Rapport 'Op afstand de beste...?' - Gemeente Schiedam

31. Inleiding1.1. AanleidingHet College van Burgemeester en Wethouders (B&W) van Schiedam ontving op 29 oktober 2012melding van (vermeende) integriteitsschendingen bij de Berckenrode Groep Schiedam (BGS). Deinformatie kwam via de Vertrouwenspersoon Klokkenluidersregeling en de VertrouwenspersonenOngewenste Omgangsvormen. Het College van B&W besloot in november 2012 vijf personen teschorsen voor de duur van het onderzoek. Het College van B&W besloot in november 2012 eveneenseen onderzoek in te stellen naar het handelen van deze vijf personen werkzaam bij BGS, en naar dewerkcultuur bij BGS in zijn algemeenheid.1.2. OpdrachtIn het Instellingsbesluit zijn de taak, samenstelling en werkwijze van de ‘Onafhankelijke commissieonderzoek integriteit BGS 2012’ (Commissie) geregeld. In de vergadering van het College van B&Wvan 11 december 2012 werd de definitieve onderzoeksopdracht als volgt vastgesteld:De opdracht aan de Commissie is om op basis van de ontvangen meldingen een persoonsgerichtonderzoek te doen naar het vermeend schenden van de Gedragscode Integriteit Schiedam door vijfpersonen, te weten de directeur en vier medewerkers. Ook wordt onderzocht of er sprake is vanknelpunten in de werkcultuur van BGS. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre in een eerderstadium meldingen zijn gedaan die in dit kader relevant zijn.In het kader van deze opdracht beantwoordt de Commissie de volgende vragen:1. Is er sprake van schending van de Gedragscode Integriteit Schiedam en/of(arbeidsrechtelijke) wet- en regelgeving en/of overige relevante gemeentelijke regelingendoor geschorsten? (deelonderzoek I)2. Is er sprake van knelpunten in de werkcultuur, zo ja welke en in welke mate? (deelonderzoekII)3. Welke meldingen over integriteit en/of werkcultuur zijn er gedaan? Wat is er gedaan met demeldingen? (deelonderzoek III)4. Wat is de ernst en omvang van de aangetroffen feiten uit de drie deelonderzoeken? Welkeconclusies kunnen daaraan worden verbonden met betrekking tot schendingen integriteit enregelingen, met betrekking tot kwaliteit van de werkcultuur en met betrekking totbehandeling van meldingen en opvolging daarvan?Ter ondersteuning van deze taak werd Hoffmann Bedrijfsrecherche BV (Hoffmann) ingeschakeld. Zijhebben onder leiding van de Commissie de persoonsgerichte en (recherche) technischewerkzaamheden van het onderzoek verricht.1.3. LeeswijzerDe Commissie heeft zich geconcentreerd op zaken die de afgelopen vijf jaar hebben gespeeld. DeCommissie heeft geen onderzoek gedaan naar de periode na 1 november 2012. De Commissie heefteen veelheid aan informatie gekregen, maar omwille van de leesbaarheid niet alle beschikbaregegevens in dit rapport opgenomen. De Commissie schetst een karakteristiek beeld van wat isaangetroffen.Tevens is rekening gehouden met de uitdrukkelijke wens van het gemeentebestuur het onderzoek uitte voeren in een periode van enkele maanden. Gedetailleerd ingaan op alles wat de Commissie is

4tegen gekomen past niet in de beschikbare tijd. De Commissie heeft de meest relevante selectie vanonderwerpen opgenomen.Bij de beoordeling van de feiten die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen, en de informatie uitde gesprekken, heeft de Commissie de voor BGS relevante wet- en regelgeving betrokken. Datbetreft zowel landelijke als lokale regelgeving en afspraken als ook interne regels van BGS zelf.Hoofdstuk 2 geeft een samenvatting van de conclusies uit het onderzoek. In hoofdstuk 3 legt deCommissie verantwoording af over de opzet en uitvoering van dit onderzoek. Hoofdstuk 4 is hetverhaal van de WSW-medewerkers over de werkcultuur bij BGS. De Commissie heeft verhalengetoetst, of door Hoffmann laten toetsen. Hoofdstuk 5 beschrijft hoe er binnen BGS werd omgegaanmet wet- en regelgeving. De informatie is verzameld via een Quick Scan en de op basis daarvanverzamelde aanvullende gegevens. Hoofdstuk 6 beschrijft op hoofdlijnen de bevindingen vanHoffmann uit het persoonsgerichte onderzoek naar het handelen van de vijf geschorsten. Inhoofdstuk 7 wordt ingegaan op de meldingen die de gemeente heeft ontvangen, en hoe daar mee isomgegaan. In hoofdstuk 8 concludeert de Commissie en geeft zij een oordeel over de ernst enomvang van hetgeen in het onderzoek als geheel is aangetroffen.Onafhankelijke commissie onderzoek integriteit BGS 2012Tonny van de Vondervoort, voorzitterIvo Korte, lidJosé Hilgersom, lidDami van Doorninck, secretaris

