Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

394 Statens personalhåndbok 2010
hold til likestilling. Relevante lønns- og personalpolitiske forhold vil for eksempel
være kjønnsoppdelt statistikk for lønn, stillingskategorier, arbeidstid, permisjonsuttak,
videreutdanning, rekruttering, avansement og sykefravær. Redegjørelsen
skal også inneholde en presentasjon av planlagte eller iverksatte tiltak.
Til § 1 b Inkorporering av FN's kvinnekonvensjon
Ved lovendring som trådte i kraft 1. juli 2005, ble FNs kvinnekonvensjon av 1979
med tilleggsprotokoll av 1999 inkorporert i likestillingsloven, jf. § 1 b. Dette innebærer
at kvinnekonvensjonens bestemmelser skal gjelde som norsk lov.
Likestillings- og diskrimineringsombudet har et særlig ansvar for å følge med på
at konvensjonens bestemmelser overholdes, jf. diskrimineringsombudsloven § 1.
Til § 3 Generalklausulen
Likestillingslovens hovedbestemmelse slår fast at enhver form for forskjellsbehandling
av kvinner og menn er forbudt. Med forskjellsbehandling menes enhver handling
som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.
Hovedbestemmelsen vil dessuten utfylle og supplere de andre bestemmelsene i
loven.
Direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn
Forbudet mot forskjellsbehandling rammer for det første handlinger som stiller
kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.
Det vil for eksempel være forskjellsbehandling i strid med loven dersom kvinner
og menn på grunn av kjønn har ulik adgang til forskjellige goder. Det samme gjelder
hvis menn og kvinner blir pålagt forskjellige plikter, som hvis en arbeidsgiver fører
strengere kontroll av arbeidsfravær for kvinner enn for menn.
Forbudet mot direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn er etter ordlyden
absolutt. Det er imidlertid innfortolket en snever unntaksadgang for helt spesielle
situasjoner der det foreligger en åpenbar grunn som innebærer at kjønn likevel er
relevant, se nærmere i kommentarene til § 4 om ansettelse.
Det er bare forskjellsbehandling på grunn av kjønn som rammes av likestillingsloven.
Andre former for diskriminering reguleres av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven
kapittel 13 og loven mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).
Indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn
Kjønnsdiskriminering kan også være mer indirekte ved at det formelt ikke gjøres
forskjell mellom de to kjønn, men at kvinner og menn i praksis kommer ulikt ut. En
handling som rent faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det andre,
kan derfor også utgjøre ulovlig forskjellsbehandling.
Det fremgår av loven at indirekte forskjellsbehandling i visse tilfeller kan være
tillatt dersom forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet, nødvendig og ikke virker
uforholdsmessig inngripende.
Dersom en bedrift med innskrenkninger først sier opp ansatte som jobber deltid,
vil det for eksempel være i strid med loven. Det samme gjelder dersom en bedrift
utelukker arbeidstakere i foreldrepermisjon fra lønnsforhandlinger eller endrer
arbeidsoppgavene etter permisjonen. I slike tilfeller vil kvinnelige og mannlige
ansatte formelt sett stille likt, men kvinner vil som gruppe likevel komme dårligere
ut i praksis, fordi det primært er kvinner som jobber deltid, og fordi kvinner benytter
seg at foreldrepermisjon i langt større utstrekning enn menn. Slik indirekte forskjellsbehandling
kan utgjøre ulovlig forskjellsbehandling etter loven, fordi resultatet
av handlingen blir urimelig for ett av kjønnene.