Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

More documents

Recommendations

Info

2.2.7 Kommunikasjon Den mellommenneskelige kommunikasjon blir ofte betegnet som selve limet i en organisasjon. ”Mintzberg hevder ut fra sin forskning at ledere faktisk bruker så mye som opptil 80% av sin arbeidstid til skriftlig og muntlig kommunikasjon” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 285). I en organisasjon, og spesielt i arbeid med mennesker, er kommunikasjonen en av de viktigste samordningsprosessene (Kaufmann & Kaufmann 2003: 285). Kommunikasjon kan defineres som ”overføring eller utveksling av informasjon gjennom et felles symbolsystem” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 286). Informasjon formidles på forskjellige måter. Ulike modeller beskriver kommunikasjonsprosessen. Den mest anvendte beskriver i sin enkleste form en modell bestående av avsender, kommunikasjonskanal og mottaker: Sender Kanal Mottaker (Fritt gjengitt fra Kaufmann & Kaufmann 2003: 286) ”Kommunikasjonsprosessen vil imidlertid framstå som mer komplisert enn dette når vi tar utgangspunkt i psykologi og samspillet som foregår mellom mennesker” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 286). Det er slettes ingen selvfølge at det budskap man ønsker å formidle ender opp og forstås som ønsket hos mottaker. Selve kommunikasjonsprosessen er en ”toveisprosess hvor det foregår gjensidige tilbakemeldinger og gjensidige tolkninger i et sosialt samspill” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 286), og dette kan til tider være svært komplisert. I denne sammenheng er det nærliggende å se nærmere på den verbale og den nonverbale kommunikasjon. Kommunikasjon er sentralt i arbeidet med nærvær. Den kanskje viktigste funksjonen kommunikasjonsprosessen har på en arbeidsplass er å forsterke samspillet menneskene imellom. En god kommunikasjon kollegaer mellom kan være utslagsgivende for hvordan man faktisk har det på jobb. Det kan dreie seg om de ryddige, greie måter man snakker sammen på i utførelsen av arbeidet, det kan være de gode samtalene der man deler noe med hverandre av ting som er av betydning personlig og det kan være de usagte tingene som gode blikk og smil som virker støttende. Motsatt kan fravær av god kommunikasjon være skadelig for arbeidsmiljøet. En dårlig kommunikasjon kan være direkte ødeleggende og forsure et helt arbeidsmiljø.
Kommunikasjonen har flere viktige funksjoner i et arbeidsmiljø. Man kan gjennom kommunikasjon bidra til økt motovasjon og engasjement for arbeidet. Den daglige kommunikasjonen spiller en vesentlig rolle her, men de strukturerte planlagte samtalene som medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler kan ha stor verdi. Kommunikasjonens rolle i forhold til å gi feedback er viktig i et arbeidsteam. I arbeidet med HeFa blir viktigheten av det å motta respons på det arbeidet man gjør framhevet som et vesentlig helsefremmende tiltak. Dette er avgjørende for læring og utvikling og styrker også følelsen av at det man gjør faktisk har betydning. Der grupper mennesker er sammen forekommer også en del uønsket kommunikasjon. Sladder og negativ prat kan være forsurende for et miljø. Det er ikke å forvente at omsorgstjenesten er noe unntak i så henseende. Der det er sladder finnes det syndebukker – ofte enkeltpersoner som blir lidende. Å være et slikt offer, berettiget eller uberettiget, er destruktivt for den det gjelder. For å unngå slike situasjoner kreves tilrettelegging av fora for å ta opp uenighet – utlufting i organisasjonen. Skal dette fungere kreves det en åpne og trygg kommunikasjon arbeidstakerne mellom. 