52. SamenvattingBGS kan, gezien de taakopdracht en de doelgroep, niet volledig gelijk worden gesteld aan eenregulier commercieel bedrijf. De Commissie realiseert zich dat problemen met betrekking totbedrijfsvoering en werkcultuur ook daardoor kunnen ontstaan en soms moeilijker oplosbaar zijn. Aande andere kant vereist juist het werken met een kwetsbare groep WSW-ers een grote zorgvuldigheiden goede begeleiding, met extra aandacht voor de mogelijkheden en beperkingen van dezewerknemers.De Commissie en Hoffmann hebben gesproken met ongeveer 190 personen en er is digitaal enadministratief onderzoek gedaan. Het volledige onderzoek geeft naar het oordeel van de Commissieeen overtuigend beeld van de in dit rapport beschreven situatie bij BGS.De Commissie concludeert dat er sprake is van schendingen van de Gedragscode Integriteit van degemeente Schiedam door een of meer geschorsten. Er is sprake van (de schijn van)belangenverstrengeling, onzorgvuldig handelen en intimiderend gedrag.De Commissie is van oordeel dat er met betrekking tot de werkcultuur sprake is van onvoldoendeaandacht voor de ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaan van WSW-medewerkers. Er is sprake vanovertreding van wet- en regelgeving, met name van de CAO, de wachtlijstverordening en deArbowet. De Commissie is van mening dat het gemeentebestuur van Schiedam heeft verzuimd zorgte dragen voor voldoende checks and balances.Voor de Commissie is de belangrijkste conclusie echter dat er naar haar oordeel geen sprake is vanenkele incidenten of fouten, maar van een bedrijfsvoering en een werkcultuur die samen uitdrukkingzijn van een structureel probleem. Het is de optelsom van onregelmatigheden, slordigheden,overtreding van regels, ongewenst gedrag en onvoldoende aandacht voor de kwetsbaarheid van deWSW-medewerkers die maakt dat er sprake is van een ernstige situatie.De Commissie heeft een bedrijf aangetroffen waarbij sprake is van een sterke focus op omzetdraaien, kosten beperken en ‘zwarte cijfers’ houden. De bedrijfscultuur laat op het punt vanzorgvuldige bedrijfsvoering, goed werkgeverschap en behoorlijke omgangsvormen veel te wensenover. Hiermee wordt een sfeer van nonchalance en willekeur gecreëerd waarmee onzorgvuldig enongewenst handelen als het ware gewoon wordt.De wijze waarop de interne verzelfstandiging werd ingevuld is sterk bepaald door de directeur BGS.De Commissie is van mening dat in de eerste plaats de directeur BGS en vervolgens ook het hoofdFEZ, gezien hun functie, een zware verantwoordelijkheid dragen voor het ontstaan en in standhouden van deze cultuur. Binnen deze cultuur hebben de andere geschorsten zich, elk vanuit huneigen rol, gevoegd in het bestaande. Daarmee dragen zij allen medeverantwoordelijkheid voor degevolgen ervan. De Commissie is van mening dat opeenvolgende Colleges van B&W en de ambtelijketop ten onrechte hebben nagelaten zorg te dragen voor voldoende checks and balances.

63. Verantwoording opzet onderzoekDit hoofdstuk beschrijft op welke wijze uitvoering is gegeven aan de opdracht die het College vanB&W van Schiedam aan de Commissie heeft gegeven. De Commissie heeft zich geconcentreerd opzaken die de afgelopen vijf jaar hebben gespeeld. De Commissie heeft geen onderzoek gedaan naarde periode na 1 november 2012. De Commissie heeft niet alle beschikbare gegevens in dit rapportopgenomen. Dat geldt ook voor de informatie uit de gesprekken die Hoffmann op basis van debevindingen met geschorsten heeft gevoerd. De Commissie schetst een karakteristiek beeld van watis aangetroffen.De Commissie heeft vernomen dat er inmiddels bij BGS op onderdelen veranderingen zijn ingezetdoor de interim directeur.3.1. Rapportages Vertrouwenspersonen en meldpuntDe Commissie heeft – onder geheimhouding - de beschikking gekregen over de rapportage ‘Meldingvertrouwenspersoon Klokkenluidersregeling en Vertrouwenspersonen Ongewenste Omgangsvormenaangaande integriteitsschendingen bij de Berckenrode Groep Schiedam (BGS) en BGSArbeidsintegratie, met conclusies en aanbevelingen (Schiedam, 29 oktober 2012, 12 pagina’s)’ enover de ‘Rapportage in het kader van het ingestelde meldpunt BGS door Bezemer & Kuiper(Rotterdam, 3 december 2012)’. Het door B&W ingestelde meldpunt BGS ontving in de periode van 9tot 30 november 2012 92 meldingen. De rapportage van de Vertrouwenspersonen spreekt overmeerdere meldingen. Dertig ‘melders’ wensten een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek met deCommissie.Bij het bepalen van de onderzoeksthema’s heeft de Commissie gebruik gemaakt van de in derapportages van de Vertrouwenspersonen aangetroffen onderwerpen.De oorspronkelijke bedoeling was om deelonderzoek I qua opzet te beperken tot (vooralsnog)twintig gesprekken met ‘melders’ over het gedrag van de geschorsten, en een aantal sleutelpersonenbinnen BGS en de centrale organisatie van de gemeente Schiedam. Daarnaast zou administratief endigitaal feitenonderzoek