Verktøy for etablering av fleksible arbeidstidsordninger

VERKTØY FOR ETABLERING AV
FLEKSIBLE ARBEIDSTIDSORDNINGER
- bedriftstilpasning av arbeidstiden
2. utgave

VERKTØY FOR ETABLERING AV
FLEKSIBLE ARBEIDSTIDSORDNINGER
- bedriftstilpasning av arbeidstiden

Utgiver: Næringslivets Hovedorganisasjon
Januar 2003
2. utgave
Opplag: 2.000
Produksjon: GAN Grafisk AS
ISBN 82-7511-062-0
Redaktører: Thore K. Karlsen, Kappa*Fi As
Kirsti Stokland, BNL

NHOs Arbeidstidsutvalg
Utvalgets medlemmer:
Kirsti Stokland, Byggenæringens Landsforening, leder
Tore M. Sellæg, Teknologibedriftenes Landsforening
Siri Bergh, Transportbedriftenes Landsforening
Carl E. Rønneberg, Næringsmiddelindustriens Landsforening
Hans Tore Hagland, Norges Bilbransjeforbund
Magne Braadland, Reiselivsbedriftenes Landsforening
Knut Chr. Christensen, Tekniske Entreprenørers Landsforening
Knut Aaser, Prosessindustriens Landsforening
Bjørn Cederborg, Kjøttindustriens Fellesforening
Nils Thorsrud, NHO Agder
Mona Sandersen, NHO
Thore K. Karlsen, Kappa*Fi As
Fleksible arbeidstidsordninger
3

■ INNHOLD
4 Fleksible arbeidstidsordninger
Forord 5
Thore K. Karlsen: Verktøy for etablering av fleksible arbeidstidsordninger 7
1. Innledning 7
2. Hva menes med fleksible arbeidstidsordninger? 7
3. Hvorfor er ikke fleksibel arbeidstid mer utbredt? 8
4. Fleksibel arbeidstid – en “vinn – vinn" situasjon? 8
5. Behov for en fleksibel arbeidstidsordning? 9
6. Tidsbudsjett og fleksibel arbeidstid 10
7. Løsninger 12
8. Samarbeidsforhold 15
9. Endringers legitimitet 16
10. Belønninger 17
11. Et generelt problem 18
12. Førstelinje- eller mellomledere 18
13. Start av prosessen 18
14. Gjennomføring av utviklingsprosessen 20
15. Avslutning av prosessen 21
Litteratur 22
Vedlegg 1. Nils Thorsrud: Arbeidsmiljøloven og fleksibel arbeidstid 25
Vedlegg 2. Kirsti Stokland: Begrensninger i tariffavtalene – særlig om funksjonærer 28
Vedlegg 3. Gro Johansen: Flytdiagram for utvikling og innføring av fleksibel arbeidstid 30
Vedlegg 4. Thore K. Karlsen: Om tidskonto 34
Vedlegg 5. Thore K. Karlsen: Avtaler om innarbeiding og avspasering 35
5.1 Sjekkliste for hva en avtale om innarbeiding og avspasering bør inneholde 35
5.2 Rammeavtale om fleksibel arbeidstid ved hotell 36
5.3 Avtale om timebank ved trevarefabrikk 37
5.4 Avtale om utvidet driftstid ved pølsemakeri 38
5.5 Avtale om forskjøvet arbeidstid ved maskinprodusent 39
5.6 Avtale ved bilverksted 40
5.7 Avtale om variabel arbeidstid ved installasjonsbedrift 41
5.8 Avtale ved fiskeutstyrprodusent 42
5.9 Avtale i konsern innen bygg og anlegg 42
Vedlegg 6. Thore K. Karlsen: Avtaler om individuell fleksitid 45
6.1 Individuell fleksitid: Noen definisjoner og en sjekkliste 45
6.2 Fleksitidsavtale ved skipsverft 46
6.3 Fleksitidsavtale for funksjonærbedrift 49
6.4 Avtale om fleksibel arbeidstid ved mekanisk verksted 52
6.5 Fleksibel arbeidstidsordning for funksjonære i underleverandørbedrift
til bilindustrien 54
6.6 "Trafikklyskonto" 57
Vedlegg 7. Gro Johansen og Thore K. Karlsen: Prototype for bedriftsavtaler 58
om fleksibel arbeidstid for entreprenørselskaper i byggebransjen
Vedlegg 8 Thore K. Karlsen: Skiftarbeid 61
8.1 Skiftarbeid generelt 61
8.2 2-skiftsordninger 61
8.3 Døgnkontinuerlig arbeid 62
8.4 Helkontinuerlig skiftarbeid 63

Ved tariffrevisjonen 2000 ble det innført bestemmelser i tariffavtalene
mellom LO og NHO som i sterkere grad synliggjør muligheter til å
inngå avtale på bedriften om fleksibel arbeidstid.
Det var på høy tid, da norske bedrifter viser seg å være lite kreative
med hensyn til å etablere fleksible arbeidstidsordninger, sammenlignet
med andre land.
I mange tilfeller henger dette sammen med en innbitt motstand fra
de tillitsvalgte og deres fagforbund. I andre tilfeller kan det bero på
mangel på kunnskaper hos bedriftens ledelse om hvilke muligheter
dagens avtaleverk gir.
Høsten 2000 ble det etablert en arbeidsgruppe med representanter
fra flere landsforeninger og NHO som har arbeidet med dette tema,
i nært samarbeid med forsker Thore K. Karlsen. Resultatet er denne
verktøysamlingen som vi håper inspirerer til å starte prosesser som
skal resultere i gode arbeidstidsordninger.
Det mangler eksempler fra bedrifter som bruker skift og funksjonærbedrifter.
Arbeidsgruppen arbeider videre med dette og vil oppdatere
våre medlemsbedrifter på et senere tidspunkt.
Da gjenstår det å ønske LYKKE TIL med innføring av fleksibel
arbeidstid.
Januar 2002
Kirsti Stokland
Prosjektleder
2. utgave er utvidet med et nytt kapittel 6 om tidsbudsjett og
produktivitetsmåling. Det er derfor tilføyd en undertittel på forsiden
– bedriftstilpasning av arbeidstiden. En god arbeidstidsordning skal
fremme produktivitet, samtidig som hensynet til medarbeidernes
behov og ønsker skal ivaretas på best mulig måte.
Som vi lovet i 1. utgave har vi tatt med eksempler fra funksjonærområdet
og om skiftordninger. Bedriftseksemplene er hentet fra
medlemsbedrifter. De er til dels kommentert, men ikke evaluert.
Januar 2003
Kirsti Stokland
■ FORORD
Fleksible arbeidstidsordninger
5

dadass

Verktøy for etablering av
fleksible arbeidstidsordninger
Av Thore K. Karlsen, Kappa *Fi As
■ 1. Innledning
Den korte årlige arbeidstiden i Norge 1 og mangelen på arbeidskraft på
en rekke områder har gjort arbeidstid til en knapp ressurs i norsk
økonomi. En effektiv utnyttelse av arbeidstiden blir derfor av største
betydning – både for at vi skal få utført det arbeidet vi trenger og for
bedriftenes konkurranseevne.
En langsiktig arbeidstidspolitikk må imidlertid ha mål som går ut
over kortsiktige rasjonaliseringsmål: Den bør ta sikte på å skape rasjonelle
rammebetingelser for bruk av tid i arbeidslivet generelt. Dette
innebærer et lov- og avtalegrunnlag som tillater arbeidstidsordninger
som både er rasjonelle i forhold til produksjonen og attraktive for
arbeidstakerne.
Per i dag kan det hevdes at de fleste av våre bedrifter er preget av
holdninger som legger mer vekt på arbeidstakernes tilstedeværelse
innenfor avtalte tidsrammer enn på oppgavene de skal utføre.
Et av de viktigste midlene til å knytte arbeidstakernes innsats sterkere
til oppgaver og resultater, er fleksible arbeidstidsordninger.
■ 2.Hva menes med fleksible
arbeidstidsordninger?
Det er enklest å definere fleksible arbeidstider negativt: Fleksibel
arbeidstid er alle typer arbeidstidsordninger som avviker fra vanlig
dagtid og regulære skiftordninger på årsbasis. Som eksempler på hva
som mer konkret menes med fleksibel arbeidstid kan anføres:
•Vanlig fleksitid
•Ordninger som innebærer arbeidsdager av ulik lengde
i samme uken
•Ordninger som innebærer ulik plassering av arbeidsdagen
i samme uken
•Ordninger som innebærer flere timer enn normaluken i deler
av året og færre timer enn normaluken i andre deler av året
•Ordninger som innebærer innarbeiding av tid i deler av året
og uttak av denne tiden som blokkfritid i andre deler av året
•Firedagers uke med arbeid på lørdager
• 12 – 9 dagers ordningene i bygg og anlegg
Listen kan utvilsomt forlenges. Fleksibel arbeidstid innebærer at
arbeidstiden ikke er regulær og jevn over året, men i større grad
innrettes etter svingninger i etterspørselen og de ansattes behov. 1 Det siktes her til den tiden det arbeides når ferie,
fridager og sykefravær o. a. er trukket fra.
Fleksible arbeidstidsordninger
7

8 Fleksible arbeidstidsordninger
■ 3.Hvorfor er ikke fleksibel arbeidstid
mer utbredt?
Det er flere årsaker til at slike ordninger ikke blir brukt i det
omfanget situasjonen skulle tilsi.
•Fagbevegelsen har i mange år ført en restriktiv politikk
i forhold til bruken av arbeidsmiljølovens § 47 om
gjennomsnittsberegning av arbeidstid.
•Mange ledere i arbeidslivet er ikke oppmerksomme på de
mulighetene fleksible arbeidstider innebærer.
•Mange ledere har ikke den kunnskapen som skal til for
å utforme og innføre fleksible arbeidstider.
•Mange linjeledere på høyere nivå frykter at de ikke har
tilstrekkelig oversikt over bedriftens tidsbehov til å innføre
fleksibel arbeidstid.
•Mange førstelinjeledere/mellomledere frykter merarbeidet
fleksible arbeidstider medfører i form av mer kommunikasjon
og bedre tidsplanlegging.
•Mange ledere på alle nivåer skyr de konflikter de forventer
i forbindelse med innføringen av fleksibel arbeidstid.
•Mange vanlige arbeidstakere er uvante med å tenke fleksibel
arbeidstid. De må først bringes over terskler.
■ 4.Fleksibel arbeidstid
– en «vinn – vinn» situasjon?
Arbeidsgiversidens argumenter for fleksibel arbeidstid blir fra fagbevegelsen
ofte møtt med spørsmålet: Fleksibilitet for hvem?
Underforstått er at dersom man tillater innføringen av en fleksibel
arbeidstidsordning, så blir dette en fleksibilitet på arbeidsgivernes
premisser og som ensidig fremmer deres interesser.
Men flere undersøkelser viser at også arbeidstakerne ønsker mer
fleksible arbeidstider. For det første ønsker de utvidete muligheter til
å innarbeide fritid og ta den ut i form av hele fridager. Og for det
andre ønsker de mer vanlig fleksitid.
Hvor bedriftene har behov for en arbeidstid som er bedre tilpasset
svingninger i etterspørselen, og arbeidstakerne ønsker mer fritid, er
det fullt mulig å fremme begge parters interesser ved å innføre
fleksible arbeidstidsordninger.
Hensikten med denne teksten er å gi bedriftene et verktøy for å
utforme og innføre fleksible arbeidstider.
Utformingen av utviklings- og innføringsprosessen er langt
viktigere for suksess enn innholdet eller «tilbudet» i en
arbeidstidsordning.
Den starter ikke – som det beskrives i «gammeldags» prosjektmetodikk
– med innføringen av en allerede utviklet ordning, men
allerede når muligheten for å få til en fleksibel arbeidstidsordning for
første gang luftes med de ansatte eller deres representanter. Da
begynner en kommunikasjonsprosess blant de ansatte som fører til

meninger om saken og dermed langt på vei bestemmer det endelige
resultatet av senere aktiviteter og forhandlinger.
Derfor skal dette verktøyet først og fremst være et prosessverktøy.
■ 5.Behov for en fleksibel
arbeidstidsordning?
Før man setter i gang prosessen med å utvikle og innføre en fleksibel
arbeidstidsordning, bør man ha en klar forestilling om at bedriften
virkelig har behov for en slik ordning.
De standardsituasjonene som vanligvis ligger til grunn for slike behov
er de følgende:
• bedriften har kjente årlige svingninger i etterspørselen
• den årlige arbeidstiden skal forkortes, f.eks. skal det innføres
en femte ferieuke, men man ønsker å opprettholde
driftstiden
• bedriften har uberegnelige svingninger i etterspørselen
• bedriften ønsker å forbedre sin rekrutteringsposisjon ved å
tilby de ansatte mer frihet til å bestemme når de vil arbeide
og når de vil ha fri.
Den grunnleggende ideen med fleksible arbeidstidsordninger er at
arbeidsgivere og ansatte skal bytte tid mot tid.
De ansatte skal arbeide mer når bedriften har behov for det og få ut
dette merarbeidet i form av fritid etter avtalte regler. Viser de ansatte
imøtekommenhet i forhold til bedriftens behov, må bedriften prøve å
imøtekomme de ansattes ønsker så langt det lar seg gjøre.
Omfanget av overtid og overtidens plassering i året er som regel gode
indikasjoner både på om bedriften har kjente, sesongbetonte eller
ukjente topper i etterspørselen.
Turnover og problemer med å rekruttere yngre arbeidstakere kan være
indikasjoner på at bedriften bør gi sine arbeidstidsordninger en mer
fleksibel utforming. Nyere undersøkelser kan tyde på at både
velferds- og helseeffekten av fleksible arbeidstidsordninger har vært
undervurdert. I en stor spørreundersøkelse utført av Opinion på
oppdrag av NHO høsten 2002 svarte hele 53 prosent av utvalget at
de trodde mer fleksibel arbeidstid kunne bidra til å senke
sykefraværet 2 på deres arbeidsplass.
I et annet spørsmål ble fleksibel arbeidstid, trening på arbeidsplassen
og bedre tilrettelagt arbeid rangert som de tre viktigste virkemidlene
for å senke sykefraværet. Dette funnet setter fleksibel arbeidstid i et
nytt og interessant perspektiv og gjør den til et potensielt svært viktig
virkemiddel i forbindelse med programmet for et mer inkluderende
arbeidsliv (IA). Har man høy turnover og høyt sykefravær, synes det
derfor å være gode grunner til å sette i gang, i hvert fall en prøveordning
med fleksibel arbeidstid. 2 Undersøkelsen omfattet et tilfeldig utvalg på 1600 personer,
hvilket gir en statistisk sikkerhetsmargin på +-1,5 – 2 prosent
på svarene. Forutsetningen for å delta i undersøkelsen var
at man hadde hatt minst 5 timer lønnet arbeid den
forutgående uken.
Fleksible arbeidstidsordninger
9

Oversikt 1. Produserte enheter, totalt
timeforbruk og forholdet timeforbruk/
produserte enheter fordelt på årets
12 måneder i 2001.
10 Fleksible arbeidstidsordninger
■ 6.Tidsbudsjett og fleksibel arbeidstid
Mange virksomheter i Norge har sesongmessige svingninger i
etterspørsel og produksjon. Om dette skyldes klima eller andre
innflytelser, har det de samme konsekvensene for bedriftene år etter
år: Høysesongen krever ekstra kapasitet i en eller annen form og
i lavsesongen er det egentlig ikke nok produktivt arbeid til alle.
Følgene kan bli mye og dyr overtid i høysesongen og enten tomgang
eller permitteringer i lavsesongen.
På den annen side har mange virksomheter gode systemer for
planlegging av, samt styring og kontroll med produksjonsprosessen.
Statistikker for de forutgående år tjener som planleggings- og
budsjetteringsgrunnlag for det neste året.
Denne informasjonen brukes imidlertid sjelden til planlegging og
budsjettering av arbeidstid.
De fleste bedrifter har statistikk over produsert mengde eller antallet
de produserer av hvert produkt fra måned til måned. De har også
statistikk over timeforbruket per måned.
Disse størrelsene kan brukes til å lage budsjetter for tidsbehovet per
måned det neste året. Et tidsbudsjett utgjør et svært godt grunnlag
for å utforme en fleksibel arbeidstidsordning med innarbeiding av
tid i høysesongen og uttak av fritid i lavsesongen.
Eksemplet nedenfor viser hvordan man kan lage et tidsbudsjett.
Bedriftseksempel X.
Bedriften er fiktiv. Den har 50 årsverk i produksjonen fordelt på
50 arbeidsplasser. Den produserer vinduer.
I år 2001 produserte den i alt 235 000 vinduer ved hjelp av i alt
90 425 timer. Antallet produserte vinduer og timeforbruket fordelte
seg på årets 12 måneder på følgende måte:
Jan. Feb. Mar. Apr. Mai Jun. Jul. Aug. Sep. Okt. Nov. Des
Ant.
vinduer 12 000 13 000 17 000 19 000 21 000 27 000 9 000 27 000 27 000 27 000 18 000 18 000
Timer
arbeidet 7 600 8 125 8 125 6 425 7 600 8 800 2 625 8 800 8 800 8 800 8 125 6 375
Forhold
timer/
vinduer 0,63 0,63 0,48 0,34 0,36 0,33 0,29 0,33 0,33 0,33 0,45 0,35

Oversikten illustrerer at det går med nesten dobbelt så mye tid til å
produsere et vindu i januar og februar som i månedene juni, august,
september og oktober.
Produktiviteten øker og synker med andre ord proporsjonalt med
etterspørselen.
I en normal måned har bedriften i henhold til tariffavtalen 8 125
timer til disposisjon. Den permitterer ikke i lavsesongen som er
månedene januar, februar, delvis mars og desember. Dette skyldes
frykt for turnover, da permitteringer i tidligere år førte til at særlig
fagfolkene fant seg en annen arbeidsplass.
I månedene juni, august, september og oktober hadde bedriften et
overforbruk av tid = (8 800 – 8125) = 675 timer per måned og totalt
2 700. Denne tiden ble avlønnet som overtid. I januar, april, mai, juli
og desember ble det disponerte timetallet redusert på grunn av
ferieavvikling og bevegelige og ubevegelige fridager.
Per ansatt i produksjonen ble det i høysesongen per måned arbeidet
550 : 50 = 13,5 timer ekstra. For fire måneder utgjør dette 54 timer
per ansatt. Per uke og ansatt utgjør det tre timer.
For det kommende året ønsker ledelsen ved bedriften å lage en avtale
med de ansatte om årsarbeidstid kombinert med en timekonto. Den
ønsker å legge en produktivitet på 0,33 timer per vindu til grunn for
avtalen og regner videre med en økning i etterspørselen på ca.
5 prosent for de fire månedene i høysesongen.
Det planlagte produksjonsvolumet for disse månedene blir
27 000 x 1,05 = 28 350 vinduer.
For å skaffe seg en oversikt over hva den trenger av ekstra tid og hva
den har av tidsoverskudd i årets måneder stiller bedriften opp et
tidsbudsjett. I dette ligger et tidsforbruk på 0,33 timer per vindu og
en økning av produksjonsvolumet med 5 prosent i juni, august,
september og oktober til grunn.
Oversikt 2. Tidsbudsjett for det følgende år.
Jan. Feb. Mar. Apr. Mai Jun. Jul. Aug. Sep. Okt. Nov. Des
Timer til.
disp.
etter tariff 7 600 8 200 8 200 6 425 7 600 8 200 2 625 8 200 8 200 8 200 8 200 6 375
Behov
for timer 3 960 4 290 5 610 6 270 6 930 9 355 2 970 9 355 9 355 9 355 5 940 5 940
Fritimer/
mertimer +3 640 +3 835 +2 515 +155 +670 -1 230 - 345 - 1 230 - 1 230 -1 230 +2 185 +435
Antall
hele
fridager 485 511 335 21 89 -164 -46 -164 -164 -164 291 58
Fleksible arbeidstidsordninger
11

