Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Arbeids-mestring tenkning tar og utgangspunkt i at det skal være samsvar mellom krav og<br />
ressurser for å sikre god helse. I motsetning til de to foregående fortolkningsmodeller ser<br />
man her på disse ressurser som dynamiske, det vil si de påvirkes av mange ulike faktorer og<br />
kan påvirkes. Her framheves det at en persons evner til å tåle belastninger ikke bare<br />
avhenger av egne helsemessige forutsetninger, men og av kvaliteter som er knyttet til<br />
fellesskap og de motivasjonsfaktorer arbeidet byr på. God helse oppleves når man mestrer<br />
en situasjon som er meningsfull i både egne og fellesskapets øyne. Videre forstås det slik at<br />
dårlig helse medfører at det må tas ny stilling til hvordan egne og andres krav og<br />
forvenninger skal mestres. Terskelen der en velger fravær fremfor nærvær bestemmes av<br />
individuelle forutsetninger og evner, men også fellesskaps faktorer. Her forstår man at<br />
terskelen er foranderlig, at læring og erfaring kan påvirke høyden. Ut fra en slik forståelse<br />
ligger ansvaret for sykefraværet hos den enkelte og alle som kan påvirke forutsetningene for<br />
mestring (Bauer & Odijk 2003: 27-28).<br />
Statoil formulerte denne forståelsesmodellen etter innspill fra de ansatte og opplever at den<br />
er anvendbar i diskusjoner og prosesser omkring fraværsbekjempelse. Det ble utformet et<br />
felles dokument der felles verdier og fortolkninger ble dokumentert. Dokumentet innehold<br />
blant annet disse forståelser:<br />
Arbeid er positivt. Å arbeide i Forpleining skal være positivt for helse og velvære. Vi<br />
står sammen om å få et best mulig <strong>arbeidsmiljø</strong> og forebygge negative helsefaktorer.<br />
Det er et lederansvar å legge til rette for innsats på dette området.<br />
Tilrettelegging. På arbeidsplassen legges forholdene til rette for at vi kan ta vare på<br />
helse, men ansvaret for dette ligger hos den enkelte, både hjemme og på jobb.<br />
Velge nærvær. Vi tilhører en organisasjon som tar ansvar for de ansatte, også i<br />
perioder når helsen svikter. Ved behov tilrettelegges arbeidet for at vi skal kunne<br />
velge nærvær framfor fravær. For å lykkes med det trenger vi tillit, åpenhet, trygghet<br />
og samarbeid om bruk av de rette støttefunksjonene.<br />
(Bauer & Odijk 2003: 30)<br />
Statoil startet arbeidet på støttenivå med dette som forståelsesbakgrunn. Fraværet som jeg<br />
tidligere har beskrevet som diffust, der man opplever at den ansatte faktisk kan velge mellom<br />
nærvær og fravær blir i Statoils rapport beskrevet som grått fravær (Bauer & Odijk 2003: 28).<br />
Det ble drøftet hvordan man skal fange opp de som sliter. Ansatte ga uttrykk for at det så<br />
man, men at det hadde vært en kultur på at man ikke ville påpeke det/tråkke på noen eller<br />
såre. Det ble og tatt opp dette med at kravene er så store at de krever ansatte 100%. Man<br />
hadde nok hatt en holdning til at en vikar som kunne yte 100% var grei erstatning for en<br />
ansatt som strevde.