moeten plaatsvinden. Beide onderzoeken zouden onder regie van deCommissie worden uitgevoerd door Hoffmann. Deelonderzoek II zou gebaseerd worden op eenQuick Scan van de in documenten vastgelegde procedures en werkwijzen binnen BGS, en vijftiengesprekken van de Commissie met ‘melders’ en ‘sleutelfiguren’ over de werkcultuur.3.2. Selectie gesprekspartners en gevoerde gesprekkenDeze voorgenomen opzet is door de Commissie op 18 december 2012 in een tweetal bijeenkomstenmet de BGS-medewerkers in de vestigingen Van Berckenrodestraat en Fokkerstraat gepresenteerd.Tijdens die bijeenkomsten bleek dat de behoefte onder de medewerkers om hun ervaringen tekunnen delen met de Commissie zo groot was, dat is besloten om het aantal gesprekken niet tebeperken.Er is voorzien in vijf groepsgesprekken. De Commissie heeft op 17 december 2012 een eigen emailadres opengesteld, waar medewerkers zich voor een individueel gesprek met leden van deCommissie konden aanmelden. Om een zo objectief mogelijk beeld te verkrijgen heeft de Commissie,naast gesprekken met medewerkers die zich daarvoor aanmeldden, ook een aselecte steekproef van5% uit het WSW-medewerkersbestand van BGS uitgenodigd voor een individueel gesprek.De Commissie en Hoffmann hebben samen ongeveer 190 mensen gesproken.Hoffmann sprak met:

7- Personen die via de vertrouwenspersonen hebben aangegeven een gesprek te willen- (Voormalige) ambtelijke en wsw-medewerkers op sleutelposities- Externen- Geschorsten en (voormalig) wethouders en ambtelijke topDe Commissie sprak vooral met:- Personen uit de aselecte steekproef- Personen die zich individueel hebben gemeld- Deelnemers aan de groepsgesprekken (wsw medewerkers, niet leidinggevend)Eén van de groepsgesprekken vond plaats op verzoek van een groep van één afdeling. Bij één van degroepsgesprekken was een – vooraf aangekondigde – doventolk aanwezig. Voor dove enslechthorende medewerkers die een individueel gesprek voerden is een doventolk beschikbaargesteld aan diegenen die dat wensten. Bij de groepsgesprekken is een maatschappelijk werker vanMEE (ondersteuning mensen met een beperking) aanwezig geweest op verzoek van de Commissie.Hun deskundigheid is gebruikt om ervoor te zorgen dat de gesprekspartners goed tot hun rechtkonden komen en de informatie zo betrouwbaar mogelijk kon worden verzameld. Medewerkerswaren vrij om zich bij de individuele gesprekken te laten bijstaan door bijvoorbeeld een partner, eenouder of een begeleider. Indien iemand bijstand wenste maar daar niemand voor wist, kon men zichlaten bijstaan door iemand van MEE. De meeste mensen zijn alleen gekomen. Met drie personen ishet niet gelukt tijdig contact te leggen. Voor het overige heeft iedereen die zich heeft aangemeldvoor een (groeps)gesprek de gelegenheid gekregen met leden van de Commissie of met deonderzoekers van Hoffmann te spreken.In de gesprekken met medewerkers zijn veel ervaringen naar voren gekomen die een persoonlijk ofsterk individueel karakter hadden. De Commissie heeft een paar keer, wanneer betrokkene datwenste, geprobeerd contact tot stand te brengen met een daartoe geëigende functionaris/instantie,gericht op oplossing van de individuele problematiek. Aan de gespreksdeelnemers is duidelijkgemaakt dat de Commissie zelf daarin geen hulp kan bieden gezien haar opdracht. Wel geven ook ditsoort gesprekken een nadere inkleuring aan het onderzoek. De Commissie heeft zich in derapportage en de nadere toetsing geconcentreerd op de meest genoemde en meest opvallendeonderwerpen. Reden daarvoor is gelegen in de opdracht zelf: persoonsgericht met betrekking tot devijf geschorsten en over all met betrekking tot de werkcultuur. Tevens is rekening gehouden met deuitdrukkelijke wens van het gemeentebestuur het onderzoek uit te voeren in een periode van enkelemaanden. Gedetailleerd ingaan op alles wat de Commissie is tegen gekomen past niet in debeschikbare tijd. De Commissie heeft de naar haar oordeel meest relevante selectie vanonderwerpen gemaakt.Met de gemeente Schiedam werd afgesproken dat klachten inzake ongewenste intimiteiten nietdoor de Commissie zouden worden onderzocht, maar door de gemeente in behandeling zoudenworden genomen. In enkele gesprekken is melding gemaakt van ongewenste intimiteiten. Dezeinformatie is - met instemming van de betrokken medewerksters - doorgegeven aan de afdeling P&Ovan de gemeente Schiedam.3.3. Vaststellen betrouwbaarheid gespreksinformatieDe informatie die is verkregen van personen uit de aselecte steekproef en van personen die om eengesprek hebben gevraagd is vergelijkbaar. Het gaat om dezelfde steeds terugkerende onderwerpenen personen, en de strekking van de informatie is congruent.Tijdens de individuele gesprekken in het kader van het onderzoek naar de werkcultuur is door deCommissie steeds aan de gespreksdeelnemers gevraagd wat hun persoonlijke ervaringen zijn. ‘Horen

