Statens personalhåndbok 2010 - Norsk Tollerforbund

36 Statens personalhåndbok 2010
– etnisitet
– nasjonal opprinnelse
– avstamning
– hudfarge
– språk
– religion
– livssyn
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1:
– nedsatt funksjonsevne
Diskriminering – medlemskap i I arbeidsrettslig sammenheng er det viktig å merke seg at diskrimineringsver-
arbeidstaker organisasjon net i arbeidsmiljøloven kapittel 13 omfatter alle sider ved arbeidsforholdet. Dette
innebærer at så vel utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse
omfattes av vernebestemmelsene. Likeledes omfattes opplæring og annen kompetanseutvikling,
lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet, jf § 13-2
første ledd.
Unntak – diskriminering Videre gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 tilsvarende ved
arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide
arbeidstakere. Bestemmelsene i kapittel 13 får imidlertid ikke anvendelse ved forskjellsbehandling
som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt
gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler. Det innebærer at arbeidstakere i
samme virksomhet, men som er medlemmer av forskjellige arbeidstakerorganisasjoner,
kan ha forskjellige lønns- og arbeidsvilkår uten at det kommer i strid med diskrimineringsbestemmelsene
i loven.
Saklig grunn for
Arbeidsmiljøloven § 13-3 og diskrimineringsloven § 4 åpner opp for forskjellsbe-
forskjellsbehandling
handling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig
inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.
Positiv særbehandling Såkalt «positiv særbehandling», dvs. forskjellsbehandling som bidrar til å
fremme likebehandling, er ikke i strid med diskrimineringsforbudet, jf aml. § 13-6
og diskrimineringsloven § 8. Slik særbehandling skal opphøre når formålet er oppnådd,
hvis ikke vil det kunne føre til at den eller de som blir særbehandlet får en særskilt
gunstig stilling i forhold til andre.
Positiv særbehandling er bare tillatt overfor grupper og enkeltindivider som
ellers ville hatt svakere reelle muligheter i arbeidslivet dersom særordningene ikke
fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom
arbeidssøkere og ansatte, eller å utjevne bestående forskjeller mellom arbeidssøkere
og ansatte. Positiv særbehandling er kun tillatt når det er en saklig og rimelig
begrunnelse for særbehandlingen.
Hovedavtalen i staten (HA) har spesifikke bestemmelser om positiv særbehandling
i det statlige tariffområdet. Hovedavtalen § 19 nr 1 slår fast at det er et overordnet
mål i staten at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner,
skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk, jf
arbeidsmiljøloven kap 13. Det fremgår videre av HA § 19 at «Så langt den enkelte virksomhetens
særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringspolitikken
spesielt, legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomhetene, særlig i forhold
til kjønn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder».
Dersom en av de nevnte gruppene i HA § 19 er underrepresentert blant de
ansatte i virksomheten, bør arbeidsgiver i utlysningen oppfordre den underrepresenterte
gruppen til å søke den ledige stillingen. Er det kvalifiserte søkere fra den
underrepresenterte gruppen til en bestemt stilling, bør arbeidsgiver kalle inn minst
en slik søker til intervju, jf HA § 20.
Tilpasningsavtalen Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen, skal regulere hvilke stillingsgrupper i den
enkelte virksomhet som denne særbehandlingen gjelder for, jf. HA §§ 4, 20 og 21
nr.2. Se SPH pkt 8.20 og SPH pkt 8.21.
Særbehandling ved tilsetting Gjeldende diskrimineringslovgivning tillater at positiv særbehandling (kvote-
Kvotering
ring) benyttes som virkemiddel til rekruttering. I statlig sektor vises det særlig til