De horecabranche staat niet stil!

Recommendations

Info

Wet Werk en Zekerheid In 2015 is veel veranderd in het arbeidsrecht. Dit is het gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De WWZ is 2015 in twee stappen doorgevoerd. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij. Niet spannend misschien, wel heel belangrijk! Concurrentiebeding In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe geen concurrentiebeding meer worden op genomen. Dit is alleen toegestaan als de werkgever schriftelijk kan aantonen waarom zo’n concurrentiebeding noodzakelijk is. - Wetswijzigingen per 1 januari 2015 - Proeftijd Werkgevers kunnen geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor een periode van zes maanden of korter gelden. Proeftijd mag alleen bij arbeidsovereenkomsten die voor langer dan zes maanden of voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. Aanzegtermijn Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren geldt een aanzegtermijn. Dat betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Doet de werkgever dat niet dan moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen die maximaal kan oplopen tot een bedrag gelijk aan één bruto maandsalaris. - Wetswijziging per 1 juli 2015 - Ketenregeling Voorheen ontstond na een reeks (keten) van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu, na de wetswijziging, ontstaat na de derde overeenkomst of na twee jaar automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt doorbroken als er tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode bestaat van meer dan zes maanden. Kort samengevat wordt de nieuwe ketenregeling 3 x 2 x 6: • Maximaal drie tijdelijke contracten; • Met een totale duur van twee jaar; • En een tussenliggende periode van zes maanden of minder. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing voor BBL-arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn 16
aangegaan. Daarnaast geldt de ketenregeling niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Transitievergoeding De kantonrechtersformule heeft plaatsgemaakt voor de transitievergoeding. Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt en minstens twee jaar in dienst is, heeft op grond van deze nieuwe wetgeving in principe recht op een vaste transitie vergoeding. Dit geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege aflopen. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo moet 1/6de van het maandsalaris per 6 maanden worden betaald voor de eerste 10 dienstjaren, 1/4de maandsalaris per 6 maanden voor de jaren daarna. Tot 2020 geldt voor 50 jaar en ouder met ten minste 10 dienstjaren: 1/2de maandsalaris per 6 maanden voor de dienstjaren vanaf 50 jaar. Deze 50+ regeling geldt niet voor mkb-bedrijven met minder dan 25 werknemers. Ook geldt voor deze mkb-bedrijven dat bij ontslag vanwege slechte financiële omstandigheden alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 voor de vergoeding meetellen. De transitievergoeding is gemaximeerd op €75.000 bruto of op 1 jaarsalaris als dat hoger is. De kantonrechter heeft de bevoegdheid de hoogte van de transitievergoeding aan te passen als hij dat gezien de omstandigheid redelijk acht. Wettelijke bedenktijd De werknemer die met de werkgever een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) wil afsluiten, heeft vanaf 1 juli 2015 een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. De werknemer kan in deze periode, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. De wettelijke bedenktijd moet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Als de werkgever de wettelijke bedenktijd niet schriftelijk heeft bevestigd, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. Ontslagroute UWV of naar de rechter Het is voor de werkgever niet meer mogelijk om zelf een ontslagroute te kiezen. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurende arbeidsongeschiktheid moet een werkgever bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Naast deze formele ontslagroutes blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. 17
Page 2 and 3: De horecabranche staat niet stil! 2
Page 4 and 5: Mr. 100% Aart Leenheer. 45 jaar ‘
Page 6 and 7: ...25% van alle medewerkers in de h
Page 8 and 9: 8 Eenzijdig wijzigen kan niet zomaa
Page 10 and 11: “De zaak heeft ons weer bij elkaa
Page 12 and 13: Sandra van Heerde Navarro, 25 jaar
Page 14 and 15: weet wat je waard bent! Per 1 april
Page 18 and 19: ? ? meest gestelde vragen ? ? ? Ik

De horecabranche staat niet stil!

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?