Met betrekking tot de werkcultuur heeft de Commissie als uitgangspunt genomen dat algemeengangbare normen voor zorgvuldige bedrijfsvoering, goed werkgeverschap, en behoorlijkeomgangsvormen ook moeten worden beschouwd als voor BGS vanzelfsprekend. Deze zijn voor eendeel vastgelegd in wet- en regelgeving, maar deels gaat het ook om ongeschreven regels. DeCommissie is van mening dat het past bij een zorgvuldige bedrijfsvoering om vast te leggen watwordt afgesproken, conform voorschriften te werken en een transparant beleid te voeren. Bij goedwerkgeverschap hoort aandacht voor loopbaanontwikkeling van medewerkers en gelijkebehandeling. Behoorlijke omgangsvormen gaan uit van gelijkwaardigheid van mensen ongeachtverschillende mogelijkheden en achtergronden van de medewerkers. De Commissie heeft dit typealgemeen gangbare normen in haar beoordeling betrokken. De thema’s die de Commissie behandeltin hoofdstuk 4 zijn mede op basis hiervan gekozen. Ze vormen als het ware het raamwerk van dewerkcultuur.9

11Medewerkers melden dat hun leidinggevende op vele fronten naar eigen inzicht handelt, menondervindt geen gemeenschappelijk, overal geldend en uitgevoerd BGS beleid. Daardoor ontstaanverschillen tussen afdelingen met betrekking tot wat wel en niet wordt toegestaan, of hoe eenwerkleider reageert op vragen van medewerkers. Verscheidene medewerkers geven aan dat ersprake is van ongelijke behandeling. Enkele medewerkers vertellen dat zij grote verschillen ervaren inhet handelen en de kwaliteiten van de leidinggevenden. Dat komt naar voren door gesprekken metcollega’s of omdat betrokkene zelf op meerdere afdelingen heeft gewerkt. Deze verschillen zijn zogroot, dat er een sterke voorkeur bestaat voor plaatsing bij de ene leidinggevende, en afwijzing vanplaatsing bij een ander, zelfs als het werk daar aantrekkelijker lijkt.Citaat: ‘Je hebt maar te doen wat ik zeg’.In enkele gevallen staat een werkleider in een hiërarchische verhouding met een (wsw)familielid, enwordt – in de beleving van teamleden - dat familielid soms soepeler behandeld dan anderemedewerkers. Binnen BGS is algemeen bekend dat de directeur BGS en de verzuimconsulent eenliefdesrelatie hebben. Op het moment dat de verzuimconsulent een ambtelijke aanstelling heeftgekregen bestond deze relatie al. Sommige medewerkers voelen zich mede daardoor ten opzichtevan hun werkleider of de verzuimconsulent geremd ongewenst gedrag aan de orde te stellen of in tegaan op problemen die zij hebben. Daarvan gaat een negatieve invloed uit op de werksfeer. Er isbinnen BGS geen (vastgelegd) beleid met betrekking tot (hiërarchische) relaties van familieleden oflevenspartners in een werksituatie.4.3. PersoneelsbeleidFunctionerings- en beoordelingsgesprekkenMedewerkers melden dat er, een enkele uitzondering daargelaten, geen functionerings- enbeoordelingsgesprekken plaatsvinden. Deze vinden vrijwel uitsluitend plaats in het kader vancontractverlenging. Veel gesprekspartners die al langer in dienst zijn geven aan dat zij al jaren nietzulke gesprekken hebben gevoerd. Zij geven ook aan dat je jezelf moet melden als je iets anders zouwillen doen. Het is voor medewerkers niet duidelijk wanneer er wel of niet wordt ingegaan op eenverzoek om te mogen veranderen van werk(plek). Een toets door Hoffmann op personeelsdossiersbevestigt dat er inderdaad nauwelijks verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken tevinden zijn, en voor zover aanwezig meestal in relatie tot contractverlening.Reguliere periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekkenvinden niet of nauwelijks plaats.Door het ontbreken van adequate personeelsinformatie was een onderzoek naar selectie,begeleiding en training van leidinggevenden niet goed mogelijk. In een aantal onderzochtepersoneelsdossiers werd bijvoorbeeld geen onderbouwing gevonden voor de benoeming totwerkleider. Slechts in één geval werd een verslag aangetroffen. Wel is door meerdere(oud)medewerkers uit zowel de ambtelijke als WSW-geleding verklaard dat het beleid erop gerichtwas om zo weinig mogelijk ambtelijke en zo veel mogelijk WSW-geïndiceerden als werkleider teplaatsen. Daarvoor kwamen drie typen verklaringen uit de gesprekken naar voren: het is goed alsWSW-medewerkers kunnen doorstromen naar leidinggevende functies; WSW-medewerkers zijngoedkoper dan ambtenaren; de directeur wil zoveel mogelijk afstand houden van de gemeentelijkeorganisatie en dus geen ambtenaren als pottenkijkers.Er is sprake van het ontbreken van een duidelijk benoemingsbeleidmet betrekking tot leidinggevenden.

