Mentoring to work in het NEC

Valérie Carrette 

MENTORING-TO-WORK IN HET 

NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT (NEC) 

DOORSTROOM VAN VLUCHTELINGEN TEWERKGESTELD IN ART.60§7 

NAAR NEC: EEN MENTORING MODEL

COLOFON 

Auteur: 

Valérie Carrette 

Dit project is uitgevoerd met medewerking van: 

Stephanie Bonnave, Jo Jespers, Grieke Forceville, Rudi Ceunen 

Grafisch vormgeving: 

Katelijne Heremans - D’sign’D to Connect 

Verantwoordelijke Uitgever: 

John Vanwynsberghe 

Dit rapport is tot stand gekomen in het kader van het 

transnationaal project ‘MeMoRe’. Dit project werd gefinancierd 

door het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid. 

Feedback is welkom 

valerie.carrette@hefboom.be 

Hefboom 

Vooruitgangstraat 333, bus 5 

1030 Brussel 

hefboom.be 

www.memore.be 

Copyright © 2019 Hefboom 

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden 

gemaakt door middel van druk, fotokopie, geluidsband, elektronisch 

of op welke wijze dan ook, zonder schriftelijke toestemming.

DANK AAN 

Tijdens het ESF-project MeMoRe en de ontwikkeling van het mentoring-naar-NEC (M2NEC) model 

hebben we in verschillende fases beroep mogen doen op de tijd en expertise van vele mensen. Op 

uiteenlopende manieren hebben zij geïnspireerd, kritische vragen gesteld, suggesties gedaan: Siham 

Benmammar, Fleur Rooms en Maret Dakaeva, Koen De Schepper, Frédéric Simonart, Hilda Martens, 

Etienne Jamaers, Cécile Pierrat, Henri Ung, Carola Vogel, Magdalena Nour, Vinzenz Himmighofen, 

Szilvia Simon, Sarah Neirinckx, Eric Aegden, Cine Maximiliaan, Eva Ernst, Farah Laporte, Britt Roels, 

Karin Douven, Nele Hofman, Sarah Detrez, Eric De Houwer, Christian Hartwig, Jos Vandikkelen, 

Bruno De Maeyer, Debbie Sleeckx, Jelle De Temmerman, Lidwien Nackom, Kimberly Davits, Tim 

Vannieuwenhuyse, Bert Boone, Stephanie Bawin, Han Van Noten, Stef De Cock, Benjamin Gerard, 

Ilse Van der Veken, Rino Feys, Ann Van Kerckhoven, Wouter Verschelden, Griet Vergauwen. 

Uiteraard ook een woord van dank onze transnationale partners met wie we op heel wat 

momenten over landsgrenzen heen hebben kunnen leren over mentoring-naar-werk: Peter De 

Cuyper, Hanne Vandermeerschen, Damini Purkayastha, Marije Reidsma, Aarnout Lanckriet, Pascal 

Debruyne, Aino Malin, Ulla Koukkari-Anttonen, Johanna Moilanen, Carina Grosser-Kaya, Susana 

Marquez, Oleg Fedoseev, Birgit Apfelbaum, Robin Radom, Stefan Apitz, Gabriela Galvao. 

Dank aan Hefboomcollega’s Jo, Grieke, Rudi, John, Dirk, Danny, Anila, Tatiana, 

Lena om mee voor de bedding te zorgen tijdens dit project. 

Tenslotte een extra woord van dank aan Stephanie Bonnave voor de intensieve samenwerking, 

tot andere horizonten noopten en nieuwe levensverhalen mochten ontstaan.

Situering 

Tewerkstelling van laaggeschoolde 

vluchtelingen in Art.60 §7 en 

de doorstroomproblematiek 

INHOUD 

Mentoring-to-work in het 

NEC: een zinvolle praktijk? 

SITUERING ............................................................................................................................................................ 7 

Mentoring-to-work in 

het NEC: het model 

1. Inleiding 

2. Methode van ontwikkeling 

3. Doelgroep 

4. Werving en selectie 

5. Matchen 

6. Mentoringtraject 

7. Monitoring en ondersteuning 

TEWERKSTELLING VAN LAAGGESCHOOLDE VLUCHTELINGEN IN ART. 60 §7 EN DE 

DOORSTROOMPROBLEMATIEK . ........................................................................................................................... 12 

1. Noden van vluchtelingen tewerkgesteld in de sociale economie . .................................................................... 14 

2. Begeleiding op de werkvloer . ........................................................................................................................ 15 

3. Wat is het probleem op het vlak van doorstroom? ......................................................................................... 16 

MENTORING-TO-WORK IN HET NEC: EEN ZINVOLLE PRAKTIJK? . ........................................................................ 19 

Creëren van mogelijkheidsruimtes 

1. Ontmoeting, leren en 

community building 

2. Ondersteunen van doorstroom 

via co-creatiecirkels 

3. Ondersteunen van werkgevers 

én teams in het NEC 

1. Wat is Mentoring-to-Work (M2W)? ................................................................................................................ 20 

2. Is Mentoring-to-Work in het normaal-economisch circuit (NEC) zinvol? .......................................................... 21 

MENTORING-TO-WORK IN HET NEC: HET MODEL ............................................................................................. 26 

Inbedding van 

mentoring-naar-NEC en 

aandacht voor duurzaamheid 

Samenvatting en besluit 

Referenties 

1. Inleiding ..................................................................................................................................................... 27 

2. Methode van ontwikkeling . ........................................................................................................................ 29 

3. De doelgroep ............................................................................................................................................. 31 

3.1 De mentee .......................................................................................................................................... 31 

3.1 De mentor .......................................................................................................................................... 33 

4. Werving en selectie .................................................................................................................................... 37 

4.1 De mentees ........................................................................................................................................ 37 

4.2 De mentoren ..................................................................................................................................... 43 

5. Matchen .................................................................................................................................................... 52 

Bijlagen 

4











3. Doelgroep 


5. Matchen 













5.1 Matchen op maat en een matchingsvoorstel .................................................................................. 52 

5.2 Een eerste ontmoeting: kennismaking ............................................................................................ 54 

5.3 Een tweede ontmoeting: ondertekenen van een overeenkomst ....................................................... 55 

6. Het mentoringtraject van mentor en mentee .............................................................................................. 56 

6.1 Duur .......................................................................................................................................... 56 

6.2 Locatie en ontmoetingsplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 

6.3 Inhoud van de 1-op-1 mentoring .................................................................................................... 60 

6.4 Frequentie ................................................................................................................................... 66 

7. Monitoring en ondersteunen van de mentoring relatie ............................................................................... 68 

7.1 Monitoring en coaching van de mentoren en mentees .................................................................... 68 

7.2 Intervisie voor mentoren ............................................................................................................... 71 

7.3 Uitwisselen van ervaringen tussen mentees ................................................................................... 72 

7.4 Ondersteuning op diverse levensdomeinen vanuit een holistische levensvisie ................................ 73 

CREËREN VAN MOGELIJKHEIDSRUIMTES .......................................................................................................... 76 

1. Ontmoeting, leren en community building ................................................................................................. 79 

1.1 Sociaal-culturele activiteiten en informele netwerkmomenten ....................................................... 79 

1.2 Conversatie clubs en open space conversaties .............................................................................. 80 

1.3 Leer- en oefengroepen voor mentees ........................................................................................... 80 

1.4 Ondersteunen van het vinden van een job via speed dating en slow dating .................................... 83 

1.5 Ondersteunen van het creëren van stage- en tewerkstellingsmogelijkheden .................................. 84 

2. Ondersteunen van doorstroom via co-creatiecirkels ................................................................................. 85 

2.1 Co-creatiecirkels met een generatieve dialoog .............................................................................. 85 

2.2 Wie neemt deel? ........................................................................................................................... 87 

2.3 Werkwijze .................................................................................................................................... 88 

2.4 Rol van de mentoring organisatie ................................................................................................. 88 

3. Ondersteunen van werkgevers én team in het NEC .................................................................................... 89 

INBEDDING VAN MENTORING-NAAR-NEC EN AANDACHT VOOR DUURZAAMHEID? ......................................... 90 


Referenties 

1. Waar kan het M2NEC model ingebed worden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 

2. Aanvullend op en in nauwe samenwerking met dienstverlening van VDAB en OCMW ................................... 92 

3. M2NEC: ook voor andere doelgroepen? ..................................................................................................... 93 

Bijlagen 

5







SAMENVATTING EN BESLUIT .............................................................................................................................. 94 

Referenties .......................................................................................................................................................... 98 

Eindnoten . .......................................................................................................................................................... 102 

Bijlagen . ............................................................................................................................................................. 106 





3. Doelgroep 


5. Matchen 














Referenties 

Bijlagen 

6

SITUERING











3. Doelgroep 


5. Matchen 











mentoring-to-NEC 


Referenties 

Bijlagen 

Vluchtelingen en onze arbeidsmarkt 

De integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt 

is complex en multidimensionaal. Integratie wordt 

beïnvloed door tal van factoren, waaronder ervaringen 

vóór de migratie, het vertrekproces en de ervaringen 

en omgeving na aankomst in het gastland /¹. 

Participatie aan de arbeidsmarkt is één van de meest 

significante kritische succesfactoren voor inclusie in 

een samenleving (Bilgili et al., 2015; Konle-Seidl & Bolits, 

2016; Reyneri & Fullin, 2011). 

De kans op duurzame tewerkstelling is het grootst 

als het werk dat vluchtelingen doen eerlijk en 

waardig is en aansluit bij zowel de talenten en 

competenties van vluchtelingen als de noden 

van de arbeidsmarkt. Dit sluit ook aan bij de 

doelstellingen voor duurzame ontwikkeling. 

Een uitdaging 

In 2016 was de werkloosheidsgraad in de EU28 van 

immigranten geboren buiten de EU 8,4% hoger 

dan de werkloosheidsgraad van de ‘autochtone’ 

bevolking. Ook in België vinden mensen van 

buitenlandse herkomst moeilijk hun weg naar de 

arbeidsmarkt. Deze resultaten staan in contrast 

met de inspanningen van Vlaanderen om (nieuwe) 

migranten te integreren via het inburgeringsbeleid 

en een actief arbeidsmarktbeleid (De Cuyper & 

Vandermeerschen, 2018). De Europese Commissie 

beschrijft in haar landenspecifieke aanbevelingen 

voor België in 2017 deze problematiek als één van 

de belangrijkste structurele tekortkomingen. In 2018 

legt de Europese Commissie in haar landenspecifieke 

aanbevelingen de focus op het wegnemen van de 

hindernissen om te werken en het versterken van de 

doeltreffendheid van een actief arbeidsmarktbeleid, 

met name voor laagopgeleiden, mensen van 

buitenlandse herkomst en oudere werknemers. 

Over de integratie op de arbeidsmarkt van 

vluchtelingen is er niet veel cijfermateriaal voor 

handen (UNHCR, 2013; Konle-Seidl & Bolits, 2016). Een 

onderzoek van Vandevoordt (2016) toont dat 6 op 10 

asielzoekers, erkende vluchtelingen en subsidiair 

beschermden in het kader van hun inburgeringstraject 

in Vlaanderen een professioneel perspectief hebben. 

6% heeft overwegend een educatief perspectief. Een 

groot aandeel van de vluchtelingen is laaggeschoold: 

ongeveer 47% heeft geen diploma of een diploma lager 

onderwijs, 13% heeft een diploma lager middelbaar 

onderwijs en 37% secundair of hoger onderwijs. 17% 

is niet tot zwak gealfabetiseerd in Latijns schrift. 

Slechts een beperkt deel van hen heeft in het 

thuisland een beroep uitgeoefend waarmee men snel 

aan de slag lijkt te kunnen in België. Tegelijkertijd 

gaat het om een erg jonge populatie: 69% is jonger 

dan 35 jaar en 27% zelfs tussen 18-24 jaar. 

Barrières 

Vluchtelingenorganisaties en (inter)nationale 

werkgroepen duiden diverse barrières aan die de 

integratie van vluchtelingen bemoeilijken. Het gaat 

o.a. om de niet erkenning of gelijkwaardigheid van 

diploma’s, taalbarrières, gezondheidsproblemen, 

psychische problemen, problemen op het vlak van 

mobiliteit, discriminatie, een gebrek aan sociaal 

netwerk, het vinden van kinderopvang. Het niet weten 

hoe werk te vinden in het gastland en hoe werk te 

vinden dat overeenkomt met hun vaardigheden is 

ook een belangrijke reden voor ondertewerkstelling 

in vergelijking met andere bevolkingsgroepen (Bloch, 

8











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

2004; Feeney, 2000; UNHCR, 2013). Daarnaast zorgen 

verschillende verwachtingen van vluchtelingen 

en formele instellingen ten aanzien van elkaar 

soms voor misverstanden die een succesvolle 

duurzame integratie op de arbeidsmarkt bedreigt. 

Uit diepte-interviews die Vandervoordt (2016) met 

39 Syrische vluchtelingen uitvoerde, blijkt dat hun 

verwachtingen van hoe ondersteuning vorm krijgt, 

niet onmiddellijk aansluiten bij hoe begeleiders naar 

werk in diensten voor arbeidsbemiddeling of openbare 

centra voor maatschappelijk welzijn dit vorm geven. 

Solidariteit in België krijgt vorm via formele rechten 

en plichten, en wordt uitgevoerd door professionele 

organisaties. Syrische vluchtelingen ervaren solidariteit 

niet zozeer als een geheel van rechten en plichten, 

maar eerder als een gevoel van waardigheid. Enerzijds 

zijn hun verwachtingen soms hoger; anderzijds laten ze 

bepaalde rechten onbenut. Obstakels tot een duurzame 

integratie op de arbeidsmarkt blijven daardoor 

onderbelicht. Vluchtelingen nemen gedreven door 

verschillende waarden (o.a. verwerven van financiële 

middelen voor huisvesting of gezinshereniging, het 

niet afhankelijk willen zijn van sociale diensten, ...) 

vaak de kortste weg naar tewerkstelling. 

Art.60 §7 als hefboom? 

Ze worden daarin gesteund door arbeidstrajectbegeleiders 

en sociale assistenten die een snelle 

activering nastreven. De doelstelling is vluchtelingen 

zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Daartoe 

wordt vaak gebruik gemaakt van art.60 §7 vanuit 

het wettelijk kader van Maatschappelijke integratie. 

Door het aanbieden van een art.60§7 tewerkstelling 

aan vluchtelingen gebeurt professionele activering. 

Bijkomend geeft het positief doorlopen van deze 

tewerkstelling tot gevolg dat zij sociale rechten 

opbouwen. Deze trajecten dienen sinds 2017 ingebed 

zijn in een traject ‘tijdelijke werkervaring’ (TWE-traject), 

indien het OCMW een subsidie of loontoelage wil 

ontvangen. Heel wat vluchtelingen worden geactiveerd 

via art. 60§7 tewerkstelling in een Sociale Economie 

Initiatief (verder: sociale economie) binnen TWE, maar 

enkel voor een periode van maximum 12 maanden, 

met een evaluatie na 6 maanden. Nadien moet de 

vluchteling tewerkgesteld worden naar een functie die 

zich niet meer op het niveau van doelgroep medewerker 

sociale economie situeert of moet tewerkstelling in het 

Normaal Economisch Circuit (verder: NEC) gevonden 

worden. Dit laatste noemt men doorstroom. Het OCMW 

is bij tewerkstelling in art.60§7 de juridische werkgever. 

Indien na evaluatie zou blijken dat een werknemer 

i.c. een vluchteling beter past in een tewerkstelling 

binnen Maatwerk (Sociale Werkplaats of Beschutte 

werkplaats) dan wordt al in die richting toegewerkt, 

gebeurt een indicering en wordt de vluchteling begeleid 

richting Maatwerk. De adviesnota van de SERV (2016) 

verwijst naar het veelvuldig gebruik van art. 60§7 als 

een kanaal om erkende laag- én hooggeschoolde 

vluchtelingen een eerste werkervaring te laten 

opdoen. In de praktijk leidt dit voor vluchtelingen 

niet altijd tot een duurzame (lees ook: waardige) 

tewerkstelling. De SERV pleitte er dan ook voor dat 

ingezet wordt op een duurzame doorstroom van 

sociale economie naar de reguliere economie. 

Kan het beter? 

Het besef van een blijvende professionele degradatie 

of het besef van zich niet verder te kunnen ontwikkelen 

leidt tot afhaken, burn-out en demotivatie. Het project 

‘Brugge Werkt’ (2017 – 2018) voor een duurzame 

9











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

integratie van laag- of niet opgeleide erkende of 

subsidiair beschermde vluchtelingen is ontstaan vanuit 

een gelijkaardige vaststelling. Vluchtelingen gingen vaak 

bij hun zoektocht naar werk onvoorbereid aan de slag 

in jobs die weinig perspectief boden op langere termijn. 

Door onvoldoende zicht op de eigen mogelijkheden in 

de context van onze samenleving en het niet kennen 

van het Vlaamse tewerkstellingslandschap, slaagden 

veel vluchtelingen er niet in om de inspanningen vol 

te houden, met ontgoocheling en frustratie tot gevolg. 

Vluchtelingen zijn een zeer kwetsbare groep op de 

arbeidsmarkt, ook als zij in eerste instantie snel 

tewerkstelling vinden, mede omwille van stigmatisering 

(van art.60 tewerkstelling). Ook blijkt dat werkgevers 

nog vaak onbekend zijn met tewerkstellingsmaatregelen 

zoals individuele beroepsopleiding (IBO), waarbij 

werkgevers van extra taal coaching kunnen gebruik 

maken als zij anderstalige nieuwkomers (waaronder 

vluchtelingen) tewerkstellen. In de praktijk blijkt dat 

werkgevers soms moeten overtuigd worden om hiervan 

gebruik te maken. Het ondersteunen en begeleiden van 

werkgevers om hun werkvloeren meer open te stellen 

voor een diverse groep van mensen wordt door tal van 

integratieprojecten als hoogstnoodzakelijk beschouwd. 

Volgens een adviesnota van de SERV (2016), zal op een 

realistische manier moeten worden omgegaan met 

het tijdsperspectief waarop een duurzame integratie 

mogelijk is. De integratie van (laaggeschoolde) 

vluchtelingen en analfabeten vraagt tijd. En het 

traditionele arbeidsmarktinstrumentarium werkt 

niet even goed om deze groep op de arbeidsmarkt te 

integreren en barrières te overkomen (De Cuyper & 

Vandermeerschen, 2018). Een nieuw instrument dat 

opmars maakt is mentoring to work. In ‘mentoring 

naar werk’ gaat het om een nieuwkomer (mentee) 

en iemand met kennis van de lokale arbeidsmarkt 

(mentor) die aan elkaar worden gekoppeld (‘gematcht’), 

zodat deze laatste de mentee op weg kan helpen naar 

tewerkstelling (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018) / 2 . 

Mentoring to Work (M2W), een oplossing? 

De sterkte van M2W is dat mentoring het potentieel 

heeft om versterkend te werken op zowel het 

economisch, cultureel, sociaal en informatiekapitaal, 

terwijl het huidig arbeidsmarktinstrumentarium zich 

sterk richt op het ‘economisch’ kapitaal. Ook problemen 

aan de zijde van werkgevers of op de werkvloer, worden 

deels door mentoring aangepakt: werkgevers of andere 

werknemers (die mee de omstandigheden op de 

werkvloer bepalen) maken kennis met het perspectief 

van de migrant, verwerven meer interculturele 

competenties (door het contact met de migrant of 

door het volgen van training hieromtrent), … (De 

Cuyper & Vandermeerschen, 2018). Niettemin zijn extra 

inspanningen aan de werkgeverszijde nog steeds nodig 

(o.a. omgaan met diversiteit op de werkvloer, diverse 

vormen van het op maat van individuen of groepen 

ontwerpen van jobs) (Ernst, 2019; Laporte, 2019) / 3 . Dat 

blijkt ook uit de ervaring van M2W initiatieven in het 

buitenland die zelf ook trainingen geven aan bedrijven 

over diversiteit. 

Het Deense KVINFO heeft ervaring hiermee na 

meer dan 15 jaar bestaan en formuleert het zo: 

“Mentoring has shown itself to be a shining example 

of how it is possible to mobilise civil society – and 

it has also shown that this society in fact has a 

desire to be mobilised. The will and the desire to 

invest in the community and in others are there.” 

Heel wat M2W initiatieven richten zich in hoofdzaak 

op hoogopgeleide vluchtelingen of mensen met een 

migratie-achtergrond. Ook de studie van de Koning 

10











3. Doelgroep 


5. Matchen 










Boudewijn Stichting in 2015 waarbij een overzicht werd 

gemaakt van M2W initiatieven in Europa en Noord- 

Amerika, stelt vast dat de meerderheid van de M2W 

initiatieven zich richt op hoogopgeleide mensen met 

een migratie-achtergrond. Nochtans is de meerwaarde 

van M2W even relevant voor vluchtelingen of mensen 

met een migratie-achtergrond die laaggeschoold zijn 

of hun kwalificaties niet kunnen aantonen. Dat er in 

de loop van ons transnationaal ESF-project in Europa 

meerdere M2W initiatieven zijn ontstaan die zich (ook) 

richten op laag- en middengeschoolde vluchtelingen, 

illustreert de relevantie van onze hypothese. Echter, 

uit voorbereidende interviews met bestaande M2W 

initiatieven en sociale economiebedrijven die mensen 

met een afstand tot de arbeidsmarkt tewerkstellen (o.a. 

vluchtelingen en mensen met een migratie-achtergrond) 

blijkt dat het model dat is uitgewerkt voor M2W 

aanpassing behoeft. 

In het transnationaal project MeMoRe zijn LAMSA 

(Duitsland) en Hefboom (Vlaanderen, Brussel) in hun 

eigen context aan de slag gegaan met een verkenning 

van de relevantie van M2W voor laaggeschoolde 

vluchtelingen. Hefboom heeft zich daarbij gefocust op de 

specifieke context van tewerkstelling van laaggeschoolde 

vluchtelingen in sociale economie ondernemingen. We 

hebben via interviews met sociale economiebedrijven, 

een workshop met sociale economiebedrijven en M2W 

initiatieven, en interviews met OCMW’s de zinvolheid 

van de ontwikkeling van een M2W model voor 

laaggeschoolde vluchtelingen verkend. De relevantie 

ervan bleek zich vooral op het doorstroomluik te 

situeren, wat aansluit op het advies van de SERV (2016). 

Mentoring-to-NEC (M2NEC) 

Voorliggend rapport beschrijft een uitvoeringsconcept 

van een M2W model dat de doorstroom naar het 

NEC van vluchtelingen tewerkgesteld in een TWE 

art.60 §7 traject ondersteunt, en dat bijdraagt 

tot het realiseren van duurzame tewerkstelling 

in het normaal economisch circuit. We noemen 

het model ‘M2W in het NEC’ of ‘M2NEC’. 




Referenties 

Bijlagen 

11

TEWERKSTELLING VAN 

LAAGGESCHOOLDE VLUCHTELINGEN 

IN ART.60 §7 EN DE 

DOORSTROOMPROBLEMATIEK / 4











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Wat doen Sociale economieondernemingen? 

Sociale economieondernemingen (SE ondernemingen) stellen de 

tewerkstelling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt 

voorop in hun onderneming. Hun bestaan en functioneren is 

vrij uniek in Europa. Ze zijn erkend door de Vlaamse minister 

bevoegd voor de sociale economie en kunnen daardoor subsidies 

ontvangen om tewerkstelling voor deze doelgroep te realiseren. 

Hoewel cijfergegevens slechts zeer beperkt voor handen zijn, lijken 

(laaggeschoolde) vluchtelingen in Vlaanderen vaak terecht te komen 

in de sociale economie en in de sociale sector / 5 . Dit gebeurt via 

toeleiding vanuit een OCMW / 6 en in hoofdzaak via art.60 §7 in een 

TWE-traject / 7 . Zo zijn bijvoorbeeld in het Brugse project ‘Brugge 

Werkt!’ van de 19 laaggeschoolde vluchtelingen die deelnemen aan 

het project tewerkgesteld, 13 vluchtelingen aan de slag via art.60 §7. 

Zij zijn tewerkgesteld in de Kringloopwinkel, de Technische dienst, 

OCMW, het maatwerkbedrijf Footstep en het woonzorgcentrum. De 

overige 6 zijn tewerkgesteld in het normaal economisch circuit / 8 . 

Tewerkstelling van vluchtelingen 

In Vlaanderen hebben SE ondernemingen een lange geschiedenis in het 

werken voor en met maatschappelijk kwetsbare mensen in de samenleving. 

Veel van deze ondernemingen hebben goede praktijken van specialistische 

ondersteuning (‘sociale begeleiding’) ontwikkeld om maatschappelijk 

kwetsbare mensen te ondersteunen. Vanuit hun maatschappelijke opdracht 

en omwille van hun ervaring staan diverse SE ondernemingen open voor 

de tewerkstelling van vluchtelingen. Sommige ondernemingen gaan ook 

proactief innovatieve initiatieven ontwikkelen die de tewerkstelling van 

vluchtelingen op korte en lange termijn moet ondersteunen. 

Voor een aantal SE ondernemingen is de tewerkstelling 

van vluchtelingen ook voor een deel vanuit opportunisme 

ingegeven, omdat zij een sterk tekort hebben aan werkkrachten 

en zij zich vaak tot de sterkere profielen ontwikkelen. Uit de 

gesprekken met SE ondernemingen blijkt dat vluchtelingen 

zelden in de sociale economie worden tewerkgesteld als 

doelgroepwerknemer (en dus na indicatiestelling door de VDAB). 

SE ondernemingen leggen uit: 

“Maatwerk en sociale economie 

beschikt over de nodige kennis, 

ervaring en engagement in begeleiding 

naar werk van mensen met minder 

arbeidskansen. Een deel van de 

nieuwkomers heeft sowieso een 

achterstand tot de arbeidsmarkt (taal, 

cultuur, traumatische ervaringen...) en 

zal met meer succes arbeidskansen 

op kunnen opnemen en groeien 

naar reguliere arbeid binnen de 

expertise van begeleiding binnen 

maatwerkbedrijven. Wij geloven dat 

een groot deel van de nieuwkomers 

gemotiveerd is om een nieuwe start te 

nemen en alle kansen wil grijpen. Het 

moet natuurlijk een eerlijke kans zijn.” 

“Sociale economie speelt een hele 

grote rol door jaren ervaring (met 

o.a. art.60) : voor het eerst werken 

op een Belgische werkvloer is een 

hele grote stap in hun integratie 

(voor het eerst Belgische collega’s, 

een netwerk, kennismaking met de 

cultuur en regels op een Belgische 

werkvloer, welke arbeidsattitudes zijn 

hier gepast...), zeker in combinatie 

met verdere Nederlandse les, zelfs al 

leidt dit niet direct tot de mogelijke 

tewerkstelling op een (reguliere) 

werkvloer, is dit een waardevolle 

ervaring en een opstap naar meer...” 

13





NODEN VAN VLUCHTELINGEN TEWERKGESTELD IN 

SOCIALE ECONOMIE ONDERNEMINGEN 



Uit de interviews met een selectie van SE ondernemingen die vluchtelingen tewerkstellen en hierrond een actief 

beleid voeren, komen een aantal elementen naar voor die duiden op een afstand tot de arbeidsmarkt die niet enkel 

te maken heeft met laaggeschooldheid, maar ook met terecht komen in een totaal onbekende samenleving en 

arbeidscontext. 





3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Zo stellen zij vast dat vluchtelingen: 

• onvoldoende kennis hebben van de 

Nederlandse taal (op de werkvloer). 

• geen kennis hebben van de arbeidsmarkt. Dit is 

bij veel instanties een blinde vlek. 

“Mensen krijgen uitleg en instructies, 

maar doordat alles onbekend is, weten ze 

niet waar ze moeten beginnen. Ze hebben 

het niet goed begrepen en ze krijgen dan 

het label dat ze niet gemotiveerd zijn.” 

• een geringe zelfredzaamheid 

hebben op de arbeidsmarkt 

• niet terecht kunnen in gelijkaardige 

jobs omdat andere vereisten gesteld 

worden. Ook voor jobs met een lager 

scholingsniveau worden vaak diploma’s, 

certificaten of getuigschriften verwacht. 

• werkervaring hebben die niet aansluit op 

de behoeften van de arbeidsmarkt 

• niet altijd voldoende kansen krijgen om 

competenties aan te tonen, alhoewel er ook 

inspirerende initiatieven bestaan (o.a. binnen 

sommige lokale afdelingen van de VDAB) 

• niet beschikken over een sociaal 

of professioneel netwerk 

• geen rijbewijs hebben 

• een andere arbeidscultuur kenden 

• een andere leerstijl kunnen hebben 

• weinig zelfvertrouwen en een 

laag zelfbeeld hebben 

• vaak zeer eenzaam zijn 

• na verloop van tijd, als het iets rustiger 

wordt of vertrouwen tussen mensen is 

ontstaan, te maken krijgen met traumatische 

ervaringen die naar boven komen. 

Bijlagen 

14











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

BEGELEIDING OP DE WERKVLOER 

Persoonlijke ontwikkeling 

Net als bij andere werknemers met een afstand tot 

de arbeidsmarkt, onderzoeken begeleiders wat een 

werknemer nodig heeft om te werken, eerst in een 

SE bedrijf en later in het normaal economisch circuit, 

en ontwikkelen ze een stapsgewijs leerproces. Alle 

SE ondernemingen die we hebben geïnterviewd, 

gebruiken persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) 

om de persoonlijke en werkdoelen te definiëren. Dit 

is geen verrassing, want het gebruik van een POP 

is verplicht. Er wordt ook aan jobcrafting gedaan, 

waarbij de job wordt aangepast aan de competenties 

en vaardigheden van de mensen. Sommige SE 

ondernemingen ontwikkelen leertrajecten in 

antwoord op de specifieke ontwikkelingsbehoeften 

van de anderstalige nieuwkomers. 

Stapsgewijze integratie 

Wat alle SE ondernemingen duidelijk vermelden, 

is de noodzaak van aanvullende initiatieven om 

Nederlands te leren. Hiervoor worden de taalcoaches 

ingeschakeld of maakt men gebruik van de trainde-trainer 

taalcursussen van de VDAB. Deze laatste 

zijn soms gratis, en soms betalend. Het was ten 

tijde van de interviews niet duidelijk voor ons en 

de SE ondernemingen wat de criteria zijn voor deze 

verschillende (lokale) benaderingen. De taaltraining 

wordt meestal gegeven tijdens de werkuren. Sommige 

SE ondernemingen werken ook samen met centra voor 

basisonderwijs of centra voor volwasseneneducatie 

om aanvullende (beroepsgerelateerde) taaltrainingen 

te verzorgen. De taaltrainingen kunnen intern dan 

wel extern georganiseerd zijn, soms zijn ze tijdens en 

soms na de werkuren. SE ondernemingen ontwikkelen 

hierin hun eigen praktijk en beleid. Verschillende SE 

ondernemingen geven de voorkeur aan taallessen 

tijdens de werkuren, op de werkvloer en in het bedrijf. 

Ze ervaren dat sommige mensen de gasttaal sneller 

leren door lessen te volgen en anderen ‘door te doen’ op 

de werkvloer. 

SE ondernemingen gebruiken vaak ‘visuals’ (bijvoorbeeld 

over procedures, veiligheidsmaatregelen, ...) en vertalen 

werkgerelateerde (administratieve) documenten om 

taalbarrières met betrekking tot hun doelgroepen 

te overbruggen. Hoewel de taal op de werkvloer 

de gasttaal is (d.w.z. Nederlands), is het nuttig om 

werkvloerbegeleiders te hebben die in de eerste fasen 

van integratie dezelfde taal spreken als de anderstalige 

nieuwkomer om de kloof tussen de moedertaal en 

het Nederlands te overbruggen. Het ondersteunt een 

snellere manier om Nederlands te leren wanneer in 

combinatie met de taal van oorsprong de juiste woorden 

in het Nederlands worden gebruikt. Over het algemeen 

is werken volgens deze elementen het beste om een 

taal te leren: ‘eenvoud en duidelijkheid’, ‘spreken 

in volledige zinnen’ en ‘veel herhaling’. Sommige SE 

ondernemingen organiseren informele activiteiten 

waarbij werkgevers (en hun gezinnen) elkaar kunnen 

ontmoeten. Sommige SE ondernemingen suggereren 

ook de relevantie van het ontwikkelen van apps om 

het Nederlands te leren. En in Leuven organiseren 

alle SE ondernemingen samen taalvloeren / 9 . 

Het opbouwen van een vertrouwensrelatie is voor 

veel SE ondernemingen de kern van de begeleiding 

15











3. Doelgroep 


5. Matchen 



op de werkvloer. Als mensen vertrouwen krijgen 

en rust vinden, komen na verloop van tijd soms 

psychosociale problemen en trauma aan de oppervlakte. 

SE ondernemingen zeggen niet altijd voldoende 

expertise in huis te hebben om met deze problematiek 

om te gaan. Er is ook meer ondersteuning nodig 

voor begeleiding buiten de werkvloer: bijvoorbeeld 

ondersteuning met administratieve verplichtingen 

(ID-kaart), ondersteuning bij psychosociale problemen 

(trauma, afstand tot hun familie) en discriminatie. 

In het omgaan met diversiteit, lijken de SE 

ondernemingen een pragmatische aanpak te 

hanteren. Het is niet duidelijk of deze benadering 

zijn wortels heeft in een bewuste keuze om op die 

manier met diversiteit op de werkvloer om te gaan 

(expliciete kennis) of het eerder zijn wortels heeft 

in impliciete kennis van ‘wat werkt’ in het omgaan 

met diversiteit. Het gebeurt gewoon, en als er zich 

problemen stellen, dan worden zij op dat moment 

opgelost. Veelal op een individueel niveau. Hier en 

daar worden aanvullende initiatieven ontwikkeld om 

werkvloeren trajectbegeleiders te ondersteunen bij 

het omgaan met ‘interculturaliteit’ op de werkvloer, 

zoals workshops over diversiteit en discriminatie 

op de werkvloer voor werkvloerbegeleiders, het 

inzetten van interculturele bemiddelaars, intervisie 

over omgaan met diversiteit op de werkvloer. 

Interessant is ook het concept van ‘roterende 

werkvloeren’ in SE ondernemingen die meer 

activiteiten en werkvloeren hebben (bijvoorbeeld 

groene service, schoonmaakdiensten, productielijnen, 

...). Ze ontwikkelen initiatieven om anderstalige 

nieuwkomers te helpen hun vaardigheden, 

competenties en talenten te ontdekken. 










WAT IS HET PROBLEEM OP HET VLAK VAN DOORSTROOM? 

Het realiseren van doorstroom, en dus tewerkstelling in het NEC, is een meer complex gegeven dan flowcharts 

over doorstroom aangeven. Tijdens informele gesprekken, interviews en workshops met SE ondernemingen 

werden een aantal problemen op het vlak van doorstroom geïdentificeerd. Deze problemen zijn vaak niet 

uniek voor anderstalige nieuwkomers, en gelden ook voor andere werknemers in de sociale economie. 


Referenties 

Bijlagen 

• De kloof tussen sociale economie en normaal 

economisch circuit (NEC) is te groot. Werkgevers 

in het NEC hebben vaak een negatieve 

beeldvorming van medewerkers werkzaam 

in de sociale economie. Dit straalt ook af op 

vluchtelingen die in de SE zijn terecht gekomen 

(bijvoorbeeld om een eerste ervaring op een 

Vlaamse werkvloer op te doen). Het NEC is vaak 

onvoldoende (voor)bereid om met diversiteit om 

te gaan. Er is vrees in het NEC (maar ook in de 

sociale economie) dat vluchtelingen (en ruimer 

anderstalige nieuwkomers) de tewerkstelling 

16











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

van andere laaggeschoolden bedreigen. Het 

NEC heeft vaak onvoldoende expertise in het op 

maat begeleiden van mensen op de werkvloer en 

kent ook niet altijd de bestaande maatregelen. 

