Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

398 Statens personalhåndbok 2010
en sammenlikning av ulike typer arbeid, må en trekke inn alle faktorer som har
betydning for vurdering av arbeidet: hvilken utdanning og erfaring som er nødvendig
for arbeidet, ansvar forbundet med arbeidet, arbeidsforholdene osv.
Dersom det arbeid som utføres ikke er av lik verdi, faller tilfellet utenfor anvendelsesområdet
for § 5. Likestillingslovens generelle forbud for forskjellsbehandling
i § 3 kan imidlertid få anvendelse på kjønnsdiskriminerende avlønning som faller
utenfor § 5.
Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag, samt «alle andre tillegg eller
fordeler i penger eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren», jf. fjerde ledd. Også
ulike goder som pensjon, fritt arbeidstøy, fri bil, rabatter, gratis abonnementer, fri
telefon, frie reiser osv. utgjør «lønn» i lovens forstand.
Kravet om lik lønn innebærer et krav om at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale
normer, men ikke nødvendigvis et krav om samme utbetalte beløp. Det avgjørende
er at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til
kjønn. Loven er ikke til hinder for lønnsforskjeller som skyldes ulik ansiennitet, jobbutførelse,
utdanning, erfaring eller liknende, så lenge kvinner og menn vurderes på
samme måte etter disse kriteriene.
Dersom det påvises lønnsmessig forskjellsbehandling av kvinner og menn,
påhviler det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er i strid
med loven. (Se § 16 om bevisbyrde).
Til § 6 Lik rett til utdanning
Likestillingsloven § 6 slår fast at kvinner og menn har samme rett til utdanning.
Dette gjelder all opplæring og utdanning, også den som drives av private organisasjoner,
bedrifter o.l.
Mulighetene for å gjøre bruk av utdanningstilbudet, må også være like for begge
kjønn. Gir f.eks. en skole mannlige elever tilbud om hybler, må også kvinnelige
elever få samme eller tilsvarende tilbud.
Den utdanningen som bedriftene og organisasjonene har hånd om, kan være
viktig for forfremmelser og spesialisering i arbeidslivet. Arbeidsgiveren har derfor
plikt til å stille kvinner og menn likt ved opplæring, videreutdanning, permisjon i forbindelse
med utdanning o.l. Dette gjelder også arbeidsgivere som verken etter lov
eller tariffavtale plikter å sørge for videreutdanning eller gi permisjon til sine ansatte.
Dersom det påvises ulik behandling av kvinner og menn, påhviler det arbeidsgiver
å sannsynliggjøre at det ikke er tatt hensyn til kjønn i strid med likestillingsloven, jf.
§ 16 om bevisbyrde.
Når arbeidsgivere setter enkelte ansatte til arbeidsoppgaver som i særlig grad
kvalifiserer til forfremmelse, regnes også dette som opplæring.
Kjønnskvotering og andre særtiltak ved opptak til utdanning kan bare brukes i
forbindelse med utdanning til yrker som har en skjev fordeling av kvinner og menn,
se § 3 a om positiv særbehandling. Tiltakene må dessuten være egnet til å rette opp
skjevheten. Hvilke tiltak som kan benyttes, må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Til § 8 a Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering
Likestillingsloven inneholder i § 8 a et forbud mot trakassering på grunn av kjønn og
mot seksuell trakassering.
Trakassering på grunn av kjønn er «uønsket adferd som er knyttet til en persons
kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet». Dersom for
eksempel kvinnelige arbeidstakere stemples som udugelige fordi de er kvinner, vil
dette kunne utgjøre trakassering på grunn av kjønn. Seksuell trakassering er «uønsket
seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer».
Slik trakassering kan bestå i seksuelle tilnærmelser, unødvendig berøring,
nærgående kommentarer eller skje ikke-verbalt gjennom for eksempel plystring
eller bevegelser. Forbudene rammer både adferd med trakasserende formål og
adferd med trakasserende virkning. Grunnkravet i begge tilfeller er at adferden er