12 Fleksible arbeidstidsordninger
I januar, februar, mars, april, mai, november og desember har
bedriften et overskudd av arbeidstimer/fridager i forhold til planlagt
produksjon. I juni, juli, august, september og oktober har den
derimot et underskudd. Vi ser at overskuddet er langt større enn
underskuddet. Underskuddet er på i alt 702 dager, mens overskuddet
er på 1790 dager.
Bedriften ønsker å få dekket opp sitt tidsbehov i de fire månedene
i høysesongen gjennom en fleksibel arbeidstidsordning. Da må det
beregnes hvor mye ekstra tid den trenger av hver ansatt i denne
perioden.
Timebehovet for hver måned blir 28 350 x 0,33 = 9 355,5 timer
Timebehovet per ansatt blir 9 355,5 : 50 = 187,0 timer
Normalarbeidstid = 162,5 timer
Mertid per ansatt per måned = 24,5 timer
For hele høysesongen innebærer dette et behov for 98 timer mertid
fra den enkelte arbeidstaker.
Mertid per ansatt og uke =5 timer 30 min.
Arbeidstiden per ansatt og uke = 43 timer
For de øvrige månedene i året blir behovet for arbeidstid likt med
fjorårets forbruk.
Det forutsettes at fritiden tas ut i lavsesongen. Dersom det lykkes
bedriften å eliminere 4000 av de 4400 overtidstimene den har behov
for, vil den kunne spare bortimot 800 000 kroner for det aktuelle
året. Da må den imidlertid gjøre det attraktivt for de ansatte å ta seg
fri i lavsesongen. Hvordan dette gjøres, blir behandlet i kapittel 10
om belønninger.
Tidsbudsjett er en metode for å beregne behovet for arbeidstid det
kommende året og for å beregne mulige innsparinger av en fleksibel
arbeidstidsordning.
■ 7.Løsninger
For behov som har sitt utspring i bestemte standardsituasjoner finnes
det også standard løsninger. Det er imidlertid hovedtrekkene i
løsningen som er standard og ikke selve løsningen i den enkelte bedrift.
De beste løsningene er bedriftstilpasset.
Kjente, årlige svingninger
Dersom bedriften har kjente, sesongmessige svingninger i etterspørselen,
passer en ordning hvor de ansatte arbeider mer i høysesongen
og tar ut dette i form av fritid i lavsesongen. Hvor mange
timer som skal innarbeides, over hvilket tidsrom, når i året, er
avhengig av sesongens plassering og utstrekning, hvor utpreget den er,
dvs. hvor mye høyere etterspørselen er enn normalt og arbeidets art.
Grensen for innarbeiding ved ensformig, fysisk industriarbeid synes å
ligge mellom 60 og 75 timer per år – avhengig av arbeidets art

(jf. Karlsen 2001). Disse faktorene illustrerer hvorfor det er viktig at
en fleksibel arbeidstidsordning er bedriftstilpasset.
Innarbeidingen bør her skje i fellesskap, da dette gir den beste flyten
i produksjonen – og dermed den beste utnyttelsen av den ekstra
arbeidstiden.
Innen tjenesteyting knyttet til åpningstider kan ekstraarbeidet finne
sted med den bemanningen man til enhver tid trenger.
Julebordsesongen i restaurantbransjen er et eksempel på dette.
Fritidsuttaket bør derimot utformes så attraktivt som mulig for
arbeidstakerne. Selvsagt må mesteparten av den innarbeidete tiden tas
ut i lavsesongen, men de ansatte bør også få muligheten til å ta ut en
del av den i form av individuelle fridager. Det siste er et sterkt og
utbredt ønske blant mange arbeidstakere (jf. NHO/Opinion 1998
og NRK/MMI 2000).
Den årlige arbeidstiden skal forkortes, men bedriften
ønsker å opprettholde driftstiden
Denne situasjonen har forekommet med jevne mellomrom i etterkrigstiden.
Da den ukentlige arbeidstiden ble satt ned til 37,5 timer
i 1987, fortsatte flere bedrifter med 40 timers uke eller med en
ukentlig arbeidstid mellom 37,5 og 40 timer. Dette førte til at de
ansatte innarbeidet opp til 15 ekstra fridager i året. Disse ble enten
gitt som sammenhengende ferie i lavsesongen, som inneklemte
fridager og tillegg i jule- og påskeferie, i form av kortere arbeidsuke
i lavsesongen eller som en kombinasjon av disse.
Som vi kan se, utgjør dette også en form for innarbeiding i normaleller
høysesongen og fritidsuttak i lavsesongen. Men for å kunne
fortsette som før, måtte bedriftene for det første erkjenne når de
hadde lavsesong og for det andre utnytte denne kunnskapen til å gi
de ansatte de fridagene de opparbeidet seg.
Flere bilverksteder reagerte på arbeidstidsforkortelsen i 1987 med å
inndele de ansatte i puljer for å opprettholde åpningstidene. Puljene
jobbet vekselvis tidlig og sent og fikk utlignet den ekstra arbeidstiden
med fri hver annen eller tredje fredag.
I forbindelse med innføringen av den femte ferieuken har flere
bedrifter valgt løsninger der de ansatte enten inndeles i puljer, eller
den utvidete ferien legges i bedriftens lavsesong.
Uberegnelige svingninger og attraktive
arbeidstidsordninger
Løsningen på disse problemene ligger som oftest i innføringen av en
eller annen form for tidskonto. Det opprettes en tidskonto for hver
ansatt. Arbeidstid ut over den tariffbestemte normalarbeidsdagen eller
-uken kan settes inn på denne kontoen. Vanligvis avtales det en øvre
ramme for hvor mye tid som kan settes på konto, f.eks. 75 timer. Når
det maksimale timetallet er oppnådd, må arbeidstakerne ta ut fritid
før de får anledning til å sette inn mer tid på kontoen.
En tidskonto er en elegant løsning på problemet med uberegnelige
Fleksible arbeidstidsordninger
13

14 Fleksible arbeidstidsordninger
svingninger fordi den er individuell, dvs. de ansatte kan bruke den
ut ifra sine ønsker om ekstra fritid. Ønsker man mye ekstra fritid, kan
man bruke kontoen opp mot det maksimale av hva avtalen tillater.
Har man ingen ønsker om ekstra fritid eller ikke anledning til å
arbeide ekstra, kan man la være å bruke den i det hele tatt. De som
har behov for mer fritid og overskudd til å innarbeide den, kan bruke
tidskontoen aktivt. Slik unngår man også å belaste ansatte som så vidt
henger med på jobben, med merarbeid.
En tidskonto kan også brukes for bokføring av ekstra arbeidstid i de
tilfellene hvor arbeidsgiver har bedt et visst antall av de ansatte om å
stå noen ekstra timer for å ferdigstille en uventet bestilling. Den kan
også brukes i sammenheng med uthengte påmeldingslister for merarbeid
fra uke til uke. F.eks. kan arbeidsplanlegger, førstelinjeledere
eller andre henge ut et oppslag om behovet for merarbeid den
kommende uken. Listen gir et visst antall av de ansatte anledning til å
tegne seg for et gitt timetall hver av de aktuelle dagene. Når listen er
fulltegnet, blir den trukket inn og er forbindtlig for bedrift og
arbeidstakere.
Tidskonti kan også utformes som et tilbud til de ansatte for å skape
bedre trivsel og høyere engasjement. Dette er spesielt aktuelt for store
grupper av funksjonærer og andre grupper med arbeid som ikke er
bundet av åpningstider og produksjonsteknologi.
Fritidsuttaket kan organiseres individuelt med varslingstider til
arbeidsgiver eller i fellesskap etter avtale. En dialog med de ansatte vil
i de fleste tilfeller gi klare indikasjoner på hva de kan tenke seg å være
med på og hva de ønsker.
I en del moderne bedrifter har det ført til misnøye og konflikter at
reglene for fritidsuttak eller avspasering har vært uklare og uforbindtlige.
Ansatte som var usikre på sin egen «markedsverdi» i bedriften ble
da sittende med et stort tidsoverskudd som de ikke våget å ta ut
(jf. Harder 2001).
For arbeidstakere som er interessert i noen flere fridager enn de som gis i
ferielov og tariffavtaler, er en tidskonto et attraktivt gode. For bedrifter
med ukjente ad-hoc-svingninger i etterspørselen er en tidskonto et velegnet
instrument for å fange opp uventede topper i etterspørselen.
Tidskonto som rasjonaliseringsinstrument
Tyske bedrifter lar også ofte kontiene gå i minus og ettergir den tiden
arbeidstakerne mangler for å gå i + 0 enten helt eller delvis. Dette gir
etter hvert ledelsen god innsikt i bedriftens reelle tidsbehov på
forskjellige arbeidsplasser og i forskjellige avdelinger og grupper.
Denne kunnskapen kan brukes til å omorganisere og trekke inn
stillinger fra områder hvor medarbeiderne ikke er fullt sysselsatt.
På den annen side tyder konti som kontinuerlig støter mot taket i
ordningen på at kontienes innehavere ikke klarer seg med den tiden
arbeidsavtale og tariff foreskriver. I dette tilfellet kan kunnskapen
brukes som grunnlag for å tilføre de aktuelle områdene personalressurser
– eventuelt i forbindelse med omorganisering.

■ 8.Samarbeidsforhold
Enhver bedrift har sin egen kultur og sine spesifikke samarbeidsforhold
mellom de ansattes representanter og ledelsen. Samarbeidsforhold kan
karakteriseres på mange måter. De kan være preget av vilje til kompromisser
og til å finne praktiske løsninger på problemer som dukker opp
på den ene siden. Eller de kan være preget av dogmatisk fortolkning av
lovverk og tariffavtaler på den andre siden. Videre kan de være formelle
og saklig korrekte på den ene siden og uformelle og preget av emosjoner
og manglende kunnskap om lover
og avtaler på den andre siden.
Dersom samarbeidsforholdene er dårlige, er det vanskelig å få til avtaler
om fleksible arbeidstidsordninger i det hele tatt.
Imidlertid kan klubbstyrene være preget av regimer som ikke gjenspeiler de
ansattes holdning til samarbeid med ledelsen. Dette er særlig utbredt i
mellomstore bedrifter i industrien og skyldes ofte forskjeller
i holdninger mellom generasjonene. Mens generasjonen fra 45 år og
oppover ofte er preget av konfliktfylte holdninger til bedrifters eiere og
ledere, er yngre generasjoner og som regel kvinner i alle aldersgrupper
langt mer velvillig innstilt til samarbeid. De sistnevnte er imidlertid
ofte lite villige til å delta i klubbarbeid – enten fordi de er midt i
omsorgs- og etableringsfasen eller fordi de ikke er interessert i denne
typen aktivitet i det hele tatt.
Har man en konstellasjon av dogmatiske og lite samarbeidsvillige
tillitsvalgte på den ene siden og mange yngre menn og kvinner blant de
ansatte på den andre siden, kan det være et flertall blant de ansatte for
en fleksibel arbeidstidsordning, selv om de tillitsvalgte påstår at dette er
en umulighet. Det kan da være en løsning å skaffe seg tilslutning fra
tillitsvalgte og ansatte til å gjennomføre en spørreskjemaundersøkelse
for å ta opp et meningsbilde blant de ansatte.
At samarbeidsforhold er dårlige, kan skyldes hendelser i fortiden.
Dersom samarbeidsforholdene er dårlige og man har grunn til å tro at
de tillitsvalgte er på linje med flertallet av de ansatte, er det så godt som
umulig å få til en fleksibel arbeidstidsordning. Det anbefales da i første
omgang heller å bruke ressurser på å bedre samarbeidsforholdene, enn
på fleksibel arbeidstid.
Er samarbeidsforholdene gode, er det vanligvis uproblematisk å få til
bedriftsavtaler om fleksibel arbeidstid, dvs. om det ansvarlige fagforbundet
tillater det. Ved siden av kvaliteten på de gitte samarbeidsforholdene
og overensstemmelsen eller mangelen på overensstemmelse
mellom klubbstyret og de øvrige ansatte er fagforbundenes holdninger
og praksis den tredje faktoren som bestemmer om en avtale om
fleksibel arbeidstid skal være mulig.
Fagforbundene har svært forskjellig holdning og praksis i forhold til
fleksibel arbeidstid. Noen er svært restriktive, mens andre er mer åpne.
Tabell 1 illustrerer hvilken innflytelse ulike kombinasjoner av de tillitsvalgtes
samarbeidsvilje og fagforbundenes holdning kan ha for muligheten
til å etablere en fleksibel arbeidstidsordning.
Tabell 1.
Tillitsvalgtes
samarbeidsvilje
Forbundets holdning
Restriktiv Åpen
Ingen Ordninger
Lav ordning kan avtales
mulig mellom
arbeidsgiver
og forbund
Lokale Gode,
Høy ordninger uten bedriftstilpassede
godkjenning ordninger med
av forbund forbundets godkj.
Fleksible arbeidstidsordninger
15

16 Fleksible arbeidstidsordninger
De fleste forbundene er i dag svært restriktive. Dette innebærer at en
god del av forsøkene på å innføre fleksibel arbeidstid får de utfallene
som ligger i de to venstre rutene i firefeltstabellen.
I bilaget om ferie fra år 2000 ble det imidlertid åpnet for en forandring
av den restriktive praksis ved følgende avtale:
a) Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning
iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens
bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser
for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til
godkjennelse.
b) Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene
i Arbeidsmiljølovens § 47. Tariffavtalens parter kan bidra til at
slike avtaler etableres.
c) Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger,
fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte
eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet
arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake
for avtaler inngått med de tillitsvalgte.
Bedriftene anbefales å forsøke å lage avtaler om fleksibel arbeidstid.
Ved å sende inn avtaler til godkjenning til forbundene gir man dem
samtidig melding om hva bedriftene trenger og om hva de ansatte
ønsker eller er villige til å være med på. Medlemmenes ønsker er det
ingen organisasjoner som kan neglisjere på ubestemt tid uten at det får
følger for organisasjonene selv.
■ 9.Endringers legitimitet
Forandringer i arbeidstid innebærer tilpasninger i privatlivet – som
regel er privatlivet tilpasset arbeidstids- og skiftordninger. Dette betyr
imidlertid ikke at de arbeidstidsordninger som til enhver tid eksisterer,
er uforanderlige.
Men grunnene til at man ønsker å innføre en fleksibel arbeidstidsordning
må bli oppfattet som legitime av de ansatte. Dette gjelder særlig
dersom innarbeidingen skal/må finne sted om sommeren. Legitime
grunner er:
a) ønsket om å forbedre bedriftens økonomi for å skape rom for
investeringer, etc.
b) ønsket om å unngå permitteringer i lavsesongen
c) ønsket om å spre overtiden på flere av de ansatte
d) ønsket om å utvikle et tilbud som er egnet til å rekruttere nye
arbeidstakere og holde bedre på dem man har
Det oppfattes derimot som lite legitimt å innføre en fleksibel arbeidstidsordning
bare for å øke utbyttet til aksjonærene. Bare dersom ordningen
forutser en eller annen form for deling av et høyere overskudd
med de ansatte, blir økt fortjeneste betraktet som legitimt.

■ 10.Belønninger
Selv om samarbeidsforholdene er gode, må de ansatte motiveres til å
delta i en ordning. Dersom bedriften ikke er i krise og må reddes, vil
de alltid stille spørsmålet: Hva tjener jeg på dette?
Motivasjon skapes gjennom belønninger. Hva som oppfattes som
belønninger, vil stort sett være avhengig av den enkeltes økonomiske og
sosiale situasjon. I høyinntektsgrupper utgjør ofte mer fritid en sterkere
belønning enn høyere inntekt.
I lavere inntektsgrupper utgjør som regel inntekt en mer attraktiv form
for belønning enn mer fritid. Imidlertid er ikke dette gjennomgående
gyldig.
For det første ønsker også flertallet i de lavere inntektsgrupper noe mer
blokkfritid enn de har i dag (ønskene ligger på mellom 5 og 10 dager mer
per kalenderår). Noen ønsker mer fritid for hobbyer, mens noen ønsker
mer fritid for reiser. Personer i omsorgsfasen ønsker mer blokkfritid for
å være sammen med familien. I den sistnevnte gruppen er ønsket om
mer blokkfritid spesielt sterkt.
Dette innebærer at alderssammensetningen blant de ansatte er av stor
betydning for hvorvidt de ønsker å delta i en fleksibel arbeidstidsordning.
For det andre ønsker mange i lavere inntektsgrupper også noe mer frihet til
å ta ut individuelle fridager etter behov.
For ordninger som innebærer innarbeiding av tid i høysesongen og
fritidsuttak i lavsesongen, er det av stor betydning om høysesongen
ligger i sommer- eller vinterhalvåret.
I bedrifter som har høysesong i vinterhalvåret og kan gi de ansatte fri
i tiden mellom påske og oktober, er fritiden i seg selv tilstrekkelig til å
motivere de ansatte. Fritiden blir i slike bedrifter tatt ut time mot time.
Sommeren i Norge er kort og fri om sommeren er svært attraktivt.
Skal man derimot innarbeide fritid om sommeren og ta den ut om
vinteren, er det ikke uvanlig å multiplisere den innarbeidete tiden med
en faktor som f.eks. 1,1 – 1,2 eller lignende. Dette er et forhandlingsspørsmål.
Alt etter de ansattes preferanser, har bedriftene flere belønningsalternativer.
Dersom de ansatte prioriterer penger, praktiseres ofte en
løpende utbetaling av eventuelle overtidstillegg og fritidsuttak time for
time. Noen bedrifter lar de ansatte velge mellom dette og fritidsuttak
hvor innarbeidet tid blir multiplisert med den avtalte faktoren.
For det tredje ønsker mange arbeidstakere vanlig fleksitid. Dette
gjelder særlig ansatte i bransjer som tradisjonelt ikke har åpnet for
fleksitid, slik som industrien og bygningsbransjen.
Vanlig fleksitid med rammetid, glidetid og kjernetid er vanligvis
belønning nok i seg selv, men den krever god planlegging og kommunikasjon
i virksomheter med faste åpningstider eller en produksjons-
Fleksible arbeidstidsordninger
17

18 Fleksible arbeidstidsordninger
teknologi som krever forskjellige former for samarbeid mellom de
ansatte. Når vanlig fleksitid kobles med en timekonto, blir tid vanligvis
avspasert i forholdet 1:1.
■ 11. Et generelt problem
Økt frihet for de ansatte når det gjelder tilstedeværelse og arbeidstid,
krever ofte en eller annen form for bedriftsutvikling. Dersom vanlig
fleksitid skal innføres, eventuelt koblet med utvidete muligheter for
avspasering, må også tilstedeværelse planlegges mer grundig i forhold
til bedriftens etterspørsel til enhver tid. Dette krever igjen kommunikasjon,
en klar ansvarsfordeling og at den som skal ta og ha ansvaret
for bestemte oppgaver i et bestemt tidsrom, også gjør det. Denne
formen for planlegging, kommunikasjon og ansvarstaking er fraværende
i kulturen i mange bedrifter.
Derfor bør de ansatte gjøres klar over at kommunikasjon og ansvar er
prisen for større frihet. Praktiske løsninger på problemet med tilstedeværelse
i en fleksitidsordning kan man overlate til de ansatte selv å
utarbeide, da de som regel har den beste innsikten i hvordan dette kan
gjøres.
■ 12.Førstelinje- eller mellomledere
Ved endringer i arbeidstidsordningene er det av aller største betydning
å få med seg førstelinje- eller mellomlederne. Denne gruppen har som
regel direkte og konkret driftsansvar og ser derfor kanskje heller
problemene nye arbeidstidsordninger medfører, enn fordelene.
Imidlertid har denne gruppen kanskje også den beste innsikten i
hvordan planleggings- og kommunikasjonsproblemer kan løses. Derfor
bør den for det første høres med hensyn til sine ønsker og for det andre
settes til å løse nettopp den nevnte type problemer.
■ 13.Start av prosessen
Dersom samarbeidsforholdene er gode, kan arbeidsgiver uten større
risiko starte opp prosessen med å innføre en fleksibel arbeidstidsordning.
Man bør imidlertid ha forholdsvis klare oppfatninger om
hvilke rammer ordningen bør ligge innenfor:
a) Hvor mye ekstra tid trenger man fra de ansatte?
b) Er det mulig å gi dem fri den tiden de har arbeidet inn?
c) Skal innarbeidingen finne sted om sommeren eller om
vinteren?
Ledelsen bør starte med å informere de tillitsvalgte og mellomlederne
om hva man har tenkt å gjøre, hvorfor og hvordan.
Selv om man har et godt samarbeid med de tillitsvalgte, bør de
ansatte informeres så snart som mulig etter informasjonen til de
tillitsvalgte. Allmøter er utvilsomt de beste fora for å informere de
ansatte. De bør få den samme informasjonen som de tillitsvalgte.
Møtene bør avklare om de ansatte er villige til å delta i en ordning,
samt gi tillitsvalgte fullmakt til å lage et utkast til en ordning i
samarbeid med representanter for bedriftens ledelse. For en slik
avklaring anbefales en skriftlig avstemning.

