis permisjon<br />
(1) Permisjon etter §§ 12–2, 12–4 og 12–5 første ledd kan tas ut som<br />
delvis permisjon.<br />
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<br />
Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal<br />
gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige<br />
ulemper <strong>for</strong> virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en<br />
tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan<br />
endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.<br />
(3) Delvis permisjon må tas ut innen<strong>for</strong> en tidsramme på tre år.<br />
§ 12-7 Varslingsplikt<br />
Permisjon etter §§ 12–2 til 12–6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig<br />
og senest en uke i <strong>for</strong>veien ved fravær utover to uker, senest fire uker i<br />
<strong>for</strong>veien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i <strong>for</strong>veien ved fravær<br />
utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må<br />
utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av <strong>for</strong>hold<br />
som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.<br />
§ 12-8 Ammefri<br />
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger.<br />
Fritiden kan <strong>for</strong> eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller<br />
som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.<br />
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom<br />
(1) Arbeidstaker som har omsorg <strong>for</strong> barn har rett til permisjon:<br />
a) <strong>for</strong> nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,<br />
b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging<br />
i <strong>for</strong>bindelse med sykdom, eller<br />
c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon<br />
etter denne paragraf på grunn av et annet barn.<br />
(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret<br />
barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager<br />
hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg <strong>for</strong><br />
mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes<br />
omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.<br />
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt<br />
funksjonsevne og det der<strong>for</strong> er en markert økning av risikoen <strong>for</strong> at<br />
149
arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter<br />
første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder<br />
til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i<br />
tillegg rett til permisjon <strong>for</strong> å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon<br />
eller offentlig kompetansesenter <strong>for</strong> å kunne ta seg av og behandle<br />
barnet.<br />
(4) Arbeidstaker som har omsorg <strong>for</strong> barn har rett til permisjon dersom:<br />
a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg<br />
ved helseinstitusjonen,<br />
b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være<br />
hjemme <strong>for</strong>di barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller<br />
c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller<br />
skade.<br />
Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre<br />
og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det<br />
kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet<br />
er psykisk utviklingshemmet.<br />
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen <strong>for</strong> barn har rett til dobbelt så<br />
mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme<br />
gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret<br />
fra tilsynet med barnet på grunn av nedsatt funksjonsevne, innleggelse<br />
i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende <strong>for</strong>hold.<br />
Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene<br />
hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som<br />
arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg <strong>for</strong> egne barn.<br />
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 20 juni<br />
2008 nr. 631).<br />
§ 12-10 Pleie av pårørende<br />
Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har<br />
rett til permisjon i 20 dager <strong>for</strong> pleie av den enkelte pårørende.<br />
§ 12-11 Utdanningspermisjon<br />
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært<br />
ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon<br />
i inntil tre år <strong>for</strong> å delta i organiserte utdanningstilbud.<br />
Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må<br />
være yrkesrelatert <strong>for</strong> å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning<br />
omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.<br />
(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder <strong>for</strong> arbeidsgivers<br />
<strong>for</strong>svarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.<br />
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny<br />
utdanningspermisjon før det har gått<br />
a) dobbelt så lang tid som varigheten av den <strong>for</strong>egående permisjonen<br />
og<br />
150
) minst ett år fra den <strong>for</strong>egående permisjonen tok til, unntatt ved<br />
utdanningspermisjon <strong>for</strong> kurs under én måneds varighet.<br />
(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi<br />
arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger<br />
om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak<br />
ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over<br />
grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans<br />
begrunnes.<br />
(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene <strong>for</strong> utdanningspermisjon<br />
ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder<br />
skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon<br />
er kortere enn seks måneder, skal slik underretning <strong>for</strong>eligge innen tre<br />
måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet<br />
permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis,<br />
på <strong>for</strong>espørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres <strong>for</strong> om mulig<br />
å legge til rette <strong>for</strong> permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre<br />
og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn <strong>for</strong> tvisteløsningsnemnda, jf.<br />
§ 12–14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.<br />
(6) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift helt eller delvis unnta virksomheter fra<br />
bestemmelsene i denne paragraf.<br />
§ 12-12 Militærtjeneste mv.<br />
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste<br />
eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig<br />
tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker<br />
organisert av norske myndigheter <strong>for</strong> deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner,<br />
hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende<br />
avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om<br />
dette.<br />
(2) Arbeidstaker som ønsker å <strong>for</strong>tsette i stillingen etter tjenestegjøringen,<br />
skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter<br />
ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak<br />
av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.<br />
§ 12-13 Offentlige verv<br />
Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig<br />
<strong>for</strong> å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.<br />
§ 12-14 Tvisteløsning<br />
Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda,<br />
jf. § 17–2.<br />
§ 12-15 Religiøse høytider<br />
Tilføyes ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
151
Kap. XIII Vern mot diskriminering<br />
§ 13-1 Forbud mot diskriminering<br />
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap<br />
i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er <strong>for</strong>budt.<br />
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt<br />
i første ledd anses som diskriminering.<br />
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering<br />
av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.<br />
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.<br />
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse,<br />
avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.<br />
(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings-<br />
og tilgjengelighetsloven.<br />
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 20 juni<br />
2008 nr. 631).<br />
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter<br />
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeids<strong>for</strong>holdet,<br />
herunder:<br />
a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og <strong>for</strong>fremmelse,<br />
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,<br />
c) lønns- og arbeidsvilkår,<br />
d) opphør.<br />
(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende <strong>for</strong> arbeidsgivers<br />
valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide<br />
arbeidstakere.<br />
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende <strong>for</strong> innmelding i og<br />
deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon.<br />
Dette gjelder også <strong>for</strong> <strong>for</strong>deler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.<br />
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved <strong>for</strong>skjellsbehandling<br />
som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon <strong>for</strong> så<br />
vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.<br />
§ 13-3 Unntak fra <strong>for</strong>budet mot diskriminering<br />
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig <strong>for</strong>mål, ikke er u<strong>for</strong>holdsmessig<br />
inngripende over<strong>for</strong> den eller de som <strong>for</strong>skjellsbehandles og som<br />
er nødvendig <strong>for</strong> utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering<br />
etter loven her.<br />
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig <strong>for</strong> å oppnå et saklig <strong>for</strong>mål og<br />
som ikke er u<strong>for</strong>holdsmessig inngripende over<strong>for</strong> den eller de som <strong>for</strong>skjellsbehandles<br />
er ikke i strid med <strong>for</strong>budet mot indirekte diskrimine-<br />
152
ing, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker<br />
som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.<br />
(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivs<strong>for</strong>m ved ansettelse<br />
i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen<br />
er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller <strong>for</strong>målet <strong>for</strong><br />
virksomheten, er ikke i strid med <strong>for</strong>budet mot diskriminering på grunn<br />
av seksuell orientering.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden<br />
av unntaket fra <strong>for</strong>budet mot aldersdiskriminering i andre ledd.<br />
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse<br />
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen<br />
måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering,<br />
hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer<br />
av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette<br />
tiltak <strong>for</strong> å innhente slike opplysninger på annen måte.<br />
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger<br />
om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er<br />
medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens<br />
karakter eller det inngår i <strong>for</strong>målet <strong>for</strong> vedkommende virksomhet å<br />
fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av<br />
betydning <strong>for</strong> gjennomføringen av <strong>for</strong>målet. Tilsvarende gjelder <strong>for</strong> opplysninger<br />
om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivs<strong>for</strong>m.<br />
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av<br />
stillingen.<br />
§ 13-5 (Opphevet ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg.<br />
res. 20 juni 2008 nr. 631).)<br />
§ 13-6 Positiv særbehandling<br />
Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med<br />
bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når <strong>for</strong>målet<br />
med den er oppnådd.<br />
§ 13-7 Opplysningsplikt<br />
Arbeidssøker som mener seg <strong>for</strong>bigått i strid med bestemmelsene i dette<br />
kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning,<br />
praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner <strong>for</strong> arbeidet den som<br />
ble ansatt har.<br />
§ 13-8 Bevisbyrde<br />
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir<br />
grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse<br />
i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke<br />
har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.<br />
153
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006<br />
nr. 1324).<br />
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskriminerings<strong>for</strong>budet<br />
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel, kan kreve oppreisning<br />
uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes<br />
til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes <strong>for</strong>hold<br />
og omstendighetene <strong>for</strong> øvrig.<br />
(2) Erstatning <strong>for</strong> økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med<br />
dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.<br />
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter<br />
mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.<br />
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des<br />
2006 nr. 1324).<br />
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig<br />
Som fullmektig i <strong>for</strong>valtningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon<br />
som helt eller delvis har til <strong>for</strong>mål å arbeide mot diskriminering av<br />
grunner nevnt i § 13–1 første ledd.<br />
Kap. XIV Ansettelse mv.<br />
§ 14-1 In<strong>for</strong>masjon om ledige stillinger i virksomheten<br />
Arbeidsgiver skal in<strong>for</strong>mere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.<br />
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse<br />
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens <strong>for</strong>hold har<br />
<strong>for</strong>trinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det<br />
gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert <strong>for</strong>.<br />
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og<br />
som på grunn av virksomhetens <strong>for</strong>hold ikke får <strong>for</strong>tsatt ansettelse.<br />
Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder<br />
dessuten <strong>for</strong> arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling<br />
i stedet <strong>for</strong> oppsigelse.<br />
(3) Fortrinnsretten gjelder <strong>for</strong> arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten<br />
i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.<br />
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens<br />
utløp.<br />
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et<br />
tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at<br />
tilbudet ble mottatt.<br />
(6) Er det flere <strong>for</strong>trinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å<br />
154
følge de samme regler <strong>for</strong> utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser<br />
på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.<br />
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende <strong>for</strong> arbeidstaker som er<br />
sagt opp i <strong>for</strong>bindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder<br />
bare når virksomheten <strong>for</strong>tsetter eller gjenopptas og den under hensyn<br />
til sted, art, omfang og lignende må anses som en <strong>for</strong>tsettelse av<br />
den opprinnelige virksomhet.<br />
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo<br />
eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjelds<strong>for</strong>handlinger.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 14-3 Fortrinnsrett <strong>for</strong> deltidsansatte<br />
(1) Deltidsansatte har <strong>for</strong>trinnsrett til utvidet stilling frem<strong>for</strong> at arbeidsgiver<br />
<strong>for</strong>etar ny ansettelse i virksomheten.<br />
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert <strong>for</strong> stillingen<br />
og at utøvelse av <strong>for</strong>trinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper<br />
<strong>for</strong> virksomheten.<br />
(3) Fortrinnsrett etter § 14–2, med unntak av § 14–2 andre ledd første<br />
punktum, går <strong>for</strong>an <strong>for</strong>trinnsrett <strong>for</strong> deltidsansatte.<br />
(4) Tvist om <strong>for</strong>trinnsrett <strong>for</strong> deltidsansatte etter § 14–3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda,<br />
jf. § 17–2.<br />
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om <strong>for</strong>trinnsrett<br />
(1) Dersom retten kommer til at en <strong>for</strong>trinnsberettiget skulle vært ansatt<br />
i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den <strong>for</strong>trinnsberettigede<br />
avsi dom <strong>for</strong> ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.<br />
(2) Ved brudd på reglene om <strong>for</strong>trinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning.<br />
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.<br />
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale<br />
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeids<strong>for</strong>hold. Arbeidsgiver<br />
skal ut<strong>for</strong>me et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14–6.<br />
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant<br />
både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.<br />
(2) I arbeids<strong>for</strong>hold med en samlet varighet av mer enn en måned skal<br />
skriftlig arbeidsavtale <strong>for</strong>eligge snarest mulig og senest en måned<br />
etter at arbeids<strong>for</strong>holdet begynte.<br />
(3) I arbeids<strong>for</strong>hold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av<br />
arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.<br />
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen<br />
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om <strong>for</strong>hold av vesentlig<br />
betydning i arbeids<strong>for</strong>holdet, herunder:<br />
155
a) partenes identitet,<br />
b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass<br />
eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at<br />
arbeidstakeren arbeider på <strong>for</strong>skjellige steder, og oppgi <strong>for</strong>retningsadressen<br />
eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,<br />
c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller<br />
arbeidskategori,<br />
d) tidspunktet <strong>for</strong> arbeids<strong>for</strong>holdets begynnelse,<br />
e) <strong>for</strong>ventet varighet dersom arbeids<strong>for</strong>holdet er midlertidig,<br />
f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15–3 sjuende ledd og §<br />
15–6,<br />
g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene <strong>for</strong> fastsettelse<br />
av ferietidspunktet,<br />
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,<br />
i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeids<strong>for</strong>holdets begynnelse,<br />
eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen,<br />
<strong>for</strong> eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse,<br />
utbetalingsmåte og tidspunkt <strong>for</strong> lønnsutbetaling,<br />
j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,<br />
k) lengde av pauser,<br />
l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10–2 andre, tredje og<br />
fjerde ledd,<br />
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeids<strong>for</strong>holdet.<br />
Dersom avtale er inngått av parter uten<strong>for</strong> virksomheten<br />
skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene<br />
er.<br />
(2) In<strong>for</strong>masjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise<br />
til lover, <strong>for</strong>skrifter eller tariffavtaler som regulerer disse <strong>for</strong>holdene.<br />
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker<br />
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal<br />
skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til in<strong>for</strong>masjon som<br />
nevnt i § 14–6 skal avtalen minst regulere følgende:<br />
a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,<br />
b) valutaen vederlaget skal utbetales i,<br />
c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,<br />
d) eventuelt vilkårene <strong>for</strong> arbeidstakerens hjemreise.<br />
(2) In<strong>for</strong>masjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i <strong>for</strong>m<br />
av en henvisning til lover, <strong>for</strong>skrifter og/eller tariffavtaler som regulerer<br />
disse <strong>for</strong>holdene.<br />
§ 14-8 Endringer i arbeids<strong>for</strong>holdet<br />
Endringer i arbeids<strong>for</strong>holdet som nevnt i §§ 14–6 og 14–7 skal tas inn i<br />
156
arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte<br />
i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeids<strong>for</strong>holdet<br />
skyldes endringer i lover, <strong>for</strong>skrifter eller tariffavtaler, jf. § 14–6 andre ledd<br />
og § 14–7 andre ledd.<br />
§ 14-9 Midlertidig ansettelse<br />
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan<br />
likevel inngås:<br />
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det<br />
som ordinært utføres i virksomheten,<br />
b) <strong>for</strong> arbeid i stedet <strong>for</strong> en annen eller andre (vikariat),<br />
c) <strong>for</strong> praksisarbeid,<br />
d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med<br />
Arbeids- og velferdsetaten,<br />
e) <strong>for</strong> idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen<br />
den organiserte idretten.<br />
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig<br />
ansettelse <strong>for</strong> praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak<br />
som omfattes av første ledd bokstav d.<br />
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med<br />
en arbeidsgiver eller en arbeidsgiver<strong>for</strong>ening om adgang til midlertidig<br />
ansettelse innen<strong>for</strong> en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal<br />
utføre kunstnerisk arbeid, <strong>for</strong>skningsarbeid eller arbeid i <strong>for</strong>bindelse<br />
med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende <strong>for</strong> et flertall av arbeidstakerne<br />
innen<strong>for</strong> en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten,<br />
kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale<br />
med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.<br />
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig<br />
varsel om tidspunktet <strong>for</strong> fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.<br />
Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak<br />
som omfattes av andre ledd bokstav d. Varselet skal anses <strong>for</strong> å<br />
være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen<br />
ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer<br />
før en måned etter at varsel er gitt.<br />
(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets<br />
utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe<br />
annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker<br />
som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år<br />
kommer reglene om oppsigelse av arbeids<strong>for</strong>hold til anvendelse.<br />
Dette gjelder likevel ikke <strong>for</strong> arbeidstaker som er midlertidig ansatt<br />
etter første ledd bokstav c, d og e.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni<br />
2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres<br />
ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong><br />
nr. 822).<br />
157
§ 14-10 Åremål<br />
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.<br />
(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som<br />
følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).<br />
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse<br />
(1) Dersom det <strong>for</strong>eligger brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller<br />
14–10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom <strong>for</strong> at det<br />
<strong>for</strong>eligger et fast arbeids<strong>for</strong>hold eller at arbeids<strong>for</strong>holdet <strong>for</strong>tsetter. I<br />
særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver,<br />
bestemme at arbeids<strong>for</strong>holdet skal opphøre dersom den etter en<br />
avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig<br />
at arbeids<strong>for</strong>holdet <strong>for</strong>tsetter.<br />
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller 14–10 kan arbeidstakeren<br />
kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15– 12<br />
andre ledd.<br />
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til <strong>for</strong>mål å drive utleie<br />
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til <strong>for</strong>mål å drive utleie<br />
er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse<br />
etter § 14–9 første ledd.<br />
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og <strong>tillitsvalgte</strong><br />
som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori<br />
innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie<br />
uten hinder av det som er bestemt i første ledd.<br />
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14–9 femte ledd,<br />
andre og tredje punktum tilsvarende.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift <strong>for</strong>by innleie av visse arbeidstakergrupper<br />
eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved<br />
lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr.<br />
822).<br />
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til <strong>for</strong>mål å drive utleie<br />
(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til <strong>for</strong>mål å drive utleie, er tillatt<br />
når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten<br />
skal sies ikke å ha til <strong>for</strong>mål å drive utleie, er det et vilkår at<br />
utleie skjer innen<strong>for</strong> de samme fagområder som utgjør utleierens<br />
hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50<br />
prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal <strong>for</strong>eta drøftelser<br />
med <strong>tillitsvalgte</strong> som til sammen representerer et flertall av den<br />
arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie <strong>for</strong>etas.<br />
158
(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel<br />
ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett<br />
år, skal det inngås skriftlig avtale med <strong>tillitsvalgte</strong> som til sammen<br />
representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.<br />
Dette gjelder ikke <strong>for</strong> innleie innen<strong>for</strong> samme konsern.<br />
(3) Etter krav fra <strong>tillitsvalgte</strong> som representerer den arbeidstakerkategori<br />
innleien gjelder, skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene <strong>for</strong> innleie<br />
etter første ledd er oppfylt.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift <strong>for</strong>by innleie av visse arbeidstakergrupper<br />
eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.<br />
Endret ved lov 29 juni 2007 nr. 42 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 29 feb<br />
2008 nr. 200) som endret ved lov 21 des 2007 nr. 118.<br />
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker<br />
(1) Dersom det <strong>for</strong>eligger brudd på bestemmelsene i § 14–12 skal retten<br />
etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom <strong>for</strong> at den innleide<br />
har et fast arbeids<strong>for</strong>hold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten<br />
likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide<br />
arbeidstakeren ikke har et fast arbeids<strong>for</strong>hold dersom den etter en<br />
avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.<br />
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14–12 kan den innleide arbeidstaker<br />
kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar<br />
med § 15– 12 andre ledd.<br />
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger<br />
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det <strong>for</strong>etas lønnsutbetaling minst to<br />
ganger i måneden. Utbetalingstiden <strong>for</strong> feriepenger reguleres av ferieloven.<br />
(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:<br />
a) når det er hjemlet i lov,<br />
b) <strong>for</strong> reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,<br />
c) når det på <strong>for</strong>hånd er fastsatt ved skriftlig avtale,<br />
d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk <strong>for</strong> fag<strong>for</strong>eningskontingent,<br />
herunder premie til kollektiv <strong>for</strong>sikring som er<br />
knyttet til medlemskap i fag<strong>for</strong>ening, eller avgift til opplysnings- og<br />
utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,<br />
e) når det gjelder erstatning <strong>for</strong> skade eller tap som arbeidstaker i <strong>for</strong>bindelse<br />
med arbeidet <strong>for</strong>settlig eller ved grov uaktsomhet har<br />
påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar,<br />
eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker<br />
rettsstridig fratrer sin stilling,<br />
f) når det på grunn av gjeldende rutiner <strong>for</strong> beregning og utbetaling av<br />
lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av<br />
arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.<br />
159
(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e og f skal<br />
begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med<br />
rimelighet trenger til underhold <strong>for</strong> seg og sin husstand.<br />
(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e <strong>for</strong>etas, skal arbeidsgiver drøfte<br />
grunnlaget <strong>for</strong> trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med<br />
arbeidstakers <strong>tillitsvalgte</strong> med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker<br />
det.<br />
(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig<br />
oppgave over beregningsmåten <strong>for</strong> lønn, beregningsgrunnlaget <strong>for</strong> feriepenger<br />
og trekk som er <strong>for</strong>etatt.<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 14-16 Arbeidsreglement<br />
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som<br />
sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det <strong>for</strong> de arbeidstakere<br />
som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement.<br />
Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal<br />
utarbeides i andre virksomheter <strong>for</strong> andre arbeidstakere enn nevnt<br />
<strong>for</strong>an. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og<br />
regler <strong>for</strong> arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser<br />
som er i strid med loven.<br />
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter <strong>for</strong> <strong>for</strong>seelser mot reglementet.<br />
Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan<br />
det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14–17 til 14–20 skal i tilfelle gjelde<br />
tilsvarende.<br />
§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement<br />
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og<br />
arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> fastsette arbeidsreglement ved skriftlig<br />
avtale. Er avtalen bindende <strong>for</strong> et flertall av arbeidstakerne, kan<br />
arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende <strong>for</strong> alle arbeidstakere<br />
innen<strong>for</strong> de arbeidsområder avtalen gjelder <strong>for</strong>.<br />
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet<br />
<strong>for</strong> å bli gyldig, godkjennes av Arbeidstilsynet. Utkast til<br />
reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal <strong>for</strong>handle med<br />
representanter <strong>for</strong> arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er<br />
virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren <strong>for</strong>handle<br />
med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>. Ellers skal arbeidstakerne velge fem<br />
representanter som arbeidsgiveren skal <strong>for</strong>handle med. Setter<br />
arbeidstakernes representanter fram avvikende <strong>for</strong>slag til reglement,<br />
skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning.<br />
Unnlater arbeidstakernes representanter å <strong>for</strong>handle om<br />
reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes<br />
inn til godkjenning.<br />
160
(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten<br />
og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder <strong>for</strong>.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 14-18 Frist <strong>for</strong> innsendelse av arbeidsreglement<br />
Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter §<br />
14–17 første ledd eller sørge <strong>for</strong> å utarbeide utkast etter § 14–17 andre ledd<br />
så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14–17 andre ledd skal sendes<br />
Arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet<br />
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte<br />
og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.<br />
(2) Dersom utkast etter § 14–17 andre ledd inneholder bestemmelser<br />
som strider mot loven eller er ubillige over<strong>for</strong> arbeidstakerne, eller dersom<br />
utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Arbeidstilsynet<br />
nekte å godkjenne det.<br />
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14–17 første ledd<br />
inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal Arbeidstilsynet<br />
gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene<br />
blir rettet.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 14-20 Endringer i arbeidsreglement<br />
Reglene i §§ 14–16 til 14–19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres<br />
endring i eller tillegg til arbeidsreglement.<br />
Kap. XV Opphør av arbeids<strong>for</strong>hold<br />
§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse<br />
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt<br />
det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers <strong>tillitsvalgte</strong>,<br />
med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 15-2 In<strong>for</strong>masjon og drøfting ved masseoppsigelser<br />
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som <strong>for</strong>etas over<strong>for</strong> minst<br />
10 arbeidstakere innen<strong>for</strong> et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene<br />
161
er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres <strong>for</strong>hold. Andre <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> opphør<br />
av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres<br />
<strong>for</strong>hold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.<br />
(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig<br />
som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> med<br />
sikte på å komme fram til en avtale <strong>for</strong> å unngå masseoppsigelser<br />
eller <strong>for</strong> å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned<br />
virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer<br />
en masseoppsigelse, skal også muligheten <strong>for</strong> videre drift drøftes,<br />
herunder om mulighetene <strong>for</strong> de ansattes overtakelse av virksomheten.<br />
Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene<br />
ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak<br />
med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering<br />
av de oppsagte. Arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> kan la seg bistå av sakkyndige.<br />
Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte<br />
oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet<br />
over<strong>for</strong> denne, f.eks. en konsernledelse.<br />
(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi <strong>tillitsvalgte</strong> alle relevante opplysninger,<br />
herunder skriftlig melding om:<br />
a) grunnene til eventuelle oppsigelser,<br />
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,<br />
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,<br />
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,<br />
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,<br />
f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli <strong>for</strong>etatt,<br />
g) <strong>for</strong>slag til kriterier <strong>for</strong> utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,<br />
h) <strong>for</strong>slag til kriterier <strong>for</strong> beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.<br />
Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver<br />
innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeidsog<br />
velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.<br />
(4) Arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> kan kommentere meldingen direkte over<strong>for</strong><br />
Arbeids- og velferdsetaten.<br />
(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at<br />
Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten<br />
kan <strong>for</strong>lenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.<br />
Endret ved lover 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16<br />
juni 2006 nr. 631), 6 juni 2008 nr. 38 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 6<br />
juni 2008 nr. 542).<br />
§ 15-3 Oppsigelsesfrister<br />
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en<br />
gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted,<br />
kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren<br />
og <strong>tillitsvalgte</strong> ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.<br />
162
Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om kortere oppsigelsesfrist <strong>for</strong> deltakere<br />
i arbeidsmarkedstiltak.<br />
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende<br />
i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig<br />
oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært<br />
ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den<br />
gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.<br />
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende<br />
ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst<br />
fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt<br />
50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder<br />
etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en<br />
oppsigelsesfrist på minst tre måneder.<br />
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og<br />
med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.<br />
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd<br />
avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på<br />
grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende<br />
skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved<br />
arbeidskampens avslutning.<br />
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes<br />
den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innen<strong>for</strong><br />
konsern som arbeidsgiver tilhører eller innen<strong>for</strong> annen gruppe av<br />
virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller<br />
felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelses<strong>for</strong>holdene<br />
i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt<br />
eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid<br />
arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i<br />
virksomhet innen<strong>for</strong> konsern eller gruppe av virksomheter som den<br />
tidligere arbeidsgiver tilhørte.<br />
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt<br />
prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre<br />
noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.<br />
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene<br />
i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted,<br />
eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens<br />
side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens<br />
side.<br />
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i <strong>for</strong>bindelse med driftsinnskrenkning<br />
eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist<br />
på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av<br />
arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger<br />
av loven eller avtale.<br />
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre u<strong>for</strong>utsette hendelser<br />
gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker<br />
163
der<strong>for</strong> sies opp, kan oppsigelsesfristen over<strong>for</strong> arbeidstakere ved det<br />
arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen.<br />
Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder<br />
denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved<br />
arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som<br />
skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller<br />
andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan<br />
brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.<br />
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.<br />
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse<br />
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.<br />
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig<br />
eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.<br />
Oppsigelsen skal anses <strong>for</strong> å ha funnet sted når den er kommet<br />
fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om<br />
a) arbeidstakers rett til å kreve <strong>for</strong>handling og reise søksmål,<br />
b) retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17–3,<br />
17–4 og 15–11,<br />
c) de frister som gjelder <strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handling, reise søksmål og <strong>for</strong><br />
å <strong>for</strong>tsette i stillingen, og<br />
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.<br />
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens <strong>for</strong>hold, skal den også inneholde<br />
opplysninger om <strong>for</strong>trinnsrett etter § 14–2.<br />
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter<br />
som påberopes som grunn <strong>for</strong> oppsigelsen. Arbeidstaker kan<br />
kreve å få opplysningene skriftlig.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
§ 15-5 Virkninger av <strong>for</strong>mfeil ved oppsigelse<br />
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder<br />
opplysninger som nevnt i § 15–4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4<br />
måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig,<br />
med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.<br />
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme<br />
gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever<br />
dom <strong>for</strong> ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom <strong>for</strong> ugyldighet <strong>for</strong>di<br />
særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd.<br />
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.<br />
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid<br />
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt<br />
opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet,<br />
faglige dyktighet eller pålitelighet.<br />
164
(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til<br />
å si opp arbeidstaker etter § 15–7.<br />
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir<br />
gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales <strong>for</strong><br />
en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.<br />
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden,<br />
kan arbeidsgiver <strong>for</strong>lenge den avtalte prøvetiden med en periode som<br />
tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker<br />
ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og<br />
arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om <strong>for</strong>lengelsen innen<br />
utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til <strong>for</strong>lengelse ved fravær<br />
som er <strong>for</strong>årsaket av arbeidsgiver.<br />
(5) Departementet kan gi <strong>for</strong>skrift om adgang til å avtale lengre prøvetid<br />
enn seks måneder <strong>for</strong> visse arbeidstakergrupper.<br />
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse<br />
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens,<br />
arbeidsgivers eller arbeidstakers <strong>for</strong>hold.<br />
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er<br />
den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende<br />
arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en<br />
oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,<br />
skal det <strong>for</strong>etas en avveining mellom virksomhetens behov og<br />
de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.<br />
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på<br />
å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige<br />
oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn<br />
til virksomhetens <strong>for</strong>tsatte drift.<br />
(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker<br />
har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å<br />
være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke<br />
senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver<br />
skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved<br />
nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre<br />
måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig<br />
er gjort oppmerksom på det i <strong>for</strong>espørselen, medfører oversittelse<br />
av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.<br />
Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom<br />
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av<br />
ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12<br />
månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.<br />
(2) Oppsigelse som finner sted innen<strong>for</strong> det tidsrom arbeidstaker er ver-<br />
165
net mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i<br />
sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.<br />
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf,<br />
må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel<br />
om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede<br />
sykefravær godtgjøres ved legeattest.<br />
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller<br />
adopsjon<br />
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp.<br />
Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin<br />
grunn i dette <strong>for</strong>hold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.<br />
Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver<br />
krever det.<br />
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–2, 12–3, 12–4 eller 12–5<br />
første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden<br />
når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner<br />
eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen<br />
<strong>for</strong> fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt<br />
som faller innen<strong>for</strong> dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig,<br />
men oppsigelsen <strong>for</strong>lenges med et tilsvarende tidsrom.<br />
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–5 andre ledd eller<br />
12–6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.<br />
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.<br />
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12–12.<br />
Ved permisjon etter § 12–12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet<br />
også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra<br />
arbeidet.<br />
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innen<strong>for</strong> det tidsrom<br />
arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter §<br />
12– 12, skal anses å ha sin grunn i dette <strong>for</strong>holdet, dersom ikke noe<br />
annet gjøres overveiende sannsynlig.<br />
§ 15-11 Retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen<br />
(1) Ved tvist om et arbeids<strong>for</strong>hold lovlig er brakt til opphør etter reglene i<br />
§ 15–7 kan arbeidstaker <strong>for</strong>tsette i stillingen så lenge <strong>for</strong>handlinger<br />
pågår etter § 17–3.<br />
(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17–4, kan<br />
arbeidstaker <strong>for</strong>tsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten<br />
likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens<br />
behandling dersom retten finner det urimelig at arbeids<strong>for</strong>holdet opprettholdes<br />
under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen<br />
<strong>for</strong> arbeidstakers fratreden.<br />
166
(3) Retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse<br />
i prøvetiden, <strong>for</strong> innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt.<br />
Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeids<strong>for</strong>holdet<br />
skal <strong>for</strong>tsette inntil saken er rettskraftig avgjort.<br />
(4) Retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen gjelder ikke <strong>for</strong> deltakere i arbeidsmarkedstiltak<br />
i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten<br />
som sies opp <strong>for</strong>di vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres<br />
til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.<br />
(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt<br />
fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet <strong>for</strong><br />
arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom<br />
arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni<br />
2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres<br />
ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong><br />
nr. 822).<br />
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.<br />
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15–6 til 15–10, skal retten, etter<br />
påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller<br />
kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeids<strong>for</strong>holdet<br />
skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner<br />
at det vil være åpenbart urimelig at arbeids<strong>for</strong>holdet <strong>for</strong>tsetter.<br />
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med<br />
§§ 15–6 til 15–11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten<br />
finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og<br />
arbeidstakers <strong>for</strong>hold og omstendighetene <strong>for</strong> øvrig.<br />
§ 15-13 Suspensjon<br />
(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig<br />
i <strong>for</strong>hold som kan medføre avskjed etter § 15–14 og virksomhetens<br />
behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre<br />
arbeids<strong>for</strong>holdet mens saken undersøkes.<br />
(2) Det skal vurderes <strong>for</strong>tløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt.<br />
Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves.<br />
Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i <strong>for</strong>holdets særlige<br />
art.<br />
(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet<br />
frem til suspensjonen opphører.<br />
(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15–1, 15–4 og 15–12 tilsvarende<br />
så langt de passer.<br />
§ 15-13a Opphør av arbeids<strong>for</strong>hold grunnet alder<br />
Tilføyes ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni<br />
<strong>2009</strong> nr. 822).<br />
167
§ 15-14 Avskjed<br />
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig<br />
fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller<br />
annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.<br />
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15–1 og 15–4 tilsvarende.<br />
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter<br />
påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter<br />
påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeids<strong>for</strong>holdet skal opphøre<br />
dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil<br />
være åpenbart urimelig at arbeids<strong>for</strong>holdet <strong>for</strong>tsetter. Retten kan<br />
også bestemme at arbeids<strong>for</strong>holdet skal opphøre når den finner at vilkårene<br />
<strong>for</strong> saklig oppsigelse er til stede.<br />
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig.<br />
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.<br />
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.<br />
§ 15-15 Attest<br />
(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig<br />
attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om<br />
arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om<br />
arbeids<strong>for</strong>holdets varighet.<br />
(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en<br />
mer utførlig attest i arbeids<strong>for</strong>hold hvor dette er sedvane og ikke annet<br />
er fastsatt i tariffavtale.<br />
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men<br />
arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten<br />
at arbeidstakeren er avskjediget.<br />
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder<br />
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste<br />
leder om at tvister i <strong>for</strong>bindelse med opphør av arbeids<strong>for</strong>holdet skal<br />
løses ved voldgift.<br />
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke <strong>for</strong> virksomhetens<br />
øverste leder dersom vedkommende i <strong>for</strong>håndsavtale har sagt fra seg<br />
slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.<br />
§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt<br />
Bestemmelsene i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter arbeidstvistloven<br />
§ 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens<br />
ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter<br />
arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.<br />
168
Kap. XVI Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse<br />
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter<br />
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet<br />
eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse<br />
menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet<br />
etter overføringen.<br />
(2) §§ 16–2 og 16–4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.<br />
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår<br />
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale<br />
eller arbeids<strong>for</strong>hold som <strong>for</strong>eligger på det tidspunkt overdragelsen<br />
finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum<br />
kan <strong>for</strong>tsatt gjøres gjeldende over<strong>for</strong> den tidligere arbeidsgiver.<br />
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver<br />
var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre<br />
uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer over<strong>for</strong> fag<strong>for</strong>eningen<br />
at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte<br />
arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår<br />
som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet<br />
av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås<br />
ny tariffavtale som er bindende <strong>for</strong> den nye arbeidsgiver og de<br />
overførte arbeidstakere.<br />
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og<br />
uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny<br />
arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan<br />
velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende <strong>for</strong><br />
de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger<br />
ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny<br />
arbeidsgiver sørge <strong>for</strong> at de overførte arbeidstakerne sikres rett til<br />
videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.<br />
§ 16-3 Reservasjonsrett mv.<br />
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeids<strong>for</strong>holdet overføres til ny<br />
arbeidsgiver.<br />
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeids<strong>for</strong>holdet overføres til ny<br />
arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette<br />
innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn<br />
14 dager etter at in<strong>for</strong>masjon etter § 16–6 er gitt.<br />
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst<br />
12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør<br />
gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har <strong>for</strong>trinnsrett til ny<br />
ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunk-<br />
169
tet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert<br />
<strong>for</strong>. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert<br />
et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at<br />
tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14–2 og 14–3 går <strong>for</strong>an <strong>for</strong>trinnsrett<br />
etter leddet her.<br />
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved<br />
lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr.<br />
822).<br />
§ 16-4 Vern mot oppsigelse<br />
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv<br />
grunn <strong>for</strong> oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.<br />
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeids<strong>for</strong>hold opphører <strong>for</strong>di skifte av<br />
arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade<br />
<strong>for</strong> arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers <strong>for</strong>hold.<br />
(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15–11 og<br />
15–12 tilsvarende, med unntak av § 15–12 første ledd siste punktum.<br />
Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.<br />
§ 16-5 In<strong>for</strong>masjon og drøfting med <strong>tillitsvalgte</strong><br />
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi in<strong>for</strong>masjon om<br />
og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong>.<br />
(2) Det skal gis særskilt in<strong>for</strong>masjon om:<br />
a) grunnen til overdragelsen,<br />
b) fastsatt eller <strong>for</strong>eslått dato <strong>for</strong> overdragelsen,<br />
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen <strong>for</strong><br />
arbeidstakerne,<br />
d) endringer i tariffavtale<strong>for</strong>hold,<br />
e) planlagte tiltak over<strong>for</strong> arbeidstakerne,<br />
f) reservasjons- og <strong>for</strong>trinnsrett, og fristen <strong>for</strong> å utøve slike rettigheter.<br />
(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak over<strong>for</strong> arbeidstakerne,<br />
skal dette så tidlig som mulig drøftes med <strong>tillitsvalgte</strong> med<br />
sikte på å oppnå en avtale.<br />
§ 16-6 In<strong>for</strong>masjon til arbeidstakerne<br />
Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig in<strong>for</strong>mere de berørte<br />
arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16–1. Det skal gis særskilt<br />
in<strong>for</strong>masjon om <strong>for</strong>hold nevnt i § 16–5 andre ledd bokstavene a til f.<br />
§ 16-7 Representasjon<br />
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de <strong>tillitsvalgte</strong> som<br />
berøres av overdragelse som nevnt i § 16–1, beholde sin rettsstilling<br />
og funksjon.<br />
170
(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte<br />
arbeidstakere som var representert før overdragelsen, <strong>for</strong>tsatt være<br />
representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.<br />
(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører<br />
at grunnlaget <strong>for</strong> arbeidstakernes representasjon opphører. I slike<br />
tilfeller skal <strong>tillitsvalgte</strong> <strong>for</strong>tsatt være sikret vern i samsvar med avtaler<br />
som beskytter <strong>tillitsvalgte</strong> på dette området.<br />
Kap. XVII Tvister om arbeids<strong>for</strong>hold<br />
§ 17-1 Tvister om arbeids<strong>for</strong>hold<br />
(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven<br />
og tvisteloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.<br />
(2) I <strong>for</strong>bindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør<br />
av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i<br />
sammenheng med eller kommer i stedet <strong>for</strong> krav etter første ledd, dersom<br />
det ikke vil være til vesentlig ulempe <strong>for</strong> behandlingen av saken.<br />
Rettens avgjørelse etter <strong>for</strong>rige punktum kan ikke angripes.<br />
(3) Mekling i <strong>for</strong>liksråd finner ikke sted <strong>for</strong> krav som er gjenstand <strong>for</strong> <strong>for</strong>handlinger<br />
etter § 17–3 eller som har vært prøvet <strong>for</strong> tvisteløsningsnemnd<br />
etter § 17–2.<br />
(4) Ved søksmål som omfattes av § 17–4 første ledd skal retten påskynde<br />
saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.<br />
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan<br />
2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3. Endres ved lov 19<br />
juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd<br />
(1) Tvist som nevnt i §§ 10–13, 12–14 og 14–3 kan bringes inn <strong>for</strong> en<br />
tvisteløsningsnemnd <strong>for</strong> avgjørelse.<br />
(2) Tvist kan ikke bringes inn <strong>for</strong> domstolene før den har vært prøvet <strong>for</strong><br />
nemnda og avgjørelse fra nemnda <strong>for</strong>eligger. Ved domstolsprøving av<br />
tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens<br />
saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig,<br />
kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig<br />
ordning.<br />
(3) Frist <strong>for</strong> å bringe tvisten inn <strong>for</strong> domstolene er åtte uker fra det tidspunkt<br />
nemndas avgjørelse <strong>for</strong>eligger.<br />
(4) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning<br />
av nemndas medlemmer, om dens sammensetning, om frister <strong>for</strong><br />
å fremme sak <strong>for</strong> nemnda og om øvrige regler om saksbehandlingen.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406).<br />
171
§ 17-3 Rett til å kreve <strong>for</strong>handlinger<br />
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er<br />
ulovlig, at det er brudd på lovens regler om <strong>for</strong>trinnsrett eller at det<br />
har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon,<br />
kan kreve <strong>for</strong>handlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis<br />
arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av <strong>for</strong>hold som nevnt i første<br />
punktum.<br />
(2) Arbeidstaker som vil kreve <strong>for</strong>handlinger må skriftlig underrette<br />
arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve <strong>for</strong>handlinger<br />
regnes fra:<br />
a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,<br />
b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om <strong>for</strong>trinnsrett til ny stilling,<br />
c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har <strong>for</strong>eligget ulovlig innleie<br />
eller midlertidig ansettelse, eller<br />
d) suspensjonens opphørstidspunkt.<br />
Ved tvist om det <strong>for</strong>eligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller<br />
suspensjon gjelder ingen frist <strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handlinger.<br />
(3) Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at <strong>for</strong>handlingsmøte blir holdt snarest<br />
mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.<br />
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om<br />
at søksmål vil bli reist uten at <strong>for</strong>handlinger har vært holdt, kan<br />
arbeidsgiver kreve <strong>for</strong>handlinger med arbeidstaker. Krav om <strong>for</strong>handlinger<br />
skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker<br />
etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist.<br />
Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at <strong>for</strong>handlingsmøte blir holdt i samsvar<br />
med regelen i <strong>for</strong>egående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver<br />
skriftlig underrette retten om at <strong>for</strong>handlinger vil bli holdt.<br />
Arbeidstaker plikter å møte til <strong>for</strong>handlingene.<br />
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under<br />
<strong>for</strong>handlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter<br />
datoen <strong>for</strong> det første <strong>for</strong>handlingsmøtet, med mindre partene blir<br />
enige om å <strong>for</strong>tsette <strong>for</strong>handlingene. Fra <strong>for</strong>handlingene skal det settes<br />
opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.<br />
(6) I tvist om innleie rettes krav om <strong>for</strong>handlinger mot innleier. Det som<br />
står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende <strong>for</strong> innleier.<br />
§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,<br />
suspensjon mv.<br />
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om <strong>for</strong>trinnsrett<br />
eller om det har <strong>for</strong>eligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie,<br />
eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker<br />
bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan<br />
i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.<br />
172
(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra <strong>for</strong>handlingenes avslutning.<br />
Er <strong>for</strong>handlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som<br />
er nevnt i § 17–3 andre ledd.<br />
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller <strong>for</strong>mkravene<br />
i § 15–4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.<br />
(4) Ved tvist om det <strong>for</strong>eligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller<br />
suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.<br />
(5) Retten til å <strong>for</strong>tsette i stillingen etter § 15–11 gjelder dersom søksmål<br />
reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra <strong>for</strong>handlingenes<br />
avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme<br />
gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål<br />
vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom<br />
arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller <strong>for</strong>mkravene i § 15–4 første og<br />
andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.<br />
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des<br />
2006 nr. 1406). Endres ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010<br />
iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 17-5 Frist<strong>for</strong>lengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom,<br />
svangerskap, <strong>for</strong>eldrepermisjon, militærtjeneste mv.<br />
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15–8 løper fristene<br />
<strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handling eller gå til søksmål fra det tidspunkt <strong>for</strong>budet<br />
mot oppsigelse etter § 15–8 første ledd opphører.<br />
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers<br />
sykdom etter § 12–9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende<br />
etter § 12–10, <strong>for</strong>lenges fristen <strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handlinger eller gå til<br />
søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at<br />
oppsigelsen fant sted.<br />
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon<br />
eller omsorg <strong>for</strong> små barn etter §§ 12–1 til 12–6 eller under permisjon<br />
ved militærtjeneste mv. etter § 12–12 kan retten gi oppfriskning<br />
<strong>for</strong> oversittelse av fristene <strong>for</strong> å kreve <strong>for</strong>handlinger eller <strong>for</strong> søksmål,<br />
dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.<br />
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan<br />
2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
§ 17-6 Meddommerutvalg<br />
Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige<br />
meddommerutvalg <strong>for</strong> hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne<br />
i hvert utvalg oppnevnes etter <strong>for</strong>slag fra arbeidsgiverorganisasjon og<br />
minst to femdeler oppnevnes etter <strong>for</strong>slag fra arbeidstakerorganisasjon.<br />
§ 17-7 Oppnevning av meddommere<br />
(1) Under hoved<strong>for</strong>handling og under anke<strong>for</strong>handling i lagmannsrett settes<br />
retten med to meddommere.<br />
173
(2) Meddommere oppnevnes etter <strong>for</strong>slag fra partene fra de særskilte<br />
arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17–6. I lagmannsrettssaker tas<br />
meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.<br />
(3) Partene <strong>for</strong>eslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten<br />
settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes <strong>for</strong>slag innen<br />
den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere<br />
etter domstolloven § 94. Det samme gjelder dersom flere saksøkere<br />
eller saksøkte ikke blir enige om noe felles <strong>for</strong>slag.<br />
(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten<br />
er enig i at meddommere er unødvendig.<br />
Endret ved lover 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15<br />
juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res.<br />
26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
Kap. XVIII Tilsynet med loven<br />
§ 18-1 Arbeidstilsynet<br />
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av<br />
denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise<br />
<strong>for</strong> å gjennomføre tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne<br />
sakkyndige til å utføre kontroll og <strong>for</strong>eta undersøkelser mv. på<br />
Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser<br />
om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.<br />
(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige<br />
<strong>for</strong>valtning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på<br />
annen måte enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme<br />
at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn<br />
med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov blir overholdt.<br />
§ 18-2 Beskyttelse av kilder<br />
Når Arbeidstilsynet får melding om <strong>for</strong>hold som er i strid med loven, skal<br />
melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også over<strong>for</strong><br />
den anmeldte.<br />
§ 18-3 Gebyrer<br />
(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen<br />
et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll,<br />
godkjenning, sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.<br />
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere regler om slike gebyrer.<br />
Gebyrene er tvangsgrunnlag <strong>for</strong> utlegg.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi adgang <strong>for</strong> Arbeidstilsynet til å kreve<br />
refundert utgifter <strong>for</strong> undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren<br />
etter loven har plikt til å utføre.<br />
174
§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten<br />
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted<br />
som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar<br />
med <strong>for</strong>valtningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver<br />
og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter<br />
<strong>for</strong> arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter<br />
hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt<br />
med annen representant <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
(2) Arbeidsgiver eller representant <strong>for</strong> denne har rett til, og kan pålegges,<br />
å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at<br />
retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik<br />
tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller<br />
uten at <strong>for</strong>målet med kontrollen settes i fare.<br />
(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet<br />
gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen.<br />
Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.<br />
§ 18-5 Opplysninger<br />
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet<br />
krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som<br />
anses nødvendige <strong>for</strong> utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan<br />
bestemme i hvilken <strong>for</strong>m opplysningene skal gis.<br />
(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige<br />
tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers<br />
gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige<br />
<strong>for</strong> at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver<br />
etter loven.<br />
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak<br />
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er<br />
nødvendige <strong>for</strong> gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av<br />
kapittel 2 med unntak av §§ 2–4 og 2–5, kapittel 3 til 8, kapittel 10<br />
med unntak av § 10–2 andre til fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd,<br />
kapittel 11 samt §§ 14–5 til 14–8, 15–2 og 15–15.<br />
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist <strong>for</strong> når det skal<br />
være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige<br />
tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang,<br />
klagefrist og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt<br />
retten til å se sakens dokumenter, jf. <strong>for</strong>valtningsloven § 27.<br />
(3) Arbeidstilsynet kan <strong>for</strong>by at farlige kjemikalier eller biologisk materiale<br />
fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn<br />
under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal<br />
<strong>for</strong>eta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse.<br />
Utgifter i denne <strong>for</strong>bindelse bæres av arbeidsgiver.<br />
175
(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier<br />
eller biologisk materiale <strong>for</strong>etar undersøkelser eller leverer prøve til<br />
undersøkelse <strong>for</strong> å få fastslått kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad.<br />
Utgifter til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å<br />
<strong>for</strong>eta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan <strong>for</strong>by<br />
omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent<br />
eller importør <strong>for</strong>sømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende<br />
opplysninger som kreves etter § 5–4 første ledd bokstav c.<br />
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører<br />
et produkt som selv om det brukes i samsvar med de kravene som<br />
stilles, kan medføre fare <strong>for</strong> liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak<br />
<strong>for</strong> å avverge faren. Det kan blant annet kreves at:<br />
a) levering eller markedsføring stanses,<br />
b) produkter tilbakekalles.<br />
(6) I <strong>for</strong>bindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre<br />
enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.<br />
(7) Direktoratet <strong>for</strong> arbeidstilsynet er klageinstans <strong>for</strong> enkeltvedtak truffet<br />
av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans <strong>for</strong> enkeltvedtak<br />
truffet av direktoratet.<br />
(8) Arbeidstakernes <strong>tillitsvalgte</strong> skal gjøres kjent med pålegg og andre<br />
enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.<br />
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 1 des 2006<br />
nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324). Endres ved lov<br />
19 juni <strong>2009</strong> nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 822).<br />
§ 18-7 Tvangsmulkt<br />
I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt <strong>for</strong> hver dag<br />
eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt <strong>for</strong> oppfyllelse<br />
av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes<br />
som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.<br />
§ 18-8 Stansing<br />
Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller<br />
delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende<br />
fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til<br />
faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.<br />
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.<br />
(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som<br />
er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal<br />
brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under<br />
denne lov, har plikt til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på <strong>for</strong>hånd.<br />
(2) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift gi nærmere bestemmelser om plikten til<br />
å innhente Arbeidstilsynets <strong>for</strong>håndssamtykke etter denne paragraf,<br />
176
hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår som kan stilles <strong>for</strong> å<br />
gi slikt samtykke.<br />
(3) Departementet kan i <strong>for</strong>skrift bestemme at <strong>for</strong>håndssamtykke ikke er<br />
nødvendig <strong>for</strong> spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er<br />
ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.<br />
Kap. XIX Straff<br />
§ 19-1 Ansvar <strong>for</strong> innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som<br />
i arbeidsgivers sted leder virksomheten<br />
(1) Ved <strong>for</strong>settlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg<br />
gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet,<br />
arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten<br />
med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler.<br />
Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker<br />
straffes etter § 19–2.<br />
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes.<br />
Ved avgjørelsen av om det <strong>for</strong>eligger slike omstendigheter, skal det<br />
særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig<br />
fare <strong>for</strong> liv eller helse eller om den er <strong>for</strong>etatt eller <strong>for</strong>tsatt tross<br />
pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget<br />
eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.<br />
(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare <strong>for</strong> liv<br />
eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i<br />
arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf,<br />
med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt <strong>for</strong>svarlig<br />
med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i<br />
medhold av loven.<br />
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og<br />
15 om oppsigelsesvern.<br />
§ 19-2 Ansvar <strong>for</strong> arbeidstakere<br />
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i<br />
eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes<br />
på samme måte.<br />
(2) Er overtredelsen <strong>for</strong>settlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel<br />
inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes.<br />
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes.<br />
Ved avgjørelsen av om det <strong>for</strong>eligger slike omstendigheter, skal<br />
det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt<br />
arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren <strong>for</strong>sto eller<br />
burde <strong>for</strong>stå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare <strong>for</strong> andres<br />
liv eller helse.<br />
177
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om<br />
arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.<br />
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes<br />
ved lov) som endret ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 74.<br />
§ 19-3 Ansvar <strong>for</strong> <strong>for</strong>etak<br />
Straffansvar <strong>for</strong> <strong>for</strong>etak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.<br />
§ 19-4 Ansvar <strong>for</strong> å hindre offentlig myndighet<br />
Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter<br />
denne lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som<br />
anses nødvendig <strong>for</strong> utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med<br />
bøter med mindre <strong>for</strong>holdet rammes av § 19–1 eller strengere straffebud<br />
i straffeloven.<br />
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved<br />
lov) som endret ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 74.<br />
§ 19-5 Offentlig tjenestemann<br />
Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i <strong>for</strong>hold til den alminnelige<br />
straffelov å regne som offentlig tjenestemann.<br />
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved<br />
lov) som endret ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 74.<br />
§ 19-6 Påtalen<br />
Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.<br />
§ 19-7 Forseelse<br />
Overtredelse av denne lov regnes som <strong>for</strong>seelse.<br />
Oppheves ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes<br />
ved lov) som endret ved lov 19 juni <strong>2009</strong> nr. 74.<br />
Kap. XX Avsluttende bestemmelser<br />
§ 20-1 Ikrafttredelse<br />
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.1 1 Iflg. res. 17<br />
juni 2005 nr. 609 trådte loven i kraft 1 jan 2006 med følgende unntak og<br />
presiseringer: – § 10–12 sjette ledd trådte i kraft 1 juli 2005. – § 14–9<br />
femte ledd andre punktum får ikke anvendelse over<strong>for</strong> midlertidig arbeidsavtale<br />
som løper på tidspunktet <strong>for</strong> lovens ordinære ikrafttreden. – For<br />
oppsigelser som fant sted før lovens ikrafttreden, gjelder lov 4 feb 1977<br />
nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. § 61 nr. 4. – For arbeidstakere<br />
som på tidspunktet <strong>for</strong> lovens ordinære ikrafttreden har en særlig uavhengig<br />
stilling skal, <strong>for</strong> så vidt arbeidstakeren <strong>for</strong>tsetter i denne stillingen,<br />
178
lovens kapittel 10 tre i kraft 1 jan 2011 (ifølge departementet er denne<br />
utsatte ikrafttredelsen ikke lenger aktuell etter at bestemmelsene ble<br />
endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 med ikrafttreden 1 jan 2006), § 10–2<br />
første, andre og fjerde ledd trådte likevel i kraft 1 jan 2006. – Ikrafttreden<br />
<strong>for</strong> § 2–4 fastsettes senere (dog virker det som § 2–4 er ment satt i kraft<br />
idet den ble endret ved lov 1 des 2006 nr. 64, i kraft 1 jan 2007 iflg. res.<br />
1 des 2006 nr. 1324).<br />
§ 20-2 Overgangsbestemmelser<br />
Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og<br />
arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.<br />
§ 20-3 Endringer i andre lover<br />
Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover: – – – 1<br />
1 Utfyllende liste over endringer i andre lover er å finne på www.lovdata.no<br />
179
180
Lov 29.04.1988 nr. 21<br />
om ferie.<br />
Ajourført med endringer, senest ved lov 05.12.2008<br />
nr. 82 fra 01.01.<strong>2009</strong>.<br />
181
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Kap. I Alminnelige bestemmelser .............................................. 183<br />
§ 1 Lovens <strong>for</strong>mål ................................................................ 183<br />
§ 2 Hvem loven omfatter........................................................ 183<br />
§ 3 Lovens ufravikelighet ...................................................... 183<br />
§ 4 Opptjeningsår og ferieår .................................................. 183<br />
Kap. II Feriefritiden .................................................................... 184<br />
§ 5 Feriefritidens lengde ...................................................... 184<br />
§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning .............................. 185<br />
§ 7 Tiden <strong>for</strong> ferie.................................................................. 185<br />
§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid .......................................... 186<br />
§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv... 186<br />
Kap. III Feriepenger .................................................................... 188<br />
§ 10 Beregning av feriepenger.................................................. 188<br />
§ 11 Utbetaling av feriepenger ................................................ 189<br />
Kap. IV Forskjellige bestemmelser .............................................. 191<br />
§ 12 Virksomheten skifter eier ................................................ 191<br />
§ 13 Veiledning ...................................................................... 191<br />
§ 14 Erstatning ...................................................................... 191<br />
§ 15 Adgang <strong>for</strong> Kongen til å fastsette lengre ferie.................... 191<br />
§ 16 Ikrafttreden .................................................................... 191<br />
§ 17 Overgangsregler .............................................................. 191<br />
§ 18 Oppheving og endring i andre lover .................................. 191<br />
182
Kap. I Alminnelige bestemmelser<br />
§ 1 Lovens <strong>for</strong>mål<br />
Denne lov skal sikre at arbeidstakere årlig får feriefritid og feriepenger.<br />
§ 2 Hvem loven omfatter<br />
(1) (Arbeidstaker)<br />
Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) har rett til<br />
ferie etter denne lov.<br />
(2) (Arbeidstakere på skip)<br />
For arbeidstakere på skip eller grupper av disse fastsetter Kongen ved<br />
<strong>for</strong>skrift de nærmere regler som er nødvendige på grunn av <strong>for</strong>holdene<br />
i sjøfarten. Forskriften kan fravike reglene i loven her, likevel ikke § 5<br />
nr. 1, 2, 3 og 4 første ledd om feriefritidens lengde og § 10 nr. 2 og 3<br />
om prosentsatsene <strong>for</strong> feriepenger.<br />
(3) (Svalbard)<br />
Kongen kan ved <strong>for</strong>skrift bestemme at loven eller deler av den skal få<br />
anvendelse på Svalbard. Forskriften kan fravike reglene i loven her.<br />
(4) (Likeverdige ordninger)<br />
Departementet kan bestemme at loven eller enkelte av dens bestemmelser<br />
ikke skal gjelde <strong>for</strong> grupper av arbeidstakere som ved regulativ,<br />
tariffavtale eller på annen måte er sikret en ferieordning som etter<br />
en helhetsvurdering er minst like <strong>for</strong>delaktig som ordningen etter<br />
denne lov.<br />
(5) (Fiskere)<br />
Ferie <strong>for</strong> fiskere reguleres av lov 16 juni 1972 nr. 43.<br />
(6) (Utsendte arbeidstakere)<br />
Departementet gir <strong>for</strong>skrift om lovens anvendelse <strong>for</strong> utsendte<br />
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1–7.<br />
Endret ved lover 17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17<br />
juni 2005 nr. 609), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5<br />
des 2008 nr. 1284).<br />
§ 3 Lovens ufravikelighet<br />
Loven her kan ikke fravikes til skade <strong>for</strong> arbeidstaker med mindre det er<br />
særskilt fastsatt i loven at en bestemmelse kan fravikes ved avtale. Avtale<br />
som fraviker loven til skade <strong>for</strong> arbeidstaker, må inngås skriftlig <strong>for</strong> å<br />
kunne påberopes av arbeidsgiver.<br />
Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalebestemmelse som fraviker<br />
loven, kan anvende den over<strong>for</strong> alle arbeidstakere som utfører arbeid av<br />
den art avtalen omfatter, såfremt et flertall av dem er bundet av avtalen.<br />
§ 4 Opptjeningsår og ferieår<br />
Ferieåret følger kalenderåret. Opptjeningsåret <strong>for</strong> feriepenger er det <strong>for</strong>utgående<br />
kalenderår.<br />
183
Kap. II Feriefritiden<br />
§ 5 Feriefritidens lengde<br />
(1) (Den alminnelige feriefritid)<br />
Arbeidsgiver plikter å sørge <strong>for</strong> at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager<br />
hvert ferieår. Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritiden hvert<br />
år, jf. likevel denne paragraf nr. 5, § 7 nr. 3 første ledd og § 9 nr. 1 og<br />
2. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte<br />
helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen<br />
likevel ville vært fridager <strong>for</strong> vedkommende arbeidstaker,<br />
regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum,<br />
samt nr. 2 og 3.<br />
(2) (Ekstraferie <strong>for</strong> arbeidstakere over 60 år)<br />
Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie<br />
på 6 virkedager. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få<br />
fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av<br />
en uke.<br />
(3) (Feriens lengde ved ansettelse i ferieåret)<br />
Arbeidstaker som tiltrer senest 30 september i ferieåret, har rett til full<br />
feriefritid, jfr likevel § 7 nr. 1. Arbeidstaker som tiltrer etter dette tidspunkt,<br />
har rett til feriefritid på 6 virkedager.<br />
Arbeidstaker kan bare kreve feriefritid etter <strong>for</strong>rige ledd i den utstrekning<br />
det godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen<br />
arbeidsgiver tidligere i ferieåret.<br />
(4) (Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv)<br />
Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten<br />
på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart<br />
etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som<br />
omfatter minst 6 virkedager.<br />
Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det<br />
påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg<br />
til feriefritiden etter bestemmelsene oven<strong>for</strong>. Dette gjelder likevel bare<br />
ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.<br />
(5) (Arbeidstaker uten full opptjening)<br />
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter bestemmelsene oven<strong>for</strong><br />
uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan motsette<br />
seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning<br />
feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Hvis en<br />
virksomhet innstiller driften helt eller delvis i <strong>for</strong>bindelse med ferieavvikling,<br />
kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges<br />
å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde.<br />
(6) (Fravikelighet)<br />
Bestemmelsene i nr. 4 annet ledd kan fravikes ved tariffavtale.<br />
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des<br />
2008 nr. 1284).<br />
184
§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning<br />
(1) (Hvem som bestemmer tiden <strong>for</strong> ferie)<br />
Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og<br />
oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes<br />
<strong>tillitsvalgte</strong>. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden<br />
<strong>for</strong> ferien innen<strong>for</strong> de grenser som følger av §§ 7–9.<br />
Arbeidstaker over 60 år bestemmer selv tiden <strong>for</strong> avvikling av ekstraferien,<br />
med mindre annet er avtalt. Ekstraferien kan tas samlet eller<br />
med en eller flere dager om gangen.<br />
(2) (Underretning)<br />
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst<br />
mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner<br />
er til hinder <strong>for</strong> dette.<br />
Arbeidstaker over 60 år skal gi arbeidsgiver minst 2 ukers varsel før<br />
avvikling av ekstraferie.<br />
(3) (Endring av fastsatt feriefritid, erstatning mv)<br />
Tiden <strong>for</strong> ferieperiode som arbeidstaker har mottatt underretning om,<br />
kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av u<strong>for</strong>utsette<br />
hendinger. Slik endring kan bare <strong>for</strong>etas når avvikling av den fastsatte<br />
ferien på grunn av u<strong>for</strong>utsette hendinger vil skape vesentlige<br />
driftsproblemer, og det ikke kan skaffes sted<strong>for</strong>treder.<br />
Arbeidsgiver skal på <strong>for</strong>hånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker.<br />
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under<br />
drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om<br />
merutgifter som vil bli krevet erstattet.<br />
Arbeidstaker kan kreve erstatning <strong>for</strong> dokumenterte merutgifter som<br />
følger av en omlegging av ferien. Merutgifter som arbeidstaker ikke har<br />
gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den<br />
utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.<br />
Bestemmelsene oven<strong>for</strong> gjelder ikke i tilfeller hvor tiden <strong>for</strong> ferien<br />
endres etter §§ 8 og 9.<br />
(4) (Fravikelighet)<br />
Reglene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale eller annen avtale.<br />
§ 7 Tiden <strong>for</strong> ferie<br />
(1) (Hovedferien)<br />
Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i<br />
hovedferieperioden 1 juni – 30 september. Dette gjelder likevel ikke <strong>for</strong><br />
arbeidstaker som tiltrer etter 15 august i ferieåret. Ferie som er fastsatt<br />
til tiden 1 juni – 30 september, og som utsettes i medhold av §<br />
9, kan ikke kreves avviklet på et senere tidspunkt i denne perioden.<br />
Arbeidstaker som har avviklet permisjonstid med <strong>for</strong>eldrepenger etter<br />
folketrygdloven §§ 14–1 til 14–15, i hele hovedferieperioden, kan motsette<br />
seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp.<br />
185
(2) (Restferien)<br />
Arbeidstaker kan kreve at restferien (7 virkedager) gis samlet innen<strong>for</strong><br />
ferieåret.<br />
(3) (Forskuddsferie og overføring av feriedager)<br />
Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av <strong>for</strong>skuddsferie på inntil 12<br />
virkedager og overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår.<br />
Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.<br />
Ferie som i strid med lovens bestemmelser ikke er avviklet ved ferieårets<br />
utløp skal overføres til det påfølgende ferieår. Dersom manglende<br />
ferieavvikling skyldes <strong>for</strong>hold som nevnt i § 9 nr. 1 og 2 gjelder<br />
likevel bestemmelsen i § 11 nr. 2 annet ledd. Hvis manglende ferieavvikling<br />
skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg til overføring<br />
kreve erstatning etter § 14.<br />
(4) (Fravikelighet)<br />
Reglene i denne paragraf om tiden <strong>for</strong> ferie innen ferieåret kan fravikes<br />
ved tariffavtale eller annen avtale.<br />
Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai<br />
1997), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des 2008 nr.<br />
1284).<br />
§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid<br />
(1) (Oppsigelse fra arbeidsgiver)<br />
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor<br />
oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre<br />
oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre. Arbeidstaker kan motsette<br />
seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden<br />
(2) (Oppsigelse fra arbeidstaker)<br />
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan ferie fastsettes og avvikles i<br />
tiden etter arbeidstakers oppsigelse.<br />
(3) (Endring av tiden <strong>for</strong> fastsatt ferie)<br />
Tiden <strong>for</strong> fastsatt ferie kan ikke uten arbeidstakers samtykke endres<br />
på grunn av oppsigelse, med mindre vilkårene i § 6 nr. 3 er oppfylt.<br />
(4) (Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestid)<br />
Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp,<br />
hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innen<strong>for</strong><br />
hovedferieperioden eller ferieåret, jf § 7 nr. 1 og 2. Arbeidstaker som<br />
selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan likevel ikke kreve at ferie<br />
legges til tiden før 30 september.<br />
(5) (Fravikelighet)<br />
Reglene i denne paragraf kan ikke ved avtale fravikes til skade <strong>for</strong><br />
arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.<br />
§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv<br />
(1) (Ferieavvikling under sykdomsfravær mv)<br />
Arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien<br />
186
utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring<br />
og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker<br />
skulle hatt før ferien.<br />
Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør minst 6 virkedager i ferien,<br />
kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis<br />
som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring<br />
og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.<br />
Medfører arbeidsuførhet at feriefritid ikke blir avviklet innen ferieårets<br />
utløp, kan arbeidstaker kreve å få overført inntil 12 virkedager ferie til<br />
det påfølgende ferieår. Krav om overføring må fremsettes innen ferieårets<br />
utløp.<br />
(2) (Ferieavvikling under <strong>for</strong>eldrepermisjon mv.)<br />
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid<br />
hvor det ytes <strong>for</strong>eldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–1<br />
til 14–15. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre<br />
omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven<br />
§ 12–3 første ledd.<br />
Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid<br />
hvor det ytes <strong>for</strong>eldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–9 og<br />
14–16.<br />
Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen med allerede<br />
fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie<br />
som er blitt omfattet av permisjonstiden.<br />
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til<br />
den tid da arbeidstaker har utvidet <strong>for</strong>eldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven<br />
§ 12–5.<br />
(3) (Ferieavvikling under militærtjeneste og annen plikttjeneste)<br />
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid<br />
hvor arbeidstaker utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivil<strong>for</strong>svaret<br />
eller i <strong>for</strong>bindelse med repetisjonsøvelse i Forsvaret.<br />
Faller plikttjeneste som nevnt i første ledd sammen med allerede fastsatt<br />
ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie hvor<br />
plikttjeneste er blitt utført.<br />
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge feriefritid<br />
<strong>for</strong> ett år til tid hvor arbeidstaker utfører førstegangstjeneste i<br />
Forsvaret i henhold til lov 17 juli 1953 nr. 29 om verneplikt, eller sivil<br />
plikttjeneste etter lov 19 mars 1965 nr. 3 om fritaking <strong>for</strong> militærtjeneste<br />
av overbevisningsgrunner.<br />
(4) (Ferieavvikling under arbeidskamp)<br />
Under lovlig arbeidskamp (streik eller lockout) kan ferie fastsettes og<br />
kreves avviklet i samsvar med reglene i §§ 6 og 7. Arbeidsgiver kan<br />
ikke endre tiden <strong>for</strong> fastsatt ferie på grunn av lovlig arbeidskamp.<br />
Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i samsvar med § 11 nr. 4,<br />
kan fastsatt ferie ikke anses som avviklet under fraværet.<br />
187
(5) (Fravikelighet)<br />
Reglene i nr. 1, 2 og 3 kan ikke til skade <strong>for</strong> arbeidstaker fravikes ved<br />
tariffavtale eller annen <strong>for</strong>håndsavtale. Reglene i nr. 4 kan fravikes ved<br />
tariffavtale.<br />
Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 11 juni 1993 nr. 71 (i kraft 1 juli<br />
1994), 17 jan 1997 nr. 12, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997),<br />