• Trajectbegeleiders in de sociale economie en 

het OCMW hebben niet altijd voldoende tijd 

voor begeleiding op maat van het individu 

(o.a. omwille van administratieve taken) 

en om het NEC te ondersteunen bij het zo 

vorm geven aan een job dat tewerkstelling 

haalbaar is, er groeipotentieel is en een 

job een duurzaam karakter kan krijgen. Er 

zijn initiatieven in Vlaanderen, al dan niet 

voortvloeiend uit expertise opgebouwd in 

SE ondernemingen of uit het werken met 

en voor vluchtelingen, die processen van 

jobcarving, -crafting, -design ondersteunen, 

maar die worden nog (te) weinig ingezet. 

• De intrinsieke motivatie bij vluchtelingen om 

door te stromen uit sociale economie naar 

het NEC varieert. Mensen bouwen sociale 

contacten op, hebben begeleiding op de 

werkvloer, hebben angst voor verlies van sociale 

rechten indien tewerkstelling in het normaal 

economisch circuit toch niet lukt, er is een 

risico op geen duurzame tewerkstelling na 

doorstroom, de jobs waarin ze terecht komen 

hebben andere arbeidsvoorwaarden, soms 

zijn de arbeidsvoorwaarden minder goed, … 

• In theorie zijn trajecten naar werk mooi 

uitgetekend, maar in de praktijk zijn er 

regelmatig hiaten. Uit een analyse van art.60- 

trajecten die gebeurd is in het kader van een 

ESF-project, wordt wel eens een ‘pak wat je kan’ 

of ‘wees tevreden met wat je krijgt’ mentaliteit 

vastgesteld bij medewerkers van organisaties die 

instaan voor de begeleiding naar werk. Hoewel 

we in SE ondernemingen evengoed zeer positieve 

feedback horen over sommige personeelsleden 

tewerkgesteld bij deze diensten. Men verwijst 

dan vaak naar zeer gedreven individuen die 

binnen hun organisatie en in samenwerking 

met andere organisaties in het veld van welzijn 

en tewerkstelling proactief initiatief nemen om 

kansen op duurzame tewerkstelling te creëren 

of te verhogen. We vermoeden dat het verschil 

tussen een ‘fixed’ mindset en een ‘growth’ 

mindset hiervan gedeeltelijk aan de basis ligt, 

net als de kunst om bepaalde systeemfouten 

te overwinnen door beter met elkaar samen 

te werken. De trajectbegeleiders van formele 

instanties zoals het OCMW en VDAB hebben 

niet altijd het vertrouwen van de vluchteling. 

Heel wat vluchtelingen uit oorlogsgebieden, 

hebben negatieve ervaringen met overheidsinstanties 

uit het land van herkomst. 

• In de praktijk is doorstroom in sommige SE 

sectoren zeer gering en lijkt de nazorg te 

beperkt. Voor (laaggeschoolde) vluchtelingen 

is een meer intense begeleiding nodig. 

Tijdens ons ESF-project MeMoRe, werden de 

doorstroomtrajecten in het kader van TWE, 

art.60 trajecten nog volop uitgewerkt en 

geïmplementeerd. Zo verschijnen in de loop van 

2017 en 2018 regelmatig nieuwe documenten 

die deze trajecten moeten verduidelijken. 

Bijlagen 

17











3. Doelgroep 


5. Matchen 



Ook Roels (2019, 34) stelt op basis van het Gentse ESF project ‘van nieuwkomer tot 

werknemer’ vast dat bij het gebruik van tewerkstellingsmaatregelen art.60 §7 en IBO 

vaak een meer intensieve begeleiding nodig is dan wat regulier voorzien wordt. Het 

is volgens Roels (2019, 34) dan ook een uitdaging voor de toekomst om meer werk 

te maken van intensieve nazorg. Roels stelt voor dat tewerkstellingsbegeleiders 

en IBO-consulten samen met jobhunters – ook na de opstart op een werkvloer – 

werknemers samen op de werkvloer blijven opvolgen om de kansen op duurzaam 

werk te vergroten. M2W in het NEC kan daarin (eveneens) een belangrijke rol spelen en 

wordt ook in het kader van het project Werkplek Vluchtelingen in Gent in aanvulling 

op andere vormen van begeleiding en ondersteuning ingezet (Roels, 2019). 











Referenties 

Bijlagen 

18

MENTORING-TO-WORK 

IN HET NEC: EEN ZINVOL TE 

ONTWIKKELEN PRAKTIJK?











3. Doelgroep 


5. Matchen 



WAT IS MENTORING-TO-WORK (M2W)? 

In een eerste fase van het transnationaal project MeMoRe hebben De Cuyper & Vandermeerschen 

(2018) een wetenschappelijk onderbouwde definitie ontwikkeld van ‘mentoring naar werk’. Voorheen 

was er nog geen eenduidige definitie van M2W geformuleerd. Aan de hand van de wetenschappelijke 

literatuur kwamen de auteurs tot een conceptuele afbakening van het begrip. Deze werd voorgelegd 

aan experten uit de praktijk. Het gaat daarbij zowel om experten verbonden aan Vlaamse en Brusselse 

mentoringprojecten als om de diverse partners binnen het transnationaal ESF project ‘MeMoRe’. 

M2W is het proces waarbij “een persoon met meer ervaring (mentor) begeleiding verleent aan 

een minder ervaren persoon (mentee), met als doel de mentee te ondersteunen om duurzame 

vooruitgang te maken op zijn/haar weg naar/op de arbeidsmarkt. Hiervoor engageren zowel 

de mentor als de mentee zich vrijwillig en hebben ze op regelmatige basis contact. De relatie 

wordt geïnitieerd, gefaciliteerd en ondersteund door een derde actor (organisatie). Hoewel 

asymmetrisch, is de mentoringrelatie wederkerig van aard.” (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018) 











Referenties 

Bijlagen 

De definitie is vooral gebaseerd op wetenschappelijk 

onderzoek en de studie van mentoring naar werk 

initiatieven voor hoger opgeleide mensen met 

een migratieachtergrond (waaronder anderstalige 

nieuwkomers en vluchtelingen). We stellen wel 

vast dat M2W initiatieven die zich specifiek richten 

tot (laaggeschoolde) vluchtelingen nuances 

aanbrengen aan hoe M2W vorm krijgt. 

Enkele voorbeelden illustreren: 

Het Franse initiatief ‘Kodiko’ dat zich richt op mensen 

met een vluchtelingenstatuut of mensen met de status 

van subsidiair beschermde ruilde de term M2W in 

voor ‘co-training’. Het is vooral het asymmetrische 

in de relatie tussen de mentor en de mentee dat 

uit de definitie van De Cuyper & Vandermeerschen 

blijkt, die zij wensen te counteren. Hun argument is 

dat ook de vrijwillige ‘mentor’ (‘salarié volontaire’) 

opgeleid wordt in onder andere het ontwikkelen van 

interculturele vaardigheden, sociale psychologie en 

de wereld van de vluchtelingen. Het Deense KVINFO 

heeft de ervaring na meer dan 15 jaar bestaan dat 

“Mentoring has shown itself to be a shining example 

of how it is possible to mobilise civil society – and 

it has also shown that this society in fact has a 

desire to be mobilised. The will and the desire to 

invest in the community and in others are there.” 

De mentoring programma’s voor jonge vluchtelingen 

van ‘Given a Chance’ en van het ‘Asylum Seek Research 

Centre’ (ASRC), beide in Australië, onderscheiden 

‘vocational’ van ‘professional mentoring’. 

20











3. Doelgroep 


5. Matchen 












Professionele mentoring gaat voor ASRC over: 

“Professionals seeking asylum with work rights are 

matched with their Australian professional counterpart 

and over 12 months, are supported to develop career 

plans, build up knowledge of the Australian workplace, 

expand local networks and knowledge of the sector, 

receive support to search for jobs as well as develop 

personal and professional goals.” 

En vocational mentoring wordt door ASRC als volgt 

gedefinieerd: 

“people seeking asylum who may not have 

professional qualifications or work rights can be 

matched with a mentor from a similar vocational 

background to develop long-term vocational goals 

and strategies to best access education, training 

and employment opportunities. The program 

responds and adapts to the different stages that 

members experience in their employment pathway. 

The transition-based model provides holistic and 

individualised opportunities for each member.” 

Wat aansluitend daarbij opvalt is dat heel wat 

M2W initiatieven hun activiteiten gaan uitbreiden 

o.a. door samen te werken met vrijwilligers om de 

integratie van vluchtelingen in onze samenleving 

beter te ondersteunen en zodoende ook de kansen op 

tewerkstelling te verhogen. Het gaat dan om hulp bij 

het zoeken naar huisvesting of kinderopvang. Dit geldt 

zowel voor M2W initiatieven voor hooggeschoolde als 

voor laaggeschoolde vluchtelingen of mensen met 

een migratieachtergrond. Maar M2W initiatieven die 

zich specifiek richten op laag- en midden geschoolde 

vluchtelingen gaan ook activiteiten ontwikkelen die 

gericht zijn op de het ontwikkelen van beroepsmatige 

vaardigheden, het creëren van stagemogelijkheden, … 

Net het creëren van een samenspel van formele 

en informele ondersteuning waarin – o.a. 

via mentoring - een sterke component van 

(vrijwillig) menselijk engagement aanwezig is, 

leidt tot een soort van intensieve ondersteuning 

dat voor deze doelgroepen nodig is. 

IS MENTORING-TO-WORK IN HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT 

(NEC) ZINVOL? 


Referenties 

Bijlagen 

Kan M2W in het NEC als een zinvolle te ontwikkelen 

praktijk beschouwd worden die tegemoet komt aan 

de behoeften van verschillende stakeholders, in de 

eerste plaats de vluchteling? We vonden het relevant 

om deze vraag expliciet te stellen, omdat bijvoorbeeld 

al heel wat actoren betrokken (kunnen) zijn op het 

doorstroomtraject. Hierdoor kan de indruk ontstaan 

dat mentoren te veel in het vaarwater komen van 

de dienstverlening die een OCMW of een sociale 

economiebedrijf al biedt. Een gelijkaardige vraag leefde 

ook bij de ontwikkeling van het M2W initiatief voor 

hooggeschoolden van Connect2Work (Vlaanderen). In 

dit M2W initiatief stelde men vast dat in de ervaring 

van de VDAB M2W wel degelijk aanvullend is en als 

21











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

een volwaardige trajectactie in de bemiddeling kan 

beschouwd worden. Mentoring wordt dan formeel 

als een actie opgenomen in een trajectovereenkomst 

en/of afsprakenblad. Ook in het ESF-project van 

jobcoaches van Vluchtelingenwerk Vlaanderen wordt 

jobcoaching met vrijwilligers ontwikkeld in aanvulling 

op de bestaande dienstverlening van de VDAB / 10 . Wij 

toetsten deze vraag af in interviews en een workshop 

met vertegenwoordigers van SE ondernemingen 

en in interviews met OCMW-medewerkers. 

Wat leren we uit de interviews met SE ondernemingen? 

• Tijdens de interviews met vertegenwoordigers 

van SE ondernemingen die vluchtelingen 

tewerkstellen vroegen we wat de rol van 

mentoring zou kunnen zijn t.a.v. duurzame 

tewerkstelling van vluchtelingen in het NEC. 

M2W was voor de meerderheid een vrij nieuw 

concept. Eén geïnterviewde respondent was 

zelf mentor in een mentorprogramma voor 

hooggeschoolde anderstalige nieuwkomers. Door 

de relatieve onbekendheid van M2W hadden 

verschillende respondenten niet onmiddellijk 

een visie op de relevantie van M2W in de 

overgangsfase naar de reguliere arbeidsmarkt. 

• We stelden vast dat sommige SE ondernemingen 

een nauwe samenwerking hebben opgebouwd 

met bedrijven in de reguliere economie 

om doorstroom te realiseren, of hebben 

een enclave werking uitgebouwd waarbij 

mensen gaan werken in de reguliere 

economie, maar officieel tewerkgesteld 

blijven in de sociale economie en hierdoor 

nog begeleiding op maat kunnen krijgen. 

• Sommige SE ondernemingen realiseren een 

vorm van ‘doorstroom’ binnen hun onderneming, 

door verschillende werkvloeren in te richten 

die verschillende niveaus van complexiteit 

vragen. Een aantal SE ondernemingen richt zelf 

een reguliere onderneming op (vaak CVBA) om 

mee doorstroom te faciliteren. Specifiek voor 

mensen die tewerkgesteld zijn in een art.60- 

statuut merken we dat SE ondernemingen de 

verantwoordelijkheid voor doorstroom meer 

leggen bij de OCMW’s die formeel bevoegd zijn. 

• Toch menen diverse SE ondernemingen en 

vertegen-woordigers van koepelorganisaties in 

de sociale economie dat M2W relevant kan zijn 

in een fase van doorstroom naar de reguliere 

arbeidsmarkt. De belangrijkste sterkte van 

M2W zien zij in het informele karakter van 

de relatie tussen mentor en mentee. M2W 

kan een ‘warme overdracht’ ondersteunen. 

Een mentor kan de brug van tewerkstelling 

in de sociale economie naar tewerkstelling 

in de reguliere economie helpen maken. De 

onafhankelijke positie die een mentor daarin 

kan opnemen wordt als een belangrijke 

meerwaarde gezien. Het karakter van de 

mentorrelatie zorgt voor een andere begeleiding 

op maat dan de reguliere trajectbegeleiding 

naar de arbeidsmarkt kan bieden. 

Wat leren we uit de workshop met SE ondernemingen 

en M2W initiatieven? / 11 

Tijdens de workshop met SE ondernemingen werden 

ook twee M2W initiatieven voorgesteld (Mentor2Work 

en Connect2Work, Vlaanderen), zodat de aanwezigen 

een goed zicht hebben op wat mentoring naar 

werk van anderstalige nieuwkomers inhoudt. 

Tijdens de workshop met vertegenwoordigers van 

SE ondernemingen blijkt dat mentoring door alle 

22











3. Doelgroep 


5. Matchen 












deelnemers gezien wordt als een zinvolle te ontwikkelen praktijk / 12 , in aanvulling op andere dienstverlening door 

de doorstroomcoach, de werkervaringsbegeleider, en/of de jobcoach van de VDAB. Ook de OCMW medewerkers 

ervaren het als een zinvolle aanvullende praktijk die laaggeschoolde vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers 

kan ondersteunen bij hun integratie op de arbeidsmarkt, in aanvulling op de begeleiding en job coaching die al 

voorzien wordt door sociale economie, OCMW of VDAB. 

Enkele fragmenten van een gesprek tijdens een workshop illustreren: 

E: Vluchtelingen die bijvoorbeeld een elektricien, stukadoor, .. willen 

zijn, hebben andere vaardigheden dan de elektriciens en stukadoors 

die hier opgeleid zijn. Zelfs als ze deze job in hun land hebben 

gedaan. De job wordt hier vaak anders uitgevoerd, met andere 

vereisten. De mentor kan hierin een rol spelen en detecteren of 

iemand de vaardigheden heeft die hier nodig zijn. Maar in sommige 

regio’s gebeurt dit al in een competentiecentrum van de VDAB. 

G: Wat is dan de taak van de begeleider van de VDAB? 

D: De mentor is een coach of gids erbij 

G: In Leuven zijn er sectorconsulenten die een technische screening doen. 

J: En in Brussel is er een beroepsreflectie … hier is er dan overlap… 

D: Ja, maar dat is altijd professionele hulp. Er is 

nood aan meer menselijk contact 

J: Er is inderdaad een gebrek aan een mentor die meer op maat werkt 

S: Er is ruimte voor reflectie nodig. Iemand die onbevangen 

kan vragen ‘Hoe is het geweest?’. Dit informele aspect is zeer 

belangrijk en kan door een mentor ingebracht worden. Het niet 

sanctionerende is ook een belangrijke meerwaarde van mentoring. 

J: bij VDAB komt er meestal een moment: ‘nu moet je wel 

iets vinden’, de druk wordt groter en er kunnen sancties 

komen… dat is net waar mentoring anders is. 


Referenties 

Bijlagen 

23







Samengevat, de kracht van een mentor ligt in het informele en ongedwongen intermenselijke aspect van de relatie. 

Het gaat om een relatie van mens-tot-mens (de mentee is nooit ‘een dossier’) die tot doel heeft de mentee te 

begeleiden in zijn volgende stappen op de arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen we de voordelen van mentoring t.o.v. 

de professionele dienstverlening in het kader van arbeidsmarktintegratie die Van Dooren & De Cuyper (2016) 

formuleerden, aanvullen met voordelen die genoemd zijn in voornoemde interviews en in de workshop met 

vertegenwoordigers van SE ondernemingen. Deze voordelen zijn: 





3. Doelgroep 


5. Matchen 












• mentees nemen de feedback van een 

professional uit de sector waarin ze werk 

zoeken, de mentor, gemakkelijker aan dan van 

werkervaringsbegeleider van het OCMW of een 

VDAB bemiddelaar. 

• een mentor kent de gevoeligheden binnen 

bedrijven en de sector wat betreft het CV, 

motivatiebrief, sollicitatiegesprekken enz. 

beter dan een werkervaringsbegeleider van het 

OCMW of een VDAB bemiddelaar. Dit betekent 

niet enkel een win voor de mentee, ook de 

werkervaringsbegeleider en de bemiddelaar 

kunnen zo heel wat opsteken. 

• een mentor kan beter inschatten of de kennis 

van het Nederlands van de mentee voldoende 

is om een kans te maken in de gewenste sector/ 

functie. Een mentor heeft een beter zicht op wat 

werkgevers in de sector belangrijk vinden. 

• de mentor heeft een ruim sectorspecifiek 

netwerk. Een VDAB bemiddelaar beschikt over 

een beperkter netwerk binnen de verschillende 

sectoren dan een mentor. Dit geldt ook voor een 

werkervaringsbegeleider van het OCMW. 

• de aanmoedigende aanwezigheid van een 

mentor biedt kansen. Tewerkstelling in het 

kader van art.60, het statuut waaronder de 

meerderheid van de anderstalige nieuwkomers 

tewerkgesteld zijn, heeft uiteindelijk vaak een 

ontmoedigend effect omwille van het geringe 

geloof van de consulenten in de kansen van 

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en 

als blijkt dat doorstroom weinig haalbaar is. 

• een mentor kan meer individuele en vooral 

een intensievere ondersteuning bieden, 

indien de mentor voldoende vroeg in het 

tewerkstellingstraject kan betrokken worden. 


Vanuit de interviews en workshop met SE ondernemingen leren we dat het van belang kan 

zijn om in het mentoringtraject aandacht te hebben voor volgende aspecten: 

• Creëren van een betekenisvolle mentoringrelatie als veilige bedding. 

Referenties 

Bijlagen 

• Bouwen aan zelfvertrouwen en zelfredzaamheid op weg naar de volgende fase op de arbeidsmarkt (en t.a.v. 

het functioneren in onze samenleving). In het overgangstraject naar reguliere economie (NEC) komen allerlei 

24











3. Doelgroep 


5. Matchen 













nieuwe instanties in zicht. In het kader van het 

inburgeringstraject zijn die instanties wel al in 

beeld gekomen. Doordat vluchtelingen op dat 

moment al met zo veel nieuws te maken krijgen, 

hebben ze niet altijd de mentale ruimte om dit 

allemaal goed te onthouden. Bovendien wordt nu 

alles veel concreter en hebben mensen te maken 

met de concrete procedures die vaak extra 

duiding nodig hebben. Het informele karakter van 

mentoring en de vertrouwensrelatie die mensen 

met elkaar opbouwen, maakt dat er een veilige 

ruimte gecreëerd wordt om hun vragen te uiten. 

• Ondersteunen bij het werkzoekproces door 

vluchtelingen te informeren over de sector 

en bedrijfscultuur waarin zij willen werken. 

Het gaat dan om informatie ‘van binnenuit’ 

(bv. tips voor solliciteren, voorbereiden van 

een assessment, …) samen met een mentor 

die in deze sector is tewerkgesteld en zowel 

op een objectieve (feiten) als subjectieve 

manier (verhalen). Hiermee krijgen mensen 

ook een goed idee van de bedrijfscultuur. 

Dit is aanvullend op trajectbegeleiding en 

jobcoaching. De mentor kan mee helpen 

inschatten welke competenties (talige en 

vaktechnische) nog moeten worden bijgeschaafd 

en hoe de mentee dit het beste kan doen. 

• Ondersteunen bij de overgang van WISE naar NEC 

door in die periode naast de reguliere afspraken, 

net het informele contact wat te versterken 

(bv. ook via sociale media iets intensiever 

contact houden en even vragen hoe een 

sollicitatiegesprek is gegaan, een eerste werkdag 

is gegaan, …), zonder daarin bevoogdend te zijn. 

Gewoon vanuit een intermenselijk contact. 

• Het organiseren van open werkvloeren i.s.m. een 

diversiteit van actoren, waaronder mentoren. 

• Het werkzoekproces staat niet los van andere 

levensdomeinen waar zich uitdagingen in 

voordoen. Openheid en aandacht hiervoor door 

de mentor is een betekenisvolle randvoorwaarde. 

De mentor hoeft dit niet op te lossen, maar kan 

die signalen wel opvangen en signaleren aan 

de mentoring organisatie. Sommige mentoring 

organisaties ontwikkelen een ondersteunend 

aanbod of samenwerkingsverbanden om 

aan de mentees hierin te ondersteunen. 

• Ondersteunen van de mentee bij het omgaan 

met stigma en discriminatie op de werkvloer. 

Veel ondernemingen weten zelf niet goed hoe 

ze hiermee moeten omgaan. Vaak is er wel een 

diversiteitsbeleid, maar hoe dit om te zetten 

naar een praktijk is voor veel ondernemingen 

een uitdaging. Hiermee wordt ook de relevantie 

zichtbaar van een training voor mentoren 

én mentees die dit thema integreert. 

• Ondersteunen bij het opbouwen van een 

professioneel en sociaal netwerk. 

Referenties 

Bijlagen 

Samen met de deelnemers van de workshop ontwikkelden we vervolgens een aanzet van een Theory of Change. Op 

basis van deze Theory of Change, aangevuld met literatuur en kennis uit bezoeken aan mentoring praktijken die zich 

ook richten op laaggeschoolde anderstalige nieuwkomers, en interview met OCMW-medewerkers werkten we een 

model uit voor ‘mentoring-to-NEC’ (M2NEC), dat we voorlegden aan een bestaand mentoring initiatief met de vraag 

voor testing. 

25

MENTORING-TO-WORK 

IN HET NEC: HET MODEL











3. Doelgroep 


5. Matchen 










1. INLEIDING 

Mentoring-to-Work in het NEC (M2NEC) wil bijdragen tot een duurzame integratie op de reguliere arbeidsmarkt 

van laaggeschoolde vluchtelingen. In het voorliggende model ligt, gezien de doelstellingen van het transnationaal 

ESF-project MeMoRe, de focus op het realiseren van de doorstroom van laaggeschoolde vluchtelingen die 

tewerkgesteld zijn in TWE – art. 60§7 in de sociale economie. We weten immers dat het realiseren van deze 

doorstroom én een duurzame integratie in de reguliere economie niet voor de hand ligt. Het niet duurzaam 

realiseren van doorstroom in het algemeen – en specifiek voor deze doelgroep – heeft vaak nefaste gevolgen. 

Het vergroot de kans om langdurige werkloosheid en/of afhankelijkheid van het leefloon en is een grote kost 

voor de samenleving. M2W initiatieven op het doorstroomluik, kunnen een ondersteunende rol spelen. 

Eén-op-één mentoring als hoofdactiviteit 

De hoofdactiviteit van M2NEC is het ondersteunen 

van het doorstroomtraject via één-op-één mentoring. 

Eén-op-één mentoring zoals beschreven in de 

definitie van De Cuyper & Vandermeerschen (2018), 

gaat om mentoring waarbij een persoon met meer 

ervaring (mentor) begeleiding verleent aan een 

minder ervaren persoon (mentee), met als doel de 

mentee te ondersteunen om duurzame vooruitgang 

te maken op zijn/haar weg naar/op de arbeidsmarkt. 

Hiervoor engageren zowel de mentor als de mentee 

zich vrijwillig en hebben ze op regelmatige basis 

contact. De relatie wordt geïnitieerd, gefaciliteerd 

en ondersteund door een derde actor (organisatie). 

Hoewel asymmetrisch, is de mentoringrelatie wederkerig 

van aard.” (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018) 




Sociale economie 

Normaal economisch circuit 

Referenties 

Bijlagen 

1-op-1 mentoring 

27











3. Doelgroep 


5. Matchen 












Van initiatieven uit het buitenland leren we dat 

voor het ondersteunen van een duurzame integratie 

van kwetsbare doelgroepen (o.a. laaggeschoolde 

vluchtelingen), naast één-op-één mentoring ook 

andere activiteiten nodig zijn, in samenwerking 

met andere actoren (vrijwilligers uit bedrijven, 

volkshogescholen, ….). In initiatieven zoals het Franse 

Nos Quartiers ont des Talents en het Duitse Joblinge 

Kompass zien we reeds de impact van het werken 

vanuit een systemisch perspectief, waarbij een divers 

aanbod van activiteiten wordt ontwikkeld om mentees 

op een intensieve manier te ondersteunen naar 

duurzame tewerkstelling in de reguliere economie. 

Additionele activiteiten kunnen zijn: 

• Het creëren van en aanbieden van leer- en 

ontwikkelingsmogelijkheden op maat van de 

behoeften van de vluchtelingen en werkgevers 

• Het ondersteunen van vluchtelingen 

op andere levensgebieden (vanuit 

een holistisch perspectief) 

• Hosten van co-creatiecirkels ‘werken in NEC’ 

• Uitbouwen van een netwerk van 

bedrijven en andere stakeholders 

• Opleidingen aan bedrijven en 

andere stakeholders 

of methodisch antwoord op een sociale uitdaging – 

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt 

– maar ook een educatief en agogisch antwoord. 

We menen dat dit enkel kan gerealiseerd worden vanuit 

een systemisch perspectief, waarbij samengewerkt 

wordt met maatschappelijke organisaties, (sociale) 

ondernemingen (werkgevers) én individuen die zich 

engageren. In die zin wordt dit een breder gedragen 

maatschappelijk project dat een voldoende grote 

wendbaarheid van de mentoring organisatie én 

van de partners vraagt om op opportuniteiten 

die zich aandienen in te gaan. Het wordt dan 

ook relevant om na te denken over organisatie-, 

samenwerkingsverbanden en juridische kaders die 

deze wendbaarheid, het nemen van engagement, 

het creëren en het inspelen op opportuniteiten 

die zich aandienen ten volle kan ondersteunen. 

In Vlaanderen zijn er tendensen vast te stellen 

waarbij initiatieven aangemoedigd worden om 

samen te werken, al dan niet in een ecosysteem, om 

gezamenlijk maatschappelijke impact te realiseren. 

Een model van 1-op-1 mentoring voor het ondersteunen 

van doorstroom vindt u in dit hoofdstuk. In het 

volgende hoofdstuk gaan we in op de aanvullende 

activiteiten die die in samenwerking met andere 

partners kunnen aangereikt worden om de kansen 

op een duurzame integratie te versterken. 


Referenties 

Bijlagen 

Hier ontstaat plaats voor een aanbod van uiteenlopende 

activiteiten die bijdragen tot het opbouwen van een 

groter maatschappelijk kapitaal, op die dimensies die 

noodzakelijk zijn. We verwachten dat dit samenspel van 

wendbaar in te zetten activiteiten, tot een grotere impact 

zal leiden. M2W is dan veel meer dan een instrumenteel 

28











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

2. METHODE VAN ONTWIKKELING 

Het M2W model voor het ondersteunen van doorstroom en een traject naar duurzame tewerkstelling 

in het normaal economisch circuit, wat we verder in de tekst M2W to NEC of ‘M2NEC’ zullen noemen, 

is in een inductief en iteratief proces tot stand gekomen. We bevinden ons in relatief onontgonnen 

gebied, zeker op wetenschappelijk gebied. Dit stelden we in het project MeMoRe vast via de studie naar 

kritische succesfactoren en kwaliteitscriteria van M2W (Purkayastha & Decuyper, 2019). Eerder had het 

Norwegian Institute of Public Health (2018) de intentie om een systematisch review uit te voeren naar op 

tewerkstelling georiënteerde mentoring van kwetsbare groepen, maar stelde vast dat geen enkele studie 

voldeed aan de vooropgestelde criteria (studies met controlegroepen of longitudinaal onderzoek). 

Het model is ontwikkeld via: 

• Interviews met mentoring initiatieven en 

aanvullende literatuur (2017-2019). 

Het gaat om literatuur (o.a. ook websites) 

en interviews met M2W initiatieven voor 

vluchtelingen en initiatieven die de integratie 

van (jonge) mensen met een afstand tot de 

arbeidsmarkt als doel hebben en M2W als 

instrument toevoegen aan hun activiteiten. 

Een overzicht van deze initiatieven is terug 

te vinden in de bijlage, inclusief een korte 

beschrijving. In de loop van het rapport zullen 

we regelmatig verwijzen naar deze initiatieven. 

• Interviews met vertegenwoordigers van sociale 

economie bedrijven in Vlaanderen die een 

actief beleid en praktijk hebben op het vlak van 

tewerkstelling met anderstalige nieuwkomers 

(waaronder vluchtelingen). We hebben ook 

gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers 

van sociale ondernemingen die werken met 

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt 

(o.a. vluchtelingen), maar op dat moment 

niet erkend waren als SE onderneming. 

• Interviews met OCMW’s. Naarmate het model 

vorderde en met het oog op een mogelijke 

implementatie, hebben we ook gesprekken 

gevoerd met vertegenwoordigers van OCMW’s. 

Het OCMW is de juridische werkgever voor 

mensen die tewerkgesteld worden via art.60§7. 

• Transnationale meeting met partners 

(februari 2018). 

Tijdens de transnationale meeting in februari 

2018 werd met de transnationale partners 

een eerste versie van een ‘Theory of change’ 

opgesteld voor M2W initiatieven die zich richten 

op vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers. 

• Workshop met begeleiders uit de sociale 

economie (april 2018). 

Tijdens een eerste workshop met begeleiders 

uit SE organisaties werd de relevantie van 

M2NEC voor anderstalige nieuwkomers en 

vluchtelingen nogmaals afgetoetst bij een 

vertegenwoordiging van SE ondernemingen en 

29











3. Doelgroep 


5. Matchen 



een tweede door de praktijk geïnformeerde 

versie van een Theory of Change opgemaakt. 

• Transnationale meeting met partners 

(september 2018) en workshop (november 2018). 

Een eerste versie van de handleiding is via een 

PowerPoint voor feedback voorgelegd aan de 

transnationale partners. Dit gebeurde in een 

Open Space workshop tijdens de transnationale 

meeting van het MeMoRe project die in Halle 

(Saksen-Anhalt, Duitsland) eind september 

2018 plaatsvond. In navolging daarvan werd in 

november 2018 een extra werkbezoek in Brussel 

georganiseerd met HIVA die een zelfevaluatieinstrument 

voor kwaliteitsvolle M2W projecten 

ontwikkelt en de Duitse partner LAMSA die 

in MeMoGa ook een mentoringmodel voor 

laaggeschoolde vluchtelingen ontwikkelt. 

een vergelijkende studie van kwaliteitscriteria 

die door vier internationale mentoring 

organisaties worden gehanteerd: Mentor. 

org, USA, Scottish Mentoring Network, Aktion 

Zusammen en TRIEC Mentoring partnership. 

• Transnationale meeting met de partners 

(april 2019). 

Tijdens de transnationale meeting is het model 

via een tekening samenvattend gevisualiseerd 

en met de partners besproken. Tijdens de 

bespreking ging vooral aandacht uit naar 

het gegeven dat M2W voor laaggeschoolde 

vluchtelingen geen ‘stand alone’ activiteit is, 

maar dat een samenspel van activiteiten en 

actoren noodzakelijk zijn. De workshop van 

andere gasten zoals I-Diverso en Refu Interim 

hebben mee deze conversatie gestoffeerd. 











• In het verlengde daarvan hebben we ook 

rekening gehouden met het zelf-evaluatieinstrument 

omtrent kritische succesfactoren 

voor M2W programma’s voor mensen met een 

migratieachtergrond en vluchtelingen dat door 

Purkayastha & De Cuyper (2019) in het kader 

van dit transnationaal ESF-project MeMoRe werd 

ontwikkeld. 

Dit instrument werd ontwikkeld op basis van o.a. 

• Feedback van sociale economieondernemingen 

op het ontwerprapport. 

Na de transnationale meeting zijn de SE 

ondernemingen die aanwezig waren tijdens 

de workshop in april 2018 gevraagd om hun 

feedback te geven op het model. Twee SE 

ondernemingen waren bereid om op korte 

termijn feedback te geven. Deze is verwerkt in het 

model. 

Er is sinds de zomer van 2018 ook een draagvlak gecreëerd bij een M2W initiatief in Vlaanderen dat 

zich ook richt op laaggeschoolde mensen met een migratieachtergrond, voor het testen van (delen 

van) dit model. Ook de feedback van dit M2W initiatief is in de ontwikkeling ervan meegenomen. 

Referenties 

Bijlagen 

30





3. DOELGROEP 

3.1. De mentee 







3. Doelgroep 


5. Matchen 












Het M2NEC model richt zich op de specifieke en kwetsbare doelgroep van erkende laag- of middengeschoolde 

vluchtelingen die via art.60§7 tewerkgesteld is in de sociale economie en (bijna) doorstroomklaar is. / 13 

Om de kansen op welslagen van doorstroom te verhogen, is het van belang dat een mentee: 

• gemotiveerd is om te werken in het NEC of 

tewerkstelling in het NEC een kans wil geven 

• bereid is om actief werk te zoeken in het 

NEC en een nieuw perspectief te ontwikkelen 

op eventuele barrières op het vlak van 

persoonlijk, sociaal, economisch, … kapitaal 

• open staat voor feedback, verandering en groei 

• een jobdoelwit heeft of er naar streeft dit 

actief te ontwikkelen en onderzoekt welke 

stappen er nodig zijn op korte en lange termijn 

• voldoende Nederlands kent (niet altijd 

nodig); kan ook een andere taal zijn die 

relevant is voor tewerkstelling in een 

bepaalde job of sector (bv. Engels, Frans, …) 

• er mee in stemt dat de mentor niet 

verantwoordelijk is voor het vinden van werk, 

wel in het versterken van de mentee in zijn 

zoektocht naar werk. De verantwoordelijkheid 

voor het realiseren van doorstroom blijft 

liggen bij de doorstroomcoach van de sociale 

economie en de werkervaringsconsulent van het 

OCMW bij tewerkstelling in het kader van art.60. 


Referenties 

Bijlagen 

Omdat we ons bij de ontwikkeling van het M2NEC model hebben laten inspireren door M2W initiatieven die 

werken met vluchtelingen en door initiatieven die activiteiten ontwikkelen voor de arbeidsmarktintegratie 

van jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en daarbij 1-op-1 mentoring aanbieden, 

beschrijven we hier voor enkele initiatieven het profiel van de mentees waarop zij zich richten. 

