Psykososiale arbeidsmiljø - Fredrikstad kommune

Arbeids-mestring tenkning tar og utgangspunkt i at det skal være samsvar mellom krav og
ressurser for å sikre god helse. I motsetning til de to foregående fortolkningsmodeller ser
man her på disse ressurser som dynamiske, det vil si de påvirkes av mange ulike faktorer og
kan påvirkes. Her framheves det at en persons evner til å tåle belastninger ikke bare
avhenger av egne helsemessige forutsetninger, men og av kvaliteter som er knyttet til
fellesskap og de motivasjonsfaktorer arbeidet byr på. God helse oppleves når man mestrer
en situasjon som er meningsfull i både egne og fellesskapets øyne. Videre forstås det slik at
dårlig helse medfører at det må tas ny stilling til hvordan egne og andres krav og
forvenninger skal mestres. Terskelen der en velger fravær fremfor nærvær bestemmes av
individuelle forutsetninger og evner, men også fellesskaps faktorer. Her forstår man at
terskelen er foranderlig, at læring og erfaring kan påvirke høyden. Ut fra en slik forståelse
ligger ansvaret for sykefraværet hos den enkelte og alle som kan påvirke forutsetningene for
mestring (Bauer & Odijk 2003: 27-28).
Statoil formulerte denne forståelsesmodellen etter innspill fra de ansatte og opplever at den
er anvendbar i diskusjoner og prosesser omkring fraværsbekjempelse. Det ble utformet et
felles dokument der felles verdier og fortolkninger ble dokumentert. Dokumentet innehold
blant annet disse forståelser:
Arbeid er positivt. Å arbeide i Forpleining skal være positivt for helse og velvære. Vi
står sammen om å få et best mulig arbeidsmiljø og forebygge negative helsefaktorer.
Det er et lederansvar å legge til rette for innsats på dette området.
Tilrettelegging. På arbeidsplassen legges forholdene til rette for at vi kan ta vare på
helse, men ansvaret for dette ligger hos den enkelte, både hjemme og på jobb.
Velge nærvær. Vi tilhører en organisasjon som tar ansvar for de ansatte, også i
perioder når helsen svikter. Ved behov tilrettelegges arbeidet for at vi skal kunne
velge nærvær framfor fravær. For å lykkes med det trenger vi tillit, åpenhet, trygghet
og samarbeid om bruk av de rette støttefunksjonene.
(Bauer & Odijk 2003: 30)
Statoil startet arbeidet på støttenivå med dette som forståelsesbakgrunn. Fraværet som jeg
tidligere har beskrevet som diffust, der man opplever at den ansatte faktisk kan velge mellom
nærvær og fravær blir i Statoils rapport beskrevet som grått fravær (Bauer & Odijk 2003: 28).
Det ble drøftet hvordan man skal fange opp de som sliter. Ansatte ga uttrykk for at det så
man, men at det hadde vært en kultur på at man ikke ville påpeke det/tråkke på noen eller
såre. Det ble og tatt opp dette med at kravene er så store at de krever ansatte 100%. Man
hadde nok hatt en holdning til at en vikar som kunne yte 100% var grei erstatning for en
ansatt som strevde.