17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609),<br />
5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284).<br />
Kap. III Feriepenger<br />
§ 10 Beregning av feriepenger<br />
(1) (Feriepengegrunnlaget)<br />
Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag<br />
som er utbetalt i opptjeningsåret. Som arbeidsvederlag regnes ikke<br />
utbetalinger som gjelder dekning av utgifter til bilhold, kost, losji o l.<br />
Følgende ytelser inngår ikke i feriepengegrunnlaget:<br />
a) feriepenger etter loven her som er utbetalt i opptjeningsåret,<br />
b) andel av nettoutbytte,<br />
c) fast godtgjøring som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær<br />
på ferie eller<br />
d) verdien av varer, tjenester eller andre <strong>for</strong>deler som ikke er pengeytelser.<br />
Verdien av hel eller delvis kost som mottas som del av<br />
arbeidsvederlaget skal likevel tas med i feriepengegrunnlaget.<br />
Feriepengegrunnlaget skal fremgå av lønns- og trekkoppgaven <strong>for</strong> opptjeningsåret.<br />
(2) (Den alminnelige prosentsats)<br />
Arbeidstaker har rett til feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 prosent<br />
av feriepengegrunnlaget (jf nr. 1).<br />
(3) (Forhøyet prosentsats <strong>for</strong> arbeidstakere over 60 år)<br />
For arbeidstaker over 60 år med rett til ekstraferie etter § 5 nr. 2 <strong>for</strong>høyes<br />
prosentsatsen med 2,3 prosentpoeng.<br />
Feriepenger etter første ledd ytes ikke <strong>for</strong> den del av feriepengegrunnlaget<br />
som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp. Ved beregningen<br />
skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt 31. desember<br />
i opptjeningsåret. Fratrer arbeidstaker i opptjeningsåret, skal det regnes<br />
med det grunnbeløp som gjaldt på fratredelsestidspunktet.<br />
(4) (Opptjening av feriepenger under sykdom, <strong>for</strong>eldrepermisjon mv.)<br />
Som arbeidsvederlag etter nr. 1 regnes også sykepenger utbetalt av<br />
arbeidsgiver i arbeidsgiverperioder. Tilsvarende gjelder omsorgspenger<br />
<strong>for</strong> inntil 10 dager som er betalt av arbeidsgiver ved barns eller barnepassers<br />
sykdom, jf. folketrygdloven kapittel 9.<br />
Trygden betaler feriepenger av:<br />
188
a) sykepenger utbetalt av folketrygden <strong>for</strong> inntil 48 dager hvert opptjeningsår,<br />
jf. folketrygdloven § 8–33. I tillegg betaler trygden feriepenger<br />
av sykepenger som arbeidsgiver får refundert fra trygden <strong>for</strong><br />
arbeidstakere som er unntatt fra reglene om arbeidsgiverperioden<br />
etter folketrygdloven § 8–20 eller av omsorgspenger ved barns<br />
eller barnepassers sykdom ut over 10 dager etter folketrygdloven<br />
§ 9–8, jf. § 9–9. Trygden betaler også feriepenger <strong>for</strong> inntil 12 uker<br />
(60 sykepengedager) av opplæringspenger og pleiepenger ved<br />
barns sykdom etter folketrygdloven § 9–17<br />
b) svangerskapspenger <strong>for</strong> arbeidstakere <strong>for</strong> inntil 64 dager av stønadsperioden<br />
jf. folketrygdloven § 14–4.<br />
c) <strong>for</strong>eldrepenger til arbeidstakere <strong>for</strong> inntil 12 uker med full sats eller <strong>for</strong><br />
inntil 15 uker med 80 prosent av full sats jf. folketrygdloven § 14– 8.<br />
(5) (Opptjening av feriepenger under militær og sivil plikttjeneste)<br />
Arbeidstaker som har arbeidet minst 3 måneder hos en arbeidsgiver,<br />
opptjener feriepenger hos denne under ulønnet fravær på grunn av:<br />
a) pliktig militærtjeneste i henhold til lov 17. juli 1953 nr. 29 om verneplikt,<br />
b) sivil plikttjeneste etter lov 19. mars 1965 nr. 3 om fritaking <strong>for</strong> militærtjeneste<br />
av overbevisningsgrunner, eller<br />
c) pliktig tjeneste i Sivil<strong>for</strong>svaret eller Heimevernet i opptil 3 måneder<br />
til sammen hvert opptjeningsår.<br />
Feriepengene utregnes på grunnlag av det sykepengegrunnlag arbeidstakeren<br />
har etter folketrygdloven §§ 8–28 til 8–30 den dag permisjonen<br />
tar til.<br />
Arbeidstaker som ikke har vært i arbeid i virksomheten etter fraværet<br />
kan ikke kreve feriepenger etter første ledd, med mindre uteblivelsen<br />
skyldes arbeidsgivers oppsigelse eller helsemessige <strong>for</strong>hold.<br />
(6) (Fravikelighet)<br />
Reglene i denne paragraf om beregning av feriepenger fra arbeidsgiver,<br />
kan fravikes ved tariffavtale.<br />
Endret ved lover 15 juni 1990 nr. 34, 9 des 1994 nr. 65 (i kraft straks<br />
<strong>for</strong> endringene i nr. 4 annet ledd b og c, 1 jan 1995 <strong>for</strong> endringene i<br />
nr. 4 første ledd og annet ledd bokstav a), 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft<br />
1 mai 1997), 19 des 1997 nr. 99 (i kraft 1 jan 1998 og 1 april 1998),<br />
18 juni 1998 nr. 38 (i kraft 1 okt 1998 iflg. res. 18 juni 1998 nr. 578),<br />
18 des 1998 nr. 86, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res.<br />
20 juni 2003 nr. 712), 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg.<br />
res. 21 april 2006 nr. 428), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg.<br />
res. 5 des 2008 nr. 1284).<br />
§ 11 Utbetaling av feriepenger<br />
(1) (Alminnelige regler)<br />
Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det <strong>for</strong>egående opptjeningsår,<br />
utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan<br />
189
likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til.<br />
Deles ferien, skal feriepengene <strong>for</strong>deles tilsvarende. Den del av feriepengene<br />
som overstiger lønn <strong>for</strong> vanlig arbeidstid i ferien, kan likevel<br />
utbetales i <strong>for</strong>bindelse med avvikling av hovedferie eller sammen med<br />
lønn <strong>for</strong> juni måned.<br />
(2) (Feriepenger <strong>for</strong> ikke avviklet ferie)<br />
Er feriefritid overført til et påfølgende ferieår, utbetales feriepengene<br />
<strong>for</strong> den overførte del først når ferien tas, jf bestemmelsene i nr. 1.<br />
Feriepenger <strong>for</strong> ferie som på grunn av <strong>for</strong>hold som er nevnt i § 9 nr. 1<br />
og 2 verken er avviklet i løpet av ferieåret eller overført til det påfølgende<br />
ferieår, utbetales første vanlige lønningsdag etter ferieårets utløp.<br />
(3) (Utbetaling ved opphør av arbeids<strong>for</strong>hold)<br />
Opphører arbeids<strong>for</strong>holdet, skal alle opptjente feriepenger utbetales<br />
siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som<br />
ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i <strong>for</strong>bindelse<br />
med det avsluttende lønnsoppgjør.<br />
I utbetalingen kan det gjøres fradrag med et beløp som utgjør 1,4 prosent<br />
av det feriepengegrunnlag som er opptjent hos vedkommende<br />
arbeidsgiver i det <strong>for</strong>kortede opptjeningsår 1 mai – 31 desember 1988.<br />
(4) (Utbetaling ved arbeidskamp)<br />
Arbeidstakers fratreden i <strong>for</strong>bindelse med lovlig arbeidskamp (streik<br />
eller lockout) utløser ikke betalingsplikt etter nr. 3 oven<strong>for</strong>.<br />
Arbeidstaker som har fratrådt i <strong>for</strong>bindelse med lovlig arbeidskamp,<br />
skal ha utbetalt feriepenger <strong>for</strong> ferie som allerede er fastsatt, eller<br />
som senere fastsettes, i samsvar med bestemmelsene i nr. 1.<br />
(5) (Utbetaling ved dødsfall)<br />
Dør arbeidstakeren, skal alle opptjente feriepenger utbetales til boet<br />
sammen med det avsluttende lønnsoppgjør.<br />
§ 11 nr. 3 annet ledd gjelder tilsvarende.<br />
(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)<br />
Utbetalingsmåten, adgangen til å <strong>for</strong>eta trekk i feriepenger og plikten<br />
til å gi opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres<br />
av arbeidsmiljøloven § 14–15.<br />
(7) (Utbetaling fra trygden)<br />
Feriepenger fra trygden etter § 10 nr. 4 annet ledd utbetales uten hensyn<br />
til reglene <strong>for</strong>an i annen halvdel av mai måned året etter opptjeningsåret,<br />
jf. folketrygdloven § 22–10 femte ledd.<br />
(8) (Fravikelighet)<br />
Reglene i nr. 1 – 5 kan fravikes ved tariffavtale.<br />
Endret ved lover 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997), 17 juni 2005<br />
nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609), 5 des 2008<br />
nr. 82 (i kraft 1 jan <strong>2009</strong> iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284), Endrs ved lov<br />
19 juni <strong>2009</strong> nr. 42 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni <strong>2009</strong> nr. 841).<br />
190
Kap. IV Forskjellige bestemmelser<br />
§ 12 Virksomheten skifter eier<br />
Skifter virksomheten innehaver (eier eller leier), trer den nye innehaver inn<br />
i den tidligere innehavers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger etter<br />
loven her. Krav på feriepenger som er opptjent hos den tidligere innehaver,<br />
kan <strong>for</strong>tsatt gjøres gjeldende over<strong>for</strong> denne.<br />
§ 13 Veiledning<br />
Arbeidstilsynet gir veiledning om loven her.<br />
§ 14 Erstatning<br />
Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne <strong>for</strong>settlig<br />
eller uaktsomt unnlater å sørge <strong>for</strong> at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger<br />
i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale<br />
erstatning.<br />
Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning <strong>for</strong><br />
velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens<br />
omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis<br />
bærer skaden selv.<br />
§ 15 Adgang <strong>for</strong> Kongen til å fastsette lengre ferie<br />
Kongen kan bestemme at det skal innføres rett til feriefritid i inntil 5 virkedager<br />
ut over feriefritiden etter § 5. Den enkelte utvidelse må være <strong>for</strong>svarlig<br />
ut fra en vurdering av landets totale økonomiske stilling. Den alminnelige<br />
prosentsats <strong>for</strong> feriepenger skal være 10,6 når beslutning om 26<br />
virkedager feriefritid er tatt, og etter beslutninger om feriefritid i 27, 28,<br />
29 og 30 virkedager, henholdsvis 11,0, 11,4, 11,8 og 12,3.<br />
§ 16 Ikrafttreden<br />
Loven her trer i kraft 1 januar 1990.<br />
Overgangsreglene i § 17 trer likevel i kraft 1 mai 1988.<br />
§ 17 Overgangsregler<br />
– – –<br />
(4) (Gyldigheten av tidligere vedtak)<br />
Vedtak fattet i medhold av den gamle lov § 1 tredje ledd skal gjelde i<br />
<strong>for</strong>hold til den nye lov inntil departementet bestemmer noe annet.<br />
§ 18 Oppheving og endring i andre lover<br />
– – –<br />
191
192
Lov 05.05.1927 nr. 1<br />
om arbeidstvister.<br />
Ajourført med endringer,<br />
senest ved lov 21.12.2007 nr. 129.<br />
193
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Kap. I Innledning ...................................................................... 197<br />
§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker ........................ 197<br />
§ 2 Opplysningsplikt .............................................................. 197<br />
§ 3 Tariffavtaler .................................................................... 198<br />
§ 4 Ansvar <strong>for</strong> tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans .................. 198<br />
§ 5 Fastsettelse av erstatning <strong>for</strong> tariffbrudd og ulovlig<br />
arbeidsstans .................................................................. 198<br />
§ 6 Fredsplikten .................................................................. 199<br />
Kap. II Arbeidsretten .................................................................. 199<br />
§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet .......................... 199<br />
§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale .............................. 201<br />
§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler .............................. 201<br />
§ 10 Arbeidsrettens medlemmer .............................................. 201<br />
§ 11 Innstillingsretten .............................................................. 202<br />
§ 12 Oppnevnelse av nytt medlem .......................................... 202<br />
§ 13 Ugildhet .......................................................................... 203<br />
§ 14 Sted<strong>for</strong>treder <strong>for</strong> en dommer som er ugild eller har <strong>for</strong>fall .. 203<br />
§ 15 Rettens <strong>for</strong>handlingsdyktighet .......................................... 203<br />
§ 16 Dommerløfte.................................................................... 203<br />
§ 17 Partenes representanter ................................................ 204<br />
§ 18 Forberedelsen av saken .................................................. 204<br />
§ 19 Saksbehandlingen............................................................ 205<br />
§ 20 Partenes fravær................................................................ 206<br />
§ 21 Møteplikt <strong>for</strong> vidner og parter .......................................... 206<br />
§ 22 Sakkyndige .................................................................... 207<br />
§ 23 Forhandlingenes offentlighet ............................................ 207<br />
§ 24 Rettsbok ........................................................................ 207<br />
§ 25 Rettens avgjørelser .......................................................... 207<br />
§ 26 Anke .............................................................................. 208<br />
§ 26b. Saker <strong>for</strong> tingrett ............................................................ 209<br />
Kap. III Megling .......................................................................... 210<br />
§ 27 Meglingsmenn ................................................................ 210<br />
§ 27a. Meglingsmennenes virksomhet ........................................ 210<br />
§ 28 Meldinger til meglingsmennene ........................................ 211<br />
§ 29 Regler om arbeidsstans .................................................. 211<br />
§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og <strong>for</strong>fall .............................. 212<br />
§ 31 Forberedelsen av meglingen ............................................ 213<br />
§ 32 Meglerløfte ...................................................................... 213<br />
§ 33 Opphevet ........................................................................ 213<br />
194
§ 34 Partenes representanter .................................................. 213<br />
§ 35 Megling og meglings<strong>for</strong>slag mv. ........................................ 213<br />
§ 36 Meglingens slutning.......................................................... 215<br />
§ 37 Senere vedtagelse av et meglings<strong>for</strong>slag ............................ 215<br />
§ 38 Gjenoptagelse .................................................................. 215<br />
§ 39 Anke ................................................................................ 215<br />
Kap. IV Straffebestemmelser........................................................ 216<br />
§ 40 Opphevet ........................................................................ 216<br />
§ 41 Fornærmelig adferd mv. .................................................... 216<br />
§ 42 Brudd på taushetsplikt mv. .............................................. 216<br />
§ 43 Fravær mv. ...................................................................... 216<br />
§ 44 Ansvar <strong>for</strong> anke................................................................ 217<br />
Kap. V Slutningsbestemmelser.................................................... 217<br />
§ 45 Saksomkostninger............................................................ 217<br />
§ 46 Lønninger mv. .................................................................. 217<br />
§ 47 Lovens ikrafttreden .......................................................... 218<br />
195
196
Kap. I Innledning<br />
§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker<br />
Denne lov <strong>for</strong>står ved:<br />
1. Arbeider – enhver som mot vederlag utfører arbeid av hvilken som helst<br />
art i en annens tjeneste og som ikke går inn under lov om offentlige<br />
tjenestetvister.<br />
2. Arbeidsgiver – enhver, som sysselsetter en eller flere arbeidere.<br />
3. Fag<strong>for</strong>ening – enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres<br />
<strong>for</strong>eninger, når sammenslutningen har det <strong>for</strong>mål å vareta arbeidernes<br />
interesser over<strong>for</strong> deres arbeidsgivere.<br />
4. Arbeidsgiver<strong>for</strong>ening – enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller<br />
arbeidsgiveres <strong>for</strong>eninger, når den har det <strong>for</strong>mål å vareta arbeidsgivernes<br />
interesser over<strong>for</strong> deres arbeidere.<br />
5. Arbeidsnedleggelse (streik) – en hel eller delvis arbeidsstans som<br />
arbeidere i fellesskap eller i <strong>for</strong>ståelse med hverandre iverksetter <strong>for</strong> å<br />
tvinge frem en løsning av en tvist mellem en fag<strong>for</strong>ening og en arbeidsgiver<br />
eller arbeidsgiver<strong>for</strong>ening.<br />
Som ledd i en arbeidsnedleggelse reknes det at vedkommende bedrift<br />
som følge av arbeidsnedleggelsen søkes sperret <strong>for</strong> arbeidskraft.<br />
6. Arbeidsstenging (lockout) – en hel eller delvis arbeidsstans som en<br />
arbeidsgiver iverksetter <strong>for</strong> å tvinge frem en løsning av en tvist mellem<br />
ham selv eller en annen arbeidsgiver og en fag<strong>for</strong>ening eller mellem en<br />
arbeidsgiver<strong>for</strong>ening og en fag<strong>for</strong>ening, uten hensyn til om andre arbeidere<br />
tas inn isteden<strong>for</strong> de utestengte.<br />
Som ledd i en arbeidsstengning reknes det at de utestengte arbeidere<br />
søkes hindret i å få annet arbeid.<br />
7. Arbeidsopsigelse – arbeidernes opsigelse av sine arbeidsplasser eller<br />
arbeidsgivernes opsigelse av arbeidere i hensikt å iverksette arbeidsnedleggelse<br />
eller arbeidsstenging.<br />
8. Tariffavtale – en avtale mellem en fag<strong>for</strong>ening og en arbeidsgiver eller<br />
arbeidsgiver<strong>for</strong>ening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr.<br />
9, 28 juni 1957 nr. 9, 18 juli 1958 nr. 2.<br />
§ 2 Oplysningsplikt<br />
Fag<strong>for</strong>ening og arbeidsgiver<strong>for</strong>ening eller sammenslutninger av sådanne<br />
plikter på anmodning av vedkommende regjeringsdepartement eller riks-<br />
197
meglingsmannen å meddele oplysninger om <strong>for</strong>eningens eller sammenslutningens<br />
organisasjon, medlems<strong>for</strong>hold mv. En sammenslutning av <strong>for</strong>eninger<br />
plikter å gi sådan meddelelse også om sine underavdelinger.<br />
§ 3 Tariffavtaler<br />
1. Tariffavtaler skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om<br />
utløpstid og oppsigelsesfrist. Senest to uker etterat avtalen er underskrevet,<br />
skal et eksemplar sendes til riksmeglingsmannen.<br />
2. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden <strong>for</strong> en tariffavtales gyldighet,<br />
anses den som sluttet <strong>for</strong> tre år, regnet fra den dag, den blev underskrevet.<br />
Blir en tariffavtale ikke sagt op innen den tid, som er fastsatt <strong>for</strong> opsigelse,<br />
eller hvis ingen opsigelsesfrist er nevnt i avtalen, minst tre<br />
måneder før gyldighetstiden utløper, anses avtalen <strong>for</strong>nyet <strong>for</strong> ett år.<br />
Opsigelse skal gis skriftlig.<br />
3. Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som<br />
begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som<br />
strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.<br />
4. Et medlem eller en underavdeling av en <strong>for</strong>ening blir ikke ved å utmeldes<br />
eller utstøtes fri <strong>for</strong> sine <strong>for</strong>pliktelser efter de tariffavtaler, som<br />
gjelder <strong>for</strong> <strong>for</strong>eningen ved uttredelsen.<br />
Endret ved lov 10 juni 1966 nr. 8.<br />
§ 4 Ansvar <strong>for</strong> tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans<br />
Har medlemmer av en fag<strong>for</strong>ening eller arbeidsgiver<strong>for</strong>ening brutt en tariffavtale<br />
eller gjort seg skyldig i ulovlig arbeidsstans er så vel <strong>for</strong>eningen<br />
som vedkommende medlemmer erstatningsansvarlige. Foreningens ansvar<br />
inntrer bare når den selv er skyld i bruddet eller i <strong>for</strong>tsettelsen av det<br />
tariffstridige <strong>for</strong>hold eller i den ulovlige arbeidsstans.<br />
Gjør medlemmer av en fag<strong>for</strong>ening seg skyldig i ulovlig arbeidsstans, gjelder<br />
bestemmelsen i første ledds første punktum om medlemmenes ansvar<br />
tilsvarende <strong>for</strong> andre arbeidere som deltar i den ulovlige arbeidsstans.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr. 9,<br />
10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9.<br />
§ 5 Fastsettelse av erstatning <strong>for</strong> tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans<br />
Erstatning <strong>for</strong> tariffbrudd eller ulovlig arbeidsstans skal av retten fastsettes<br />
under hensyn til skadens størrelse, skadevolderens skyld og økonomiske<br />
bæreevne, skadelidtes <strong>for</strong>hold og omstendighetene <strong>for</strong> øvrig. Under<br />
198
særlig <strong>for</strong>mildende <strong>for</strong>hold kan erstatningen falle helt bort.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 10 juni 1966 nr. 8.<br />
§ 6 Fredsplikten<br />
1. En tvist om en tariffavtales gyldighet, <strong>for</strong>ståelse eller beståen eller om<br />
krav som grunner seg på en tariffavtale, må ikke søkes løst ved<br />
arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp.<br />
2. Er det avgjort ved dom at det <strong>for</strong>eligger arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning<br />
eller annen arbeidskamp i strid med § 6 nr. 1 og det tariffstridige<br />
<strong>for</strong>hold ikke er brakt til opphør innen fire dager etter domsavsigelsen,<br />
kan den skadelidende part eller den organisasjon han er medlem<br />
av, begjære Arbeidsrettens samtykke til å iverksette arbeidsnedleggelse<br />
eller arbeidsstengning.<br />
Begjæring herom sendes Arbeidsrettens leder som snarest mulig etter<br />
fristens utløp berammer møte til behandling av begjæringen.<br />
Arbeidsretten kan ikke gi samtykke medmindre rettens leder og minst<br />
ett av de to medlemmer som er nevnt i § 10 nr. 3 siste ledd er enige.<br />
Iverksettelse av arbeidsstans med samtykke av Arbeidsretten berettiger<br />
ikke den annen part eller den organisasjon han er eller har vært<br />
medlem av, til å iverksette arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller<br />
annen arbeidskamp i anledning av tvisten.<br />
3. En tvist mellom en fag<strong>for</strong>ening og en arbeidsgiver eller arbeidgiver<strong>for</strong>ening<br />
om ordningen av arbeids- eller lønnsvilkår eller andre arbeids<strong>for</strong>hold,<br />
som ikke omfattes av en tariffavtale, må ikke søkes løst ved<br />
arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp før de<br />
i §§ 29 og 36 bestemte frister er utløpet. Gjelder tvisten opprettelse<br />
av en tariffavtale som skal avløse en tidligere tariffavtale, må dessuten<br />
gyldighetstiden <strong>for</strong> denne være utløpet.<br />
Så lenge arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp<br />
ikke må iverksettes (jfr. §§ 29 og 36), skal den tariffavtale og de<br />
lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd stå ved makt<br />
hvis ikke partene blir enige om noe annet.<br />
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005<br />
nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
Kap. II Arbeidsretten<br />
Overskriften er endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1.<br />
§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet<br />
1. Det oprettes en Arbeidsrett med sæte i rikets hovedstad.<br />
199
2. Med de unntak som er nevnt under nr 3 og nr 4, skal Arbeidsretten<br />
behandle de tvister som er omhandlet i § 4 og § 6 nr 1, og tvister om<br />
det <strong>for</strong>eligger brudd på bestemmelsene i § 6 nr 3.<br />
Arbeidsretten kan likevel ikke behandle tvister som er omhandlet i § 4<br />
når saken utelukkende er anlagt mot arbeidere som nevnt i § 4 annet<br />
ledd. Tvister som knytter seg til tariffavtaler om europeisk samarbeidsutvalg<br />
eller tilsvarende samarbeidsordninger, behandles etter bestemmelsene<br />
som er gitt i eller i medhold av lov om allmenngjøring av<br />
bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg.<br />
Arbeidsretten kan ikke behandle tvister som knytter seg til tariffavtaler<br />
inngått etter bestemmelser gitt i eller i medhold av SE-loven § 3 om<br />
arbeidstakernes innflytelse i et europeisk selskap, SCE-loven § 3 om<br />
arbeidstakernes innflytelse i et europeisk samvirke<strong>for</strong>etak eller allmennaksjeloven<br />
§ 13–34, jf. aksjeloven § 13–25, om arbeidstakernes<br />
innflytelse ved fusjon over landegrensene.<br />
Arbeidsretten skal også treffe de avgjørelser som er nevnt i § 6 nr 2<br />
og i § 29 nr 1 femte ledd.<br />
Partene kan vedta privat voldgift om de tvister som er nevnt i § 4 og i<br />
§ 6 nr 1.<br />
3. Når tvisten gjelder en tariffavtale med en enkelt arbeidsgiver eller med<br />
flere enkelte arbeidsgivere eller med en arbeidsgiver<strong>for</strong>ening som efter<br />
sine lover ikke har medlemmer i mer enn to fylker, skal sak reises efter<br />
reglene i denne lov (§ 26 b) <strong>for</strong> tingretten der den bedrift ligger som<br />
tvisten gjelder. Omfatter tvisten flere bedrifter i <strong>for</strong>skjellige domssogn,<br />
kan sak reises <strong>for</strong> alle bedrifter under ett i et av disse domssogn. Efter<br />
avtale mellem partene kan sak reises også <strong>for</strong> en annen tingrett.<br />
4. Partene kan avtale at også andre tvister enn de som er nevnt i nr. 3,<br />
skal bringes inn <strong>for</strong> tingrett efter reglene i denne lov.<br />
Etter søknad fra en av partene kan Arbeidsrettens leder overføre en<br />
sak fra Arbeidsretten til tingrett.<br />
5. Sådan sak som nevnt i nr. 3 kan med samtykke av Arbeidsrettens leder<br />
bringes direkte inn <strong>for</strong> Arbeidsretten eller overføres fra tingrett til<br />
Arbeidsretten, når en av partene søker om det.<br />
6. Er arrest gjort <strong>for</strong> å sikre erstatningskrav hvis avgjørelse hører under<br />
Arbeidsretten eller under tingrett i medhold av denne lov, må sak om<br />
erstatningskravet reises innen 6 dager.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.<br />
1, 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 3 juni 1977 nr. 52, 5 juni<br />
1981 nr. 46, 23 aug 1996 nr. 63 (i kraft 22 sep 1996), 14 des 2001<br />
nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr. 1416), 1 april 2005<br />
nr. 14 (i kraft 1 april 2005 iflg. res. 1 april 2005 nr. 269), 17 juni 2005<br />
200
nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 30 juni 2006<br />
nr. 50 (i kraft 18 aug 2006 iflg. res. 30 juni 2006 nr. 778), 21 des<br />
2007 nr. 129.<br />
§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale<br />
Er en tariffavtale sluttet mellom en fag<strong>for</strong>ening, dens underavdelinger og<br />
medlemmer på den ene side og en arbeidsgiver eller arbeidsgiver<strong>for</strong>ening,<br />
dens underavdelinger og medlemmer på den annen side, er det bare den<br />
overordnede fag<strong>for</strong>ening eller arbeidsgiver<strong>for</strong>ening eller den enkeltstående<br />
arbeidsgiver som har søksmålsrett. Den overordnede fag<strong>for</strong>ening eller<br />
arbeidsgiver<strong>for</strong>ening kan dog skriftlig overdra sin søksmålsrett til en<br />
underavdeling som har undertegnet tariffavtalen. Overdragelsen som<br />
skriftlig skal meddeles Arbeidsretten og tariffmotparten, kan begrenses til<br />
en enkelt tvist, men den kan også <strong>for</strong>etas med virkning <strong>for</strong> hele tariffperioden.<br />
For så vidt det <strong>for</strong>eligger overdragelse av sistnevnte karakter, kan<br />
vedkommende underavdeling saksøkes direkte og alene av den annen<br />
søksmålsberettigede part i tariffavtalen.<br />
Medlem eller underavdeling som etter første ledd ikke har søksmålsrett,<br />
kan heller ikke opptre som partshjelper medmindre den som har søksmålsrett<br />
gir sitt samtykke.<br />
Vil en part nedlegge påstand mot særskilt nevnte medlemmer av en <strong>for</strong>ening,<br />
skal disse stevnes ved siden av <strong>for</strong>eningen. Tilsvarende gjelder om det skal<br />
nedlegges påstand mot andre særskilt nevnte personer, jfr. § 4 annet ledd.<br />
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 17 juni 2005 nr.<br />
90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26<br />
jan 2007 nr. 3.<br />
§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler<br />
Under sak om en tariffavtale kan også inndras krav, som utspringer av en<br />
arbeidsavtale, hvis kravet vil få sin umiddelbare avgjørelse ved dommen i<br />
hovedsaken.<br />
Har Arbeidsretten i sin domsslutning fastslått en viss <strong>for</strong>ståelse av en<br />
tariffavtale, gjelder denne <strong>for</strong>ståelse også <strong>for</strong> enhver arbeidsavtale, som<br />
er bygget på tariffavtalen.<br />
§ 10 Arbeidsrettens medlemmer<br />
1. Arbeidsretten skal bestå av en leder, en nestleder og fem andre medlemmer.<br />
2. Arbeidsrettens leder og nestleder er embetsmenn. De øvrige fem medlemmene<br />
og minst to varamedlemmer <strong>for</strong> hvert av rettens sju medlem-<br />
201
mer oppnevnes av Kongen <strong>for</strong> tre år. Fire medlemmer med varamedlemmer<br />
oppnevnes etter innstilling som i § 11 bestemt.<br />
3. Medlemmene av Arbeidsretten må være norske statsborgere, ha fylt<br />
30 år, være vederheftige og ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender<br />
og adgang til å opnå offentlig tjeneste, eller dømt efter nærværende<br />
lovs § 42. De må ikke være medlem av en fag<strong>for</strong>enings eller<br />
arbeidsgiver<strong>for</strong>enings styre, og de må ikke være fast ansatt i en sådan<br />
<strong>for</strong>enings tjeneste.<br />
Arbeidsrettens leder og nestleder skal dessuten oppfylle de betingelser<br />
som er <strong>for</strong>eskrevet <strong>for</strong> høyesterettsdommere. Det tredje medlem<br />
som det ikke avgis innstilling om etter § 11, må ikke inneha sådan stilling<br />
eller sådant verv, at han kan betraktes som representant <strong>for</strong> noen<br />
av partene.<br />
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan<br />
2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli<br />
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
§ 11 Innstillingsretten<br />
1. Arbeidsgiver<strong>for</strong>ening, som omfatter minst 100 arbeidsgivere, der tilsammen<br />
beskjeftiger minst 10.000 arbeidere, samt fag<strong>for</strong>ening, som<br />
teller minst 10.000 arbeidere, kan hver <strong>for</strong> sig fremsette <strong>for</strong>slag til to<br />
medlemmer av retten med varamenn. Hvert <strong>for</strong>slag skal dog omfatte<br />
det dobbelte antall menn. De, som <strong>for</strong>eslåes, må ha erklært sig villige<br />
til å motta hvervet.<br />
2. Blandt dem, som således er bragt i <strong>for</strong>slag, opnevnes to medlemmer<br />
med varamenn fra hver side. Er konkurrerende <strong>for</strong>slag fremkommet fra<br />
<strong>for</strong>skjellige <strong>for</strong>eninger av arbeidere eller arbeidsgivere, kommer antallet<br />
av medlemmer innen vedkommende <strong>for</strong>eninger i <strong>for</strong>trinsvis betraktning<br />
ved valget av menn.<br />
3. Er ikke innstilling kommet inn til vedkommende regjeringsdepartement<br />
innen en frist, som det selv fastsetter, skjer opnevnelsen uten innstilling.<br />
§ 12 Opnevnelse av nytt medlem<br />
Hvis et rettsmedlem eller en varamann dør eller blir fritatt <strong>for</strong> sitt hverv<br />
eller ikke lenger fyller de krav, som § 10 nr. 3 stiller, skal nytt medlem eller<br />
ny varamann opnevnes <strong>for</strong> den tid, som er igjen.<br />
Gjelder det et medlem eller en varamann, som er opnevnt efter innstilling<br />
overensstemmende med § 11, skal der gis vedkommende organisasjoner<br />
adgang til å avgi ny innstilling.<br />
202
§ 13 Ugildhet<br />
1. Et medlem av Arbeidsretten er ugild i de samme tilfelle som en dommer<br />
i almindelige borgerlige saker. Når andre særlige omstendigheter<br />
<strong>for</strong>eligger, som er skikket til å svekke tilliten til et medlems uhildethet,<br />
skal han likeledes vike sæte. Spørsmål herom kan reises både av ham<br />
selv og av partene.<br />
2. Retten avgjør ved kjennelse, om noen skal vike sæte som ugild.<br />
§ 14 Sted<strong>for</strong>treder <strong>for</strong> en dommer som er ugild eller har <strong>for</strong>fall<br />
Hvis rettens leder og nestleder er ugilde eller har <strong>for</strong>fall, oppnevner departementet<br />
sted<strong>for</strong>treder.<br />
Hvis et annet medlem av retten er ugild eller har <strong>for</strong>fall, skal rettens leder<br />
tilkalle en av varamennene <strong>for</strong> dette medlem i den rekkefølge opnevnelsen<br />
viser.<br />
Varamann som er opnevnt efter innstilling fra en <strong>for</strong>ening hvis innstilling<br />
ikke er fulgt ved opnevningen av de faste medlemmer, skal i saker som<br />
gjelder denne <strong>for</strong>ening eller dens medlemmer, tilkalles til tjenestgjøring i<br />
stedet <strong>for</strong> det medlem hvis varamann han er.<br />
Når medlem som er opnevnt efter innstilling fra en <strong>for</strong>ening, har <strong>for</strong>fall, skal<br />
varamann som er opnevnt efter innstilling fra denne <strong>for</strong>ening, tilkalles til tjenestgjøring<br />