31











3. Doelgroep 


5. Matchen 












Het Franse ‘Kodiko’ richt zich tot erkende vluchtelingen 

en mensen die subsidiair beschermd zijn (sinds minder 

dan 4 maanden), die Frans spreken minstens op A2 

niveau en die op zoek zijn naar werk in Frankrijk. In 

een interview begin 2018 geeft ‘Kodiko’ ook aan dat 

de mentees bij voorkeur een eerste werkervaring 

hebben gehad en/of een opleiding hebben gevolgd 

in hun thuisland. De mentees in het Franse Nos 

Quartiers ont des Talents hebben minstens een 

diploma Bac+3 behaald, leven in een prioritaire 

buurt (o.a. de banlieue van Parijs) en/of hebben 

een minder geprivilegieerde sociale achtergrond. 

Dat uit zich onder andere in het hebben van een 

beperkt sociaal en professioneel netwerk en cultuur 

die hen voldoende kansen zou kunnen bieden op 

het vinden van een job overeenkomstig hun talenten 

of diploma. De mentees zijn jonger dan 30 jaar. 

Het Belgische DUO for a JOB richt zich tot mensen 

die tussen 18 en 30 jaar oud zijn, Belg zijn met een 

migratieachtergrond (niet-EU), nieuwkomers die over 

een verblijfsvergunning beschikken. De mentees worden 

ook verwacht om Frans, Nederlands of Engels te spreken 

én ze moeten ook ingeschreven zijn bij de VDAB. 

Het Vlaamse Mentor2Work begeleidt werkzoekende 

mentees met een migratieachtergrond waarbij het 

vinden van werk moeilijk loopt. Mentor2Work staat 

ook open voor mentoring t.a.v. nieuwkomers. 

Joblinge Kompass is gericht op vluchtelingen die 

een grote kans hebben op het krijgen van een 

verblijfsvergunning in Duitsland. Ze zijn tussen 18 en 

25 jaar, laag of gemiddeld gekwalificeerd en dus niet 

analfabeet en ook niet hooggeschoold. 

Joblinge Kompass reikt een traject aan voor 

integratie op de arbeidsmarkt, waaraan van 

bij het begin ook 1-op-1 mentoring toegevoegd 

wordt. De bedoeling is om deze mentees zo snel 

mogelijk na aankomst in Duitsland te bereiken. 

In het project Refugees into Sustainable Employment 

(RISE) (UK) kunnen vluchtelingen mentee 

worden als zij werkloos zijn of economisch niet 

actief in het Verenigd Koninkrijk of een statuut 

hebben van humanitaire bescherming, een 

‘discretionary leave to remain’ of een goedgekeurde 

aanvraag hebben tot gezinshereniging. 

Het Australische ASRC hanteert twee profielen 

voor mentees. Voor hun professionele programma 

moeten vluchtelingen het recht hebben om te 

werken in Australië, het Engels goed beheersen, een 

professional zijn, en zich 12 maanden engageren 

voor mentoring-partnerschap. Voor het vocational 

programma moeten mentees rechten hebben om 

te studeren in Australië, voldoende Engels spreken, 

zich 12 maanden engageren voor een mentoring 

partnerschap en behoefte hebben aan verheldering 

op het vlak van een ‘vocational’ en educatief traject. 


Referenties 

Bijlagen 

32











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

3.2. De mentor 

Wat leren we uit de interviews en de workshop 

met SE ondernemingen? 

Omdat de doelgroep van laag- en middengeschoolde 

vluchtelingen weinig kans maken om terecht te komen in 

beroepen van kenniswerkers en ook bij het beëindigen 

van hun tewerkstelling in sociale economie vaak nog 

steeds een afstand hebben tot de arbeidsmarkt, is het 

zinvol om het profiel van de mentor aan te passen aan 

deze doelgroep. De meerderheid van de M2W initiatieven 

voor vluchtelingen of (hooggeschoolde) mensen met 

een migratieachtergrond formuleren vrij algemene 

criteria. Wij hebben SE ondernemingen die al werken 

met laag- en middengeschoolde vluchtelingen gevraagd 

wat volgens hen een goede mentor zou kunnen zijn. 

Volgens SE ondernemingen is een goede mentor een 

mentor die: 

• geen ‘intellectueel’ is 

• deze taak opneemt met gezond verstand 

• zich kan inleven in de leefwereld van mentee 

• bereid is om eenvoudige taal te spreken 

• werkervaring heeft (in de sector waar de mentee 

wil werken) op de Vlaamse arbeidsmarkt 

en de cultuur op de arbeidsmarkt kent 

• ervaringsdeskundig is of de leefwereld 

van de mentee goed kan begrijpen 

• eerder een doener dan denker is, iemand die 

de mentee begeleidt in het komen tot tastbare 

resultaten en die mee het verschil wil maken 

• de mentee ondersteunt bij het oplossen 

van administratieve problemen, zonder 

zelf alles te doen of over te nemen. 

• iemand die openstaat voor andere 

culturen en denkkaders 

Wat leren we van M2W initiatieven? 

Het Franse ‘Kodiko’ dat zich richt op vluchtelingen en 

mensen met een statuut van subsidiaire bescherming 

met een minimum taalniveau van A2 schuift voor 

mentoren volgende criteria naar voor: 1) een jonge 

senior; 2) een halve dag per week beschikbaar zijn, 

3) relationeel vaardig zijn en goed kunnen luisteren; 

4) rigoureus zijn in het verzamelen van de informatie 

die gevraagd wordt door de mentoring organisatie; 

5) over een minimum aan informaticavaardigheden 

beschikken en 6) beschikken over een professioneel 

netwerk. Daarnaast heeft ‘Kodiko’ ook ‘Koaches’ 

en vrijwilligers voor de ondersteuning van de 

mentoring organisatie (‘bénévolat ponctuel). 

Het Belgische DUO for a JOB dat zich richt tot 

jongeren tussen 18 en 30 jaar van Europese of niet- 

Europese achtergrond die in het bezit zijn van een 

verblijfsvergunning én geregistreerd zijn bij een 

Dienst voor Arbeidsbemiddeling in België formuleren 

volgende criteria: 1) een mentor is een 50-plusser; 2) een 

mentor heeft professionele ervaring, is gepensioneerd 

of nog tewerkgesteld en 3) is enkele uren per week 

beschikbaar. Van de mentor wordt verwacht dat 

hij /zij aan een vierdaagse training deelneemt. 

33











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Het Australische ASRC heeft een ‘professional & 

vocational’ mentoring programma dat asielzoekers 

en vrijwillige mentoren uit de ‘vocational, 

professional & business sectors’ duo’s laat 

vormen. De mentoren hebben minstens drie jaar 

werkervaring in het ‘vocational’ of ‘professionele’ 

werkveld. Ze moeten ook bereid zijn om zich 

gedurende 12 maanden te engageren in een 

partnerschap waarbij de mentor en mentee elkaar 

tweewekelijks 2 uur ontmoeten. Van de mentoren 

wordt verwacht dat ze sterke interpersoonlijke en 

digitale communicatievaardigheden hebben en 

vertrouwelijkheid kunnen bewaren. De mentoren 

moeten ook een algemene introductiesessie volgen 

over vrijwilligerswerk en een training voor mentoren. 

De mentoren zijn meestal individuele vrijwilligers 

– Australië heeft een grote vrijwilligerscultuur - 

en zijn dus niet via bedrijven gerekruteerd. 

Het Duitse Joblinge Kompass dat zich richt op 

jongeren tussen 18 en 25 jaar die een geldige 

verblijfsvergunning hebben of nog in asielprocedure 

zitten en uit een land komen waarbij de 

waarschijnlijkheid op een verblijfsvergunning 

groot is, rekruteert mentoren met uiteenlopende 

profielen. Mentoren zijn tussen 23 en 65 jaar. 

Bij het Belgische Mentor2Work komen mensen die 

beroepsactief zijn en een goede kennis hebben van 

de sector en het netwerk waarin ze werken, graag 

hun expertise delen, hun coachende vaardigheden 

versterken en zichzelf willen verrijken door mentoring 

in aanmerking om mentor te worden. In een interview 

vermeldt Mentor2Work dat zij twee soorten mentoren 

onderscheiden: mentoren die eerder generieke 

competenties hebben en mentoren die vakspecifieke 

competenties hebben. Voor sommige mentees is het 

relevant om eerst te beginnen met een ‘generieke 

mentor’ die vooral bijdraagt aan de ontwikkeling van 

zelfvertrouwen en soft skills. Bij de overgang naar 

en de eerste maanden van de tewerkstelling in de 

reguliere economie (NEC), wordt het vaak relevanter 

om een mentor te hebben die in de sector werkt 

waar de mentee wil werken of tewerkgesteld is. 

We vernoemen hier ook het Zweedse mentoring 

project Mittliv voor hooggeschoolde anderstalige 

nieuwkomers. In dit M2W initiatief kunnen mentees 

ook doorgroeien tot mentor. Het hebben van eigen 

ervaringen als (vluchteling)mentee kan positief zijn, 

maar dient met voorzichtigheid bekeken worden. 

Uit ervaringen van andere mentoringprojecten 

blijkt, dat het ook een tegenindicatie kan zijn 

omdat de betrokkenheid op de gemeenschappelijke 

geschiedenis (nog) te groot kan zijn / 14 . 

De M2W initiatieven die werken met (laaggeschoolde) 

vluchtelingen zetten vaak niet alleen vrijwilligers 

in als ‘mentor’ maar ook als ‘trainer’. 

Het onderscheid is dat mentoren een 1-op-1 relatie 

hebben en dat trainers met kleinere groepen werken 

(bv. in workshops) en de ‘mentees’ specifieke 

vaardigheden aanleren (bv. vakspecifiek, m.b.t. 

de zoektocht naar werk) of informele activiteiten 

ondernemen. 

We zien dit bijvoorbeeld bij het Duitse Joblinge 

Kompass (Trainer), het Franse ‘Kodiko’ (Koach) en 

het Australische ASRC terugkomen. Bij Joblinge 

Kompass wordt er wel over gewaakt dat een trainer 

niet op hetzelfde moment ook een mentor is. De 

Koach in het project van ‘Kodiko’ heeft als taak 

bij te dragen tot het verhogen van het bewustzijn 

van werknemers in ondernemingen op het vlak 

van attitude en het omgaan met diversiteit. 

We komen daar later op terug.Hier focussen we ons 

verder op hoe het profiel van de mentor er voor de 

doelgroep die we voor ogen hebben er kan uitzien. 

34











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Het profiel van de mentor in M2NEC 

• de mentor is bereid om iemand te begeleiden 

met beperkte kennis van het Nederlands 

• is bereid om training te volgen en tweewekelijks 

twee uur beschikbaar te zijn voor de mentee 

• is bereid om deel te nemen aan intervisie 

• wil de mentee vanuit een coachende 

basishouding nieuwe vaardigheden bijbrengen, 

skills helpen opbouwen, leren omgaan 

met maatschappelijke instellingen op het 

vlak van arbeid, welzijn, integratie, …. 

• is bereid zich op vrijwillige basis te engageren 

voor een periode van 6 tot 12 maanden 

• heeft een sociaal en professioneel 

netwerk (en wil dit open stellen) 

• heeft een generiek, een jobspecifiek 

of een sectorspecifiek profiel 

De mentor zal - indien een mentee doorstroomklaar is 

en een concreet jobdoelwit voor ogen heeft - eerder 

expertise moeten hebben in en vaardig zijn in een 

bepaald vakgebied of sector die aansluit op het 

jobdoelwit van de mentee. Het is zeer gewenst dat 

de mentor coachende basisvaardigheden heeft en 

voldoende voeling heeft met de doelgroep. Het komt 

echter ook voor dat de mentee - ondanks hij/zij als 

doorstroomklaar wordt beschouwd - op een aantal 

levensdomeinen die mee randvoorwaarden zijn voor een 

duurzame tewerkstelling in het NEC uitgedaagd wordt 

(bv. administratie, huisvesting, gezondheid, mentale 

problemen, ...) dat het relevanter is om de mentee - 

als die dat wenst - eerste te matchen met een mentor 

met een meer generiek profiel. En in een latere fase, 

aan een mentor met specifieke expertise van een job 

of sector in lijn met het jobdoelwit van de mentee. 

Dat betekent ook, anders dan in andere M2W initiatieven 

die we hebben ontmoet, dat er een mogelijkheid bestaat 

dat een mentee een nieuwe mentor krijgt. Uiteraard, 

enkel in overleg met de mentee en mentor. Het gaat er 

om dat het profiel van de mentor die wordt gematcht 

zo goed mogelijk aansluit op wat een mentee op dat 

moment in zijn traject nodig heeft om duurzame stappen 

te zetten in zijn traject naar en op de arbeidsmarkt. 

We denken voor het rekruteren 

van mentoren o.a. aan: 

• mensen die tewerkgesteld zijn en tijd en ruimte 

krijgen van hun werkgever voor de begeleiding 

van een mentee / 15 , het gaat zowel om ‘sociale’ 

profielen (voor generieke mentoring) als profielen 

die een goede sectorspecifieke kennis hebben in 

bedrijven met vaktechnische expertise. Het kan 

zowel gaan om vakmannen en praktijkwerkers 

als leidinggevenden in dit soort bedrijven. 

• erkende mentoren in het kader van duaal 

leren (al dan niet gepensioneerd) die bereid 

zijn om op vrijwillige basis ook mentor te 

zijn voor een vluchteling, én dit vanuit een 

coachende basishouding kunnen doen 

35







• zelfstandige vakmannen (al dan niet gepensioneerd) of andere 

individuele vrijwilligers met aantoonbare vaardigheden en 

passie voor een vak en goede kennis van een sector 

• ervaringsdeskundigen (zoals voormalige mentees die 

reeds enige tijd een job hebben) of professionals die 

voeling hebben met de leefwereld van de mentee 





3. Doelgroep 


5. Matchen 










Kenmerken van de mentor 

• gelooft in de vluchteling en (h)erkent zijn / haar kwaliteiten, ziet kansen 

en kan een realistisch perspectief bieden (optimistische realist) 

• werkt empowerend, niet paternalistisch of sanctionerend 

• staat open voor diversiteit en is bereid om met een andere bril te kijken 

• is een doorzetter en wil helpen het verschil te maken 

• is doelbewust en houdt zijn engagement 

• heeft tijd en geduld 

• is consequent 



• is opmerkzaam 

• is authentiek 


Referenties 

Bijlagen 

• is discreet 

• is empathisch 

• woont in de buurt 

36





4. WERVING EN SELECTIE 

4.1 Werving en selctie van de mentee 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

In de context van M2NEC zijn vluchtelingen al tewerkgesteld in een SE onderneming. De meerderheid 

van de vluchtelingen is tewerkgesteld via de maatregel ‘tijdelijke werkervaring, art.60’, en is 

geregistreerd bij de VDAB als “werkzoekende ten laste van het OCMW”. Het OCMW betaalt een 

leefloon aan de anderstalige nieuwkomer gedurende de periode van tewerkstelling via TWE, 

art.60. De werknemers die in aanmerking komen voor M2NEC, zijn vluchtelingen die na evaluatie 

door de werkervaringsbegeleider van het OCMW klaar zijn voor tewerkstelling in het NEC. 

Gezien de unieke context van dit model, nl. mentoring 

op de doorstroombeweging van tewerkstelling van 

sociale economie naar het normaal economisch 

circuit (NEC), zullen de bekendmaking van het 

M2NEC-initiatief en ook de aanmelding wat anders 

verlopen dan we regulier in M2W-initiatieven zien. 

Bekendmaking 

Het M2NEC-initiatief zal in een nauw partnerschap 

samen moeten werken met het OCMW en de 

sociale economieondernemingen in de regio. Het is 

relevant dat beide actoren en partners meewerken 

aan de actieve bekendmaking van het M2NECinitiatief. 

Daartoe ontwikkelt het M2NEC-initiatief 

communicatiemateriaal dat de rekrutering van mentees 

ondersteunt. Daarnaast geeft het M2NEC-initiatief ook 

criteria mee waaraan een mentee moet voldoen. 

De M2NEC coach stelt het M2NEC-initiatief ook 

regelmatig voor aan medewerkers van het OCMW 

en aan begeleiders in de sociale economie, zodat 

zij goed op de hoogte zijn van wat M2NEC inhoudt. 

Maar ook VDAB medewerkers kunnen best op de 

hoogte zijn van wat M2NEC inhoudt, zodat wanneer 

zij in beeld komen in de volgende stap(pen) naar 

duurzame tewerkstelling voldoende kennis hebben 

van de betekenis en mogelijke betrokkenheid van een 

mentor. We vinden dat het mentoring initiatief zich ook 

rechtstreeks t.a.v. vluchtelingen moet kunnen bekend 

maken, bv. in het SE bedrijf zelf. Op die manier houden 

vluchtelingen zelf agency in handen en kunnen ze zich 

ook op eigen initiatief aanmelden bij een M2W initiatief. 

Dit is trouwens een reden te meer, om het M2NEC 

model uit te breiden naar andere doorstroomklare 

doelgroepmedewerkers of mensen tewerkgesteld in 

art.60 en die baat kunnen hebben bij een mentor. 

Aanmelding 

In de meerderheid van de M2W initiatieven 

dienen mentees zich online aan te melden via een 

invulformulier en/of zenden hun CV naar het M2W 

initiatief. Op de tewerkstelling van de doelgroep 

die wij beogen, zijn reeds verschillende actoren 

betrokken. We menen dat elk van die actoren 

37











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

voor een aanmelding en/of toeleiding moet 

kunnen zorgen, al geven we er de voorkeur aan 

dat het initiatief van de vluchteling zelf komt. 

De vluchteling zelf neemt initiatief 

We vinden het belangrijk dat de vluchteling zelf 

‘personal agency’ heeft in zijn traject naar werk. 

Daarom opperen we de mogelijkheid dat de 

vluchteling zelf initiatief kan nemen voor M2NEC, 

net zoals in de meerderheid van de mentoring 

naar werk initiatieven. De vluchteling kan hiervoor 

rechtstreeks het M2NEC initiatief aanspreken, 

zich online aanmelden of dit vragen aan de 

werkervaringsbegeleider van het OCMW en/of de 

trajectbegeleider in het SE bedrijf waar hij werkt. De 

vluchteling kan zijn wens naar een mentor-to-work 

ook aankaarten via zijn begeleiders in het SE bedrijf 

als bij de werkervaringsbegeleider van het OCMW. 

Toeleiding door de werkervaringsbegeleider (OCMW) 

en de trajectbegeleider in de sociale economie 

Een werkervaringsbegeleider en een trajectbegeleider 

kunnen een vluchteling die doorstroomklaar is toeleiden 

naar een M2NEC initiatief. Zoals gesteld, we geven er 

de voorkeur aan dat een mentee zich zelf aanmeldt, 

maar we willen wel de ruimte laten – indien een mentee 

daar zelf voor kiest – dat een werkervaringsbegeleider 

of een trajectbegeleider de toeleiding verzorgen en 

de aanmelding samen met de mentee opnemen. 

Beide actoren hebben een verantwoordelijkheid in 

het begeleiden van vluchtelingen tewerkgesteld in 

art.60, TWE in het traject naar het normaal economisch 

circuit, en hebben ook in het M2NEC verhaal een 

duidelijke rol te spelen. We willen hier even op ingaan. 

Art. 2 Federale Wet inzake het Recht op 

Maatschappelijke Integratie (“leefloonwet”) 2002: 

“Elke persoon heeft recht op maatschappelijke 

integratie. Dit recht kan onder de voorwaarden 

bepaald in deze wet bestaan uit een tewerkstelling 

en/of een leefloon, die al dan niet gepaard 

gaan met een geïndividualiseerd project voor 

maatschappelijke integratie (GPMI).” 

Eén van deze trajecten is de tijdelijke werkervaring 

die zich richt naar leefloongerechtigden die door een 

gebrek aan (recente) werkervaring en arbeidsattitudes 

niet onmiddellijk aan de slag kunnen in het normaal 

economisch circuit. Het traject heeft als doelstelling 

deze doelgroep competenties en werkervaring te 

laten opbouwen binnen een reële werkomgeving. 

Tijdelijke werkervaring heeft als doelstelling de 

afstand tot de reguliere arbeidsmarkt te verkleinen 

met doorstroom naar het NEC als doelstelling. Binnen 

het TWE-traject dient er om de 6 maanden een 

evaluatie-moment door te gaan. Het is de bedoeling 

dat er één begeleider is van instroom TWE naar 

uitstroom naar NEC, die ook een centraal elektronisch 

klantendossier bijhoudt. Deze taak wordt opgenomen 

door een werkervaringsbegeleider van het OCMW. 

De taken van de werkervaringsbegeleider 

van het OCMW zijn: 

• het jobdoelwit samen met de cliënt bepalen 

• een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) 

opmaken 

• de stappen bepalen die ondernomen 

zullen worden in het TWE-traject 

• op zoek gaan naar een art.60 §7 werkplek 

38











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Hierbij wordt gestreefd naar het opbouwen van 

een vertrouwensband. De werkervaringsbegeleider 

evalueert de progressie van de cliënt samen met 

de persoon die instaat voor de begeleiding van de 

cliënt op de werkvloer, en uiteraard de cliënt zelf. / 16 

Er gebeurt om de 6 maanden een evaluatie van de 

tewerkstelling en de ontwikkeling van de vluchteling 

op de werkvloer door de werkervaringsbegeleider. 

Dit gebeurt in samenspraak met de vluchteling. 

De werkervaringsbegeleider kan de vluchteling 

tewerkgesteld is in het kader van TWE, art.60 en klaar 

is voor doorstroom toeleiden naar het M2W initiatief. 

Vluchtelingen tewerkgesteld in een SE onderneming, 

hebben ook een trajectbegeleider voor begeleiding 

op de werkvloer. De trajectbegeleider heeft een goed 

zicht op de noden en behoeften van de vluchteling 

en het doorstroomklaar zijn van de mentee. 

Bijgevolg moet het ook voor de trajectbegeleider 

mogelijk zijn om – in samenspraak – de vluchteling 

naar een M2NEC traject toe te leiden. 

Als een M2NEC initiatief wordt ingeschakeld, dient dit 

steeds te gebeuren vanuit positieve beweegredenen. Het 

M2NEC initiatief behoudt zich de vrijheid om tijdens de 

intake van de vluchteling de motivatie te bevragen en 

eventuele andere criteria die een mentoring initiatief 

vooropstelt af te toetsen. 

Intake van mentees 

Volgende elementen worden afgetoetst: 

• (bijna) doorstroomklaar en gemotiveerd 

om te werken in het NEC 

• heeft jobdoelwit of streeft er naar 

dit actief te ontwikkelen 

• wil werken aan zelfvertrouwen 

en zelfredzaamheid 

• staat open voor feedback, 

verandering en groei en 

• kent voldoende Nederlands of een andere 

taal die relevant is voor tewerkstelling in een 

bepaalde job of sector (bv. Engels, Frans, …) 

• realistische verwachtingen t.a.v. mentoring 

• mentale ruimte en tijd om zich 

te engageren als mentee 

• vrijwillige deelname 

Bij het rekruteren van mentees is duidelijke 

communicatie van wat mentees kunnen verwachten 

van het M2W initiatief, een van de belangrijkste 

kritische succesfactoren (Purkayastha & De Cuyper, 

2019). Dat wordt door alle M2W initiatieven die we 

interviewden bevestigd. Ook in de projecten van 

onze partners – MentoMigri en MeMoGa – komt 

‘verwachtingsmanagement’ naar voor als een 

uiterst belangrijk aandachtspunt bij het verkennen 

of M2W het best passende antwoord is op wat 

een mentee op dat moment nodig heeft. 

Dat betekent ook dat het communicatiemateriaal dat 

verspreid wordt over het M2W initiatief – bijvoorbeeld 

in of via SE bedrijven of het OCMW – voldoende helder 

beschrijft wat de meerwaarde én de beperkingen zijn 

van het programma. 

39











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Er zal communicatiemateriaal moeten ingezet 

worden bij de rekrutering en de intake dat rekening 

houdt met een nog (relatief) beperkte kennis 

van het Nederlands. Gestandaardiseerde visuele 

communicatiemiddelen zullen hierbij relevant zijn. 

Het is zinvol om het samenspel van actoren in 

een traject van M2NEC (nog eens) te duiden. Bij 

wie kan de mentee voor wat terecht en vooral: 

waar kan de mentoring naar werk coach en de 

mentor in dit traject een ondersteunende rol 

spelen. In de training voor mentees kan hier meer 

in de diepte op ingegaan worden. Dit zal ook een 

blijvend aandachtspunt zijn in de coaching van 

mentee en mentor tijdens het mentoring traject. 

Indien uit het intakegesprek het potentieel blijkt 

voor de opstart van een M2W traject, wordt 

afgestemd tussen de M2NEC coach, de mentee, de 

trajectbegeleider van de sociale economie, en de 

werkervaringsbegeleider. Hiervoor wordt gezocht 

naar de meest efficiënte en effectieve manier 

van communicatie in overleg met de vluchteling. 

Het gaat er in deze fase om dat elkeen op de 

hoogte is van de opstart van een M2W traject. 

Indien de mentee na het intakegesprek nog wat 

bedenktijd nodig heeft, kan dit. De mentee wordt 

binnen de drie werkdagen opnieuw door de M2W 

coach gecontacteerd. Indien de verwachtingen 

niet overeenstemmen, dan is een heldere 

communicatie t.a.v. de mentee nodig. Het hebben 

van heldere criteria voor in- of exclusie, zijn ook 

in deze fase relevant. Indien mogelijk of nodig kan 

doorverwezen worden naar andere initiatieven die 

ondersteunend kunnen zijn bij de zoektocht naar 

werk van de vluchteling. 

Training voor mentees 

Niet alle M2W initiatieven voor vluchtelingen bieden 

op een structurele manier een training voor mentees 

aan. Wel worden vluchtelingen soms uitgenodigd 

om workshops te volgen en wordt een aanbod in 

die zin uitgewerkt. Bijvoorbeeld DUO for a JOB biedt 

geen training aan voor mentees, wel aan mentoren. 

Mentor2Work voorziet vier workshops tijdens de duur 

van het mentoring traject: (1) een startvorming, (2) 

een workshop zelfvertrouwen, (3) een workshop soft 

skills, en (4) een workshop discriminatie. Enkel de 

startvorming is voor alle mentees verplicht. Deze 

momenten zijn gespreid over meerdere maanden. 

De mentees worden uitgenodigd om hieraan 

deel te nemen, maar dit heeft geen verplichtend 

karakter met uitzondering van de eerste workshop 

(de startvorming). Tijdens de startvorming wordt 

uitgebreid stilgestaan bij wat Mentor2Work is en 

wat het mentorschap inhoudt. De verwachtingen 

die een mentee kan hebben van een mentor én 

van de Mentor2Work coach worden toegelicht, 

met veel ruimte voor uitwisseling en vragen. In de 

workshop over zelfvertrouwen ontdekt de mentee 

via theorie en veel oefeningen wat zijn sterke kanten 

en talenten zijn. Er worden oefeningen aangereikt 

om individueel, in duo’s en in groep te doen. De 

workshop met betrekking tot de soft skills gaat 

veel aandacht uit naar flexibiliteit, communicatie, 

initiatief nemen, en wat werkgevers belangrijk 

vinden. Ook hier is er veel ruimte om te oefenen. 

In een vierde en laatste workshop als deel van de 

training voor mentees wordt het thema discriminatie 

aangekaart: wat is discriminatie? Welke vormen van 

discriminatie zijn er? 

Bijlagen 

40











3. Doelgroep 


5. Matchen 



Welke obstakels zijn er om op discriminatie te reageren? 

En hoe kan je er mee omgaan? Ook in deze workshop is 

er veel ruimte voor uitwisseling. Daarnaast worden er 

ook nog groepsmomenten met mentees georganiseerd 

doorheen het traject, welke eveneens verplicht zijn. 

Het Australische ASRC had aanvankelijk aparte 

trainingen voor mentees en voor mentoren, maar 

besliste later om de trainingen samen te organiseren. 

ASRC doet dit vanuit de overtuiging dat er hiermee 

meer recht wordt gedaan aan de gelijke rechten van 

de mentor en de mentee tijdens het traject dat ze 

lopen. Tijdens de training wordt ingegaan op de “do’s” 

en de “don‘ts”. De mentor en mentee krijgen ook een 

handboek mee met informatie over hoe doelen te 

formuleren, hoe een actie- en werkplan op te maken. De 

deelnemers krijgen drie maanden om dit werkplan – wat 

ook als een soort van overeenkomst beschouwd wordt – 

op te maken en aan ASRC over te maken. Vaak hebben de 

mentor en mentee die tijd nodig omdat de mentees vaak 

in onzekere situaties leven en er niet altijd de tijd en 

ruimte is om dit op het voorplan te stellen. Dit is ook een 

reden waarom een traject bij ASRC 12 maanden duurt. 

Het Franse ‘Kodiko’ organiseert een training voor 

vluchtelingen (mentees) en werknemers van 

partnerbedrijven (mentoren/accompagnateur) samen. 

De training beperkt zich tot één dag. Wel zijn er tijdens 

het traject voor de vluchteling tal van mogelijkheden 

om deel te nemen aan tal van thematische ateliers. 

Voor de mentoren – die in groepen van 5 tot 10 per 

onderneming deelnemen - is de training een moment 

waarop het voor hen duidelijker wordt wat mentoring 

(l’accompagnement) inhoudt. Na de training kan 

de mentor nog beslissen om niet deel te nemen. In 

het ‘Kodiko’ programma worden de werknemers van 

een partnerbedrijf gesensibiliseerd door ‘Kodiko’, 

maar is er niet structureel een individueel gesprek 

voorzien. Voor mentees is dat wel het geval. 








Inhoud van de training voor mentees 

De training voor mentees kan in verschillende sessies verlopen, gespreid over een traject. 

Een verplichte startsessie gaat in op: 




Referenties 

Bijlagen 

• Wat is M2NEC? 

• Kennis en inzicht in relevante instanties 

die met werk te maken hebben, en het 

samenspel tussen SE ondernemingen, 

VDAB, OCMW, NEC en M2NEC. 

• Hoe ziet een doorsnee sollicitatieprocedure 

er uit in Vlaanderen, met aandacht 

voor psychosociale testen 

• Informeren over uitwisselingsmomenten 

voor mentees. 

• Informeren over informatiesessies 

omtrent de Vlaamse arbeidsmarkt 

of uitdagingen die zich stellen die 

gerelateerd zijn bv. aan hun statuut. 

• Informeren over het niet verplichte 

deel van de training en het volgen 

van workshops en (e)leermodules 

41





Verspreid over het traject worden meer trainingsmomenten aangeboden aan mentees. Het 

flexibel organiseren van dit soort momenten is belangrijk, omdat vluchtelingen vaak nog tal van 

(administratieve) zaken moeten regelen om geïntegreerd te geraken. Eigenlijk is het opportuun dat 

er verschillende momenten worden georganiseerd, waarbij de mentee zich kan aansluiten. 



Extra workshops kunnen gaan over: 





3. Doelgroep 


5. Matchen 













• Versterken van het zelfvertrouwen en zelfbeeld 

• Versterken van veerkracht 

• Verdiepend zicht op talenten en competenties en hoe kunnen deze getoond en vertaald 

worden naar wat nodig is voor solliciteren in bepaalde sectoren in de Vlaamse context 

• Ervaringen bij het zoeken naar een job (getuigenissen) 

• Kennismaking met werkvloeren (via getuigenissen, bedrijfsbezoeken, …) 

Training voor mentoren en mentees 

We volgen ook de idee van ASRC om minstens een deel van de training open te stellen voor mentor én 

mentee. Ook tijdens de transnationale meeting met de partners van het transnationaal project MeMoRe, 

werd de optie van (minstens) één gezamenlijk trainingsmoment als een goede praktijk geopperd door 

verschillende partners vanuit ervaringen die ze opdeden bij de ontwikkeling van hun mentoring modellen. 

Een van de belangrijkste argumenten daartoe is dat het leren in de twee richtingen veel sterker op de 

voorgrond plaats. Net het samen leren over hoe bepaalde formele instanties werken of een verdiepend inzicht 

verwerven in de talenten van mentor en mentee of het samen beluisteren van getuigenissen zijn voorbeelden 

van momenten waar verbinding en vertrouwen gecreëerd wordt vanuit een gelijkwaardige positie. 

Referenties 

Bijlagen 

42











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

4.2 Werving en selectie van de mentor 

Wijze van rekruteren 

Wat leren we uit onderzoek? 

De rekrutering van mentoren dient te verlopen via 

heldere criteria, waarbij het belangrijk is om af te 

spreken of de mentoren aan alle criteria moeten 

voldoen dan wel er een aantal kerncriteria zijn. 

Voor het rekruteren van mentoren zullen relevante 

communicatiekanalen moeten gevonden worden, in 

overeenstemming met het doel van het M2W initiatief 

en de doelgroep voor wie gematcht moet worden. Voor 

het rekruteren van mentoren zal het belangrijk zijn 

om voldoende helder te communiceren over het type 

mentor dat voor M2NEC gezocht wordt en om gericht 

gebruik te maken van specifieke kanalen. Een combinatie 

van kanalen (aanspreken van werkgevers, netwerkevents, 

mond-aan-mond reclame, sociale media, …) is vaak 

het meest werkzaam (Purkayastha & De Cuyper, 2019). 

Uit onderzoek blijkt dat het inschakelen van externe 

partners voor het rekruteren van mentoren zinvol kan 

zijn als er duidelijke richtlijnen voor rekrutering zijn en 

als er ondersteunend en helder communicatiemateriaal 

is. In die samenwerking met externe actoren, 

worden soms targets naar voor geschoven. 

Wat leren we uit M2W initiatieven? 

Het rekruteren van mentoren verloopt via 

wervingscampagnes in lokale media en sociale media. 

We hebben de indruk dat het gericht rekruteren via 

professionele netwerksites als Linked-In in opmars is. 

Linked-In maakt het mogelijk om gerichter te zoeken 

naar bepaalde profielen die in overeenstemming zijn 

met de profielen en de jobs die mentees voor ogen 

hebben (Nos Quartiers ont des Talents, Mentor2Work). 

Heel wat M2W initiatieven trachten ook via bedrijven 

mentoren te rekruteren, o.a. in de vorm van een 

collectieve werving van mentoren Volgens Van 

Dooren & De Cuyper (2016, 44) heeft het werven van 

mentoren via bedrijfspartners volgende voordelen: 

toegang tot een grotere pool van mentoren, efficiënte 

werving omdat het bedrijf zelf het project promoot, 

meer zichtbaarheid en prestige voor het project, 

gemakkelijkere toegang tot verborgen vacatures, 

drempel verlagen voor mentoren om deel te nemen 

omdat het bedrijf zich engageert tot samenwerking. 

Het rekruteren van mentoren via bedrijven, vraagt 

een grote tijdsinvestering. Van M2W initiatieven 

die gestart zijn in een non-profit omgeving, vraagt 

het rekruteren van mentoren in bedrijven het 

aangaan van een leercurve: hoe spreek je een 

bedrijf het beste aan, hoe communiceer je op 

een manier die aansluit bij de bedrijfscultuur, 

hoe toon je de win aan voor een bedrijf, … 

In Zweden slagen diverse M2W initiatieven 

(bv. Mittliv, Mine) er in om met bedrijven 

partnerschapsovereenkomsten af te sluiten waarbij 

bedrijven zich engageren voor het toeleiden 

van een bepaald aantal mentoren en waarbij de 

mentoring organisatie ook een vergoeding krijgt. 

Uit de interviews met andere M2W initiatieven hadden 

we niet de indruk dat dit een algemene praktijk is. De 

specifieke beleidscontext van Zweden met betrekking 

tot inclusiebeleid, speelt hierbij wellicht een rol. 