Å la en partssammensatt gruppe utvikle et utkast til ny arbeidstidsordning
utgjør én fremgangsmåte blant flere. Med en slik
fremgangsmåte blir interesseavklaring, utviklingen av funksjonelle
løsninger og forhandlingsspørsmål behandlet sammen.
I større bedrifter med gode, men mer formelle samarbeidsforhold
anbefales det å skille interesseavklaring og utviklingen av tekniske
løsninger fra forhandlinger.
I dette tilfellet kan man be om allmøtets tilslutning til å oppnevne en
gruppe med representanter fra de ansatte – uten representanter fra
ledelsen og tillitsvalgte. Denne gruppen kan få i oppdrag å lage et
utkast til en arbeidstidsordning. Den viktigste funksjonen til en slik
gruppe blir å utforme en ordning som ivaretar de ansattes og ledelsens
ønsker/interesser når det gjelder arbeids- og fritid. En slik fremgangsmåte
innebærer at avklaringen av de ansattes ønsker og utformingen
av selve ordningen overlates til denne gruppen. Forhandlinger om
tidsfaktorer og eventuelle kompensasjoner overlates til ledelsen og de
tillitsvalgte. Disse forhandlingene blir først gjennomført når utkastet
til arbeidstidsordning foreligger.
Denne fremgangsmåten har utvilsomt ført til de beste resultatene
fordi ordningenes funksjon og økonomi behandles atskilt.
Dersom samarbeidsforholdene er dårlige, bør man enten
a) ikke gjøre noe forsøk på å innføre fleksibel arbeidstid i det
hele tatt, eller
b) kunne dokumentere at bedriften trenger den for å overleve,
eller
c) ha råd til å betale den prisen de tillitsvalgte krever, eller
d) være motivert til å bruke den som en brekkstang for å trekke
den «tause majoriteten» sterkere inn i samarbeidsrelasjonene
i bedriften og derved etablere bedre samarbeidsforhold for
fremtiden ved at regimet på arbeidstakersiden helt eller
delvis blir skiftet ut. Dette handlingsalternativet krever
utvilsomt ekstern hjelp.
I tilfeller med dårlige samarbeidsforhold, men hvor man har mistanke
om at de tillitsvalgte er i utakt med flertallet av de ansatte, anbefales
det å starte prosessen med å gjennomføre en spørreskjemaundersøkelse
blant de ansatte. Til dette trenger man hjelp av eksterne
konsulenter. Det advares mot å prøve å gjøre dette på egen hånd,
da mange ansatte unnlater å besvare skjemaet dersom de tror det
er fare for at håndskriften deres kan bli gjenkjent.
Velger man å gjennomføre en spørreskjemaundersøkelse, bør man
først informere de tillitsvalgte om dette. Deretter bør man informere
de ansatte – helst på et allmøte. I dette tilfellet er det et godt
alternativ å la konsulenten henvende seg direkte til de ansatte.
De ansatte bør bes om å gi sin tilslutning til spørreskjemaundersøkelsen
gjennom en skriftlig avstemning. Blir det flertall mot
gjennomføring av undersøkelsen, stopper prosessen. Får man flertall
for undersøkelsen, bør man avvente resultatet før man går videre i
prosessen.
Fleksible arbeidstidsordninger
19

20 Fleksible arbeidstidsordninger
I selve undersøkelsen bør de ansatte spørres om de kunne være interessert
i en fleksibel arbeidstidsordning og hvorvidt de er interessert i
at det blir utarbeidet et utkast til en ordning. Blir det et flertall av nei
på disse spørsmålene, bør prosessen innstilles. Gir undersøkelsen et
flertall for å fortsette, starter man med neste trinn i prosessen.
■ 14.Gjennomføring av utviklingsprosessen
Som nevnt ovenfor, er det mest hensiktsmessig å overlate selve
utviklingen av arbeidstidsordningen til en arbeidsgruppe. Denne
gruppen bør få et klart mandat med hensyn til ordningens tidsrammer;
hvor mange dager som maksimalt kan innarbeides i hvilket
tidsrom eller hva bedriften trenger av kjernetid fra de ansatte.
I prinsippet har man to muligheter når det gjelder sammensetningen
av en arbeidsgruppe:
a) en arbeidsgruppe som består av representanter for de
tillitsvalgte og ledelsen, eller
b) en arbeidsgruppe med bare representanter for de ansatte –
altså uten representanter fra tillitsvalgte og ledelse.
Alternativ a) anbefales benyttet når samarbeidsforholdene blir vurdert
som gode. En slik gruppe kan gis mandat til både utforming av selve
ordningen og forhandlinger om dens belønningselementer. Resultatet
av en slik gruppes arbeid kan forelegges de ansatte direkte til
avstemning.
Alternativ b) anbefales når samarbeidsforholdene vurderes som
formelt korrekte og alltid når man har fått flertallet på sin side i en
spørreskjemaundersøkelse. En slik gruppe bør bare få mandat til å
utforme arbeidstidsordningen. Når resultatet av denne gruppens
arbeid foreligger, må belønningselementene først forhandles mellom
ledelsen og de tillitsvalgte før de kan forelegges de ansatte til
avstemning.
Når alternativ a) benyttes, blir utviklingen av selve arbeidstidsordningen
og forhandlinger om belønningsmåter knyttet sammen.
Ofte fører denne sammenbindingen til at optimale løsninger på
arbeidstidsproblemer blir blokkert av forhandlingstaktiske og
økonomiske hensyn. Dessuten har ledere og tillitsvalgte ofte knappe
tidsbudsjetter, mange andre oppgaver som distraherer og en litt snever
oversikt over bedriftens praktiske muligheter for fleksibel arbeidstid.
Fordelen med denne fremgangsmåten er at den krever lite ressurser og
at resultatet, dersom man blir enig, har høy sjanse til å få oppslutning
fra et flertall av de ansatte.
Med grupper uten tillitsvalgte og uten representanter fra ledelsen blir
selve forslaget til arbeidstidsordning som regel bedre. For det første
kan slike grupper som regel fokusere bedre på oppgaven. For det
andre blir ikke utvikling av en ordning og forhandlinger om dens
belønningselementer blandet sammen. For det tredje kan slike
grupper gis en bredere sammensetning med hensyn til de ansattes
alder, sivile status, avdelingstilhørighet, etc. Dermed kan de både gi
et bredere bilde av de ansattes interesser og en bredere og mer
nyansert innsikt i problemer og løsninger.

Velges fremgangsmåte b) for å utvikle en ny arbeidstidsordning, må
det legges inn et prosesstrinn med forhandlinger etter selve utviklingen.
Dersom det f.eks. skal innarbeides i sommerhalvåret,
ønsker de ansatte ofte at den innarbeidete tiden skal multipliseres
med en faktor når den blir tatt ut som fritid om vinteren.
Ved begge fremgangsmåtene a) og b) kan det dukke opp praktiske
problemer som må løses. Ved fleksitid kan det f.eks. være behov for at
noen er til stede på arbeidsplassen kl. 07.00 selv om glidetiden går til
kl. 08.00. Tilstedeværelsesplikten må da på en eller annen måte
fordeles blant de ansatte. Et annet eksempel er når industribedrifter
bruker fire dagers uke i lavsesongen. Da skal som regel alle bestillinger
ut i løpet av torsdagen. Dreier det seg om montasjeprodukter, vil som
regel de første stasjonene i linjen være ferdige før de siste og de siste
kan bli hengende igjen etter den ordinære arbeidstiden. Dette kan
skape unødig lange arbeidsdager på de siste stasjonene og krever en
praktisk løsning. En slik løsning kan være en eller annen form for
rotasjon den siste timen før arbeidstidens slutt.
Dersom slike problemer dukker opp, anbefales det å la mellomlederne
utarbeide løsninger på dem. De har som regel både innsikt og
myndighet til de nødvendige problemløsninger. Dette bør skje før
resultatet av utvikling og forhandlinger blir forelagt de ansatte.
■ 15.Avslutning av prosessen
Blir partene enige om et avtaleutkast, kan dette forelegges de ansatte.
Det bør stemmes skriftlig over et slikt forslag. Får det tilslutning fra et
flertall, skal det behandles på en av de to følgende måter:
1. Dersom det ligger innenfor de rammene avtaleverket ikke
foreskriver overtidstillegg for, kreves bare underskrifter fra
bedriftens representanter og de tillitsvalgte.
2. Dersom det går ut over tidsrammene for overtidstillegg, må
det sendes til det aktuelle fagforbundet og den aktuelle
landsforeningen for godkjenning.
I tilfelle 1 kan avtalen tre i kraft umiddelbart etter at den er blitt
underskrevet. Det anbefales imidlertid å forberede praktiseringen av
avtalen grundig – både praktisk og gjennom informasjon til de
ansatte.
I tilfelle 2 kan man få ja eller nei fra forbundet. Får man ja, er videre
prosedyre og fremgangsmåte som ovenfor.
Arbeidstakere som kan fremlegge legeattest, har rett til å slippe å delta
i arbeidstidsordninger etter arbeidsmiljøloven § 47. Det anbefales
også å la arbeidstakere som har gode sosiale grunner for dette – som
f.eks. enslige forsørgere – slippe å delta i slike ordninger, selv om man
kan kreve dette etter regelen om allmenngjøring av avtaler.
Selv om en avtale skulle være ferdig forhandlet og godkjent av de
ansvarlige organisasjonene, anbefales det sterkt å vente med iverksetting
til de ansatte kan begynne å innarbeide tid på en tidskonto.
Avtaler som starter med fritidsuttak og tidsgjeld til arbeidsgiver,
skaper stress og misnøye blant de ansatte.
Fleksible arbeidstidsordninger
21

■ LITTERATUR
Harder, Elisabeth (2001):
The Employer of Choice. Norske arbeidstakeres
erfaringer med amerikansk management.
Hovedfagsoppgave i sosiologi ved Universitetet
i Oslo
Karlsen, Thore K. (2001):
Fleksible arbeidstidsordninger, Oslo
NHO/Opinion (1998):
Survey om arbeidstidsønsker i den norske
arbeidsstyrken, Oslo/Bergen
NRK/MMI (2000):
Survey om ferie- og fritidsønsker blant norske
arbeidstakere, Oslo
NHO/Opinion (2002)
Survey om arbeidstidsordninger, tidsgoder og
inkluderende arbeidsliv.
22 Fleksible arbeidstidsordninger
Dersom en avtale partene i bedriften er blitt enige om, ikke blir
godkjent av det ansvarlige fagforbundet, oppfordres bedriften til
å sende begrunnelsen for avslaget til sin landsforening.

VEDLEGG

aaaaa

VEDLEGG 1 Arbeidsmiljøloven og fleksibel arbeidstid
Av Nils Thorsrud, NHO Agder
FLEKSIBILITET: Bedriftens mulighet til å tilpasse driftstiden etter markedet/behovet og arbeidstakerens
mulighet, innenfor den ramme driftstiden gir, til å få tilpasset sin arbeidstid/fritid til sitt behov/ønske, det
vil si en gjensidig fordel.
AVGRENSNING OG FORMÅL: Dette er en kortfattet fremstilling av de sentrale lovbestemmelser
som omhandler fleksibilitet/åpner for fleksibilitet. Fremstillingens hovedformål er å vise de muligheter
lovverket gir.
LOVVERKET: Arbeidsmiljøloven og ferieloven.
RETTSLIG GRUNNLAG: Fleksible driftstidsordninger og arbeidstidsordninger er hjemlet både i
lovverket og i avtaleverket. Iverksetting av slike ordninger med hjemmel i lovverket, forutsetter inngåelse
av avtale på bedriftsnivå, hvor enten tillitsvalgt eller den enkelte arbeidstaker er den ene parten i
avtaleforholdet. (Unntak fra dette er hjemmel i arbeidsmiljølovens § 41 femte ledd, som legger
forhandlingsretten på arbeidstakersiden til fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven.
Full avtalefrihet på dette nivået.)
FERIELOV OG FLEKSIBILITET
Det er en inngrodd holdning hos mange at alle skal ha 3 ukers ferie om sommeren. Det ferieloven
fastsetter, er at den ansatte kan kreve 3 uker om sommeren. Det er mange bransjer og bedrifter som har
høyt arbeidspress i sommersesongen. Det er etter ferieloven full anledning til å forespørre om det er
ansatte som har et behov for eller ønske om å avvikle ferien på et annet tidspunkt. De som er interessert
i dette, kan også tilbys avtale om utvidet daglig og ukentlig normalarbeidstid i sommersesongen, for
eksempel 9 timers dag og 48 timers uke (AML § 47 nr. 1). Avspasering kan tilbys lagt i tilknytning til
ferien som legges til lavsesongen. Slik kan den ansatte opparbeide seg en 5-8 ukers sammenhengende
friperiode. Bedriften sparer utgiftene til ferievikar, reduserer overtidsforbruket og utgiftene til dette,
beholder en erfaren arbeidstaker i sommersesongen, samt har et attraktivt tilbud til noen arbeidstakere
hvor arbeidstakers og bedriftens interesser er sammenfallende.
Ut over dette gås det ikke nærmere inn på de muligheter ferieloven gir.
ARBEIDSMILJØLOVEN OG FLEKSIBILITET
Da den «nye» arbeidsmiljøloven kom i 1977, ble det sterkt fokusert på nyvinningen i § 12 - «Tilrettelegging
av arbeidet.» Her heter det bl.a. at arbeidstidsordninger skal legges opp slik at arbeidstaker ikke
utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.
For mange arbeidstakere i privat sektor oppleves dagens tradisjonelle og kollektive arbeidstidsordninger
som et problem i forhold til arbeidstakers privatsituasjon. Undersøkelser viser at individtilpassede
arbeidstidsordninger står høyt på ønskelista.
Der bedriften har mulighet og arbeidstaker et behov som lar seg forene, er AML § 12 nr. 1 et særdeles
godt argument overfor tillitsvalgt/forbund som motsetter seg eller motarbeider slike løsninger ved å vise til
overenskomstens eller lokal avtales normalarbeidstidsbestemmelser (forskjøvet arbeidstid, overtidsbetaling
osv.). Når vi eller bedriftene møter disse argumentene i diskusjoner om fleksibilitet, er det grunnlag for å
hevde at en slik bruk eller fortolkning av avtaleverket kan være i strid med lovens grunnprinsipp om
individtilpasset arbeidstid, jf. AML §§ 1, 12 og 13 nr.2.
Den tankegang som kan utledes av § 12 er i dag, og enda mer for fremtiden, langt mer tidsaktuell enn
den var i 1977!
Vedlegg
25

26 Vedlegg
Arbeidsmiljølovens driftstidsbestemmelser (bare hovedbestemmelsene)
Arbeidsmiljøloven legger ingen begrensninger på driftstiden mellom kl. 0600 og kl. 2100 på hverdager
(mandag - fredag). På lørdag begynner begrensningene fra kl. 1800. Dette fremgår av §§ 42 første ledd
og 44 første ledd. Dvs. at all virksomhet (alle bedrifter) etter arbeidsmiljøloven kan holde ansatte i arbeid
innenfor disse klokkeslettene.
Hvis en bedrift i perioder med høyt arbeidspress, eller på permanent basis ønsker ytterligere driftstid for
eksempel for å kunne utnytte dyrt produksjonsutstyr, kan driftstiden på hverdager (mandag - fredag)
legges mellom kl. 0600 og kl. 2400 hvis arbeidstiden organiseres som 2-skiftordning.
Det er i praksis ingen lovmessig hindring i driftstidsbestemmelsene for at «dagarbeideren» og arbeidsgiveren
kan omforenes i spesialtilpasset arbeidstidsordning. For eksempel ved at dagarbeideren møter på
jobb kl. 0900 i stedet for kl. 0700 og arbeider tilsvarende lenger om ettermiddagen. Eller at en arbeidstaker
kan få oppfylt sitt ønske om 4 dagers uke ved å arbeide sine 37,5 timer på disse 4 dagene.
AML §§ 42 – 45 åpner for øvrig også for utstrakt bruk av nattarbeid og søndagsarbeid, både iverksatt
etter drøfting/avtale med tillitsvalgte eller dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Dette går jeg ikke inn på her,
da fleksibilitet for den tradisjonelle dagarbeideren er utgangspunktet for fremstillingen her.
Arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser
Innenfor driftstiden, jf. ovenfor, skal arbeidstiden organiseres.
AML § 46 fastsetter lengden av den alminnelige arbeidstid per dag og uke. Den er for dagarbeideren
oppad begrenset til 9 timer i døgnet og 40 timer i uka (skiftarbeiderens arbeidstid behandles ikke her).
Loven setter to begrensninger for hvordan disse timene kan tas ut i løpet av en kalenderuke - krav om
11timer fri mellom to arbeidsperioder og 36 timer sammenhengende fritid per uke, se siste punkt i dette
vedlegg.
I AML § 47 nr. 1 gis arbeidsgiver og arbeidstaker anledning til seg imellom å inngå skriftlig avtale om
utvidelse av ukearbeidstiden til inntil 48 timer. Avspasering må ha funnet sted innen en periode på 1 år
(ikke kalenderår) slik at snittarbeidstiden blir 40 timer i uka for dagarbeideren. At loven forutsetter et snitt
på 40 timer i uka og tariffavtalen/arbeidsavtalen 37,5 timers uke, gir et slingringsrom på ca. 120 timer –
2,5 timer x 47 uker – som loven ikke stiller krav om avspasering for innen et år. Med andre ord, gir
forskjellen mellom avtalt ukearbeidstid (37,5 timer) og lovens vilkår (40 timer), mulighet til å «overføre»
inntil ca. 120 timer fra en 12-måneders periode til neste osv. I en lokal avtale om gjennomsnittsberegning,
er det viktig å avklare om alle eller bare det lovbestemte antall innarbeidede timer skal avspaseres i den
12–måneders perioden loven oppstiller som lengste avregningsperiode.
Denne anledningen til å etablere fleksitids- eller timekontoordninger gjelder for alle bedrifter uavhengig av
om de har tariffavtale eller ikke. Loven stiller ikke opp andre vilkår for dette alternativet enn at det må
avtales skriftlig, samt at avtalen må angi når eller hvordan avspasering skal skje. Avtalepartene kan være
den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver eller tillitsvalgt og arbeidsgiver.
I AML § 47 nr. 2 har tillitsvalgte på vegne av sine medlemmer i tariffbundne bedrifter fått fullmakt til å
avtale arbeidstidsordninger som kan gi 10 timers dag og inntil 54 timers uke. (Avtale inngått på vegne av
flertallet av de ansatte, kan også av arbeidsgiver gjøres gjeldende for et uorganisert mindretall ansatte). Det
er gitt visse vilkår for når slike avtaler kan inngås. Disse er i hovedsak vinklet mot bedriftens behov,
arbeidstopper/sesonger, men kan også brukes for innarbeiding av fridager i forbindelse med jul, påske osv.
Også etter dette alternativet skal avspasering ha funnet sted innen ett år, jf. 40 timers uke. Det er videre
lagt inn en begrensning om at slike ordninger må brytes av etter hver 6. uke, for eksempel ved at en friuke
gis eller at normaluke-arbeidstid gis den 7. uka.
Loven setter ingen begrensninger for hvordan fritiden etter en slik ordning skal tas ut for den enkelte så
lenge begrunnelsen for perioden med forlenget arbeidstid er å finne i bestemmelsens bokstav a-c. Med
andre ord kan motytelsen for å ha stått på ekstra i hektiske perioder være å imøtekomme enkeltindividets
behov for når og hvordan fritiden skal tas ut. Det er med andre ord ingen forutsetning i arbeidsmiljøloven
om kollektive (like) avspaseringsordninger. Hvis det er praktisk gjennomførbart eller ønsket av ansatte,
kan avspasering finne sted når avspaseringsbehov er til stede hos den ansatte. Her står partene fritt til å

