Wijschilders-tijdschrift-nr159-april-mei-juni2022

Z i e k t e r e d e n t o t o n t s l a g ?
Stel, u heeft een werknemer die veelvuldig afwezig is wegens ziekte. Omdat dat stilaan toch begint te
wegen op uw organisatie, overweegt u om die werknemer te ontslaan. Kan dat nog wel? Wat zegt de
recente rechtspraak hierover?
Ziekte = geen reden voor
ontslag! De ziekte van een
werknemer op zich mag niet het
motief van het ontslag zijn.
U riskeert dan als werkgever dat
de werknemer het ontslag
aanvecht en bijkomende
vergoedingen vordert wegens
discriminatie op basis van
gezondheidstoestand
(schadevergoeding zes maanden)
of kennelijk onredelijk ontslag
(schadevergoeding tussen 3-
17 weken). Om een zieke
werknemer te kunnen ontslaan,
moet u dus een andere geldige en
afdoende reden hebben die
losstaat van de
gezondheidstoestand van de
werknemer.
Veelvuldige ziekte die de
organisatie stoort? Gaat het om
een werknemer die heel dikwijls
ziek is waardoor dit voor de
werkorganisatie moeilijk te
regelen is, dan kan dat wel nog
steeds aanvaard worden als reden
voor het ontslag. De
omstandigheden waarin dat
gebeurt, zijn dan wel van belang
om dat motief al dan niet te
aanvaarden. De rechtspraak wordt
immers almaar strenger.
Welke elementen zijn dan van
belang?
Desorganisatie gekoppeld aan
afwezigheden. Het is dus
belangrijk dat u kunt aantonen
dat: 1) de werknemer veelvuldig
afwezig was, 2) dit leidt tot
effectieve organisatieproblemen
en 3) het ontslag noodzakelijk is
om daaraan een einde te maken
en dat er geen alternatieven zijn.
Effectieve
organisatieproblemen. Rechters
nemen bij hun beoordeling
bijvoorbeeld de volgende feiten in
aanmerking: (a) de werknemer
heeft een specifieke functie die
moeilijk vervangbaar is; (b) het
gaat om een kleinere
onderneming die het moeilijker
heeft dan een grotere
onderneming om afwezigheden
op te vangen; (c) de verlengingen
zijn van korte duur (bv. telkens
een maand); (d) de verwittiging
Vanwege Libert Paints
van de verlenging van de arbeidsongeschiktheid gebeurt telkens op het
laatste ogenblik; (e) de hoge werklast voor de collega’s die het werk erbij
moeten nemen; (f) de voortdurende onzekerheid voor de persoon die de
werknemer tijdelijk vervangt; (g) er zijn andere redenen, bv. lagere
productiviteit van de werknemer; (h) het gedrag van de werknemer zelf,
wanneer deze bijvoorbeeld niet geïnteresseerd zou zijn in een reintegratietraject
of een gebrek aan communicatie/medewerking vertoont.
Als het tot een discussie met een ontslagen werknemer komt, zal u deze
elementen moeten bewijzen. Bouw dus een dossier met stukken op.
Onderzoek van alternatieve oplossingen. Een element dat steeds meer
naar voren komt, is dat u als werkgever ook alternatieven zou moeten
bekijken. Zo kunt u bijvoorbeeld overwegen om tijdelijke werkkrachten via
vervangingscontracten of uitzendkrachten in te zetten of permanente
versterking toe te voegen aan het team.
Tip. Dat betekent niet dat u als werkgever verplicht zou zijn om dergelijke
maatregelen te nemen. Zorg er wel voor dat u als werkgever kunt
aantonen dat u het minstens onderzocht heeft en waarom bepaalde
pistes die u overwogen heeft, niet haalbaar zijn, bv. te duur zijn of geen
oplossing vormen voor de organisatieproblemen. Zijn er veel
afwezigheden in uw organisatie, stel dan ook een preventiebeleid op bv.
met maatregelen om burn-out te voorkomen, betrokkenheid te
verhogen, ...
Correcte vermelding! Vermeld in de ontslagbrief, de motiveringsbrief,
het formulier C4, ... niet de ‘ziekte’ of ‘afwezigheid wegens ziekte’ als reden
voor het ontslag. Vermeld wel ‘organisatieproblemen omwille van
veelvuldige afwezigheden’.
36
Het feit dat een werknemer veelvuldig ziek is en dat dit de organisatie van het werk belemmert, kan
nog steeds aanvaard worden als reden voor een ontslag. De rechtspraak wordt wel alsmaar strenger.
Steeds meer moet u niet enkel aantonen dat er effectief organisatieproblemen zijn, maar ook dat u
alternatieve oplossingen, bv. het inzetten van interims, onderzocht maar dat die niet haalbaar zijn.