2.2.8 Organisasjonskultur Det psykososiale arbeidsmiljøet kan beskrives som ”kvaliteten i det sosiale og følelsesmessige samspillet mellom deltagere i organisasjonen” (Kaufmann & Kaufmann 2003: 261). Hvilke verdier og holdninger er det så som preger samspillet? Kaufmann beskriver noe av dette som organisasjonens personlighet. Den enkelte organisasjon har sine verdier, sine grunnleggende verdier som ligger i bunnen for handlingsmønstre. Dette er komplisert å definere på en god måte, men deltagerne som er en del av organisasjonen vil være en del av dette. Schein beskriver dette som organisasjonens indre liv (Jørgensen & Koch 1991: 44). Han bruker adferdsmønstre i organisasjonen for å belyse kulturen. Han beskriver at man for å finne ut noe om kulturen må gå veien fra handling og adferd, via holdninger og normer til ubevisste, automatiske styringsmekanismer. Han mener at det først er når vi får tak i de underliggende grunnleggende antagelser at vi får et bilde av kulturen. Han definerer organisasjonskulturen som en felles, grunnleggende antagelse og oppfatning som reflekterer organisasjonens syn på seg selv og sine omgivelser (Jørgensen & Koch 1991: 47). For min problemstilling er det interessant å se nærmere på om kulturtiltak har innvirkning på fremme av nærvær. Det er nærliggende å snakke om klima på arbeidsplassen. Hvilken atmosfære, omgangstone og hvilke normer gjør seg gjeldene? Begrepet organisasjonskultur inkluderer disse. Arbeidsplasskulturen er viktig for å forstå hvordan arbeiderne sosialiserer og identifiserer seg med arbeidsplassen (Alvesson 2002:
Page 1 and 2: HVILKE FAKTORER I DET PSYKOSOSIALE
Page 3 and 4: Høgskolen i Østfold Mastergradsav
Page 5 and 6: 4.1.3 Data fra observerende feltarb
Page 7 and 8: Navnet IA - inkluderende arbeidsliv
Page 9 and 10: Gjennom undersøkelsen søker jeg s
Page 11 and 12: 2.1 Forskning gjort av andre Jeg ha
Page 13 and 14: Mens de ansatte i denne undersøkel
Page 15 and 16: hva som skal til for at sykehus ska
Page 17 and 18: Rapporten bringer fram flere intere
Page 19 and 20: Det ble arbeidet fram en systematis
Page 21 and 22: Hvor viktig er følgende for at du
Page 23 and 24: Man ser og noen interessante skille
Page 25 and 26: Ulike prosesser i en organisasjon s
Page 27 and 28: HR-rammen bygger på samspillet og
Page 29 and 30: 2.2.3 Motivasjon Skal man arbeide f
Page 31 and 32: 2.2.4 Emosjoner ”Filosofer hevder
Page 33 and 34: omsorgsvirksomheter. Stress kan mot
Page 35: Her står A for affekt og beskriver
Page 39 and 40: Det å være leder innbærer å inn
Page 41 and 42: personlighet (pkt. 2.2.5) og holdni
Page 43 and 44: Menneskelige resurser og organiseri
Page 45 and 46: Virksomheter som ønsker å knytte
Page 47 and 48: terpingen på dette med for høyt s
Page 49 and 50: 3.0 METODE I dette kapittelet gir j
Page 51 and 52: fokus på det psykososiale arbeidsm
Page 53 and 54: (Kommunens handlingsplan 2005-2008)
Page 55 and 56: Enhet I med 13 plasser Enhet II med
Page 57 and 58: har unngått problemet fravær. Jeg
Page 59 and 60: faktorer ansatte rangerer høyt i f
Page 61 and 62: denne avhandlingen, er det nedskrev
Page 63 and 64: 3.5 Metodekritikk Jeg vil stille me
Page 65 and 66: 241). Undersøkelseskommunen inneha
Page 67 and 68: Intervjuene tok utgangspunkt i spø
Page 69 and 70: Her besvarer alle spørmålet med a
Page 71 and 72: Gjennomsnittscore fra intervjuene:
Page 73 and 74: Her svarer 5 alternativ en viss mul
Page 75 and 76: kose seg på annen måte blir gitt
Page 77 and 78: Noen forteller at de snakker med de
Page 79 and 80: - Det finnes noen omsorgsarbeidere/
Page 81 and 82: hverandre - og når vi gjør det s
Page 83 and 84: 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 I K I K I
Page 85 and 86: Intervjuene, spørreundersøkelsen
Page 87 and 88:
viktigheten av å være positiv sam
Page 89 and 90:
samarbeidet med brukerne en positiv
Page 91 and 92:
ta opp det de måtte ha behov for.
Page 93 and 94:
ikke at de selv føler ekstraarbeid
Page 95 and 96:
man jobber kun en liten helgestilli
Page 97 and 98:
er samlet inn, ser det ut til at fi
Page 99 and 100:
I jobbsituasjonen kan arbeidet med
Page 101 and 102:
hold. Det ser imidlertid ut til at
Page 103 and 104:
Respondentene sier at de glemmer li
Page 105 and 106:
enheter som har stor grad av nærv
Page 107 and 108:
underbygges ved at resultatene fra
Page 109 and 110:
Ansatte med minimalt fravær har ut
Page 111 and 112:
Jeg har merket meg Statoils nærvæ
Page 113 and 114:
Langslet, Gro Johnsrud (2002). LØF
show all

Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?