De meerwaarde die M2W initiatieven bij het rekruteren 

van mentoren via bedrijven zijn volgens Van Dooren 

& De Cuyper (2016) dat mentoring leidt tot het 

43











3. Doelgroep 


5. Matchen 













ontwikkelen van coaching vaardigheden, zorgt voor 

het vaardiger worden in interculturele communicatie, 

bijdraagt tot netwerkmogelijkheden, een element is van 

persoonlijke ontwikkelingstrajecten in bedrijven, een 

motiverende activiteit is, een activiteit is die cohesie 

en relaties tussen mensen–mentoren in een bedrijf 

sterker maakt omdat ze gemeenschappelijke ervaringen 

creëren, een bijdrage is tot maatschappelijk verantwoord 

ondernemen en externe beeldvorming over het bedrijf, 

inzicht brengt in de migrantengemeenschap als een 

mogelijk klantensegment, en door contact met mentees 

aanleiding kan geven tot een potentiële aanwervingspool. 

Hoewel de studie van Van Dooren en De Cuyper 

betrekking had op M2W voor hoogopgeleide anderstalige 

nieuwkomers, menen we dat deze argumenten ook 

kunnen gehanteerd worden door M2W initiatieven 

die zich (ook) richten tot laag- en middengeschoolde 

vluchtelingen of mensen met een migratieachtergrond. 

Enkele M2W initiatieven kiezen er voor om via 

bedrijven niet alleen mentoren te rekruteren, 

maar ook vrijwilligers voor het opnemen van 

andere rollen. Bijvoorbeeld het Franse ‘Kodiko’ 

werft ‘Koaches’ die aan thematische ateliers 

voor mentees vorm geven en vrijwilligers die 

bijspringen bij logistieke, administratieve, … taken 

die binnen een M2W initiatief dienen te gebeuren. 

De meerwaarde hiervan is, dat mensen zelf de mate 

van en intensiteit van hun engagement kunnen 

bepalen en op termijn ook kunnen wisselen van rol. 

Mentor2Work organiseerde aanvankelijk in diverse 

steden in Vlaanderen informatiesessies voor 

mentoren waarbij wordt toegelicht wat M2W 

inhoudt in hun programma. Deze losstaande sessies 

werkten niet zo goed. Nu worden informatiesessies 

ingebed in bestaande activiteiten van bijvoorbeeld 

koepelorganisaties, bedrijven, beurzen, … waar veel 

potentiële mentoren samen zijn. Daarnaast gebruik 

Mentor2Work ook diverse sociale mediakanalen, 

waarvan Linked-In één van de belangrijkste is. 

De belangrijkste rekruteringskanalen voor mentoren 

bij het Australische ASRC zijn een maandelijkse 

advertentie op hun website en mond-aan-mond 

reclame. De mond-aan-mond reclame wordt ook 

gestimuleerd door het geven van interviews in 

publieke media (bv. de radio). Daarnaast heeft 

ASRC ook een Linked-In pagina en gebruikt de 

CEO regelmatig twitter vanuit zijn persoonlijke 

naam. Hiermee spreekt hij op een persoonlijke 

manier zijn brede netwerk aan. Australië heeft een 

sterke vrijwilligerscultuur en mentoren zijn vaak 

individuen die zich aanmelden. Mentoren worden 

in mindere mate gerekruteerd via bedrijven. 

M2W initiatieven die al een aantal jaar werken, 

stellen vast dat mentoren zich vaak opnieuw 

willen engageren voor een nieuw traject met een 

mentee. Mentoren die positieve ervaringen hebben, 

vertellen dit vaak aan collega’s, vrienden, … en 

zorgen via mond-aan-mond reclame vaak voor de 

toeleiding van nieuwe kandidaat-mentoren. 

Referenties 

Bijlagen 

44











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Rekruteren van mentoren in M2NEC 

Voor M2NEC zijn we op zoek naar mensen met 

veel ervaring op sectorspecifieke werkvloeren 

(eerder vaktechnisch dan kenniswerkers) en die 

bereid zijn hun netwerk en expertise te delen (en 

eventueel ook competenties en vakmanschap 

willen delen) met vluchtelingen die in een specifiek 

‘vakgebied’ / 17 willen tewerkgesteld zijn. 

Een omgevings- en stakeholderanalyse kan zicht 

geven op de actoren in het ecosysteem van 

het M2NEC initiatief die betekenisvol zouden 

kunnen zijn bij het rekruteren of toeleiden van 

mentoren. Een methodiek voor een analyse van het 

ecosysteem is te vinden in de zelf-evaluatietool 

voor duurzame M2W initiatieven (Carrette, 2019). 

Stakeholders in het ecosysteem die voor het 

rekruteren van mentoren in Vlaanderen kunnen 

aangesproken worden, zijn onder meer: 

• ondernemingen die jobs aanbieden die in 

het verlengde liggen van (vaktechnische) 

tewerkstelling in de sociale economie. 

• ondernemingen die geconfronteerd worden 

met schaarste op de arbeidsmarkt en 

die hun personeel aanmoedigen om via 

mentorschap kennis te maken met een nieuwe 

doelgroep van potentiële werknemers. 

• ondernemingen die sterk willen inzetten op 

het ontwikkelen van of realiseren van een 

beleid inzake sociale verantwoordelijkheid 

(CSR) en/of duurzame ontwikkeling. 

• ondernemingen die, al dan niet binnen hun 

CSR-strategie, willen inzetten op diversiteit 

en het omgaan met interculturaliteit. 

Vaak zijn dit bedrijven die merken dat hun 

werkvloer diverser (moet) worden en zich 

onvoldoende bekwaam voelen om een 

kwaliteitsvol diversiteitsbeleid te realiseren. 

De medewerkers die op vrijwillige basis 

mentor worden, worden via de training 

aan mentoren ook geleerd hoe met 

diversiteit om te gaan en gaan hierin via 

hun mentorschap ook ervaring opdoen. 

• netwerk van ondernemende senioren 

(Neos). Neos draagt solidariteit hoog in het 

vaandel en wil zijn verantwoordelijkheid 

opnemen voor wie het minder goed heeft. 

De werking van Neos is gestoeld op het 

engagement van meer dan 1800 vrijwilligers. 

• opleidingen voor mentoren in het kader 

van duaal leren of werkplekleren. Er zijn 

heel wat van dergelijke (sectorspecifieke) 

opleidingsinitiatieven door www.werk. be, 

samengebracht in één document / 18 . De 

opleidingsinitiatieven hebben als doel 

werknemers vaardigheden bij te brengen 

op het vlak van begeleiding, coaching en 

opleiding van “werkpleklerenden” (diverse 

soorten van leerlingen, cursisten of stagiairs in 

opleiding op de werkvloer). Niet de lesgevers 

zijn de te rekruteren groep, wel de mentoren 

die (ooit) een opleiding hebben gevolgd. Het 

voordeel van deze groep is dat zij bekend zijn 

45











3. Doelgroep 


5. Matchen 












met het werken met mensen in leertrajecten 

en die soms een grote afstand tot de 

arbeidsmarkt hebben. Het nadeel is dat een 

vorm van professionalisering in het traject 

kan sluipen. 

• verenigingen voor leerkrachten uit het 

beroeps- en technisch onderwijs kunnen een 

relevante bron zijn voor de aanlevering van 

mentoren. Misschien is hun professioneel 

bedrijfsnetwerk minder groot, dat valt af 

te toetsen in een intakegesprek, maar toch 

kan de link met iemand met vaktechnische 

vaardigheden voor sommige mentees een 

zinvol gegeven zijn (bv. modelleren). In het 

kader van brede school zien we bijvoorbeeld 

kansen in samenwerkingen met scholen in 

functie van het openstellen van ‘werkvloeren’ 

in scholen om met een leerkracht vrijwilliger 

beroeps- en technische vaardigheden in 

kleine groepjes mentees aan te scherpen. 

Ook leerkrachten die recent op pensioen 

zijn gegaan, kunnen een relevante groep 

zijn om te rekruteren als vrijwilliger. Immers, 

het aantal leerkrachten dat op pensioen is 

gesteld en opnieuw aan de slag gaat, is de 

voorbije jaren telkens gestegen. 

Ze nemen vaak kleinere opdrachten op, 

maar het duidt wel op een potentiële pool 

van mensen die zich terug wil engageren. 

• zelforganisaties van migranten en hun 

federatie (Federatie van zelforganisaties in 

Vlaanderen) kunnen een zinvolle partner 

zijn. Zij kunnen mogelijks ook mentoren 

aanreiken die zowel de taal van origine 

als het Nederlands goed beheersen. 

Sommige M2W initiatieven hanteren ethische 

richtlijnen om te bepalen met welke ondernemingen 

wel/niet wordt samengewerkt. Het aanspreken 

van deze actoren kan het best gebeuren in 

aansluiting op de heersende organisatie- en 

communicatieculturen van de stakeholders. 

Dit kan betekenen dat er verschillende soorten 

communicatiemateriaal moeten ontwikkeld 

worden die variëren in stijl en vorm. 

Meer tips voor het rekruteren van mentoren, 

zijn terug te vinden in de zelfevaluatietool voor 

duurzame M2W initiatieven (Carrette, 2019) en in 

het zelfevaluatietool inzake kwaliteitsvolle M2W 

initiatieven (Purkayastha & De Cuyper, 2019). 


Referenties 

Bijlagen 

46











3. Doelgroep 


5. Matchen 










Intake van mentoren 

Wat leren we uit onderzoek en M2W initiatieven? 

De intake van mentoren gebeurt gewoonlijk via 

een één-op-één gesprek tussen een coach van 

de mentoring organisatie en de mentor. 

Een goed verwachtingsmanagement en schetsen 

van het kader waarbinnen mentoren werken, is een 

belangrijk element in het rekruteren, aanwerven en 

behouden van mentoren. Veel projecten hebben de 

ervaring dat het hebben van foute verwachtingen de 

belangrijkste reden is voor afhaken. Dat is dan ook 

een van de belangrijkste aspecten van een intake. 

Daarnaast geeft een intakegesprek meer informatie 

over de mentor dan bijvoorbeeld een online vragenlijst 

dat kan doen. De praktijken zijn divers (Van Dooren 

& De Cuyper, 2016), maar M2W initiatieven die zich 

(ook) richten tot laag- en middengeschoolden 

kiezen meestal voor een persoonlijke gesprek 

(soms telefonisch) aangevuld met een training van 

mentoren. De training geeft een diepgaander zicht 

op de motivatie en houding van een mentor, wat 

voor mentoring met laag- en middengeschoolde 

vluchtelingen een belangrijk criterium is. 

Bijzondere aandachtspunten tijdens een 

intakegesprek in het M2W initiatief Mentor2Work 

voor mensen met een migratieachtergrond en 

een afstand tot de arbeidsmarkt zijn: de motivatie 

van de mentor, het hebben van een open 

houding t.a.v. andere perspectieven en culturen, 

het hebben van een coachende basishouding, 

beschikken over minimum 2 jaar beroepservaring 

en een professioneel netwerk. De mentor dient 

ook voldoende tijd en ruimte te hebben om zich 

te engageren als mentor. Mentoren in dit initiatief 

engageren zich voor een periode van 6 maanden. 

De meeste mentoring initiatieven geven de mentor 

na het intakegesprek enkele dagen de tijd om 

de informatie te verwerken en een beslissing te 

nemen of ze het mentorschap willen opnemen. De 

mentororganisatie contacteert de mentor in de meeste 

programma’s na enkele dagen opnieuw om een 

duidelijk engagement uitspreken (of niet). Het kort op 

de bal spelen wordt door veel M2W initiatieven (bv. 

‘Kodiko’, DUO for a JOB, Mentor, …) als een belangrijke 

factor gezien om de mentor te engageren voor het 

opnemen van een mentorschap. Er wordt door M2W 

initiatieven vaak nog een opt-out mogelijkheid 

voorzien na de eerste trainingsdag (bvb. ‘Kodiko’). 




Referenties 

Bijlagen 

Intake van mentoren in M2NEC 

In M2NEC gebeurt de intake van de mentoren 

face-to-face. Dat kan zowel bij het M2W initiatief 

als op de werkvloer van de mentor zijn. Het 

voordeel van het eerste is dat een mentor zijn 

engagement toont door de verplaatsing die hij/ 

zij moet maken. Het voordeel van het tweede is, 

dat het M2NEC initiatief kan kennis maken met de 

werkomgeving van de mentor en de mogelijkheid 

ontstaat om aan netwerking te doen. Zo ontstaat 

het potentieel voor een betere bekendheid 

van het M2W initiatief in ondernemingen en 

een groter draagvlak voor de mentor. 

47











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Dit kan op termijn leiden tot een informatiesessie 

voor een ruimere groep van werknemers. 

In M2NEC kan een langduriger engagement van de 

mentor (tussen 6 en 12 maanden) gevraagd worden 

dan in de M2W initiatieven voor hoogopgeleiden 

(eerder tussen 3 en 6 maanden). Het is belangrijk 

om de motivatie en de mate waarin een mentor 

zich wil en kan engageren voor een (potentieel) 

langere termijn dan ook goed te begrijpen. Dit 

zal een belangrijk element zijn voor het aangaan 

van een engagement voor mentorschap, een 

succesvol traject en voor de matching. 

Tijdens de intake kunnen dan volgende 

elementen aan bod komen: 

• motivatie voor het mentorschap en 

verwachtingen en behoeftes van de mentor 

• een coachende houding hebben en het 

bereid zijn om dit verder te ontwikkelen 

• ervaring hebben met het werken met 


of een fundamentele openheid 

aan de dag leggen om mentor 

te zijn voor deze mensen 

• de mate van ervaring in meer technisch 

en beroepsgeoriënteerde vakgebieden 

(als een meerwaarde), kan ook als een 

‘uit de hand gelopen hobby’ zijn. 

• verkennen van wat de mentor (nog meer) 

kan bijdragen (een talent, competentie, 

vaardigheid, attitude, tijd, locatie, …) 

• persoonlijkheid van de mentor 

Tijdens het intake gesprek zal de mentor 

organisatie helder communiceren - in woord én 

beeld - wat M2NEC inhoudt en kunnen wederzijdse 

verwachtingen goed afgetoetst worden. 

Om misverstanden te voorkomen moet duidelijk 

worden aangegeven wat de mentor wel en niet 

kan verwachten van alle betrokken partijen 

(mentor, mentee, coach van het mentoring 

initiatief) en van het project (bv. activiteiten, 

wachttijden, resultaten op vlak van werk), maar 

ook wat zijn positie is ten aanzien van de andere 

betrokken actoren zoals de doorstroomcoach, 

werkervaringsbegeleider en jobcoach. 

Het minimum resultaat van het intake 

gesprek is dat de mentor: 

• een helder zicht heeft op wat M2NEC inhoudt, 

en een goed begrip van de reikwijdte én 

de beperking van het informele karakter 

van mentoring in aanvulling op andere 

actoren die betrokken zijn op de traject 

van de vluchteling naar de arbeidsmarkt 

• voeling heeft met de betekenis die 

mentoring zowel kan hebben voor 

de mentor als voor de mentee 

• weet wat hij kan verwachten van de 

mentoring organisatie en dat hij een 

goed inzicht heeft in de intensiteit 

van het mentoring traject 

• een helder engagement uit om het 

mentorschap op te nemen, met 

inbegrip van de training en eventuele 

extra noodzakelijke activiteiten. 

48





Zoals in de andere M2W initiatieven neemt de mentor na drie werkdagen contact op met 

de mentor om zijn engagement te bevestigen. Tijdens dat gesprek worden ook de data 

van de training voor mentoren nog eens meegegeven en bevestigd via mail. 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Training 


Volgens het HIVA onderzoek in het kader van MeMoRe 

is een training voor mentoren een wezenlijk onderdeel 

van een M2W initiatief. De trainingen wordt voldoende 

vooraf aangekondigd en hebben een heldere planning. 

Al het materiaal dat in een kwaliteitsvolle training wordt 

aangereikt, is gebaseerd op empirisch onderzoek en is 

gestandaardiseerd. In de intake gaan M2W programma’s 

al in op de wederzijdse verwachtingen. In een training 

wordt dit herhaald en wordt er in meer detail op 

ingegaan. Ook hoe een mentoringrelatie er kan uitzien, 

dient voldoende gekaderd te worden. De training dient 

een module te omvatten die ingaat op diversiteit en 

interculturele communicatie. Sommige M2W initiatieven 

bieden ook online modules aan van de training. 

Wat leren we uit M2W initiatieven? 

In het Mentor2Work programma volgt een mentor 

een startvorming bij de aanvang van het mentoring 

traject. In deze vorming krijgt de mentor meer inzicht 

in wat Mentor2Work is, over wat het mentorschap 

inhoudt en hoe de mentor dit kan invullen. Er wordt 

ook ingegaan op de taakverdeling tussen de mentor 

en de Mentor2Work coach. Tijdens de vorming 

wordt een interactieve sfeer gecreëerd met veel 

ruimte voor persoonlijke inbreng en uitwisseling. 

Tijdens de 6 maanden waarin een mentor een mentee 

begeleidt, biedt Mentor2Work nog 3 workshops aan 

mentoren aan. Een van deze workshop gaat over 

coachende vaardigheden en gesprekstechnieken 

om de mentee beter te kunnen begeleiden. Er gaat 

veel aandacht uit naar het inoefenen van coachende 

vaardigheden. In een tweede workshop krijgen 

de mentoren uitleg over wat een nieuwkomer kan 

doormaken na aankomst in België: de diverse instanties 

waar hij/zij mee te maken krijgt, asielprocedure, 

verschillende verblijfsstatuten, op zoek gaan naar 

huisvesting en werk, ondersteuning door het OCMW, het 

inburgeringstraject, … Allerlei technische, wetgevende, 

praktische, sociale en emotionele aspecten van de 

trajecten die nieuwkomers afleggen, komen eveneens 

aan bod. In een derde workshop wordt het thema 

diversiteit aangesneden. Er wordt ruimte gecreëerd voor 

een open gesprek over waarden, normen, neutraliteit, 

tolerantie via cases, stellingen, voorbeelden en eigen 

ervaringen. Er wordt ook samen onderzocht wat de 

meerwaarde is van interculturaliteit in het bedrijfsleven. 

De training van het Belgische DUO for a JOB bestaat 

uit 4 dagen waarin 8 modules aan bod komen. Tijdens 

de eerste dag wordt het mentoring programma van 

DUO for a JOB zelf toegelicht, zodat de mentoren 

een goed zicht hebben op wat M2W inhoudt en wat 

ze van het programma kunnen verwachten. Er wordt 

ook specifiek ingegaan op wat DUO for a JOB van de 

49











3. Doelgroep 


5. Matchen 



mentoren verwacht. Eén van de aandachtspunten 

van DUO for a JOB is de verwachting dat mentoren 

geen paternalistische houding aannemen in de 

relatie met de mentee en ook geen giften geven. Er 

wordt ook ingegaan op wie de mentees zijn en met 

welke problemen de mentee te maken krijgt bij de 

integratie in onze samenleving (die ook een invloed 

hebben op de zoektocht naar werk), zoals huisvesting 

en de mentale gezondheid van de mentee. In een 

tweede module tijdens de eerste dag komen ook 

interculturaliteit aan bod. Hiervoor wordt samengewerkt 

met andere organisaties die hierrond specifieke 

expertise ontwikkelden. Tijdens de tweede dag krijgen 

de mentoren eerst een opleiding in hoe de zoektocht 

naar werk er kan uitzien, welke actoren daarin een 

rol spelen en welke arbeidsstatuten er bestaan. In de 

namiddag worden de mentoren ingeleid in coachende 

vaardigheden en wordt veel geoefend op aandachtig 

luisteren, verbale en non-verbale communicatie, het 

opbouwen van vertrouwen. Er wordt ook ingegaan 

hoe een eerste ontmoeting met een mentee er kan 

uitzien. Tijdens de derde dag worden de mentoren 

ingeleid in ‘sensitive mentoring towards employment’, 

waarbij een holistisch perspectief op mentoring aan 

bod komt en ook ingegaan wordt op het begrijpen van 

het contextueel kader van de mentee. In het tweede 

dagdeel wordt ingegaan op kritische succesfactoren 

om resultaat te bereiken via mentoring. Het gaat dan 

om hoe de mentor en mentee samen een actieplan 

kunnen opmaken, doelstellingen kunnen formuleren 

en er wordt een balans van competenties van de 

mentee opgemaakt. Tijdens de vierde en laatste dag 

van de training maken de mentoren kennis met de 

specifieke situatie van de vluchteling als mentee. 










Training voor mentoren in M2NEC 

Het mentoring-naar-NEC initiatief organiseert ter ondersteuning van het mentoring traject 

een training voor de mentoren. De training geeft de mentoren een diepgaander inzicht in wat 

M2NEC precies inhoudt. De training kan onderverdeeld worden in workshops van halve of volle 

dagen, waar mentoren kunnen aansluiten. Het is zinvol om verschillende reeksen aan te bieden, 

en indien nodig kan een mentor aansluiten bij een andere reeks. Het is ook zinvol om een 

onderscheid te maken tussen verplichte modules en optionele modules. Aangezien een M2NEC 

traject tot 12 maanden kan duren, kunnen de modules ook verspreid aangereikt worden. 


Referenties 

Bijlagen 

50











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Module 1 

• Wat is mentoring (van buddy tot M2NEC)? 

• Wat houdt mentorschap in en hoe 

kan de mentor dit invullen? 

• Taakverdeling tussen de mentor en 

de coach van het M2W initiatief. 

• Het samenspel tussen SE, VDAB, 

OCMW, NEC en M2NEC (intro) 

Module 2 

• Coachende vaardigheden en 

gesprekstechnieken om de mentee beter 

te kunnen begeleiden en oefenen van een 

eerste ontmoeting met een mentee 

• Aandacht voor het menselijke aspect 

zonder focus en doel; tijd nemen voor 

het opbouwen van een relatie. 

Module 3 

• (H)erkennen van competenties en 

talenten, en hefboomvaardigheden, 

en hoe deze vertalen naar een (job- of 

sectorspecifiek) CV en sollicitatiegesprek. 

Module 4 

• Het samenspel tussen SE, VDAB, OCMW, NEC 

en M2NEC (verdieping): wie zijn betrokken 

actoren, wat zijn taken, hoe 

Module 5 

afstemmen, inclusief goede voorbeelden 

van afstemming en samenwerking. Inzicht 

in de meerwaarde van mentoring t.a.v. de 

opdrachten van de andere stakeholders. 

• Beeldvorming ten aanzien van mensen met 

een achterstand tot de arbeidsmarkt, met 

specifieke aandacht voor vluchtelingen. 

Hoe kijk ik naar deze mensen? Hoe 

ervaar ik de beeldvorming van de andere 

betrokken partners op deze mensen, 

inz. de beeldvorming van de sector 

waarin de mentor is tewerkgesteld? 

• Aankomst en het integratietraject van 

vluchtelingen (technische, wetgevende, 

praktische, sociale en emotionele aspecten). 

Module 6 

• Hoe ziet de zoektocht naar werk voor 

vluchtelingen er uit, welke actoren spelen 

een rol en introductie in arbeidsstatuten. 

• Kennismaking met tools om mensen met 

een afstand tot de arbeidsmarkt, en in het 

bijzonder vluchtelingen te begeleiden. 

Module 7 

• Diversiteit op de werkvloer. 

• Interculturele en verbindende communicatie. 

51





5. MATCHEN 

5.1 Matchen op maat en een matchingsvoorstel 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 


Kwaliteitsvolle matching dient op basis van 

heldere criteria te gebeuren (Purkayastha & De 

Cuyper, 2019). Nochtans zijn er ook initiatieven 

die meer intuïtieve matching toelaten op basis 

van persoonlijkheidskenmerken van mentoren 

en mentees. Het matchingproces gebeurt door 

een of meerdere personen die verantwoordelijk 

zijn voor het matchingsproces. Vooral in M2W 

initiatieven met een groot aantal mentoren en 

mentees wordt de mogelijkheid verkend tot 

computergestuurde matching (bv. ASRC). 


Het Australische ASRC maakt een onderscheid tussen 

matching in het kader van professionele mentoring 

voor anderstalige nieuwkomers met werkrechten en 

‘vocational mentoring’ voor anderstalige nieuwkomers 

zonder professionele of niet aantoonbare kwalificaties. 

Voor de eerste vorm van mentoring kiest ASRC voor 

een mentor met een gelijkaardige professionele 

achtergrond. Voor de vocational mentoring kiest 

het M2W initiatief eerder voor een mentor met 

een gelijkaardige beroepsmatige achtergrond, 

maar men gaat iets flexibeler om met de vereisten 

voor mentoren. Voor deze groep, vindt ASRC het 

belangrijker dat ze een goed begrip hebben van de 

mogelijke wegen naar tewerkstelling en educatie. 

Bij het begin van het mentoring initiatief heeft 

ASRC ook geëxperimenteerd met het matchen op 

persoonlijkheid, maar men vond dat dit leidde tot 

een te sterke evolutie naar ‘social mentoring’, en 

dat de jobgerichte doelstellingen daardoor naar 

de achtergrond verdwenen. De matching gebeurt 

door één persoon, samen met een vrijwilliger. De 

matching gebeurt manueel. Als er een match is 

gevonden, dan wordt een voorstel gedaan in een 

soort van samenvatting naar de mentor en de 

mentee. Als beide akkoord gaan met de matching, 

worden de mentor en mentee uitgenodigd voor 

een eerste ontmoeting. Pas als er een formeel 

akkoord is van de mentor en de mentee, worden de 

mentor en mentee uitgenodigd voor de training. 

Het Vlaamse Mentor2Work doet een matching op 

maat, naargelang de behoeften van de mentee. 

De matching kan dan zowel een generieke, 

job- als sectorspecifieke focus hebben. 

De matching bij DUO for a JOB gebeurt op een 

daartoe speciaal voorziene teamvergadering. 

Matching gebeurt op basis van de sector, taal, 

hobby’s en persoonlijkheid. De mentor wordt door 

een medewerker van DUO for a JOB opgebeld en 

geïnformeerd over het profiel van de mentee waarmee 

hij een duo zal vormen. De mentor kan op basis 

daarvan beslissen of hij het mentorschap wil opnemen. 

De matching van het Franse ‘Kodiko’ gebeurt op 

basis van competenties of professionele interesse. 

Zweedse mentoring naar werk initiatieven organiseren 

ook samenkomsten met mentoren en mentees 

waarbij mentoren en mentees via netwerking 

tot een eigen gekozen match kunnen komen. 

52







Het Deense KVINFO ontwikkelde in 2016 een nieuw digitaal platform - https://app.mentorcoreedu.com - waarbij 

een mentor en mentee zichzelf matchen aan de hand van criteria zoals leeftijd, job, taalvaardigheden. KVINFO is 

er van overtuigd dat op die manier een gevoel van gemeenschapsvorming tussen mentoren en mentees wordt 

versterkt, omdat ze beiden in het proces van matching – of elkaar vinden – een rol hebben. KVINFO zet een stap 

terug en focust zich als mentoring organisatie helemaal in op het ondersteunen van de mentoring relatie en op 

de kwaliteit van het traject dat een mentor en mentee afleggen. Dit laatste doen ze onder andere door meer tijd 

te investeren in het organiseren van sociale en professionele events ter ondersteuning van het 1-op-1 contact. 





3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Matching in M2NEC 

In de context van M2NEC zal het voor veel jobs 

belangrijk zijn dat de mentee zich voldoende in het 

Nederlands kan uitdrukken. De taalvereisten die 

aan een mentee gesteld worden in het kader van 

tewerkstelling in art.60 in een SE onderneming zijn 

vaak niet zo hoog. Hoewel er sterk aan het leren 

van de Nederlandse taal gewerkt wordt, kan het 

niveau nog te laag zijn voor een vlotte doorstroom 

naar het NEC. Het kan daarom relevant zijn om 

bij het matchen met een mentor daar rekening 

mee te houden en voor een mentor te kiezen 

waar de vaardigheden in het communiceren van 

de Nederlandse (job- of sectorspecifieke) taal 

verder kunnen geoefend worden in de contacten 

die mensen hebben. Echter, in sommige sectoren 

in het NEC is de kennis van het Nederlands 

niet noodzakelijk de prioriteit. Het is relevant 

om mentoren hierbij te betrekken omdat zij 

vaak beter kunnen inschatten welk niveau van 

Nederlands vereist is voor een bepaalde job. Vaak 

liggen taalvereisten tussen niveau 2.1 en 2.4. 

In de fase waarin doorstroom zich aandient, zullen 

mensen door de betrokken professionele actoren 

in de sociale economie en het OCMW begeleid 

worden naar het formuleren van een helder 

jobdoelwit. Het jobdoelwit en de sector kunnen 

richting geven aan de keuze voor een job- of 

sectorspecifieke matching. Ook omwille van het 

ondersteunen van het aanleren van sectorspecifieke 

taal, geven wij er de voorkeur aan, zeker als een 

mentee een jobdoelwit uit waarin hij zich kan 

vinden, om job- en sectorspecifiek te matchen. 

Indien de mentee er naar streeft om een 

jobdoelwit verder te ontwikkelen en er nood 

aan heeft om eerst verschillende werkvloeren 

en sectoren te verkennen of te focussen op het 

ondersteunen van een aantal randvoorwaarden 

om duurzame tewerkstelling mogelijk te 

maken (bv. administratieve ondersteuning bij 

het integratietraject, belang van meer sociale 

ondersteuning, … ), kan een mentor met een meer 

generieke achtergrond ook een relevante match zijn. 

Tijdens de workshop met vertegenwoordigers 

van de sociale economie wordt ook gesuggereerd 

om informatie uit te wisselen met o.a. de 

doorstroomcoach, werkvloeren trajectbegeleiders, 

jobcoach, en de werkervaringsconsulent over wat de 

krachten van de mentee zijn, om een betere match 

53











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

te maken. Het is zinvol om hierrond krachtgerichte 

methodieken te hanteren en te ontwikkelen die 

respect hebben voor de privacy van de mentee én 

een meerwaarde kunnen betekenen voor de mentee 

en het realiseren van een betekenisvolle match. 

De persoonlijkheid van de mentee kan ook een 

rol spelen. Een mentee die zeer actiegericht is en 

actief op zoek gaat naar een job in het normaal 

5.2 Een eerste ontmoeting: kennismaking 

tussen mentor en mentee 


Kwaliteitsvolle M2W initiatieven ondersteunen deze 

eerste ontmoeting door o.a. het meegeven van tips 

over hoe een eerste ontmoeting goed kan werken. Dit 

is normaliter ook in de training voor mentoren (en 

mentees) geïntegreerd. Deze tips zijn erg gerelateerd 

aan de verwachtingen van het profiel van de mentor: 

open minded, coachende basishouding, openheid 

voor andere perspectieven en diversiteit uitstralen. 

In een eerste ontmoeting zal vooral het aanvoelen 

van een intermenselijke klik van belang zijn. 

Het M2W initiatief kan een eerste ontmoeting ook 

praktisch ondersteunen door het voorzien van 

ondersteunend materiaal om het ijs te breken, met 

elkaar te praten over verwachtingen, het maken 

van afspraken, … is zeer zinvol. Ook het voorzien 

van een geschikt lokaal intern of extern aan de 

M2W organisatie waar de mentor en mentee elkaar 

economisch circuit, heeft een meer actie- en 

doelgerichte mentor nodig. Een mentee die een 

nieuw perspectief wil ontwikkelen op eventuele 

barrières op het vlak van persoonlijk, sociaal, 

economisch, … kapitaal of om eventuele negatieve 

ervaringen eerder in zijn traject op de reguliere 

arbeidsmarkt wil overkomen, heeft wellicht eerder 

een mentor nodig die vanuit een zacht coachende 

houding krachtgericht werkt aan empowerment. 

op een informele manier kunnen ontmoeten is 

een grote meerwaarde en erg ondersteunend 

voor een goede eerste kennismaking 

(Purkayastha & De Cuyper, 2019; MentoMigri, 2018). 

De context van het M2W initiatief biedt vaak wel 

een veilige context voor de mentor én de mentee. 

Indien een eerste kennismaking doorgaat bij 

het M2W initiatief, dan kan de coach een korte 

introductie verzorgen en na het gesprek ook 

eerste feedback ontvangen. Het zinvol om zo kort 

mogelijk (bv. 1 dag) na de eerste ontmoeting, de 

mentor en de mentee telefonisch te contacteren 

over hun impressie van de matching. Het 

voorzien van een standaard evaluatiekader voor 

het evalueren van deze eerste kennismaking is 

aangeraden (Purkayastha & De Cuyper, 2019). 


DUO for a JOB organiseert een eerste ontmoeting 

tussen de mentor en de mentee in de lokalen van 

DUO for a JOB. Na deze ontmoeting beslissen de 

mentor en de mentee of ze met elkaar verder willen. 

Indien ze dat niet willen, dan moeten ze daar een 

54











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

objectieve reden voor geven. Dit moet voorkomen 

dat de mentee zich afgewezen voelt. Indien er 

echt geen klik is, dan wordt daar wel rekening 

mee gehouden en gaat het duo niet van start. 

Het Duitse ‘In Charge for the next generation’ 

voor vluchtelingen hanteert volgende criteria 

voor een goede match: (1) zowel de mentor 

als de mentee ervaren een voldoende basis 

voor een open en authentiek contact tussen 

elkaar en stellen vertrouwen in het proces 

dat zij met elkaar starten. (2) Het contact kan 

in gelijkwaardigheid gebeuren. Er wordt geen 

hiërarchische relatie ervaren. (3) Het contact 

gebeurt voor beiden op volledig vrijwillige basis 

en (4) zowel de mentor als de mentee engageren 

zich tot het hebben van regelmatig contact met 

elkaar. Dit engagement wordt gespecifieerd in een 

overeenkomst tussen de mentor en de mentee. 

Eerste kennismakingsgesprek in M2NEC: 

Een eerste kennismakingsgesprek wordt 

gefaciliteerd door de M2NEC coach. Dit 

maakt een goede opvolging mogelijk. 

Indien er een match ontstaat, kan het 

mentoringtraject van start gaan. 

5.3 Een tweede ontmoeting: 

ondertekenen van een overeenkomst 

Het ondertekenen van een overeenkomst tussen 

de mentor en de mentee gebeurt bij DUO for a 

JOB tijdens een tweede ontmoeting. De mentor 

en de mentee engageren zich om zich aan de 

afspraken te houden. De overeenkomst vermeldt de 

tijdsduur van het mentoringtraject, het belang van 

stiptheid, verzekeringstechnische aspecten en ook enkele 

juridische aspecten. We hebben niet de indruk dat veel 

andere M2W initiatieven nog een tweede ontmoeting 

organiseren om dit soort formaliteiten te regelen. Wel 

wordt in de meeste M2W initiatieven een soort van 

overeenkomst of engagementsverklaring opgemaakt. 

Samenwerkingsovereenkomst in M2NEC 

In M2NEC wordt een samenwerkingsovereenkomst 

afgesloten voor een vooraf 

bepaalde duur van 6 maanden, welke 

verlengbaar is met nogmaals 6 maanden. 

In de overeenkomst / 19 kunnen volgende 

afspraken worden opgenomen: 

• vertrouwelijkheid van de gesprekken 

die in het kader van het mentoring 

traject worden gevoerd, wat 

ook na het beëindigen van het 

mentoring traject blijft gelden 

• respect voor de privésfeer en 

grenzen van de andere partij 

• indien er zich een probleem in het 

mentoring traject voordoet, contacteren 

de mentor en/of de mentee de coach van 

het M2W initiatief voor ondersteuning 

• het geven van constructieve 

wederzijdse feedback 

55





6. HET MENTORINGTRAJECT VAN MENTOR EN MENTEE 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

6.1 Duur van het traject 


Het mentoringtraject heeft in de meerderheid van de 

M2W initiatieven voor hoger opgeleiden anderstalige 

nieuwkomers een looptijd van 6 maanden. Sommige 

zijn korter en hebben een looptijd van 3 of 4 maanden. 