før andre varamenn. Er det ingen sådan varamann <strong>for</strong> vedkommende<br />
medlem, men <strong>for</strong> et annet medlem, tilkalles først denne varamann.<br />
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005<br />
iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
§ 15 Rettens <strong>for</strong>handlingsdyktighet<br />
Retten er ikke <strong>for</strong>handlings- eller beslutningsdyktig, uten at alle medlemmer<br />
er til stede.<br />
Hvis et medlem av retten under <strong>for</strong>handlingene får <strong>for</strong>fall, som må antas<br />
å ville vare lenger enn en uke, opnevnes sted<strong>for</strong>treder efter § 14.<br />
De rettsmedlemmer, som har begynt på en sak, skal føre den til ende, selv<br />
om deres tjenestetid løper ut under behandlingen av saken.<br />
§ 16 Dommerløfte<br />
Ingen må gjøre tjeneste som medlem av Arbeidsretten, før han har avlagt<br />
skriftlig <strong>for</strong>sikring om, at han samvittighetsfullt vil opfylle sine plikter.<br />
Forsikringen sendes til vedkommende regjeringsdepartement. Kongen fastsetter,<br />
hvordan den skal lyde.<br />
203
§ 17 Partenes representanter<br />
Partene kan møte selv og ved fullmektig. Fler enn tre personer kan ikke<br />
møte <strong>for</strong> noen part.<br />
Partenes representanter må være fullmyndige, norske statsborgere og<br />
ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender og adgang til å opnå<br />
offentlig tjeneste.<br />
Vedkommende departement kan dog dispensere fra påbudet om, at partenes<br />
representanter skal være norske statsborgere.<br />
Fullmakten må være uinnskrenket.<br />
§ 18 Forberedelsen av saken<br />
1. Saken bringes inn <strong>for</strong> Arbeidsretten ved en skriftlig stevning, som sendes<br />
til rettens leder. Det skal innleveres så mange eksemplarer eller<br />
bekreftede gjenparter at retten og de som stevningen skal sendes til,<br />
kan få hvert sitt eksemplar.<br />
Stevningen skal inneholde:<br />
a. begge parters fulle navn og adresse,<br />
b. en fremstilling av saken og de krav som saksøkeren vil reise,<br />
c. oppgave over de bevis, som saksøkeren akter å føre, hvordan han<br />
tenker å skaffe dem til veie, og det, han akter å godtgjøre ved dem,<br />
d. opgave over de bevis, som saksøkeren ønsker fremskaffet av motparten<br />
eller ved rettens hjelp,<br />
e. <strong>for</strong>slag med hensyn til tid og sted <strong>for</strong> behandlingen av saken.<br />
Er der mangler ved stevningen, skal rettens leder snarest mulig gjøre<br />
saksøkeren opmerksom på dem og <strong>for</strong>klare hvordan de bør rettes.<br />
2. Med stevningen skal sendes utskrift av de <strong>for</strong>handlinger, som er ført<br />
mellem partene om tvisten, eller bevis <strong>for</strong>, at sådanne <strong>for</strong>handlinger er<br />
ført eller søkt fra saksøkerens side.<br />
Mangler sådant bevis, skal rettens leder gjøre saksøkeren opmerksom<br />
herpå og meddele ham, at retten ikke kan behandle saken medmindre<br />
<strong>for</strong>handlinger er ført eller <strong>for</strong>gjeves søkt av saksøkeren.<br />
3. Når stevningen er i orden, og rettens leder finner der godtgjort at <strong>for</strong>handlinger<br />
om tvisten har vært ført av partene eller <strong>for</strong>gjeves har vært<br />
søkt av saksøkeren, sender han uten opphold avskriften av stevningen<br />
til saksøkte. Samtidig anmoder han saksøkte om å gi skriftlig tilsvar<br />
innen en viss tid og i dette fremsette sine bemerkninger til stevningen,<br />
nevne de krav som fra hans side vil bli reist, og gi bevisoppgaver svarende<br />
til dem som er nevnt under nr. 1 c og d. Det skal innleveres så<br />
mange eksemplarer eller bekreftede gjenparter at retten og de som tilsvaret<br />
skal sendes til, kan få hvert sitt eksemplar.<br />
204
4. Rettens leder fastsetter tid og sted <strong>for</strong> behandlingen av saken i retten.<br />
Rettsmøtet skal holdes snarest mulig. Det kan holdes også uten<strong>for</strong> rettens<br />
faste sete.<br />
5. Rettens leder varsler de øvrige medlemmer av retten. Likeså varsler<br />
han varamann, hvis der kan ventes fremsatt en ugildhetsinnsigelse,<br />
som han tror kan bli godkjent av retten.<br />
6. Rettens leder utferdiger innkallelse til partene og lar den <strong>for</strong>kynne med<br />
en varselsfrist som ikke må være under 48 timer, her ikke medregnet<br />
den nødvendige reisetid. Når særlig omstendigheter <strong>for</strong>eligger og rettens<br />
leder finner det påkrevd, kan <strong>for</strong>kynnelsen <strong>for</strong>etas gjennom presse og<br />
Norsk Rikskringkasting. Har saksøkte gitt tilsvar, skal rettens leder sende<br />
avskriften til saksøkeren. Departementet kan gi nærmere bestemmelser<br />
om <strong>for</strong>kynning gjennom presse og Norsk Rikskringkasting.<br />
7. Rettens leder innkaller de vidner, sakkyndige eller andre personer, som<br />
han finner bør avhøres. De som innkalles, har krav på aftensvarsel<br />
utenom den nødvendige reisetid. Til <strong>for</strong>beredelse av bevisførselen har<br />
rettens leder <strong>for</strong> øvrig samme myndighet som retten efter § 19.<br />
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli<br />
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
§ 19 Saksbehandlingen<br />
1. Rettens leder, eller nestlederen når rettens leder bestemmer det, leder<br />
<strong>for</strong>handlingene.<br />
2. Saken behandles og bevisene føres på den måte, som retten finner<br />
høvelig. Hoved<strong>for</strong>handlingen skal være muntlig, medmindre begge parter<br />
samtykker i skriftlig behandling, og retten finner den ubetenkelig.<br />
3. Retten skal sørge <strong>for</strong>, at saken blir fullt oplyst.<br />
4. Retten kan innhente <strong>for</strong>klaringer av parter, sakkyndige og enhver<br />
annen, hvis prov kan være av betydning <strong>for</strong> saken. Tvisteloven § 22–9<br />
gjelder tilsvarende.<br />
5. Retten kan kreve fremlagt dokumenter, <strong>for</strong>retningsbøker og andre<br />
bevisligheter, som en part, eller noen som plikter å vidne i saken, har<br />
rådighet over. Den kan pålegge en part eller et vidne å undersøke registrerte<br />
regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale eller andre bevisligheter<br />
og å gjøre optegnelse derom og ta dem med sig.<br />
6. Retten kan <strong>for</strong>eta syn og gransking enten selv eller ved et eller flere av<br />
sine medlemmer eller ved opnevnte sakkyndige. Herunder kan også<br />
redskaper kreves brukt, maskiner satt i gang og arbeidsmåter påvist.<br />
205
7. Retten kan kreve bevis optatt ved enhver av de almindelige underretter.<br />
Bevisoptagelsen skal fremmes hurtigst mulig, om nødvendig ved<br />
ekstrarett. Dommeren skal av eget tiltak sørge <strong>for</strong> å fremme <strong>for</strong>retningen.<br />
Vidner gis aftensvarsel. Partene innkalles bare, når det er krevd i<br />
rettsanmodningen.<br />
Endret ved lover 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999), 17 juni 2005<br />
nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005<br />
nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved<br />
lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
§ 20 Partenes fravær<br />
Hvis noen av partene uteblir, og det er oplyst eller sannsynlig, at han har<br />
gyldig fravær, skal saken utsettes.<br />
Er det ikke oplyst eller sannsynlig, at han har gyldig fravær, og den annen<br />
part møter, kan han kreve saken fremmet. Saken skal i så fall så vidt gjørlig<br />
behandles, som om den fraværende part hadde vært til stede.<br />
Hvis ingen part møter, og det ikke er oplyst eller sannsynlig, at noen av<br />
dem har gyldig fravær, skal saken heves.<br />
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007<br />
nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
§ 21 Møteplikt <strong>for</strong> vidner og parter<br />
1. Enhver plikter efter innkallelse fra rettens leder å møte som vidne <strong>for</strong><br />
Arbeidsretten, når han bor eller opholder sig i Norge. Ved innkallingen<br />
skal det bestemmes om <strong>for</strong>klaringen skal gis direkte <strong>for</strong> Arbeidsretten<br />
eller ved fjernavhør.<br />
2. Enhver som er til stede på rettsstedet eller i nærheten av det, kan retten<br />
pålegge å fremstille sig uten ophold <strong>for</strong> å avgi vidnesbyrd. Møtende<br />
vidner kan den pålegge å komme igjen senere.<br />
3. Vitner, som rettens leder har innkalt, har krav på godtgjøring etter<br />
reglene i lov 21 juli 1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse<br />
m v. Vitner som framstilles av partene, kan retten tilstå slik godtgjøring<br />
når <strong>for</strong>klaringen har vært av betydning <strong>for</strong> saken.<br />
4. Om partenes plikt til å møte personlig efter særlig pålegg gjelder samme<br />
regler som <strong>for</strong> vidner efter nr. 1 og 2.<br />
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli<br />
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan<br />
2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
206
§ 22 Sakkyndige<br />
Enhver som plikter å vidne i saken, er efter opnevnelse av retten eller rettens<br />
leder pliktig til å gjøre tjeneste som sakkyndig.<br />
Oppnevnte sakkyndige har krav på godtgjøring etter reglene i lov 21 juli<br />
1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse m v.<br />
Deres tilkommende utredes av statskassen.<br />
Sakkyndige, som ikke er opnevnt, kan retten efter omstendighetene tilstå<br />
sådan godtgjørelse.<br />
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli<br />
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
§ 23 Forhandlingenes offentlighet<br />
Forhandlingene føres <strong>for</strong> åpne dører, hvis ikke retten beslutter å utelukke<br />
offentligheten. Dørene skal lukkes, når <strong>for</strong>handlingene kommer inn på <strong>for</strong>retnings-<br />
eller <strong>for</strong>eningshemmeligheter eller annet som ikke uvedkommende<br />
bør få kunnskap om.<br />
De deler av fremlagte regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale og<br />
bøker, som ikke vedkommer saken, kan retten <strong>for</strong>segle.<br />
Enhver, som har vært til stede under <strong>for</strong>handlinger <strong>for</strong> lukkede dører, plikter<br />
å bevare taushet om det, som er <strong>for</strong>handlet, hvis ikke retten tillater<br />
offentliggjørelse.<br />
Endret ved lov 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999).<br />
§ 24 Rettsbok<br />
I rettsboken føres inn tid og sted <strong>for</strong> rettsmøtet, navnene på dommere,<br />
protokollfører, parter og deres representanter, vitner og sakkyndige.<br />
Fremlagte dokumenter nevnes, og <strong>for</strong>handlingenes gang gjengis i korthet.<br />
Påstander og innsigelser føres inn fullstendig eller vedlegges. Likeså føres<br />
inn alle rettens avgjørelser og <strong>for</strong>lik, som sluttes mellem partene.<br />
Retten kan beslutte, at <strong>for</strong>handlingene skal optas med hurtigskrift.<br />
Endret ved lov 28 april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april<br />
2000 nr. 366).<br />
§ 25 Rettens avgjørelser<br />
1. Rettens avgjørelser treffes med stemmeflerhet. Jfr. dog § 6, nr. 2.<br />
Dom skal avsies snarest mulig, etter at saksbehandlingen er slutt. Går<br />
det mer enn en uke før dom blir avsagt, skal grunnen nevnes i dommen.<br />
207
2. Skrivefeil, regnefeil, utelatelser og andre åpenbare feil kan rettens<br />
leder rette av eget tiltak. Om rettelsen skal han uten ophold underrette<br />
partene gjennem rekommandert brev.<br />
Er noen av partene mis<strong>for</strong>nøiet med rettelsen, kan han kreve saken<br />
<strong>for</strong>elagt <strong>for</strong> den samlede rett. Begjæringen må rettes til rettens leder<br />
senest en uke, efterat meddelelse om rettelsen er mottatt. Rettens<br />
leder skal uten ophold <strong>for</strong>elegge saken <strong>for</strong> retten.<br />
3. Er dommen ufullstendig eller uklar, kan den rettes av den samlede rett<br />
efter begjæring fra en av partene, og efterat den annen part er hørt.<br />
Begjæringen må være kommet til rettens leder senest 2 uker efterat<br />
dommen er avsagt.<br />
4. Prosessledende kjennelser og andre beslutninger kan retten omgjøre,<br />
hvis ingen erhvervet rett er til hinder <strong>for</strong> det.<br />
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr. 5, 20 juni 2003 nr.<br />
45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712), 17 juni 2005 nr.<br />
60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).<br />
§ 26 Anke<br />
1. Kjennelse hvorved Arbeidsretten avviser en sak fra Arbeidsretten eller<br />
fra tingrett, kan ankes til Høiesteretts ankeutvalg. Ankefristen er en<br />
måned.<br />
2. Den, som ikke er part, kan anke en kjennelse eller beslutning som<br />
pålegger ham å avgi <strong>for</strong>klaring eller <strong>for</strong>sikring, fremlegge eller gi adgang<br />
til skriftlige bevis eller andre ting eller gjøre tjeneste som sakkyndig,<br />
eller som ilegger ham straff- eller omkostningsansvar. Partene kan<br />
anke kjennelser, som ilegger dem selv straff- og omkostningsansvar<br />
efter §§ 41 og 43.<br />
Anken må erklæres straks, hvis vedkommende er til stede i retten,<br />
men ellers senest tre dager, efterat han har fått meddelelse om avgjørelsen.<br />
Såfremt noen har optrådt som motpart eller kan betraktes som<br />
motpart, bør han underrettes om anken. Den har opsettende virkning<br />
<strong>for</strong> den ankende.<br />
3. Rettens leder sender uten ophold ankeerklæringen med de nødvendige<br />
dokumenter og utskrifter til Høiesteretts ankeutvalg. Retten, den<br />
ankende og andre, som anken har betydning <strong>for</strong>, kan gi skriftlig uttalelse<br />
om saken. Påberopes kjennsgjerninger, som ikke tidligere er<br />
nevnt, skal uttalelsen alltid sendes gjennem retten.<br />
4. Arbeidsrettens dommer og andre kjennelser enn de som nevnes under<br />
nr. 1 og 2, er endelige og kan fullbyrdes efter reglene <strong>for</strong> høyesteretts-<br />
208
dommer. Likevel kan en dom ankes til Høyesterett til oppheving på det<br />
grunnlag, at saken ikke hører under Arbeidsrettens domsmyndighet.<br />
Fristen <strong>for</strong> sådan anke er en måned.<br />
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 19 des 1980 nr. 65, 5 juni 1981<br />
nr. 46, 14 juni 1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg.<br />
res. 14 des 2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg.<br />
res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg.<br />
res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
§ 26 b. Saker <strong>for</strong> tingrett<br />
1. For saker som efter § 7, nr. 3 og 4 hører under tingrett gjelder denne<br />
lovs regler om rettergangsmåten <strong>for</strong> Arbeidsretten.<br />
2. Retten settes med to meddommere. En av dem skal være arbeidsgiver<br />
og den annen skal være arbeider. Meddommerne oppnevnes av rettens<br />
leder etter <strong>for</strong>slag fra partene. Hvert av <strong>for</strong>slagene skal omfatte tre<br />
navn. De som blir <strong>for</strong>eslått må ha erklært seg villige til å overta vervet.<br />
Er <strong>for</strong>slag ikke kommet frem til rettens leder innen den frist han har<br />
satt, oppnevner han meddommerne etter reglene i domstolloven § 94.<br />
Som meddommer må ingen oppnevnes som er ugild etter § 13 eller er<br />
tjenestemann i arbeidsgiver<strong>for</strong>ening eller fag<strong>for</strong>ening eller lønnet tillitsmann<br />
i sådan <strong>for</strong>ening med tillitsmannsstillingen som sitt hovedverv.<br />
3. Anke over dom i sak som nevnt i nr. 1 går til Arbeidsretten. For ankeretten<br />
gjelder ingen verdigrense. Anke over kjennelse som avviser en<br />
sådan sak fra tingrett, hører også under Arbeidsretten.<br />
Ankefristen er en måned.<br />
4. For anke til Arbeidsretten gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29 med<br />
de endringer som følger av denne lov. Anken behandles av<br />
Arbeidsretten efter de regler som gjelder <strong>for</strong> andre arbeidsrettssaker.<br />
5. For anke over andre kjennelser enn i nr. 3 nevnt og <strong>for</strong> anke over<br />
beslutninger gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29.<br />
Tilføyd ved lov 28 mai 1937 nr. 3, endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8,<br />
3 juni 1977 nr. 52, 13 juni 1980 nr. 39, 5 juni 1981 nr. 46, 14 juni<br />
1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des<br />
2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17<br />
juni 2005 nr. 633), 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15<br />
juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26<br />
jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
209
Kap. III Megling<br />
§ 27 Meglingsmenn<br />
Kongen opnevner en fast meglingsmann <strong>for</strong> det hele rike (riksmeglingsmann)<br />
og en eller flere faste meglingsmenn <strong>for</strong> enkelte meglingskretser<br />
(kretsmeglingsmenn). De opnevnes <strong>for</strong> tre år. Meglingskretsene fastsettes<br />
av Kongen.<br />
Derhos kan vedkommende regjeringsdepartement efter innstilling fra riksmeglingsmannen<br />
opnevne særskilte meglingsmenn <strong>for</strong> enkelte tilfeller<br />
eller <strong>for</strong> de saker riksmeglingsmannen bestemmer i et begrenset tidsrum.<br />
Meglingsmennene må opfylle betingelsene i § 10 nr. 3 første avsnitt.<br />
Riksmeglingsmannen er kretsmeglingsmennenes og de øvrige meglingsmenns<br />
overordnede. Det nærmere <strong>for</strong>retnings<strong>for</strong>hold mellem dem fastsettes<br />
ved instruks som utferdiges av Kongen.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9 og 28 mai 1937 nr. 3.<br />
§ 27 a. Meglingsmennenes virksomhet<br />
1. Riksmeglingsmannen skal med opmerksomhet følge arbeids<strong>for</strong>holdene<br />
i landet. Det samme skal kretsmeglingsmennene gjøre, hver innen sin<br />
krets. Kretsmeglingsmennene skal sende melding til riksmeglingsmannen<br />
om <strong>for</strong>hold som de mener kan true arbeidsfreden innen deres kretser.<br />
2. Mener riksmeglingsmannen at arbeidsstans vil kunne bli følgen av at<br />
<strong>for</strong>handling om ordning av arbeids<strong>for</strong>holdene ved en bedrift eller innen<br />
et yrke ikke fører frem, kan han kreve oplysninger av partene om<br />
arbeids<strong>for</strong>holdene og om krav som er reist. Sådanne oplysninger plikter<br />
partene å gi efter reglene i § 19,4.<br />
Finner riksmeglingsmannen det <strong>for</strong>målstjenlig, kan han gå til megling<br />
efter reglene i dette kapitel, selv om arbeidsopsigelse ikke har funnet<br />
sted.<br />
Riksmeglingsmannen kan la en kretsmeglingsmann eller en efter § 27,<br />
annet ledd, opnevnt meglingsmann <strong>for</strong>eta undersøkelser eller megling<br />
som <strong>for</strong>an nevnt. Har en kretsmeglingsmann eller særskilt meglingsmann<br />
oppnevnt etter § 27 annet ledd ledet meglingen, skal han snarest<br />
mulig sende riksmeglingsmannen beretning om saken. Denne skal<br />
inneholde det endelige meglings<strong>for</strong>slag, hvis sådant er fremsatt.<br />
3. Vedtak etter dette kapitlet truffet av riksmeglingsmannen eller annen<br />
meglingsmann oppnevnt etter loven her, kan ikke påklages.<br />
Tilføyd ved lov 26 juni 1934 nr. 2, endret ved lov 28 juni 2002 nr. 58<br />
(i kraft 1 jan 2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).<br />
210
§ 28 Meldinger til meglingsmennene<br />
1. Når arbeidsopsigelse <strong>for</strong>etas i anledning av sådan tvist som § 6 nr. 3<br />
nevner, skal der straks sendes melding til riksmeglingsmannen.<br />
2. Meldingen sendes i telegram eller rekommandert brev og skal inneholde<br />
oplysning om, hvad tvisten gjelder, ved hvilke bedrifter opsigelse<br />
<strong>for</strong>etas, hvor mange arbeidere ved hver bedrift opsigelsen omfatter, når<br />
opsigelsesfristen løper ut og om <strong>for</strong>handling mellem partene er åpnet<br />
samt om den fremdeles pågår eller er avbrutt.<br />
Pågår <strong>for</strong>handling, skal melding om senere avbrytelse på samme måte<br />
sendes av den, som har sendt den første melding.<br />
Meldingen sendes av den fag<strong>for</strong>ening, arbeidsgiver eller arbeidsgiver<strong>for</strong>ening<br />
som har <strong>for</strong>etatt oppsigelsen. Er vedkommende tilknyttet<br />
Landsorganisasjonen i Norge, Næringslivets Hovedorganisasjon eller<br />
andre organisasjoner som i § 11 nevnt, sendes meldingene gjennom<br />
disse organisasjoners styre til riksmeglingsmannen.<br />
Av meldingene sendes samtidig en gjenpart til motparten.<br />
3. Melding som angår bedrift på Svalbard skal alltid sendes i telegram til<br />
riksmeglingsmannen. Sendes meldingen gjennem en av partenes<br />
hovedorganisasjoner, skal den uopholdelig videresendes til riksmeglingsmannen<br />
på hurtigste måte.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr.<br />
5, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr.<br />
712).<br />
§ 29 Regler om arbeidsstans<br />
1. Arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging må ikke iverksettes, før opsigelsesfristen<br />
er utløpet, og ikke i noe tilfelle, før fire virkedager er <strong>for</strong>løpet<br />
fra meldingen om, at <strong>for</strong>handlinger ikke er optatt eller at de er<br />
avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet – er innkommet til riksmeglingsmannen.<br />
For å få opprettet tariffavtale <strong>for</strong> sine medlemmer ved en bedrift, kan<br />
fag<strong>for</strong>ening med innstillingsrett etter § 11 oppsi arbeidsavtaler som er<br />
inngått <strong>for</strong> et bestemt tidsrom. Oppsigelse må gis med 28 dagers varsel,<br />
og <strong>for</strong>eningens medlemmer må utgjøre minst 50 pst. av de ansatte<br />
i den eller de arbeidstakergrupper det kreves tariffavtale <strong>for</strong>. Slik<br />
arbeidsoppsigelse kan likevel ikke finne sted dersom den tariffavtale<br />
som kreves opprettet, inneholder lønns- og arbeidsvilkår som i vesentlig<br />
grad avviker fra dem som etter allerede eksisterende tariffavtale gjelder<br />
<strong>for</strong> tilsvarende arbeidere ved bedrifter av samme eller liknende art.<br />
Med Arbeidsrettens samtykke kan arbeidsoppsigelse som nevnt i<br />
annet ledd <strong>for</strong>etas selv om vilkåret om organisasjonsprosent ikke er<br />
oppfylt, dersom det må antas at bedriften søker å hindre at organisasjonsprosenten<br />
når opp i 50.<br />
211
Arbeidsoppsigelse som nevnt i annet ledd skal fylle kravene i § 28.<br />
Tvist om hvorvidt vilkårene <strong>for</strong> arbeidsoppsigelse etter denne paragrafs<br />
annet og tredje ledd er til stede, avgjøres av Arbeidsretten.<br />
2. Så snart riksmeglingsmannen har fått melding om, at <strong>for</strong>handlinger<br />
ikke er optatt eller at de er avbrutt eller så snart han på annen måte<br />
er blitt kjent med avbrytelsen, skal han <strong>for</strong>by arbeidsstans inntil megling<br />
efter dette kapitel er sluttet, hvis han antar at arbeidsstansen<br />
enten på grunn av bedriftens art eller på grunn av sitt omfang vil medføre<br />
skade <strong>for</strong> almene interesser.<br />
Blir arbeidsopsigelsen utvidet, skal han under samme betingelser <strong>for</strong>by<br />
den derved tilsiktede arbeidsstans.<br />
Forbudet rettes i telegram eller i rekommandert brev til den fag<strong>for</strong>ening,<br />
arbeidsgiver, arbeidsgiver<strong>for</strong>ening eller hovedorganisasjon, som<br />
har sendt eller skulde ha sendt meldingen om arbeidsopsigelsen, og<br />
meddeles samtidig til motparten.<br />
Forbudet må, <strong>for</strong> å være bindende, være sendt innen utløpet av 2 dager<br />
efter at riksmeglingsmannen har fått melding om at <strong>for</strong>handlinger ikke<br />
er optatt eller at de er avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet.<br />
Hvis det nedlegges <strong>for</strong>bud mot arbeidsstans i tvist hvor kommune, fylkeskommune<br />
eller sammenslutning av slike er part, jf. kommuneloven<br />
§ 28, kan riksmeglingsmannen samtidig bestemme at de frister som<br />
følger av tjenestetvistloven § 14 tredje ledd og § 17 første og annet<br />
ledd skal gjelde <strong>for</strong> meglingen.<br />
Dersom megling har vært prøvet efter § 27 a nr. 2, kan <strong>for</strong>bud mot<br />
arbeidsstans undlates.<br />
3. Riksmeglingsmannen kan overlate til en annen meglingsmann oppnevnt<br />
etter § 27 første eller annet ledd å <strong>for</strong>by arbeidsstans etter<br />
reglene i nr. 2.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 27 feb 1976<br />
nr. 9, 9 jan 1998 nr. 5, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg. res.<br />
28 juni 2002 nr. 655).<br />
§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og <strong>for</strong>fall<br />
Reglene om ugildhet i § 13 gjelder også <strong>for</strong> meglingsmennene.<br />
Anser riksmeglingsmannen sig <strong>for</strong> ugild, eller har han <strong>for</strong>fall, eller er han<br />
optatt med megling i en annen sak, melder han det uten ophold til vedkommende<br />
regjeringsdepartement. Er departementet enig i, at han ikke<br />
bør behandle tvisten, overdrar det behandlingen til en kretsmeglingsmann<br />
eller til en som det opnevner <strong>for</strong> saken.<br />
Er en kretsmeglingsmann i noe tilfelle som er nevnt i annet ledd, melder<br />
han det uten ophold til riksmeglingsmannen. Denne kan enten selv overta<br />
behandlingen av saken eller overdra den til en annen kretsmeglingsmann<br />
212
eller til en som vedkommende regjeringsdepartement opnevner <strong>for</strong> saken.<br />
Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.<br />
§ 31 Forberedelsen av meglingen<br />
1. Når riksmeglingsmannen i henhold til § 29 har <strong>for</strong>budt arbeidsstans,<br />
skal han uten ophold skride til megling. Riksmeglingsmannen kan dog<br />
overdra meglingen til en kretsmeglingsmann eller til en meglingsmann<br />
opnevnt <strong>for</strong> det enkelte tilfelle. Han kan også selv overta meglingen i<br />
saker som hører under kretsmeglingsmennene.<br />
2. Selv om arbeidsstans ikke <strong>for</strong>bys, kan riksmeglingsmannen eller en<br />
kretsmeglingsmann skride til megling i tvisten enten av eget tiltak eller<br />
efter begjæring av en part.<br />
3. Meglingsmannen fastsetter tid og sted <strong>for</strong> behandlingen av tvisten.<br />
Møte kan også holdes uten<strong>for</strong> meglingskretsen.<br />
Han innkaller partene på den måte han finner høvelig.<br />
Om innkallelse av vidner og andre hvis <strong>for</strong>klaring kan være av betydning,<br />
og om <strong>for</strong>beredelse av bevisførselen <strong>for</strong> øvrig gjelder reglene i<br />
§ 18 nr. 6, <strong>for</strong>såvidt dertil er anledning.<br />
Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.<br />
§ 32 Meglerløfte<br />
Ingen må gjøre tjeneste som meglingsmann, før han har avlagt sådan <strong>for</strong>sikring<br />
som nevnt i § 16.<br />
§ 33 (Opphevet ved lov 19 juni 1931 nr. 9.)<br />
§ 34 Partenes representanter<br />
Reglene i § 17 om partenes representanter gjelder også under meglingen.<br />
Men praktiserende advokater må ikke brukes som fullmektig uten samtykke<br />
av meglingsmannen.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003<br />
iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712).<br />
§ 35 Megling og meglings<strong>for</strong>slag mv.<br />
1. Meglingsmannen skal på den måte og i de <strong>for</strong>mer som han selv velger,<br />
hurtig og omhyggelig innhente alle nødvendige oplysninger til utredning<br />
av tvisten og efter evne søke å opnå enighet mellem partene om et<br />
rimelig <strong>for</strong>lik.<br />
Han kan innhente de oplysninger som er nødvendige til utredning og<br />
bedømmelse av tvisten, selv om en eller begge parter uteblir.<br />
Til fremme av sine undersøkelser har meglingsmannen sådan myndighet<br />
som nevnt i § 19. Men han kan ikke kreve <strong>for</strong>sikring av vidner og<br />
sakkyndige. Reglene i §§ 21 og 22 gjelder også ved megling.<br />
213
Kommer <strong>for</strong>lik i stand, skal tariffavtale i overensstemmelse hermed<br />
oprettes under medvirkning av meglingsmannen og undertegnes av<br />
partene eller deres representanter.<br />
2. Meglingsmøtene skal holdes <strong>for</strong> lukkede dører. Møtebok føres efter<br />
reglene i § 24.<br />
3. Har meglingsmannen fremsatt et meglings<strong>for</strong>slag, må det ikke offentliggjøres<br />
uten hans samtykke.<br />
4. Før avstemning over et meglings<strong>for</strong>slag skal partene sørge <strong>for</strong> at alle<br />
stemmeberettigede får adgang til å gjøre sig kjent med meglings<strong>for</strong>slaget<br />
i dets helhet.<br />
5. Avstemningen skal bare gjelde meglings<strong>for</strong>slaget som det <strong>for</strong>eligger<br />
fra meglingsmannen. Avstemningen skal være hemmelig og skriftlig<br />
med rene ja- eller nei-stemmer.<br />
6. Dersom et meglings<strong>for</strong>slag underkastes avstemning, skal meglingsmannen<br />
i samråd med partene sette frist <strong>for</strong> når avstemningsresultatet<br />
skal <strong>for</strong>eligge.<br />
7. Partene skal gi meglingsmannen skriftlig melding om <strong>for</strong>slaget vedtas<br />
eller <strong>for</strong>kastes. Forkastes det, skal meldingen gi opplysning om antallet<br />
av stemmer <strong>for</strong> og imot <strong>for</strong>slaget og om antallet av stemmeberettigede.<br />
Dersom avstemningsresultatet ikke <strong>for</strong>eligger innen fristen,<br />
anses meglings<strong>for</strong>slaget som vedtatt.<br />
8. Dersom meglings<strong>for</strong>slaget <strong>for</strong>kastes og melding om arbeidsoppsigelse<br />
etter § 28 nr. 1 står ved lag, kan arbeidsoppsigelsen iverksettes med<br />
4 dagers varsel mellom partene. Partene kan i tariffavtale avtale kortere<br />
frist.<br />
9. Finner meglingsmannen at en konfliktsituasjon bør løses under ett <strong>for</strong><br />
flere fag, kan meglingsmannen <strong>for</strong>eslå at meglings<strong>for</strong>slag <strong>for</strong> disse fag<br />
skal regnes som en helhet, således at avgjørelsen av om <strong>for</strong>slagene<br />
er vedtatt, skal treffes på grunnlag av det samlede antall stemmer og<br />
stemmeberettigede i de fag som på denne måte er slått sammen. Før<br />
meglingsmannen <strong>for</strong>eslår samlet avstemning over meglings<strong>for</strong>slag,<br />
skal meglingsmulighetene være uttømt. Et fag kan ikke tas med i en<br />
samlet avstemning hvis tariffpartene motsetter seg det.<br />
10. Intet må offentliggjøres om avstemningsresultatene, før meglingsmannen<br />
har kunngjort hovedresultatet.<br />
214
11. For avstemninger som gjelder sjøfolk i utenriks fart, kan reglene i nr. 4<br />
og nr. 5 tillempes ved tariffavtale mellom partene eller, hvis sådan avtale<br />
ikke er opprettet, etter riksmeglingsmannens nærmere bestemmelse.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935<br />
nr. 3, 14 juni 1985 nr. 71, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg.<br />
res. 28 juni 2002 nr. 655).<br />
§ 36 Meglingens slutning<br />
Er der gått ti dager efterat <strong>for</strong>budet mot arbeidsstans eller i tilfelle det første<br />
<strong>for</strong>bud blev avsendt, kan hver av partene kreve meglingen sluttet, hvis<br />
vedkommende part ikke ved uteblivelse eller på annen måte har unddratt<br />
sig fra pliktmessig medvirken til meglingen.<br />
Senest fire dager, efterat lovlig krav om avslutning av meglingen er fremsatt,<br />
skal meglingen sluttes. Har meglingsmyndigheten <strong>for</strong>elagt partene et<br />
endelig <strong>for</strong>slag til løsning av tvisten, skal <strong>for</strong>slaget føres inn i møteboken.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003<br />
iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).<br />
§ 37 Senere vedtagelse av et meglings<strong>for</strong>slag<br />
Vil noen av partene vedta meglingsmyndighetens <strong>for</strong>slag til løsning av tvisten,<br />
efterat meglingen er sluttet, kan erklæring derom sendes til meglingsmannen,<br />
som sender en avskrift av erklæringen til den annen part.<br />
Godkjenner også denne part <strong>for</strong>slaget, berammer meglingsmannen et<br />
møte mellem partene til oprettelse av tariffavtale.<br />
§ 38 Gjenoptagelse<br />
Om meglingen er sluttet, kan partene i fellesskap kreve den gjenoptatt.<br />
Riksmeglingsmannen, så vel som den meglingsmannen som har behandlet<br />
saken, kan når som helst gjenoppta meglingen.<br />
Er det gått en måned etter at meglingen ble sluttet, uten at tvisten i mellomtiden<br />
er løst, skal meglingsmannen gjenoppta kontakt med partene med<br />
henblikk på å få avsluttet konflikten. Er et meglings<strong>for</strong>slag til behandling hos<br />
partene, skal meglingsmannen vente til behandlingen er avsluttet.<br />
Om partenes plikt til å møte til megling gjelder reglene i § 21 nr. 1 og 2<br />
tilsvarende.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003<br />
iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).<br />
§ 39 Anke<br />
Sådanne kjennelser, som § 26 nr. 2 nevner, kan ankes efter de regler, som<br />
der er gitt.<br />
215
Andre kjennelser av en meglingsmann er endelige og kan fullbyrdes efter<br />
reglene <strong>for</strong> høiesterettsdommer.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008<br />
iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
Kap. IV Straffebestemmelser<br />
§ 40 (Opphevet ved lov 7 des 1956 nr. 6.)<br />
§ 41 Fornærmelig adferd mv.<br />
1. Den som under et møte <strong>for</strong> Arbeidsretten <strong>for</strong>nærmer retten eller noen<br />
som møter <strong>for</strong> den, eller <strong>for</strong>styrrer møtet, krenker rettens verdighet<br />
eller ikke lyder påbud fra retten eller <strong>for</strong>mannen, kan utvises og ved<br />
kjennelse under saken ilegges bøter.<br />