utforme denne delen av avtalen. Eneste lovforutsetning er som nevnt at avspasering skal finne sted innen
ett år.
Selv om gjennomsnittsberegning etter AML § 47 forutsettes avspasert innen ett år, er det lovgivers
forutsetning at avtalen er like konkret med hensyn til når avspasering skal skje som når innarbeiding skal
skje. Dette følger dels av § 48 (arbeidsplan) og ellers ut fra begge parters behov for en likeverdig avtale
med hensyn til regulering av arbeidstid og fritid. Det er opp til partene ved inngåelse av avtalen å presisere
når avspasering skal skje.
Tid som innarbeides etter § 47 er alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, og forutsettes betalt med
ordinær lønn. Partene står fritt etter arbeidsmiljøloven til å avtale om lønna for de innarbeidede timene
skal utbetales når innarbeiding skjer, eller forfaller til utbetaling når avspasering foretas. (Det anbefales at
lønn for innarbeidet tid først utbetales ved avspasering. Dette sikrer den ansatte stabil økonomi hele året.)
Prinsippet om at arbeidsmiljøloven forutsetter at gjennomsnittsberegning (fleksibilitet) ikke skal
«godtgjøres» med annet enn fritid er viktig å ta med seg. Bedrifter som også betaler ekstra for å få
til slik fleksibilitet som arbeidsmiljøloven legger opp til, undergraver prinsippet om å bytte arbeidstid
i senere fritid. Unntaket fra dette prinsippet bør bare finne sted der den innarbeidede tid har
høyere verdi for bedriften enn tilsvarende fritid har for arbeidstaker, for eksempel når innarbeiding
skjer om sommeren og fritid gis i «mørketida.»
I AML §§ 49 og 50 er reglene for overtid. I diskusjoner om fleksibilitet er disse av interesse på to måter:
1. Lovens definisjon av overtid er en annen enn den som følger av en rekke overenskomster. Hvis det ikke
er inngått avtaler om gjennomsnittsberegning etter de alternativene som AML § 47 nr 1 og 2 åpner for, vil
overtid påløpe når arbeidstaker enten har arbeidet mer enn 9 timer i døgnet eller 40 timer i uka (skiftarbeideren
og «søn- og helgedagsarbeideren» har lavere ukekvoter). Med andre ord kan den tradisjonelle
«normalarbeidsdagen» på 7,5 timer utvides med 1,5 timer uten at overtid påløper. Det samme med
ukearbeidstida på 37,5 timer hvor det er 2,5 timer til rest før overtidsarbeid begynner.
Hvis alternativene i § 47 benyttes, flyttes grensene for overtid og begynner først å løpe fra de timegrensene
som er fastsatt i avtalen. Det er utvilsomt lovgivers forutsetning, både ut fra hensynet til den ansatte
(mindre belastende) og hensynet til bedriften (billigere), at gjennomsnittsberegning (fleksibilitet) skal
benyttes for å redusere overtiden.
2. Hvis overtid, slik loven definerer dette i § 49 nr.1, finner sted, er det ikke noe i lovverket som tilsier at
reelle overtidstimer ikke kan settes i en timebank for senere avspasering. Det loven imidlertid forutsetter er
at overtidstillegget på 40 prosent skal utbetales, § 49 nr. 3. Videre er det viktig å huske at reelle overtidstimer
ikke nulles ut i overtidslistene, jf. overtidskvotene i § 50 nr. 1 og 2, selv om disse timene avspaseres.
Her er en vesensforskjell i forhold timer opparbeidet ved gjennomsnittsberegning og en oppfordring til å
nytte gjennomsnittsberegning fremfor overtid.
Arbeidsmiljølovens hviletidsbestemmelser
Disse er fastsatt i AML § 51 nr. 2 og 3.
Hovedregelen er som nevnt kravet til 11 timer fri mellom to arbeidsperioder og kravet til 36 timer
sammenhengende fri hver uke.
I bedrifter med tariffavtale kan det inngås avtale med de tillitsvalgte om reduksjon i den daglige fritid
ned til 8 timer og reduksjon (gjennomsnittsberegning) av den ukentlige fritid ned til 28 timer. Disse
bestemmelsene kan brukes i de tariffbundne bedriftene sammen med de øvrige arbeidstids- og driftstidsbestemmelsene
i forskjellige fleksibilitetsordninger. (For eksempel arbeid om kvelden eller arbeid frem til
kl. 1800 lørdager.)
Vedlegg
27

28 Vedlegg
VEDLEGG 2 Begrensninger i tariffavtalene – særlig om funksjonærer
Av Kirsti Stokland, BNL
Innledning
Rammene for den daglige og ukentlige arbeidstid er regulert i de fleste tariffavtaler. Der dette er regulert,
gjelder at den daglige arbeidstid for dagarbeid er 7,5 timer og tilsvarende ukentlig arbeidstid 37,5 timer.
Noen funksjonæroverenskomster har ingen bestemmelser om daglig/ukentlig arbeidstid. For disse, og for
bedrifter som ikke har tariffavtale, gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid (9 timer per dag
og 40 timer per uke for dagarbeid), se vedlegg 1.
Selv om bedriften ikke er bundet av tariffavtale med regler om arbeidstidens rammer og plassering, kan
den enkeltes arbeidskontrakt (ansettelsesavtale) inneholde bestemmelser om dette.
Den individuelle arbeidsavtalen
Dersom arbeidsavtalen henviser til reglene i lov og tariffavtale for så vidt gjelder arbeidstid, vil iverksetting
av godkjent arbeidstidsavtale kunne skje uten at det er nødvendig å revidere den individuelle arbeidsavtalen.
Dersom arbeidsavtalen spesifiserer arbeidstidens rammer og/eller plassering, må avtalen sies opp og
erstattes med den nye, lovlig inngåtte arbeidstidsavtalen.
Særlig om medarbeidere som arbeider selvstendig
En gruppe medarbeidere som det ofte er vanskelig å praktisere arbeidstidsbestemmelser på, er funksjonærer
og andre medarbeidere som arbeider selvstendig, men ikke innehar så selvstendige stillinger at de er
unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
For arbeidsgiver er det utførelsen av arbeidsoppgavene som er viktigst, uten at det er definert når arbeidet
skal gjøres. I disse tilfeller vil en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden kunne være til hjelp.
Det kan enten lages en avtale med den enkelte medarbeider etter AML § 47 nr. 1 eller avtale med de
tillitsvalgte i henhold til AML § 47 nr. 2. (Se nærmere beskrivelse av bestemmelsene i vedlegg 1.)
Slike arbeidstidsavtaler kan være en vanlig fleksitidsordning hvor medarbeideren innen avtalte rammer selv
regulerer sin arbeidstid og fritid. Et annet alternativ er timekontoordninger med konkret angivelse av
perioder eller situasjoner med høyere/lavere aktivitetsnivå innenfor medarbeiderens arbeidsområde. Slike
avtaler bidrar til større forutsigbarhet for begge parter i arbeidsforholdet, reduserer overtidsbehovet i
arbeidsintensive perioder og reduserer permitteringsbehov/permitteringsrisiko i perioder med lav aktivitet.
Individuell fleksitid er mye brukt blant funksjonærer. Den bygger i høy grad på gjensidig tillit mellom de
berørte parter. Likevel opplever mange funksjonærer at det kan være problematisk å få tatt ut innarbeidet
fritid. De ønsker derfor en eller annen form for objektiv registrering av innarbeidet tid slik at de kan
«bevise» sitt krav på fritid. Dersom avtaler med funksjonærer skal unngå å bli upopulære og føre til høyere
turnover, bør den enkelte funksjonærs rett til å avspasere innarbeidet tid være formulert på en måte som
ikke kan misforstås.
I vedlegg 6.3 er det et eksempel på en avtale for funksjonærer. Et godt råd til bedriften er å ta inn en
forutsetning/beskrivelse i arbeidsavtalen om at arbeidstiden kan variere over året.
Dersom rammene i AML § 47 ikke er vide nok for å regulere arbeidstiden i perioder med mye arbeid, kan
det tas opp en diskusjon med de tillitsvalgte om medarbeidere kan unntas fra arbeidstidskapitlet i sin
helhet eller enkelte av bestemmelsene. Det vises til AML § 41 nr. 5. En avtale om å unnta medarbeidere
eller grupper av medarbeidere fra arbeidstidskapitlet kan imidlertid kun inngås med det sentrale fagforbundet
(YS, NITO, NIF eller annet). Organisasjonene har en meget restriktiv holdning til å godkjenne
slike avtaler.
Nye muligheter
I feriebilaget til tariffavtalene som ble inntatt ved tariffrevisjonen i 2000 heter det blant annet:

a) Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede
ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser
for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.
b) Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i Arbeidsmiljølovens § 47.
Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.
c) Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike
ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet
arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått
med de tillitsvalgte.
Punkt a) åpner med andre ord vide muligheter til å lage ordninger som passer for den enkelte bedrift.
Det som er viktig er at dersom den lokale arbeidstidsavtalen inneholder bestemmelser som går lengre enn
tariffavtalens bestemmelser (eller arbeidsmiljølovens bestemmelser, jf. § 41 nr. 5), forutsettes at
organisasjonene som er part i tariffavtalen godkjenner ordningen.
Erfaringsmessig vet vi at mange bedrifter ikke utnytter de muligheter som allerede finnes i lovverket og
tariffavtalene. Derfor er det i punkt b) inntatt at arbeidsmiljøloven gir muligheter til å avtale gjennomsnittsberegning
av arbeidstiden.
Individuelt tilpassede avtaler vil i fremtiden sannsynligvis bli krevd at flere medarbeidere enn tilfellet er
i dag, se punkt c).
Vedlegg
29

30 Vedlegg
Av Gro Johansen, Kappa *Fi As

Vedlegg
31

32 Vedlegg

Vedlegg
33

34 Vedlegg
VEDLEGG 4 Om tidskonto
Av Thore K. Karlsen, Kappa*Fi AS
En tidskonto er utelukkende et middel til å administrere og bokføre arbeidstid.
Den er ikke et mål i seg selv, men et nødvendig middel for å beholde oversikten i vanlige fleksitidsordninger,
ordninger med innarbeiding og avspasering av tid og arbeidstidsordninger med ujevn
arbeidstid.
Selv om også vanlig avtalt arbeidstid bokføres kontinuerlig, er tidskonto blitt til en betegnelse på en konto
over avvikene fra avtalefestet arbeidstid.
Moderne tidskonti kan gå i både pluss og minus i forhold til den tariff-festede arbeidstiden. De kan enten
være bygd opp med en oppgjørsdato en gang per år, eller de kan løpe kontinuerlig.
Løper de kontinuerlig, trengs det i en avtale en bestemmelse om overføring av pluss- og minustid til neste
avtaleperiode.
Enten tidskontoen løper kontinuerlig eller blir oppgjort en gang per år, må den ha en bestemmelse som
fastlegger de tidsmessige rammene den får bevege seg innenfor i forhold til tariff-festet arbeidstid. I Norge
er det få konti som får gå i minus – de fleste har en ramme med maksimalt 75 plusstimer.
Videre må en tidskonto ha bestemmelser om hvordan det skal reageres dersom kontoens rammer blir nådd
tidlig i avtaleperioden. Noen avtaler pålegger da de/den ansatte å avspasere. Andre avtaler fastsetter at
arbeid ut over kontoens maksimale tidsramme bare kan finne sted på forespørsel fra overordnet, men at
det da skal avlønnes som overtid.
Det er nødvendig med klare prosedyrer for føring av tidskonti. Hvordan disse utformes, vil ofte være et
kompromiss mellom behovet for kontroll og kostnadene ved kontoførsel.
I noen tilfeller brukes stemplingsur tilkoplet data-anlegg. Funksjonærer får ofte føre sine tidskonti selv.
De rapporterer da til lønningskontoret en gang per måned.
Andre prosedyrer er at mellomlederne fører konti for sine underordnede en gang i uken eller at de ansatte
selv fører sine konti på egne blanketter.
Hvilken form for kontoføring man velger, vil være avhengig av hvilken type produksjon man driver, lokale
samarbeidsforhold og den geografiske spredningen av de ansatte.
Det anbefales å velge en form for kontoføring som krever lite arbeid.

VEDLEGG 5 AVTALER OM INNARBEIDING OG AVSPASERING
Av Thore K. Karlsen, Kappa*Fi AS
VEDLEGG 5. 1 Sjekkkliste for hva en avtale om innarbeiding og avspasering bør inneholde
1. Bestemmelser om hvem avtalen skal omfatte; skal alle avdelingene være med?
Skal deltidsansatte være med?
2. Henvisning til at avtalen er basert på arbeidsmiljøloven § 47 om gjennomsnittsberegning av arbeidstid
på årsbasis og at slike avtaler ikke trenger å følge kalenderåret.
3. Henvisning til hvilke paragrafer/punkter i den gjeldende tariffavtalen arbeidstidsavtalen bygger på,
gjerne med gjengivelse av avtaleteksten.
4. Avtalens omfang; hvor mye tid som skal innarbeides og hvor mye fritid dette skal gi til avspasering.
Her bør også eventuelle omregningsfaktorer 1 eller bestemmelser om løpende utbetaling av vakt-/overtidstillegg
nevnes eksplisitt. Skal f.eks. én time innarbeidet tid multipliseres med en faktor når tiden
for avspasering blir fastlagt? Dette er alltid en viktig forhandlingssak. Verken avtaleverket eller
arbeidsmiljøloven krever omregningsfaktorer. Hittil er de fremfor alt blitt brukt når de ansatte må ta
ut den innarbeidete fritiden om høsten eller vinteren.
5. Bestemmelser om at lønn for den tiden som omfattes av avtalen skal utbetales med likt beløp for hver
måned. Betaling for arbeidstid som går ut over avtalen bør også reguleres i dette punktet.
6. Bestemmelser om når i året innarbeiding skal finne sted og hvordan denne skal finne sted, ønsker
man f. eks. én lengre økt en dag i uken eller ønsker man å innarbeide noen minutter hver arbeidsdag
i den aktuelle perioden?
Dersom man ønsker å organisere innarbeidingen som en lengre økt en gang i uken, bør pausen
mellom ordinær arbeidstid og den ekstra økten reguleres. Dette er en forhandlingssak, men mange
avtaler tar like deler tid fra arbeidsgiver og arbeidstaker til denne pausen.
7. Bestemmelser om når i året og hvordan den ekstra fritiden skal/kan tas ut. Herunder også varslingstider
til foresatt/arbeidsgiver ved uttak av individuell fritid av forskjellig varighet.
8. Bestemmelser om hvor stor andel av de ansatte som skal kunne ta ut fritid samtidig. Dersom
bedriften ikke stenger, blir det lett for mange som ønsker fri til de store høytidene, vinterferien, etc.
I slike tilfeller trengs det også bestemmelser om køordning og eventuell loddtrekning. Dersom
bedriften stenger mens de ansatte har fri, bortfaller slike bestemmelser.
9. Bestemmelser om føring av tidskontoen, dvs. registrering av innarbeidet tid og tid tatt ut i
avspasering. Når det gjelder innarbeidingen, diskuteres ofte om man skal føre tilstedeværelse eller
fravær. Fraværsføring krever vanligvis minst administrasjon, men på den annen side gjensidig tillit eller
kontroll fra direkte foresatt. Uttak av fritid blir også vanligvis meldt til nærmeste overordnete. De
ansatte kan informeres om status på tidskonto på den månedlige lønnsslippen.
10. Bestemmelser om oppgjørsdato for tidskontoen, eventuell overføring av fritid til neste avtaleperiode
og betalingsregler for tid som den enkelte ansatte ikke har fått anledning til å ta ut av driftsmessige
hensyn.
11. Bestemmelser om hvilke konsekvenser fravær/sykdom i avtaleperioden skal få. Dette gjelder både
innarbeidingsperioden og avspaseringen. For innarbeidingsperioden trengs det regler for hvordan
fravær skal føre til trekk i retten til fritid og eventuelle bestemmelser om hvordan arbeidstakerne skal
få anledning til å ta inn igjen de tapte rettighetene. For avspaseringen trengs det regler for hvordan
avspaseringen skal finne sted dersom enkelte ansatte er fraværende i den perioden avspaseringen etter
avtalen skal finne sted.
1 Arbeidsmiljøloven og de avtalene som åpner for gjennomsnittsberegning av arbeidstid på årsbasis, forutsetter avspasering i forholdet 1:1.
For å motivere til innarbeiding om sommeren og fritidsuttak om vinteren har imidlertid noen bedrifter tatt i bruk omregningsfaktorer slik
at hver enkelt time innarbeidet om sommeren gir mer enn en times fritid om vinteren.
Vedlegg
35

36 Vedlegg
12. Bestemmelser om hva som skal skje dersom en ansatt begynner eller slutter i bedriften i avtaleperioden.
Arbeidstakere kan slutte/bli oppsagt med både tilgodehavende av tid og tidsgjeld. Eller de
kan begynne i bedriften etter at innarbeidingen har startet. De kan også begynne i bedriften i en
periode hvor det avspaseres. Det er viktig med bestemmelser som regulerer slike tilfeller på en måte de
ansatte oppfatter som rettferdig.
13. Avtalens ikrafttredelse og gyldighetsperiode.
14. Regler for oppsigelse av avtalen i avtaleperioden med oppsigelsesfrister.
VEDLEGG 5.2 Rammeavtale om fleksibel arbeidstid ved hotell
1. Bedriften har behov for 5 ukers sommerlukning i år 2001. Ledelsen ønsker derfor en avtale som
innebærer at hotellets fast ansatte i løpet av høsten 2000 og våren 2001 innarbeider 2 fri uker eller
75 timer. Deltidsansatte arbeider inn tilsvarende den stillingsbrøken de har.
Eksempel: 50 prosent stilling innarbeider 50 prosent av 75 timer = 37,5 timer
2. Riksavtalen og funksjonæravtalen mellom NHO og Reiselivsbedriftenes Landsforening på den ene
siden og LO og Hotell- og Restaurantarbeiderforbundet på den andre siden gir anledning til å etablere
ujevne arbeidstidsordninger dersom partene i bedriften blir enige (ref. punkt 2.1.5 og 2.1.6 i avtalen).
3. Slike avtaler baserer seg på gjennomsnittsberegning av arbeidstid på årsbasis og avtalene må derfor
inngås for ett år av gangen (ref. punkt 2.2 i Riksavtalen samt AML § 47). Dette året må ikke følge
kalenderåret.
4. Det er mest praktisk at innarbeidingen blir gjennomført i form av hele eller halve skift. Dette varierer
fra avdeling til avdeling.
5. Ordningen vil derfor kreve 10 hele eller 20 halve ekstraskift fra hver ansatt i perioden 01.11.2000 til
og med 01.07.2001.
6. Lønnen utbetales likt hver måned etter prinsippet om gjennomsnittsberegning av arbeidstid på
årsbasis. Bare vakttilleggene utbetales i tillegg til fast lønn hver måned. Den innarbeidete arbeidstiden
føres på en arbeidstidskonto som oppdateres på lønnslippen hver måned. Denne inngår også som
grunnlag for å beregne feriepenger for år 2001.
7. Ekstratid utover avtalt innarbeidet tid betales etter vanlige regler om overtid/avspasering.
8. Hotellet foretrekker at den ekstra arbeidstiden fordeles etter følgende nøkkel:
•Jevnt fordelt hele og halve vakter på vaktliste – til sammen 8 hele eller 16 halve vakter.
•I tillegg 2 fleksible skift som enten kan innarbeides ved kollegers sykefravær etter behov
eller i perioden 25.04 – 01.07.
9. På grunn av arbeidets organisering og tidsmessige plassering er det å foretrekke at innarbeidingen
gjennomføres på forskjellig måte i de forskjellige avdelingene og innarbeides i de ordinære vaktlistene
der.
10. Ved sykefravær med egenmelding tolereres fravær ett ekstraskift eller to halve ekstraskift. Fravær ut
over dette må innarbeides. Ved lengre tids sykefravær gjelder i prinsippet samme bestemmelse.
Ledelsen vil – så langt det er praktisk mulig – la personer med lengre fravær få delta i vaktordninger
og annet arbeid i den ekstraordinære ferien, dersom fraværet er så langt at det ikke er mulig for dem å
innarbeide den nødvendige tiden. Alternativt vil de kunne få fri den manglende tiden uten lønn.

