ARAG SPECIAL VVP

OP HET RECHT VERTROUWEN
DAT VEEL MENSEN OP DIT MOMENT DOOR EEN ZWARE TIJD GAAN, IS GEEN
NIEUWS MEER. VEEL WERKGEVERS DOEN HUN UITERSTE BEST HUN BEDRIJF
DRAAIENDE TE HOUDEN, MAAR MOETEN SOMS TOCH MAATREGELEN NEMEN
DIE VOOR PERSONEEL NEGATIEF UITPAKKEN. UW KLANTEN KUNNEN
HIERDOOR TE MAKEN KRIJGEN MET BEDRIJFSECONOMISCH ONTSLAG.
Raad en daad bij
ontslag
TEKST LINDA CORVERS, JURIST ARBEIDSRECHT ARAG
Als het financieel slecht gaat, kan een
werkgever het dienstverband van zijn
werknemers op drie manieren beëindigen.
Er kan sprake zijn van beëindiging
met wederzijds goedvinden, van opzegging
nadat de werkgever toestemming
van het UWV heeft gekregen of van opzegging
met instemming. Deze laatste komt zelden voor. Vaak is
de situatie dat de werkgever alvast een ontslagvergunning
aanvraagt en ondertussen met de werknemer onderhandelt
over een regeling. De reden hiervoor kan zijn
dat de werkgever ervoor wil zorgen dat een eventuele
ziekmelding de ontslagaanvraag niet doorkruist.
De meeste beëindigingen worden geregeld in onderling
overleg. Er is dan sprake van een beëindiging met
wederzijds goedvinden. De gemaakte afspraken worden
vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een transitievergoeding
is bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst
niet verplicht, maar vaak wel uitgangspunt
bij bedrijfseconomisch ontslag. Een werknemer
heef er geen baat bij in te stemmen met minder. Voordeel
van een vaststellingsovereenkomst is dat maatwerk
mogelijk is. Je kunt dan denken aan vrijstelling
van werk, een outplacementbudget en een tekenbonus.
Als er een tekenbonus in het vooruitzicht wordt gesteld,
dan doet een werkgever dat niet zomaar. Een procedure
bij het UWV kost meer tijd en waarschijnlijk ook
meer geld. Een tekenbonus geeft een werkgever bovendien
zekerheid over het einde van het dienstverband. Althans,
na veertien dagen. Een werknemer heeft namelijk
veertien dagen de tijd om zonder reden op zijn handtekening
terug te komen. Hoewel het voor een werknemer
aanlokkelijk kan zijn om vanwege een tekenbonus
is te stemmen met een beëindiging van het dienstverband,
kan het zinvol zijn om eerst te checken of de werknemer
wel voor ontslag in aanmerking komt en of de
juiste regels voor de ontslagvolgorde zijn gevolgd.
UWV
Tenzij er sprake is van opzegging met instemming,
dient de werkgever toestemming van het UWV te vragen
om het dienstverband te mogen opzeggen. Krijgt
de werkgever deze toestemming, dan mag hij de tijd
dat de procedure bij het UWV heeft geduurd van de
opzegtermijn aftrekken. Er moet wel minimaal één
maand over blijven. De opzegtermijn is afhankelijk van
de duur van het dienstverband en bedraagt in de regel
tussen de één en vier maanden.
Uiteraard gaat het UWV na of de werkgever voldoende
heeft aangetoond dat afscheid nemen van de voor ontslag
voorgedragen werknemers noodzakelijk is. Verder
onderzoekt het UWV ook of de juiste werknemers voor
ontslag zijn voorgedragen. De werkgever moet rekening
houden met de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel.
Zo moeten onder meer eerst de arbeidsrelaties
met flexkrachten worden beëindigd en zijn de vaste
medewerkers pas het laatste aan de beurt. Het vaste
personeel moet per functie in leeftijdscategorieën worden
ingedeeld waarna wordt bepaald wie voor ontslag
in aanmerking komt. De leeftijdsopbouw moet binnen
de functie waarin de ontslagen vallen zoveel mogelijk
gelijk blijven. Ook dient een werkgever te onderzoeken
of het mogelijk is de werknemers in een andere passende
functie binnen de organisatie te plaatsen. Hiervoor
44 | VVP SPECIAL APRIL 2021