Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

More documents

Recommendations

Info

1.0 INNLEDNING Oppgaven – avhandlingen utgjør siste del av min mastergradsutdanning i organisasjon og ledelse ved Høgskolen i Østfold 2004 – 2005. Med denne oppgaven har jeg ønsket å se nærmere på psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet og deres påvirkning på nærvær. Jeg har gått til gruppen ansatte med minimalt fravær og spurt hva disse mener fremmer nærvær. Tre sykehjemsvirksomheter i en større østlandskommune inngår i min undersøkelse. Mitt ønske har vært å få fram hva de som faktisk har stor grad av nærvær mener fremmer nærvær. I oppgaven presenteres og andres forskning på området helsefremmende arbeidsplasser og nærværsarbeid. Andres funn vurderes opp mot egne. 1.1 Bakgrunn Undersøkelseskommunen har inngått avtale om å arbeide for et inkluderende arbeidsliv – IA- avtalen (se pkt. 2.3.3). Da jeg selv er ansatt som leder i et sykehjem i denne kommunen var det nærliggende å velge et tema for min masteravhandling innenfor dette området. Undersøkelseskommunen nedlegger en betydelig innsats for å følge opp de som har falt ut av jobben på grunn av sykdom. Denne gruppen får mye oppmerksomhet og vies stor ressursbruk. Arbeidet viser seg og å gi positive resultater i form av økt grad av nærvær. Med denne oppgaven har jeg ønsket å holde meg innenfor dette satsningsområde, men vinkle søkelyset noe annerledes enn det som til nå hovedsaklig har vært gjort. Hvorfor denne oppmerksomheten på nettopp nærvær? Man kan ha tanker om hvordan arbeidslivet muligens kunne vært om man slapp alle disse dagene der man går for redusert maskin på grunn av fravær i arbeidsstokken. I første omgang kan dette høres fortreffelig ut. Tenk – alle menn og kvinner på jobb. Men hvordan ville egentlig et slikt arbeidsliv se ut? Det er en utopi å tenke seg en tilværelse på denne jord der alle til enhver tid er 100% på topp. Vi påvirkes alle av faktorer rundt oss og i oss som gjør at ingen faktisk lever bare dager med 100% yteevne. Hva menes da egentlig med å sette søkelys på nærvær? Ønskes et arbeidsliv der man kommer alle som en – med den formen man er i og fyller opp frammøtestatistikken? Ganske sikkert ville et slikt arbeidsliv gjennomgående måtte akseptere et ytenivå langt under 100%.
Navnet IA – inkluderende arbeidsliv beskriver nettopp noe av dette. Høyt nærvær vil nødvendigvis kreve et arbeidsliv som er inkluderende - et arbeidsliv som aksepterer at man møter med ulike forutsetninger og muligheter til dagens økt. Med egen erfaring fra arbeid i sektoren som belyses i denne oppgaven aner det meg at man her vil møte på mange hindringer. I denne sektoren har det gjennom tidene vært en tradisjon for å fordele brukere etter tyngdeklassifisering, og andre oppgaver blir fordelt på omgang. Det har nok vært en tradisjon for å tenke at en slik organisering skaper stor grad av rettferdighet. Her kan vi være ved noe av kjernen til den utfordring som ligger i det å skape et mer inkluderende arbeidsliv. Kanskje ville man nettopp ved å fordele ulikt belaste den enkelte mer likt. Eller sagt på en annen måte: kanskje ville man på den måten gjort hverdagene lettere for alle. Det å få arbeide med godt tilpassede oppgaver er noe helt annet enn å stå i arbeid som man sliter med. Gjennom et langt arbeidsliv vil man som arbeidstaker oppleve ulike faser. Alle arbeidstakere vil antagelig trenge å bli hensyntatt av sine medarbeidere i faser hvor det butter mot. Hvordan skal man få arbeidslivet til å fungere slik at det faktisk er rom for den enkelte selv når man ikke er på topp? IA-avtalen har satt nærværsarbeidet i fokus både blant ledere og ansatte i mange virksomheter. For