16Meer algemeen heeft de Commissie geconstateerd dat van veel beleidsmatige documenten niet konworden vastgesteld door wie en wanneer daarover is besloten en hoe daarover werdgecommuniceerd met betrokkenen. Voor een deel is dus ook niet met zekerheid te zeggen watgeldend beleid is binnen BGS en sinds wanneer dat beleid geldt. Ook voor medewerkers is het vaakmoeilijk om te weten wat de geldende regels zijn.De administratieve organisatie is niet in orde,verbetervoorstellen worden niet voldoende opgevolgd enregels met betrekking tot functiescheiding wordenovertreden.

18E2.Bij verzuim opstellen ontwikkelingsplan wordtde medewerker in de hem toebehorendefunctieschaal en trede ingedeeld.De medewerkers die nieuw in dienst komenworden, uitgaande van de getallen die in hetsysteem zijn ingevoerd, altijd op trede 1ingeschaald. P&O geeft echter aan dat nieuwemedewerkers altijd in de startschaal (=trede 0)worden ingedeeld.Het salaris dat gekoppeld is aan de startschaaltrede 0, is lager dan het wettelijk minimumloon.Nieuwe medewerkers worden daarom, uitpraktische overweging, administratief altijd intrede 1 geplaatst.F1.Jaarlijks houden managers ten minste één maaleen functioneringsgesprek en één maal eenbeoordelingsgesprek. Van deze gesprekkenwordt een verslag opgemaakt.F2.Promotie van een medewerker naar een anderefunctie gaat op basis van een positievebeoordeling op voordracht van de manager. Depromotie wordt door de directeur geaccordeerd.Uitgaande van hetgeen door P&O is verklaard,gerelateerd aan het feit dat individueleontwikkelingsplannen niet worden opgesteld, ishet aannemelijk dat de cao-bepalingen hier nietopgevolgd worden.Er zijn geen verslagen van beoordelings- enfunctioneringsgesprekken beschikbaar, tenzij ereen promotie of een verlenging van een contractaan ten grondslag ligt.Ten aanzien van de promoties die doorHoffmann zijn beoordeeld geldt dat er verslagenzijn van een beoordelingsgesprek op basiswaarvan promotie heeft plaatsgevonden.Hoffmann heeft nog een aantal overige bevindingen gerapporteerd met betrekking tot personenbuiten de steekproef van 50 medewerkers. Deze hebben betrekking op 10 medewerkers waarbijvanuit de gesprekken die gevoerd zijn vraagtekens over arbeidsvoorwaarden naar voren zijngekomen. Van deze medewerkers werd bekend dat zij op het gebied van arbeidsvoorwaardenwerden voorgetrokken of benadeeld door de directeur. Uit het onderzoek is gebleken dat deze 10medewerkers wellicht niet conform de CAO worden betaald.Ook aan WSW-medewerkers behoort altijd tenminste het wettelijk minimumloon (WML) te wordenbetaald. De CAO-schalen lopen op dit moment niet meer helemaal synchroon met de WMLontwikkelingen. Dat kan verschillen verklaren. De Commissie adviseert het College van B&W nognader onderzoek te doen naar de juistheid van de inschalingen.Artikel 55 van de CAO bepaalt dat ook voor medewerkers die boven het WML worden betaald eenindividueel ontwikkelingsplan (IOP) moet worden opgesteld. Uit de steekproef van Hoffmann bleekdat er in de afgelopen jaren geen IOP’s zijn gemaakt. Dat is in strijd met de CAO.In het onderzoek is informatie aangetroffen waaruit blijkt dat de directeur BGS zonder advies vanP&O, opdrachten voor eenmalige uitkeringen of gratificaties rechtstreeks bij de salarisadministratieheeft aangeleverd. De directeur heeft hiermee gehandeld in strijd met de interne procedure en debeoogde functiescheiding.

