Statoil, Årsrapport 2012

Vi har identifisert fem strategiske områder for risikovurdering: kjemisk helsefare, arbeidsbelastning, støy, ergonomi og helsefremmende tiltak.
Dette arbeidet omfatter de fysiske, kjemiske og organisatoriske arbeidsmiljøforholdene, og et system for oppfølging av grupper og enkeltpersoner som er
utsatt for risiko i sitt arbeidsmiljø. Det legges særlig vekt på kjemisk helsefare, og i 2012 fokuserte selskapet enda sterkere på støyproblemer og design
knyttet til bygging og produksjon. Denne satsingen vil fortsette i 2013, da det vil bli fokusert på samarbeid med leverandører for å redusere støyproblemene.
Sykefraværet i Statoil gikk ned fra 3,8 % i 2011 til 3,7 % i 2012. Sykefraværet følges nøye av ledere på alle nivåer.
Personal og organisasjon
Konsernets verdier og prinsipper definerer et klart prestasjonsrammeverk.
Statoils ambisjon er å være et globalt konkurransedyktig selskap. Å skape et stimulerende arbeidsmiljø og gi våre medarbeidere gode muligheter til faglig og
personlig utvikling, har høy prioritet.
Konsernet ønsker å oppnå dette gjennom en sterk verdibasert prestasjonskultur, tydelige lederprinsipper og et effektivt styrings- og kontrollsystem. I Statoil
er måten vi skaper resultater på like viktig som resultatene i seg selv. Prinsippene for eierstyring og selskapsledelse, våre verdier, ledelsesmodellen,
driftsmodellen og konsernets retningslinjer er beskrevet i Statoil-boken, som er gjort tilgjengelig for alle ansatte i Statoil ASA.
Statoil har en global personalpolitikk som skal sikre en konsernstandard som tar hensyn til nasjonale lover og spesielle krav. Vi belønner våre ansatte på
bakgrunn av deres prestasjoner, der leveranse og atferd tillegges like stor vekt. Vårt belønningssystem tilpasses lokale markedsforhold der hvor vi har
virksomhet, og det er åpent, ikke-diskriminerende og følger prinsippet om like muligheter for alle. Gjennom vår globale utviklings- og innplasseringsprosess
tilstreber vi et godt samsvar mellom faglige interesser og mål, samtidig som vi tilbyr utfordrende og meningsfylte jobbmuligheter.
Statoil har som mål å tilby både økonomisk og annen belønning for å tiltrekke og motivere de riktige personene, og å fokusere på å tilby like muligheter for
alle talentfulle personer. Vi arbeider for mangfold blant våre ansatte. Betydningen av mangfold er uttrykkelig fastslått i våre verdier og de etiske
retningslinjene. Vi forsøker å skape samme muligheter for alle, og tolererer ikke noen form for diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen.
Statoil arbeider systematisk med rekruttering og utviklingsprogrammer for å bygge opp en mangfoldig arbeidsstyrke ved å tiltrekke oss, rekruttere og
beholde personer av begge kjønn, av forskjellige nasjonaliteter og i alle aldersgrupper på tvers av stillingstyper. I 2012 rekrutterte Statoil 2 220 nye
medarbeidere på verdensbasis. Mens 75 % ble rekruttert til jobber i Norge, ble 15 % rekruttert til vår virksomhet i Nord-Amerika, noe som gjenspeiler våre
vekstambisjoner i den regionen. I 2012 var 30% av våre nyansatte kvinner og 41 % kom fra andre land enn Norge.
Antall fast ansatte og prosentvis andel kvinner i Statoil konsernet fra 2010 til 2012
Antall ansatte* Andel kvinner*
Geografisk region 2012 2011 2010 2012 2011 2010
Norge 20 186 20 021 18 838 30 % 31 % 31 %
Resten av Europa 925 10 187 10 335 30 % 50 % 49 %
Afrika 116 121 140 25 % 28 % 30 %
Asia 157 146 145 56 % 59 % 58 %
Nord-Amerika 1 378 1 030 713 34 % 34 % 33 %
Sør-Amerika 266 210 173 38 % 40 % 46 %
TOTALT 23 028 31 715 30 344 31 % 37 % 37 %
Utenfor OECD 653 2 773 2 732 39 % 64 % 63 %
* Ansatte i Statoil Fuel & Retail ASA var inkludert i tallene for 2010 og 2011
Vi mener at Statoils lave turnover blant arbeidstakerne viser at det er stor trivsel og høyt engasjement blant de ansatte, noe som resultatene av den årlige
organisasjons- og arbeidsmiljøundersøkelsen også viser. Samlet turnover for 2012 var på 2,2 %. Ved utgangen av 2012 hadde Statoil-konsernet 23 028
ansatte og 3 % av arbeidsstyrken arbeidet deltid.
I Statoil belønner vi våre ansatte på bakgrunn av deres prestasjoner, der leveranse og atferd tillegges like stor vekt. Lønnsbetingelser kan også være basert
på krav i lokale lønnsavtaler.
Statoil, Årsrapport 2012 11