Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

11 Kommentarer til lover og forskrifter 397
I helt spesielle unntakstilfeller vil det kunne foreligge en åpenbar grunn slik at
det likevel er tillatt å vektlegge kjønn ved ansettelse. Eksempel kan være ved rollebesetningen
i en spillefilm, eller ved ansettelse som personlig assistent.
Også ved forfremmelser er arbeidsgiveren bundet av likestillingsloven på en slik
måte at begge kjønn må få anledning til å kvalifisere seg for opprykk. (Se også § 6
andre ledd om lik rett til utdanning.)
Søkers rett til opplysninger ved ansettelser
En arbeidssøker som mener seg forbigått av en søker av motsatt kjønn, kan kreve at
arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis osv. den som ble ansatt,
har. En slik opplysningsplikt er nødvendig for at den som mener seg forbigått, skal
kunne vurdere om arbeidsgiveren har brutt likestillingsloven eller ikke. Ansettelser
beror også til en viss grad på arbeidsgiverens skjønn. Arbeidsgiverens opplysningsplikt
gjelder derfor bare konkrete forhold, ikke vurderingen av søkerens personlige
kvalifikasjoner og egenskaper.
Retten til å kreve opplysninger etter likestillingsloven er viktig for dem som
søker stilling i privat virksomhet. For dem som søker stilling i den offentlige forvaltning
er det gitt egne regler om partsoffentlighet i saker om tilsetting med hjemmel i
forvaltningsloven, se SPH pkt. 11.4. Forskriftene er gjengitt med enkelte kommentarer
i SPH pkt. 11.4.3. Om offentleglovas anvendelse i tilsettingssaker, se SPH pkt.
11.8.3.
Plikt til å gi opplysninger til Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda, er regulert i diskrimineringsombudsloven § 11.
Permittering og oppsigelser
Arbeidsgivere må heller ikke gjøre forskjell på kvinner og menn ved oppsigelser og
permitteringer. Dette gjelder også ved delvis oppsigelse og permittering. Dersom
arbeidsgiveren tilbyr arbeidstakeren annet arbeid i bedriften, sluttpakker el. må det
heller ikke her gjøres forskjell på kvinnelige og mannlige ansatte.
Når det er nødvendig med oppsigelser og permitteringer, må også den tillitsvalgte
i sin medvirkning i avgjørelsen av hvem som skal vike, følge likestillingslovens
bestemmelser.
Ut fra det tradisjonelle synet på mannen som familieforsørger, har det hendt at
kvinner har blitt sagt opp først. Oppsigelser på et slikt grunnlag er klart i strid med
loven.
Det er fortsatt slik at flere kvinner enn menn arbeider i deltidsstillinger. Dersom
en bedrift først sier opp eller permitterer ansatte i deltidsstillinger, vil dette lett
kunne utgjøre indirekte forskjellsbehandling i strid med loven, fordi en slik fremgangsmåte
rammer kvinner i særlig grad.
Til § 5 Lik lønn for arbeid av lik verdi
Lovens § 5 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for
arbeid av lik verdi.
Bestemmelsene om lik lønn for kvinner og menn gjelder for de som arbeider i
samme virksomhet (arbeidsgiver). Likestillings- og diskrimineringsombudets syn
er at både staten og den enkelte kommune regnes som én arbeidsgiver i denne sammenheng.
Retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidstakerne tilhører ulike
fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.
Begrepet «arbeid av lik verdi» er det samme som benyttes i ILO-konvensjon nr.
100, som Norge sluttet seg til i 1959. Når kvinner og menn utfører helt like arbeidsoppgaver,
der det klart at dette er «arbeid av lik verdi». Det er imidlertid klart at
bestemmelsen omfatter mer enn helt likt arbeid. Det vil nesten alltid være mulig å
vise til små forskjeller mellom to stillingers arbeidsoppgaver. Arbeid som i det ytre
sett er vesentlig likt uten å være helt likt, vil derfor ofte etter likestillingsloven ha «lik
verdi». Også arbeid som ytre sett er forskjellig, kan etter loven være av lik verdi. Ved