19In een aantal gevallen is niet conform de CAO en interneprocedures gehandeld.5.2. WachtlijstverordeningDoor de gemeente Schiedam is op 15 oktober 2008, met terugwerkende kracht tot 1 juli 2008, deVerordening Wachtlijstbeheer WSW Schiedam vastgesteld. In deze verordening is plaatsingsvolgordevan WSW-geïndiceerden opgenomen. Om te toetsen of deze verordening correct wordt toegepastheeft Hoffmann van 15 personen die in 2012 in dienst zijn gekomen onderzocht of deplaatsingsvolgorde is nageleefd. Op 1 januari 2012 stonden 86 personen op de wachtlijst.Naar het oordeel van de manager P&O BGS zijn de eerste 15 tot 20 wachtenden op de lijst niet instaat om werkzaamheden te verrichten. Dit ondanks het feit dat de wachtenden wel een indicatievan het UWV hebben ontvangen. P&O baseert haar oordeel op de gesprekken die met dezepersonen zijn gevoerd.Wanneer de wachtlijstvolgorde juist wordt gehanteerd kan verwacht worden dat iemand die hoog opde wachtlijst staat een eerdere datum van indiensttreding heeft dan iemand die laag op de wachtlijststaat. Van de 15 personen die in 2012 in dienst zijn getreden hebben 9 personen een laagplaatsingsnummer tussen 60 en 85, één persoon een plaatsingsnummer boven de 50. Van de overigepersonen stond één persoon onder de 30, zijn twee personen na januari op de wachtlijst geplaatst ensnel daarna aangenomen. Twee personen zijn geplaatst op basis van overplaatsing uit een ander wswgebied of om sociale redenen. De afdeling P&O verklaart deze afwijkingen met de grote behoefte aanmensen die in de afdeling Groen kunnen werken, wat gezien de daar gevraagde fysieke belasting nietvoor iedereen mogelijk is. Hoffmann geeft aan dat het opvallend blijft dat dan de laatsten op dewachtlijst als eerste in aanmerking komen voor plaatsing bij BGS.Citaat: ‘Is er in die jaren veel veranderd? Ja, veel minder mensenmet een grote beperking, dat valt wel op’.Plaatsing op basis van vacature behoort volgens de verordening wel tot de mogelijkheden. HetCollege van B&W dient daarvoor goedkeuring te verlenen. Deze goedkeuring is niet verleend, en valtook niet onder het mandaat van de directeur BGS.5.3. Veiligheid, welzijn, gezondheid, milieuVan de 15 personen die in 2012 in dienst zijn gekomen stonden er12 achteraan op de wachtlijst.De arbodienst dient periodieke rondgangen uit te voeren op het gebied van Arbo wetgeving endaarvan verslag te maken. Deze rondgangen werden niet of nauwelijks uitgevoerd en derhalve zijngeen verslagen beschikbaar. De bedrijfsarts bevestigt dat slechts incidenteel naar aanleiding vanproblemen of vragen een beperkte rondgang werd gemaakt.In de periode 2009-2011 hebben wel regelmatig werkplekinspecties plaatsgevonden door decommissie van de OR in het kader van veiligheid, welzijn, gezondheid en milieu. De checklist gaatvooral in op het onderwerp veiligheid. Welzijn, gezondheid en milieu lijken weinig aandacht tekrijgen. Uit deze inspecties komen diverse overtredingen van regels naar voren zoals het blokkerenvan nooduitgangen; onvoldoende BHV-ers; geen consequente uitvoering van de verplichteperiodieke machinekeuringen; wisselend gebruik en beschikbaarheid beschermingsmiddelen;ontbreken van noodknoppen om machines stil te zetten; brandblusmiddelen over keuringsdatum. DeOR besprak de bevindingen met de directeur, maar constateerde een aantal malen dat toezeggingenmet betrekking tot verbetering niet of laat werden nagekomen. Uit de gesprekken met de

20medewerkers komen met betrekking tot beschermingsmiddelen en machines vergelijkbare signalennaar voren. De Commissie heeft wel de indruk gekregen uit de gesprekken dat hier in sommigeteams beter mee wordt omgegaan dan in andere.De commissie heeft geconstateerd dat er geen algehele ontruimingsoefeningen worden gehouden.In de gesprekken kwam naar voren dat verschillende medewerkers daarover erg ongerust zijn, vooralten opzichte van collega’s die slecht ter been zijn of rolstoelgebruiker zijn.Citaat: ‘Ik heb in geen 22 jaar eenontruimingsoefening meegemaakt’.De directeur BGS en het hoofd Financiële en Economische Zaken BGS (FEZ) bevestigen datontruimingsoefeningen niet worden gedaan. Als reden geven zij op dat een oefening teveelproblemen zou opleveren bij de BGS populatie. Hiermee wordt een groot veiligheidsrisico genomen.Juist bij deze populatie is oefenen van groot belang. Het achterwege