Th&ma 2022-1

TH MA 1-22
Het is dan ook uiterst
belangrijk de juiste
balans te vinden tussen
controleren en vertrouwen
autonoom gemotiveerd zijn, de negatieve gevolgen van
red tape zwakker worden. Autonome motivatie blijkt dus
een belangrijk beschermingsmechanisme te zijn tegen de
negatieve gevolgen van red tape. Daarom zouden hogeronderwijsinstellingen
er dus heel wat baat bij hebben extra
inspanningen te leveren om de autonome motivatie van
hun medewerkers te stimuleren. Eerder onderzoek toont
aan dat je dit op verschillende manieren kunt bereiken.
Zo is het belangrijk dat hogeronderwijsinstellingen duidelijk
uitleggen aan hun medewerkers waarom het nodig is
een bepaalde taak uit te voeren (Chen et al., 2020). Het is
bovendien van groot belang dat hogeronderwijsinstellingen
hun medewerkers voldoende vrijheid geven om zelf
te bepalen hoe en wanneer zij bepaalde taken uitvoeren
(Jungert et al., 2021). Daarnaast is het ook belangrijk dat
zij hun medewerkers aanmoedigen zelf initiatief te nemen
en oplossingen te bedenken. Zo kunnen leidinggevenden
inzetten op coachend leiderschap door voldoende verantwoordelijkheden
en autonomie te geven aan hun medewerkers,
maar ook door informatie met hen te delen en hen te
betrekken in besluitvormingsprocessen (Fateh et al., 2020;
Fernet et al., 2021). Deze coachende werkomgeving zal
ertoe leiden dat medewerkers geïnteresseerd zijn in hun
werk en plezier halen uit het uitvoeren van hun taken, wat
resulteert in een hogere autonome motivatie (Gagné & Deci,
2005; Trépanier et al., 2013). Vanuit deze motivatie zullen
medewerkers hun omgeving actiever in handen nemen en
de aanwezige red tape zo veel mogelijk laten bestaan zonder
dat die een beklemmende, nefaste impact heeft op hun
werkuitoefening (Muylaert et al., 2022). Kortom, als hogeronderwijsinstellingen
extra inzetten op enkele van deze
bovengenoemde praktijken, zal dit tot gevolg hebben dat de
autonome motivatie van hun medewerkers stijgt. Hierdoor
kunnen ze de negatieve gevolgen van red tape mogelijks
bufferen.
Vertrouwen schenken
Tot slot willen wij beleidsmakers en hogeronderwijsinstellingen
er bewust van maken dat het opleggen van regels,
voorschriften en procedures de kwaliteitszorg niet noodzakelijk
ten goede komt. Hoewel de hierdoor toenemende
hoeveelheid papierwerk als doel heeft de kwaliteit binnen
hogeronderwijsinstellingen te waarborgen, brengt het ook
onbedoelde neveneffecten met zich mee. Medewerkers
ervaren dit goedbedoelde papierwerk namelijk dikwijls als
planlast, omdat het veel tijd kost om aan al deze bijkomende
regels, voorschriften en procedures te voldoen, maar deze
niet altijd een nut hebben (Decramer et al., 2013). We pleiten
er dan ook voor dat beleidsmakers en hogeronderwijsinstellingen
hun medewerkers voldoende vertrouwen
schenken. Daarom raden we hun aan om – waar mogelijk –
af te stappen van de constante verantwoordingsplicht en
hun medewerkers de kans te geven zelf te bepalen hoe zij
de kwaliteit van bijvoorbeeld hun lessen willen waarborgen
(Vandercammen et al., 2014). Wel is het belangrijk om hier
als organisatie een ondersteunende rol in te bieden. Dit kan
bijvoorbeeld door medewerkers voldoende opleidingen aan
te bieden, en deze ook aan te vullen met formele en informele
mentoring (Fernet et al., 2021).
Sommige processen vereisen evenwel een controlerende
benadering. De uitdaging bestaat erin de paradox van controleren
en vertrouwen te managen afhankelijk van de eisen
van de context. Om een minimumkwaliteit van bepaalde
processen te garanderen (zoals veiligheid en betrouwbaarheid)
en een goede besteding van publieke middelen te
waarborgen, is een controlerende benadering vaak noodzakelijk.
De resultaten van ons onderzoek tonen niettemin
aan dat wanneer leidinggevenden en medewerkers regels,
voorschriften en procedures als red tape percipiëren, dit een
negatieve impact zal hebben op hun houding, gedrag en
welzijn. Het is dan ook uiterst belangrijk de juiste balans te
vinden tussen controleren en vertrouwen.
Jolien Muylaert
is doctoraatsonderzoeker red tape aan de UGent
Adelien Decramer
is hoofddocent HRM en Organisatiemanagement aan de UGent
Mieke Audenaert
is docent People Management aan de UGent
Literatuur
Aerden, A. (2019). Kwaliteit(szorgstelsel) in balans. Geraadpleegd op 28 maart 2022 via www.
nvao.net/nl/keynote-in-balans
Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 1-18.
Bauwens, R., Audenaert, M., Huisman, J. & Decramer, A. (2019). Performance management
fairness and burnout: Implications for organizational citizenship behaviors. Studies in
Higher Education, 44(3), 584-598.
Bauwens, R. & Meyfroodt, K. (2021). Debate: Towards a more comprehensive
understanding of ritualized bureaucracy in digitalized public organizations. Public Money
& Management, 41(4), 281-282.
34