Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

More documents

Recommendations

Info

86). En kan forklare organisasjonskultur som måten vi gjør tingene på her hos oss. Når man skal jobbe med tiltak i forhold til organisasjonskultur har forskningen lagt vekt på å få en karakteristikk av de bakenforliggende verdiene. Her legges det stor vekt på aspekter som Medarbeideridentitet Gruppefokus Menneskeorientering Integrering og koordinering av enheter/avdelinger Grad av kontroll (regler osv.) Risikotoleranse Belønningskriterier Konflikttoleranse (lufting av kritikk, konflikter) Vektlegging av mål og ikke bare midler/teknikker Fokus på åpne systemer (i forhold til det ytre miljøet) (Kaufmann & Kaufmann 2003: 271) Organisasjonskulturen har viktige funksjoner i organisasjonens liv. Den kan være en kraft med vidtrekkende funksjoner og konsekvenser. Organisasjonskulturen kan bidra til å skape identitetsfølelse, skape stabilitet, den forplikter og den skaper mening. Når det jobbes med nærværsfaktorer er det interessant å se på hvordan det som kalles organisasjonskultur virker inn på den enkelte som er en del av miljøet. 2.2.9 Ledelse og samspill Jeg har tidligere presentert Hertzbergs tofaktorteori om hygienefaktorer og motivasjonsfaktorer. Ledelse blir beskrevet som en hygienefaktor som kan gi mistrivsel om den ikke er tilstede, men ikke trivsel om den er tilstede. Lederrollen i en organisasjon er av stor betydning. Jeg skal ikke belyse ledelse uttømmende, men vil sette søkelys på hva ledelse kan bety i forhold til nærvær. I det moderne arbeidsliv stilles det nye krav til våre ledere. Fra å kaste lys på hva ledere gjør og deres funksjoner, har dagens ledelsesteoretikere mer satt søkelyset på ledelsens rolle som oljen i maskineriet. Fokuset er i stor grad flyttet til de mellommenneskelige aspekter ved lederrollen. Det er gitt mange definisjoner på begrepet ledelse. To nøkkelord går i svært mange av disse igjen som sentrale punkter: sosial innflytelse og måloppnåelse. Ledelse kan i følge Kaufmann og Kaufmann defineres som det å ”bruke sosial innflytelse til å organisere arbeidet slik at gruppen (organisasjonen) når sine mål” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 310).
Det å være leder innbærer å inneha mange roller. Mintzberg utviklet et klasifikasjonssystem der han skiller mellom 3 hovedkategorier lederroller; Informasjon, beslutninger og samhandling (Kaufmann & Kayfmann 2003: 315). I forhold til tema som belyses i denne oppgaven er det spesielt interessant å se nærmere på lederens rolle i forhold til samhandling med medarbeiderne. For å være en leder som stimulerer til gode prosesser på arbeidsplassen stilles det store krav til lederens sosiale og mellommenneskelige kompetanse. Et av målene for leder i forhold til dette tema må være nettopp det å oppnå høy grad av nærvær blant sine ansatte. Lederen har en unik mulighet i kraft av sin posisjon til å bidra med innflytelse. Den som har stått i arbeidslivet kjenner til at ledere kan framstå så mangeartet. På spørsmålet om hva som gjør at noen ledere får sosial innflytelse og på den måten lykkes bedre enn andre, er meningene mange. I den grad man kan forvente at ledelse påvirker grad av nærvær er det nærliggende å vektlegge lederens rolle som den tilstedeværende, den som faktisk er der og som viser et sant engasjement for arbeidsplassens psykososiale miljø. Også i Lillestrømerklæringen (STAMI 2002) vektlegges et lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende. Der framheves det at lederskapet skal fremme romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes. Ledelsen skal tilrettelegge for arbeidsplasser som gir rom for og oppmuntrer til at den enkelte får bruke sine ressurser. Emosjonell intelligens er en vesentlig lederegenskap for å fremme nærvær. Det å evne og se og