laten van oefeningen is in strijdmet de (bedoelingen van de) Arbowet.De inspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft eind 2012vastgesteld dat een adequate en correcte Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) ontbreekt. Opdeze overtreding is een boete aangekondigd indien niet binnen aangegeven termijn herstel van deovertreding plaatsvindt. Ten tijde van het onderzoek wordt hieraan gewerkt in opdracht van deinterim directeur BGS.5.4. ORVoor zover de Commissie heeft kunnen nagaan heeft de verkiezing van de OR en de verkiezing van devoorzitter op correcte wijze plaatsgevonden. In 2011 heeft tenminste vier maal overleg met dedirecteur plaatsgevonden, in 2012 twee keer. Er zijn over 2012 geen verslagen beschikbaar. Uit deinformatie waarover de Commissie kon beschikken komt naar voren dat er niet stelselmatig omadvies of instemming werd gevraagd, ook niet als dit wel vereist is. Soms wordt iets welaangekondigd voor de agenda, maar wordt niet tot behandeling overgegaan en/of totadvies/instemming besloten. Voorbeelden zijn het ziekteverzuimprotocol, een structuurwijziging inde organisatie, de plaatsing van track-and-trace systemen, overwerkregeling en aangepastewerktijden voor Groen en Milieu. De voorzitter van de OR is overigens van mening dat in een aantalgevallen wel advies of instemming is gegeven. Dat blijkt niet uit de beschikbare stukken. De OR laatdit gebeuren, vrijwel zonder bezwaar te maken.De voorzitter van de OR is een werkleider en een van de geschorsten. Wat opvalt in de verslagen vande eigen vergaderingen van de OR is dat de voorzitter regelmatig het standpunt van de directieuitdraagt en/of verdedigt. De directiesecretaresse zit als secretaris van de OR bij alle vergaderingen.Zij verzorgt ook het secretariaat van de bezwarencommissie WSW Rijnmond. Hoewel over dezecombinatie van functies, niet is geklaagd, acht de Commissie het – gezien het totaal van aspectenmet betrekking tot de werkcultuur - wel degelijk denkbaar dat OR-leden zich daardoor niet geheelvrij voelen te spreken.De directeur brengt de OR onvoldoende in deonafhankelijke positie die ze hoort te hebben, en faciliteertbeperkt. De OR en de voorzitter laten dit gebeuren.Regelmatig constateert de OR dat verbeteringen niet tot stand komen of toezeggingen niet of te laatworden nagekomen. Voor een cursus voor de OR, om de eigen kennis met betrekking tot de nieuwewetgeving te vergroten, is geen geld beschikbaar. De voorzitter adviseert de leden om zelf maar zoveel mogelijk kennis te vergaren.

216. IntegriteitIn dit hoofdstuk wordt met name ingegaan op de bevindingen die betrekking hebben op hetpersoonsgerichte onderzoek naar het handelen van de vijf geschorsten met betrekking tot enkelerelevante integriteitsthema’s. Onderstaande tekst bevat de belangrijkste belastende en ontlastendebevindingen van Hoffmann. In de rapportage van Hoffmann wordt hieraan meer uitvoerig aandachtbesteed.6.1. AlcoholgebruikIn de huisregels van BGS staat: ‘Het gebruik van alcohol en drugs is, voor en tijdens het werk, niettoegestaan. Tijdens recepties en officiële gelegenheden kan de directeur BGS toestemming gevenvoor een beperkt gebruik van alcoholische dranken’.HavenzichtIn het bedrijfspand van BGS aan de Van Berckenrodestraat is al ruim tien jaar op de tweedeverdieping een bar ingericht, bekend onder de naam Havenzicht. De gemeente heeft verklaard datvoor het gebruik van de bar ten behoeve van derden noch een horeca-, noch eenexploitatievergunning is gevraagd of verleend. Volgens gesproken medewerkers zou een aanvraag inopdracht van directeur BGS niet zijn ingediend. Havenzicht wordt gebruikt voor interne en externeactiviteiten, in en buiten werktijd, waarbij alcoholhoudende drank wordt geschonken. Deadministratie is onvoldoende specifiek om te kunnen vaststellen of er correct is gefactureerd aanderden. Zeer regelmatig vindt er de zogenoemde ‘vrijdagmiddag borrel’ plaats. Op basis van digitaalonderzoek en gesprekken vindt de Commissie het aannemelijk dat deze borrels tenminste deels inwerktijd plaatsvonden. Hieraan namen naar schatting zo’n tien tot vijftien, veelal dezelfde (meestleidinggevende of stafleden van BGS) personen deel, waaronder een aantal van de geschorsten.WerkkamersIn de werkkamers van de directeur BGS en de geschorste werkleider zijn meerdere gesloten,geopende