11. Dersom arbeidstaker slutter før vedkommende kan få tatt ut den fritid som er opparbeidet, må spørs
målet om uttak av opparbeidet tid avklares. Dersom arbeidstaker blir sagt opp før fritid kan tas ut,
skal tiden utbetales med overtidstillegg.
Kommentar: Det vanlige er å avtalefeste 50 prosent overtidstillegg.
12. Arbeidstakere som begynner i avtaletiden og ikke får opparbeidet fulle ferierettigheter, kommer inn
under de samme bestemmelser som ved sykefravær. De får ettergitt ett skift og får samme adgangen til
innarbeiding og ferie.
13. Avtalen trer i kraft 01.11.2000 og gjelder til 10.08.2001.
Kommentar: Avtalen gjelder for et hotell med arrangement av kurs og konferanser som hovedprodukt.
Derfor blir høysesongen høst, vinter og vår, mens sommeren blir lavsesong. De følgende trekk ved avtalen
er spesielt viktige:
-Innarbeidingen skal finne sted i form av hele eller halve vakter. Særlig av hensyn til kjøkken og
restaurant, er det nødvendig å organisere merarbeidet på denne måten
-Da innarbeidingen her finner sted i vinterhalvåret og fritidsuttaket om sommeren, er det ikke nødvendig
med noen tidsbonus. Ekstra fritid om sommeren er svært attraktivt for norske arbeidstakere.
VEDLEGG 5.3 Avtale om timebank ved trevarefabrikk
1. Avtalen gjelder for ansatte i produksjonen i trevarefabrikken. Unntatt er arbeidstakere som har
arbeidstid med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 46 A. Dette gjelder også for dem som kommer inn
under denne regelen i avtaletiden.
2. De som omfattes av avtalen forplikter seg til å innarbeide totalt 90 timer i perioden 01.06. til
fellesferien og i perioden 20.08 – 20.10. Innarbeidingen skal gjennomføres i form av økter hver på
2,5 timer hver tirsdag og torsdag. Hvis andre dager foretrekkes av de ansatte, er dette å akseptere fra
bedriftens side. Dog er det en forutsetning at alle arbeider de samme dager samtidig.
3. Hver innarbeidet time skal multipliseres med faktoren 1,25 slik at 90 innarbeidete timer gir
112,5 timer fri.
4. For den tiden som omfattes av avtalen, skal det både i innarbeidings- og avspaseringsperiodene
utbetales lik lønn etter prinsippet om gjennomsnittsberegning av arbeidstid på årsbasis.
5. Fritiden tas ut med 1 uke på hver i forbindelse med jul og nyttår. I tillegg hver fredag i perioden
januar/februar. Det gis også tre ekstra fridager i forbindelse med sommerferien for dem som ønsker
det. Alternativt kan disse tre dagene tas ut i innarbeidingsperioden med 25 prosent lønnskompensasjon.
Kommentar: I bedrifter hvor det må innarbeides om sommeren og avspaseres om vinteren, er det svært
viktig å lete med «lys og lykt» etter korte perioder hvor avspasering er mulig om sommeren. Dette gir en
relativt høy motivasjonseffekt for å delta i ordningen. I dette tilfellet fikk de første leddene i produksjonskjeden
fri 3 dager før fellesferien (tilvirkning), mens de siste leddene (montasje og overflatebehandling) fikk
fri 3 dager etter fellesferien.
6. Ferieuken tildeles ut fra prinsippet om at den som kommer først, får først. De som ikke får innfridd
sitt ferieønske det første året avtalen gjelder, vil ha førsterett til å få det innfridd året etter.
7. Dersom bedriften ikke klarer å la en ansatt avspasere i avtaleperioden, eller dersom en ansatt slutter
Vedlegg
37

38 Vedlegg
før den avtalte avspaseringen er gjennomført, skal den innarbeidete resttiden utbetales med fullt
overtidstillegg og renter.
8. Dersom en ansatt er syk i innarbeidingsperioden, og av denne grunn mister fritidsrettigheter, skal den
ansatte – så langt driften tillater det – gis anledning til å innarbeide denne tiden.
9. Avtalen får en gyldighet på ett år og trer i kraft 01.06.99. Justerings- eller endringsforslag kan kreves
av begge parter med 14 dagers varsel. Det første året er å betrakte som et prøveår.
Kommentar: Dette er en vanlig avtale om innarbeiding av fritid i industrien. De følgende trekk ved
avtalen er viktige:
-I denne typen industri er det av hensyn til flyt i produksjonen viktig at de ansatte arbeider samtidig.
Derfor er det avtalt at både innarbeiding og uttak av fritid skal finne sted samtidig for alle som deltar
i ordningen.
-Fordi innarbeidingen finner sted om sommeren, hvor det er svært attraktivt å ha fri, og fritidsuttaket
finner sted om vinteren, blir hver innarbeidet time multiplisert med faktoren 1,25. Det blir altså gitt en
ren tidsbonus på 0,25 timer per innarbeidet time.
VEDLEGG 5.4 Avtale om utvidet driftstid ved pølsemakeri
1 Ordningen skal gjelde alle fast ansatte i
- hakkeavdeling
- pølsemakeri
- røk/kok
- pakkeavdeling
2 I 2000 utvides arbeidstiden i:
- hakkeavdelingen, pølsemakeriet, røk/kok, pakkeavdelingen med 1/2 time hver dag i perioden
27.03 til 09.06 og 21.08. til 25.09.
3 Sommerferien i bedriften avvikles i to puljer: En fra og med siste uken i juni til og med 2. uke i juli
og den andre fra og med 3. uke i juli til begynnelsen av august. Det forutsettes at de ansatte skifter
om tidlig og sen ferie hvert år.
4 Ekstra arbeidstid i denne perioden (37,5 timer for heltidsansatte) samles opp og kompenseres med
en 5. ferieuke som tas ut på et annet tidspunkt av året.
5 Den ekstra arbeidstiden utbetales når den 5. ferieuken tas ut (37,5 timer for heltidsansatte), dvs. det
utbetales full lønn i denne ferieuken.
6 Den 5. ferieuken skal tas ut under ett og fordeles mellom de ansatte som er med på ordningen som
følger:
- ca. 50 prosent i høstferien for skolene
- ca. 50 prosent mellom jul og nyttår
I julen beregnes den 5. ferieuken på grunnlag av ordinære arbeidsdager regnet bakover fra den 31.12,
dvs. helligdagene i jula telles ikke med som en del av den 5. ferieuken.
7 Alle feriedager skal tas ut i opptjeningsåret.
8 Dersom det er flere ansatte som ønsker fri enn det fordelingen ovenfor tilsier, skal det foretas
loddtrekning. De som imidlertid ikke fikk fri på ønsket tidspunkt i 1999 vil få fortrinnsrett i 2000.

9 Ved sykdom hos de ansatte godtas fravær for 2 1/2 timer (for heltidsansatte) i den utvidede arbeidsperioden
uten at dette går utover den 5. ferieuken. Ved fravær utover disse 2 1/2 timene vil den
5. ferieuken reduseres med den utvidede arbeidstiden som vedkommende er borte. Ansatte har
imidlertid mulighet til å innarbeide dette time for time, slik at den ansatte får en hel uke fri.
10 Ordningen gjelder også for fast ansatte på deltid. Avhengig av arbeidstid tilpasses systemet slik at vedkommende
som er deltidsansatt også opparbeider og får tatt ut en uke ekstra ferie.
11 Avtalen er ikke oppsigelig i avtaleperioden.
Kommentar: Denne bedriften var en av pionerene på fleksible arbeidstider i Norge. Høysesongen er uten tvil om
sommeren, men det er et kjent fenomen at arbeidstakerne ikke ønsker for lange dager på denne årstiden.
Ordningen har utviklet seg og ved hjelp av de ansatte blitt optimert fra år til år. Året før hadde hele
innarbeidingen funnet sted fra 08.02 til 31. 05. For å få tømt lagrene ble bedriften da stengt i vinterferien
og alle ble forpliktet til å ta vinterferie. I avtalen for år 2000 ble punktet om obligatorisk vinterferie tatt ut
av avtalen. Derfor ble innarbeidingen nå lagt til vår/forsommer på den ene siden og sensommer/tidlig høst
på den andre siden. Slik fikk de ansatte nyte det meste av sommeren uten ekstra arbeid.
Bedriften har ikke allmenngjort avtalen og i år 2000 var det 3 personer av ca. 100 som valgte å følge
gjeldende tariffavtale.
VEDLEGG 5.5 Avtale om forskjøvet arbeidstid ved maskinprodusent
Formål med avtalen:
Dette er en sesongbedrift med varierende produksjonsbehov. Det er på denne bakgrunn ønskelig for alle
parter å lage en arbeidstidsavtale som sikrer at flest mulig medarbeidere kan få fast ansettelse. Dette for å
sikre kontinuitet i arbeidsstokken, samt at utvikling/opplæring av medarbeidere i større grad kan skje
kontinuerlig sammen med utviklingen av bedriften. Partene har i tillegg forståelse for at enkelte av
personlige årsaker ikke vil eller kan delta i en avtale om forskjøvet arbeidstid.
Innhold:
Partene går inn for en fleksibel avtale hvor hver medarbeider etter eget ønske, dog i samsvar med
avdelingsledelsen, fritt kan velge innarbeiding fra min. 0 til maks 87 timer for dagtidsansatte og min. 0 til
maks 67 timer for skiftansatte. Følgende punkter gjelder for avtalen:
1 Innarbeiding skal for alle medarbeidere som er tilknyttet produksjon gjennomføres i perioden januar
– juni. For stabsavdelinger som ikke direkte er knyttet opp mot produksjon gis det anledning for innarbeiding
i andre perioder av året. Disse skal avtales for hver avdeling.
2 All innarbeiding skal skje i forståelse med avdelingsledelsen. Det vil bli utarbeidet egen prosedyre for
hvordan det skal mønstres. Dette vil bli tilpasset det tekniske utstyret som vi i dag har for mønstring.
3 Innarbeidet mengde for skift og dagtid følger av vedlagte diagram.
4 Avspasering skal skje i følge fastlagte uker. Det gis også adgang til å avtale avvikende avspasering med
avdelingsledelse. Alle innarbeidede timer skal avspaseres i løpet av året. Timer som måtte være til overs
ved årets slutt vil bli strøket.
5 Medarbeidere som ønsker å delta i innarbeidingen må skrive seg på utlagt skjema i avdelingen innen
16.12 året før innarbeiding starter. Etter denne dato er det ikke mulig å melde seg på for
innarbeiding. Avdelingsledelse i samarbeid med tillitsvalgte har ansvaret for at alle får mulighet for å
skrive seg på listen.
Vedlegg
39

40 Vedlegg
Vedlegg til avtale
INNARBEIDING
Ekstra ferie Arbeid timer dagtid Fritimer dagtid Arbeid timer skift Fritimer skift
1 uke 37,5 37,5 36,0 36,0
2 uker 66,0 75,0 55,0 72,0
3 uker 87,0 112,5 67,0 108,0
Kommentar: Denne bedriftens høysesong er over i begynnelsen av juli slik at innarbeidet tid kan tas ut i tilknytning
til sommerferien. Videre er det interessant at det er lagt inn sterke incentiver for innarbeiding som går ut
over en uke både for ansatte på dagtid og for de som går to skift.
VEDLEGG 5.6 Avtale ved bilverksted
1 Diettsatser
Ved overtid på stasjoneringsstedet:
2-5 timer jf. Biloverenskomsten § 17.6
mer enn 5 timer kr 155,00
v/tilsagn dagen forut og at arbeidet varer lengre enn 6 timer kr 155,00.
Ved overtid utenfor stasjoneringssted:
2- 5 timer kr 60,00
5- 8 timer kr 155,00
8-12 timer kr 230,00
over 12 timer kr 430,00
Ved andre reiser som kurs, møter og lignende skal statens satser gjelde.
2 Utvidet åpningstid
Åpningstiden på verkstedet skal utvides som følger:
Arbeidstiden skal gjennomsnittsberegnes i en tidsperiode på 14 dager. I denne perioden skal arbeidet tid
innenfor normal arbeidstid ikke overskride 75 timer.
Arbeidstid: Påfølgende uke:
Mandag – onsdag 0700-1700 Normal arbeidstid
Torsdag 0700-1600 Normal arbeidstid
Fredag 0700-1500 Fri
Overtidsbetaling skal skje for arbeidet tid utover denne avtalen.
Ordningen skal være en prøveordning og skal gjelde fra og med uke 11 og til og med uke 25. Deretter
skal den reforhandles for så å starte opp i uke 34.
Kommentar: Denne avtalen gjenspeiler mange bilverksteders behov for ekstra arbeid i høysesongene. For dette
verkstedet starter det med sesongen for skifte til sommerdekk og fortsetter med istandsetting av biler frem til
sommerferien. Om høsten er det en ny høysesong, mens vintermånedene er rolige.
Den beskrevne arbeidstidsordningen forutsetter at de ansatte inndeles i to puljer.

VEDLEGG 5.7 Avtale om variabel arbeidstid ved installasjonsbedrift
Arbeidstid:
Arbeidstiden er variabel og tilpasset bedriftens ordresituasjon. Hver ansatt har en egen tidskonto.
Ved avvikling av et arbeidsforhold betales 50 prosent tillegg for de timer som er på tidskonto.
Følgende arbeids- og timeberegninger gjelder for systemet:
Tidskonto: min. 0 timer, maks 40 timer + timetallet fra eventuelle valgfrie feriedager.
Maksimalt arbeidede timer per uke for innsetting på tidskonto: følger arbeidsmiljøloven.
For 100 prosent stillinger gjelder følgende:
Alle innarbeidede timer tilsvarer 1,2 timer inn på tidskonto (maks 40 timer). Timer utover 40 timer skal
lønnes som for vanlig overtid.
Kommentar: Her gis det en tidsbonus på 0,2 timer per innarbeidet time på konto. Slike bonuser er vanlige å gi
dersom innarbeidingen må finne sted i sommerhalvåret og avspaseringen i vinterhalvåret.
For reduserte stillinger gjelder følgende:
Ved arbeid innenfor normal arbeidstid gjelder time mot time.
Ved arbeid utenfor normal arbeidstid gjelder følgende:
90 prosent stilling:
Alle innarbeidede timer tilsvarer 1.18 timer inn på tidskonto (maks 40 timer).
80 prosent stilling:
Alle innarbeidede timer tilsvarer 1.16 timer inn på tidskonto (maks 40 timer).
60 prosent stilling:
Alle innarbeidede timer tilsvarer 1.12 timer inn på tidskonto (maks 40 timer).
50 prosent stilling:
Alle innarbeidede timer tilsvarer 1.10 timer inn på tidskonto (maks 40 timer).
For reduserte stillinger gjelder i tillegg at timer utover 40 timer lønnes som for timer inn på tidskonto.
For timer som går utover en 100 prosent stilling i løpet av en lønnsperiode, betales som for vanlig overtid.
For øvrig gjelder de grenseverdier som er fastsatt i AML.
Beordret arbeid lørdager eller andre fridager betales som overtid, fastlagt etter Verkstedoverenskomsten.
Ved tidskontoarbeid direkte etter ordinær arbeidstid er 15 min. spisepause inkludert ved arbeid inntil 3
timer. Ved arbeid utover 3 timer tilkommer ytterligere 15 min. spisepause.
Kommentar: Spisepausen og betalingen av den er her regulert i selve avtalen. Det anbefales å følge dette
eksemplet slik at ikke uklarheter oppstår når avtalen begynner å løpe.
Ved overtidsarbeid er 30 min. betalt spisepause inkludert ved arbeid utover 2 timer etter ordinær arbeidstid.
Kostgodtgjørelse for både tidskonto- og overtidsarbeid utbetales etter Verkstedoverenskomstens regler og
satser.
For at arbeidstiden skal fordeles mest mulig rettferdig skal arbeidsleder i samråd med tillitsvalgt styre
tidskontoen til den enkelte.
Innarbeiding og avspasering på tidskonto vil som i dag være en kombinasjon av frivillige avtaler og pålegg.
Kommentar: Den siste setningen gjør avtalen til et fleksibelt redskap for både ledelsen og de ansatte – de
sistnevnte vil kunne få fri ut fra individuelle behov og ledelsen vil kunne bruke avtalen til å styre fritidsuttaket
og arbeidet i forhold til uventede svingninger i oppdragsmengden.
Vedlegg
41

42 Vedlegg
Individuelle arbeidsavtaler vil fortsatt kunne opprettes for den enkelte når det er ønske om det. Ved slike
avtaler gjelder time mot time.
Fra avtalt tidspunkt gjelder denne avtalen i 12 måneder (prøvetid). Avtalen kan av begge parter sies opp
med en kalendermåneds varsel.
VEDLEGG 5.8 Avtale ved fiskeutstyrprodusent
1. Avtalen omfatter alle ansatte i produksjonen.
2. Avtalen er en fleksitidsavtale for dagarbeid.
3. Rammetid:kl. 07.00 til kl. 16.00
Kjernetid: kl. 09.00 til kl. 15.00
4. Det kan arbeides inntil 9 timer per dag. Over en periode på 6 uker kan det innarbeides en ekstra
friuke 37,5 timer. Dette er maksimal saldo og når den er nådd må tid avspaseres.
5. Det gis overtidskompensasjon for daglig arbeidstid ut over 9 timer. Arbeid ut over 9 timer skal
pålegges av ledelsen.
6. Avspasering kan gjennomføres i form av alt fra kortere dager til en hel uke. Fredag er det anledning til
å slutte kl. 13.00. Dette kan overstyres av formann.
Fritidsuttak ut over 2 dager må meldes til foresatt en uke før det planlagte fritidsuttaket. 2 dager
sammenhengende fri må meldes formann 2 dager før planlagt fri. Kortere fritidsuttak må meldes
dagen før det planlagte fritidsuttaket.
Kommentar: Dette er en enkel avtale som fungerer svært godt. Bedriften har nesten ikke overtid og velferdspermisjoner.
Det har dannet seg forskjellige brukergrupper under avtalen. Noen bruker den til å skaffe seg ekstra
ferie (fortrinnsvis de unge og spreke), andre bruker den til å skaffe seg en fridag etter eget behov, mens en stor
gruppe bruker den for å innarbeide fredag ettermiddag. Slik gir avtalen en «vinn-vinn»-situasjon for alle parter
og er derfor svært populær.
Det må imidlertid understrekes at bedriftens produksjon ikke krever noe utstrakt samarbeid mellom de ansatte
(ikke sekvensiell produksjon) og at bedriften i lengre tid har praktisert jobb-rotasjon.
VEDLEGG 5.9 Avtale i konsern innen bygg og anlegg
Det er i henhold til asfaltoverenskomsten kapittel 4 og særlig § 4-3 Sesongmessig utvidelse av arbeidstiden,
oppnådd enighet om følgende arbeidsavtale:
- den ordinære arbeidstiden skal som hovedregel være 37,5 timer per uke,
- fra og med uke 18 og frem til og med uke 48, vil det i henhold til asfaltoverenskomsten være
mulighet til å utvide arbeidstiden,
- avlønning skjer etter 37,5 timer per uke. Differansen til den lokale arbeidsavtalen går inn på en
personlig tidskonto, men begrenset oppad til 200 omregnede timer med faktor 1:5.
Kommentar: Dette er et betydelig tidsvolum som gir over 5 ukers sammenhengende fri i en bransje som
tidligere og fremdeles hadde/har årvisse permitteringer i lavsesongen. I nyere tid har den også visse rekrutteringsproblemer.
Dersom arbeidstidsordningen kan eliminere permitteringer, forventer konsernet seg et
bedre image. Dette er også hovedgrunnene til at omregningsfaktor 1:5 er avtalt.

- avspasering av innarbeidede timer skal skje i samarbeid med ledelsen og være avspasert/oppgjort før
neste sesongstart. Før vintersesongen starter skal det gjennomføres forhandlinger mellom de tillits
valgte og ledelsen om det er behov for permitteringer i henhold til Hovedavtalen.
- da det er store geografiske ulikheter på asfaltsesongen og vinterberedskap/vinterarbeid, gis det
anledning til å inngå regionalt tilpasset avtaler for avdelingen i henhold til alternativ 1, 2 eller 3.
Avtalene per region skal inngås mellom regionsleder og regionstillitsvalgt og godkjennes sentralt av
administrerende direktør og hovedtillitsvalgte. Avtalene gjelder for ett år av gangen.
-Det er mulig å sette inn ordinære overtidstimer på tidskontoen som omregnes til avspaseringstimer.
Alternativ 1
Der hvor det ikke er behov for en sesongmessig forskyvning av arbeidstiden skal avlønningen skje etter
37,5 timer per uke.
Alternativ 2
Der det er behov for sesongmessige forskyvninger, kan det lokalt avtales følgende arbeidstid:
-Fra uke 18 (01.05.2000) til og med uke 45 (10.11.2000) arbeides det 40 timer per uke.
-Avlønningen skjer etter 37,5 timer per uke.
-De resterende 2 1/2 timer (differansen mellom 40 timer og 37,5 timer) går inn på personlig
tidskonto med omregningsfaktor 1:5.
Alternativ 3
Et annet alternativ til en sesongmessig forskyvning av arbeidstiden kan være en opp- og nedtrappingsmodell
som vist:
Arbeidstid:
01.01. – 15.05. arbeides 37,5 timers uke
16.05. – 30.09. arbeides 42,5 timers uke
01.10. – 15.11. arbeides 40,0 timers uke
16.11. – 31.12. arbeides 37,5 timers uke
Avlønning skjer etter 37,5 timers uke. Timer utover 37,5 timer settes på den personlige tidskontoen.
Den fast ansatte som har 150 timer eller mer på tidskontoen ved sesongslutt, vil utløse en bonus på
kr 1 000,- som blir utbetalt som lønn til jul.
Kommentar: Avtalen ble av flere grunner laget med flere alternativer. For det første var det i enkelte regioner
betydelig motstand mot den da forslaget ble utarbeidet. For disse regionene ble alternativ 1 laget. For det andre
er særlig sommersesongen/høysesongen av forskjellig varighet i de forskjellige landsdelene. Da blir også perioden
hvor innarbeiding er mulig av forskjellig lengde. Som illustrasjon på dette, følger avtalen for Finnmark fylke.
ARBEIDSTIDSAVTALE REGION FINMARK
Fra og med uke 21 og til og med uke 41 skal det arbeides 42,5 timer per uke. Avlønning skjer etter
37,5 timer per uke. Resterende 5 timer per uke settes inn på personlig tidskonto med omregningsfaktor
1:5. Det er i tillegg mulig å sette inn på tidskontoen flere timer etter ønske.
Kommentar: Finnmark har tilpasset avtalen etter eget behov. Innarbeidingen starter en uke senere enn i
Sør-Norge og varer en uke lengre på høsten. Det er kun en periode med 42,5 timer i avtalen og ingen med
40 timer slik konsernavtalen åpner for.
Renter for innestående timer på tidskonto vil bli gitt som fridager med lønn i samarbeid med anleggsleder
etter følgende beregninger:
Vedlegg
43

44 Vedlegg
1. 50 timer oppspart gir en fridag med lønn (7,5 timer)
2. 65 timer oppspart gir to fridager med lønn (15,0 timer)
3. 80 timer oppspart gir tre fridager med lønn (22,5 timer)
Oppsparte timer og renter skal være avviklet før 28. mai 2001.
Når det utføres arbeid i lokalmiljøet, hjemstedet Alta/Kirkenes, kan det enkelte lag valgfritt og etter avtale
mellom tillitsvalgte og anleggsleder, arbeide ordinær 40 eller 42,5 timer per uke. Ved utenbygds arbeid der
nattopphold er nødvendig skal det arbeides ordinært 42,5 timer per uke.