Den som skriver noe usømmelig eller <strong>for</strong>nærmelig i et søksmålsskrift,<br />
kan likeledes ved kjennelse under saken ilegges bøter.<br />
2. Bestemmelsene under nr. 1 gjelder også under saksbehandling <strong>for</strong><br />
meglingsmyndighetene.<br />
3. Om noen straffes efter denne paragraf, kan han dog <strong>for</strong>følges på vanlig<br />
måte <strong>for</strong> gjerningen. Men bøtene kommer i betraktning ved straffeutmålingen.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1<br />
§ 42 Brudd på taushetsplikt mv.<br />
Den som bryter sin taushetsplikt efter § 23, jfr. § 35, 2, straffes med<br />
bøter. På samme måte straffes den som overtrer <strong>for</strong>skriftene i § 35 nr. 3,<br />
4, 5, 6 og 8.<br />
Endret ved lover 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935 nr. 3.<br />
§ 43 Fravær mv.<br />
1. Hvis et vidne eller noen, som ellers har fått særlig pålegg om å møte<br />
personlig, uteblir uten gyldig fravær eller ikke i tide har meldt <strong>for</strong>fall<br />
eller uten lov <strong>for</strong>later møtet før det er slutt, kan han ved kjennelse<br />
under saken ilegges bøter og pålegges helt eller delvis å erstatte de<br />
omkostninger, som han har voldt.<br />
Uteblir han efter ny innkallelse eller op<strong>for</strong>dring til å møte, kan han enda<br />
en gang ilegges bøter og omkostningsansvar.<br />
Like med uteblivelse uten gyldig fravær regnes det, at en sakkyndig<br />
uten gyldig grunn nekter å overta sitt hverv eller <strong>for</strong>sømmer sin plikt,<br />
og at noen må avvises <strong>for</strong>di han møter beruset.<br />
216
2. Nekter noen uten gyldig grunn å <strong>for</strong>klare sig eller avlegge <strong>for</strong>sikring,<br />
kan han ved kjennelse under saken ilegges bøter og pålegges helt eller<br />
delvis å erstatte de omkostninger, som er voldt ved nektelsen. Han kan<br />
ikke ilegges sådan straff og sådant omkostningsansvar mer enn to<br />
ganger i samme sak.<br />
3. Hvis noen ikke efterkommer pålegg om å fremlegge et dokument eller<br />
fremvise, <strong>for</strong>elegge eller gi adgang til en ting eller å efterse og gjøre<br />
utdrag av et dokument eller lignende, regnes det like med, at han nekter<br />
å <strong>for</strong>klare sig.<br />
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan<br />
2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
§ 44 Ansvar <strong>for</strong> anke<br />
For åpenbart grunnløs anke kan Høiesteretts ankeutvalg ilegge bøter og<br />
omkostningsansvar.<br />
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007<br />
nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.<br />
Kap. V Slutningsbestemmelser<br />
§ 45 Saksomkostninger<br />
1. Det betales ikke <strong>for</strong> sak som behandles av Arbeidsretten eller meglingsmyndighetene.<br />
Utgiftene <strong>for</strong> statskassen til en rettssak etter denne lov kan retten ved<br />
kjennelse pålegge en av partene eller begge å godtgjøre statskassen,<br />
helt eller delvis.<br />
2. Omkostningene ved en rettssak efter denne lov kan den ene part få sig<br />
tilkjent hos den annen efter reglene <strong>for</strong> saksomkostninger i almindelige<br />
borgerlige saker. Derimot skal hver part i mangel av annen avtale<br />
selv bære sine omkostninger ved megling.<br />
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.<br />
1, 18 des 1959 nr. 11 § 95.<br />
§ 46 Lønninger mv.<br />
1. Lønninger og honorarer til medlemmene av Arbeidsretten, riksmeglingsmannen<br />
og meglingsmennene utredes av statskassen. Utgiftene til<br />
kontorhold, lokaler og skriverhjelp under møtene utredes likeledes av<br />
statskassen.<br />
217
2. Arbeidsrettens leder og riksmeglingsmannen skal ha fast årlig lønn.<br />
Kretsmeglingsmennene skal enten ha fast årlig lønn og et honorar<br />
bestemt av vedkommende regjeringsdepartement <strong>for</strong> hver enkelt sak<br />
eller en fast årlig lønn alene.<br />
De øvrige medlemmer av Arbeidsretten og de særskilt <strong>for</strong> hvert tilfelle<br />
opnevnte meglingsmenn tilståes honorar <strong>for</strong> hver sak av vedkommende<br />
regjeringsdepartement. Medlemmene av Arbeidsretten kan også tilståes<br />
fast lønn. Godtgjørelsen til meddommere i saker som behandles av<br />
tingrett efter denne lov, fastsettes efter § 105 a i domstolsloven.<br />
3. Under reiser har medlemmer av Arbeidsretten og meglingsmennene<br />
krav på skyss og kostpenger etter bestemmelser fastsatt av departementet.<br />
For tingrettssaker efter denne lov får rettens leder og meddommerne<br />
skyss- og kostpenger efter de regler som ellers gjelder <strong>for</strong> slike<br />
saker.<br />
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr.<br />
3, 12 des 1947 nr. 1, 17 des 1982 nr. 86, 14 juni 1985 nr. 71, 28<br />
april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april 2000 nr. 366),<br />
14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr.<br />
1416), 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003<br />
nr. 712), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005<br />
nr. 633).<br />
§ 47 Lovens ikrafttreden<br />
1. Denne lov trer i kraft straks. Fra samme tid opheves – – –<br />
2. Fra 1 juli 1927 skal følgende paragrafer lyde så: – – –<br />
218
Forskrift 15.12.1994 nr. 1259<br />
om arbeid ved dataskjerm<br />
219
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Kap. I Innledende bestemmelser .............................................. 221<br />
§ 1 Virkeområde .................................................................. 221<br />
§ 2 Definisjoner .................................................................... 221<br />
§ 3 Straffebestemmelser ...................................................... 221<br />
§ 4 Ikrafttredelse ................................................................ 221<br />
Kap. II Alminnelige bestemmelser .............................................. 222<br />
§ 5 Hvem <strong>for</strong>skriften retter seg mot ...................................... 222<br />
Kap. III Tilrettelegging og organisering av<br />
dataskjermarbeidsplasser .............................................. 222<br />
§ 6 Vurdering og <strong>for</strong>ebyggende tiltak ...................................... 222<br />
§ 7 Daglig arbeidsrutine ........................................................ 222<br />
§ 8 Samspill mellom menneske og maskin .............................. 222<br />
Kap. IV Krav til arbeidsplassen.................................................... 222<br />
§ 9 Utstyr ............................................................................ 222<br />
§ 10 Fysisk miljø .................................................................... 224<br />
Kap. V Særlige vernetiltak ........................................................ 225<br />
§ 11 Oppfølging av arbeidstakers syn ...................................... 225<br />
Kap. VI Opplæring, in<strong>for</strong>masjon og medvirkning .......................... 225<br />
§ 12 Opplæring og in<strong>for</strong>masjon ................................................ 225<br />
§ 13 Medvirkning .................................................................... 225<br />
220
Kap. I Innledende bestemmelser<br />
§ 1 Virkeområde<br />
Denne <strong>for</strong>skriften gjelder <strong>for</strong> arbeidstakere, som jevnlig og under en betydelig<br />
del av sitt arbeid, utfører arbeid ved en dataskjerm.<br />
Forskriften gjelder ikke:<br />
– arbeid av tilfeldig og kortvarig karakter,<br />
– datautstyr installert på eller i transportmateriell, kjøretøyer og<br />
arbeidsmaskiner,<br />
– datautstyr som først og fremst brukes av publikum,<br />
– bærbart datautstyr ved kortvarig, ikke permanent bruk,<br />
– regnemaskiner, kassaapparater, vanlig ut<strong>for</strong>mede skrivemaskiner,<br />
og alt lignende utstyr som har en fremvisningsskjerm <strong>for</strong> data.<br />
§ 2 Definisjoner<br />
I denne <strong>for</strong>skrift betyr:<br />
Dataskjermarbeidsplass: Arbeidsplass bestående av en dataskjerm med<br />
innlesingsutstyr, eventuellt nye medier som kan inkludere andre <strong>for</strong>mer <strong>for</strong><br />
kommunikasjon, og dataprogram som bestemmer samspillet mellom menneske<br />
og maskin.<br />
Arbeidsplassen innbefatter utstyr som: skjerm, tastatur og datamaskinenhet<br />
med eventuell harddisk og diskettstasjon, eller skjerm med tastatur<br />
som er koblet til nettverket. Dataskjerm kan være tekstskjerm eller grafisk<br />
skjerm, uansett hvilken fremvisningsmetode som benyttes.<br />
Arbeidsplassen kan også innbefatte tilleggsutstyr som: telefon, modem,<br />
mus, konseptholder, arbeidsstol og -bord og det nære arbeidsmiljøet.<br />
§ 3 Straffebestemmelser<br />
Overtredelse av denne <strong>for</strong>skrift straffes etter arbeidsmiljølovens kap. 14<br />
og straffelovens § 48a og § 48b.<br />
§ 4 Ikrafttredelse<br />
Denne <strong>for</strong>skrift trer i kraft 1. januar 1995. Arbeidsgiver skal iverksette hensiktsmessige<br />
tiltak slik at utstyr som er tatt i bruk før ikrafttredelsen av<br />
denne <strong>for</strong>skriften, tilpasses <strong>for</strong>skriften i løpet av 4 år.<br />
221
Kap. II Alminnelige bestemmelser<br />
§ 5 Hvem <strong>for</strong>skriften retter seg mot<br />
Arbeidsgiver skal sørge <strong>for</strong> at bestemmelsene i denne <strong>for</strong>skriften blir<br />
gjennomført.<br />
Kap. III Tilrettelegging og organisering av dataskjermarbeidsplasser<br />
§ 6 Vurdering og <strong>for</strong>ebyggende tiltak<br />
Arbeidsgiver skal under planlegging, ved innkjøp av utstyr og ved oppfølging<br />
av dataskjermarbeidsplasser vurdere hvilke påvirkninger som samlet<br />
kan føre til fysiske og/eller psykiske helseskader. Arbeidsgiver skal igangsette<br />
tiltak <strong>for</strong> å motvirke disse.<br />
§ 7 Daglig arbeidsrutine<br />
Arbeidsgiver skal tilrettelegge arbeidstakernes aktiviteter slik at det daglige<br />
arbeidet ved en dataskjerm regelmessig avbrytes av andre <strong>for</strong>mer <strong>for</strong><br />
arbeidsoppgaver, eller hvor dette ikke er mulig, avbrytes av tid til nødvendig<br />
hvile og restituering slik at helseskadelige påvirkninger unngås.<br />
§ 8 Samspill mellom menneske og maskin<br />
Ved utarbeidelse, valg, innkjøp og endring av programvare og ved fastsettelse<br />
av oppgaver som medfører bruk av dataskjerm, skal arbeidsgiveren<br />
ta hensyn til følgende faktorer:<br />
a) programvaren skal være tilpasset oppgaven som skal utføres, og skal<br />
så langt som mulig være på norsk,<br />
b) programvaren skal være enkel å bruke og skal eventuelt kunne tilpasses<br />
brukerens kunnskaps- og erfaringsnivå, det kan ikke benyttes<br />
kvantitative eller kvalitative kontrollinnretninger uten at arbeidstakerne<br />
kjenner til dette,<br />
c) systemene skal gi arbeidstakerne opplysninger om arbeidets gang,<br />
d) systemene skal vise in<strong>for</strong>masjon i et <strong>for</strong>mat og tempo som er tilpasset<br />
operatørene.<br />
Kap. IV Krav til arbeidsplassen<br />
§ 9 Utstyr<br />
1) Generelt<br />
Dataskjermarbeidsplasser skal være dimensjonert, innrettet og tilpasset<br />
arbeidets art og den enkelte arbeidstaker slik at det er tilstrekke-<br />
222
lig plass til gode og varierte arbeidsstillinger og bevegelser. Bruken av<br />
utstyret skal i seg selv ikke innebære en risiko <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
2) Skjerm<br />
– Tegnene på skjermen skal være klart definert og ut<strong>for</strong>met og tilstrekkelig<br />
store, og det skal være tilstrekkelig avstand mellom tegn og linjer.<br />
– Skjermbildet skal være rolig, uten flimmer eller andre <strong>for</strong>styrrelser.<br />
– Lysstyrken og/eller kontrasten mellom tegnene og bakgrunnen skal<br />
lett kunne reguleres og endres av den som bruker skjermterminalen,<br />
og like lett kunne tilpasses omgivelsene.<br />
– Skjermen skal uhindret og med letthet kunne reguleres <strong>for</strong> å tilpasses<br />
brukerens behov.<br />
– Skjermen skal ikke gi reflekser eller gjenskinn som kan medføre ubehag<br />
<strong>for</strong> brukeren.<br />
3) Tastatur<br />
– Tastaturet skal være ut<strong>for</strong>met så lavt som mulig og bør kunne skråstilles.<br />
Det skal være adskilt fra skjermen slik at arbeidstakeren kan<br />
innta en bekvem stilling som ikke <strong>for</strong>årsaker tretthet i armer eller<br />
hender.<br />
– Det skal være tilstrekkelig plass <strong>for</strong>an tastaturet slik at brukeren kan<br />
støtte underarmer og hender.<br />
– Tastaturet skal ha en matt overflate <strong>for</strong> å unngå reflekser.<br />
– Plasseringen av tastaturet og ut<strong>for</strong>mingen av tastene skal bidra til å<br />
lette bruken av det.<br />
– Symbolene på tastene skal være tilstrekkelig fremtredende og leselige<br />
sett fra den normale arbeidsstilling.<br />
4) Arbeidsbord eller -underlag<br />
– Arbeidsbordet eller -underlaget skal ha en lavtreflekterende overflate,<br />
være tilstrekkelig stort og muliggjøre en fleksibel plassering av<br />
skjerm, tastatur, dokumenter og tilbehør.<br />
– Konseptholderen skal være stø, regulerbar og plassert slik at ubehagelige<br />
bevegelser med hode og øyne unngås i størst mulig grad.<br />
– Det skal være tilstrekkelig plass til at arbeidstakeren kan innta en<br />
bekvem arbeidsstilling. Bordet bør være høyderegulerbart, og der<br />
hvor det brukes mus må det være tilstrekkelig plass til underarmstøtte.<br />
5) Arbeidsstol<br />
– Arbeidsstolen skal være stø, gi brukeren bevegelsesfrihet og muliggjøre<br />
en bekvem stilling.<br />
– Stolsetet skal ha regulerbar høyde og bør også kunne reguleres i<br />
dybden.<br />
223
– Stolryggen skal kunne reguleres i høyden, og skal kunne skråstilles.<br />
– En fotstøtte skal stilles til rådighet <strong>for</strong> dem som ønsker det.<br />
– Ved behov skal underarmstøtte kunne påmonteres.<br />
§ 10 Fysisk miljø<br />
1) Belysning<br />
– Den alminnelige belysning og/eller punktbelysning (arbeidslamper)<br />
skal gi tilstrekkelig lys og hensiktsmessig kontrast mellom skjerm og<br />
omgivelser, idet det tas hensyn til arbeidets art og brukerens syn.<br />
– Sjenerende blending eller reflekser på skjermen eller på annet utstyr<br />
skal <strong>for</strong>hindres ved å samordne arbeidsplassens og arbeidsstasjonens<br />
ut<strong>for</strong>ming med de kunstige lyskildenes plassering og tekniske<br />
karakteristika.<br />
2) Reflekser og blending<br />
– Arbeidsplassene skal ut<strong>for</strong>mes slik at lyskilder som vinduer og andre<br />
åpninger, gjennomsiktige eller gjennomskinnelige vegger samt utstyr<br />
og vegger i lyse farger ikke <strong>for</strong>årsaker direkte blending og gir så lite<br />
reflekser som mulig på skjermen.<br />
– Vinduene skal være utstyrt med en hensiktsmessig regulerbar blendingsanordning<br />
<strong>for</strong> å dempe dagslyset som faller inn over arbeidsplassen.<br />
3) Støy<br />
Støy fra utstyr på arbeidsplassen skal tas i betraktning når en arbeidsplass<br />
ut<strong>for</strong>mes, særlig <strong>for</strong> å <strong>for</strong>hindre at årvåkenheten svekkes og<br />
samtale vanskeliggjøres.<br />
4) Varme<br />
Utstyr på arbeidsplassen skal ikke avgi sterk varme som kan medføre<br />
ubehag <strong>for</strong> arbeidstakerne.<br />
5) Stråling<br />
All stråling, unntatt den synlige delen av det elektromagnetiske spekteret,<br />
skal reduseres til et ubetydelig nivå ut fra hensynet til vern av<br />
arbeidstakernes sikkerhet og helse.<br />
6) Fuktighet<br />
En tilfredstillende fuktighetsgrad skal oppnås og opprettholdes i<br />
arbeidsatmosfæren.<br />
224
Kap. V Særlige vernetiltak<br />
§ 11 Oppfølging av arbeidstakers syn<br />
1. Arbeidstakerne skal få tilbud om øyeundersøkelse og synsprøve <strong>for</strong>etatt<br />
av en person med nødvendige kvalifikasjoner:<br />
– før de begynner arbeid ved dataskjermen,<br />
– om nødvendig med jevne mellomrom i tiden deretter og<br />
– dersom de får synsproblemer som kan skyldes arbeidet ved dataskjermen.<br />
2. Arbeidstakerne skal ha rett til undersøkelse hos øyespesialist dersom<br />
utfallet av undersøkelsen og prøvene nevnt i nr. 1 gjør det nødvendig.<br />
3. Dersom utfallet av undersøkelsen og prøven nevnt i nr. 1 eller av undersøkelsen<br />
nevnt i nr. 2 gjør det nødvendig, og dersom vanlige synskorrigerende<br />
hjelpemidler ikke kan benyttes, skal arbeidstakerne få spesielle<br />
synskorrigerende hjelpemidler som egner seg <strong>for</strong> vedkommende<br />
arbeid.<br />
4. Utgifter knyttet til syns- og øyeundersøkelser samt til spesielle synskorrigerende<br />
hjelpemidler som følge av denne paragraf, skal dekkes av<br />
arbeidsgiver.<br />
Kap. VI Opplæring, in<strong>for</strong>masjon og medvirkning<br />
§ 12 Opplæring og in<strong>for</strong>masjon<br />
Alle arbeidstakere skal få nødvendig opplæring i bruk av dataskjermarbeidsplassen<br />
før de begynner med denne type arbeid, og hver gang<br />
arbeidsplassens ut<strong>for</strong>ming endres vesentlig. Opplæringen skal gis på et<br />
språk som arbeidstakerne <strong>for</strong>står.<br />
Arbeidstakerne og deres representanter skal in<strong>for</strong>meres om faktorer som<br />
kan medføre helseskade og hvordan disse kan unngås, i tilknytning til<br />
deres dataskjermarbeidsplass. Arbeidstaker skal in<strong>for</strong>meres om de helsemessige<br />
konsekvensene av ikke å bruke dataskjermarbeidsplassen i samsvar<br />
med opplæring og veiledning.<br />
§ 13 Medvirkning<br />
Planlegging og vurdering av arbeidsmiljøet og gjennomføring av nødvendige<br />
<strong>for</strong>ebyggende tiltak skal skje i samarbeid med arbeidstaker, verneombud<br />
og arbeidstakernes representanter.<br />
225
226
Småbarn<strong>for</strong>eldres<br />
rettigheter<br />
227
Innholds<strong>for</strong>tegnelse<br />
Rettigheter og stønader til gravide .......................................... 231<br />
Oppsigelsesvern ........................................................................ 232<br />
Forbud mot diskriminering av gravide og permisjonstakere .......... 233<br />
Rett til fri fra arbeidet ved fødsel og adopsjon .............................. 235<br />
Foreldrepenger ved fødsel og adopsjon .......................................... 236<br />
– Opptjening av rett til <strong>for</strong>eldrepenger ............................................ 236<br />
– Hvordan beregnes <strong>for</strong>eldrepengene ............................................ 236<br />
– Foreldrepengeperioden .............................................................. 237<br />
– Deling av stønadsperioden mellom mor og far ............................ 238<br />
– Fedrekvoten .............................................................................. 239<br />
– Utsettelse av <strong>for</strong>eldrepengeperioden .......................................... 239<br />
– Sykdom .................................................................................... 240<br />
– Gradert uttak av <strong>for</strong>eldrepenger ................................................ 240<br />
– Retten til <strong>for</strong>eldrepenger ved dødfødsel eller hvis barnet<br />
dør i stønadsperioden ................................................................ 241<br />
– Engangsstønad ved fødsel og adopsjon ...................................... 242<br />
– Hjemmefødsel .......................................................................... 242<br />
– Tilskudd til <strong>for</strong>eldre som adopterer barn fra utlandet .................... 242<br />
Rett til redusert og fleksibel arbeidstid ........................................ 242<br />
– Hvem har rett til redusert arbeidstid .......................................... 242<br />
– Fritak fra overtidsarbeid og merarbeid er hjemlet i arbeidsmiljøloven<br />
§ 10-6 (10) ...................................................................... 243<br />
Økonomiske støtteordninger ........................................................ 243<br />
– Barnetrygd ................................................................................ 244<br />
– Kontantstøtte ............................................................................ 245<br />
– Skatteregler <strong>for</strong> barnefamilier .................................................... 246<br />
– Pensjonspoeng til personer som har omsorg <strong>for</strong> små barn .......... 247<br />
Stønadsordning <strong>for</strong> enslig mor eller far ........................................ 247<br />
– Barnebidrag .............................................................................. 249<br />
– Bidrags<strong>for</strong>skudd ........................................................................ 249<br />
Rettigheter ved barns og barnepassers sykdom ............................ 249<br />
– Rett til fri fra arbeidet ................................................................ 250<br />
– Stønad <strong>for</strong> barn som har varig sykdom ...................................... 251<br />
– Barn på sykehus ........................................................................ 252<br />
228
Lånekassens ordninger <strong>for</strong> småbarns<strong>for</strong>eldre ................................ 253<br />
Vernepliktige med omsorgsansvar ................................................ 254<br />
Pedagogiske tilbud <strong>for</strong> førskolebarn og dagmamma/<br />
praktikantvirksomhet .................................................................. 255<br />
– Barnehager .............................................................................. 255<br />
– Åpen barnehage ........................................................................ 255<br />
– Spesialpedagogisk hjelp ............................................................ 256<br />
– Dagmammaer og praktikanter .................................................... 256<br />
Helse- og sosialtjenester .............................................................. 257<br />
– Helsestasjoner .......................................................................... 257<br />
– Avlastningsordninger og støttekontakt ........................................ 257<br />
– Omsorgslønn ............................................................................ 258<br />
– Hjemmetjenester ...................................................................... 258<br />
– Familievern ................................................................................ 258<br />
– Foreldreveiledning ...................................................................... 258<br />
Aktuelle lover .............................................................................. 259<br />
229
230
Rettigheter og stønader til gravide<br />
Svangerskapskontroll<br />
Gravid arbeidstaker har rett til fri fra arbeid med lønn i <strong>for</strong>bindelse med<br />
svangerskapskontroll, når slike undersøkelser ikke med rimelighet kan<br />
finne sted uten<strong>for</strong> arbeidstiden.<br />
Sykdom under svangerskapet<br />
Hvis moren må være borte fra arbeidet <strong>for</strong>di hun er syk under<br />
svangerskapet, regnes det som vanlig sykefravær. Fraværet skal ikke regnes<br />
som en del av <strong>for</strong>eldrepengeperioden. De siste tre ukene før fødselen skal<br />
sykepenger avløses av <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Dekning av utgifter<br />
Folketrygden dekker egenandelen <strong>for</strong> nødvendig legeundersøkelse under<br />
graviditeten og <strong>for</strong> en undersøkelse etter at barnet er født. Tilsvarende<br />
gjelder <strong>for</strong> utgifter til fysikalsk behandling til kvinner med bekkenløsning<br />
med gangvansker under svangerskapet og inntil 6 måneder etter fødselen.<br />
Dersom man må bo hjemmefra mens man venter på at fødselen skal<br />
begynne, dekker trygden som hovedregel utgifter til kost og losji i opptil 10<br />
døgn fra man kommer til ventestedet og til man blir innlagt på fødehjem<br />
eller sykehus.<br />
Retten til<strong>for</strong>eldrepenger ved abort<br />
Retten til <strong>for</strong>eldrepenger faller bort hvis kvinnen aborterer innen de første<br />
6 månedene av svangerskapet. Abort etter 6 måneder regnes som fødsel,<br />
og moren har rett til 6 ukers <strong>for</strong>eldrepenger etter <strong>for</strong>løsningen.<br />
Vern mot tungt arbeid og skadelige stoffer<br />
Noen kvinner har arbeid som kan bli tungt sist i svangerskapet. Eksempler<br />
på dette er kvinner som arbeider med rengjøring, i pleieyrker eller butikkansatte.<br />
Nattarbeid kan også være tungt <strong>for</strong> gravide.<br />
Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidet slik at belastningen <strong>for</strong> den<br />
gravide ikke blir så stor, så langt dette er praktisk mulig.<br />
Arbeidet skal legges opp på en annen måte eller den gravide gis andre<br />
arbeidsoppgaver.<br />
I noen yrker utsettes arbeidstakere <strong>for</strong> særlige faktorer som man vet eller<br />
tror kan skade fosteret:<br />
• Fysiske faktorer som <strong>for</strong> eksempel arbeid under trykk eller ioniserende<br />
stråling.<br />
• Biologiske faktorer som <strong>for</strong> eksempel toksoplasma eller rubellavirus<br />
(røde hunder).<br />
• Kjemiske faktorer som <strong>for</strong> eksempel løsemidler, kreftfremkallende stoffer,<br />
metaller som bly, kvikksølv, krom eller nikkel, cytostatika, visse plas-<br />
231
tråstoffer, visse ugress- og innsektsgifter samt kullos, narkosegasser<br />
eller andre gasser som tas opp i blodet.<br />
Arbeidsgiver har en særlig plikt til å ta hensyn til at gravide bør unngå alle<br />
skadelige stoffer i arbeidsmiljøet. For enkelte typer arbeid der det er særlige<br />
risiko<strong>for</strong>hold finnes det egne regler. Arbeidstilsynet kan gi nærmere<br />
in<strong>for</strong>masjon om dette.<br />
Menn og kvinner som har problemer med å få barn bør være oppmerksomme<br />
på at årsaken kan ligge i arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver er <strong>for</strong>pliktet<br />
til å arbeide <strong>for</strong> at arbeidsmiljøet ikke fører til <strong>for</strong>plantningsskader <strong>for</strong><br />
kvinnelige eller mannlige arbeidstakere.<br />
Svangerskapspenger<br />
Gravide kvinner som må slutte i arbeide på grunn av risikofylt arbeidsmiljø,<br />
kan få rett til svangerskapspenger.<br />
Vilkårene <strong>for</strong> arbeidstakere er at kvinnen etter bestemmelser i lov eller <strong>for</strong>skrift<br />
er pålagt å slutte i arbeidet og at det ikke er mulig <strong>for</strong> arbeidsgivere<br />
å tilrettelegge arbeidet eller omplassere kvinnen. En gravid selvstendig<br />
næringsdrivende eller frilanser har rett til svangerskapspenger dersom hun<br />
er utsatt <strong>for</strong> slike risikofaktorer som gir en gravid arbeidstaker rett til<br />
svangerskapspenger. Det er en <strong>for</strong>utsetning at risikofaktorene er dokumentert<br />
og at hun ikke har mulighet til å tilrettelegge sitt virke.<br />
Svangerskapspenger utbetales fra det tidspunkt kvinnen er pålagt å slutte<br />
i arbeidet og fram til tre uker før fødselen, da kvinnen går over på <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Svangerskapspenger beregnes på samme måte som sykepenger.<br />
Oppsigelsesvern<br />
Oppsigelsesvern er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 15-9.<br />
Vern mot oppsigelse under graviditet og permisjon<br />
Ingen arbeidsgiver kan si opp en kvinne <strong>for</strong>di hun er gravid. Dette gjelder<br />
også i prøvetiden. En gravid kvinne er vernet mot oppsigelse selv om hun<br />
på grunn av graviditeten ikke kan gjøre det arbeidet hun ellers gjør. En<br />
arbeidsgiver som sier opp en gravid kvinne og gir andre grunner <strong>for</strong> oppsigelse<br />
enn graviditeten, må kunne bevise at det er saklig grunn <strong>for</strong> oppsigelsen.<br />
Når en arbeidstaker tar permisjon i <strong>for</strong>bindelse med fødsel eller adopsjon,<br />
kan vedkommende ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når<br />
arbeidsgiveren er klar over at fraværet skyldes permisjon. Dersom en<br />
232
arbeidstaker blir lovlig oppsagt i løpet av permisjonstiden, regnes oppsigelsestiden<br />
utenom permisjonstiden. Hvis halve oppsigelsestiden er gått<br />
når permisjonen begynner, kom mer den andre halvparten av oppsigelsestiden<br />
når permisjonsperioden er over. Dette absolutte oppsigelsesvernet i<br />
<strong>for</strong>bindelse med fødsels- og adopsjonspermisjon gjelder i inntil ett år.<br />
En arbeidstaker som tar ut delvis permisjon eller ulønnet permisjon utover<br />
det første året, kan ikke av den grunn sies opp. Det gis med andre ord et<br />
vern mot oppsigelse som skjer på grunn av permisjonsfraværet. En arbeidsgiver<br />
som sier opp en arbeidstaker som tar permisjon utover ett år, må<br />
kunne bevise at det er saklig grunn <strong>for</strong> oppsigelsen.<br />
En arbeidstaker kan selv si opp sin stilling under hele permisjonstiden,<br />
med den oppsigelsesfristen som gjelder <strong>for</strong> arbeids<strong>for</strong>holdet.<br />
Retten til å gå tilbake til samme stilling<br />
Arbeidstakeren har krav på å komme tilbake til den samme stillingen som<br />
vedkommende hadde før permisjonen. Dette gjelder også når perioder<br />
med delvis permisjon er over, samt permisjoner utover den lovfestede retten<br />
til permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorgsovertakelse<br />
<strong>for</strong> fosterbarn.<br />
Dette er en rett som følger av avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<br />
Unntaksvis kan det likevel være rimelig grunn til å omplassere en arbeidstaker<br />
som har hatt permisjon. Det kan ha med arbeidsavtalen å gjøre, eller<br />
komme under styringsretten til arbeidsgiveren.<br />
Men omplassering skal ikke komme på grunn av permisjonen.<br />
Hvis det under fødselen oppstår skader som gjør det vanskelig <strong>for</strong> moren<br />
å <strong>for</strong>tsette i den stillingen hun hadde før fødselen, skal stillingen primært<br />
tilrettelegges <strong>for</strong> den nye situasjonen som har oppstått. Ved overføring til<br />
ny stilling skal moren og hennes <strong>tillitsvalgte</strong> tas med på råd.<br />
Forbud mot diskriminering av gravide<br />
og permisjonstakere<br />
Likestillingsloven beskytter mot diskriminering på grunn av kjønn. I<br />
utgangspunktet er all <strong>for</strong>skjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og<br />
uttak av permisjonsrettigheter i strid med likestillingsloven.<br />
Loven gir imidlertid et sterkere vern under permisjon som er <strong>for</strong>beholdt ett<br />
av kjønnene. Det vil si at kvinner ikke kan <strong>for</strong>skjellsbehandles på grunn av<br />
233
graviditet, fødsel og uttak av den permisjonen som er <strong>for</strong>beholdt kvinnen<br />
(3 uker før fødsel og 6 uker etter fødsel). Mannen kan heller ikke <strong>for</strong>skjellsbehandles<br />
ved uttak av fedrekvoten (6 uker).<br />
Resten av permisjonen kan <strong>for</strong>eldrene dele seg i mellom, og <strong>for</strong>skjellsbehandling<br />
i disse ukene vil der<strong>for</strong> ikke nødvendigvis være i strid med likestillingsloven.<br />
Forskjellsbehandling på grunn av permisjonsuttak i denne<br />
perioden vil imidlertid som hovedregel også være <strong>for</strong>budt, med mindre <strong>for</strong>skjellsbehandlingen<br />
har en saklig grunn (særskilte tilfeller).<br />
Dersom du mener at du har blitt utsatt <strong>for</strong> ulovlig <strong>for</strong>skjellsbehandling, kan<br />
du henvende deg til Likestillings- og diskrimineringsombudet.<br />
Ombudet kan vurdere om du er blitt utsatt <strong>for</strong> ulovlig <strong>for</strong>skjellsbehandling,<br />
og gi råd om hvordan du kan ta opp saken. Ombudet kan avgi en skriftlig<br />
uttalelse om lovbrudd. I de fleste saker vil partene rette seg etter denne.<br />
Dersom en part er uenig i ombudets uttalelse, kan saken bringes inn <strong>for</strong><br />
Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet kan også selv bringe en<br />
sak inn <strong>for</strong> nemnda, dersom en av partene ikke følger ombudets uttalelse.<br />
Nemnda kan fatte vedtak i saken og partene er <strong>for</strong>pliktet til å følge vedtaket.<br />
Det er gratis å bruke ombudet og nemnda.<br />
For enkelte typer arbeid finnes det egne lover og bestemmelser<br />
Lover:<br />
Arbeidsmiljøloven §§ 4-5 og 4-2<br />
Forskrifter:<br />
• <strong>for</strong>plantningsskader og arbeidsmiljø (best. nr. 535)<br />
• vern av arbeidstakere mot farer ved arbeid med biologiske faktorer<br />
(best. nr. 550)<br />
• vern mot eksponering <strong>for</strong> kjemikalier på arbeidsplassen (best. nr. 566)<br />
Veiledninger:<br />
• administrative normer <strong>for</strong> <strong>for</strong>urensing i arbeidsatmosfæren<br />
(best. nr. 361)<br />
løsemiddelskader kan ikke helbredes. Bare unngås. (best. nr. 470)<br />
• gravid i arbeid (best. nr. 475)<br />
Orientering<br />
• arbeidsmiljø og graviditet (best. nr. 474)<br />
234
Rett til fri fra arbeidet ved fødsel og adopsjon<br />
I <strong>for</strong>bindelse med fødsel og adopsjon har <strong>for</strong>eldre rett til fri fra arbeidet etter<br />
nærmere bestemmelser i Arbeidsmiljøloven. Retten til fri fra arbeidet gjelder<br />
parallelt og utvidet i <strong>for</strong>hold til bestemmelsene om <strong>for</strong>eldrepenger i folketrygdloven<br />
kap. 14, som regulerer retten til lønn under permisjonen. Bedre<br />
rettigheter kan følge av kollektiv avtale som arbeidstakeren omfattes av.<br />
Foreldrepermisjon i barnets første leveår<br />
Foreldrene har til sammen rett til <strong>for</strong>eldrepermisjon i inntil tolv måneder<br />
eller så lenge det ytes <strong>for</strong>eldrepenger fra folketrygden. Før fødselen har<br />
moren rett til tolv ukers svangerskapspermisjon. Etter fødselen skal hun<br />
ha fødselspermisjon de første seks uker. Etter dette kan retten til permisjon<br />
deles mellom <strong>for</strong>eldrene. Foreldrene kan ta permisjon samtidig, men<br />
