Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Motivasjonsfaktorer skaper trivsel i den grad de er tilstede, men ikke mistrivsel<br />
dersom de ikke er tilstede.<br />
(Kaufmann & Kaufmann 2003: 58)<br />
Hertzbergs teori ledet til et viktig <strong>arbeidsmiljø</strong>program som kalles jobb-berikelse. Programmet<br />
hadde til hensikt å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjoner:<br />
Å gi slipp på noe av den direkte kontrollen over arbeidstakeren. Det legges vekt på<br />
resultat og at arbeidstakeren har nok kunnskap til å velge hvilken framgangsmåte<br />
han/hun vil bruke for å oppnå resultatene på best mulig måte.<br />
Å gi arbeidstakeren økt personlig ansvar. Det enkelte individ får større kontroll over<br />
og ansvar for egne jobbhandlinger.<br />
Å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver. Den enkelte får mulighet til å fullføre et<br />
helt stykke arbeid fra begynnelse til slutt.<br />
Å gi større frihet i jobben og bedre tilgang på informasjon. Arbeidstakeren får<br />
informasjon om arbeidet som blir utført av andre, slik at han/hun kan se sitt eget<br />
arbeid i en større og kanskje mer meningsfull sammenheng.<br />
Å sørge for at arbeidstakeren får mulighet til å utvikle seg. Vi sørger for at<br />
arbeidstakerne får nye og utfordrene arbeidsoppgaver. Disse oppgavene kan gjerne<br />
inneholde arbeid som arbeidstakernes overordnede utførte tidligere, for eksempel<br />
planlegging.<br />
(Kaufmann & Kaufmann 2003: 59)<br />
Med utgangspunkt i synspunkter på jobbberikelse er det i nyere forskning gjort forsøk på å<br />
utvikle mer systematiske modeller for hvordan man skal kunne bygge opp en jobb slik at den<br />
skal kunne gi best mulig arbeidsmotivasjon for den enkelte. Richard Hackman og Greg<br />
Oldham har utviklet modellen kalt jobbkarakteristika-modellen. Den peker på sentrale trekk<br />
som antas å motivere/engasjere ansatte. Disse 5 faktorene forventes å være relevant for<br />
hvilken som helst jobb:<br />
Variasjon i ferdigheter – muligheten for å bruke forskjellige evner, ferdigheter og<br />
kunnskap i en jobb.<br />
Oppgaveidentitet – muligheten til å utføre et helt stykke arbeid.<br />
Oppgavebetydning – at man kan se en større betydning i den jobben man gjør.<br />
Autonomi – at man har kontroll over og ansvar for egen arbeidssituasjon.<br />
Tilbakemelding – at man får informasjon om resultatet av det arbeid man har gjort.<br />
(Kaufmann & Kaufmann 2003: 61)