VEDLEGG 6 AVTALER OM INDIVIDUELL FLEKSITID
VEDLEGG 6.1 Individuell fleksitid: Noen definisjoner og en sjekkliste
Av Thore K. Karlsen, Kappa*Fi AS
Definisjoner:
Vanlig fleksitid åpner for at den enkelte arbeidstaker, innenfor avtalte rammer, kan bestemme begynnelse
og slutt på sin egen arbeidsdag.
Slike fleksitidsordninger bygger på arbeidsmiljøloven § 47, punkt 1 eller § 47 punkt 2 d (jf. punktene
9 og 21).
Noen fleksitidsordninger er knyttet til innarbeiding av et visst antall fridager, mens andre bare tillater en
kontinuerlig avspasering av overskuddstid innenfor hver lønningsperiode.
Midlet til å administrere en fleksitidsordning er en tidskonto hvor avvik fra den tariff-festede arbeidstiden
blir ført. I noen ordninger føres den totale arbeidstiden som da ved hver avlønning salderes mot avtalt
arbeidstid.
I slike ordninger er begrepene rammetid, glidetid og kjernetid sentrale.
Rammetid er den tiden bedriften tillater at det blir arbeidet i. Den danner de ytre tidsrammene for
ordningen. En bedrift kan f.eks. ha en rammetid fra kl. 06.30 til 18.30. Innenfor denne tidsrammen kan
den enkelte arbeidstakeren bestemme når vedkommende vil arbeide.
Imidlertid har de fleste fleksitidsordninger også en kjernetid. I kjernetiden er det obligatorisk for alle å
være til stede. Kjernetiden kan i vårt eksempel være plassert mellom kl. 09.00 og kl. 14.30.
Glidetiden er da tiden mellom rammetid og kjernetid. I dette tilfellet blir det tiden fra kl. 06.30 til kl.
09.00 og kl. 14.30 til 18.30. Totalt utgjør glidetiden i dette tilfellet 6 timer 30 minutter.
Noen fleksitidskonti har bestemmelser om oppgjørsdato og utnulling/avspasering/utbetaling av
overskuddstid, mens andre løper kontinuerlig. De sistnevnte trenger en bestemmelse om overføring av
fleksitidssaldo fra avlønningsperiode til avlønningsperiode (måned til måned).
Sjekkliste for hva en avtale om vanlig fleksitid bør inneholde:
1. Bestemmelser om hvem avtalen skal omfatte – skal alle avdelingene være med? Skal deltidsansatte få
være med?
2. Henvisning til at avtalen bygger på arbeidsmiljøloven § 47, punkt 1 eller § 47 punkt 2 d
(jf. punktene 9 og 21).
3. Henvisning til hvilke paragrafer/punkter i den gjeldende tariffavtalen arbeidstidsavtalen bygger på –
gjerne med gjengivelse av avtaleteksten.
4. Henvisning til hva som er avtalt arbeidstid i bedriften per dag, per uke og per måned.
5. Bestemmelser om rammetid og kjernetid og eventuelle unntak fra disse.
6. Bestemmelser om minimal og maksimal saldo (underskudd – overskudd) på fleksitidskonto.
Skal ansatte med maksimal saldo tillates å arbeide ut over denne?
7. Bestemmelser om avspasering av overskuddstid og varslingsrutiner overfor bedrift. Skal det tillates
avspasering flere dager i strekk, eventuelt i forbindelse med ferie, eller skal retten til avspasering
Vedlegg
45

46 Vedlegg
begrenses til enkeltstående dager? Hvor langt varsel trenger bedriften for å kunne gi avspasering
1 dag, 2 dager eller en hel uke?
8. Bestemmelser om føring av fleksitidskonto – hvordan skal tiden registreres, hvem skal registrere den
og hvor ofte skal dette skje? I dette punktet kan man også ta med en bestemmelse om overføring av
saldo fra måned til måned, dersom ordningen skal løpe permanent. Eller en bestemmelse om oppgjørsdato
og form dersom det er ønskelig.
9. En bestemmelse om hvordan de ansatte skal informeres om saldoen på sin fleksitidskonto.
Det enkleste er her å bruke en rubrikk på lønnsslippen.
10. Avtaletid, oppsigelsestid og ikrafttredelse.
VEDLEGG 6.2 Fleksitidsavtale ved skipsverft
(Opprettet 1. januar 1998 og jevnlig revidert)
Den vanlige og effektive arbeidstid er 37,5 timer per uke, og 7 timer og 30 minutt per dag. Matpause er
ikke medregnet. Når arbeidstiden avviker fra det vanlige skal den være i samsvar med gjeldende overenskomster
og/eller arbeidsmiljøloven.
Klokkeslett for den daglige og effektive arbeidstid og hviletid skal til enhver tid være gjort kjent på
arbeidsplassen.
AVTALE OM FLEKSITIDSORDNING
1. GENERELLE REGLER
Definisjoner:
Arbeidstid:
Den tid den ansatte plikter å oppholde seg på sitt arbeidssted.
Kjernetid:
Kjernetiden er det tidsrom hvor alle normalt plikter å være til stede.
Fleksitidssaldo:
Fleksitidssaldo er differansen mellom den faktiske arbeidstid innen fleksitidens rammer og den
gjennomsnittlige arbeidstid.
Glidetid:
Glidetiden er det tidsrom hvor ansatte kan bestemme når arbeidstiden skal begynne og slutte, dette
etter nærmere avtale med nærmeste personalansvarlig/overordnet.
Fleksitid:
I dette ligger det at arbeidstiden per dag eller per uke kan varieres innenfor bestemte tidspunkt bare
gjennomsnittet av arbeidstiden blir slik som avtalt.
2. ARBEIDSTID
Arbeidstiden skal i gjennomsnitt være lik bedriftens ordinære arbeidstid; 7,5 timer per dag. Ordinær
arbeidstid er normalt fra kl. 0730-1530 med 1/2 times ubetalt spisepause.
Innenfor perioden skal ordinært timetall stemme. Med periode menes lønningsperiode. Dvs. 75
timer/periode for timelønte og 162,5 timer for månedslønte.
Har en mindre enn ordinært timetall i perioden, skal det foreligge gyldig permisjonsseddel/avtale om
kortere arbeidsdag/-uke.
Permisjon uten lønn innvilges kun for perioder større enn en hel arbeidsdag, dersom fleksitidskontoen

ikke dekker det. Permisjoner uten lønn for å ivareta offentlige verv er hjemlet iht. Personalhåndboken.
Fravær fra arbeidsstedet i løpet av kjernetiden skal alltid avtales med nærmeste overordnede, og fravær
regnes som skoft dersom ikke permisjonsseddel foreligger. Fraværet belastes fleksitidskonto. (Dette
fratar ikke leder/nærmeste overordnede plikt til å påtale skoft.)
Blir den ansatte forhindret fra å møte til normaltid, skal beskjed snarest mulig gis til nærmeste overordnede.
For ansatte som arbeider i prosjekt kan det bli fastsatt annen inndeling av arbeidstiden.
3. FLEKSITIDENS OMFANG
Avtalen gjelder alle ansatte ved bedriften, med mindre det finnes prosjekter hvor annet er avtalt.
Begrensninger kan innføres for ansatte i prosjektene og der hvor det er nødvendig med en minstebemanning
utenfor kjernetiden.
Fleksibel arbeidstid skal ivareta de ansattes behov for å tilpasse arbeidstiden til den enkeltes sosiale
situasjon, kommunikasjonsmidler etc. Fleksibel arbeidstid skal også bidra til at private gjøremål som
banktjenester, frisør, lege, tannlege etc. kan legges til fritid jf. bestemmelsene om permisjoner.
Skiftarbeidere:
Det er inngått en egen særavtale for skiftarbeidere vedrørende forholdet til fleksitidsavtalen. Avtalen
gjelder mellom bedriften og aktuelle arbeidstakerorganisasjoner.
I den grad arbeidstaker ønsker å overføre overtid til fleksitidskonto kan dette gjøres time mot time ved
å stemple om fra overtid til fleksitid etter avtale i hvert enkelt tilfelle.
Dersom arbeidstaker sier opp ansettelsesforholdet betales det normallønn for ikke avspasert fleksitid.
Dersom arbeidsgiver sier opp ansettelsesforholdet, skal det betales 50 prosent overtid for ikke avspasert
fleksitid.
4. FLEKSITIDENS RAMME
Normaltid/Kjernetid/Rammetid /Glidetid (mandag - fredag).
Innenfor etterfølgende angitte tidsgrenser inndeles arbeidsdagen i rammetid og kjernetid.
Kjernetid kl. 08.30 – 14.30
I kjernetiden skal alle ansatte være til stede i bedriften.
Avvik i forhold til kjernetid kan avtales individuelt med leder/nærmeste overordnet. Dette gjelder
permisjon med lønn, permisjon som fleksitid og forskjøvet arbeidstid. Slike avtaler skal gjøres
skriftlig og skal alltid være tidsavgrenset.
Normaltid kl. 07.30 - 15.30
Vanlig arbeidstid ved bedriften.
Når tjenesten krever det, eller ved misbruk av fleksitidsavtalen, kan leder/nærmeste overordnede
pålegge den enkelte å være til stede til gitte tider innenfor normal arbeidstid.
Rammetid kl. 06.30 - 16.30
Alt arbeid innenfor rammetiden utover 7,5 timer overføres til fleksitidskonto inntil denne viser 75
timer. Fleksitidssaldoen skal ikke overstige 75 timer.
Arbeid ut over 7,5 timers dag når fleksitidssaldo viser 75 timer skal være pålagt og lønnes som overtid
i henhold til gjeldende regler.
Vedlegg
47

48 Vedlegg
Glidetid kl. 06.30-08.30 og kl. 14.30-16.30
Arbeid fra 06.30-07.00 i glidetiden må avtales i hvert tilfelle med nærmeste leder.
Kommentar: Ledelsen prøver her å sikre seg at tiden før formenn og andre ledere kommer på jobb skal bli
brukt til arbeid og ikke bli en «sosial halvtime».
5. AVSPASERING
All oppspart tid på fleksitidskontoen skal avspaseres.
Herunder kan inntil 37,5 timer avspaseres i forbindelse med bedriftens fellesferie slik at det er mulig å
ha 4 uker sammenhengende sommerferie.
Kommentar: Muligheten til en ukes ekstra sommerferie, som denne avtalen åpner for, er svært attraktivt for
arbeidstakerne.
Avspasering som ikke er regulert under punktet over avtales direkte med nærmeste overordnede.
Maksimalt 5 dager kan tas ut som avspasering per år utover avspasering som legges i tilknytning til
sommerferie.
6. OVERFØRING AV TID
Fleksitidssaldo inntil 75 timer overføres fra en lønningsperiode til neste. Opparbeidet fleksitid må alltid
avspaseres, og vil ikke bli utbetalt som lønn.
7. ANDRE BESTEMMELSER
Ved arbeid på lørdager, søndager og bevegelige helligdager samt høytidsdager betales etter enhver tid
gjeldende tariff/lønnsavtale.
Alle ansatte pålegges å holde rede på sin arbeidstid per dag og per periode.
8. STYRING AV ORDNINGEN
Det påligger den enkelte leder/nærmeste overordnet, i samråd med sine medarbeidere, å komme frem
til en praktisk ordning slik at det er tilstrekkelig personell til stede for å ivareta de oppgaver lederen har
ansvar for på en effektiv måte. Den enkelte leder skal pålegge sine medarbeidere å arbeide normaltid
når avdelingens behov tilsier det.
Kommentar: Fleksitidsordninger i industrien trenger ofte tilleggsstyring av denne typen. Mellomlederne blir
dermed ofte pålagt å drive en mer presis planlegging av arbeidstiden enn før slike ordninger kom.
9. DE ANSATTE OG BEDRIFTEN
Det er en forutsetning for avtalen at den fungerer hensiktsmessig for alle parter.
Fleksitidssystemet er ment å gi kollektiv frihet til avdelingsenheter. Samtidig pålegger avtalen alle våre
medarbeidere økt felles og personlig ansvar for å gjennomføre de arbeidsoppgavene som vi er ansatt for
å ivareta til felles beste. D.v.s. skape et best mulig resultat.
Inn- og utstempling skal foregå i arbeidstøy når en er på vei til/fra arbeidsoppgavene.
10. AVTALETID - OPPSIGELSE
Denne avtalen trer i kraft 01.01.2000.
Om behovet skulle tilsi det vil avtalen kunne bli gjenstand for revidering. Avtalen kan sies opp med 30
dagers varsel av bedriften, eller et flertall av de ansatte sine organisasjoner.

Kommentar: Denne ordningen kombinerer fleksitid med en timekonto. Skal noen trekk ved den fremheves,
må det bli følgende:
- den krever at all tid på timekonto skal avspaseres,
- den har ingen oppgjørsdato, men regulerer at inntil 75 timer kan overføres fra en lønnsperiode til den
neste,
- den har en normaltid i tillegg til kjernetid og glidetid. Normaltiden virker i dette tilfellet til å redusere
glidetiden,
- ordningen gjelder for produksjonsarbeidere
- fleksitidsordninger for produksjonsarbeidere er lite utbredt
VEDLEGG 6.3 Fleksitidsavtale for funksjonærbedrift
Kommentar: Denne bedriften har utelukkende funksjonærer ansatt.
1 Grunnlag
Alle medarbeidere i bedriften har et felles ansvar for å bidra til organisasjonens verdiskapende virksomhet.
For å skape gode resultater og et godt arbeidsmiljø er det meget viktig at alle har en positiv holdning til
arbeidsplassen, arbeidsoppgavene som er tillagt stillingen og utnyttelsen av arbeidstiden. Arbeidsgiver og
ansatte ved bedriften er enige om at gjennomsnittsberegning av arbeidstid er et viktig hjelpemiddel for å
oppnå denne målsettingen.
2 Arbeidsmiljølovens bestemmelser
I henhold til AML § 47 kan det inngås skriftlig avtale om at arbeidstiden kan ordnes slik at den i løpet av
en periode på høyst ett år blir gjennomsnittlig så lang som lovens maksimumsgrense (§ 46), men ikke over
54 timer i noen enkelt uke og ikke over 10 timer på noen enkelt dag. Lengre arbeidstid enn foreskrevet
i § 46 må ikke nyttes i mer enn seks uker i sammenheng.
Arbeidsgiver som er bundet av avtale som nevnt over kan gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende
for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, dersom et flertall av de ansatte
er bundet av avtalen.
3 Fleksitidsavtalens hensikt og omfang
Fleksibel arbeidstid skal ivareta
- de ansattes behov for å tilpasse arbeidstiden til sin sosiale situasjon, kommunikasjonsmidler etc.
Fleksibel arbeidstid skal også bidra til at private gjøremål som banktjenester, frisør, etc. kan legges uten
for arbeidstiden, samt at plusstiden kan tas ut som fridager,
- arbeidsgivers behov for en kosteffektiv utnyttelse av arbeidstiden som sikrer gjennomføring av
bedriftens og den enkelte ansattes arbeidsoppgaver.
Kommentar: Banktjenester, frisør, etc. gir normalt ingen rett til velferdspermisjon. Avtalen berører således ikke
rett til velferdspermisjon.
Avtalen gjelder alle ansatte. Det kan gjøres unntak ved egne avtaler for ansatte som arbeider i prosjekt eller
spesielle arbeidssituasjoner. Ved inngåelse av slike avtaler skal HK ved bedriften informeres.
4 Definisjoner
Ordinær arbeidstid
Ordinær arbeidstid er syv timer per dag og 35 timer per uke.
Kommentar: Det anbefales å avtalefeste 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke i henhold til tariffavtalene.
Arbeidstidsreduksjonen i denne avtalen er i seg selv kostbar.
Vedlegg
49

50 Vedlegg
Fleksitid
Fleksitid innebærer at antall arbeidstimer per dag eller uke kan variere, men arbeidstiden må ikke overskride
10 timer per dag eller 54 timer per uke. I løpet av avtalt periode, her kalt fleksitidsperioden, må
gjennomsnittlig arbeidstid ikke overskride ordinær arbeidstid 35 timer per uke.
Fleksitidsperiode
Første fleksitidsperiode starter ved avtalens ikrafttreden og varer til og med 14. august 2002. Påfølgende
fleksitidsperiode skal ha en lengde på ett år (12 måneder). Se også avtalens pkt. 10.
Innenfor følgende tidsgrenser (klokkeslett) inndeles arbeidsdagen i normaltid, kjernetid, rammetid og
glidetid.
Normaltid kl 0830 – 1600
Normaltiden gir rom for den ordinære arbeidstid som er syv timer per dag pluss 1/2 times ubetalt
matpause.
Når viktige behov tilsier det, eller ved misbruk av fleksitidsavtalen, kan nærmeste overordnede pålegge den
ansatte å arbeide normal arbeidstid.
Kjernetid kl 0900 – 1430
Kjernetiden er det tidsrom der alle normalt plikter å arbeide på arbeidsstedet. Kortvarige avvik (inntil to
uker) i forhold til kjernetiden kan avtales individuelt og muntlig ved nærmeste overordnede.
Ved lengre avvik (over to uker) i forhold til kjernetiden skal det inngås skriftlig avtale mellom arbeidstakeren
og personalansvarlig.
Rammetid kl 0730 – 2000
Rammetiden er det tidsrom hvor arbeid kan avregnes mot fleksitidssaldoen.
Glidetid kl 0730 – 0900 og 1430 – 2000
Glidetid er tiden fra rammetidens start til kjernetidens start, samt tiden fra kjernetidens slutt til rammetidens
slutt. I dette tidsrom kan den ansatte velge når hans/hennes arbeidstid kan begynne og slutte, med
mindre avdelingsleder pålegger annet.
Kommentar: At rammetiden løper til kl. 20.00 er uvanlig og gir et stort rom for innarbeiding.
5 Timelister – Fleksitidssaldo
Ansatte skal føre timelister som angir arbeidstid per dag og måned. Timelistene skal leveres nærmeste
overordnede, som signerer for «sett» og leverer listene videre til regnskapsansvarlig.
Kommentar: Føringen av timelister baserer seg i høy grad på tillit, samtidig som signaturen fra overordnede
garanterer arbeidstakerens krav på avspasering.
De månedlige timelister viser differansen mellom ordinær arbeidstid og faktisk arbeidstid for måneden
(pluss- eller minustimer). Denne differansen, sammen med overført differanse fra forrige måned(er) utgjør
den ansattes Fleksitidssaldo ved månedsslutt.
Fleksitidssaldo skal ikke overskride 84 plusstimer (12 arbeidsdager). Når arbeidstaker i løpet av måneden
ser at fleksitidssaldo overskrider 70 plusstimer skal nærmeste overordnede varsles, og nødvendige tiltak
planlegges/iverksettes, eksempelvis prioritering/reduksjon av arbeidsoppgaver eller avspasering.
Kommentar: Varslingsplikten til nærmeste overordnede 14 timer før maksimal saldo nås, legger hovedansvaret
for overholdelsen av avtalens rammer på arbeidstaker.
Fleksitidssaldo skal ikke overskride 14 minustimer (to arbeidsdager).