De meeste M2W initiatieven zijn hierin strikt. 

Het mentoringtraject in M2W initiatieven die zich richten 

op (laaggeschoolde) vluchtelingen zijn eerder van langere 

duur. De looptijd gaat in de richting van 12 maanden, 

of er is sprake van 6 maanden met de mogelijkheid 

tot een (éénmalige) verlenging van 6 maanden. 

De Australische initiatieven ASRC en Given a Chance 

schuiven een duur van 12 maanden naar voor. 

“The 12-month program enables people to explore 

their sector in Australia under their mentor’s guidance, 

identifying pathways to re-enter the field or related 

work and connecting to professional networks. It 

also provides broader development opportunities 

via events throughout the year where mentees can 

learn about Australian labour market and ways to 

improve their employment prospects as well.” 

(ASRC, april 2018). Een looptijd van 12 maanden 

maakt ook persoonlijke ondersteuning in functie van 

tewerkstelling mogelijk (Given a Chance, Australië). 

Mentoring initiatieven die zich richten op vrouwen 

geven aan dat - indien zij geen kwalificaties hebben 

- meer tijd nodig hebben om de latente kennis en 

vaardigheden die zij hebben te expliciteren. 

Het Deense KVINFO heeft daarom een M2W 

programma dat minstens 8 maanden duurt. 

In het Vlaamse Mentor2Work heeft een mentoring 

traject een gemiddelde duurtijd van 6 maanden, maar 

uit een interview blijkt dat zij een langere duurtijd 

zouden prefereren voor (laaggeschoolde) vluchtelingen 

met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het kiezen 

voor een langere duurtijd (bv. 12 maanden, of een 

hernieuwbare periode van 6 maanden) sluit ook aan bij 

de aanbeveling van Roels (2019) op basis van het Gentse 

project ‘Van nieuwkomer naar werknemers’ die een 

intense begeleiding nodig acht voor vluchtelingen die 

tewerkgesteld worden via tewerkstellingsmaatregelen. 

Wat leren we van sociale economie ondernemingen? 

De interviews, de workshop met vertegenwoordigers van SE 

ondernemingen en enkele mentoring initiatieven die werken 

met mensen met een migratieachtergrond met een grotere 

afstand tot de (Vlaamse) arbeidsmarkt (vrouwen, laag 

gekwalificeerde vluchtelingen, …) geven aan dat het relevant 

is om inderdaad uit te gaan van trajecten van een langere 

duur. Er wordt gesuggereerd door een aantal geïnterviewden 

in sociale economiebedrijven dat mentoring al kan starten 

tijdens de begeleiding op de werkvloer, bijvoorbeeld 3 

maand voor het beëindigen van de tewerkstelling in het 

kader van TWE art.60 en/of het vooruitzicht op doorstroom 

naar het NEC. De voorbereiding naar een doorstroomtraject 

kan best vroeg genoeg ondersteund worden. Het is ook 

relevant om mentoring nog enige tijd te voorzien na 

doorstroom naar het NEC, mits een evaluatiegesprek en een 

vernieuwd engagement dat in een nieuwe overeenkomst 

tussen mentor en mentee wordt vastgelegd. 

56











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Duur van het traject in M2NEC 

Een totaal traject van 6 maanden, met de 

mogelijkheid tot een verlenging met 6 maanden 

in mentoring is een realistische en betekenisvolle 

termijn. Een duur van 12 maanden laat ook toe om, 

anders dan in veel andere mentoringinitiatieven, 

maar wel overeenkomstig met integrale programma’s 

waarvan mentoring slechts één onderdeel is, 

samen met de mentee de brug te maken naar 

tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt en 

mee - samen met de andere partners - de kans 

op duurzame tewerkstelling te faciliteren. 

Er wordt door verschillende actoren – zowel 

geïnterviewden in de sociale economie als 

mentororganisaties - vanuit gegaan dat er 

verschillende fases kunnen zijn in de invulling 

van het mentorschap, waarbij aanvankelijk de 

‘generieke’ en sociale component doorweegt en 

dit mettertijd verschuift naar mentoring vanuit 

een meer job- of sectorspecifieke focus. 

Sociaal aspect 

START 

Jobspecifiek 

STOP 

Mentor2Work suggereert in een reflectie op een 

ontwerp van het mentoring model en op basis van 

ervaring in de eigen M2W trajecten met mensen 

met een migratieachtergrond dat de mogelijkheid 

moet bestaan om bijvoorbeeld eerst een ‘generieke’ 

mentor te hebben die vooral inzet op de sociale 

component (o.a. zelfvertrouwen) en vervolgens – 

in de tweede fase (van 6 maanden) - een mentor 

die beschikt of meer vakspecifieke kennis of een 

netwerk dat aansluit bij het jobdoelwit van de 

mentee. Deze suggestie sluit ook aan bij feedback 

onze partner MeMoGa van het belang van ‘social 

mentoring’ met een groot accent op de sociale 

dimensie voor laaggeschoolde vluchtelingen. 

In M2NEC vinden we het relevant om de twee 

mogelijkheden - generieke en job- of sectorspecifieke 

mentoring - te kunnen inzetten en schakelen na 6 

maanden mogelijk maken. Dat betekent ook dat 

er na 6 maanden een evaluatiemoment is met de 

mentor en mentee over het traject dat ze samen 

zijn gegaan en kan samen nagegaan worden hoe 

het traject naar duurzame tewerkstelling het 

beste kan ondersteund worden. Indien de mentee 

daar geen behoefte meer aan heeft, dan kan het 

mentoring traject na 6 maanden beëindigd worden. 

We verwachten dat de tussentijdse opvolggesprekken 

hierover al indicatie zullen geven. Dat betekent dat 

het beëindigen of doorgaan van een het mentorschap 

niet onverwacht gebeurt. Het mogelijk zijn van een 

nieuwe matching die job- en sectorspecifiek is, kan 

ook afhangen van de mate waarin het M2W initiatief 

voldoende mentoren ter beschikking heeft in een 

voldoende grote diversiteit aan profielen. Daarom dat 

voldoende schaalgrootte van het mentoring initiatief 

relevant kan zijn en we M2NEC eerder ingebed zien 

in de werking van bestaande M2W initiatieven. 

We menen dat afwijkingen van de duurtijd moeten 

kunnen, zodat maximaal op maat kan gewerkt worden. 

Bijvoorbeeld als blijkt dat er sneller een zinvolle en 

duurzame tewerkstelling kan gerealiseerd worden, dan 

is het evident dat een mentoring traject vroeger kan 

schakelen of eventueel beëindigd worden. 

57







Tegelijkertijd wordt zelfredzaamheid van 

vluchtelingen op de arbeidsmarkt nagestreefd en 

kent ook M2NEC op een bepaald moment zijn einde. 

Daarom stellen we dat 12 maand de maximumduur 

kan zijn van een M2W in het NEC traject. 

We vinden het wel belangrijk dat in een afsluitend 

gesprek en in de voorbereiding daarop er 

voldoende aandacht is voor wat de mentee (nog) 

nodig heeft en hij eventueel in contact gebracht 

wordt met andere organisaties of netwerken 

die voor hem op dat moment relevant zijn. 





3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

6.2 Locatie van de ontmoetingen 


Het aanreiken van één of meerdere toegankelijke, 

aangename, doch functionele ontmoetingsplekken 

(bv. met uitnodigende zit- en werkhoekjes, pc’s, 

toegang tot internet, gratis of zeer betaalbare 

warme en koude dranken met een kleine 

versnapering, … ) door de mentoring organisatie 

waar de mentor en mentee te gast kunnen zijn is 

zeer ondersteunend. Waar dit niet aangereikt wordt, 

komt het voor dat persoonlijke ontmoetingen minder 

makkelijk tot stand komen (MentoMigri, 2018). 

Deze plaats kan zowel bij de mentoring organisatie 

zelf zijn, voor een eerste ontmoeting is dit 

sowieso de meest geschikte plaats, maar ook op 

een andere eerder neutrale locatie. Diverse M2W 

initiatieven bieden zelf ontmoetingsplekken aan 

op de locatie waar ze zijn gehuisvest. Zo wordt 

de locatie van huisvesting zelf ook soms een 

belangrijke keuze. Dit kan zorgen voor een grotere 

laagdrempeligheid t.a.v. de mentees en/of mentoren. 

Nos Quartiers ont des Talents (Frankrijk) richt 

zich op jongeren met een grote afstand tot de 

arbeidsmarkt, is gelegen in de Kanaalzone in Parijs. 

Daar waar de jongeren tot wie zij zich richten 

bevinden. Voor het realiseren van een geschikte 

vestiging en toegankelijke ontmoetingsplaatsen 

– al dan niet op de locatie van de mentoring 

organisatie zelf – kan makkelijk samengewerkt 

worden met private bedrijven die bijvoorbeeld in 

het kader van hun CSR beleid dit ondersteunen. 

DUO for a JOB hecht veel belang aan de relatie 

met de mentoren. Eén van hun locaties is in het 

centrum van Brussel, nabij de Naamsepoort. 

Een goed bereikbare plek in een populaire 

buurt, dicht bij het openbaar vervoer. 

In de ervaring van Connect2Work (Vlaanderen) is de 

bibliotheek een zeer geschikte plaats. Dat kan ook voor 

deze mentee een geschikte plaats zijn, in die zin dat 

het een neutrale plaats is waar mensen elkaar kunnen 

ontmoeten en waar pc’s en internet beschikbaar zijn om 

bijvoorbeeld te werken aan een CV, wegwijs te geraken 

in de maatschappelijke voorzieningen, … Ook onze 

partner MeMoGa die een mentoring initiatief ontwikkelt 

voor laaggeschoolde vluchtelingen of vluchtelingen 

waarvan het diploma niet erkend is, heeft de ervaring 

dat mentoren en mentees de bibliotheek als een goede 

plaats ervaren als het gebruik van de pc’s en internet 

gratis kan. In de regio waar MeMoGa haar mentoring 

naar werk programma heeft, zijn er Volkshogescholen 

die een zeer open en community-based karakter hebben 

met ontmoetingsruimtes waar mentoren en mentees 

een goede plaats vinden om met elkaar af te spreken. 

58











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Uit de verhalen van MeMoGa blijkt dat 

het vaak mentees zijn die mentoren naar 

deze plekken uitnodigen en toeleiden. 

We menen dat - als M2W op een basis van 

gelijkwaardig en intermenselijk contact 

gebeurt en waar het idee van wederzijds 

leren de kern van is - dat ook mentoren 

ontzettend veel kunnen leren en ook 

verbinding ervaren met de gemeenschap 

waarin zij leven. Ook voor mentoren zien 

we de kracht van community building. 

Ietwat aansluitend daarop zagen we 

dat het initiatief Mentoring Refugees 

in Manchester (UK) cafés en andere 

organisaties uit om hun faciliteiten 

gratis ter beschikking te stellen voor 

ontmoetingen van mentoren en mentees, 

en kosteloos of tegen een verlaagde 

kostprijs een drankje te voorzien. 

Mine (Sweden) suggereert aan de 

mentoren om de mentees uit te nodigen 

op hun werkplek. Zo ontstaat een kans 

tot netwerking en het kennis maken 

met werkomgeving in Zweden. Mentees 

krijgen daardoor een beter zicht op hoe 

een werkomgeving er in onze context 

uitziet. Het roept bij mentees ook vaak 

tal van concrete vragen op die in het 

mentoring traject kunnen opgenomen 

worden. Voor Mine is dit een kritische 

succesfactor van hun programma. Af 

en toe leidt het er ook toe dat een 

mentee een job vindt, bv. één van hun 

mentees kon regelmatig deelnemen aan 

het ontbijt en bekwam zo een job. 

Locatie van afspraak in M2NEC 

De specificiteit van M2NEC maakt dat mentoring dicht 

bij of op werkvloeren in bepaalde fases van het traject 

meer geschikt kan zijn. Zo zou ook de werkplek van 

de mentor of iemand uit het netwerk van een mentor 

evengoed kunnen ingezet worden als een plek van 

ontmoeting. Op die manier krijgt de mentee zicht op 

de werkvloer zoals die er in de realiteit uitziet, te meer 

als hij/zij ook in dezelfde sector zou willen werken. 

Een minder aan te raden plaats om elkaar te 

ontmoeten zijn de kantoren van formele instanties, 

omdat het voor anderstalige nieuwkomers, zeker 

in het begin weinig vertrouwenwekkende plaatsen 

zijn (bv. omwille van ervaringen in het land van 

oorsprong) en dit ook de filosofie van het informele 

karakter van mentoring minder ondersteunt. 

• Ontmoetingsplek bij de mentoringorganisatie 

• Openbare ruimte (bv. bibliotheek, bistro, …) 

• Werkvloer van de mentor 

• Ontmoetingsplek bij het sociale 

economiebedrijf waar de mentee werkt 

• … 

59











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

6.3 Inhoud 


Van Dooren en De Cuyper (2015) zien dat in de 

mentorrelatie van diverse M2W initiatieven in hoofdzaak 

drie inhoudelijke elementen aan bod komen. Het gaat 

om: (1) het ondersteunen van het werkzoekproces, 

(2) het ondersteunen bij het opbouwen van een 

netwerk en (3) het werken aan zelfvertrouwen. 

Daarnaast stellen zij vast dat verschillende M2W 

initiatieven ook andere activiteiten organiseren. 

Het gaat vooral om: (1) het organiseren van 

uitwisselingsen ondersteuningsmomenten in 

groep, (2) het organiseren van netwerking, (3) het 

aanbieden van trainingen voor mentees, en (4) 

het opzetten van sociale netwerkinitiatieven. 

M2W initiatieven organiseren dit wel, maar beschouwen 

dit eerder als extraatjes en niet als inhoudelijke 

aspecten die de kern van M2W uitmaken. Uit informele 

gesprekken met enkele M2W initiatieven blijkt dat 

deze andere activiteiten eerder worden ingezet om 

‘wachttijden’ te overbruggen wanneer een mentor 

of mentee nog niet onmiddellijk gematched kunnen 

worden. Deze activiteiten zijn dan instrumenten 

om in die ‘wachtperiode’ toch verbinding met de 

mentee en/of de mentor te behouden. Hoewel 

we in de M2W initiatieven die zich (ook) richten 

op vluchtelingen dit als belangrijke aanvullende 

activiteiten zien die bijdragen tot een succesvol M2W 

traject. Deze activiteiten hebben een waarde op zich 

en worden inhoudelijk ook als erg belangrijk geacht. 

Uit Van Dooren en De Cuyper (2015) blijkt dat deze 

initiatieven door de mentor en/of mentee niet 

altijd als bijzonder relevant worden beoordeeld. 

Dat geldt niet voor meer formele uitwisselingsen 

ondersteuningsmomenten in groep voor mentoren 

in de vorm van intervisie. De formele uitwisselingsen 

ondersteuningsmomenten worden wel als zeer 

waardevol geacht (Van Dooren en De Cuyper, 2015) en 

is tevens een kritische succesfactor voor succesvolle 

mentoring (Purkayastha & De Cuyper, 2019). 


Initiatieven die zich richten op vluchtelingen of 

kwetsbare (jonge) mensen (in achtergestelde buurten) 

met een afstand tot de arbeidsmarkt, zetten één-opéén 

mentoring in als een onderdeel van een samenspel 

van initiatieven t.a.v. de vluchteling ter ondersteuning 

van zijn integratie op de arbeidsmarkt (ASRC, Joblinge 

Kompass, ‘Kodiko’, Nos Quartier des Talents). 

Deze organisaties merken dat dit samenspel van 

activiteiten bijdraagt aan een noodzakelijke meer 

intensieve begeleiding, in functie van duurzame 

tewerkstelling. Het gaat dan om het aanbieden 

van individuele trajectbegeleiding, trainingen voor 

mentees, trainingen voor bedrijven, organiseren van 

werkervaringsinitiatieven, … We gaan verder uitgebreider 

in op dit samenspel. Voor nu laten we ons inspireren 

door hoe deze organisaties 1 op 1 mentoring invullen. 

Het Australische ASRC maakt een onderscheid tussen 

professionele en vocational mentoring. ASRC gaat in 

de professionele mentoring trajecten ondersteuning 

voorzien bij het ontwikkelen van een carrièreplanning, 

het opbouwen van kennis over de arbeidsmarkt en 

sectoren, inzetten op het uitbreiden van netwerken, het 

zoeken naar een job en het ontwikkelen van persoonlijke 

en professionele doelstellingen. 

Mentoring kan volgens ASRC meer volgens een 

soort ‘blauwdruk’ worden opgezet die herhaald 

wordt. Het stramien kan makkelijk beschreven 

60











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

worden, ook al is er uiteraard ook hier een proces 

van afstemming tussen mentor en mentee. 

In het programma omtrent ‘vocational mentoring’ 

gaat het om de ontwikkeling van lange termijn 

beroepsdoelen en strategieën om een betere toegang 

te hebben tot onderwijs, training en tewerkstelling. 

Het programma wordt voortdurend aangepast aan 

de behoeften van de mentee en de stappen die hij 

zet in zijn traject naar tewerkstelling. Mentoring is 

gericht op transitie vanuit een holistisch perspectief 

en op het creëren van kansen op maat van de mentee. 

Mentor2Work (België) en MeMoGa (Saxony-Anhalt, 

Duitsland) / 20 vinden het voor (veel) laaggeschoolde 

vluchtelingen relevant om in mentoring eerst veel 

aandacht te hebben aan het opbouwen van een 

vertrouwensrelatie en het ondersteunen van de 

mentee bij het opbouwen van zelfvertrouwen en 

zelfredzaamheid in onze samenleving, alvorens te 

focussen op een jobdoelwit en het doelgericht werken 

aan de integratie op de arbeidsmarkt. Alhoewel we 

merken in latere gesprekken met Mentor2Work dat het 

houden van focus op ondersteuning van een mentee bij 

zijn traject naar de arbeidsmarkt belangrijker wordt. 

‘Kodiko’ heeft als doel dat de vluchteling op de 

arbeidsmarkt verwelkomd wordt als een professional 

(met ervaring, een professioneel project en 

professionele vaardigheden) door een andere 

professional op vrijwillige basis in te schakelen die 

actief is in het bedrijfsleven. De mentor zal via een 

één-op-één mentoring traject zijn kennis van de Franse 

arbeidsmarkt overdragen (bv. hoe solliciteren), van 

een specifieke sector (bv. geplogenheden op het vlak 

van rekruteren, overdragen van de culturele codes en 

gewoontes in een bepaalde sector) en ondersteunen 

in het opbouwen van een professioneel netwerk. De 

mentor en mentee ontmoeten elkaar tweewekelijks. 

Aanvullend op het individuele traject is er ook een 

collectief traject voor de mentees met ateliers. De 

ontmoetingen tussen de mentor en de mentee gebeuren 

op de werkplaats van de mentor. Dat is vrij uniek, 

veel M2W initiatieven bieden zelf een ruimte aan voor 

ontmoeting of verwijzen naar publieke plaatsen. Door 

mentoring wil ‘Kodiko’ communicatie en uitwisseling 

van professionele en culturele codes faciliteren, zodat 

vluchtelingen (mentees) en werknemers (mentoren) 

elkaar beter begrijpen. ‘Kodiko’ ziet dit als een proces 

van wederzijds leren, en niet als een eenzijdige 

overdracht van mentor naar mentee. Vandaar dat 

‘Kodiko’ – zoals eerder aangegeven – eigenlijk een 

andere terminologie voorstelt voor mentoring, nl. cotraining 

en de mentor een ‘accompagnateur’ wordt. 

Het Deense KVINFO ontwikkelde een mentoring toolbox, 

gebaseerd op principes van toegepast design thinking 

– die mentoren en mentees ondersteunt in het eerste 

gesprek. Uit de ervaringen van KVINFO blijkt dat de 

beste mentoring trajecten gestoeld zijn op een basis 

van empathie en wederzijds begrip van de ander, 

alvorens te werken aan oplossingen of het inbrengen 

van doelen met betrekking tot tewerkstelling. Een 

eerste stap in dit proces is het ondersteunen van de 

mentor en mentee met een methode die hen uitnodigt 

tijd te nemen om te luisteren naar elkaars verhaal . 

Wat leren we van SE ondernemingen en OCMW? 

Vanuit interviews met vertegenwoordigers van sociale 

economieorganisaties, met een vertegenwoordiger 

van een sociale onderneming die werkt met 


(o.a. laaggeschoolde vluchtelingen) en met 

vertegenwoordigers van OCMW’s omtrent M2NEC 

worden volgende inhoudelijke componenten relevant 

geacht om te integreren in het mentoring traject: 

• informeel contact met de anderstalige 

nieuwkomer onderhouden tijdens tewerkstelling 

61











3. Doelgroep 


5. Matchen 













in de sociale economie, bij de overgang 

naar het normaal economisch circuit en bij 

tewerkstelling in normaal economisch circuit 

na doorstroom en de mentee ondersteunen 

bij het opbouwen van zelfvertrouwen 

• de mentee vertrouwd maken met onze gebruiken, 

op en naast de werkvloer (onder het motto ‘wij 

weten niet wat we weten’). Veel is nieuw voor 

mentees. Het ‘niet weten’ is niet gebaseerd op 

niet willen of kunnen, maar is eerder gelegen 

in een groot verschil met wat men kent. De 

mentor kan gebruiken, afspraken, procedures, 

… helpen kaderen en betekenis geven 

• helpen inschatten van de competenties 

en talenten van de mentee, en eventueel 

modelleren in een bepaald vak of praktijk die 

aansluit bij het interessegebied van de mentee 

• reflecteren met de mentee over de 

verschillende stappen die hij / zij zet in een 

traject naar werk en andere levensgebieden 

(o.a. huisvesting) op een informele wijze 

• realistisch idee geven van 

potentiële werkvloer(en) 

• begeleiden van de mentee in de richting van 

verschillende korte werkervaringen en helpen 

bij het creëren van kansen om verschillende 

werkvloeren of jobs uit te proberen 

• samen met de mentee verkennen van 

werkvloeren in het normaal economisch circuit 

• helpen bij de opmaak van een CV op maat 

van de potentiële werkgever of sector 

• coachen bij het opbouwen van een 

sociaal en professioneel netwerk 

(aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …) 

• introductie van de mentee bij potentiële 

werkgevers op een informele manier 

• meegaan bij het solliciteren indien 

de mentee dat wenst 

• spreekt klare taal en ondersteunen bij 

het aanleren van Nederlands (taal van 

de wenselijke werkvloer, sector, job) 

• kan visualisatie en andere communicatievormen 

hanteren voor mensen die de 

Nederlandse taal minder machtig zijn 

• coachen bij het in orde brengen 

van administratie en contacten met 

maatschappelijke organisaties 

• coaching bij mobiliteitsproblematiek, 

eventueel oefenen om een rijbewijs te halen 

Referenties 

Bijlagen 

62











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Inhoud van de mentoringrelatie in M2NEC 

In M2NEC onderscheiden we volgende inhoudelijke elementen: 

Werken aan zelfvertrouwen en integratie in onze samenleving 

• reflecteren met de mentee over de verschillende stappen die hij/zij zet in 

een traject van integratie in onze samenleving (o.a. huisvesting) 

• coachen van de mentee bij het opbouwen van een professioneel 

netwerk (aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …) 

• coachen van de mentee bij het in orde brengen van administratie 

en contacten met maatschappelijke organisaties 

• coachen van de mentee bij mobiliteitsproblematiek, met het vinden van 

kinderopvang, bij het vinden van ondersteuning voor het omgaan en aanpakken 

van psychologische problemen, traumatische ervaringen, eenzaamheid, … 

Ondersteunen van doorstroom van sociale economie naar NEC 

• informeel contact met de mentee onderhouden tijdens tewerkstelling in de sociale economie, bij 

de overgang naar het normaal economisch circuit en bij tewerkstelling in normaal economisch 

circuit na doorstroom en de mentee ondersteunen bij het opbouwen van zelfvertrouwen 

• coachen van de mentee bij het opbouwen van een professioneel 

netwerk (aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …) 

• inzet op begrijpelijke taal en ondersteunen bij het aanleren van 

Nederlands (taal van de wenselijke werkvloer, sector, job) 

Ondersteunen van het leer- en werkzoekproces in functie van het jobdoelwit 

• helpen inschatten van de competenties en talenten van de mentee, en eventueel modelleren 

in een bepaald vak of praktijk die aansluit bij het interessegebied van de mentee 

Bijlagen 

63











3. Doelgroep 


5. Matchen 



• coachen en motiveren van de mentee indien hij/zij deelneemt of wenst 

deel te nemen aan opleidingen, trainingen, workshops, … (vinden van 

de weg, leren leren, afleggen van examens en testen,…) 

• coachen bij en reflecteren met de mentee over de stappen die hij/zij zet in een traject naar werk 

en hem/haar uitnodigen om volgende stappen te zetten (zonder daarin dwangmatig te zijn) 

• coachen bij het opmaken van een CV op maat van een potentiële werkgever of 

sector, mede op basis van de eigen vak- of sectorspecifieke expertise 

• de mentee een realistisch idee geven van potentiële werkvloer(en) 

gerelateerd aan zijn / haar jobdoelwit en eventueel samen met de mentee 

verkennen van werkvloeren in het normaal economisch circuit 

• de mentee vertrouwd maken met onze gebruiken, op en naast de werkvloer gerelateerd aan zijn/ 

haar jobdoelwit. De mentor helpt gebruiken, afspraken, procedures, … kaderen en betekenis geven 

• meegaan bij het solliciteren indien de mentee dat wenst 











Ondersteunen van de tewerkstelling in het NEC 

• vanuit vak- of sectorspecifieke expertise mee nadenken over job design en jobcarving 

• coachen van de mentee bij het in orde brengen van formaliteiten bij tewerkstelling in het NEC 

• coachen en ondersteunen van de mentee bij het opbouwen van een sociaal netwerk op 

de nieuwe werkplek en het omgaan met stigma en discriminatie als zich dit voordoet 

• coachen van de mentee bij korte werkervaringen indien doorstroom niet duurzaam is 

• ondersteunen van de mentee door hem / haar te coachen bij het creëren van kansen om 

verschillende werkvloeren of jobs uit te proberen indien doorstroom niet duurzaam is (door 

het eigen netwerk aan te spreken of referenties via het eigen netwerk te bekomen) 

Referenties 

Bijlagen 

64











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Het ondersteunen van tewerkstelling in het NEC 

gebeurt niet door de courante M2W initiatieven voor 

hooggeschoolden. Wel worden soms opleidingen 

voorzien voor mentoren o.a. in het omgaat met 

diversiteit. Dat lijkt los te staan van de mentoringrelatie, 

want na 6 maanden of het vinden van tewerkstelling 

stopt het traject. Een aantal M2W initiatieven, bieden 

mentoring aan in een ruimer pallet van activiteiten 

gericht op het ondersteunen van de integratie 

van maatschappelijk kwetsbare jongeren op de 

arbeidsmarkt. M2W is dan slechts één aspect van 

een meer integrale en soms holistische benadering 

(bv. RISE). Deze organisaties zijn zich erg bewust 

van de ‘gateways’ of de scharniermomenten tussen 

verschillende fases. Net het ondersteunen van mentees 

tijdens die momenten, een vorm van bridgebuilding (De 

Cuyper & Vandermeerschen, 2018) én er voor kiezen 

om er samen over te lopen tot aan de overkant, is 

bijzonder. Dit gebeurt niet of veel minder in reguliere 

M2W initiatieven die de focus (enkel) op mentoring 

leggen, of die werken met hooggeschoolden. Net dit 

transitieproces kent vele uitdagingen, nieuwigheden, 

… voor zowel de mentee als de werkgever. Beide 

partijen hierin ondersteunen – ook op een informele 

manier zoals via mentoren – achten we belangrijk. 

Sommige bedrijven stellen een mentor aan op de 

werkvloer. We menen dat dit zeer zinvol is, én dat een 

informele mentor zoals een M2W initiatief dit kan 

aanbieden, hierbij een waardevolle aanvulling is. Een 

mentor die dezelfde ‘taal’ spreekt als de werkgever 

(bv. job of sectorspecifieke match) kan eventueel 

ook een ondersteunende rol spelen in het zo vorm 

geven van de job dat er een ontwikkelingstraject kan 

ontstaan in competenties (o.a. ook de Nederlandse 

taal) en verantwoordelijkheden. Dit is een vorm van 

jobcarving. Jobcarving is een middel dat ingezet wordt 

waarbij samen met het bedrijf gekeken wordt naar de 

taken die werknemers uitvoeren en op welke manier 

de taakinhoud van de functie (tijdelijk) kan aangepast 

worden. De kunst is om samen met de werkgever de 

vacature of job zo aan te passen dat die wel past binnen 

de kennis, vaardigheden en de draagkracht van de 

mentee. Dat vraagt een heel andere denkwijze van de 

werkgever. Dit is iets waar sociale economiebedrijven 

op de eigen werkvloeren veel ervaring mee hebben. 

Uit een recente HR-scan voorgesteld door de Vlerick 

Management School tijdens een ESF peer validering 

in het voorjaar van 2019, blijkt dat bedrijven zich zeer 

weinig competent voelen in het omgaan met diversiteit 

op de werkvloer, het ontwikkelen van nieuwe vormen 

van werken, teamontwikkeling, … Dat betekent dat de 

wendbaarheid van bedrijven vaak zeer beperkt is om 

zich aan te passen aan wat ‘anders’ is dan het reguliere. 

Mentoren kunnen hierin een rol spelen. Vooral in het 

kader van job- of sectorspecifieke matches zien we hier 

een mogelijke rol van mentoren, waarbij ook hun kennis 

en expertise, volop zou kunnen ingezet worden. Ook in 

het (ondersteunen van de mentee om) pro-actief contact 

te nemen met bedrijven waar ze zouden willen werken. 

Dit kan naar aanleiding van vacatures, maar ook op 

eigen initiatief als een ‘vrije sollicitatie’. Het organiseren 

van een ontwikkelcirkel kan op een scharniermoment 

zeer zinvol zijn. Het leidt tot een korte vertraging, kijken 

wat er mogelijk is en welke eerste stappen kunnen 

zijn naar een mogelijks duurzame tewerkstelling. 

Het (afwegen van het) organiseren van zo een 

ontwikkelcirkel zien we bij de M2W organisatie. We 

menen dat het relevant is om in aanvulling van de 

‘pool aan job- en sectorspecifieke mentoren’ ook 

een pool op te bouwen van ‘job- en sectorspecifieke’ 

vrijwilligers die op een meer ad hoc basis een rol 

kunnen opnemen in jobcarving. Dat zou betekenen dat 

rekening kan gehouden worden dat niet alle mentoren 

of dit soort ‘onderhandelingscompetentie’ moet 

beschikken, dat een mentee waar een meer generieke 

mentormatch is gebeurd ook een beroep kan doen op 

65





een vrijwilliger aan zijn zijde om – indien 

nodig – de werkgever en mentee te 

ondersteunen in het meer ‘op maat’ 

aanpassen en creëren van een job. 

Mentoring initiatief 

In Charge for the next generation 

Frequentie 

2 keer per maand, gedurende 2 uur 



6.4 Frequentie van 

de ontmoetingen 

Kodiko 

Nos Quartiers ont des Talents 

2 wekelijks, gedurende 1 à 2 uur 

3 uur per maand 





3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Mentor2Work 


Joblinge Kompass 

De mentor en mentee hebben in 

heel wat M2W projecten minstens 

Mine 

2 keer per maand een ontmoeting 

in persoon van minimaal 2 uur. 

ASRC 

Dit is vergelijkbaar met het project 

‘InCharge for the next generation’ 

(Duitsland), ‘Kodiko’ (Frankrijk), Joblinge Kompass 

(Duitsland), en Mentor2Work in België. Dat is meer 

dan de frequentie van individuele ontmoetingen die 

het mentoring initiatief Nos Quartiers ont des Talents 

(NQT, Frankrijk) voorziet, waar een minimumfrequentie 

van 3 uur per maand wordt nagestreefd. In Mine 

(Zweden), zijn mentoren vrij om te kiezen hoe 

vaak ze afspreken met de mentee, maar er wordt 

wel frequentie van minstens 8 ontmoetingen in 

een periode van 5 maanden vooropgesteld. In het 

Australische ASRC worden mentoren en mentees 

verwacht om tweewekelijks af te spreken, maar dit is 

geen verplichting. Elk partnerschap is anders, en de 

duo’s kunnen zelf bepalen hoe vaak ze afspreken. 

Daarnaast staan mensen vaak in verbinding met elkaar 

via sociale media (WhatsApp, Facebook, Instagram, 

..). Uit onderzoek blijkt ook dat de meerderheid 

van de vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers 

beschikken over een smartphone. Dat lijkt dan ook 

2 wekelijks, gedurende 2 uur 

2 wekelIjks, gedurende 2 uur 

8 keer 2 uur in een periode van 

5 maanden (vrije keuze) 

2 wekelijks (vrije keuze) 

een evident kanaal voor het faciliteren van contact 

tussen de mentor en mentee. Toch willen we hier 

ook een nuancering aanbrengen. In het Finse ESF 

project MentoMigri – partner in MeMoRe - hadden 

de mentoren en mentees in de eerste pilootfase 

vooral contact via sociale media, hoewel door 

de mentororganisatie persoonlijk contact werd 

aangemoedigd. Dit bleek een negatieve invloed te 

hebben op de kwaliteit van de relatie en de ervaren 

steun. De initiatiefnemers zien enkele redenen 

hiervoor waaronder de evidentie en gewoonte 

van jonge mensen om op deze wijze met elkaar in 

contact te zijn (de mentoren en mentees waren 

studenten), maar ook het niet beschikken over 

een ruimte die mentoren en mentees aanspreekt 

om elkaar persoonlijk te ontmoeten. Enkel contact 

via WhatsApp of andere (sociale) media is dus 

niet aangewezen, maar kan wel aanvullend zijn 

tussen de verschillende ontmoetingen in / 21 . 

66











3. Doelgroep 


5. Matchen 



Frequentie van ontmoetingen in M2NEC 

In M2NEC stellen we een contact van 4 uur per maand voor en een tweewekelijks contact. Het mentoring 

traject start als de mentee nog in art.60 in het SE bedrijf tewerkgesteld is, loopt door tijdens het doorstroom 

moment en tijdens eerste tewerkstelling in het NEC. Ook als tewerkstelling niet in onmiddellijke aansluiting 

op tewerkstelling in de sociale economie gerealiseerd wordt, kan het traject nog verder lopen. 

De frequentie van mentoring kan in principe doorlopen, ook bij een matching met een nieuwe mentor. 

Een mentoring traject dat na 6 maanden verlengd wordt, wordt enkel verlengd omdat daar een 

behoefte aan bestaat. Evenwel moet de mogelijkheid bestaan om in overleg tussen mentor en mentee 

een frequentie en intensiteit af te spreken, die het best past bij de behoefte van de mentee en de 

mogelijkheden van de mentor. Beide worden daarin ondersteund door de mentoring organisatie. 










Indicatie doorstroomklaar 

1 m 2 m 3 m 4 m 5 m 6 m 7-12 maanden 




Rekruteren mentees 

via SE, OCMW, … 

Rekruteren mentoren 


mentee 


mentor 

Matching 

Job specifiek 

Sectorspecifiek 

Generiek 


Optioneel: verlenging met 6 maand 

Optioneel: nieuwe / extra mentor 

(job/sectorspecifiek) 

Referenties 

Bijlagen 

67





7. MONITORING EN ONDERSTEUNING VAN DE MENTORING RELATIE 

7.1 Monitoring en coaching van mentoren en mentees 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Wat leren we uit onderzoek en M2W initiatieven? 