dette kan få konsekvenser <strong>for</strong> retten til <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Varsel til arbeidsgiver<br />
Varsel til arbeidsgiver er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 12–7.<br />
Hovedregelen er at arbeidsgiver skal varsles så snart arbeidstaker vet at<br />
han eller hun skal benytte rettigheter i <strong>for</strong>bindelse med fødsel eller adopsjon.<br />
I <strong>for</strong>bindelse med fødsel, og spesielt i <strong>for</strong>bindelse med adopsjon, er<br />
det vanskelig å vite nøyaktig tidspunkt <strong>for</strong> nedkomst eller omsorgsovertakelse.<br />
Ved permisjon i 2 uker eller mer før barnet er født eller de 6 første ukene<br />
etter fødselen, skal varsel gis 1 uke i <strong>for</strong>veien. Ved permisjon i 12 uker<br />
eller mer i barnets første leveår, skal varsel gis senest 4 uker i <strong>for</strong>veien.<br />
Dersom man benytter seg av retten til ulønnet permisjon utover permisjon<br />
i barnets første leveår, skal varsel gis senest 12 uker i <strong>for</strong>veien.<br />
Dersom fristene ikke holdes, medfører ikke det at arbeidstakeren må<br />
utsette permisjonen dersom den er nødvendig på grunn av <strong>for</strong>hold som<br />
arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp. Varsel gis<br />
snarest mulig.<br />
• Faren har rett til to ukers omsorgspermisjon i tilknytning til fødselen.<br />
• Før fødselen har moren rett til tolv ukers svangerskapspermisjon.<br />
• Etter fødselen skal hun ha fødselspermisjon de første seks uker.<br />
• Foreldre har rett til ytterligere <strong>for</strong>eldrepermisjon i barnets første leveår,<br />
eller så lenge det ytes <strong>for</strong>eldrepenger fra trygden.<br />
• I tillegg har hver av <strong>for</strong>eldrene rett til inntil ett års ulønnet permisjon <strong>for</strong><br />
hvert barn.<br />
• Moren har rett til fri <strong>for</strong> å amme.<br />
235
Foreldrepenger ved fødsel og adopsjon<br />
Retten til <strong>for</strong>eldrepenger er hjemlet i folketrygdloven kap. 14.<br />
Foreldrepenger ytes til barnets mor og far ved fødsel eller adopsjon av<br />
barn under 15 år.<br />
Adopsjon av ektefelles barn gir som hovedregel ikke rett til <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Adoptiv<strong>for</strong>elder kan likevel ha rett til <strong>for</strong>eldrepenger hvis stebarnsadopsjonen<br />
finner sted så tidlig at stønadsperioden ved fødsel <strong>for</strong>tsatt løper.<br />
Personer som overtar omsorgen <strong>for</strong> barn under 15 år ved tildeling av <strong>for</strong>eldreansvaret<br />
etter barneloven, kan på visse vilkår gis rett til <strong>for</strong>eldrepenger<br />
som ved adopsjon.<br />
Krav om <strong>for</strong>eldrepenger settes frem på blankett som fås på NAY lokalt eller<br />
hentes på NAY´s nettsider: www.nav.no. Dette gjelder selv om arbeidsgiver<br />
utbetaler lønn under permisjonen.<br />
Opptjening av rett til <strong>for</strong>eldrepenger<br />
Rett til <strong>for</strong>eldrepenger opptjenes gjennom yrkesaktivitet. Både moren og<br />
faren kan opptjene rett til <strong>for</strong>eldrepenger ved å være yrkesaktiv med pensjonsgivende<br />
inntekt i minst seks av de siste ti<br />
månedene før vedkommendes uttak av <strong>for</strong>eldrepenger tar til.<br />
Arbeidstid i et annet EØS/EU-land kan legges sammen med et senere<br />
arbeids<strong>for</strong>hold i Norge.<br />
Likestilt med yrkesaktivitet er perioder med sykepenger, stønad ved barns<br />
sykdom, <strong>for</strong>eldrepenger, svangerskapspenger, eller dagpenger under arbeidsledighet.<br />
Likestilt med yrkesaktivitet er også perioder med lønn fra arbeidsgiver<br />
under permisjon i <strong>for</strong>bindelse med videre- og etterutdanning, ventelønn,<br />
vartpenger og etterlønn fra arbeidsgiver samt tidsrom med avtjening av militæreller<br />
siviltjeneste eller obligatorisk sivil<strong>for</strong>svarstjeneste.<br />
Den pensjonsgivende inntekten i opptjeningstiden må ha tilsvart minst<br />
halvparten av folketrygdens grunnbeløp på årsbasis. (Det vil si 31 446<br />
kroner i 2006).<br />
Hvordan beregnes <strong>for</strong>eldrepengene<br />
Foreldrepenger beregnes etter inntekten til den av <strong>for</strong>eldrene som har permisjon.<br />
Foreldrepenger <strong>for</strong> arbeidstakere dekkes med 100 prosent av inntekten.<br />
Det ytes imidlertid ikke <strong>for</strong>eldrepenger <strong>for</strong> inntekt som på årsbasis<br />
overstiger 6G (377 352 kroner, 2006). Arbeidstaker som liar lønn som overstiger<br />
6G, kan imidlertid lia rett til full lønn etter avtale med arbeidsgiver.<br />
236
Foreldrepenger beregnes som hovedregel på samme måte som sykepenger.<br />
For arbeidstaker legges vanligvis inntekten de siste 4 ukene man var i<br />
arbeid, til grunn. Det kan imidlertid gjøres unntak hvis denne inntekten<br />
avviker mer enn 25 prosent fra vanlig årsinntekt.<br />
Kvinner som går over fra dagpenger under arbeidsledighet til <strong>for</strong>eldrepenger,<br />
skal ha <strong>for</strong>eldrepengene beregnet etter inntekten i de beste seks månedene<br />
i opptjeningstiden, dersom dette gir et høyere grunnlag.<br />
Selvstendig næringsdrivende<br />
Selvstendig næringsdrivende har rett til <strong>for</strong>eldrepenger med 65 prosent av<br />
inntekten, men kan oppnå 100 prosent dekning ved å tegne frivillig tilleggs<strong>for</strong>sikring<br />
(sykepenge<strong>for</strong>sikring). Forsikringen må være tegnet senest 10<br />
måneder før fødselen eller adopsjonen.<br />
Inntektsgrunnlaget fastsettes ut fra pensjonsgivende inntekt <strong>for</strong> de siste<br />
3 årene som er ferdig liknet. Det ytes ikke <strong>for</strong>eldrepenger <strong>for</strong> inntekt ut<br />
over seks ganger folketrygdens grunnbeløp.<br />
Foreldrepengeperioden<br />
Foreldrepengeperioden ved fødsel er 44 uker med full sats eller 54 uker med<br />
redusert sats. Stønadsperioden ved adopsjon er 41 uker eller 51 uker. Hvis<br />
bare far har opptjent rett, er stønadsperioden 39 uker eller 29 uker.<br />
Med full sats menes 100 prosent av beregningsgrunnlaget (opp til 6G). For<br />
selvstendig næringsdrivende uten tilleggs<strong>for</strong>sikring, innebærer full sats 65<br />
prosent av inntektsgrunnlaget.<br />
Med redusert sats menes 80 prosent av beregningsgrunnlaget, oppad<br />
begrenset til 6G. For selvstendig næringsdrivende uten tilleggs<strong>for</strong>sikring,<br />
innebærer redusert sats 80 prosent av 65 prosent av inntektsgrunnlaget.<br />
Foreldrene må velge hvilken sats de ønsker ved stønadsperiodens begynnelse.<br />
Valget gjelder <strong>for</strong> hele perioden og <strong>for</strong> begge <strong>for</strong>eldrenes uttak.<br />
Flerbarnsfødsler- og adopsjoner<br />
Ved flerbarnsfødsler og ved adopsjon av flere barn samtidig <strong>for</strong>lenges stønadsperioden<br />
med 5 uker <strong>for</strong> hvert barn mer enn ett. Dette gjelder ved full<br />
sats. Ved redusert sats gis det 7 uker ekstra <strong>for</strong> livert barn.<br />
Foreldrene kan fritt velge livordan de vil <strong>for</strong>dele de ekstra seg i mellom, og<br />
kan ta dem ut samtidig eller som en <strong>for</strong>lengelse av stønadsperioden.<br />
Tidlig stebarnsadopsjon<br />
Ved tidlig stebarnsadopsjon har adoptiv<strong>for</strong>eldren tilsvarende rettigheter som<br />
237
fedre fra adopsjonstidspunktet og i den resterende delen av stønadsperioden<br />
ved fødsel.<br />
Det er ikke plikt til å ta ut fedrekvote i disse tilfellene.<br />
Deling av stønadsperioden mellom mor og far<br />
Mor og far kan velge å dele den lønnede permisjonstiden. Visse uker må<br />
imidlertid benyttes etter bestemte regler. 3 uker før fødsel og 6 uker etter<br />
fødsel er <strong>for</strong>beholdt mor. 6 uker er <strong>for</strong>beholdt far (fedrekvoten, se nærmere<br />
omtale s. 239).<br />
Den resterende delen av stønadsperioden kan <strong>for</strong>eldrene etter nærmere vilkår<br />
<strong>for</strong>dele mellom seg, dersom begge har opptjent rett. Ved fødsel omfatter<br />
dette inntil 29 eller 39 uker. Ved adopsjon omfattes 3 5/45 uker, dvs. hele<br />
stønadsperioden med unntak av fedrekvoten. Hvis bare far har opptjent rett,<br />
kan han etter nærmere vilkår ta ut tilsvarende del av stønadsperioden.<br />
Mor kan velge å begynne stønadsperioden 12 uker før fødsel. Far kan som<br />
hovedregel ikke ta ut <strong>for</strong>eldrepenger før fra 6 uker etter fødselen.<br />
Nærmere om fedres rettigheter<br />
For at far skal kunne ta ut <strong>for</strong>eldrepenger som ikke er fedrekvote, kan ikke<br />
mor samtidig være hjemme og ta seg av barnet. Dette gjelder uavhengig<br />
av om mor har rett til <strong>for</strong>eldrepenger eller ikke. Far kan bare ta ut <strong>for</strong>eldrepenger<br />
dersom moren etter fødselen eller omsorgsovertakelsen<br />
• går ut i arbeid<br />
• tar offentlig godkjent utdannelse på heltid<br />
• kombinerer arbeid og godkjent utdannelse slik at dette i sum blir heltid<br />
Far kan også ta ut <strong>for</strong>eldrepenger dersom mor på grunn av sykdom eller<br />
skade er helt avhengig av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon.<br />
Hvis mor arbeider deltid (mindre enn 75 prosent stilling), har faren rett til<br />
<strong>for</strong>eldrepenger tilsvarende morens stillingsdel. Hvis mor <strong>for</strong> eksempel<br />
arbeider 60 prosent stilling, kan far ta ut 60 prosent <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Hvis mor begynner i heltidsarbeid (minst 75 prosent stilling) før stønadsperioden<br />
er over, kan den resterende delen av stønadsperioden tas ut av far.<br />
Nærmere om<strong>for</strong>deling mellom far og mor<br />
Mor og far kan begge velge å arbeide deltid, <strong>for</strong> eksempel slik at begge <strong>for</strong>eldrene<br />
arbeider 50 prosent stilling. De kan da ta ut 50 prosent <strong>for</strong>eldrepenger<br />
hver i den resterende delen av stønadsperioden.<br />
238
Den ene eller begge <strong>for</strong>eldrene kan videre utsette eller <strong>for</strong>lenge sin del av<br />
uttaket i samsvar med heltids eller deltidsarbeid. Se nærmere s. 13 om<br />
utsettelse og s. 14 om gradert uttak.<br />
Ved deling av <strong>for</strong>eldrepermisjon mellom far og mor, <strong>for</strong>utsetter arbeidsmiljøloven<br />
at mor tar sin del i sammenheng og at far tar sin del i sammenheng.<br />
Permisjonen kan imidlertid deles på annen måte dersom det <strong>for</strong>eligger<br />
særlige grunner og ordningen ikke virker urimelig <strong>for</strong> arbeidsgiveren. Det må<br />
inngås skriftlig avtale med arbeidsgiveren om arbeidets omfang <strong>for</strong> å få<br />
utsettelse eller gradert uttak av <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Fedrekvoten<br />
Seks uker av stønadsperioden er <strong>for</strong>beholdt far (fedrekvoten) når både<br />
moren og faren har opptjent rett og moren har arbeidet minst halv stilling<br />
i opptjeningstiden.<br />
Dersom faren ikke benytter fedrekvoten, vil ukene normalt falle bort.<br />
Unntak gjelder hvis faren på grunn av sykdom eller skade er helt avhengig<br />
av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon. Fedrekvoten<br />
kan da søkes overført til mor.<br />
Fedrekvoten kan tidligst tas ut 6 uker etter fødselen. Ved flerbarnsfødsler eller<br />
ved adopsjon, kan likevel fedrekvoten tas ut når som helst i stønadsperioden.<br />
Dersom det er inngått skriftlig avtale med arbeidsgiver, kan uttaket av<br />
fedrekvote utsettes som følge av heltidsarbeid eller graderes i kombinasjon<br />
med delvis arbeid.<br />
Fars <strong>for</strong>eldrepenger under fedrekvoten beregnes etter hans inntekt. Hvorvidt<br />
han oppnår 100 prosent eller 80 prosent dekning, bestemmes av hvilken<br />
sats <strong>for</strong>eldrene har valgt <strong>for</strong> hele perioden (se s. 11 om <strong>for</strong>eldrepengeperioden).<br />
Det stilles ikke noe krav til mors yrkesaktivitet el. når far tar ut fedrekvoten.<br />
I denne perioden kan mor om ønskelig også ta ut <strong>for</strong>eldrepenger på<br />
inntil 50 prosent i kombinasjon med delvis arbeid.<br />
Utsettelse av <strong>for</strong>eldrepengeperioden<br />
Foreldrepengeperioden løper i utgangspunktet sammenhengende. I enkelte<br />
tilfeller kan den likevel utsettes. Foreldrepengene må imidlertid tas ut<br />
innen tre år etter fødselen eller omsorgsovertakelsen.<br />
Ferie<br />
Foreldrepengeperioden kan utsettes hvis man tar lovbestemt ferie. Når<br />
ferien er avsluttet, må resten av perioden tas umiddelbart.<br />
239
Ferien kan utsettes til etter at <strong>for</strong>eldrepengeperioden er avsluttet.<br />
Arbeidstakere opparbeider seg rett til feriepenger av <strong>for</strong>eldrepenger <strong>for</strong> de<br />
første 12 ukene av stønadsperioden hvis man har valgt full lønnsdekning,<br />
eller 15 uker hvis man har valgt redusert lønnsdekning.<br />
Arbeid på heltid<br />
Foreldrepengeperioden kan utsettes når den som mottar <strong>for</strong>eldrepenger er<br />
i inntektsgivende arbeid på heltid. Både mor og far kan utsette uttaket. Før<br />
utsettelse kan gis, må <strong>for</strong>eldrepenger være mottatt i seks uker.<br />
Fars rett til <strong>for</strong>eldrepenger (ikke fedrekvote) er avhengig av mors aktivitet<br />
etter fødselen eller omsorgsovertakelsen. Dette innebærer at mor heller<br />
ikke kan være hjemmeværende under fars utsettelse. Ved utsettelse av<br />
uttak av fedrekvote eller ved utsettelse når det er mer enn ett år etter<br />
fødselen eller omsorgsovertakelsen, stilles imidlertid ikke krav til mors<br />
aktivitet.<br />
Perioden med fulltidsarbeid må dokumenteres ved skriftlig avtale med<br />
arbeidsgiver.<br />
Selvstendig næringsdrivende og frilansere må ha en avtale med NAV lokalt.<br />
Aktuelle blanketter <strong>for</strong> avtale finnes på www.nav.no eller kan fås på NAV lokalt.<br />
Sykdom<br />
Hvis stønadsmottakeren på grunn av sykdom eller skade er helt avhengig<br />
av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon, kan stønadsperioden<br />
utsettes. Behovet må dokumenteres med legeerklæring.<br />
Stønadsperioden kan også utsettes hvis barnet er innlagt i helseinstitusjon.<br />
Dette kan <strong>for</strong> eksempel være tilfelle hvis barnet er <strong>for</strong> tidlig født. I<br />
slike tilfeller kan det <strong>for</strong>eligge rett til pleiepenger, se s. 252.<br />
Gradert uttak av <strong>for</strong>eldrepenger<br />
Det er mulig å kombinere delvis arbeid med delvis (gradert) uttak av <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Dette gjør det mulig å begynne i arbeid før den ordinære stønadsperioden<br />
er over uten å tape <strong>for</strong>eldrepengerettigheter.<br />
Forutsetningen er at det <strong>for</strong>eligger skriftlig avtale med arbeidsgiver om deltidsarbeidet<br />
og at <strong>for</strong>eldrepengene er tatt ut innen tre år etter fødselen<br />
eller omsorgsovertakelsen.<br />
Med unntak av tre uker før og seks uker etter fødsel, kan stønadsperioden<br />
ved fødsel benyttes til gradert uttak. Ved adopsjon kan hele stønadsperioden<br />
benyttes til gradert uttak.<br />
240
Gradert uttak kan gjennomføres uten at stønadsperioden <strong>for</strong>lenges, <strong>for</strong><br />
eksempel ved at hver av <strong>for</strong>eldrene i en gitt periode arbeider 50 prosent<br />
og mottar <strong>for</strong>eldrepenger med 50 prosent.<br />
Gradert uttak kan alternativt gjennomføres i <strong>for</strong>m av en <strong>for</strong>lengelse av stønadsperioden.<br />
Foreldrene må i så fall ha et lavere samtidig uttak av <strong>for</strong>eldrepenger<br />
enn 100 prosent. For eksempel kan hver av <strong>for</strong>eldrene arbeide<br />
60 prosent og motta 40 pro- sent <strong>for</strong>eldrepenger. De resterende 20 prosent<br />
<strong>for</strong>eldrepenger kan da tas ut over en lengre periode.<br />
En eller begge av <strong>for</strong>eldrene kan velge å ta ut sin del av stønadsperioden<br />
gradert. Foreldrene kan velge å ha gradert uttak etter hverandre, eller<br />
samtidig. Hvilken arbeidsprosent av fulltid som velges under det graderte<br />
uttak, vil avgjøre hva <strong>for</strong>eldrepengeutbetalingen under arbeidet og varigheten<br />
<strong>for</strong> hvor lenge <strong>for</strong>eldrepengene skal strekkes ut i tid.<br />
Mors arbeidstid vil ha betydning <strong>for</strong> hvor stor del av stønadsperioden far<br />
kan ta ut. Dersom far skal ha gradert uttak av <strong>for</strong>eldrepenger, kan hans<br />
uttak ikke overstige mors stillingsdel. Dersom det er fedrekvoten som tas<br />
ut gradert, har imidlertid mors aktivitet etter fødsel eller omsorgsovertakelsen<br />
ikke betydning.<br />
Vilkår om avtale<br />
Arbeidstakere må inngå en skriftlig avtale med arbeidsgiver om delvis<br />
arbeid som viser stillingsprosenten av fulltidsarbeid vedkommende skal<br />
arbeide i og varigheten av dette arbeidet. Arbeidstakerens ønsker skal<br />
oppfylles dersom dette ikke medfører vesentlig ulemper <strong>for</strong> arbeidsgiver.<br />
Ved uenighet mellom partene, kan tvisten bringes inn <strong>for</strong> tvisteløsningsnemnda<br />
som administreres av Direktoratet <strong>for</strong> arbeidstilsynet.<br />
Selvstendig næringsdrivende og frilansere inngår en skriftlig avtale med<br />
NAV lokalt om delvis utbetaling av <strong>for</strong>eldrepenger i <strong>for</strong>hold til stillingsprosent.<br />
Avtale om delvis arbeid kan endres underveis om partene er enige.<br />
Blanketter <strong>for</strong> avtaleinngåelse mv. finnes på www.nav.no eller kan fås på<br />
NAV lokalt. Avtalen skal <strong>for</strong>elegges NAV lokalt før det graderte uttaket skal<br />
starte.<br />
Retten til <strong>for</strong>eldrepenger ved dødfødsel eller hvis barnet dør<br />
i stønadsperioden<br />
Hvis barnet er dødfødt, har moren rett til 6 ukers <strong>for</strong>eldrepenger etter fødselen.<br />
Dersom barnet dør i stønadsperioden, ytes det <strong>for</strong>eldrepenger i inntil<br />
6 uker av den gjenværende stønadsperioden.<br />
241
Engangsstønad ved fødsel og adopsjon<br />
Kvinner som ikke har opptjent rett til <strong>for</strong>eldrepenger, får utbetalt en engangsstønad.<br />
Engangsstønaden utgjør 33 584 kroner (2007). Stortinget fastsetter<br />
engangsstønadens størrelse. Det betales ikke skatt av engangsstønaden.<br />
Ved flerbarnsfødsel eller adopsjon av flere barn samtidig gis stønaden per<br />
barn.<br />
Krav om engangsstønad må fremsettes på blankett som fås på NAV lokalt.<br />
Krav skal settes frem innen 6 måneder etter at barnet ble født.<br />
Når mor mottar engangsstønad, kan far få fødsels- eller adopsjonspenger<br />
i opptil 39 uker med 80 prosent lønn eller 29 uker med full lønn <strong>for</strong>utsatt<br />
av moren etter fødselen/omsorgsovertakelsen ved adopsjon går ut i<br />
arbeid, tar utdanning eller er syk.<br />
Yrkesaktive som har hatt en inntekt som er lavere enn størrelsen på<br />
engangsstønaden, får utbetalt engangsstønad isteden<strong>for</strong> <strong>for</strong>eldrepenger.<br />
Kvinner som er berettiget til Lånekassens fødselsstipend, får dette i tillegg<br />
til engangsstønaden.<br />
Hjemmefødsel<br />
Retten til stønad ved hjemmefødsel er hjemlet i folketrygdloven kap 5. Ved<br />
hjemmefødsel har man rett til en kontantstønad som utgjør 1.765 kroner<br />
(2007).<br />
Tilskudd til <strong>for</strong>eldre som adopterer barn fra utlandet<br />
Foreldre som adopterer barn fra utlandet får et kontanttilskudd på 38.320<br />
kroner (2007). Barne- ungdoms- og familie<strong>for</strong>valtningen behandler søknadene<br />
om tilskudd og utbetaler beløpet.<br />
Beløpet betales når barnet er kommet til landet.<br />
Rett til redusert og fleksibel arbeidstid<br />
Rett til redusert arbeidstid er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 10–2 (4).<br />
Hvem har rett til redusert arbeidstid<br />
Både mor ogfar har rett til redusert arbeidstid dersom det er behov <strong>for</strong> det<br />
av vektige velferdsgrunner. Som vektig velferdsgrunn regnes <strong>for</strong> eksempel<br />
småbarns<strong>for</strong>eldres ønske om og behov <strong>for</strong> mer tid sammen med barna.<br />
Forutsetningen <strong>for</strong> å få redusert arbeidstid er at ordningen kan gjennomføres<br />
uten særlige ulemper <strong>for</strong> virksomheten. Tvister mellom arbeidstaker<br />
242
og arbeidsgiver avgjøres av Tvisteløsningsnemda. Saken sendes først til<br />
Arbeidstilsynet som er sekretariat <strong>for</strong> nemda. Reglene praktiseres slik at<br />
ulempene må være betydelige før ønsket om redusert arbeidstid kan avvises.<br />
Loven gir ikke en arbeidstaker som får redusert arbeidstid rett til å beholde<br />
full lønn.<br />
Redusert arbeidstid kan tas ut som kortere arbeidsdag, færre arbeidsdager<br />
per uke, eller i <strong>for</strong>m av arbeidsfrie perioder. Behovet <strong>for</strong> arbeidsfrie<br />
perioder kan <strong>for</strong> eksempel melde seg i <strong>for</strong>bindelse med lengre skoleferier.<br />
En arbeidstaker som ønsker redusert arbeidstid, skal gi skriftlig varsel til<br />
arbeidsgiveren snarest mulig og senest 4 uker i <strong>for</strong>veien. Det kan søkes<br />
om redusert arbeidstid <strong>for</strong> inntil 2 år av gangen. Når den avtalte perioden<br />
er over, har arbeidstakeren rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid.<br />
Når en arbeidstaker har redusert arbeidstid, regnes arbeid ut over det som<br />
er avtalt ikke som overtid, men som merarbeid. Dette gjelder arbeid som<br />
er innen<strong>for</strong> alminnelig arbeidstid. Merarbeid gir ikke etter arbeidsmiljøloven<br />
rett til overtidstillegg, se arbeidsmiljøloven § 49.<br />
Fritak fra overtidsarbeid og merarbeid er hjemlet i arbeidsmiljøloven<br />
§ 10–6 (10)<br />
Yrkesaktive småbarns<strong>for</strong>eldre må ofte hjem til faste tider <strong>for</strong> å ta seg av<br />
barna sine. De må <strong>for</strong> eksempel hente barn i barnehagen. En arbeidstaker<br />
kan fritas <strong>for</strong> overtidsarbeid og merarbeid som går ut over omsorgen<br />
<strong>for</strong> barnet. Dersom det er nødvendig med fullstendig fritak i lengre tid, kan<br />
arbeidsgiveren kreve dokumentasjon, <strong>for</strong> eksempel fra ledelsen i barnehagen.<br />
Tvist om rett til fritak avgjøres av Tvisteløsningsnemda.<br />
Arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd rett til fleksibel<br />
arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe <strong>for</strong><br />
virksomheten. Dette gir småbarns<strong>for</strong>eldre en mulighet til å få arbeidstiden<br />
tilpasset sine behov. Fleksibel arbeidstid kan <strong>for</strong> eksempel gjennomføres<br />
ved en avtale om at arbeidstaker arbeider mer i deler av året <strong>for</strong> å ha mer<br />
fri i andre perioder eller at arbeidstaker innen<strong>for</strong> visse rammer selv kan<br />
avgjøre når på dagen vedkommende skal arbeide.<br />
Økonomiske støtteordninger<br />
I tillegg til<strong>for</strong>eldrepenger gjelder ytterligere økonomiske støtteordninger og<br />
skatteregler <strong>for</strong> barnefamilier.<br />
243
Barnetrygd<br />
Barnetrygden er hjemlet i barnetrygdloven.<br />
Barnetrygden er den viktigste økonomiske støtteordningen <strong>for</strong> barnefamiliene.<br />
Hvem får barnetrygd<br />
Den som har barn under 18 år boende fast hos seg har rett til barnetrygd.<br />
Retten gjelder fra måneden etter fødselen/adopsjonen til og med måneden<br />
før barnet fyller 18 år. Retten til barnetrygd faller bort dersom barnet<br />
inngår ekteskap eller partnerskap.<br />
Det er et vilkår <strong>for</strong> rett til barnetrygd at barnet er bosatt i Norge. Ved utenlandsopphold<br />
utover 6 måneder kan det gis rett til barnetrygd hvis barnet og<br />
den/de barnet bor fast sammen med er pliktige eller frivillige medlemmer i<br />
folketrygden. Utenlandsopphold på opptil 6 måneder medfører normalt ikke<br />
bortfall av rett til barnetrygd. Barn som skal oppholde seg i Norge i kortere<br />
tid enn 12 måneder har i utgangspunktet ikke rett til barnetrygd.<br />
Ordinær barnetrygd <strong>for</strong> nyfødte tilstås automatisk. Dette betyr at <strong>for</strong>eldre<br />
i de fleste tilfeller ikke trenger å sette frem krav om barnetrygd <strong>for</strong> nyfødte.<br />
Krav må i noen tilfeller fremsettes, bl.a. dersom barnet er eldre enn<br />
seks måneder og i tilfeller der det <strong>for</strong>eligger rett til barnetrygd <strong>for</strong> ett barn<br />
mer enn det faktiske barnetall (utvidet barnetrygd).<br />
Satser<br />
Barnetrygden utbetales per barn. Satsen fastsettes av Stortinget.<br />
For barn som bor på Svalbard, i Finnmark fylke og følgende kommuner i<br />
Nord-Troms: Karlsøy, Kvænangen, Kåfjord, Lyngen, Nordreisa, Skjervøy og<br />
Storfjord, utbetales det et særskilt tillegg.<br />
Til enslig <strong>for</strong>sørger som har barn i alderen 0 til 3 år, og fyller vilkårene <strong>for</strong><br />
rett til utvidet barnetrygd etter barnetrygdloven og full overgangsstønad<br />
etter folketrygdloven utbetales et småbarnstillegg.<br />
Det gis ett tillegg per enslig <strong>for</strong>sørger. Tillegget utbetales fra måneden<br />
etter fødsel, til og med den måneden barnet fyller 3 år.<br />
Utvidet barnetrygd til enslige <strong>for</strong>sørgere<br />
Enslig <strong>for</strong>sørger med barn under 18 år har rett til barnetrygd <strong>for</strong> ett barn<br />
mer enn det faktiske barnetall (utvidet barnetrygd). Dette innebærer at en<br />
enslig <strong>for</strong>sørger med ett barn får barnetrygd <strong>for</strong> to barn osv. Retten til utvidet<br />
barnetrygd faller bort dersom den enslige <strong>for</strong>sørgeren gifter seg, får<br />
barn med en samboer eller har levd i et ekteskapsliknende <strong>for</strong>hold i en felles<br />
husholdning i minst 12 av de siste 18 månedene.<br />
244
EØS-avtalen<br />
Et generelt vilkår <strong>for</strong> rett til barnetrygd er at barnet er bosatt i Norge. En<br />
EØS-borger som skal være omfattet av norsk lovgivning etter bestemmelsene<br />
i <strong>for</strong> ordning 1408/71 vil i utgangspunktet oppfylle bosteds kravet<br />
uansett i hvilket EØS land vedkommende eller hans/hennes familie faktisk<br />
er bosatt, og vil ha krav på barnetrygd utbetalt i bostedslandet dersom de<br />
øvrige vilkår er oppfylt. Det følger av <strong>for</strong>ordningens artikkel 73 at barnetrygd,<br />
i egenskap av familieytelse, utbetales <strong>for</strong> barn som er bosatt i utlandet,<br />
dersom <strong>for</strong>sørgeren (en av <strong>for</strong>eldrene) enten arbeider i Norge, på norsk<br />
skip, på norsk kontinentalsokkel eller er omfattet av norsk lovgivning mens<br />
han/hun arbeider i utlandet.<br />
Ordinær barnetrygd og tilleggssatser 2007<br />
Beløp per måned Beløp per år<br />
Ordinær barnetrygd<br />
Tillegg<br />
Finnmark-, Svalbard- og Nord-Tromstillegg<br />
970 11 640<br />
<strong>for</strong>barn 0–18 år<br />
Småbarnstillegg til enslige <strong>for</strong>sørgere<br />
320 3840<br />
med barn 0-3 år 660 7 920<br />
Kontantstøtte<br />
Retten til kontantstøtte gjelder <strong>for</strong> barn mellom 1 og 3 år og <strong>for</strong> adoptivbarn<br />
som ikke har begynt på skolen. Kontantstøtten kan gis i opptil 23<br />
måneder.<br />
Vilkåret <strong>for</strong> å få kontantstøtte er at barnet ikke gjør bruk av fulltidsplass i<br />
barnehage det ytes offentlig driftstilskudd <strong>for</strong>. Hvis barnet har deltidsplass<br />
i slik barnehage kan det gis gradert kontantstøtte dersom den avtalte oppholdstiden<br />
er under 33 timer per uke.<br />
Kontantstøtten gis per barn uten inntekts- eller behovsprøving. Støtten er<br />
skattefri. Perioden med fulle <strong>for</strong>eldrepenger ved fødsel eller adopsjon <strong>for</strong><br />
barnet må være utløpt før kontantstøtte kan gis.<br />
Det utbetales ikke kontantstøtte <strong>for</strong> fosterbarn og <strong>for</strong> barn med opphold i<br />
institusjon. Som hovedregel må barnet, og den av <strong>for</strong>eldrene som mottar<br />
støtten, bo i Norge <strong>for</strong> å få kontantstøtte. Rett til kontantstøtte opphører<br />
dersom barnet oppholder seg i utlandet i mer enn 3 måneder.<br />
En EØS-borger som skal være omfattet av norsk lovgivning etter bestemmelsene<br />
i <strong>for</strong>ordning 1408/7 1 vil i utgangspunktet oppfylle bostedskravet<br />
245
uansett i hvilket EØS-land vedkommende eller hans/hennes familie faktisk<br />
er bosatt, og vil ha krav på kontantstøtte utbetalt i bostedslandet dersom<br />
de øvrige vilkår er oppfylt. Det følger av <strong>for</strong>ordningens artikkel 73 at kontantstøtte<br />
egenskap av en familieytelse, utbetales <strong>for</strong> barn som er bosatt i<br />
utlandet, dersom <strong>for</strong>sørgeren (en av <strong>for</strong>eldrene) enten arbeider i Norge, på<br />
norske skip, på norsk kontinentalsokkel eller er omfattet av norsk lovgivning<br />
mens han/hun arbeider i utlandet.<br />
Kontantstøtten skal som hovedregel utbetales til den som barnet bor fast<br />
hos. Full kontantstøtte kan deles dersom <strong>for</strong>eldrene ikke bor sammen og<br />
det er inngått avtale om delt bosted etter barneloven § 36. Det <strong>for</strong>utsettes<br />
at <strong>for</strong>eldrene er enige om delt utbetaling. Ellers skal kontantstøtten i<br />
sin helhet utbetales til den av <strong>for</strong>eldrene som barnet står som fast bosatt<br />
hos i folkeregisteret.<br />
Søknad om kontantstøtte skal fremsettes skriftlig ved NAV lokalt der søkeren<br />
bor. Søknadsskjema fås ved NAV lokalt eller på www.nav.no. Satsene<br />
fastsettes av Stortinget.<br />
Kontantstøttesatser 2007<br />
Avtalt oppholdstid i Kontantstøtte i prosent Kroner<br />
barnehage per uke avfull ytelse per år<br />
Ikke bruk av barnehageplass 100 prosent 39636<br />
Til og med 8 timer 80 prosent 31 704<br />
9-16 timer 60 prosent 23 784<br />
17–24 timer 40 prosent 15 852<br />
25-32 timer 20 prosent 7 932<br />
33 timer eller mer Ingen kontantstøtte 0<br />
Skatteregler <strong>for</strong> barnefamilier<br />
Økonomiske lettelser gjennom skattesystemet<strong>for</strong><strong>for</strong>sørgere er hjemlet i<br />
skatteloven.<br />
Foreldrefradrag<br />
Foreldre med barn som er under 12 år har rett til såkalt <strong>for</strong>eldrefradrag.<br />
Foreldrefradrag er fradrag <strong>for</strong> legitimerte kostnader til pass og stell av barn<br />
som gis ved beregning av alminnelig inntekt. Fradraget utgjør maksimalt<br />
25 000 kroner <strong>for</strong> ett barn og 5 000 kroner i tillegg <strong>for</strong> hvert barn utover<br />
første barnet. For ektefeller og <strong>for</strong> samboere med felles barn er begrensningen<br />
felles. Fradraget gis med en halvpart hos hver av ektefellene eller<br />
samboerne dersom <strong>for</strong>eldrene ikke er enige om en annen <strong>for</strong>deling.<br />
246
For barn som på grunn av handikap eller lignende har særskilt behov <strong>for</strong><br />
omsorg og pleie, kan det gis <strong>for</strong>eldrefradrag <strong>for</strong> legitimerte kostnader til<br />
pass og stell selv om barnet er 12 år eller eldre. Pass og stell av barn<br />
omfatter ikke behandling av barnets særlige pleie- og omsorgsbehov.<br />
Personfradrag i alminnelig inntekt<br />
Ektefeller hvor begge har inntekt, lignes normalt særskilt <strong>for</strong> hver sin inntekt.<br />
Det gis da personfradrag i skatteklasse 1. Ektefeller som lignes under<br />
ett <strong>for</strong> inntekt, gis personfradrag i skatteklasse 2. Ektefeller lignes alltid<br />
under ett <strong>for</strong> <strong>for</strong>mue. Samboere lignes normalt hver <strong>for</strong> seg <strong>for</strong> <strong>for</strong>mue og<br />
inntekt og gis personfradrag i skatteklasse 1. Enslig <strong>for</strong>sørger gis personfradrag<br />
i skatteklasse 2. Personfradraget fastsettes årlig av Stortinget. I<br />
2007 er personfradraget i alminnelig inntekt 37 000 kroner i skatteklasse<br />
1 og 74 000 i skatteklasse 2.<br />
Mer in<strong>for</strong>masjon om skattereglene fås på ligningskontoret og på www.skatteetaten.no.<br />
Pensjonspoeng til personer som har omsorg <strong>for</strong> små barn<br />
Personer som har omsorg <strong>for</strong> små barn opptjener pensjonspoeng, såkalte<br />
omsorgspoeng. Det gis 3,00 pensjonspoeng i året <strong>for</strong> ulønnet arbeid <strong>for</strong><br />
barn under syv år.<br />
Omsorgspoeng blir godskrevet automatisk til den som mottar barnetrygd<br />
<strong>for</strong> barnet/barna. Hvis omsorgsyter har en pensjonsgivende inntekt som<br />
gir et høyere pensjonpoeng enn 3,00, ca.<br />
251 000 kroner per år får omsorgspoengene vanligvis ingen betydning.<br />
Foreldrene kan be om at omsorgspoengene overføres til den andre av <strong>for</strong>eldrene.<br />
Hvis omsorgspersonen ikke mottar barnetrygd, må vedkommende<br />
søke trygdekontoret om omsorgspoeng.<br />
Ved omsorg <strong>for</strong> funksjonshemmet/ alvorlig sykt barn over 7 år kan man<br />
også søke om omsorgspoeng. Hvis barnet mottar hjelpestønad sats 3<br />
eller 4, skal omsorgspoeng godskrives automatisk.<br />
Stønadsordning <strong>for</strong> enslig mor eller far<br />
Ytelser til enslige <strong>for</strong>sørgere er hjemlet i folketrygdloven kap 15.<br />
Folketrygden gir økonomisk hjelp til en mor eller far som er alene om<br />
omsorgen <strong>for</strong> barn. En enslig mor eller far skal sikres inntekt og midlertidig<br />
hjelp til selvhjelp slik at de kan bli i stand til helt eller delvis å <strong>for</strong>sørge<br />
seg selv ved eget arbeid.<br />
Ytelser som enslig mor eller far kan få etter folketrygdloven er:<br />
247
Overgangsstønad<br />
Overgangsstønad kan gis opp til 2 måneder før fødsel og fram til det yngste<br />
barnet er åtte år, men ikke mer enn i tre år til sammen. Under nødvendig<br />