å undersøke dette nærmere har jeg søkt etter hva andre har gjort på dette området. Det har vært mest nærliggende å søke på undersøkelser som er gjort på emnet psykososialt arbeidsmiljø og dets innvirkning på nærvær, nærværsarbeid, helsefremmende arbeidsplasser og inkluderende arbeidsliv. Gjennom litteraturstudier finner jeg mye spennende arbeid på dette område. I undersøkelseskommunen er også mye gjort i forhold til opplæring av ledere og ansattes representanter. Det er utarbeidet gode oppfølgingsrutiner som settes inn ved fravær, og det er ulike tiltak i gang for å forebygge fravær hos ansatte. Forhåpentligvis vil denne oppgaven kunne være et bidrag i dette arbeidet for undersøkelseskommunen. 1.2 Presentasjon av problemstilling
Page 1 and 2: HVILKE FAKTORER I DET PSYKOSOSIALE
Page 3 and 4: Høgskolen i Østfold Mastergradsav
Page 5: 4.1.3 Data fra observerende feltarb
Page 9 and 10: Gjennom undersøkelsen søker jeg s
Page 11 and 12: 2.1 Forskning gjort av andre Jeg ha
Page 13 and 14: Mens de ansatte i denne undersøkel
Page 15 and 16: hva som skal til for at sykehus ska
Page 17 and 18: Rapporten bringer fram flere intere
Page 19 and 20: Det ble arbeidet fram en systematis
Page 21 and 22: Hvor viktig er følgende for at du
Page 23 and 24: Man ser og noen interessante skille
Page 25 and 26: Ulike prosesser i en organisasjon s
Page 27 and 28: HR-rammen bygger på samspillet og
Page 29 and 30: 2.2.3 Motivasjon Skal man arbeide f
Page 31 and 32: 2.2.4 Emosjoner ”Filosofer hevder
Page 33 and 34: omsorgsvirksomheter. Stress kan mot
Page 35 and 36: Her står A for affekt og beskriver
Page 37 and 38: Kommunikasjonen har flere viktige f
Page 39 and 40: Det å være leder innbærer å inn
Page 41 and 42: personlighet (pkt. 2.2.5) og holdni
Page 43 and 44: Menneskelige resurser og organiseri
Page 45 and 46: Virksomheter som ønsker å knytte
Page 47 and 48: terpingen på dette med for høyt s
Page 49 and 50: 3.0 METODE I dette kapittelet gir j
Page 51 and 52: fokus på det psykososiale arbeidsm
Page 53 and 54: (Kommunens handlingsplan 2005-2008)
Page 55 and 56: Enhet I med 13 plasser Enhet II med
Page 57 and 58:
har unngått problemet fravær. Jeg
Page 59 and 60:
faktorer ansatte rangerer høyt i f
Page 61 and 62:
denne avhandlingen, er det nedskrev
Page 63 and 64:
3.5 Metodekritikk Jeg vil stille me
Page 65 and 66:
241). Undersøkelseskommunen inneha
Page 67 and 68:
Intervjuene tok utgangspunkt i spø
Page 69 and 70:
Her besvarer alle spørmålet med a
Page 71 and 72:
Gjennomsnittscore fra intervjuene:
Page 73 and 74:
Her svarer 5 alternativ en viss mul
Page 75 and 76:
kose seg på annen måte blir gitt
Page 77 and 78:
Noen forteller at de snakker med de
Page 79 and 80:
- Det finnes noen omsorgsarbeidere/
Page 81 and 82:
hverandre - og når vi gjør det s
Page 83 and 84:
4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 I K I K I
Page 85 and 86:
Intervjuene, spørreundersøkelsen
Page 87 and 88:
viktigheten av å være positiv sam
Page 89 and 90:
samarbeidet med brukerne en positiv
Page 91 and 92:
ta opp det de måtte ha behov for.
Page 93 and 94:
ikke at de selv føler ekstraarbeid
Page 95 and 96:
man jobber kun en liten helgestilli
Page 97 and 98:
er samlet inn, ser det ut til at fi
Page 99 and 100:
I jobbsituasjonen kan arbeidet med
Page 101 and 102:
hold. Det ser imidlertid ut til at
Page 103 and 104:
Respondentene sier at de glemmer li
Page 105 and 106:
enheter som har stor grad av nærv
Page 107 and 108:
underbygges ved at resultatene fra
Page 109 and 110:
Ansatte med minimalt fravær har ut
Page 111 and 112:
Jeg har merket meg Statoils nærvæ
Page 113 and 114:
Langslet, Gro Johnsrud (2002). LØF
show all

Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?