Alt arbeid utenfor rammetiden skal være pålagt og lønnes som overtid. Når fleksitidssaldo viser 84 plusstimer
skal alt arbeid utover syv timers dag være pålagt og lønnes som overtid.
6 Arbeid/reise på helgedager
Arbeid og reise på lørdager, søndager, bevegelige helligdager samt høytidsdager kan etter ansattes ønske og
avdelingsleders godkjenning føres på fleksitidssaldo.
7 Avspasering
All oppspart tid på fleksitidssaldo skal avspaseres.
Inntil 70 timer (2 uker) kan avspaseres samlet i kombinasjon med avvikling av sommerferie (hovedferie).
Inntil 35 timer (en uke) kan avspaseres samlet, med eller uten kombinasjon med avvikling av annen ferie.
Avdelingsleder har det overordnede ansvar for planlegging og tilrettelegging for gjennomføring av
avdelingens oppgaver, herunder arbeidstid og avspasering. Avdelingsleder kan gi arbeidstaker pålegg om
avspasering for å bidra til at
- tidssaldoen ikke overskrider 84 plusstimer,
- tidssaldoen er nullstilt ved fleksitidsperiodens slutt.
Arbeidstaker har også et selvstendig ansvar for å planlegge arbeidet slik at avspasering kan gjennomføres.
All avspasering skal avtales direkte mellom den ansatte og avdelingsleder.
Kommentar: Arbeidstakeren får her et betydelig ansvar for å organisere sitt eget arbeid slik at avspasering kan
gjennomføres innenfor de tidsrammer avtalen fastlegger.
Hvis det ved ansettelsens opphør ikke er mulig å avspasere opparbeidet fleksitid gjelder følgende:
- dersom arbeidstaker sier opp ansettelsesforholdet skal det betales normallønn for ikke avspasert fleksitid,
- dersom arbeidsgiver sier opp ansettelsesforholdet skal det betales 50 prosent overtidstillegg for ikke avspasert
fleksitid.
8 Nullstilling – overføring – utbetaling
Ved fleksitidsperiodens utløp skal fleksitidssaldo nullstilles. Hvis full avspasering (nullstilling) ikke er
mulig eller ønskelig kan inntil 35 plusstimer (en uke)
- søkes overført til neste fleksitidsperiode, eller hvis dette ikke er mulig
- søkes godtgjort ved utbetaling.
Kommentar: Arbeidsmiljøloven fastsetter en normalarbeidsuke på 40 timer. Den utgjør derfor intet hinder for å
overføre overskuddstimer innenfor denne rammen til en ny avtaleperiode. Regner vi 46 arbeidsuker per år blir
den maksimale grensen for overføring av timer til en ny avtaleperiode for denne bedriften (40-35) x 46 = 230
timer, se vedlegg 1 side 26 under AML § 47 nr.1.
Søknad om overføring skal rettes til og avgjøres av avdelingsleder. Søknad om godtgjøring ved utbetaling
skal godkjennes av kontorsjefen.
Søknad må fremmes senest 45 dager før fleksitidsperiodens utløp for å muliggjøre avspasering hvis avslag.
Hvis behov for overføring oppstår som følge av arbeidsbelastning i fleksitidsperiodens siste måned kan
søknadsfristen på 45 dager fravikes.
Kommentar: Erfaringen viser at noen arbeidstakere spekulerer i å få overskuddssaldo på tidskonto utbetalt.
Bestemmelsen om at slik søknad må stilles 45 dager før avtaleperiodens utløp, kan sette en effektiv stopper for
dette.
Minustimer på fleksitidssaldo kan ikke søkes overført til neste fleksitidsperiode. Fleksitidskonto nullstilles
ved trekk i lønn.
9 Sletting av plusstimer
Sletting av plusstimer ved fleksitidsperiodens utløp kan gjennomføres hvis arbeidstaker i fleksitids-
Vedlegg
51

52 Vedlegg
periodens siste tre måneder har mottatt skriftlig pålegg om avspasering som ikke er etterfulgt.
10 Styring av ordningen
Det påligger avdelingsledere, i samråd med sine medarbeidere, å komme frem til praktiske ordninger slik
at det er tilstrekkelig personale til stede for å ivareta avdelingens oppgaver på en forsvarlig måte. Når
viktige behov tilsier det kan avdelingsledere pålegge sine medarbeidere å arbeide normaltid.
11 Avtaleperiode – oppsigelse
Denne avtalen trer i kraft ved signeringsdato.
Første fleksitidsperiode gjelder fra signeringsdato (24. april 2002) til og med 14. august 2002. Deretter
gjelder avtalen i to fleksitidsperioder à 12 måneder, frem til og med 14. august 2004.
Hvis partene ikke har meldt ønske om reforhandling eller oppsigelse av avtalen innen to måneder før
avtalens utløp fornyes avtalen automatisk med en ny toårsperiode.
12 Overgangsordning
Ved avtalens ikrafttreden overføres de ansattes opparbeidede avspasering til fleksitidssaldo. Ansatte som ved
avtalens ikrafttreden har opparbeidet mer enn 84 plusstimer gis dispensasjon for bestemmelsene i pkt. 5,
tredje avsnitt vedrørende grenser for maksimaltid og varsling. Ved utløp av første fleksitidsperiode 14.
august 2002 skal fleksitidssaldo nullstilles.
VEDLEGG 6.4 Avtale om fleksibel arbeidstid ved mekanisk verksted
1 Som en prøveordning inngår ledelsen og de tillitsvalgte en avtale om fleksibel arbeidstid med tidskonto
basert på AML § 47 nr. 2 med gjennomsnittsberegning over ett år.
Intensjonen med avtalen er å oppnå større fleksibilitet og en vinn-vinn-situasjon for begge parter med
mer samlet fritid, fleksibel arbeidsdag og samlet arbeidstid tilpasset den enkelte medarbeiders behov ut
fra ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon m.m., og samtidig større fleksibilitet og ekstra arbeidskraft for
bedriften når det er behov for det, og dermed spare lønnskostnader. Større fleksibilitet vil også kunne
bidra til øket trivsel og motivasjon og dermed også lavere sykefravær og øket produktivitet.
2 Daglig arbeidstid mandag til fredag:
Rammetid: 0630 – 1730 (yttergrensen for når arbeidstaker vil start eller avslutte arbeidsdagen).
Kjernetid: 0900 – 1400 (den tiden alle skal være tilstede).
Glidetid. 0630 – 0900 og 1400 – 1730 (den tiden medarbeideren bestemmer å komme eller gå, se
egen anmerkning).
Kommentar: Dette er en fleksitidsavtale med tidskonto for en industribedrift. Slike avtaler er sjeldne og de
krever ofte tilleggsavtaler om styring av arbeidstiden. Dersom man får dem til å fungere, betyr de en
betydelig tilvekst i medarbeidernes frihet til å bestemme over sin egen arbeidstid.
3 Når spesielle forhold vedrørende transport og lignende gjør det praktisk å arbeide utenfor de
ovennevnte tider, kan det gjøres skriftlig avtale om dette med enkeltpersoner. (Se egen anmerkning.)
4 Arbeidstiden må ikke være over 54 timer i noen enkelt uke eller over 10 timer noen enkelt dag,
jf. AML § 47 nr. 2.
5 Ledelsen kan bestemme at enkelte stillinger skal ha fast arbeidstid eller annen ramme, kjerne- eller
glidetid enn hva som er angitt over, når dette er nødvendig på grunn av tilpasning til andres arbeidstider,
sikkerhetsmessige grunner, ved utleie eller ved arbeid utenfor bedriften etc.
6 Saldo på tidskontoen oppdateres hver lønningsperiode (hver 2. uke) positivt eller negativt i forhold til
75 timer.

7 Saldo på tidskontoen kan maksimalt utgjøre 200 timer og minimalt minus 15 timer.
Saldoen ved årsskiftet skal ikke overskride 75 timer og ikke gå under minus 15 timer. Denne saldo
overføres til neste år dersom det ikke er gjort avtale om utbetaling/oppgjør ved årsskiftet.
Kommentar: I henhold til arbeidsmiljøloven kan differansen mellom 40-timers uke og tariffavtalens 37,5timers
uke overføres fra det ene året til det andre. Regner vi med at arbeidsåret har 47 uker, blir dette 117,5
timer. Imidlertid anbefales det ikke bedriftene å skyve en tidsgjeld til arbeidstakerne i dette omfanget foran
seg, se vedlegg 1 side 26 om AML § 47 nr. 1.
Alternativt kan det på forhånd gjøres avtale om en større saldo og en senere avspasering eller utbetaling
av saldo. (Se egen anmerkning.)
8 Avspasering som skjer innenfor kjernetiden skal godkjennes av overordnet og avtales i rimelig god tid
på forhånd.
9 Dersom arbeidssituasjonen tilsier det kan ledelsen med rimelig forhåndsvarsel anmode om/pålegge at
saldoen bringes innenfor grensens 37,5 timer og 0 timer. (Se egen anmerkning.)
Ledelsen kan også bestemme at enkelte dager/perioder skal være arbeidsfrie (bedriften eller avdelinger
stenger).
Kommentar: Bestemmelsene under pkt. 9 gjør denne avtalen til en mulig erstatning for kortere
permitteringer.
10 Pålagt ekstra arbeid utover 9 timer/dag, samt pålagt arbeid lørdag eller søndag betales som overtid.
Kommentar: Det anbefales at man i alle avtaler har et klart skille mellom overtid og den innarbeidede tid
som inngår i avtalen.
11 Avtalen gjelder fra 01.01.02 til 31.12.02 under forutsetning av godkjenning fra forbund og
landsforening. (Ref. bilag til de forskjellige overenskomster 2000.)
Forhandlingsutvalgene (2 representanter fra ledelsen og 2 representanter for de gjeldende fagforeninger)
vil også evaluere avtalen i prøveperioden og iverksette tiltak/justeringer for å hindre utilsiktet
bruk/resultat av avtalen.
Avtalen kan sies opp av begge parter med en måned varsel i avtaleperioden (prøveperioden).
Ved oppsigelse går en tilbake til den arbeidstid som er angitt i nåværende lokal avtale, og avtaler gjøres
med hver enkelt i rimelig god tid på forhånd om avspasering/reduksjon av det som måtte være på den
enkeltes timekonto.
Anmerkninger
Vedr. punkt 2:
De ansattes representanter ønsker start på rammetiden kl. 0630 med begrunnelse i at en da vil unngå flere
individuelle spesialtilpasninger og at det er noen som ønsker å starte arbeidet før kl. 0700.
Bedriftens forslag var å sette rammetiden til kl. 0700 begrunnet i sikkerhet, dvs. usikkerheten ved å være
alene, avlåsning, avstegning, alarmer, styring av varme etc. Samtidig ønsker en ikke at det skal utvikle seg
til en betalt sosial halvtime før start på arbeidsdagen.
Partene er enige om å forsøke start fra kl. 0630. Dersom det oppstår sikkerhetsmessige problemer eller at
dette utvikles til en sosial halvtime, flyttes rammetidspunktet til kl. 0700. Ledelsen kan også gjøre
gjeldende punkt 5 i slike tilfeller.
Vedlegg
53

54 Vedlegg
Kommentar: I flere bedrifter er det gjort den erfaring at start på innarbeidingen kl. 0630 lett kan føre til
nettopp en sosial halvtime, se for øvrig kommentaren i vedlegg 6.2 punkt 4.
Vedr. punkt 3:
Alternativet til denne avtalen om fleksibel arbeidstid er en fasttidsavtale individuelt i samsvar med lokal
avtale.
Vedr. punkt 7:
Den enkelte medarbeider kan fritt velge utbetalt saldo inntil 75 timer ved årsskiftet i stedet for overføring.
Beskjed om dette må gis til lønningskontoret samtidig med den siste timelisten i året.
Avtale om å ha stående saldo over 75 timer ved årsskiftet og utbetaling eller overføring av slik saldo
(utover 75 timer) ved årsskiftet, må gjøres innen 1. november.
Kommentar: Det anbefales ikke å avtalefeste valgfrihet mellom fritid og utbetaling av overskuddet på tidskonto.
Dersom ledelsen på grunn av arbeidssituasjonen pålegger en høyere saldo, skal det utbetales 50 prosent
overtidstillegg for timer utover alminnelig årlig arbeidstid i henhold til AML, dvs. 117,5 timer.
(Ovennevnte gjelder ikke automatisk for de som har bidragsplikt.)
Vedr. punkt 9:
De vide rammene for saldo i punkt 7 er gitt ut fra ønsket om mest mulig fleksibilitet for begge parter.
Fordi arbeidssituasjonen i løpet av året kan variere, kan ledelsen anmode om at saldoen i en tidsperiode
bringes innenfor snevrere grenser.
Ved eventuelt varsel om permittering kan ledelsen pålegge en reduksjon av saldo. Ledelsen kan også
pålegge at negativ saldo bringes til null, uten at det gis overtidsgodtgjørelse.
VEDLEGG 6. 5 Fleksibel arbeidstidsordning for funksjonærer
i underleverandørbedrift til bilindustrien
Retningslinjene under er satt opp for å gi et omforent grunnlag for innføring av en fleksibel arbeidstidsordning
(fleksitid) for funksjonærer i bedriften. Andre selskaper kan slutte seg til ordningen.
Retningslinjene er utarbeidet i et nært og godt samarbeid med funksjonærforeningene.
1 Normalarbeidstiden vil være gjennomsnittlig 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke. I tillegg kommer
1/2 times ubetalt pause per dag. Stempling gjennomføres ved arbeidstidens begynnelse og slutt.
2 Kjernetiden forutsetter tilstedeværelse fra kl. 0900 til kl. 1500 hver dag. Fravær i kjernetiden skal
avtales og være godkjent av arbeidsleder på forhånd.
3 Fleksibel arbeidstidsordning gjelder i første omgang for alle, med unntak av:
- personell i direkte driftsorientert stilling
- personell på uregulert arbeidstid
Dessuten er kravet at de er i full stilling.
Selskapet bestemmer selv hvem som skal tiltre ordningen.
4 Ordningen med innarbeiding 9 minutter per dag for de som kommer inn under ordningen med
fleksibel arbeidstid avvikles.
Kommentar: Når man innfører en fleksitidsordning av denne typen, er det svært viktig å fjerne gamle
avtaler om innarbeiding, etc. Slike ordninger kan utgjøre incentiver til ikke å bruke den nye fleksitidsordningen
på den ene siden. På den andre siden muliggjør en fleksitidsavtale en bedre behovsretting av ekstra

arbeid enn avtaler med noen minutters innarbeiding hver dag.
5 Korte velferdspermisjoner (inntil en dag) med lønn opprettholdes som i dag. Permisjonssøknader utgår.
Alle permisjoner stemples med kode.
Kommentar: Det blir her forsøkt å rydde opp i/fjerne permisjoner til andre formål enn de som dekkes av
velferdspermisjoner. Fri til slike formål må i fremtiden tas fra overskuddet på egen tidskonto.
6 Pålagt overtid stemples med kode. Betalt overtid kan bare opparbeides innstemplet tid ut over 8 timer
per dag. Betalt overtid skal være godkjent av overordnet per «mail» til kontør. Ved hasteoppdrag kan
denne godkjennelsen komme i ettertid.
7 Timesaldo/tidskonto skal være enkel å slå opp for den enkelte. Bruk av timesaldoen skjer uten bruk av
permisjonsseddel. Avspasering av en dag eller mer skal avtales og godkjennes av arbeidsleder på
forhånd.
8 Avregning av timesaldoen skjer per kvartal på grunnlag av pluss 50 timer og minus 20 timer. Tid til
gode utover 50 timer vil bli slettet og skyldig tid utover minus 20 timer vil bli trukket i påfølgende
lønning. Det åpnes for muligheten av lokale og personlige avtaler i svært arbeidsintensive perioder.
Kommentar: Prinsippet med sletting av tid til gode over en viss grense pålegger den enkelte funksjonær i hvert
fall til en viss grad å styre sin egen tidsbruk.
9 Overgang til fleksibel arbeidstidsordning skal gjøres så enkel, rask og billig som mulig og kunne
håndteres innenfor nåværende tid/registreringssystem.
10 Ordning med 1/2 time om morgenen og 15 min. om ettermiddagen utgår. Innstemplet tid den enkelte
dag avstemmes mot tidssaldoen for timer til gode/skyldige timer.
11 Overgang fra stilling med innarbeiding til stilling med fleksitid og motsatt, gjøres opp med økonomisk
kompensasjon den ene eller annen vei på overgangstidspunktet, dvs. tidskontoen nullstilles.
Dersom enkeltpersoner ønsker det, kan i tilfeller hele eller deler av tidskontoen overføres.
12 Arbeidsreglementets bestemmelser mht. arbeidstid punkt 7 gjelder uavkortet. Vurdering av for sent
fremmøte skjer i forhold til kjernetiden.
13 Fravær på deler av dag avregnes mot en normalarbeidsdag på 7,5 timer. Dette gjelder ved tjenestereiser
og permisjoner med og uten lønn.
Etter en periode på ca. et halvt år, kan det avholdes et møte for å foreta eventuelle justeringer i ordningen.
Følgende gjelder ved stempling:
Mønstring ved fleksitid:
Kjernetid: 0900 – 1500
Bare dra kortet når du kommer og går.
Ved fleksitid skal du i prinsippet bare dra kortet når du kommer og går. Systemet regner automatisk ut
pluss- og minustid.
Fleksitidssaldo:
Ved spørring på fleksitidssaldo på klokka får du status fra dagen før.
Trykk på knappen øverst til venstre som er merket «Innarb. Saldo» og dra kortet – tar ca. 5-10 sek. før
saldoen kommer opp. For å fjerne saldoen fra displayet, trykk to ganger på «nullstill».
Vedlegg
55

56 Vedlegg
Kommentar: Dersom den enkelte medarbeider skal bruke sin tidskonto på en fleksibel måte og samtidig ha
ansvaret for å styre arbeidstiden sin, er det en forutsetning at status på saldoen er lett tilgjengelig.
Stempling:
I noen tilfeller må du stemple med kode, se nedenfor.
Når du kommer eller går innenfor kjernetide:
- når du kommer for sent (etter kl 0900) trykk «stempling med kode». Angi grunn (eks. avspasert
fleksitid kode 50 annen fraværskode) og trykk «send».
- når du går (før kl 1500) trykk «stempling med kode». Angi grunn (eks. tjenestereise kode 7) og
trykk «send».
Ved overtidsarbeid (skal være pålagt):
- når du kommer før eller går etter normalarbeidstid:
- trykk «stempling med kode»
- angi grunn (22 overtid) og trykk «send»
- når du kommer tilbake for å arbeide overtid
- bare dra kortet når du kommer
- trykk «stempling med kode» når du går
- dra kortet og angi grunn og trykk «send»

VEDLEGG 6.6 «Trafikklyskonto»
Kommentar: En trafikklyskonto er et redskap for å sikre at en tidskonto blir kontinuerlig brukt til både
oppsparing og uttak av tid. I tysk arbeidsliv har man for lengst oppdaget at tidskonti ofte fylles raskt opp til
maksimalt tillatt saldo og blir der. Ønsker arbeidsgiver arbeid ut over dette, må han betale dette med overtidsgodtgjørelse
og da oppnås ikke hensikten med fleksitid. Mange bruker tidskonti som rene sparekonti frem til
oppgjørsdato. Da må de i henhold til mange avtaler utbetales med fullt overtidstillegg.
En trafikklyskonto gjør det mulig for ledelsen å gripe inn overfor den enkelte medarbeider lenge før maksimalt
tillatt saldo er nådd. Dette er egnet til å fremme en mer dynamisk bruk av tidskonti fra medarbeidernes side.
Dersom man blir pålagt avspasering med jevne mellomrom, er sjansen for at man oppdager fritidens gleder og
muligheter større enn dersom tidskontoen bare er en måte å bokføre tilleggsinntekter på.
I den illustrerte trafikklyskontoen er maksimalt tillatt saldo mellom + og – 76 timer. Men allerede ved +-38
timer skal foresatt informeres og konsulteres før det tillates ytterligere merarbeid. Dersom medarbeideren
unnlater dette, blir ekstra timer over 38 ikke godskrevet. Ved 76 timer positiv saldo blir medarbeideren pålagt
øyeblikkelig avspasering til overskuddet på konto er tilbake i grønn sone. Lignende bestemmelser gjelder ved
negativ saldo, men dette problemet er svært lite i omfang.
Vedlegg
57