Garringer et. al. (2015) benadrukt dat één van de 

kernelementen van kwaliteitsvolle mentoring 

programma’s de monitoring en ondersteuning 

van de relatie is tussen mentor en mentee. De 

mentoring relaties die op een regelmatige basis 

gemonitord en ondersteund worden door coaches 

van de mentoring organisatie, worden door zowel 

de mentoren als mentees als meer bevredigend 

ervaren. Dit leidt vaak tot positievere uitkomsten. 

Het Zweedse Mine organiseert een eerste ontmoeting 

met de volledige groep van duo’s. Tijdens deze 

eerste samenkomst worden de grenzen en de scope 

van de mentoringrelatie besproken. Vervolgens 

zitten de duo’s samen en kunnen ze samen een 

overeenkomst maken omtrent hoe ze elkaar zullen 

contacteren, hoe vaak ze elkaar zullen zien, wie 

initiatief neemt tot contact, … In de ervaring van 

Mine is het maken van heldere afspraken zeer 

ondersteunend aan de mentoring relatie. 

Mentoren en mentees die een regelmatig contact 

hebben met coaches van het mentoring programma, 

hebben vaak een meer langdurige relatie (lees: worden 

minder snel voortijdig afgebroken), er is meer contact 

tussen de mentor en de mentee en de relatie tussen 

mentor en mentee is sterker. Voor Garringer et. al. 

(2015) dient er tussen de mentor en de mentee tijdens 

de eerste maand, minstens twee keer contact te zijn, 

en later minstens één keer per maand. Het mentoring 

programma houdt minstens volgende informatie bij 

over elke mentor-mentee meeting: datum, duur 

en beschrijving van de mentoring activiteit. 

Mentoring relaties veranderen ook doorheen de 

tijd omdat de behoeften van de mentee kunnen 

veranderen. Soms dienen zich stevige uitdagingen aan 

in het traject naar werk, en kan meer ondersteuning 

vanuit de mentoring organisaties tijdelijk nodig zijn. 

Het kan zowel gaan om een hogere frequentie als 

een hogere intensiteit van ondersteuning door de 

mentoring organisatie. Een maandelijkse monitoring 

maakt het mogelijk deze veranderingen goed op te 

volgen en het ondersteuningsaanbod t.a.v. de mentor, 

de mentee en/of de relatie tussen beide aan te passen. 

Garringer et. al. (2015) pleit ook voor het ontwikkelen 

van een gestandaardiseerde procedure voor het 

opvolgen van de mentor en mentee contacten. 

Tijdens elk mentoring contact, zou het mentoring 

programma de mentoren moeten vragen naar 

de activiteiten die tijdens het mentoring proces 

zijn gebeurd, de outcomes van de mentee, de 

kwaliteit van de mentoring relatie en de impact 

van mentoring op de mentor en mentee volgens 

een gestandaardiseerde procedure. De mentees 

zouden telkens moeten bevraagd worden over de 

kwaliteit van de mentoringrelatie en de impact 

van mentoring voor de mentee volgens een 

gestandaardiseerde procedure. Het mentoring 

programma zou een protocol moeten hanteren voor 

meer diepgaande assessment van mentoren en 

mentees over de kwaliteit van hun relatie, en daarbij 

wetenschappelijk gebaseerde instrumenten gebruiken. 

68











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Het contact tussen mentor en mentee kan volgens 

Garringer et. al. (2015) het best gebeuren in een één 

op één gesprek of via een telefoongesprek. Ook email 

of andere web gebaseerde communicatie kan ingezet 

worden voor het onderhouden van contact, maar 

Mentor ziet dit enkel voor mentoren en mentees 

waarmee al een voldoende sterke binding bestaat. In 

elk geval kan het niet het enige contactmiddel zijn. 

De coaches van het mentoring programma dienen 

te beschikken over verschillende vaardigheden, 

waarvan actief luisteren, een openend vraagstelling, 

en de kunst van het doorvragen de belangrijkste 

zijn. Het ondersteunen van de mentoringrelatie 

gebeurt rechtstreeks via het ondersteunen van 

de mentoren. De mentoren kunnen ondersteund 

worden door het advies te geven, door materiaal 

(informatie, praktische tools, …) te voorzien die ze 

kunnen hanteren in het mentoring proces, en door 

het voorzien in web based informatie. Het doorheen 

het mentoring proces voorzien van training voor 

mentoren, kan ook zorgen voor meer effectieve, langer 

durende, en meer kwaliteitsvolle mentoring relaties. 

Het voorzien van feedback voor de mentor over 

de mentee en de ervaren mentoring relatie, zorgt 

ervoor dat de mentoren blijven leren en zich 

kunnen ontwikkelen, en dat mentoren kennis 

hebben van de impact van hun engagement. Het 

gevoel van effectiviteit van het eigen handelen als 

mentor, draagt bij tot een grotere tevredenheid van 

mentoren, meer frequente ontmoetingen en minder 

uitdagingen in de relatie, en een hogere kwaliteit 

van de mentor-mentee relatie. Het zorgt er ook voor 

dat mentoren een realistische inschatting kunnen 

maken van de verwachtingen die ze kunnen hebben. 

Het is zinvol om op regelmatige basis een blik te 

werpen op alle matches en na te gaan hoe deze 

lopen, of het zinvol is om deze verder te zetten, te 

kijken waar aanmoediging of extra steun nodig is, 

en aan te geven welke matches naar hun eindfase 

toe gaan. Het goed begeleiden van de eindfase van 

mentoring is een belangrijk element van kwaliteit 

van mentoring (Purkayastha & De Cuyper, 2019). 

Jane Rhodes onderscheidt op basis van 

jarenlang wetenschappelijk onderzoek naar 

mentoring van jongeren zes kenmerken die 

een mentoring relatie succesvol maken. 

• Ten eerste hebben de mentor en mentee een 

werkalliantie waarin overeenstemming is over 

de doelen, taken en activiteiten die moeten 

gebeuren om de doelen te bereiken. De basis 

voor een goede werkalliantie is vertrouwen 

en het hebben van positieve verwachtingen 

van zowel de mentor als de mentee om 

gezamenlijk een traject aan te gaan. 

• Ten tweede, het aanwezig zijn van empathie 

een kritische succesfactor. Rhodes verwijst 

hiervoor naar Wampold die empathie definieert 

als ‘een complex proces waardoor een individu 

kan worden beïnvloed door de emotionele 

toestand van een andere te delen, de redenen 

kan beoordelen voor andermans toestand, en 

zich identificeren met de andere door zijn of haar 

perspectief te gebruiken. Dit betekent niet alleen 

het voelen van andermans gevoelens en emoties, 

maar ook het begrijpen ervan’. Binnen dit gebied 

is het vermogen van de mentor om zich goed af te 

kunnen stemmen op de mentee van groot belang, 

evenals het hebben van positieve aandacht en 

waardering voor de mentee. Dit verwijst ook 

naar methodes van ‘appreciative inquiry’ of 

waarderend onderzoek, die een relevante plaats 

kunnen hebben in mentoring en in de trainingen 

voor mentoren en coaches. Ook oprechtheid 

of authenticiteit is een sterk gewaardeerd 

kenmerk van een mentor. Een manier waarop 

69











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

mentoren authenticiteit kunnen uitdragen, is 

door af en toe iets persoonlijks over zichzelf 

of hun leven te onthullen. Een andere is het 

maken en toegeven aan fouten en feilbaar zijn. 

• Ten derde is het noodzakelijk dat mentoren en 

mentees positieve verwachtingen hebben ten 

aanzien van elkaar en van de werkalliantie die ze 

met elkaar kunnen opbouwen. In het kader van 

M2W menen we dat positieve verwachtingen en 

een noodzakelijk realisme een betekenisvolle 

mix vormen. De mentor en mentee zullen die 

balans met elkaar moeten onderzoeken. 

• Ten vierde, heeft de mentor – en naar ons inzien 

vooral ook de coach van de mentororganisatie 

– aandacht voor de noodzaak en relevantie 

culturele aanpassingen. Zo haalt Rhodes aan 

dat één op één contact tussen een mentor 

en mentee niet altijd overeenstemt met 

de waarden en perspectieven van etnische 

minderheidsgroepen in onze samenleving. 

• Ten vijfde, een mentor moet open staan 

om te leren. Het mentoring proces is een 

leerproces, voor zowel de mentor als de 

mentee. De mentoren moeten ook open 

staan voor wat zij kunnen leren van mentees, 

en dus ook bereid zijn om advies te vragen 

wanneer ze het nodig hebben. Voor het 

Franse ‘Kodiko’ is de gelijkwaardigheid in het 

leerproces voor mentor en mentee, de reden 

om niet meer te spreken over mentoring. 

• Ten zesde, schuift Rhodes ook het geven 

en uitvoeren van tussentijdse opdrachten 

naar voor. Het geeft o.i. te maken met de 

doelgerichtheid van het mentoring proces. 

De opdrachten voor de mentee zijn niet 

zozeer bedoeld om te worden beoordeeld, 

maar ze zijn wel een betekenisvol handvat 

en middel voor het faciliteren van een 

leerproces en sterke werkallianties tussen 

de mentor en mentee uit te bouwen. 

In alle M2W initiatieven die we interviewden (DUO for 

a JOB, Mentor2Work, …) heeft een coach van het M2W 

initiatief een op regelmatige basis een individueel 

gesprek met de mentor en met de mentee over het 

verloop van het traject. Dit gesprek gebeurt door 

een coach van het M2W initiatief. Het Franse ‘Kodiko’ 

voorziet ook in individuele coaching, maar ondersteunt 

ook de mentor en mentee met een gepersonaliseerde 

fiche die de mentor en mentee helpen om de voortgang 

te formaliseren, doelen te stellen, te werken aan 

het professionele project en het ondersteunen van 

netwerkopbouw van de mentees. ‘Kodiko’ heeft bij 

het begin van een traject ook een eerste inschatting 

gemaakt voor elke mentee in welke mate hij/zij 

zelfredzaam is, de taal beheerst, kennis heeft van 

de instrumenten voor het vinden van een job, een 

professioneel netwerk heeft en wat de prioritaire 

gebieden zijn waarop de mentee gecoacht dient te 

worden. Dit informeert mee mentoringtraject. Kodiko 

vult dit aan met een ‘Konnecteur’ die groepjes van 

3 mentees gedurende een periode van maximum 

6 maanden vergezelt. De Konnecteur is het unieke 

aanspreekpunt voor de mentee (bénéficiaire réfugié) 

en de mentor (accompagnateur salarié).De Konnecteur 

ondersteunt de professionele netwerking, het 

maken van punctuele afspraken met betrekking tot 

professionele integratie en doorverwijzing naar andere 

organisatie met betrekking tot andere levensdomeinen. 

Een Konnecteur kan in de mate van het mogelijke 

ook informatie met betrekking tot de arbeidsmarkt 

te delen met de mentor en mentee, deelnemen 

aan gezamenlijke workshops en de mentee ook 

voorbereiden op interviews met potentiële werkgevers. 

70











3. Doelgroep 


5. Matchen 



Monitoring en coaching in M2NEC 

In M2NEC volgt de coach het traject op via tweewekelijke 

coaching gesprekken met de mentor en 

mentee in de eerste maand van het mentoringtraject. 

Deze intensiteit kan tijdens het traject aangepast 

worden. In het bijzonder bij een verlenging en met 

meer ervaren mentoren kan deze frequentie wat 

zakken. We menen wel dat het contact voldoende 

frequent moet zijn om voldoende verbinding en 

voeling te behouden. Dat betekent ook dat andere 

communicatiemiddelen dan fysieke gesprekken 

worden ingezet. Bijvoorbeeld telefonisch contact, 

online skype calls, mails, … Hierover kunnen concrete 

afspraken met de mentor gemaakt worden om 

de contacten haalbaar en relevant te houden. 

In elk geval wordt verwacht van de mentor dat 

hij/zij ook deelneemt aan intervisiemomenten. 

Wat betreft de mentee, kunnen hierover 

ook afspraken gemaakt worden met de 

trajectbegeleiders in het sociale economiebedrijf 

of de arbeidstrajectbegeleider van het OCMW om 

te voorkomen dat de mentee een overload aan 

gesprekken kent. Minstens één live gesprek vinden 

we nodig met de coach van de mentoringorganisatie. 

De keuze hiervan zal afhangen van het 

vertrouwen die de mentee stelt in de trajecten 

arbeidstrajectbegeleider, de ruimte en tijd die deze 

beschikbaar hebben, de capaciteit van de trajecten 

arbeidstrajectbegeleider om dit op te nemen, … 











7.2 Intervisie voor mentoren 

De meerderheid van de mentoring initiatieven brengt mentoren samen, minstens voor intervisie (bvb. DUO for 

a JOB, Mentor2Work, ‘Kodiko’). Het aanreiken van intervisie wordt door mentoren sterk gewaardeerd. Het belang 

van intervisie voor mentoren wordt door de transnationale partners van het MeMoRe project (o.a. MeMoGa en 

Bottom Up Integration), maar ook door onze Vlaamse partners – o.a. vanuit ervaringen in het project ‘Jobcoaching’ 

van Vluchtelingenwerk Vlaanderen en Connect2Work – als een zeer belangrijke kritische succesfactor naar voor 

geschoven. Mentoren geven in de beide projecten ook zelf aan dat ze hier nood aan hebben en heel veel uit leren. 

In het Franse ‘Kodiko’ is het samenbrengen van de mentoren van verschillende bedrijven wel bedoeld om ervaringen 

uit te wisselen, maar lijkt veeleer te passen in het opbouwen van community dan dat het om intervisie gaat. 

Referenties 

Bijlagen 

71











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Intervisie voor mentoren in M2NEC 

In M2NEC worden aparte intervisiemomenten 

georganiseerd. Tijdens deze intervisiemomenten 

staat ontmoeting, de uitwisseling van verhalen en 

het overkomen van barrières centraal. Er kan ook 

meer informatie en duiding gegeven worden over 

bepaalde aspecten waar mentoren of mentees 

tijdens het mentoring traject tegenaan lopen. 

Hiervoor kan ook samengewerkt worden met 

externe partners (bv. OCMW, VDAB, CGG, ...). 

7.3 Uitwisselen van ervaringen 

tussen mentees 

Waar het voorzien van intervisie met mentoren 

courant is, is het samenbrengen van mentees voor 

het uitwisselen van ervaringen veel minder in zwang. 

De meningen over de relevantie zijn variabel, en ook 

kostenefficiëntie schijnt soms ook een rol te spelen. Het 

voorzien in extra groepsmomenten wordt door sommige 

initiatieven gezien als een extra tijdsinvestering 

en dus een bijkomende kost die de rendabiliteit 

beïnvloedt. De ervaringen van M2W initiatieven met het 

voorzien in uitwisselingsmomenten tussen mentees 

worden variabel beoordeeld. Connect2Work heeft 

bijvoorbeeld in een project rond loopbaanbegeleiding 

voor hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers (HOA) 

de ervaring dat een uitwisselingsessie voor mentees 

onderling ook ontmoedigend kan werken. Mentees 

gaan hun ervaringen en vooral de (tewerkstellings) 

resultaten vergelijken. De vergelijking van 

tewerkstellingsresultaten is echter niet zo simpel te 

maken, de ene sector is de andere niet (Van Dooren 

We menen dat het opbouwen van community van 

mentoren een kritische succesfactor kan zijn van 

een M2W initiatief voor laaggeschoolden. Net in die 

sectoren is het informele professionele netwerk 

van ontzettend groot belang voor het vinden van 

werk. Het koppelen van intervisiemomenten aan 

momenten van community building kan bijzonder 

zinvol zijn en een voldoende opkomst garanderen. 

& De Cuyper, 2015). Andere projecten hebben wel 

positieve ervaringen met het samenbrengen van 

mentees. De Zweedse partner in het transnationaal 

ESF – project organiseerde in M2W initiatieven in het 

verleden ontmoetingen voor mentees en ervaarde 

deze uitwisseling als positief en een meerwaarde. 

Het lijkt ons zinvol om zeer bewust om te gaan met de 

methodieken die gehanteerd worden. Deze momenten 

zijn enkel zinvol als ze bijdragen tot de motivatie van 

mensen. Het gewoon uitwisselen van ervaringen, kan 

binnen de context van migratie en integratie wat een 

zeer complex gegevens is, snel afglijden tot een beladen 

en belastend gebeuren. Het is uit zorg voor mentor 

en mentee van belang om zich werkvormen eigen 

te maken die verbindend, waarderend, motiverend 

en energie-gevend zijn. Zinvolle methodieken om 

dit soort bijeenkomsten te begeleiden en met een 

ervaren begeleiding, zijn bijvoorbeeld methodieken 

als storytelling en pro-actioncafé. Deze methodieken 

kenmerken zich door de wijze waarop zij de collectieve 

intelligentie aanspreken en een eerder waarderende 

benadering in zich dragen. Zodoende zijn zij zeer 

72











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

geschikt om met mentees – en ook met mentoren 

trouwens - rond inhoudelijke vraagstukken te werken 

die betrekking hebben op en als relevant ervaren 

worden voor zowel de mentor als de mentee. 

7.4 Ondersteuning op diverse levensdomeinen 

vanuit een holistische levensvisie 

De M2W initiatieven gaan op verschillende manieren 

informatie verzamelen op diverse levensdomeinen 

waar mentees vragen rond hebben, zoals huisvesting, 

gezondheidszorg, sociale dienstverlening, … Deze 

gebieden hebben een invloed op de levenskwaliteit 

van de mentee en zijn randvoorwaarden voor een 

duurzame integratie op de arbeidsmarkt. Vaak nemen 

mentoren met expertise in deze levensdomeinen 

spontaan initiatief om een gids of informatiebrochure 

te ontwikkelen. Een aantal M2W initiatieven 

rekruteren naast mentoren ook vrijwilligers (in 

organisaties) die dit soort producten ontwikkelen. 

Gids voor het vinden van tewerkstelling 

M2W initiatieven stellen soms extra materiaal ter 

beschikking die de zoektocht naar tewerkstelling 

bijkomend kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld het 

Franse ‘Kodiko’ stelde een gids samen om tewerkstelling 

van hun mentees te ondersteunen met informatie 

verzameld via hun community van experten. Daarin 

worden diverse problemen beschreven die een mentee 

kan tegenkomen, tips over hoe daarmee op te gaan en 

een overzicht van actoren die ondersteuning kunnen 

bieden bij professionele integratie in Frankrijk. Ook 

DUO for a JOB biedt gelijkaardige informatieve bronnen 

aan mentees aan, ontwikkeld door enkele enthousiaste 

mentoren. Bij het Australische ASRC wordt Slack - een 

zeer gebruiksvriendelijk zakelijk communicatieplatform - 

ook gebruikt door mentoren en mentees om 

vacatures of job-opportuniteiten uit te wisselen. 

Toegang tot huisvesting 

Het vinden van huisvesting is een van de grootste 

besognes voor vluchtelingen. Het is een zoektocht 

die vaak niet eindig is. Eerste huisvesting is vaak 

tijdelijk tot een betere opportuniteit zich aandient 

Ook gezinshereniging zorgt ervoor dat vluchtelingen 

vaak opnieuw op zoek moeten gaan naar nieuwe 

huisvesting. Het is zo prominent aanwezig dat veel 

aandacht hiernaartoe gaat. Daarom gaan diverse 

M2W initiatieven vluchtelingen ondersteunen 

bij het vinden van huisvesting (o.a. ‘Kodiko’, Nos 

Quartiers ont des Talents, DUO for a JOB). 

Toegang tot gezondheidszorg en sociale dienstverlening 

Het project Refugees into Sustainable Employment 

(RISE) maakte na een eerste werkjaar samen 

met tal van actoren betrokken op integratie en 

inburgering een analyse van de barrières waar het 

project en vluchtelingen tegenaan botsen in hun 

integratietraject. Ook vluchtelingen(organisaties) waren 

sterk vertegenwoordigd. Een aanzienlijk deel van de 

vluchtelingen heeft te kampen met aanhoudende 

gezondheidsproblemen als gevolg van een gebrek 

aan toegang tot permanente en vaste huisvesting. 

Binnen het RISE-programma zijn ongeveer twee 

derde van de deelnemers dakloos of overnachten in 

een hostel. Dit is een veel groter percentage dan het 

project aanvankelijk had verwacht. Dit beïnvloedt ook 

de werking en de resultaten van hun programma en 

brengt extra uitdagingen met zich mee. Het belemmert 

ook het vinden van werk en om sociale uitkeringen 

te ontvangen is een wettelijk adres verplicht. 

Sommige deelnemers hadden ook schrik dat hun 

73











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

sociale uitkering zou verminderen en hun inkomsten 

hierdoor in totaal zouden dalen als zij (laagbetaald) 

werk zouden vinden. RISE stelt dat het overwinnen 

van deze uitdaging een sterke samenwerking en buyin 

vereist tussen sectoren en diensten. Het belang 

van samenwerking en hoe deze op een constructieve 

manier zou kunnen gebeuren, behandelen we in een 

apart deel. Duidelijk is alvast dat M2W initiatieven – ter 

ondersteuning van de integratie van mentees op de 

reguliere arbeidsmarkt - hierin ook een belangrijke rol 

kunnen opnemen. Een andere thema dat aangehaald 

wordt door de stakeholders van RISE is de gebrekkige 

kennis en toegankelijkheid voor vluchtelingen van het 

gezondheidszorgaanbod en van tal van andere sociale 

diensten. Er is behoefte aan snellere verwijzingen 

naar huisartsen en geestelijke gezondheidszorg, 

en betere informatie over verschillende 

beschikbare diensten in verschillende talen. 

De geïnterviewde SE ondernemingen formuleren 

gelijkaardige problematieken die een rol spelen 

bij zowel de tewerkstelling in de sociale economie 

als in het doorstroomtraject naar de reguliere 

economie. Bovendien uiten zij – net als tal van 

M2W initiatieven – dat bedrijven in de reguliere 

economie vaak weinig aandacht hebben voor deze 

problematieken en dat zij ook niet altijd de know 

how hebben om daar een antwoord op te bieden. 

Uit de interviews met SE ondernemingen komt 

ook de extreme eenzaamheid van sommige 

vluchtelingen die bij hen tewerkgesteld zijn naar 

voor. Sommigen mensen hebben helemaal geen 

sociaal netwerk, waardoor de werkvloer in een 

belangrijke mate een sociale functie vervult. 

Het tijdelijke karakter van tewerkstelling in het 

kader van art.60, leidt ertoe dat de plek waar 

vluchtelingen verbinding, rust en veiligheid kunnen 

voelen in relatie met anderen, wegvalt als zij 

doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt. 

Het moeten verlaten van deze ‘veilige haven’, met alle 

onzekerheid over de kwaliteit van het vervolgtraject 

op de arbeidsmarkt en het behouden van sociale 

rechten, is voor heel wat mensen een bron van angst. 

In onze interviews halen diverse actoren aan dat 

ze vaststellen dat vluchtelingen vaak na een aantal 

maanden op hun werkvloer een hoge mate van 

(posttraumatische) stress ervaren. Velen ontwikkelen 

depressieve gevoelens. Gezien het informele karakter 

van de mentor – mentee relatie, is het waarschijnlijk 

dat deze problemen ook aan de oppervlakte kunnen 

komen. Het kan niet de bedoeling zijn dat een mentor 

deze zaken oplost, ook niet als een mentor een 

therapeutische achtergrond heeft, maar het is wel 

iets waar een mentor aandacht voor kan hebben, mee 

moet kunnen omgaan, en eventueel als wegwijzer 

moet kunnen fungeren. De mentoringorganisatie 

zal de mentoren en mentees hierin ook moeten 

ondersteunen, bv. door partnerschappen met 

gespecialiseerde organisaties aan te gaan (bv. 

Solentra, Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg, 

Centra voor Algemeen Welzijnswerk, … ). 

Hoewel diverse M2W initiatieven vormingen 

ontwikkelen voor bedrijven op het vlak van 

diversiteit (omwille van overtuiging, het bereiken 

van vooropgestelde resultaten, en omwille van het 

genereren van inkomsten), zijn er ons weinig M2W 

initiatieven bekend die mee aan de kar trekken 

voor het opzetten van initiatieven voor bedrijven 

in het omgaan met aspecten toegankelijkheid 

van sociale diensten en hoe daarmee om te gaan 

en de vluchteling hierbij te ondersteunen. 

74











3. Doelgroep 


5. Matchen 



Kinderopvang 

Uit verschillende interviews met sociale economieondernemingen blijkt dat het al dan niet beschikken over 

kinderopvang een voorwaarde is voor tewerkstelling in het NEC. Indien er geen kinderopvang voorzien wordt of 

deze onvoldoende flexibel voor de werkuren in sommige beroepen, is het voor anderstalige nieuwkomers met 

een gering sociaal en familiaal netwerk zeer moeilijk om aan de arbeidsvoorwaarden en –cultuur tegemoet te 

komen, met soms stigmatiserende reacties en negatieve ervaringen voor zowel de mentee als de werkgever als 

gevolg. Werkgevers hebben hier soms te weinig oog voor, zijn onwetend over deze problematiek en/of kunnen 

ook zelf niet altijd de randvoorwaarden creëren opdat tewerkstelling toch op een goede manier kan verlopen. 

Mobiliteit 

Een signaal dat verschillende keren werd opgepikt in het project ‘Brugge Werkt!’ voor laaggeschoolde vluchtelingen 

is de mobiliteitsarmoede. Naast het niet beschikken over een rijbewijs of eigen wagen (wat vereist is bij 

sommige jobs), was het vaak geen evidentie om zelf op het bedrijf te geraken. Enerzijds was er het ontbreken 

van kennis over het openbaar vervoer, anderzijds waren er weinig openbare vervoersmogelijkheden om de 

werkplek vlot te kunnen bereiken. Heel wat deelnemers aan het project konden ook niet fietsen. En indien 

men wel kan fietsen, beschikt men soms niet over een fiets of ontbreekt de kennis om een fiets te ontlenen. 



















mentee 




Job specifiek 


Generiek 





Referenties 

Bijlagen 

Verantwoordelijkheid van de 

mentoring-naar-werk organisatie. 

Expertise kan ingekocht worden. 

Monitoring en 

coaching van mentoren 

en mentees 

Intervisie voor 

mentoren 

Uitwisselen 

van ervaringen 


Gidsen naar ondersteuning 

op diverse levensdomeinen 

vanuit een holistische visie 

75

CREEREN VAN 

MOGELIJKHEIDSRUIMTES











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

De integratie van (laaggeschoolde) vluchtelingen op 

de arbeidsmarkt is een complexe maatschappelijke 

uitdaging. Diverse M2W initiatieven ontwikkelen 

daarom aanvullende initiatieven ter ondersteuning van 

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt 

die bijdragen tot het opbouwen van meer sociaal en 

economisch kapitaal. Doorheen het project leerden 

we dat er naast M2W programma’s tal van actoren 

zijn die eveneens initiatieven hebben ontwikkeld 

die de integratie van vluchtelingen ondersteunen 

(o.a. workshops, netwerkmomenten, …), in aanvulling 

op de dienstverlening van formele instanties. 

Met een diversiteit aan spelers slagen sommige 

M2W initiatieven er in om ‘mogelijkheidsruimtes’ te 

creëren waarin mensen elkaar op vrijwillige basis 

ontmoeten en samen leren. In de praktijk van enkele 

vooruitstrevende initiatieven die (ook) M2W aanbieden 

merken we dat zij pionieren om ecosystemen op 

te zetten die ruimte bieden aan het ontstaan van 

dit soort (nieuwe) initiatieven. Bijvoorbeeld Nos 

Quartiers ont des Talents vindt dat dit energie en 

beweging creëert en bijdraagt aan de ‘sociale lift’ 

(toename van sociaal kapitaal). Dit is voor hen een 

kritische succesfactor van het mentoring programma. 

Dit doen ze door het faciliteren van activiteiten en 

de creatie van netwerken met tal van actoren die het 

ontwikkelingsproces van de mentee ondersteunen. Dit 

leidt ertoe dat vluchtelingen kleine of grote stappen 

zetten in een traject naar een duurzame job. 

Het DNA van de mogelijkheidsruimte waarin 

uiteenlopende activiteiten kunnen ontstaan zijn 

volgens het Impactforum, een verzameling van 

projecten in Vlaanderen die integratie van mensen 

met een migratieachtergrond bewerkstelligen: (1) 

zichtbaarheid en normalisering van diversiteit, (2) 

continuïteit en duurzaamheid, (3) laagdrempeligheid 

en drempelverlagend, (4) delen van kennis, ervaringen 

en tradities, (5) ontmoeting, (6) ontdekken, ontplooien 

en waarderen van talenten en (7) engagement. 

Diverse M2W initiatieven hebben de kwaliteit om dit 

soort mogelijkheidsruimte (mee) te creëren waar 

mentoren, mentees, vrijwilligers en andere leden 

van het ecosysteem elkaar kunnen ontmoeten, 

activiteiten aanbieden, … Om dit te laten slagen 

zijn aanjagers (‘webbers’) nodig, dit zijn mensen 

die niet alleen ecosystemen opzetten maar ook het 

overzicht hebben van wat er binnen verschillende 

projecten gaande is, de verbinding kunnen leggen 

(Roobeek, 2015) en de initiatieven die ontstaan 

(‘emerge’) ondersteunen in hun ontwikkeling 

(bv. door een minimaal kader aan te reiken). 

In wat volgt beschrijven we enkele voorbeelden 

van initiatieven die M2W organisaties die ook 

inzetten op ontmoetingsmomenten, workshops 

en activiteiten die leermogelijkheden aanreiken 

en bewust aan community building (in de lokale 

gemeenschap) doen. Sommige M2W initiatieven 

willen ook meer inzetten op inclusiebeleid aan 

werkgeverszijde (waar soms een verdienmodel aan 

gekoppeld is). Wij menen dat een M2NEC initiatief 

– gezien de complexiteit van de sociale uitdaging – 

hier ook een actor zou moeten in kunnen zijn. Wij 

voegen er ook de co-creatiecirkels aan toe waar (in) 

formele actoren betrokken op de transitiefase van 

de doorstroom samen mogelijkheid (‘gateways’) 

kunnen creëren. Dit zijn voorbeelden van activiteiten 

die zo zijn opgezet dat ze kansen voor inclusie 

creëren en surfen op wat daardoor mogelijk wordt. 

77













3. Doelgroep 


5. Matchen 








mentee 




Job specifiek 


Generiek 





















en mentees 

Mogelijkheidsruimtes in samenwerking 

met partners in het ecosysteem van de 

mentoring organisatie. De mentoring-naarwerk 

organisatie is actief deel van het 

ecosysteem. Het ecosysteem creëert samen 

sociale impact, nl. duurzame tewerkstelling 



Uitwisselen 



Ontwikkel-, leer- en ontmoetingsmomenten 

voor mentees, mentoren en 

vrijwilligers 

• Sociaal-culturele activiteiten en informele 

netwerkmomenten 

• Conversatie clubs & open space 

conversaties 

• Leer- en oefenworkshops voor mentees 

• Ondersteunen van jobfinding via speed 

dating en slow dating 

• Ondersteunen en creëren van stage- en 

tewerkstellingsmogelijkheden 

• Groeitrajecten voor mentoren en 

toeleiders 




Ondersteunen 

doorstroom 

via cocreatiecirkels 

en 

generatieve 

dialoog 

Ondersteunen van werkgevers en teams 

in het normaal economisch circuit bij 

het tewerkstellen van vluchtelingen 

• Kennismakingsmomenten en 

netwerkevents voor mentoren, 

mentees en werkgevers 

• Creëren van partnerschappen met 

werkgevers en met initiatieven die 

processen van job design begeleiden 

• Training voor werkgevers over diversiteit 

en leiderschap op het niveau van 

management, teams en individuen 

Duurzame 

tewerkstelling 

van 

vluchtelingen 

Referenties 

Bijlagen 

78











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

1. ONTMOETING, LEREN EN COMMUNITY BUILDING 

1.1 Sociaal-culturele activiteiten 

en informele netwerkmomenten 

Garringer et. al. (2015) stelt vast dat mentoring 

programma’s die maandelijks weinig kostelijke events 

organiseren, tickets voor events of de mogelijkheid 

aanreiken voor deelname aan gestructureerde 

activiteiten, vaker positieve outcomes hebben. 

Aanvullend leidt het voorzien van een overzicht 

van mogelijke activiteiten rekening houdend met 

behoeften van de mentees tot een langere duur 

van een match. Het organiseren van verbindende, 

informele groepsactiviteiten kan de relatie tussen 

de mentoren en de coaches van een mentoring 

naar werk initiatief versterken. Dit leidt ook tot 

een grotere lange termijn betrokkenheid van 

mentoren t.a.v. het mentoring programma. 

Het organiseren van sociale en culturele activiteiten 

wordt door het Duitse Joblinge bewust ingezet om op 

een onrechtstreekse, speelse en informele manier 

mogelijkheden te creëren tot het (h)erkennen van 

vaardigheden en talenten van mentees. Zeer inspirerend 

voor de ontwikkeling van de M2W modellen in het 

transnationaal MeMoRe project zijn de initiatieven 

Refu Interim / 22 en Cinemaximiliaan / 23 die vanuit een 

vrijwilligerswerking in het sociaal-culturele en artistieke 

domein opportuniteiten voor tewerkstelling creëren. Het 

als M2W initiatief zelf aanreiken van sociaal-culturele 

activiteiten – bv. door vrijwilligers in te schakelen 

– en/of het samenwerking met dit soort initiatieven 

heeft een meerwaarde voor zowel de mentor, de 

mentee als (indirect) voor een beter resultaat. 

Diverse M2W initiatieven organiseren momenten 

waarbij mentoren samenkomen in een informele 

sfeer. Een minderheid van de M2W initiatieven 

lijkt op het moment waarop we hen interviewden 

mentoren én mentees samen te brengen. We 

zien dit wel gebeuren in mentoringinitiatieven in 

de Scandinavische landen. Bijvoorbeeld de M2W 

initiatieven voor hoger opgeleide vluchtelingen Mine 

en Mittliv organiseren zo’n momenten, evenals het 

Deense KVINFO dat zich richt op hoger opgeleide 

vluchtelingen en vrouwen met een migratieachtergrond 

voor wie het vinden van een job een uitdaging is.. 

Ook het Duitse Singa organiseert netwerkevents: 

“For Singa, the mentoring program is a learning 

experience for all participants and it is also 

meant to build networks that newcomers and 

locals would probably otherwise never have”. 

Het gaat dan vooral om netwerkmomenten waarbij 

mensen elkaar kunnen leren kennen. Het informele 

karakter staat centraal en kan leiden tot job 

opportuniteiten voor mentees, maar dat is niet de focus. 

Het Australische ASRC faciliteert elk kwartaal events 

voor deelnemers aan het programma. Tijdens dit 

event wordt rond een bepaald thema gewerkt (bv. 

Australische werkcultuur) en kan genetwerkt worden 

met experten en genodigden. Er zijn telkens zo’n 

50 tot 60 deelnemers. Deelnemers kunnen ook lid 

worden van ‘community of practice’ forums, die ervoor 

zorgen dat mensen ook na het programma verbinding 

kunnen houden met ASRC. Elk jaar organiseert 

ASRC een ceremonie voor iedereen die de voorbije 

10 tot 12 maanden heeft deelgenomen aan het 

mentoring project. Er is een open-mic en een aantal 

duo’s spreken over hun ervaringen. Financierders, 

vrijwilligers, externe partners, … worden uitgenodigd. 

79











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Het is een van de grootste events, die ook bijdraagt 

tot hun duurzaam voortbestaan. De resultaten van het 

mentoring programma worden dan ook gepresenteerd 

op een visuele manier. De mentoren en mentees 

in dit mentoring programma gebruiken ook de app 

SLACK die het makkelijk maakt om informatie met 

elkaar te uit te wisselen. Zo hebben alle deelnemers 

toegang tot gedeelde informatie over ASRC, maar 

ook over andere zaken. Zoals al aangegeven delen 

mentoren en mentees via deze weg vaak vacatures of 

job-opportuniteiten, maar ook netwerkevenementen 

worden via deze weg gedeeld. In Australië wordt 

72% van de vacatures nooit geadverteerd. 