utdanning kan stønadstiden utvides med opp til to år.<br />
Når det yngste barnet er over tre år må <strong>for</strong>sørgeren være i arbeid eller<br />
utdanning på minst halv tid, eller være reell arbeidssøker <strong>for</strong> å motta overgangsstønad.<br />
Stønaden er inntektsprøvd og kan gis inntil 1,85 G. Fra 1.<br />
mai 2006 utgjør dette 116 350 kr. i året. Fra 1. oktober 2003 utbetales<br />
overgangsstønaden uten fradrag <strong>for</strong> underholdningsbidrag.<br />
I omstillingstid etter separasjon, skilsmisse eller samlivsbrudd, kan enslig<br />
mor eller far få stønad i inntil to år før det yngste barnet fyller ti år. Det<br />
stilles krav om yrkesrettet aktivitet.<br />
Utdanningsstønad<br />
Utdanningsstønad kan gis til enslige <strong>for</strong>sørgere som tar nødvendig utdanning<br />
i perioden hvor det gis rett til overgangsstønad. Det gis vanligvis ikke utdanningsstønad<br />
i mer enn tre år eller etter at yrkeskompetanse er oppnådd.<br />
Stønad til barnetilsyn<br />
Stønad til barnetilsyn gis til enslig <strong>for</strong>sørger som må overlate nødvendig tilsyn<br />
med barn til andre på grunn av utdanning eller arbeid uten<strong>for</strong> hjemmet,<br />
eller vedkommende har meldt seg som reell arbeidssøker eller har etablert<br />
egen virksomhet. Stønaden utgjør 64 prosent av dokumenterte utgifter<br />
opp til maksimalsatsene. Maksimalsatsene <strong>for</strong> 2007 er 35 496 kroner<br />
<strong>for</strong> ett barn, 46 308 kroner <strong>for</strong> to barn og 52 488 kroner <strong>for</strong> tre eller flere<br />
barn. Stønaden faller helt bort når inntekten er over 6 ganger grunnbeløpet<br />
(377 352 kroner fra 1. mai 2006). Stønaden kan gis i ett år ved <strong>for</strong>bigående<br />
sykdom hos <strong>for</strong>sørgeren.<br />
Stønaden gis til barnet er ferdig med fjerde skoleår, men kan på visse vilkår<br />
<strong>for</strong>lenges.<br />
Tilskudd til flytting <strong>for</strong> å komme i arbeid<br />
Dersom det er nødvendig å flytte <strong>for</strong> å komme i arbeid, kan det gis tilskudd<br />
til flytteutgifter. Stønadsmottakere plikter selv å melde fra til trygdekontoret<br />
dersom endring av sivilstand med videre gjør at de ikke lenger er stønadsberettiget.<br />
Tilskudd til flytting <strong>for</strong> å komme i arbeid<br />
Dersom det er nødvendig å flytte <strong>for</strong> å komme i arbeid, kan det gis tilskudd<br />
til flytteutgifter.<br />
Stønadsmottakere plikter selv å melde fra til NAV-kontoret dersom endring<br />
av sivilstand med videre gjør at de ikke lenger er stønadsberettiget.<br />
248
Barnebidrag<br />
Bidragsreglene finnes i kap. 8 i barneloven. Det er gitt nærmere regler om<br />
fastsettelse og endring av barnebidrag i <strong>for</strong>skrift av 15. januar 2003.<br />
Begge <strong>for</strong>eldrene har plikt til å sørge <strong>for</strong> sine barns underhold etter evne.<br />
Den av <strong>for</strong>eldrene som ikke bor fast sammen med barnet har plikt til å<br />
betale barnebidrag. Dette gjelder uansett om <strong>for</strong>eldrene har vært gift med<br />
hverandre eller ikke, og selv om den bidragspliktige ikke har <strong>for</strong>eldreansvar<br />
<strong>for</strong> barnet. Det er barnet som har rett til bidrag. Den som mottar<br />
bidrag på vegne av barnet, skal bruke det til <strong>for</strong>sørgelse av barnet.<br />
Foreldre kan avtale seg i mellom hvor høyt bidraget skal være. Foreldre<br />
kan få veiledning på NAV-kontoret. Blir <strong>for</strong>eldrene ikke enige kan de mot et<br />
gebyr kreve at bidragsfogden fastsetter bidraget. Bidraget fastsettes med<br />
utgangspunkt i hva det koster å underholde barn. Underholdskostnader er<br />
fastsatt sjablonmessig og varierer bl. a. med alder. Underholdskostnadene<br />
<strong>for</strong>deles <strong>for</strong>holdsmessig mellom <strong>for</strong>eldrene etter deres inntekter,<br />
rundet av til nærmeste sjettedel. Beregnet bidrag vurderes mot bidragspliktiges<br />
bidragsevne. Det tas også hensyn til samvær, ved at utgifter til<br />
samvær trekkes fra beregnet bidrag.<br />
Bidrags<strong>for</strong>skudd<br />
Den av <strong>for</strong>eldrene som mottar underholdsbidrag, kan ha rett til bidrags<strong>for</strong>skudd.<br />
Som hovedregel skal <strong>for</strong>skuddets størrelse behovsprøves ut fra <strong>for</strong>skuddsmottakerens<br />
inntekt, sivile status og antall egne barn i egen husstand<br />
som han/hun <strong>for</strong>sørger. Forskuddet vil etter behovsprøving enten bli<br />
gitt med 100 %, 75 % eller 50 % av fullt <strong>for</strong>skuddsbeløp. Fra 1. juli 2006<br />
er fullt <strong>for</strong>skuddsbeløp 1.250 kroner per måned per barn. Dersom <strong>for</strong>skuddsmottakeren<br />
har en årsinntekt som overstiger 320 ganger det<br />
månedlige beløpet <strong>for</strong> fullt bidrags<strong>for</strong>skudd, faller retten til <strong>for</strong>skudd bort.<br />
Forskuddet er et minstebeløp som utbetales av NAV-kontoret også i situasjoner<br />
der faren er ukjent eller der bidragspliktige av andre grunner ikke<br />
betaler bidrag.<br />
Mer in<strong>for</strong>masjon på NAVkontoret eller www.NAV.no<br />
Rettigheter ved barns og barnepassers sykdom<br />
Arbeidstaker har rett tilfri ved barns ellers barnepassers sykdom etter<br />
arbeidsmiljøloven § 12-9. Arbeidstaker har under fraværet rett til omsorgspenger<br />
etter folketrygdloven kapittel 9.<br />
249
Rett til fri fra arbeidet<br />
Barns sykdom, herunder langvarig sykdom og funksjonshemming<br />
Arbeidstakere som har omsorg <strong>for</strong> barn under 12 år har rett til fri fra arbeidet<br />
med omsorgspenger ved barns sykdom. Arbeidstaker har også rett til<br />
fri hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i <strong>for</strong>bindelse<br />
med sykdom.<br />
• Hver av <strong>for</strong>eldrene har rett til fri inntil 10 dager årlig.<br />
• Foreldre med flere enn to barn har rett til fri inntil 15 dager hver.<br />
• Enslige <strong>for</strong>sørgere har rett til fri inntil 20 dager, eventuelt 30 dager dersom<br />
de har omsorg <strong>for</strong> flere enn to barn.<br />
Selv om den ene av <strong>for</strong>eldrene er alene med omsorgen, kan <strong>for</strong>eldrene <strong>for</strong>dele<br />
permisjonsretten mellom seg i <strong>for</strong>hold til avtalt samvær. Det er et vilkår<br />
at trygdekontoret får skriftlig erklæring fra begge <strong>for</strong>eldrene om samværs<strong>for</strong>delingen.<br />
Retten til permisjon ved barns eller barnepassers sykdom gjelder uavhengig<br />
om man er deltids- eller heltidsansatt, og uavhengig av hvordan arbeidsdagene<br />
er <strong>for</strong>delt på ukedagene. Hvis man har kortere arbeidsdag enn<br />
vanlig, blir likevel en dags fravær regnet som hel dag.<br />
Omsorg <strong>for</strong> kronisk syke, langvarig syke eller funksjonshemmede barn, og<br />
hvor dette fører til markert høyere risiko <strong>for</strong> fravær fra arbeidet, gir rett til<br />
tillegg av 10 stønadsdager <strong>for</strong> hver av <strong>for</strong>eldrene. Dette innebærer <strong>for</strong><br />
eksempel at ett funksjonshemmet barn gir rett til 20 stønadsdager til hver<br />
av <strong>for</strong>eldrene. Foreldre med to ikke-funksjonshemmede og ett funksjonshemmet<br />
barn får 25 dager hver og <strong>for</strong>eldre med to funksjonshemmede<br />
barn vil få 30 dager hver. Er man alene med omsorgen <strong>for</strong> et alvorlig sykt<br />
eller funksjonshemmet barn, dobles antall stønadsdager.<br />
Det ytes omsorgspenger <strong>for</strong> årlig inntekt inntil 6G, 377 352 kroner (fra 1.<br />
mai 2006). Inntekt utover dette refunderes ikke av folketrygden. Dette er<br />
i tråd med de generelle reglene <strong>for</strong> syke- og <strong>for</strong>eldrepenger.* Omsorgspenger<br />
regnes ut på samme måte som sykepenger ved arbeidstakers<br />
egen sykdom. Rett til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret<br />
barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet,<br />
gjelder retten til og med det året barnet fyller 18 år.<br />
Syk barnepasser<br />
Dersom den som passer barnet til daglig er syk (<strong>for</strong> eksempel den ene av<br />
<strong>for</strong>eldrene, dagmamma eller familiebarnehageassistent) eller dersom ved-<br />
*Arbeidsgiver betaler ut omsorgspenger ved barns sykdom, men får tilbake fra trygdekontoret<br />
det som blir utbetalt mer enn 10 dager.<br />
250
kommende er <strong>for</strong>hindret fra tilsyn med barnet <strong>for</strong>di han/hun følger et<br />
annet barn til utredning eller til innlegging i helseinstitusjon har arbeidstaker<br />
også rett til fri med omsorgspenger etter de samme reglene som over.<br />
Disse dagene går av samme kvote som de dagene en arbeidstaker har rett<br />
til ved barns sykdom.<br />
Barn innlagt på sykehus eller annen helseinstitusjon<br />
Den som har barn innlagt på sykehus eller lignende og som oppholder seg<br />
ved sykehuset, har rett til permisjon. Dette gjelder uansett hvor mange<br />
dager det er tale om. Retten til permisjon gjelder også etter at barnet er<br />
utskrevet, når arbeidstaker må være hjemme <strong>for</strong>di barnet trenger kontinuerlig<br />
tilsyn og pleie. Denne retten gjelder til og med det året barnet fyller<br />
12 år, eventuelt 18 år dersom barnet har en kronisk sykdom, langvarig<br />
sykdom eller er funksjonshemmet.<br />
Det ytes pleiepenger fra trygden når pleiebehovet strekker seg over mer<br />
enn 7 dager. Disse gis etter de samme bestemmelsene som sykepenger<br />
fra trygden.<br />
Barn med livstruende sykdom<br />
Yrkesaktive som har omsorg <strong>for</strong> barn med livstruende eller annen svært<br />
alvorlig sykdom eller skade har rett til permisjon. Dette gjelder uansett hvor<br />
mange dager det er tale om. Denne retten gjelder til og med det året barnet<br />
fyller 18 år. Hvis barnet er utviklingshemmet gjelder ingen aldersgrense.<br />
Det kan <strong>for</strong>eligge rett til pleiepenger fra folketrygden i tilsvarende situasjoner<br />
som gir rett til permisjon. Også andre enn barnets <strong>for</strong>eldre kan få<br />
pleiepenger dersom det er nødvendig av hensyn til bar- net. Begge <strong>for</strong>eldre<br />
kan få pleiepenger samtidig, hvis det er behov <strong>for</strong> det. Pleiepenger beregnes<br />
som sykepenger, men til selvstendig næringsdrivende kan ytelsen tilstås<br />
fra første fraværsdag.<br />
Kurs – opplæring<br />
Det ytes opplæringspenger, hvis den som har omsorg <strong>for</strong> barn med funksjonshemming<br />
eller en langvaring sykdom gjennomgår opplæring ved en<br />
godkjent helseinstitusjon eller deltar på <strong>for</strong>eldrekurs ved et offentlig spesialpedagogisk<br />
kompetansesenter.<br />
Stønad <strong>for</strong> barn som har varig sykdom<br />
Dersom barnet har en varig sykdom eller funksjonshemning, kan det gis<br />
grunnstønad, hjelpestønad eller begge deler.<br />
At tilstanden er varig vil si at den varer i minst 2-3 år. Disse stønadene må<br />
det søkes om og søknaden må grunngis. NAV-kontoret kan hjelpe til med<br />
dette.<br />
251
Grunnstønad<br />
Denne stønaden skal dekke visse ekstrautgifter som følger av barnets sykdom,<br />
f.eks. slitasje på klær og sengetøy, særlig dyr mat og liknende.<br />
Sykdommen og ekstrautgiftene må være varige, det vil si 2-3 år. Satsene<br />
<strong>for</strong> grunnstønad varierer etter hvor store de nødvendige ekstrautgiftene er.<br />
Den laveste satsen er 6 864 kroner per år (2007).<br />
Hjelpestønad<br />
Det kan gis hjelpestønad hvis en sykdom eller en skade er så omfattende<br />
at barnet trenger ekstra tilsyn eller pleie. Hjelpestønad til tilsyn og pleie er<br />
begrenset til private pleie<strong>for</strong>hold, det vil si at pleien og tilsynet utføres av<br />
familiemedlemmer eller lønnet privat hjelp. Ved tildeling og utmåling av<br />
omsorgslønn <strong>for</strong> privat omsorg kan kommunen kreve at det søkes om<br />
hjelpestønad som grunnytelse. Ordinær hjelpestønad er 12 312 kroner per<br />
år (2007). Hvis barnet trenger mer tilsyn eller pleie enn det som gir rett til<br />
ordinær hjelpestønad, kan hjelpestønaden <strong>for</strong>høyes, dersom dette gir<br />
bedre muligheter <strong>for</strong> at barnet kan bo hjemme. Omfanget av tilsynet eller<br />
pleien vil være avgjørende.<br />
Hjelpemidler<br />
Hjelpemidler som bedrer barnets funksjonsevne kan lånes fra NAVs hjelpemiddelsentral<br />
i fylkene.<br />
Barn på sykehus<br />
Rett til å ha pårørende hos seg<br />
Barn har rett til å ha minst en av sine pårørende hos seg under hele sykehusoppholdet.<br />
Pårørende skal få tilbud om mat og overnatting på sykehuset.<br />
Barn skal fritt kunne motta besøk utenom den vanlige besøkstid.<br />
Reiseutgifter<br />
Når sykehuset av medisinske grunner innkaller pårørende, dekker folketrygden<br />
reiseutgifter <strong>for</strong> den som følger barnet til og fra sykehuset ved innleggelse<br />
og utskrivelse.<br />
Lek og undervisning<br />
Sykehuset skal legge <strong>for</strong>holdene til rette <strong>for</strong> lek og aktivitet. Barn i skolepliktig<br />
alder har rett til undervisning under sykehusoppholdet.<br />
In<strong>for</strong>masjon<br />
Barn og pårørende har rett til <strong>for</strong>ståelig in<strong>for</strong>masjon om sykdommen og behandlingen<br />
som gjennomføres.<br />
252
Lånekassens ordninger <strong>for</strong> småbarns<strong>for</strong>eldre<br />
Fødselsstipend<br />
Elever og studenter som får barn mens de er i utdanning kan få fødselsstipend<br />
i inntil 42 uker. Vilkårene er at eleven/studenten har hatt rett til<br />
stipend og lån fra Lånekassen de siste seks månedene før fødselen, at<br />
han/hun bor sammen med barnet og at ektefellen/samboeren ikke samtidig<br />
mottar fødselspenger fra folketrygden. Det gjøres unntak ved bruk av<br />
ordningen <strong>for</strong> uttak av graderte <strong>for</strong>eldrepenger (tidligere tidskonto).<br />
Både mor og far kan få fødselsstipend hvis vilkårene er oppfylt, men tre<br />
uker før og seks uker etter fødselen er <strong>for</strong>beholdt mor. Resten av perioden,<br />
33 uker, kan deles mellom <strong>for</strong>eldrene, men de kan ikke få fødselsstipend<br />
samtidig. Faller deler av perioden i sommerferien, kan det<br />
gis stipend også <strong>for</strong> denne perioden.<br />
Stipendbeløpet er lik det studenten ellers kan få i stipend og lån <strong>for</strong> de<br />
aktuelle ukene. Forskjellen er at alt gis som stipend i perioden med fødselsstipend,<br />
ingenting som lån. Les mer om fødselsstipend på www.lanekassen.no/fodsel.<br />
Adopsjon<br />
Elever og studenter som adopterer barn kan få fødselsstipend i 39 uker<br />
etter adopsjonen. Vilkårene er de samme som ved fødsel.<br />
Forsørgerstipend<br />
Elever og studenter som har barn kan få et behovsprøvd <strong>for</strong>sørgerstipend<br />
<strong>for</strong> egne og ektefelles barn. Forutsetningen er at barnet er under 16 år og<br />
at eleven/studenten bor sammen med barnet minst 40 prosent av tiden.<br />
Forsørgerstipendet er behovsprøvd mot en eventuell ektefelles/samboers<br />
inntekt og eleven eller studentens egen inntekt og <strong>for</strong>mue.<br />
Lettelser i tilbakebetalingen vedfødsel og omsorg<br />
Det kan gis betalingsutsettelse og rentefritak i inntil tolv måneder fra fødselen<br />
eller adopsjonen fant sted. For å få rentefritak er det en <strong>for</strong>utsetning<br />
at inntekten er lav.<br />
Har man omsorg <strong>for</strong> barn under ti år, kan det gis betalingsutsettelse og<br />
rentefritak også utover det første året etter fødselen/adopsjonen. Kravet<br />
er at både inntekten til den som har omsorgen <strong>for</strong> barnet og den samlede<br />
familieinntekten er under fastsatte grenser.<br />
Enslige <strong>for</strong>sørgere som har inntekt under fastsatt grense, kan få betalingsutsettelse<br />
og rentefritak så lenge barnet er under ti år.<br />
253
Les mer om betalinsutsettelse på www.lanekassen.no/utsettelse og rentefritak<br />
på www.lanekassen.no/rentefritak.<br />
Lånekassens <strong>for</strong>skrifter fastsettes av Stortinget <strong>for</strong> ett år av gangen. Det<br />
tas <strong>for</strong>behold om at vilkårene <strong>for</strong> ordningene beskrevet oven<strong>for</strong> kan<br />
endres.<br />
Vernepliktige med omsorgsansvar<br />
Velferdspermisjon<br />
Vernepliktige mannskaper kan ta ut sin lønnede fedrekvote på inntil 6 uker<br />
under avtjening av førstegangstjenesten. Fedrekvoten kommer i tillegg til<br />
14 dagers permisjon i <strong>for</strong>bindelse med eget barns fødsel. Permisjonen<br />
kan deles opp i to perioder. Gratis hjemreise gis ved en av permisjonsreisene.<br />
Reisetid inngår i permisjonstiden.<br />
Enslige <strong>for</strong>sørgere<br />
Vernepliktige som har eneomsorg <strong>for</strong> barn, får utsettelse med førstegangstjenesten<br />
så lenge omsorgs<strong>for</strong>holdet varer, og inntil utløpet av det året<br />
den vernepliktige fyller 33 år.<br />
Ved repetisjonsøvelser kan det gis utsettelse hvis en har eneomsorg <strong>for</strong><br />
barn, så fremt avdelingen ikke kan tilby fleksible permisjonsordninger slik<br />
at barnets omsorgsbehov kan ivaretas under øvingen på tilnærmet samme<br />
måte som ellers.<br />
Dette gjelder også hvis den vernepliktige har midlertidig eneomsorg <strong>for</strong>di<br />
den andre omsorgspersonen ikke kan passe barnet på grunn av egen<br />
arbeidssituasjon, studier eller sykdom. (Det kreves tungtveiende begrunnelser).<br />
Delt <strong>for</strong>eldreomsorg<br />
Vernepliktige som har delt omsorgsansvar, kan primært bli plassert så<br />
nær hjemstedet at de kan bo hjemme, eller få kortest mulig tjenestetid.<br />
Utsettelse av militærtjenesten<br />
Benyttes den lovfestede rett til fødsels- eller adopsjonspermisjon som er<br />
opparbeidet fra arbeid før militærtjenesten, kan det gis utsettelse med all<br />
militærtjeneste så lenge omsorgspermisjonen varer.<br />
Avtjening av militær- eller siviltjeneste gir opptjeningsrett til fødsels-<br />
eller adopsjonspenger<br />
Avtjening av militær- eller siviltjeneste eller obligatorisk sivil<strong>for</strong>svarstjeneste<br />
gir opptjeningsrett til fødsels- eller adopsjonspenger.<br />
254
Søknader om permisjoner blir behandlet av vedkommende rulleførende<br />
enhet. Sjefen <strong>for</strong> vernepliktverket er klageinstans. Søknad om fødselspermisjon<br />
bes innlevert i god tid.<br />
Permisjonstid kan fastsettes når permisjonen påbegynnes.<br />
Pedagogiske tilbud <strong>for</strong> førskolebarn og dagmamma/<br />
praktikantvirksomhet<br />
Barnehager<br />
Barnehagen er et pedagogisk tilbud som skal bidra til å gi barn en utviklende,<br />
stimulerende og trygg førskoletid. Barnehagetilbudet varierer med<br />
hensyn til eier<strong>for</strong>hold, pedagogisk innhold og oppholdstider. Barna blir tatt<br />
opp etter søknad, og etter regler som er fastsatt av barnehageeier (kommunal<br />
eller privat eier). Kommunen har ansvaret <strong>for</strong> godkjenning og tilsyn<br />
av alle barnehagene i kommunen.<br />
Alle barnehager skal være helsemessig tilfredsstillende og lokalene skal<br />
være godkjent av kommunen (evt. helsemyndighetene, evt. godkjent<br />
gjennom <strong>for</strong>skrift om miljørettet helsevern i barnehager og skoler).<br />
Etter barnehageloven skal barn med nedsatt funksjonsevne prioriteres ved<br />
opptak. Barn kan få spesialpedagogisk hjelp i barnehagen (se Spesialpedagogisk<br />
hjelp). Det finnes også spesielle ordninger <strong>for</strong> å ivareta behovene<br />
til minoritetsspråklige barn, nyankomne flyktningers barn og samiske<br />
barn.<br />
Kontakt barnehageadministrasjonen i kommunen <strong>for</strong> søknadsskjema og<br />
nærmere in<strong>for</strong>masjon.<br />
Familiebarnehager<br />
En del kommuner og privatpersoner har opprettet familiebarnehager der<br />
barna får være i private hjem. Familiebarnehagene ledes som andre barnehager<br />
av en førskolelærer.<br />
Lover og <strong>for</strong>skrifter: Barnehageloven, kommunehelsetjenesteloven og <strong>for</strong>skrift<br />
om miljørettet helsevern i barnehager og skoler, <strong>for</strong>skrift om familiebarnehager.<br />
Åpen barnehage<br />
I noen kommuner/bydeler finnes det åpne barnehager, som er et gratis<br />
korttidstilbud <strong>for</strong> familier som ikke har ordinær barnehageplass. I dette tilbudet<br />
må barnet komme i følge med en omsorgsperson (<strong>for</strong>eldre, dagmamma,<br />
praktikant m.m.). Åpen barnehage er ment å skulle være et møtested<br />
255
<strong>for</strong> både barn og omsorgspersoner/ <strong>for</strong>eldre, og et sted det er mulig å få<br />
pedagogisk hjelp og oppfølging.<br />
Lov og <strong>for</strong>skrifter: Barnehageloven, Rammeplan <strong>for</strong> barnehagen<br />
Spesialpedagogisk hjelp<br />
Barn under skolepliktig alder har rett til spesialpedagogisk hjelp når det<br />
etter sakkyndig vurdering er nødvendig. PP-tjenesten er sakkyndig instans.<br />
Hjelpen kan gis i hjemmet, barnehagen eller på annen måte. Det er PPtjensten<br />
i kommunen som <strong>for</strong>midler og samordner tiltakene.<br />
Dersom det spesialpedagogiske tilbudet gis i barnehagen, skal det gis fradrag<br />
i <strong>for</strong>eldrebetalingen <strong>for</strong> det aktuelle antallet timer barnet er tildelt slik<br />
hjelp.<br />
Lover: Opplæringsloven (§5-7)<br />
Dagmammaer og praktikanter<br />
Velger <strong>for</strong>eldre å la dagmamma eller praktikant passe barna gjelder spesielle<br />
skatteregler. Yed å ansette en person <strong>for</strong> å passe barna blir man<br />
arbeidsgiver. Som arbeidsgiver må en <strong>for</strong>holde seg til gjeldende skatte- og<br />
trygderegler. Nærmere opplysninger om dette fås ved å kontakte NAV<br />
lokalt, ligningskontoret og skatteoppkreveren.<br />
Foreldre som er arbeidsgiver <strong>for</strong> praktikant eller dagmamma, skal ikke<br />
betale arbeidsgiveravgift <strong>for</strong> lønn og annen godtgjørelse <strong>for</strong> pass og stell<br />
av barn. Man kan dessuten få fradrag i skattepliktig inntekt <strong>for</strong> dokumenterte<br />
utgifter til pass og stell av barn (Se Foreldrefradrag, side 246). Lønn<br />
<strong>for</strong> særskilt omsorg eller pleie av barn med handikap eller lignende, kan<br />
utløse plikt til å betale arbeidsgiveravgift.<br />
For de som passer barna er det en <strong>for</strong>del å ha egen registrert inntekt. Det<br />
får betydning <strong>for</strong> utbetalinger fra folketrygden blant annet når det gjelder<br />
sykepenger, og det vil virke på opparbeidelsen av pensjonspoeng.<br />
Dagmamma som tar imot barn i sitt hjem eller annet lokale skal sørge <strong>for</strong><br />
at lokalene er helsemessige tilfredsstillende.<br />
For nærmere opplysninger, se brosjyrene «Skatteregler ved barnepass» og<br />
«Familiebarnehager og skatt» som kan fås hos likningskontoret. Brosjyrene<br />
finnes også på internett, se www.skatteetaten.no under Publikasjoner,<br />
Brosjyrer og bøker.<br />
Lover og <strong>for</strong>skrifter: Kommunehelsetjenesteloven og <strong>for</strong>skrift om miljørettet<br />
helsevern<br />
256
Helse- og sosialtjenester<br />
Helsestasjoner<br />
Helsestasjonene er en del av den lovpålagte kommunale helsetjenesten<br />
og er et tilbud til barn og ungdom 0–20 år. Virksomheten, som arbeider<br />
tverrfaglig og tar utgangspunkt i familiens ressurser og muligheter til å<br />
fremme barnas helse, omfatter hovedoppgavene:<br />
• helseundersøkelser og rådgivning med oppfølging/henvisning ved behov,<br />
herunder syn, hørsel og språk<br />
• <strong>for</strong>ebyggende psykososialt arbeid<br />
• opplysningsvirksomhet og veiledning individuelt og i grupper – på ulike<br />
områder som har med barnet – eller <strong>for</strong>eldre og barn å gjøre<br />
• hjemmebesøk<br />
• samarbeid om habilitering av barn med spesielle behov, herunder kronisk<br />
syke og funksjonshemmede<br />
• in<strong>for</strong>masjon om og gjennomføring av vaksinasjon<br />
• samarbeid med skolen <strong>for</strong> å fremme gode læringsmiljøer <strong>for</strong> elever<br />
Kommunene skal også tilby svangerskapskontroll i tilknytning til helsestasjon.<br />
Tilbudet omfatter i tillegg til helseundersøkelser, rådgivning med oppfølging/henvisning<br />
ved behov, opplysningsvirksomhet og samlivs- og <strong>for</strong>eldreveiledning.<br />
For mer in<strong>for</strong>masjon se Forskrift 3. april 2003 om kommunens helsefremmende<br />
og <strong>for</strong>ebyggende arbeid i helsestasjons- og skolehelsetjenesten;<br />
www.lovdata.no 15-1235 Nasjonale faglige retningslinjer <strong>for</strong> undersøkelse<br />
av syn, hørsel og språk hos barn; www.shdir.no<br />
Avlastningsordninger og støttekontakt<br />
Kommunen har plikt til å ha avlastnings- og støttekontakttilbud som en del<br />
av sine sosiale tjenester.<br />
Avlastning gis til familier med særlig tyngende omsorgsoppgaver. Tjenesten<br />
ytes i eller uten<strong>for</strong> hjemmet.<br />
Støttekontakt gis bl.a. til barn med funksjonshemninger og til barn i familier<br />
med ulike sosiale og helsemessige problemer. Støttekontakten kan<br />
hjelpe det enkelte barnet til en mer variert og meningsfylt fritid.<br />
Kommunen vurderer behov og omfang.<br />
Søknadsskjema fås ved henvendelse til kommunen Lover: Sosialtjenesteloven.<br />
257
Omsorgslønn<br />
Omsorgslønnsordningen tar sikte på å gi økonomisk godtgjøring til personer<br />
som har særlig tyngende omsorgsarbeid. Omsorgslønn er en av de tjenestene<br />
kommunene plikter å ha etter sosialtjenesteloven, og den tildeles<br />
etter en skjønnsmessig vurdering av brukerens behov og hvilke andre tjenester<br />
som kan være aktuelle. Omsorgsyteren har ikke noe rettskrav på<br />
omsorgslønn på lik linje med andre sosiale tjenester.<br />
Rundskriv I-42/98 om omsorgslønn gir en veiledning om ordningen<br />
Hjemmetjenester<br />
Kommunene har etter sosialtjenesteloven og kommunehelsetjenesteloven<br />
plikt til å ha tilbud om hjelp i hjemmet til de som har særlige hjelpebehov.<br />
Særlige hjelpebehov kan oppstå på grunn av <strong>for</strong>eldres eller barns funksjonshemning,<br />
sykdom eller andre årsaker.<br />
Kommunen vurderer behov og omfang.<br />
15-1298 Barne og unge med nedsatt funksjonsevne, hvilke rettigheter har<br />
familien?; www.shdir.no<br />
Familievern<br />
Familieverntjenesten er hjemlet i lov om familievernkontorer.<br />
Familiemedlemmer som opplever problemer eller vanskeligheter innad i<br />
familien, kan ta kontakt med familieverntjenesten som kan gi råd og veiledning<br />
enten til hele familien, til paret eller til enkeltpersoner. Det finnes<br />
familievernkontor i hvert fylke. Tjenesten er gratis.<br />
Familieverntjenesten driver også mekling i <strong>for</strong>bindelse med separa<br />
sjon/samlivsbrudd. Meklingen er obligatorisk <strong>for</strong> alle ektepar og samboerpar<br />
med felles barn under 16 år. Formålet med meklingen er at <strong>for</strong>eldre<br />
skal få hjelp til å komme fram til en god avtale om hvor barna skal bo,<br />
samværsordning etc. etter samlivsbrudd.<br />
Foreldreveiledning<br />
Tilbud om <strong>for</strong>eldreveiledning gis bl.a. på helsestasjonen, i barnehagen og<br />
i skolen. Her kan <strong>for</strong>eldre utveksle erfaringer og ta opp spørsmål som gjelder<br />
det å oppdra egne barn og få in<strong>for</strong>masjon og veiledning om barns<br />
behov og utvikling. Helsestasjonen, barnehagen og skolen kan også hjelpe<br />
til med å finne fram til andre hjelpeinstanser når <strong>for</strong>eldrene ønsker det.<br />
Mer in<strong>for</strong>masjon samt en oppdatert oversikt over materiell som er utgitt<br />
finnes på: www.bufetat.no/<strong>for</strong>eldreveiledning<br />
258
Aktuelle lover<br />
Arbeidsmiljøloven<br />
Barnehageloven<br />
Barneloven<br />
Barnetrygdloven<br />
Familievernkontorloven<br />
Folketrygdloven<br />
Forsørgerfradragsloven<br />
Opplæringsloven<br />
Kontantstøtteloven<br />
Skatteloven<br />
Sosialtjenesteloven<br />
259
260
Hvis du overtrer vegtrafikkloven<br />
og trafikkreglene risikerer du<br />
å bli straffe<strong>for</strong>fulgt, og du risikerer<br />
å få beslaglagt førerkortet<br />
Det er viktig å skille mellom<br />
1. straffesaken<br />
2. førerkortbeslaget<br />
Straffesaken blir gjerne avgjort med et tilbud om <strong>for</strong>elegg når saken er ferdig<br />
etter<strong>for</strong>sket.<br />
Under etter<strong>for</strong>skningen av en sak har politiet rett til å beslaglegge førerkortet.<br />
Det er dette som vil bli behandlet i denne brosjyren.<br />
1. «Når uhellet er ute»<br />
Politiet beslutter på stedet om førerkortet skal beslaglegges eller ikke.<br />
Dersom beslag besluttes, blir du spurt om du samtykker i beslaget.<br />
Du har to muligheter:<br />
1. Dersom du samtykker i beslaget, kan politiet beholde førerkortet så<br />
lenge etter<strong>for</strong>skningen pågår.<br />
2. Dersom du ikke samtykker, må politiet, dersom de mener det er grunnlag<br />
<strong>for</strong> <strong>for</strong>tsatt beslag, oversende saken til <strong>for</strong>hørsretten innen tre uker<br />
etter at førerkortet ble beslaglagt.<br />
Du kan når som helst trekke tilbake samtykket. Tre-ukers fristen regnes<br />
da fra dagen samtykket ble trukket tilbake.<br />
Yrkestrafikk<strong>for</strong>bundets råd er at du ikke samtykker i beslag av førerkortet.<br />
Vær oppmerksom på at du må gi fra deg førerkortet selv om du ikke samtykker<br />
i beslaget.<br />
2. Vilkårene<br />
Hjemmelen <strong>for</strong> førerkortbeslag er vegtrafikkloven § 33, nr. 3.<br />
For det første er det et vilkår at det <strong>for</strong>eligger «skjellig grunn» <strong>for</strong> å mistenke<br />
deg <strong>for</strong> å ha begått et straffbart <strong>for</strong>hold.<br />
Uttrykket «skjellig grunn» angir hvilken grad av mistanke som kreves <strong>for</strong> å<br />
kunne beslaglegge førerkortet. Det kreves at mistanken er av en slik art<br />
at det er mer sannsynlig at du har begått et straffbart <strong>for</strong>hold, enn at du<br />
261
ikke har gjort det. Mistanken må kunne <strong>for</strong>ankres i konstaterbare kjensgjerninger<br />
og ikke bare baseres på antakelser. Det må <strong>for</strong>etas en konkret<br />
vurdering i hvert enkelt tilfelle <strong>for</strong> å avgjøre om det er «skjellig grunn» <strong>for</strong><br />
mistanke.<br />
For det andre er det et vilkår at <strong>for</strong>holdet er av en slik art at det kan medføre<br />
tap av førerkortet når saken er endelig avgjort.<br />
For det tredje må førerkortbeslaget ikke være et «u<strong>for</strong>holdsmessig inngrep»<br />
over<strong>for</strong> deg.<br />
I denne vurderingen kan flere <strong>for</strong>hold ha betydning. Typisk vil imidlertid<br />
være at vedkommende er yrkessjåfør, konsekvenser <strong>for</strong> arbeidsgiver, konsekvenser<br />
<strong>for</strong> de du <strong>for</strong>sørger, gjeldsbyrde, tidligere straffet osv.<br />
Politiet vil vurdere om de mener vilkårene <strong>for</strong> førerkortbeslag er oppfylt før<br />
de oversender saken til <strong>for</strong>hørsretten. Forhørsretten skal i sin kjennelse ta<br />
standpunkt til om vilkårene er oppfylt.<br />
3. Hvor lang tid tar det å få avgjort saken?<br />
Dersom du samtykker i beslag av førerkort, kan politiet beholde førerkortet<br />
så lenge de synes det er hensiktsmessig.<br />
Dersom du ikke samtykker til beslaget, må politiet innen tre-ukers fristen<br />
avgjøre om de skal oversende saken til retten. Dersom de ikke overholder<br />
fristen, har du rett til å få førerkortet tilbake.<br />
Etter at politiet har oversendt saken til retten, må retten finne et tidspunkt<br />
<strong>for</strong> å avholde rettsmøte. Du skal innkalles til dette. Det kan ta alt fra noen<br />
dager til to uker før rettsmøtet avholdes.<br />
I <strong>for</strong>hørsretten har du anledning til å uttale deg om saken. Etter at rettsmøtet<br />
er avsluttet, avsier retten en kjennelse. Forhørsretten kan komme<br />
til at førerkortet skal tilbakeleveres, eller til at politiet får medhold i at de<br />
kan beholde førerkortet under etter<strong>for</strong>skningen.<br />
Både du og politiet kan påkjære <strong>for</strong>hørsrettens kjennelse.<br />
Det er viktig å være oppmerksom på at førerkortet likevel kan bli besluttet<br />
inndratt i en dom eller et <strong>for</strong>elegg, når straffesaken endelig avgjøres.<br />
NB! Som medlem av Yrkestrafikk<strong>for</strong>bundet får du gratis juridisk bistand<br />
fra en av <strong>for</strong>bundets advokater under hele prosessen.<br />
262
NOTATER<br />
263
NOTATER<br />
264
NOTATER<br />
265
NOTATER<br />
266
NOTATER<br />
267
NOTATER<br />
268
NOTATER<br />
269
NOTATER<br />
270
NOTATER<br />
271
NOTATER<br />
272
Det beste fag<strong>for</strong>bund <strong>for</strong> ansatte<br />
i transportbransjen<br />
Som tillitsvalgt i YTF, er du med i et nettverk av mennesker<br />
med samme mål: Trygghet, kunnskap, innflytelse og sikkerhet<br />
i arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
Med et arbeidsmarked i stadig endring øker behovet <strong>for</strong> å sikre<br />
medlemmenes rettigheter på arbeidsplassen. Å være fagorganisert<br />
er i seg selv en <strong>for</strong>sikring.<br />
YTF stiller opp <strong>for</strong> deg ved å:<br />
– ivareta medlemmers rettigheter i <strong>for</strong>hold til lover, <strong>for</strong>skrifter<br />
og tariffavtaler.<br />
– sørge <strong>for</strong> at tilfeldigheter blir erstattet med spilleregler.<br />
– gi deg juridisk hjelp i arbeids<strong>for</strong>hold<br />
– gi deg juridisk veiledning i private <strong>for</strong>hold.<br />
– være høringsinstans over<strong>for</strong> myndighetene i lover og<br />
<strong>for</strong>skrifter som kan påvirke ditt arbeids<strong>for</strong>hold.<br />
– ha saksbehandlere med erfaring og ekspertise.<br />
Grafisk produksjon: MacCompaniet as – 2010