Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

46 Statens personalhåndbok 2010
Personer med minoritetsbakgrunn
Rekruttering av personer med
innvandrerbakgrunn
mottak av flyktninger til Norge, og er et service- og rådgivningsorgan for kommunene
som mottar flyktninger. Se udi.no for nærmere opplysninger.
Mottakskommunen har ansvar for nødvendige tiltak når det gjelder å integrere
flyktningen i det norske samfunn. Integrerings- og mangfoldsetaten, Postboks 8059
Dep., 0031 Oslo er et kompetansesenter og en pådriver for integrering og mangfold.
Direktoratet har en pådriverrolle i forhold til rekrutteringsansvarlige på norske
arbeidsplasser av personer med innvandrerbakgrunn. Se www.imdi.no for nærmere
opplysninger.
2.4.2.9 Hensynet til personer med minoritetsbakgrunn
Fornyings- og administrasjonsdepartementet har en målsetting om å stimulere til
økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor. I denne
gruppen er arbeidsløsheten i gjennomsnitt tre ganger så høy som for befolkningen
for øvrig. Disse personene besitter viktig kompetanse, og de har ressurser som vil
kunne bidra til et større mangfold i det statlige arbeidsliv.
Se SPH pkt. 1.6.3 om arbeidet med minoritetsgrupper og FADs handlingsplan
om rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. De viktigste delmålene i
denne handlingsplanen er å utvide rekrutteringsmulighetene til statlig sektor gjennom
kvalifisering og erfaring, og ved å utvikle bevisste holdninger hos arbeidsgivere
og tilsettingsmyndigheter.
I Hovedtariffavtalen for staten for 2008-2010 er det avsatt 25 millioner til flere
kompetansetiltak, herunder å bedre nyttiggjøringen av kompetansen til personer
med etnisk minoritetsbakgrunn i statlig sektor. Målsettingen er å få bedre tilgang til
de ressurser og den kompetanse personer med innvandrerbakgrunn besitter. Staten
vil i samråd med hovedsammenslutningene fastsette retningslinjer for avsetningen.
2.4.2.10 Hensynet til likestilling mellom kjønn ved tilsetting
Likestilling ved tilsetting Likestillingsloven § 4 annet ledd, jf § 3, fastslår at kvinner og menn ikke skal forskjellsbehandles
ved ansettelser. Det å legge vekt på for eksempel fysisk styrke,
eller manglende garderobeforhold i disfavør av enten mannlig eller kvinnelig søker,
er en direkte forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven. Det er arbeidsgiver
som har bevisbyrden for at det ikke er lagt vekt på slike forhold ved tilsettingen, og
arbeidsgiver må etter oppfordring fra Likestillingsombudet fremlegge dokumentasjon
for hvilke hensyn det er lagt vekt på ved tilsetting. Se SPH 11.5.3 Likestillingsloven
har bestemmelser om dette i § 4 som lyder:
«Arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, kan kreve at arbeidsgiveren
skriftlig opplyser hvilken utdanning og praksis og andre klart konstaterbare
kvalifikasjoner for arbeidet den ansatte av det annet kjønn
har.»
Som en følge av denne bestemmelsen må arbeidsgiver for eksempel være forberedt
på at Likestilings- og diskrimineringsombudet innhenter opplysninger om tilsettingen,
og arbeidsgiver har plikt til å fremlegge både saksdokumentene og gi opplysninger
om begrunnelsen for innstillingen og tilsettingen. At det er arbeidsgiver som
må sannsynliggjøre at det ikke er lagt vekt på kjønn, innebærer såkalt «omvendt
bevisbyrde», jf likestillingsloven § 16. Se også SPH pkt. 2.3.3 om stillingsutlysninger.
Også ved fordeling av arbeidsoppgaver og i forbindelse med kompetanseutvikling
og fungeringer i lederstillinger er arbeidsgiveren bundet av likestillingsloven på en
slik måte at begge kjønn skal få lik anledning til å kvalifisere seg for opprykk. (Se
også likestillingsloven § 6 annet ledd om lik rett til utdanning SPH pkt. 11.5.3).
Det er imidlertid ikke bare den direkte forskjellsbehandling som er i strid med
likestillingsloven. Også indirekte forskjellsbehandling er i strid med likestillingsloven,
jf likestillingsloven § 3 «handlinger som faktisk virker slik at det ene kjønn på
urimelig måte stilles dårligere enn det annet».