1.2 Conversatie clubs & 

Open Space conversaties 

Het Engelse RISE organiseert conversatie clubs. In deze 

conversatieclubs kunnen vluchtelingen met andere 

aanwezigen 1 op 1 in gesprek gaan over een thema dat 

voor hen op dat moment belangrijk is. Hierin komen 

vaak praktische elementen aan bod. Soms worden ook 

gesprekken in grotere groep gehouden. De organisatie 

laat zich hierbij vooral leiden – in vorm en thema – 

door wat zich aandient. Joblinge Kompass organiseert 

wekelijks een conversatiedag waar vluchtelingen in 

de partnerbedrijven met hun personeel in gesprek 

kunnen gaan. Deze gesprekken worden gefaciliteerd 

door vrijwilligers die vooraf door medewerkers 

van Joblinge een training hebben gekregen. 

Uit onze eigen ervaring, is de ‘Open Space Technology’ 

een methodiek die goed met deze flexibiliteit kan 

omgaan. In een Open Space creëren en beheren de 

deelnemers hun eigen agenda van parallelle werksessie 

rond een centraal thema. Dat betekent dus dat mensen 

met elkaar in gesprek gaan (of een activiteit doen) 

over een thema dat hen op dat moment aanbelangt. 

Elke aanwezige kan een thema voorstellen. Met de 

mensen die op dat moment interesse hebben in een 

thema wordt samengezeten. Het zou bijvoorbeeld 

kunnen dat een vluchteling tips wil over hoe te 

solliciteren in een bouwbedrijf, dat een mentor een 

vraag heeft over hoe om te gaan met barrières die 

de mentee die hij begeleid op zijn integratietraject 

tegenkomt, Open Space kan werken met groepen 

van 5 tot meer dan 2000 mensen. Een sessie kan 2 

uur duren en kan ook meerdere dagen duren. 

1.3 Leer- en oefenworkshops voor mentees 

Sommige M2W initiatieven kiezen heel duidelijk voor 

een didactische benadering. Vooral initiatieven gericht 

op de integratie op de arbeidsmarkt van laaggeschoolde 

vluchtelingen – waarbij één-op-één mentoring slechts 

één activiteit is, ontwikkelen een didactisch aanbod 

waarin leren en professioneel en/of persoonlijk 

ontwikkelen een centrale plaats inneemt (Joblinge 

Kompass, Nos Quartiers ont des Talents, ASRC, KVINFO). 

Maar er zijn ook initiatieven die aanvankelijk wel louter 

vertrekken van één-op-één mentoring en geleidelijk 

aan hun activiteiten – al dan niet in samenwerking 

met partners – uitbreiden met leeractiviteiten in de 

vorm van workshops en trainingen (RISE, ‘Kodiko’). Het 

project Refugees into Sustainable Employment (RISE) 

(2016-2019) in het Verenigd Koninkrijk ontwikkelde op 

basis van een participatief traject met bijna 80 leden 

van vluchtelingenorganisaties, lokale overheden, 

gemeenschapsorganisaties en andere diensten een 

‘customer journey’. M.a.w. het traject dat vluchtelingen 

afleggen naar duurzame tewerkstelling. Het traject 

bestaat uit vier poorten ‘gateways’ en stappen. 

Doorheen dit vierledige traject wordt gewerkt aan het 

opbouwen van zelfvertrouwen, het leren en verbeteren 

van de Engelse taalvaardigheden, en het helpen van 

80











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

vluchtelingen bij het vinden van werk. RISE ontwikkelt 

zowel activiteiten die bijdragen tot het algemeen welzijn 

van vluchtelingen zoals ‘arts & crafts’ – activiteiten en 

sociale evenementen als ondersteuning bij het vinden 

van huisvesting en mentoring naar of op de werkvloer. 

Het Australische Given the chance, het Franse 

‘Kodiko’ en Nos Quartiers ont des Talents voorzien 

in training die focussen op het verwerven van 

vaardigheden die bijdragen tot het vinden van een 

job op de arbeidsmarkt. ‘Kodiko’ organiseert in 

aanvulling op de 1-op-1 mentoring (l’accompagnement 

individuelle), ook een soort van groepsmentoring 

(l’accompagnement collective). Dit omvat een reeks 

van gemeenschappelijke maandelijkse thematische 

ateliers die parallel lopen aan het traject van de 

één-op-één mentoring. Deze ateliers worden vorm 

gegeven door een gemeenschap van Koaches ‘Kodiko’’ 

(coaches, experten op het vlak van tewerkstelling, 

professionals). Er worden ateliers aangeboden omtrent 

onder meer volgende thema’s: het opmaken van een 

CV, pitchen van je professioneel project, Linked-In, 

coaching op het vlak van talenten en (non)verbale 

communicatie. Nos Quartiers ont des Talents voorziet 

ook cursussen met certificering in ‘Openclassrooms’ 

waar mentees onbeperkt vaardigheden kunnen leren 

die belangrijk geacht worden door werkgevers. Er zijn 

ook zelfevaluatietesten en MOOCS (online opleidingen) 

beschikbaar voor het opbouwen van zelfvertrouwen 

en het aanleren van de Franse en Engelse taal. 

Het Duitse Joblinge Kompass vertrekt heel sterk 

van een mensbeeld waarin met de (jonge) 

vluchteling wordt samenwerkt als in een team en 

waarin ze niet zomaar consumenten zijn van een 

aanbod. In een jaarverslag stelt Tas (2017): 

“We are doing things as a team, together with the 

young people, in an entrepreneurial initiative. We 

can’t let these kids become program consumers 

– we have to challenge, confront, motivate, and 

encourage them to make their contributions, and 

believe in themselves, knowing that they have to 

apply themselves, but also that they are not alone.” 

Deze keuze wordt ook gereflecteerd in het traject dat 

Joblinge (Kompass) aanbiedt die de jonge vluchtelingen 

aanzet tot leren, het triggeren van verandering en het 

zetten van stappen die bijdragen tot een duurzame 

integratie op de arbeidsmarkt. Tijdens dit traject dat 

bestaat uit 5 stappen, wordt duidelijk ook ingezet op 

leertrajecten en intensieve tutoring. Er wordt ingezet op 

beroepsoriëntatie en het leren van de Duitse taal via 

een interactieve, stimulerende en praktische training die 

speciaal voor Joblinge is uitgewerkt. Naast de taal blijkt 

dat voor heel wat vluchtelingen het volgen van beroeps- 

81











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

of technisch onderwijs bijzonder moeilijk is omwille van 

een gebrek aan basisopleiding in het algemeen. Daarom 

organiseert Joblinge bijkomende intensieve ‘tutoring’ 

in wiskunde, de Duitse taal, ‘leren leren’ en IT als een 

voorbereiding op beroeps- of technisch onderwijs. 

Er wordt ook een intensieve training voorzien van 10 

weken waarin vluchtelingen 4 dagen per week ingewijd 

worden in industrie- en jobspecifieke taal. Dit zijn allen 

elementen die we ook in de interviews met sociale 

economiebedrijven als knelpunten zagen en waarop 

zij – binnen hun context – trachten op in te spelen. 

Als we deze initiatieven plaatsen in een context van 

levenslang leren en een leerproces in het kader 

van een duurzame integratie van vluchtelingen op 

de arbeidsmarkt, waarbij mensen kansen krijgen 

tot voortdurende ontwikkeling dan vinden we het 

aanbieden van leer- en ontwikkelmomenten en plekken 

essentieel. Het organiseren van een variatie aan 

activiteiten in samenwerking met andere partners – 

ook internationaal en in eigen taal of een combinatie 

met het Nederlands / Frans / Engels – is volgens 

ons bijzonder relevant. Dat kan zowel gaan om het 

ontwikkelen van kennis en vaardigheden die verband 

houden met het vinden van een job op de arbeidsmarkt, 

het leren en verbeteren van een taal, het aanleren van 

specifieke competenties (soft skills tot vaktechnisch). 

Het engageren en rekruteren van vrijwilligers – naast 

mentoren – in bedrijven, onderwijsinstellingen, … 

met expertise en vaardigheden in uiteenlopende 

vakgebieden, is één mogelijkheid om op deze behoefte 

in te spelen. Hierdoor kunnen experten op vrijwillige 

basis met kleine groepjes mentees aan des slag en 

krachtige en gerichte trainingen geven in vakspecifieke 

en technische vaardigheden. Het is daarbij relevant 

om ook aansluiting te zoeken bij bedrijven waarvan we 

weten dat zij een schaarste aan medewerkers kennen 

en vacatures moeilijk ingevuld krijgen. In het algemeen 

is de spanningsgraad in 2018 gedaald tot minder dan 4 

werkzoekenden per vacature. Naast een kwantitatieve 

mismatch kent Vlaanderen ook een kwalitatieve 

mismatch tussen vraag- en aanbodzijde. De nood aan 

hooggeschoolde arbeidskrachten wordt niet opgevangen 

door de huidige werklozenpopulatie met een overschot 

aan laaggeschoolde profielen. Het kan een uitnodiging 

zijn om een meer open blik te ontwikkelen, (meer) open 

te staan voor mensen met een migratieachtergrond, 

en eventueel ook kansen zien in het gericht opleiden 

van mensen en talenten te ontdekken. Tegelijk 

willen we ook verwijzen naar initiatieven waarbij 

individuen (burgers, werknemers, werkgevers, …) 

hun vaardigheden en expertise aanbieden in online 

platforms, gelijkaardig als Facebook of LinkedIn. 

In de gesprekken met diverse actoren gerelateerd aan 

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt, 

ervaren we soms een (te) grote terughoudendheid 

t.a.v. van nieuwe (online) methodieken om te leren 

of het gebrek aan kennis over het bestaan van deze 

initiatieven. Ook in de eigen omgeving. Te veel wordt 

in silo’s gewerkt. Indien we voor de doelgroep die 

we hier beogen – en bij uitbreiding naar alle mensen 

in arbeidsmarktintegratietrajecten – maximaal van 

betekenis willen zijn, dan zullen we een grotere 

openheid, flexibiliteit en wendbaarheid moeten tonen. 

Te vaak worden allerhande online mogelijkheden 

tot converseren en leren opzij geschoven als ‘dat 

werkt niet’ of ‘dat is niet hetzelfde als een fysiek 

één op één gesprek’ vanuit het eigen oordeel of 

onwetendheid. Dat is vrij boud, gezien uit onderzoek 

blijkt dat ongeveer 95% van de vluchtelingen 

beschikt over een smartphone en hiermee langdurig 

familiale relaties onderhoudt. Het onderbenutten 

van deze kansen en initiatieven getuigt van een 

schrijnende blindheid voor de mogelijkheden die 

82











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

al in onze omgeving bestaan en die noodzakelijk 

een hoge kostprijs of investering vragen. 

Een uitgebreid aanbod van leer- en ontwikkelmogelijkheden 

dat aansluit op de (ontluikende) talenten 

van vluchtelingen in onze Vlaamse samenleving, zal 

ten dienste staan van een meer duurzame integratie 

op de arbeidsmarkt en de samenleving. Hiervoor is een 

netwerkperspectief nodig, zowel op het governance 

als op het operationeel level. Het samenwerken met 

andere M2W initiatieven, arbeidsmarktintegratieinitiatieven, 

onderwijsinstellingen (denk aan: brede 

school), werkgevers, overheden, … is hierbij wenselijk. 

In tal van sectoren wordt de noodzaak helder om 

te werken vanuit netwerkverbanden en sector 

overschrijdende innovatieve initiatieven te ontwikkelen. 

Een initiatief dat de filosofie weergeeft van onze 

suggestie om leer- en ontwikkelmogelijkheden 

aan te bieden aan mentees, in samenwerking met 

partners, is De MaakLeerPlek. Dit is een innovatief 

netwerkproject van stad Leuven en verschillende 

stakeholders uit onderwijs, cultuur en economie 

dat maken en leren centraal stelt. Om in te spelen 

op een veranderende wereld zijn creativiteit en 

ondernemerschap de competenties van morgen 

die iedere Leuvenaar zich eigen moet maken. De 

MaakLeerPlek wil de samenwerking tussen onderwijs, 

bedrijven en creatieve sectoren stimuleren door een 

laagdrempelige fysieke plek te creëren voor innovatieve 

projecten, expertise- en materiaaldeling. Creativiteit en 

ervaringsleren krijgen hier een plaats in het onderwijs. 

De MaakLeerPlek is een flexibel gegeven, maar kent 

een aantal noodzakelijke fysieke elementen om de 

kwaliteit van de werking te garanderen: een open 

atelier dat toegankelijk is voor individuen (eenvoudige 

machinepark-toolshed -…), projectateliers waar makers/ 

kunstenaars tijdelijk kunnen werken, STEAM-studio 

om onderwijs te inspireren en ter plaatse te krijgen, 

loket/kantine die open is voor iedereen en waar men 

samenkomt, een prototyping lab, een witruimte in 

groot en klein formaat voor workshops, hackatons, … 

In sommige steden (bv. Gent en Antwerpen), zien 

we samenwerkingsverbanden ontstaan voor de 

integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt, 

maar dat brede perspectief wordt nog onvoldoende 

gevaloriseerd. Vaak zijn subsidiemechanismen 

hiervan de oorzaak (bv. een vluchteling kan maar 

meetellen in 1 gesubsidieerd project). Toch kan net 

in die samenwerking het verschil gecreëerd worden. 

Een M2W initiatief dat werkt vanuit een educatief 

perspectief en een holistisch mensbeeld kan een 

belangrijke katalysator zijn om het verschil te maken, 

de silowerking te overstijgen en voor meer mensen een 

duurzame integratie op de arbeidsmarkt faciliteren. 

1.4 Ondersteunen van het vinden van 

een job via speed dating en slow dating 

Het Franse initiatief ‘Kodiko’ organiseert speeddating 

momenten voor mentoren en mentees. De speed dating 

momenten zijn vooral gericht op kennismaking met 

(potentiële) werkgevers. Een gesprek duurt 30 minuten. 

Een werkgever ontmoet twee of drie vluchtelingen 

tijdens zo’n speeddating. ‘Kodiko’ zorgt vooraf voor 

een vorm van matching, zodat het profiel van de 

mentee aansluit – maar niet uitsluitend - bij dat van 

de werkgever. Aan deze personen wordt gevraagd 

om vooral een luisterend oor te hebben en feedback 

te geven op hoe de mentee zich voorstelt. Mentees 

doen ervaring op met hoe ze zichzelf in een korte 

tijdsspanne kunnen voorstellen, zodat een potentiële 

werkgever interesse krijgt in hun competenties en 

83











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

talenten. ‘Kodiko’ gaat de mentees via haar workshops 

vluchtelingen dan ook trainen in het pitchen van 

hun professionele kwaliteiten en ambities. 

Een formule van ‘slow dating’ met bezoeken op de 

werkvloer van bedrijven waar mentees en werkgevers 

hun feeling en vaardigheden voor een bepaalde 

job kunnen verkennen, is minstens even relevant. 

Er zijn reeds diverse initiatieven in Vlaanderen die 

gelijkaardige initiatieven onder een andere naam 

organiseren (bv. I-Diverso). Het is relevant om met 

deze actoren samen te werken en kansen te creëren 

voor mentees om jobs te verkennen, in aanvulling op 

bijvoorbeeld de competentiecentra van de VDAB. 

1.5 Ondersteunen van het creëren van 

stage- en tewerkstellingsmogelijkheden 

Uit de slow en speeddating kunnen kansen ontstaan 

voor tewerkstelling. Indien dit leidt tot tewerkstelling 

wordt dit uiteraard gestimuleerd, maar het kan ook 

een aanzet zijn tot stagemogelijkheden. De basiskennis 

en vaardigheden zijn niet altijd voldoende. Via stage 

kunnen vluchtelingen hun basiskennis en vaardigheden 

verbeteren. Voor Joblinge Kompass is een éénjarige 

tewerkstelling een deel van het programma. Tijdens die 

periode is er ook één-op-één mentoring voorzien en 

coaching. De idee achter deze éénjarige tewerkstelling, 

is dat dit kan leiden tot zowel kansen op duurzame 

tewerkstelling, maar ook gezien wordt als een actieve 

voorbereiding op verdere educatie. Joblinge Kompass 

stelde vast dat de kennis en vaardigheden van 

laaggeschoolde (jonge) vluchtelingen vaak te beperkt is 

om rechtstreeks in te stromen in beroeps- en technische 

opleidingen of andere vormen van (volwassen)educatie. 

Ook het Australische ‘Given the Chance’ reikt de 

deelnemers de mogelijkheid aan van (betaalde) 

tewerkstelling met een duur van 3 tot 4 maanden, 

met gelijkaardige doelstellingen als Joblinge 

Kompass. Given the Chance ondersteunt ook de 

werkplaatsen en hun medewerkers via een ‘building 

bridges’ trainingsprogramma. Het kan zowel gaan om 

teamgenoten, mentoren op de werkplek, supervisoren 

en managers. In een perspectief van levenslang leren 

en het ondersteunen van duurzame tewerkstelling, 

zien we voor M2NEC in samenwerking met andere 

partners, hier ook een belangrijke rol weggelegd. 

Het Zweedse Mine heeft ook verschillende 

stagemodellen die het kan aanreiken aan de bedrijven 

waarmee ze een partner zijn. Het gaat zowel over 

taalstages als over stages die gebaseerd zijn op het 

verder ontwikkelen van de kerncompetenties van de 

mentee. De kortste stage duurt 3 weken en de langste 

stage duur 6 maanden. De stagairs kunnen soms een 

beperkte som betaald (ongeveer 500 euro) betaald 

worden, maar dit is situatieafhankelijk en moet met de 

dienst voor arbeidsbemiddeling afgetoetst worden. 

84











3. Doelgroep 


5. Matchen 













2. ONDERSTEUNEN VAN DOORSTROOM VIA CO-CREATIECIRKELS 

Op het doorstroomproces zijn verschillende actoren 

betrokken. Net tijdens dat transitiemoment gebeurt 

het zeer vaak dat een traject naar tewerkstelling 

wordt verbroken. Afstemming tussen verschillende 

actoren zal vaak va belang zijn, zodat er een veld van 

mogelijkheden en van opportuniteiten kan ontstaan in 

plaats van belemmeringen en breuken. De projecten 

‘werkplek vluchtelingen’ in Gent en Antwerpen en 

het project ‘Brugge werkt!’ in Brugge gaan al die 

richting uit. Ze kwamen op zeer regelmatige basis met 

meerdere actoren samen om casussen te bespreken, 

met het oog op afstemming en een weg naar zinvolle 

en duurzame tewerkstelling voor vluchtelingen 

te creëren. Wij stellen voor om die geïntegreerde 

samenwerking in concrete casussen nog te versterken 

en daarvoor geschikte modellen uit toe te passen 

die dit kunnen ondersteunen, en stellen daartoe cocreatiecirkels 

voor die in een generatieve dialoog 

de best mogelijke volgende stap in een traject naar 

duurzame integratie op de arbeidsmarkt voorbereiden. 

2.1 Co-creatiecirkels met 

een generatieve dialoog 

Een co-creatie cirkel ‘werk in NEC’ kan samengeroepen 

worden op verschillende momenten van een 

M2NEC traject, maar we vinden het zinvol 

om bij transitiemomenten (bv. doorstroom) 

dergelijk cirkelmoment te organiseren. 

die wij voorstellen is concreet en vertrekt vanuit een 

positieve, toekomstgerichte, heldere vraag. Voorbeelden 

van vragen kunnen zijn: wat is de volgende stap naar 

duurzame tewerkstelling voor de mentee en wat 

zijn randvoorwaarden om dit mogelijk te maken (bv. 

kinderopvang, …), hoe kunnen we samen werken aan een 

grotere zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt rekening 

houdend met de sector waarin de mentee wenst te 

werken (bv. extra opleiding voorzien, …), hoe kunnen 

we aan een concrete en potentiële job in het normaal 

economisch circuit zo vorm geven dat de mentee kan 

instappen en een meerwaarde voor de werkvloer 

genereert en waaraan een ontwikkelingsproces 

gekoppeld is. M.a.w. hoe kunnen we zaken in beweging 

zetten en samen komen tot een volgende stap 

in een traject naar duurzame tewerkstelling? 

Een generatieve dialoog gaat meningsverschillen of 

conflicten niet uit de weg, maar gaat ze aan door op 

verschillende niveaus te luisteren naar wat er speelt en 

naar de mogelijkheden die zich daarin of doorheen de 

verschillen aandienen. Conflicten zijn alarmsignalen, 

de spanningen in een organisatie de knipperlichten. 

En spanningen zijn de aanleiding om na te denken, 

bij te sturen, in actie te schieten en het anders en 

beter te doen. Of zoals William Isaacs het verwoordt: 

‘a dialogue … is a way of taking the energy 

of our differences and channelling it toward 

something that has never been created before.” 

Referenties 

Bijlagen 

Een co-creatiecirkel maakt gebruik van een 

generatieve dialoog die de mogelijkheid tot groei en 

ontwikkeling erkent en creëert. De co-creatiecirkel 

Dit vraagt diep luisteren (bv. Otto Scharmer), 

respect voor elkaar, het uitstellen van oordelen, 

inbrengen van een authentieke stem, en collectief 

85











3. Doelgroep 


5. Matchen 













zoeken naar wat er zich aandient 

dat bijdraagt tot het zetten of cocreëren 

van een volgende stap. 

Helderheid omtrent de gedeelde 

ambities van de leden van de cocreatiecirkel 

is wel een belangrijke 

voorwaarde om dit mogelijk te maken. 

Dit vereist een facilitator of steward 

die dit proces kan begeleiden. In het 

project van werkplek Vluchtelingen 

Gent wordt in een ‘neutrale’ coördinator 

voorzien, wat in de evaluatie als 

een kritische succesfactor van 

de geïntegreerde samenwerking 

wordt gezien. Om die helderheid 

van gedeelde ambitie mogelijk te 

maken alsook het aanstellen van een 

coördinator en facilitator, is vaak wel 

een politieke beslissing nodig. Zoals 

ook in de werkplekken Vluchtelingen 

Gent gebeurt, krijgt dit vaak in eerste 

instantie op een experimentele wijze 

vorm. Er wordt een vorm ‘regelluwe’ 

ruimte gecreëerd omdat deze vormen 

van werken nog niet in de bestaande 

systemen en structuren is ingebed. 

Ook de leidende principes van 

sociocracy30.org kunnen een 

betekenisvol handvat zijn om in 

een co-creatiecirkel te hanteren. 

Sociocratie is een praktische gids 

over hoe samenwerking in en tussen 

organisaties kan verbeterd worden. 

Sociocratie kent volgende onderliggende principes: 

• Consent: het beginsel van sociocratische besluitvorming, 

waarbij besluiten genomen worden op basis van 

het feit dat er geen wegend beargumenteerd 

bezwaar is om het besluit niet te nemen 

• Gelijkwaardigheid: een voorwaarde voor consent. Het 

betekent dat degene die gevolgen ondervinden van 

een beslissing, ook betrokken zijn bij het nemen van 

die beslissing. De samenstelling van de co-creatiecirkel 

kan verschillen naargelang de vraagstelling. 

• Transparantie: alle informatie is vrij beschikbaar voor iedereen, 

tenzij er specifieke redenen zijn voor confidentialiteit. 

• Continue verbetering: betekent op iteratieve en 

incrementele wijze omgaan met verandering, en verbetering 

bekomen op basis van empirische resultaten. 

• Empirisme: het toepassen van de ‘wetenschappelijke methode’, 

tevens voor verandering. De wetenschappelijke methode 

toepassen betekent het systematisch onderzoeken van 

veronderstellingen, op een objectieve manier, en op basis 

van die resultaten beslissen wat een volgende stap is. 

• Effectiviteit: je tijd besteden aan datgene dat 

je effectief dichterbij je doel brengt. 

• Verantwoording (accountability): persoonlijk 

verantwoordelijkheid nemen voor het verloop van de 

organisatie, het opvolgen van besluiten en wat je gezegd 

had ook effectief doen. Tevens het (re)ageren wanneer 

je detecteert dat er iets nodig is in de organisatie. 

Referenties 

Bijlagen 

86











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

De voordelen van het creëren van ruimte voor 

co-creatiecirkels en generatieve dialogen zijn: 

• Gesprekken die nooit zouden hebben 

plaatsgevonden worden nu mogelijk 

• Mensen voeren meer open en 

authentieke gesprekken 

• Wat voorheen niet bespreekbaar 

was, komt aan de oppervlakte 

en er wordt op een rustige en 

professionele mee omgegaan 

• Mensen hebben meer vertrouwen 

om lastige gesprekken te voeren 

en ervaren minder stress 

• Er is een hogere productiviteit 

en een betere moraal (want 

samen komt men verder) 

• Professionele en persoonlijke 

relaties verbeteren 

• De aanwezigheid van politieke 

houdingen, problemen en 

machtsspelletjes vermindert 

• Werk moet minder vaak 

overgedaan worden 

2.2 Wie neemt deel? 

Dit kunnen zijn de trajectbegeleider van de 

sociale economie, de doorstroomcoach (binnen 

of buiten het sociale economiebedrijf), de 

werkervaringsbegeleider van het OCMW en/of de 

jobcoach van de VDAB (naargelang wie betrokken 

is op het traject naar werk) en de mentoring 

organisatie. Ook andere welzijnsactoren zouden 

hierbij kunnen betrokken worden, te meer omdat 

bijvoorbeeld het vinden van kinderopvang, 

psychosociale en traumabegeleiding, … facetten 

zijn die de integratie van anderstalige nieuwkomers 

kunnen ondersteunen. Het kan relevant zijn 

om ook de mentor en de mentee voor deze cocreatie 

cirkel ‘werk in NEC’ uit te nodigen. 

Om te bepalen wie deelneemt kunnen 

volgende criteria gehanteerd worden 

(De Haan & Beerends, 2015): 

• wie heeft autoriteit om te handelen? 

• wie beschikt over bronnen (contacten, tijd, …)? 

• wie heeft expertise? 

• wie heeft informatie met betrekking 

tot de vraag van de mentee die 

niemand anders heeft? 

• voor wie is het nodig dat ze worden betrokken 

omdat ze zullen worden beïnvloed door de 

uitkomst? 

Bijlagen 

87











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

2.3 Werkwijze 

We inspireren ons op ‘Theory U’. Theory U is een proces 

en methodiek die courant wordt ingezet t.a.v. complexe 

vragen waarop het antwoord niet voor de hand ligt, 

of waarbij voorgaande aanpakken geen of weinig 

effect hadden. Ook situaties waarin op korte termijn 

‘beweging’ relevant is en waarbij verschillende actoren 

en perspectieven betrokken zijn, hebben baat bij een 

benadering vanuit ‘Theory U’ (De Haan & Beerends, 

2015). ‘Theory U’ gaat er van uit dat het belangrijk is 

om het hele systeem te betrekken om betekenisvolle 

verandering te laten ontstaan. Dat betekent dat deze 

methodiek erg geschikt is voor het werken met een 

breed palet van stakeholders die betrokken zijn op 

de vraagstelling van de mentee en eigenaarschap 

willen opnemen. Zonder eigenaarschap – het mee 

verantwoordelijkheid opnemen voor de vraagstelling 

van de mentee – komt er geen werkelijke verandering. 

Het is zinvol om in de cirkels methodieken aan te reiken 

waardoor een conversatie-gedreven proces ontstaat 

dat de partners rond de tafel leidt tot diepere inzichten 

van de hindernissen die zich stellen om doorstroom en 

tewerkstelling in het NEC mogelijk te maken en die voor 

de mentee tot betekenisvolle resultaten kan leiden. 

Inspirerende methodieken die kunnen gehanteerd 

worden in een afstemmings- en actiecirkel zijn: de 

check-in en check-out, de cirkel, oplossingsgerichte 

gesprekstechnieken, het pro-action café en consent 

besluitvorming. Al deze methodieken zijn empowerend 

voor iedereen rond de tafel. Het is zeer wenselijk dat 

een gespreksleider een training kan gevolgd heeft/ 

kan volgen in deze of gelijkaardige methodieken, 

zodat hij/zij beschikt over voldoende vaardigheden 

om een dialoog te begeleiden waarin verschillende 

perspectieven aan bod komen, en om – soms – 

complexe besluitvorming te begeleiden. Een goede 

procesbegeleiding van deze dialoog faciliteert meer 

afstemming tussen de (behoeften van) de betrokken 

actoren, in functie van een voor de mentee betekenisvol 

integratietraject op de arbeidsmarkt.. We menen 

dat door met de ‘juiste’ betrokkenen van bij het 

begin rond de tafel te zitten, er meteen kan rekening 

gehouden worden met voorwaarden (bv. kinderopvang, 

vervoer naar werk, …) voor een goede integratie. 

2.4 Rol van de mentoring organisatie 

De rol van de mentoring organisatie zal afhankelijk 

zijn van hoe geïntegreerde samenwerking al vorm 

krijgt in de regio waarin het M2W initiatief zich 

bevindt. Bijvoorbeeld in regio’s waar geïntegreerde 

samenwerking al is uitgewerkt en er een neutrale 

coördinator of facilitator aanwezig is, ligt het meer 

voor de hand dat deze actor de rol van het initiëren 

van co-creatiecirkels opneemt. De mentoring 

organisatie kan een actor in de cirkel zijn. Indien 

er geen gecoördineerde samenwerking bestaat, 

kan een mentoring organisatie ervoor kiezen om 

deze rol op te nemen. De intermediaire positie 

van een mentoring organisatie in het landschap 

van actoren die integratie (op de arbeidsmarkt) 

bewerkstelligen kan de mentoring organisatie dit 

mandaat geven. Al zal er onderzocht moeten worden 

met welke financiering dit kan gebeuren (bv. in eerste 

instantie als een testcase met projectmiddelen). 

Bijlagen 

88





3. ONDERSTEUNEN VAN WERKGEVERS ÉN TEAMS IN HET NEC 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

Uit tal van formele en informele gesprekken met 

initiatieven die zich richten op de tewerkstelling 

van (laaggeschoolde) vluchtelingen blijkt de 

enorme uitdaging om aansluiting te vinden bij 

bedrijven. Reeds eerder vermeldden we de HRscan 

waaruit blijkt dat bedrijven in Vlaanderen 

zich weinig bekwaam voelen om met diversiteit 

op de werkvloer om te gaan enerzijds en de lage 

prioriteit om hiermee aan de slag te gaan. Het 

Brugse project ‘Brugge Werkt!’ dat zich richt op 

de integratie van laaggeschoolde vluchtelingen 

op de arbeidsmarkt, stelde eveneens vast dat het 

betrekken van werkgevers moeilijk is. Het inzetten 

op tewerkstelling van laaggeschoolde vluchtelingen 

is voor veel bedrijven nog een grote investering, 

zowel op sociaal, budgettair als administratief vlak. 

Er blijkt bij bedrijven een gebrek aan kennis over 

tewerkstellingsstatuten, ondersteuningsmogelijkheden 

en omgaan met diversiteit op de werkvloer. 

Het Franse ‘Kodiko’ biedt sinds 2018 in een 

partnerschapsverband een trainingsprogramma aan dat 

gericht is op het bedrijfsleven om werknemers bewust 

te maken van asiel- en interculturele kwesties in het 

kader van het verwelkomen van vluchtelingen op de 

werkvloer. ‘Kodiko’ biedt aan de partners die mentoren 

toeleiden twee modules aan in een breder programma 

‘HOPE’ over de thema’s ‘asiel’ en ‘interculturaliteit’. 

Daartoe heeft ‘Kodiko’ eveneens een certificaat 

verkregen van erkende opleidingsverstrekker. 

Het Zweedse M2W initiatief Mine organiseert trainingen, 

consultancy, rekrutering, … voor de bedrijven die lid en 

partner zijn – hun financieringsmodel is gebouwd op 

basis van betalend lidmaatschap. 

Mine ontwikkelde pakketten met een combinatie 

van diverse activiteiten waarvoor bedrijven 

een bepaald bedrag betalen. Het pakket wordt 

aangeboden als een leiderschapsprogramma. 

Ook mentoring is kan daar deel van zijn. De 

contacten lopen vooral via HR-afdelingen. 

Initiatieven die een M2W organisatie kan nemen 

ter ondersteuning van duurzame tewerkstelling van 

vluchtelingen in het normaal economisch circuit zijn: 

• Kennismakingsmomenten en netwerkevents 

voor mentoren, mentees en werkgevers 

• Het aanreiken van training aan bedrijven 

omtrent diversiteit en leiderschap op het 

niveau van management, teams en individuen. 

• Creëren van partnerschappen met werkgevers 

en initiatieven die processen van job-design 

en het omgaan met diversiteit begeleiden / 24 . 

Afhankelijk van de aanwezige expertise die M2W 

initiatieven in huis hebben, kunnen zij ervoor 

kiezen om deze activiteiten zelf – tegen betaling 

- te organiseren, dan wel samen te werken met 

andere stakeholders. Dit kan ook een strategische 

keuze zijn in het kader van de ontwikkeling van een 

duurzaam M2W initiatief. De toolkit voor het meer 

duurzaam maken van mentoring initiatieven kan een 

leidraad zijn bij het nemen van deze beslissingen. 

89

INBEDDING VAN 

MENTORING-TO-NEC











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

1. WAAR KAN HET M2NEC MODEL INGEBED WORDEN? 

M2W initiatieven 

Er zijn in Vlaanderen reeds M2W initiatieven 

die zich (ook) richten op (jonge) mensen met 

een migratieachtergrond die zowel hoog- als 

laaggeschoold kunnen zijn. Deze M2W initiatieven 

hebben al ervaring met vluchtelingen, maar weinig 

of geen ervaring met laaggeschoolde vluchtelingen 

tewerkgesteld (via art.60) in de sociale economie. 

Het voorliggende mentoringmodel kan door deze 

organisaties geïntegreerd worden in hun werking. 

Het uitbreiden van één-op-één mentoring naar 

de doelgroep van laaggeschoolde vluchtelingen – 

tewerkgesteld via art.60 statuut – zal nieuwe structurele 

samenwerkingsverbanden vragen (o.a. met het OCMW 

en andere werkgevers). Omdat de vereisten die 

reguliere bedrijven stellen aan nieuwe werknemers 

op het vlak van kennis, competenties, attitudes en 

volledige inzetbaarheid vaak zeer hoog zijn (Roels, 

2019) en we uit de praktijk en diverse recente projecten 

weten dat dit voor de beoogde doelgroep(en) vaak 

weinig haalbaar is, ook na tewerkstelling in de sociale 

economie, zullen bijkomende initiatieven op dat 

vlak noodzakelijk zijn. Daarom dat we één-op-één 

mentoring uitbreiden met leer- en ontwikkelactiviteiten 

(workshops, trainingen, ….) voor zowel mentees als voor 

mentoren, het ondersteunen van stage- en kortdurende 

tewerkstellingsmogelijkheden in de reguliere economie, 

het aanbieden van trainingen en vormingen voor 

werkgevers en andere actoren in het ecosysteem van 

het M2NEC initiatief. Hiervoor kan samengewerkt worden 

met actoren die dit al aanbieden. Het is van belang om 

samenwerkingsrelaties zo aan te gaan dat het geheel van 

wat aangereikt wordt, zo veel mogelijk tegemoet komt 

aan de behoeften van de vluchteling in functie van een 

duurzame tewerkstelling. 

Dat betekent dat het geheel van samenwerkingsverbanden 

voldoende wendbaar moet zijn. 