58 Vedlegg
VEDLEGG 7 Prototype for bedriftsavtale om fleksibel arbeidstid for entreprenørselskaper
i byggenæringen
Av Gro Johansen og Thore K. Karlsen, Kappa*Fi AS
Innledning
En prototype er i denne sammenheng en mønsteravtale for bedrifter med relativt lik produksjon og en
relativt lik rytme i sin årlige produksjon. Den inneholder alle de punktene som må være med i en avtale
og ligger innenfor rammene for både arbeidsmiljøloven og gjeldende tariffavtale. I prinsippet skal den
kunne brukes uavhengig av bedriftenes størrelse.
Denne prototypen ble utviklet i samarbeid mellom Byggenæringens Landsforening (BNL), Kappa*Fi AS
og en entreprenørbedrift. Arbeidet ble finansiert av NHOs Arbeidsmiljøfond.
Utviklingen involverte alle ansatte gjennom foredrag og diskusjoner, spørreskjemaundersøkelser og gruppearbeid.
I denne prosessen ble alle forslag grundig overprøvd i forhold til sin praktiske gjennomførbarhet.
De følgende punktene har således overlevd en lang og kritisk gjennomgang av fagfolk på alle nivåer.
Prototypen anses derfor å ha en så høy kvalitet at den kan anbefales til alle firmaer i byggebransjen.
Innhold
1. Avtalen gjelder for ansatte i produksjonen ved bedriften.
Kommentar: Punkt 1 i avtalen inneholder en presisering av hvem avtalen omfatter. Det bør ikke være uklarheter
på dette punktet og hvem som omfattes av avtalen bør være bestemt av bedriftens behov. Ved bedriften har
man fra før en vanlig fleksitidsavtale for administrasjonen.
2. De som omfattes av avtalen gis tilbud om en fleksitidsordning med timekonto som kan bevege seg
mellom minus 37,5 timer og pluss 75 timer. Avtalen gjelder for tidsperioden 1.4.2002 til og med
31.3.2003.
Den bygger på arbeidsmiljøloven § 47 om gjennomsnittsberegning av arbeidstid på årsbasis med de
rammene for daglig og ukentlig arbeidstid som denne paragrafen foreskriver.
Kommentar: Punkt 2 inneholder avtalens tidsmessige rammer og gyldighetsperiode. De tidsmessige rammene er
bestemt av de ansatte og ledelsens vurdering av hvor omfattende en tidskonto bør være. Gyldighetsperioden på ett
år er på den ene siden begrunnet i arbeidsmiljøloven § 47. Men mange fleksitidsordninger løper kontinuerlig –
uten en slik begrensning. I denne sammenhengen var det imidlertid et ønske fra både ledelsen og de ansattes side
om å ha en avgrenset gyldighetsperiode for avtalen. Årsakene til dette var flere. For det første ønsket man å legge
et press på både ledelse og ansatte for at eventuelt tidsoverskudd virkelig blir avspasert. Og for det andre ønsket
man å markere at ordningen skulle evalueres etter et år.
3. Det er enighet mellom partene om at opparbeiding av plusstid skal knyttes til prosjektenes behov. Det
er således opp til prosjektleder å vurdere behovet for bruk av arbeidstid utover avtalt arbeidstid ved
bedriften. Avtalt arbeidstid er i henhold til gjeldende overenskomst 37,5 timer pr. uke.
Kommentar: Punkt 3 representerer denne bedriftens praktiske løsning på styringsproblematikken som kan oppstå
ved fleksible arbeidstidsordninger med tidskonto. Uten styring fylles disse ofte opp mot maksimum svært raskt.
Når bedriften så trenger tilleggskapasitet, må den betale overtid. Det andre alternativet, innarbeiding i fellesskap
på bestemte dager i bedriftens høysesong, er også noe stivt. I byggebransjen er det ikke sikkert at behovet for
ekstra kapasitet er så regelmessig som det legges opp til i den sistnevnte typen avtaler. Løsningen ved denne
bedriften desentraliserer styringen av tidsbruken til prosjektlederne slik at den kan legges nært opp til prosjektenes
tidsbehov. For den enkelte ansatte er deltakelsen i dette merarbeidet frivillig. Det er et tilbud fra bedriften hver
enkelt kan si ja eller nei til.

4. Fleksitiden skal på den ene siden ikke virke kostnads- eller lønnsdrivende. På den andre siden skal den
også ivareta de ansattes behov for å tilpasse arbeidstiden til den enkeltes sosiale situasjon, og bidra til at
private gjøremål som banktjenester, lege, tannlege etc. kan legges til fritid.
Kommentar: Punkt 4 omskriver de to viktigste betingelsene for at avtalen ikke skal bli oppsagt i gyldighetsperioden
og eventuelt forlenget når denne er omme. Begge parter gis her et grunnlag for å si opp avtalen dersom
den ikke skulle fungere tilfredsstillende.
5. Fritidsuttaket skal samstemmes mellom bedriftens behov for arbeidskraft og den enkelte ansattes
ønsker. Bedriften vil så langt det er mulig bestrebe seg på å imøtekomme den enkelte ansattes ønske om
avspasering etter de følgende regler om varsling:
a. Uttak av 5 eller flere sammenhengende fridager krever 6 ukers varsel til nærmeste overordnet.
b. Uttak av 2 - 4 sammenhengende fridager krever 4 ukers varsel til nærmeste overordnet.
c. Uttak av 1 dag krever 14 dagers varsel.
d. Uttak av timer krever 2 dagers varsel.
e. Dersom personalsituasjonen tillater det, kan avspasering av omfang nevnt i punktene 5 b, c og d,
tillates av nærmeste overordnet med kortere varsel.
Kommentar: Punkt 5 inneholder løsningen på den andre delen av styringsproblematikken, nemlig fritidsuttaket.
De ansatte og ledelsen ønsket både en fleksitidsordning og en ordning med oppsparing av fritid på en tidskonto.
En vanlig fleksitidsordning ville kunne føre til at noen kom på jobb før dagens arbeid kunne startes opp og gikk
hjem tilsvarende tidlig, mens andre kunne komme for sent til å ivareta nødvendig kontakt med underleverandører
o a. om morgenen.
En tidskonto med avtalt innarbeiding i høysesongen og avspasering i lavsesongen ville binde avspaseringen til de
minst attraktive årstidene. Den valgte løsningen representerer igjen en svært desentral løsning, hvor prosjektledere
og baser pålegges å knytte de ansattes arbeidstid til prosjektenes behov.
Arbeidstiden knyttes på den ene siden fleksibelt opp til behovet for arbeidskraft på prosjektene. På
den andre siden blir de ansattes avspasering ikke bundet til verken glidetid, dersom det dreier seg om
uttak av fritimer, eller til de mindre attraktive årstidene for uttak av hele fridager. Nøkkelen til
suksess med en slik ordning ligger i kvaliteten av prosjektledere og basers oversikt og tidsplanlegging.
6. Hver enkelt ansatt som omfattes av denne avtalen, kan fritt velge mellom utbetaling av lønn for
arbeidet mertid, eller plassere timene på sin timekonto. Timekontosaldo kan overføres fra en
lønningsperiode til neste. Lønn for timer på timekonto blir først utbetalt når disse timene blir
avspasert. All oppspart tid på timekontoen skal avspaseres, og ikke utbetales som overtid.
Kommentar: Punkt 6 regulerer et viktig prinsipp for denne typen avtaler, nemlig hvorvidt avtalen skal være
bindende for alle etter prinsippet om allmenngjøring i Hovedavtalen eller frivillig. For de ansatte er spesielt de
økonomiske konsekvensene av dette viktige. Dersom de velger å sette inn tid på tidskontoen, gir dette rett til
tilsvarende fritid med full betaling. Velger de i stedet overtid, blir denne utbetalt i overensstemmelse med de
bestemmelser som gjelder i bedriften.
For bedrifter som ikke tidligere har praktisert denne typen ordninger, anbefales det å gjøre deltakelsen
frivillig. For det første gjør dette deltakelsen mer lystbetont og for det andre er det alltid noen
av de ansatte som trenger overtidsbetalingen. Ved frivillighet får de sistnevnte anledning til selv å
avveie mellom sine økonomiske behov og sine behov for fritid.
Bestemmelsen om at lønnen for den innarbeidete tiden først skal utbetales ved avspasering, var et sterkt ønske fra
de ansatte. Arbeidstiden kan variere, men det gjør ikke de faste utgiftene.
7. Dersom bedriften ikke klarer å la en ansatt avspasere i avtaleperioden, eller dersom en ansatt slutter før
den avtalte avspaseringen er gjennomført, skal den innarbeidede resttiden utbetales med fullt overtids-
Vedlegg
59

60 Vedlegg
tillegg. Dersom en ansatt slutter med minustimer på timekontoen, skal lønn for minustiden trekkes fra
sluttoppgjøret.
Kommentar: Punkt 7 regulerer for det første hva som skal skje dersom bedriften ikke klarer å la de ansatte
avspasere i avtaleperioden. Både ledere og vanlige arbeidstakere ønsker slike bestemmelser. Arbeidstakerne ønsker
dem som en garanti mot å miste opparbeidete goder eller rettigheter. Lederne ønsker dem for å skape et incentiv
for ledere på alle nivåer til å drive en konsekvent tidsplanlegging: Dersom man ikke klarer å la de ansatte
avspasere, blir bedriftens gevinst av slike ordninger liten.
Ellers regulerer punkt 7 hva som skal skje dersom en ansatt slutter med pluss eller minus på sin tidskonto. De
bestemmelsene som finnes i denne avtalen, ble oppfattet som de mest rettferdige av alle som deltok i utviklingsprosessen.
8. Avspasering tildeles etter prinsippet om at den som kommer først, får først. De som ikke får innfridd
sitt ønske en gang, skal ha høyest prioritet ved neste lignende anledning.
Kommentar: Punkt 8 regulerer hvordan eventuelle køer for å få fri/avspasere skal ordnes. Erfaringen tilsier at
noen fritidsønsker er individuelle, mens andre kan hope seg opp rundt høytider, elgjakta, etc. Dersom for mange
ønsker fri, kan bedriften få underskudd på arbeidskraft, hvilket igjen kan føre til større tidsoverskudd og mer
overtid for andre. Det er derfor viktig at dette blir regulert på en måte som oppfattes som rettferdig av så mange
som mulig av arbeidstakerne. Den reguleringen som ble brukt i dette tilfellet, ble oppfattet som den mest rettferdige
av deltakerne i utviklingsprosessen.
Prosjekt- og arbeidsledere får i denne bedriften oppgaven med å ordne eventuelle køer.
9. Bedriften forplikter seg til å informere hver enkelt ansatt om status på timekontoen på hver lønnsslipp.
Kommentar: Punkt 9 forplikter bedriften til å holde de ansatte informert om status på tidskontoen via
lønnsslippen. Innarbeiding og avspasering av tid blir innberettet til lønnskontoret en gang per uke. De ansatte
får således et godt grunnlag både for å planlegge sin fritid og for å bestemme om de skal sette ny tid inn på
kontoen eller la seg den utbetale.
10.Dersom en av partene mener at forutsetningene i avtalens punkt 4 ikke er blitt innfridd, kan avtalen
sies opp med en måneds varsel i avtaletiden.
Kommentar: I punkt 10 blir oppsigelse av avtalen i løpetiden knyttet til de betingelsene som er formulert i
punkt 4. Disse betingelsene kan variere fra bedrift til bedrift, men det anbefales for bedrifter som ikke har
praktisert slike avtaler før, både å formulere slike betingelser og knytte dem til retten til å si opp avtalen.
11. Avtalens første år har status som et prøveår. Ved slutten av dette forplikter begge partene seg til å delta
i en evaluering av avtalens virkninger.
Kommentar: I punkt 11 forplikter begge parter seg til å delta i en evaluering av avtalens virkninger etter ett år.
Fordi det alltid er problematisk å forutse hvordan bestemmelser i avtaler vil fungere, velger mange å ta med en
bestemmelse om en evaluering når avtalen har løpt en tid. Avtalens videre skjebne vil i slike tilfeller avhenge av
resultatet av evalueringen. Slik kan den føre til justeringer og tilpasninger.

VEDLEGG 8 SKIFTARBEID
Av Thore K. Karlsen, Kappa*Fi AS
VEDLEGG 8.1 Skiftarbeid generelt
I NHOs organisasjonsområde er skiftarbeid i overveiende grad organisert som regulært skiftarbeid i uken,
dvs. det omfatter ikke helgen. Utbredelsen av skiftarbeid synes å være svært stabil. NHO gjennomførte i
1998 og 2002 1 representative undersøkelser av arbeidstakernes arbeidstidsordninger og ønsker om arbeidstidsordninger.
I begge undersøkelsene svarte 11 prosent at de jobbet skift.
Mest utbredt er det vi kaller 2-skiftsordninger. Disse løper fra mandag morgen til fredag kveld. I 1998
svarte 46 prosent av skiftarbeiderne at de arbeidet i 2-skiftsordninger, mens andelen i 2002 var 39 prosent.
Arbeidsmiljøloven fastsetter ingen maksimal arbeidstid for disse ordningene, men i henhold til tariffavtaler
er arbeidstiden 36,5 timer per uke.
Døgnkontinuerlig arbeid, dvs. 3-skiftsordninger som løper fra søndag kveld til fredag kveld økte i samme
perioden fra 24 til 28 prosent av alle skiftarbeidere. Eksempler fra bedrifter viser at denne økningen
hovedsakelig er kommet i elektroteknisk og mekanisk industri. Den økende konkurransen fra østeuropeiske
land tvinger mange til å utnytte produksjonsutstyret 24 timer i døgnet. Døgnkontinuerlig
skiftarbeid har i arbeidsmiljøloven en øvre ramme på 38 timer per uke, mens avtalt arbeidstid er 35,5
timer per uke.
Helkontinuerlig skiftarbeid, dvs. skiftarbeid som løper hele døgnet også i helgene, er minst utbredt og
sank fra 1998 til 2002 fra 11 til 9 prosent av alle skiftarbeidere. Det er i dag vanlig å organisere dette
arbeidet i såkalte 5:3 ordninger, dvs. at 5 skiftgrupper deler 3 skift per døgn mellom seg.
Arbeidsmiljøloven setter en øvre grense på 36 timer per uke for helkontinuerlig arbeid, mens tariffavtalt
arbeidstid er 33,6 timer per uke.
På grunn av døgnets inndeling i 24 timer er skiftarbeid som regel organisert i 8-timers skift. Differansen
mellom den tariffbestemte arbeidstiden og summen av 8-timers skiftene må da utlignes ved hjelp av
fritimer eller fridager.
VEDLEGG 8.2 2-skiftsordninger
Fordi disse ordningene bare dekker 16 av døgnets 24 timer, er de også lettest å fleksibilisere. Som følge av
historisk utvikling og den tradisjonen dette har gitt, starter 2-skiftsordningene normalt kl. 06.00 om
morgenen. Skiftveksel er normalt kl. 14.00 og kveldsskiftet slutter kl. 22.00.
Etter arbeidstidsforkortelsen i 1987 er det blitt mer og mer vanlig at de ansatte får ta ut differansen mellom
tariffens avtalte arbeidstid og den tiden som er innarbeidet gjennom 7,5-timers skift, i form av et kortere
skift fredag kveld i turnusen. Den tiden som mangler for å få et helt friskift blir i flere bedrifter innarbeidet
i form av tillegg til de øvrige skiftene i turnusen. Friskiftet hver fredag gir bedriften en ekstra kapasitet på
et skift per uke for å fange opp topper i etterspørselen uten å måtte ty til nattskift eller helgearbeid.
Etter hvert som den ukentlige arbeidstiden er blitt forkortet har det utviklet seg nye alternativer til
klassiske 2-skiftsordninger. Det følgende eksemplet imøtekommer mange av de krav bedriftene ser seg
tjent med og er i tillegg svært populært blant de ansatte.
Eksempel fra en fabrikk:
Denne bedriften er en produsent av stålvarer og har i de senere årene fått sterk konkurranse fra
Øst-Europa. Den har også store svingninger i etterspørselen og trengte å rydde plass for å ta toppene.
I stedet for å kjøre en klassisk 2-skiftsordning med for- og ettermiddagsskift, har den gått over til en
ordning med to 12-timers skift i rekkefølge.
1 NHO/Opinion (1998 og 2002): Arbeidstidsordninger. Landsomfattende undersøkelse blant yrkesaktive, Oslo/Bergen
Vedlegg
61

62 Vedlegg
Turnusen ser ut som i det følgende:
Uke 1. Torsdag –fredag -lørdag
Uke 2. Mandag –tirsdag - onsdag
Arbeidet løper hver dag fra kl. 06.00 til kl. 18.00.
Ordningen gir de ansatte en hel uke fri av gangen.
Ordningen betales som en 2-skiftsordning, men det gis ingen overtidstillegg for lørdagsarbeid.
I arbeidstiden ligger 1 time og tjue minutter pause per dag.
Vikarer ved sykdom er det lett å skaffe i en slik ordning, og skulle man trenge å gå over til ordinær
2-skiftsordning i en periode, slipper man å forandre tariffene for lønnsberegning.
VEDLEGG 8.3 Døgnkontinuerlig arbeid
Døgnkontinuerlig arbeid dekker hele døgnet fra søndag kveld til fredag kveld. Vanligvis starter ukens
arbeid kl. 22.00 på søndag kveld og slutter fredag kveld kl. 22.00. Topper i etterspørselen blir i slike
ordninger som regel tatt ved hjelp av ekstra skift i helgen. Fordi arbeidsplassene er opptatt hele uken,
finnes det ingen andre muligheter med mindre bedriften har investert i ekstra arbeidsplasser.
Jeg skal i det følgende vise et eksempel på hvordan en bedrift har skapt større fleksibilitet i en slik ordning
uten å bruke helgen.
Eksempel fra bedrift:
Bedriften er underleverandør til den kontinentale bilindustrien og hadde døgnkontinuerlig arbeid. Den
har ofte uventede topper og bunner i etterspørselen som følge av lite oppdrag eller store tidsbundne
oppdrag. Toppene ble vanligvis tatt ved hjelp av helgearbeid. Bedriften løste sitt problem på følgende
måte:
• 3-skiftsordningen ble erstattet med en utvidet 2-skiftsordning og 4 dagers uke.
• Ved normal etterspørsel:
1. skift: kl. 06.00 – 15.30 mandag - torsdag
2. skift: kl. 15.30 – 21.00 mandag - torsdag
Ukentlig driftstid: 72 timer.
• Ved høy etterspørsel:
Ekstra skift kl. 06.00 – 15.30 fredag og lørdag
Ukentlig driftstid 90 timer.
• Ved sviktende etterspørsel:
Man kutter ut hele skift. Først det siste per uke, deretter det neste, etc.
De ansatte så følgende fordeler ved denne ordningen:
- nattarbeidet forsvant
- 4-dagers uke ga lange helger
- reisetid og kostnader ble redusert

Bedriften så de følgende fordeler ved denne ordningen:
- større fleksibilitet innenfor normal uke
- innsparing av utgifter til nattskift
- lavere utgifter til eventuelt ekstraskift fredager
VEDLEGG 8.4 Helkontinuerlig skiftarbeid
Ved helkontinuerlig skiftarbeid er alle arbeidsplassene i produksjonen opptatt hele tiden. Det finnes
minimale muligheter for å skaffe bedriften en større grad av fleksibilitet.
Men det er fullt mulig å skaffe arbeidstakerne større valgmuligheter både når det gjelder arbeidstidens
plassering og skiftenes lengde.
I helkontinuerlig turnus gås det i dag 21 8-timers skift i løpet av 35 dager. Vanligvis starter morgenskiftet
kl. 06.00 selv om skiftforskningen klart viser at en senere start kunne være ønskelig sett fra et helsemessig
synspunkt. Bedriftene har hittil også praktisert en lik skiftordning for alle sine avdelinger.
Dette er nå i ferd med å endre seg noe. Flere kvinner i industrien og yngre menns økende familieengasjement
har ført til et mer utbredt ønske om å starte morgenskiftet kl. 07.00 – som vanlig dagarbeid.
For å bryte opp motstanden fra de eldre arbeidstakerne har flere bedrifter begynt å differensiere
arbeidstiden mellom forskjellige avdelinger: Hvor det er et flertall for å starte morgenskiftet kl. 07.00, blir
dette gjort, mens de som ønsker å beholde start kl. 06.00 får det slik.
En stor kjemibedrift har utviklet et konsept som tillater variasjon av skiftlengden:
- de som ønsker det kan gå vanlig 8-timers skift i normal turnus,
- det opprettes også et tilbud om 12 timers skift for dem som ønsker det.
12-timers skift fører til at antallet skift i turnusen synker fra 21 til 14. Tilbudet er blitt populært både
blant småbrukerne i området og pendlere med lengre reise til arbeidet.
Vedlegg
63

asdasd

ISBN 82-7511-062-9