møte sine medarbeider der de er vil kunne virke forebyggende på fravær. Annar Aasheim (Aasheim 2004) beskrev en side ved god ledelse som det å være en kompost – en som setter i gang gode prosesser. I denne sammenheng kan det være så mangt, som blant annet god og systematisk oppfølging av medarbeidere i ulike situasjoner og det å være en stimulator i miljøet for god samhandling. Ut fra de erfaringer som er gjort rundt nærværsarbeid er man her ved noe av kjernen ved det å lykkes med arbeidet. Omsorgsvirksomheter som undersøkes i denne oppgaven har ledere med faglig kompetanse innenfor tjenesteområdet som ledes, det vil si grunnutdanning i sykepleie. I tillegg har de fleste med definert lederansvar formell lederkompetanse på høyskolenivå. I forhold til nærværsarbeid skulle lederne således ha et godt utgangspunkt for å arbeide med ansatte i risikosonen.
Page 1 and 2: HVILKE FAKTORER I DET PSYKOSOSIALE
Page 3 and 4: Høgskolen i Østfold Mastergradsav
Page 5 and 6: 4.1.3 Data fra observerende feltarb
Page 7 and 8: Navnet IA - inkluderende arbeidsliv
Page 9 and 10: Gjennom undersøkelsen søker jeg s
Page 11 and 12: 2.1 Forskning gjort av andre Jeg ha
Page 13 and 14: Mens de ansatte i denne undersøkel
Page 15 and 16: hva som skal til for at sykehus ska
Page 17 and 18: Rapporten bringer fram flere intere
Page 19 and 20: Det ble arbeidet fram en systematis
Page 21 and 22: Hvor viktig er følgende for at du
Page 23 and 24: Man ser og noen interessante skille
Page 25 and 26: Ulike prosesser i en organisasjon s
Page 27 and 28: HR-rammen bygger på samspillet og
Page 29 and 30: 2.2.3 Motivasjon Skal man arbeide f
Page 31 and 32: 2.2.4 Emosjoner ”Filosofer hevder
Page 33 and 34: omsorgsvirksomheter. Stress kan mot
Page 35 and 36: Her står A for affekt og beskriver
Page 37: Kommunikasjonen har flere viktige f
Page 41 and 42: personlighet (pkt. 2.2.5) og holdni
Page 43 and 44: Menneskelige resurser og organiseri
Page 45 and 46: Virksomheter som ønsker å knytte
Page 47 and 48: terpingen på dette med for høyt s
Page 49 and 50: 3.0 METODE I dette kapittelet gir j
Page 51 and 52: fokus på det psykososiale arbeidsm
Page 53 and 54: (Kommunens handlingsplan 2005-2008)
Page 55 and 56: Enhet I med 13 plasser Enhet II med
Page 57 and 58: har unngått problemet fravær. Jeg
Page 59 and 60: faktorer ansatte rangerer høyt i f
Page 61 and 62: denne avhandlingen, er det nedskrev
Page 63 and 64: 3.5 Metodekritikk Jeg vil stille me
Page 65 and 66: 241). Undersøkelseskommunen inneha
Page 67 and 68: Intervjuene tok utgangspunkt i spø
Page 69 and 70: Her besvarer alle spørmålet med a
Page 71 and 72: Gjennomsnittscore fra intervjuene:
Page 73 and 74: Her svarer 5 alternativ en viss mul
Page 75 and 76: kose seg på annen måte blir gitt
Page 77 and 78: Noen forteller at de snakker med de
Page 79 and 80: - Det finnes noen omsorgsarbeidere/
Page 81 and 82: hverandre - og når vi gjør det s
Page 83 and 84: 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 I K I K I
Page 85 and 86: Intervjuene, spørreundersøkelsen
Page 87 and 88: viktigheten av å være positiv sam
Page 89 and 90:
samarbeidet med brukerne en positiv
Page 91 and 92:
ta opp det de måtte ha behov for.
Page 93 and 94:
ikke at de selv føler ekstraarbeid
Page 95 and 96:
man jobber kun en liten helgestilli
Page 97 and 98:
er samlet inn, ser det ut til at fi
Page 99 and 100:
I jobbsituasjonen kan arbeidet med
Page 101 and 102:
hold. Det ser imidlertid ut til at
Page 103 and 104:
Respondentene sier at de glemmer li
Page 105 and 106:
enheter som har stor grad av nærv
Page 107 and 108:
underbygges ved at resultatene fra
Page 109 and 110:
Ansatte med minimalt fravær har ut
Page 111 and 112:
Jeg har merket meg Statoils nærvæ
Page 113 and 114:
Langslet, Gro Johnsrud (2002). LØF
show all

Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?