Onafhankelijke initiatieven voor arbeidsmarktintegratie 

Daarnaast zijn er de voorbije jaren diverse nieuwe 

initiatieven ontstaan voor het ondersteunen van 

de integratie van (jonge) mensen met een afstand 

tot de arbeidsmarkt, bv. de werkplekarchitecten. 

Sommige van deze initiatieven hebben naar aanleiding 

van de vluchtelingenproblematiek ook projecten 

uitgewerkt die zich specifiek richten op vluchtelingen. 

Ook in het buitenland zijn er dergelijke initiatieven 

die 1-op-1 mentoring aan hun integratietrajecten 

voor duurzame tewerkstelling op de arbeidsmarkt 

toevoegen. De programma’s waarop wij ons 

inspireerden zijn in hoofdzaak het Duitse Joblinge 

en Joblinge Kompass en het Franse Nos Quartiers 

ont des Talents. Het kan een optie zijn om 1-op-1 

mentoring in de eigen werking in te bedden, maar 

het kan ook zeer zinvol zijn om samen te werken 

met bestaande mentoring initiatieven in Vlaanderen 

die met het M2NEC model aan de slag willen gaan. 

In het kader van het transnationaal ESF project 

MeMoRe onderzochten Purkayastha & De Cuyper 

(2019) kritische succesfactoren voor M2W 

programma’s en organisaties. Carrette (2019) 

ontwikkelde in datzelfde project een toolbox voor 

M2W initiatieven om na te denken over hoe zij zich 

kunnen ontwikkelen tot een sociale en duurzame 

organisatie. Hoe een M2W initiatief vorm krijgt en 

effectief is, zal in sterke mate beïnvloed worden 

door de context en de kenmerken van de sociale 

uitdaging in die context. Die analyse is de eerste 

stap naar een effectief en duurzaam M2W initiatief 

(Carrette, 2019; Purkayastha & De Cuyper, 2019). 

91





2. AANVULLEND OP EN IN NAUWE SAMENWERKING 

MET DIENSTVERLENING VAN VDAB EN OCMW 







3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

M2W beschouwen we aanvullend op wat de bestaande 

(formele) dienstverlening aanbiedt, (bvb. VDAB 

en OCMW). Mentoring gebeurt met vrijwilligers 

(mentoren) die in hun vrije tijd of de tijd die ze 

daarvoor krijgen van hun bedrijf een mentee coachen. 

Dit gebeurt met ondersteuning van coaches van de 

mentororganisatie. De mentororganisatie neemt 

zelf niet de formele taak van bijvoorbeeld activering 

met bijhorende controlemechanismen op. Het is 

belangrijk om goede samenwerkingsverbanden 

met de VDAB en de betrokken OCMW’s te creëren 

(zie ook Purkayastha & De Cuyper, 2019). Hierbij zal 

moeten afstemming gezocht worden met elkaars 

verwachtingen en doelstellingen, maar in functie van 

een grotere doelstelling: het vergroten van de kansen 

op een duurzame integratie van vluchtelingen op de 

arbeidsmarkt. Dit creëert mogelijkheden in plaats 

van belemmeringen. Hierna volgt een passage uit 

een gesprek tussen een OCMW en een M2W initiatief 

om samenwerking te verkennen, incl. een eerste 

stap naar implementatie van het M2W initiatief. 

OCMW: 

“Als wij samenwerken met een M2W project voor 

een klant, dan gaat dit vaak over een proces van 

activering, waarin we met de klant een plan hebben 

afgesproken. Dit plan moet realistisch zijn. Ik ben 

er bang voor dat een mentor mijn klant zijn hoofd 

een beetje ‘zot’ gaat maken… en daar onrealistische 

dingen gaan aanmoedigen. Voor het OCMW is 

het belangrijk dat wij nu inspanningen zien.” 

M2W initiatief: 

“Als we samenwerken moet het goed afgestemd zijn. 

Bijvoorbeeld is er bij ons een mentee die boekhouder 

was in Syrië en dit ook in België wil doen als job. Wij 

weten dat de boekhoudkundige regels, BTW-regels, … 

hier anders zijn en dat deze persoon niet rechtstreeks 

in dit soort job kan ingezet worden. Wij hebben 

dan een dialoog met de klant, en via socratische 

gespreksvoering, gaan we met de mentee onderzoek of 

dit een realistisch plan is. In de loop van het gesprek, 

komt de mentee er op uit dat hij misschien eerst een 

administratieve job kan doen en op die manier kan 

doorgroeien. We hebben de mentee gematcht met 

een professional uit een bedrijf die in zijn vrije tijd 

boekhouding doet voor een vzw, en die aangeboden 

heeft dat de mentee in zijn vrije tijd mee mag leren 

dit soort boekhouding te doen. Het voordeel van 

mentoring is ook als wij er in slagen om een sectorof 

jobspecifieke match te maken, dan kunnen zij met 

elkaar praten over hoe een job er precies uit ziet, wat 

de (technische) vereisten zijn, … Zo komen de mentor 

en mentee zelf uit op wat kan werken en wat niet. We 

werken ook samen met de oriëntatiecentra van de 

VDAB, voor mentees die het helemaal niet weten. 

En als het gaat om grote conflicten die een mentee 

heeft met bijvoorbeeld de VDAB, dan voeren 

wij een gesprek met elkaar. We leggen altijd uit 

waarom een bepaalde aanpak niet gaat lukken.” 

In Vlaanderen en Brussel zijn de VDAB respectievelijk 

Actiris partner van de bestaande M2W initiatieven, 

92





weliswaar in verschillende vormen. Soms via een tender, 

soms via samenwerkingsakkoorden. Het is voor het 

behouden van het informele karakter van M2W belangrijk 

dat de samenwerkingsakkoorden geen controle- of 

sanctionerende maatregelen mogelijk maken. M2W 

kan de best mogelijke maatschappelijke impact 

creëren als zij in de vrijheid en ‘mogelijkheidsruimte’ 

van de ‘derde ruimte’ (l’espace tiers) kan werken. 







3. Doelgroep 


5. Matchen 










3. M2NEC: OOK VOOR ANDERE DOELGROEPEN? 

In een aantal gesprekken rees de bedenking of M2NEC enkel ingezet kan worden voor erkende vluchtelingen? 

Heel wat problematieken op het vlak van doorstroom zijn gelijkaardig voor doelgroepwerknemers 

of andere mensen die tewerkgesteld zijn via art.60§7 in de sociale economie, al dan niet met een 

migratieachtergrond. Ook deze mensen worden geconfronteerd met negatieve beeldvorming en 

discriminatie omwille van hun ‘anders-zijn’ of het hebben van specifieke ondersteuningsbehoeften. 

De kenmerken van M2W in het NEC zijn van die aard dat het model volgens ons breder toepasbaar is 

voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die (bijna) klaar zijn om een overgang te maken van 

de sociale economie naar de reguliere arbeidsmarkt, en die behoefte hebben aan extra ondersteuning 

hierbij vanuit een meer informele context. Het gaat dan bijvoorbeeld over mensen die – hoewel 

doorstroomklaar - nog steeds een zekere afstand hebben tot de reguliere arbeidsmarkt hebben, een 

beperkt professioneel netwerk hebben (in het gebied waarin zij tewerkgesteld zouden kunnen worden), 

een beperkt sociaal netwerk hebben dat voor informele ondersteuning kan zorgen, ondersteuning nodig 

hebben in een situatie van verandering en aanpassing aan een nieuwe arbeidsomgeving en -cultuur, 

weinig zelfvertrouwen en een laag zelfbeeld hebben om zich aan een nieuwe situatie aan te passen. 




Referenties 

Bijlagen 

93

SAMENVATTING 

EN BESLUIT











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 


Het transnationaal ESF project MeMoRe kwam 

tot stand in het verlengde van de aanzienlijke 

toestroom van asielzoekers in de Europese 

Unie, ten gevolge van de oorlog in Syrië en de 

geopolitieke instabiliteit in verscheidene andere 

landen in het Nabije en Midden-Oosten. 

Integratie op de arbeidsmarkt als kritische 

succesfactor 

Eén van de grootste maatschappelijke uitdagingen is 

de integratie van erkende vluchtelingen en subsidiair 

beschermden in onze samenleving. Integratie op de 

arbeidsmarkt is daartoe een kritische succesfactor. De 

kans op duurzame tewerkstelling is het grootst als het 

werk dat vluchtelingen doen eerlijk en waardig is en 

zowel aansluit bij hun talenten en competenties als 

bij de noden van de arbeidsmarkt. Uit studies blijkt 

echter dat in heel wat Europese landen – waaronder 

België - mensen van buitenlandse herkomst moeilijk 

hun weg vinden naar en op de arbeidsmarkt, ondanks 

de inspanningen die België doet in het kader van 

het inburgeringsbeleid en arbeidsmarktbeleid. De 

Europese Commissie ziet in 2018 de noodzaak van 

het wegnemen van de talrijke hindernissen en het 

versterken van een actief arbeidsmarktbeleid voor o.a. 

laagopgeleiden en mensen van buitenlandse afkomst. 

Tewerkstelling via art.60 in de sociale economie 

als hefboom 

Met het oog op een snelle professionele activering 

wordt vaak gebruik gemaakt van art.60§7. 

Tewerkstelling overeenkomstig art.60§7 is een vorm van 

maatschappelijke dienstverlening waarbij het OCMW 

een baan bezorgt aan iemand die uit de arbeidsmarkt 

is gestapt of gevallen, met als doel deze terug in te 

schakelen in het stelsel van de sociale zekerheid 

en in het arbeidsproces. Het OCMW is de juridische 

werkgever. Uit ons korte vooronderzoek bleek dat 

sociale economie ondernemingen vluchtelingen vaak 

via deze maatregel tewerkstelden en dat zij dit ook als 

een opportuniteit zagen. Echter, uit onderzoek blijkt dat 

tewerkstelling via art.60§7 niet altijd leidt tot duurzame 

tewerkstelling. In de praktijk is er een kloof tussen 

tewerkstelling in de sociale economie en tewerkstelling 

in het normaal economisch circuit. De doorstroom van 

de ene werkcontext naar de andere verloopt minder 

gestroomlijnd dan stroomdiagrammen doen vermoeden. 

De Sociaal Economisch Raad Vlaanderen (SERV) pleit dan 

ook voor het inzetten op een duurzame doorstroom. 

Onderzoek toont ook aan dat het traditionele 

arbeidsmarktinstrumentarium om vluchtelingen 

op de arbeidsmarkt te integreren niet goed werkt. 

Een nieuw instrument dat in Europa opmars maakt 

is mentoring naar werk. In mentoring naar werk 

worden een nieuwkomer (mentee) en iemand met 

kennis van de lokale arbeidsmarkt (mentor) aan 

elkaar gekoppeld, zodat de mentor de mentee op 

weg kan helpen naar tewerkstelling. Dit instrument 

werd vooral ontwikkeld voor hoogopgeleide 

mensen met een migratieachtergrond. Tijdens de 

projectduur van MeMoRe (2017–2019) zagen we wel 

nieuwe mentoring naar werk initiatieven ontstaan 

of initiatieven die hun doelgroep uitbreiden, en zich 

ook richten tot lager opgeleide vluchtelingen. 

Mentoring naar werk in het NEC 

We vroegen ons in het Vlaamse werkpakket van MeMoRe 

af of het zinvol kan zijn om een mentoring naar werk 

model te ontwikkelen voor laaggeschoolde vluchtelingen 

tewerkgesteld via art. 60§7 in de sociale economie dat de 

95







doorstroom naar het NEC ondersteunt in functie van meer duurzame tewerkstelling? We legden deze vraag voor aan 

sociale economie ondernemingen die op dat moment vluchtelingen tewerkstelden via interviews en een workshop. 

De deelnemers aan de workshop vonden het relevant om een M2W model op het doorstroomluik te 

ontwikkelen. We maakten samen een eerste versie van een veranderingstheorie voor zo’n model. 

Via een interatief proces ontwikkelden we een concept van een model voor mentoring-towork 

in het normaal economisch circuit (kortom: Mentoring-to-NEC of M2NEC). 





3. Doelgroep 


5. Matchen 



Het Mentoring-to-NEC model ziet er als volgt uit: 
















mentee 




Job specifiek 


Generiek 












en mentees 



Uitwisselen 






Duurzame 

tewerkstelling 

van 



Referenties 

Bijlagen 

Mogelijkheidsruimtes in samenwerking 

met partners in het ecosysteem van de 

mentoring organisatie. De mentoring-naarwerk 

organisatie is actief deel van het 

ecosysteem. Het ecosysteem creëert samen 

sociale impact, nl. duurzame tewerkstelling 

Ontwikkel-, leer- en ontmoetingsmomenten 

voor mentees, mentoren en 

vrijwilligers 

• Sociaal-culturele activiteiten en informele 

netwerkmomenten 

• Conversatie clubs & open space 

conversaties 

• Leer- en oefenworkshops voor mentees 

• Ondersteunen van jobfinding via speed 

dating en slow dating 

• Ondersteunen en creëren van stage- en 

tewerkstellingsmogelijkheden 

• Groeitrajecten voor mentoren en 

toeleiders 

Ondersteunen 

doorstroom 

via cocreatiecirkels 

en 

generatieve 

dialoog 

Ondersteunen van werkgevers en teams 

in het normaal economisch circuit bij 

het tewerkstellen van vluchtelingen 

• Kennismakingsmomenten en 

netwerkevents voor mentoren, 

mentees en werkgevers 

• Creëren van partnerschappen met 

werkgevers en met initiatieven die 

processen van job design begeleiden 

• Training voor werkgevers over diversiteit 

en leiderschap op het niveau van 

management, teams en individuen 

96











3. Doelgroep 


5. Matchen 














Referenties 

Bijlagen 

Eén-op-één mentoring als kernactiviteit 

De kernactiviteit van het model is één-op-één 

mentoring met een duurtijd tussen 6 en 12 maanden. 

De rekrutering en opstart van het M2NEC traject start 

3 maanden voor het eind van de tewerkstelling in een 

sociale economie onderneming. De mentee heeft een 

jobdoelwit of wil dit op korte termijn ontwikkelen 

en stapt op een vrijwillige basis in een traject. 

De mentee meldt zich bij voorkeur zelf aan bij het 

M2NEC initiatief. Bij de rekrutering van de mentoren 

wordt rekening gehouden met de vaak vaktechnische 

en beroepsmatige aard van het jobdoelwit van 

mentees, waardoor – bij een sectoren jobspecifieke 

matching – die kennis goed van pas komt. Ook voor 

het ondersteunen van het leren van de Nederlandse 

taal die ook relevant is voor de job die een mentee 

ambieert, is die specifieke vakkennis zeer relevant. 

De match kan ook meer generiek zijn, indien een 

mentee meer behoefte heeft aan ondersteuning bij 

het vinden van zijn/ haar weg in de samenleving 

en het creëren van de randvoorwaarden voor een 

duurzame tewerkstelling. Echter, ook hier behoudt 

mentoring de doelstelling van het ondersteunen van 

de mentee bij het zetten van stappen in de richting 

van tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt. 


In M2NEC peilen we ook naar de talenten en 

vaardigheden van de mentor, die eventueel – als 

de mentor daar zin, tijd en ruimte voor heeft 

of een nieuwe uitdaging wenst – eveneens 

op vrijwillige basis kunnen ingezet worden in 

het creëren van mogelijkheidsruimtes. 

Het creëren van mogelijkheidsruimtes gebeurt bij 

voorkeur in een samenspel met diverse lokale actoren, 

vanuit het perspectief om samen maatschappelijke en 

sociale impact te creëren. Community building is daar 

één element van. In essentie gaat om het bijdragen 

aan en het mogelijk maken van ontmoeting, momenten 

van samen zijn en leren op een informele manier, 

mogelijks met een doelgerichtheid maar zonder dwang 

of sanctie. Om de doorstroom en tewerkstelling in het 

NEC te ondersteunen, kan het M2NEC in samenwerking 

met de andere stakeholders betrokken op de integratie 

van vluchtelingen op de arbeidsmarkt co-creatiecirkels 

organiseren die via een generatieve dialoog 

openingen en de noodzakelijke randvoorwaarden 

creëren voor het vergroten van kansen op duurzame 

tewerkstelling. Tenslotte kan het M2NEC initiatief 

zelfstandig of in samenwerking met andere experten 

initiatieven ontwikkelen die werkgevers ondersteunen 

bij het tewerkstellen van vluchtelingen. 

Inbedding van M2NEC model 

Dit model kan geïntegreerd worden in de werking 

van bestaande mentoring naar werk initiatieven 

die zich willen richten op de integratie op de 

arbeidsmarkt van laaggeschoolde vluchtelingen in 

de specifieke situatie van tewerkstelling in het kader 

van art. 60. Daartoe zijn voorbereidende gesprekken 

gevoerd die implementatie van (delen van) het 

model mogelijk maken op een korte termijn. 

Het model kan ook aansluiting vinden bij andere 

initiatieven die zich al richten tot mensen met een 

afstand tot de arbeidsmarkt, die doorstroomtrajecten 

ondersteunen en / of vluchtelingen (via art.60§7) 

tewerkstellen, bij voorkeur in samenwerking met 

bestaande mentoring naar werk initiatieven. 

We menen immers, dat dit model ruimer 

toepasbaar is dan voor de specifieke groep 

die we in het project MeMoRe beoogden. 

97

REFERENTIES











3. Doelgroep 


5. Matchen 













Referenties 

Bijlagen 

• Bilgili, Ö, Huddleston, T., & Joki, A-L (2015). The dynamics between integration policies and 

outcomes: a synthesis of the literature. Paper published in the framework of the project “Integration 

policies: who benefits? The development and use of indicators in integration debates.” 

• Bloch, A., Galvin, T., & Harrell-Bond, B. (2000). Refugee Women in Europe: Some Aspects 

of the Legal and Policy Dimensions. International Migration, 38(2), 169–190. 

• Carrette, V. (2019). Tool for sustainable mentoring-to-work initiatives. Brussel: Hefboom. 

• De Cuyper, P. (2016). Het inburgeringstraject als opstap naar een vervolgaanbod naar werk? 

De doorstroom van inburgeraars naar VDAB in kaart gebracht. Leuven: HIVA-KU Leuven. 

• De Cuyper, P. & Vandermeerschen, H. (2018). Mentoring naar werk voor personen van 

buitenlandse herkomst. Naar een conceptuele afbakening. Leuven: HIVA-KU Leuven. 

• De Haan, E. & Beerends, E. (2015). Organisatieontwikkeling met Theory U. Boom: Uitgeverij Boom/Nelissen. 

• Feeney, A. (2000). Refugee Employment. Local Economy, 15(4), 343–349. 

• Garringer, M., Kupersmidt, J., Rhodes, J., Stelter, R., & Tai, T. (2015). Elements of effective practice 

for mentoring (4th Edition). Boston, MA: MENTOR: The National Mentoring Partnership. 

• Konle-Seidl, R. & Bolits, G. (2016). Labour Market Integration of Refugees: Strategies 

and good practices. Directorate General for internal policies Policy Department: 

Economic and Scientific Policy. Brussel: European Parliament. 

• Larik, I. (2017). Faciliteren van generatieve dialoog. Basiscompetentie. Available at: 

www.linkedin.com/pulse/faciliteren-van-generatieve-dialoogbasiscompetentie-bij-ingrid-larik/. 

[accessed 29 April 2019]. 

• Munthe-Kaas, H.M., Nokleby, H., Baiju, N., (2018). Employment-oriented mentoring programmes for 

vulnerable populations: a systematic review. Report. Oslo: Norwegian Institute of Public Health, 2018. 

• Petrovic, M. (2015). Mentoring practices in Europe and North America. Strategies for 

improving immigrants’ employment outcomes. Brussels: King Baudouin Foundation 

• Purkayastha, D. & Decuyper, P. (2019). Best practices and critical success factors in mentoring 

to work for refugees and migrants: an evidence-based study. Leuven: HIVA KU Leuven. 

99











3. Doelgroep 


5. Matchen 










• Reyneri, E. & Fullin, G. (2011). Labour Market Penalties of New Immigrants in New and 

Old Receiving West European Countries. International Migration, 49, 31-57. 

• Roels, B.(2019). ESF Werkplek Vluchtelingen Gent. Eindrapport. Gent: Stad Gent. 

• Rhodes, K. (2018). 5 features of highly effective mentoring relationships. Available 

at: www.evidencebasedmentoring.org [accessed 29 April 2019]. 

• Roobeek (2015). Netwerklandschap. Een routeplanner voor transformaties naar netwerkorganisaties. www. 

meetingmoreminds.com/wp-content/uploads/2012/02/netwerklandschap.pdf [accessed 1 mei 2019]. 

• SERV (2016). Advies Vluchtelingen. Brussel: SERV-Commissie Diversiteit. 

• Stad Brugge (2019). Brugge Werkt! Een versterkend tewerktellingstraject waarbij 50 erkend 

vluchtelingen en subsidiair beschermden onderweg zijn naar duurzame tewerkstelling. 

• UNCHR (2013). A new beginning. Refugee Integration in Europe. Available at: 

www.refworld.org/docid/522980604.html [accessed 29 April 2019] 

• Vandevoordt, R. (2016). Obstakels bemoeilijken integratie. Available 

at: www.uantwerpen.be [accessed 29 April 2019]. 

• Van Dooren, G., & De Cuyper, P. (2015). Connect2work, mentoring naar werk. Leidraad voor het opzetten van 

een mentoring project naar werk voor hooggeschoolde anderstalige nieuwkomers. Leuven: HIVA-KU Leuven. 




Referenties 

Bijlagen 

100





Websites van M2W initiatieven: 

• www.asrc.org.au 

• www.connect2work.be 



• www.duoforajob.be 

• www.facebook.com/RefMentors 





3. Doelgroep 


5. Matchen 



• www.foreningen-nydansker.dk 

• www.joblinge.de 

• www.kodiko.fr 

• www.kvinfo.dk 

• www.mentor2work.be 








• www.mine.se 

• www.mittliv.com 

• www.nqt.fr 

• www.renaisi.com/work/rise 




Referenties 

Bijlagen 

101

EINDNOTEN











3. Doelgroep 


5. Matchen 














Referenties 

Bijlagen 

/ 1 

www.un.org/development/desa/family/wp-content/uploads/ 

sites/23/2018/05/Robila_EGM_2018.pdf 

/ 2 

Eén van de doelstellingen van het transnationaal ESF-project MeMoRe 

is het ontwikkelen van het concept M2W en het komen tot een 

conceptuele afbakening van mentoring naar werk voor personen met 

een migratie-achtergrond. Dit gebeurde door het Hoger Instituut Voor 

de Arbeid van de KU Leuven, onder leiding van Peter De Cuyper. In het 

verlengde daarvan beschrijft het HIVA ook kritische succesfactoren en 

kwaliteitscriteria voor M2W. 

D 

D 

/ 3 

Eva Ernst van I-Diverso en Farah Laporte van Refu Interim hebben 

hierover een bijdrage geleverd tijdens een transnationale meeting van 

het project MeMoRe, begin april 2019 in Brussel. Ook tijdens de peer 

validering georganiseerd door ESF in Vlaanderen met diverse projecten 

omtrent de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt, bleek dit 

een gemeenschappelijke vaststelling te zijn. 

D 

/ 4 

Dit hoofdstuk is gebaseerd op de interviews met sociale economie 

ondernemingen in Vlaanderen die in 2017 initiatieven ontwikkelden 

om (laaggeschoolde) vluchtelingen tewerk te stellen. Deze interviews 

werden in hoofdzaak uitgevoerd door Stephanie Bonnave. 

D 

/ 5 

In het Gentse project ‘Van nieuwkomer tot werknemer’ werd 

van 332 vluchtelingen een duo-intake met een sociaal tolk 

gepland. 67 deelnemers (20%) startte een tewerkstelling via een 

tewerkstellingsmaatregel die voordelig is voor de werkgevers. Een 

art.60 tewerkstelling in de sociale sector neemt hierin het grootste 

aandeel in (38%). Er werden 10 art.60 trajecten opgestart bij 

werkgevers in het NEC (3%) en 15 IBO’s. 

D 

/ 6 

De Cuyper (2016) onderzocht de doorstroom van inburgeraars naar de 

VDAB. Daaruit blijkt dat 71,3% van de hooggeschoolden, 69,5% van de 

midden geschoolden en 63,5% van de laaggeschoolden doorstromen 

naar de VDAB. Daaruit blijkt dat hoe lager het scholingsniveau is, 

hoe minder groot de doorstroom is. Laaggeschoolde inburgeraars 

stromen niet enkel minder door naar de VDAB, maar volgen binnen 

de aangemelde groep bij VDAB verhoudingsgewijs ook minder 

competentie-versterkende acties. Dit is vooral frappant bij de 

taalopleidingen waar 25,5% van de hooggeschoolden een taalopleiding 

volgt, is dit slechts voor 17% van de laaggeschoolden het geval. 

/ 7 

Dit wordt niet voor iedereen als de beste weg wordt gezien. 

Bijvoorbeeld één van de geïnterviewden stelt “Art.60 lijkt altijd het 

eerste alternatief, ook vanuit het OCMW. We vinden dat er meer 

mogelijkheden moeten zijn die art.60 uitsluiten en mensen wél sneller 

aansluiting doet vinden in de normale economie”. Een alternatief zou 

bijvoorbeeld meer opstapjobs in de reguliere economie kunnen zijn of 

het volgen van beroeps- en competentieversterkende opleidingen. 

D 

D 

/ 8 

International Classification of Functioning. Een verplicht instrument 

om personen rechten te laten krijgen om doorverwezen te worden naar 

sociale economie 

D 

/ 9 

Op 20 maanden hebben 271 nieuwkomers deelgenomen. 

/ 10 

www.esf-agentschap.be/nl/projectenkaart/project-jobcoaches. 

D 

D 

103











3. Doelgroep 


5. Matchen 














Referenties 

Bijlagen 

/ 11 

Deze workshop werd begeleid door Stephanie Bonnave en Valérie 

Carrette. 

D 

/ 12 

Aan alle aanwezigen werd gevraagd om op een apart document aan te 

duiden of zij mentoring-naar-NEC een zinvol initiatief vinden. Er kon 

enkel ‘ja’ of ‘neen’ geantwoord worden. Alle aanwezigen formuleerden 

eenduidig dat dit een zinvol initiatief is dat de anderstalige 

nieuwkomer en doorstroom naar het normaal economisch circuit kan 

ondersteunen. 

D 

/ 13 

De doelstelling van het ESF project was het ontwikkelen van een 

mentoring model voor laag- en middengeschoolde vluchtelingen. 

We weten dat er ook hooggeschoolde vluchtelingen zijn die in de 

sociale economie, via art.60, tewerkgesteld worden. Zoals eerder werd 

aangegeven, menen we – eveneens gestoffeerd door gesprekken en 

het onderzoeken van praktijken van arbeidsmarktintegratie die ook 

mentoring naar werk aanbieden, dat onze methodiek ook voor andere 

doelgroepen kan ingezet worden. Dus ook voor hooggeschoolde 

vluchtelingen die in art.60 tewerkgesteld worden en die een (grote) 

afstand tot de arbeidsmarkt hebben. 

/ 14 

Uit een conversatie met enkele M2W initiatieven op de mentoring 

summit in Berlijn. 

D 

D 

/ 15 

Het kan zinvol zijn om de mentorkorting ook te laten gelden voor 

mentoren die in het bedrijfsleven worden gerekruteerd. Heel wat 

anderstalige nieuwkomers die recent in Vlaanderen zijn aangekomen, 

zijn nog jong. www.syntravlaanderen.be/sites/default/files/atoms/ 

files/Presentatie%20kick-off%20duaal%20leren-DEF-240817.pdf. 

D 

/ 16 

In sommige OCMW’s is er ook sprake van een arbeidsbegeleider 

en een jobhunter (bv. OCMW Antwerpen). De arbeidsbegeleider 

leidt dan toe naar de arbeidsmarkt, bv. naar sociale economie. De 

werkervaringsbegeleider volgt dit traject op. Op het moment voor 

doorstroom komt de jobhunter in beeld. 

/ 17 

De term ‘vakgebied’ verwijst een “vak” of stiel. Een stiel is een 

samenhangend geheel van arbeidstaken dat losstaand van de 

individuele beroepsbeoefenaars kan voortbestaan en voor de 

maatschappij herkenbaar (bv. lasser, plaatbewerker, elektricien, 

autotechnicus, metser, schrijnwerker, schilder, enzovoorts.). 

/ 18 

www.werk.be/sites/default/files/online_diensten/BEV/2013-11- 

25webtekstopleidingenmentornl.pdf 

D 

D 

D 

/ 19 

In Charge for the next generation (2017). De website bestaat niet meer 

(geraadpleegd: september 2018) 

D 

/ 20 

Presentatie van MeMoGa tijdens de transnationale meeting van 

MeMoRe in februari 2018. 

/ 21 

Presentatie van MentoMigri tijdens de transnationale meeting van 

MeMoRe in februari 2018. 

D 

D 

104











3. Doelgroep 


5. Matchen 













/ 22 

Refu interim wil de sociale en professionele zelfredzaamheid van 

nieuwkomers (asielzoekers, vluchtelingen en andere groepen 

van met een recente migratie-ervaring) bevorderen. Refu Interim 

ondersteunt hen in hun traject naar werk en geven een duw in de 

rug bij het uitbouwen van een sociaal netwerk. Elke nieuwkomer 

motiveren we om zijn of haar talenten actief in te zetten en te 

ontwikkelen. Refu Interim geeft nieuwkomers goesting om aan 

de slag te gaan als vrijwilliger in de brede sociale en culturele 

sector, initiaties en opleidingen om hun talenten te verfijnen tot 

waardevolle competenties, de kans om van binnenuit verschillende 

culturele, artistieke en sociale organisaties te leren kennen, de 

mogelijkheid om hun netwerk uit te breiden, een community 

waar warme zottigheid de grootste gemene deler is, inzicht in de 

arbeidsmarkt en welke rol zij daar eventueel in kunnen spelen. 

Refu Interim biedt organisaties uit de sociale en culturele sector 

nieuwsgierige, leergierige en gemotiveerde vrijwilligers, de kans 

om hun werking te versterken door in te zetten op diversiteit en 

duurzame samenwerkingsmogelijkheden. 

D 

/ 23 

Cinemaximiliaan is a film platform with and by newcomers 

in Belgium. We started in an improvised refugee camp at 

the Maximiliaan Park in Brussels with daily film screenings. 

Cinemaximiliaan quickly grew to become a vast network of 

volunteers, amongst them many newcomers. Cinemaximiliaan 

is like an itinerant ‘living room’ showing films in various remote 

asylum centers around Belgium on a regular basis, where there is a 

need for distraction and cultural exchange. 

D 


Referenties 

Bijlagen 

/ 24 

In Vlaanderen zijn bijvoorbeeld De Werkplekarchitecten en 

I-Diverso interessante partners. 

D 

105

BIJLAGEN





Lijst 1: Initiatieven die mentoring-naar-werk aanbieden en die zich richten op 

vluchtelingen en (jonge) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 

Land Mentees Mentoring 

Werkbezoek 

Skype of 

Website 

Jaarverslagen en 



sinds 

telefoon- 

gesprek 

andere publiek 

toegankelijke 

informatiebronnen 





3. Doelgroep 


5. Matchen 










ASRC Australië Asielzoekers (alle vaardigheidsniveaus) 

DUO for a JOB België Personen tussen 18 en 30 jaar, die Belg zijn 

met een migratieachtergrond (niet-EU), 

nieuwkomers die over een verblijfsvergunning 

beschikken. Spreken Frans, Nederlands of Engels 

spreken en zijn in-geschreven bij de VDAB. 

Joblinge Kompass Duitsland Vluchtelingen die een grote kans hebben op 

het krijgen van een verblijfsvergunning in 

Duitsland. Ze zijn tussen 18 en 25 jaar, laag 

of gemiddeld gekwalificeerd en dus niet 

analfabeet en ook niet hooggeschoold 

Kodiko Frankrijk Vluchtelingen met een vluchtelingenstatus 

na 2012, Franssprekend (A2), actief op 

zoek naar een job in Frankrijk 

2014 2018 

(HIVA) 

x 

2012 2018 2019 x x 

2016 2019 x x 

2016 2018 2019 x x 



Mentor2Work België Werkzoekende mentees met een 

migratieachtergrond waarbij het vinden van 

werk moeilijk loopt. Mentor2Work staat ook 

2017 Diverse 

gesprekken 

in 2018 

x 

x 

open voor mentoring t.a.v. nieuwkomers 

en 2019 


Nos quartiers 

Frankrijk 

Jongeren < 30 jaar, minstens een diploma 

2006 2018 x x 

ont des talents 

Bac+3, leven in een prioritaire buurt (o.a. de 

Referenties 

banlieue van Parijs) en / of hebben een minder 

geprivilegieerde sociale achtergrond. 

Bijlagen 

107





Lijst 2: Initiatieven die mentoring-naar-werk aanbieden voor mensen met een 

migratieachtergrond en die ons eveneens hebben geïnspireerd. De focus van deze 

projecten ligt meer op hoger opgeleide personen met een migratieachtergrond. 



Land Mentees Mentoring 

sinds 

Werkbezoek 

Skype of 

telefoon- 

gesprek 

Website 

Jaarverslagen en 

andere publiek 

toegankelijke 

informatiebronnen 





3. Doelgroep 


5. Matchen 



RISE UK Vluchtelingen die werkloos zijn of economisch 

niet actief in het Verenigd Koninkrijk of een 

statuut hebben van humanitaire bescherming, een 

‘discretionary leave to remain’ of een goedgekeurde 

aanvraag hebben tot gezinshereniging. 

2017 Gepland in 

juni 2018 

in London, 

maar lastminute 

door 

medewerker 

van RISE 

gecancelled. 

x 

x 








Connect2Work België Hooggeschoolde nieuwkomers 2014 2018 

2019 

KVINFO Denemarken Jonge vrouwen van 15 – 30 jaar die het 

2003, 

moeilijk hebben om een job te vinden 


en hoogopgeleide vluchtelingen 

sinds 2015 

2018 x x 

x 

x 



Mine Zweden Vluchtelingen – kunnen nog asielzoeker 

zijn – meestal hooggeschoold 

2003 2016 

2018 (HIVA) 

x 

x 


Referenties 

Bijlagen 

Mitt Liv Zweden Mensen van buitenlandse herkomst, 

secundair onderwijs afgerond, spreken 

goed Engels of Zweeds, hebben een 

verblijfsvergunning en hebben een rijbewijs 

Singa Berlijn Duitsland Nieuwkomers in Duitsland, gekwalificeerd of 

met werkervaring, spreekt Engels of Duits 

2008 2016 x x 

2016 2018 2018 

108





Lijst 3: sociale economiebedrijven en koepels waarmee we een interview 

hadden en/of die hebben deelgenomen aan een workshop. 



Organisatie 

Velo 

Functie 

Directeur 





3. Doelgroep 


5. Matchen 



Flexpack 

In-Z 

Manus 

Sense 

De Wroeter 

Waak 

Gedelegeerd Bestuurder; Medewerker Sociale dienst; HR & Communication Manager 

Directeur 

Projectverantwoordelijke Doorstroom 

HR-verantwoordelijken 

Verantwoordelijke sociale dienst 

Directeur 








Imsir 

Eat Vzw 

Rising You(th) 

Kringwinkel Zuid-West Vlaanderen 

Directeur; Stafmedewerker IMSIR 

Coördinator 

Coördinator 

Werkleider 



Vites 

Projectontwikkelaar 


Koepels 

SST 

Functie 

Adviseur Werkgeverschap 

Referenties 

Bijlagen 

Groep Maatwerk 

Koepel LDE 

Sr Adviseur Beleid 

Stafmedewerker 

109

Mentoring to work in het NEC

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?