Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

Likestillings- og
diskrimineringsombudet –
kompetanse
Likestillings- og
diskrimineringsnemnda –
kompetanse
2 Tilsetting og opphør av tjeneste 39
ning er en økonomisk kompensasjon for den krenkelsen diskrimineringen medførte.
En avgjørelse om oppreisning treffes av domstolene. Bestemmelsene hjemler altså
en objektiv erstatningsregel for tap av ikke-økonomisk karakter. Dette gjelder
alle typer diskriminering, herunder trakassering, enten trakasseringen forekommer
mellom arbeidstakere eller fra arbeidsgiver. Økonomisk tap erstattes etter alminnelige
erstatningsrettslige regler, dette innebærer at det er krav til skyld, jf. § 13-9
andre ledd og diskrimineringsloven § 14 tredje ledd. Selv om hovedregelen i norsk
erstatningsrett er at erstatningsansvar er betinget av skyld, inneholder arbeidsmiljøloven
flere slike særlige regler uten skyldkrav, bl.a. § 15-12 andre ledd. Det bør
imidlertid merkes at det etter likestillingsloven er fastsatt et objektivt ansvar også
for økonomisk tap ved brudd på forbudet mot kjønnsdiskriminering.
Aml. § 13-9 tredje ledd slår fast at diskriminerende bestemmelser i tariffavtaler,
arbeidsavtaler, reglementer og vedtekter m.v., er ugyldige.
2.3.3.8 Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet
og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda
Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 13, likestillingsloven, diskrimineringsloven,
boliglovene og diskrimings- og tilgjengelighetsloven håndheves av
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda.
Kompetansen til ombudet og nemnda er regulert i diskrimineringsombudsloven
(lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og
Likestillings- og diskrimineringsnemnda), se www.ldo.no.
Likestillings- og diskrimineringsombudets kompetanse og pådriverrolle er litt
ulik etter Likestillingsloven og diskrimineringsloven, og etter arbeidsmiljøloven og
boliglovens diskrimineringsbestemmelser. Kompetanse- og pådriverrollen etter
arbeidsmiljøloven har et snevrere virkeområde, begrenset til arbeidslivssektoren.
På den annen side har ombudet fått en kompetanse- og pådriverrolle i forhold til nye
diskrimineringsgrunnlag, bl.a. seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne og alder.
Deltidsansatte og midlertidig ansatte, jf aml. § 13-1 tredje ledd, er ikke omfattet av
håndhevningsorganenes kompetanse, med unntak av forhold som knytter seg til
påstand om brudd på likestillingsloven.
Etter diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd har ombudet rett til å gi uttalelse
om hvorvidt et forhold er i strid med de lover og bestemmelser som er gjengitt
i lovens § 1 andre ledd. Ombudet har en plikt til å søke frivillig ordning mellom partene,
dvs. at de frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse. Ombudet har anledning
til å legge saken frem for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, jf også
lovens § 6.
Etter lovens § 4 kan ombudet unntaksvis treffe vedtak, dersom partene ikke frivillig
innretter seg etter ombudets uttalelse, og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning
å avvente nemndas vedtak. Dette betegnes da som et hastevedtak, og
nemnda skal underrettes om vedtaket. Vedtaket skal grunngis samtidig med at det
treffes. Ombudets vedtak kan påklages til nemnda.
Nemnda kan, med de unntak som følger av §§ 9 og 10, pålegge stansing, retting
og andre tiltak som er nødvendig for å sikre at diskriminering, trakassering,
instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse. Nemnda kan også
treffe vedtak om tvangsmulkt dersom fristen for å etterkomme pålegg er oversittet,
jf § 8.
Nemnda kan ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer,
og kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak må utøves
for ikke å komme i strid med bestemmelsene nevnt i § 1 annet ledd. Med vedtak
menes her slik avgjørelse som omfattes av forvaltningslovens § 2 første ledd, bokstav
a.