en lege flessen (van) alcoholhoudende drank aangetroffen, evenals gebruikte glazen. Erzijn meerdere verklaringen van medewerkers die drankgebruik tijdens werktijd bevestigen dat strijdigis met het alcoholbeleid van BGS. De twee geschorsten bij wie ook in de werkkamers drank werdaangetroffen, worden daarbij het vaakst genoemd. Over de mate waarin gebruikt werd, verschillende verklaringen. Er zijn meerdere verklaringen van zowel stafmedewerkers als WSW-medewerkersdat twee van de geschorsten na de vrijdagmiddagborrel of na andere activiteiten onder invloed vanalcohol naar huis gingen. Er zijn ook verklaringen dat gebruik na werktijd gebeurde en/of dat gebruikniet bovenmatig was. De werkleider heeft verklaard dat de drank aanwezig was als gevolg van defunctie die betrokkene heeft, en bedoeld is om diefstal te voorkomen. Uit de gesprekken valt op temaken dat beide betrokkenen van mening zijn dat hun alcoholgebruik niet bovenmatig was en(grotendeels) buiten werktijd plaatsvond.AdministratieIn de administratie zijn diverse facturen aangetroffen voor de inkoop van bier en wijn. Voor een deelhiervan is duidelijk dat deze dranken werden gebruikt voor bijvoorbeeld doorlevering inkerstpakketten, relatiegeschenken, of aanwending in de horeca. Vooralsnog is geen administratieaangetroffen waaruit een aansluiting kan worden gemaakt tussen de inkoop, de voorraad en deaanwending van alcoholhoudende dranken. Er zijn offertes, facturen en bonnen aangetroffen vandiverse interne en externe evenementen waar alcoholische dranken zijn genuttigd.De administratie met betrekking tot inkoop, voorraad enaanwending van alcoholische dranken is niet sluitend.

226.2. Belangenverstrengeling/ misbruik goederen BGSHEBIUit onderzoek werd bekend dat BGS werkzaamheden verrichtte voor de stichting HEBI (Hemel BabyIncubator). De stichting zorgt voor productie en distributie van goed en goedkoop in de DerdeWereld inzetbare couveuses. De directeur BGS staat vermeld als lid Raad van Toezicht van HEBI.Vanaf 2008 tot heden is aan de stichting een bedrag van ruim € 25.000 gefactureerd voor hetleveren, bewerken en verpakken van onderdelen voor de incubator. De stichting heeft deze ookbetaald. Gebruik van de ruimte van BGS ten behoeve van de productie van de couveuses werd niet inrekening gebracht. Een bedrag van in ieder geval bijna € 6.000 aan kosten voor HEBI is afgeboekt tenlaste van BGS. Voor ongeveer de helft van het bedrag is onduidelijk om welke kosten het gaat.Feitelijk betekent de handelwijze van BGS dat HEBI is gesponsord, en mogelijk dat sprake is vanverrekening van kosten van een privé persoon uit het HEBI-netwerk ten laste van BGS.ServiceclubUit correspondentie, aangetroffen bij het digitale onderzoek, is bekend geworden dat de directeurBGS waarschijnlijk aspirant-lid van een serviceclub is geweest. Begin 2008 mailt de directeur dat hij afziet van lidmaatschap op dat moment. In de periode medio 2006/2007 heeft er, volgens eenverklaring van een oud-medewerker, op verzoek van de directeur BGS, tien tot twaalf keer cateringvoor deze serviceclub plaatsgevonden in Havenzicht voor groepen van 18 – 30 personen. De kostenwerden contant afgerekend. De kosten voor eten waren volgens de cateringmedewerker benedenkostprijs. Een bedrag van ongeveer € 1.000 voor drukwerk en sponsoring van deze serviceclub is tenlaste gebracht van BGS.Levering dienstenMeerdere personen uit het netwerk van de directeur BGS hebben diensten gedeclareerd bij BGS. Inde periode 2008 – 2012 voor een bedrag van ruim € 80.000. Voor vrijwel geen enkele daarvan is eenonderliggend contract beschikbaar. Medewerkers verklaren dat het gaat om mondelingeovereenkomsten tussen de directeur BGS en de declaranten. Van de meeste van de diensten staatwel vast dat er daadwerkelijk geleverd is, maar is niet te achterhalen of dat op basis vanmarktconforme tarieven gebeurde. In de gesprekken zijn vraagtekens gezet bij de meerwaarde vansommige van deze diensten.Voor een levering van BGS diensten aan een regelmatig door de directeur BGS bezochtehorecagelegenheid in Schiedam is digitale correspondentie en administratieve informatieaangetroffen waaruit blijkt dat de directeur BGS persoonlijk de offerte en de nota naar benedenheeft bijgesteld. In 2011 en 2012 zijn in Exact (het automatiseringspakket voor o.a. de financiëleadministratie) inkopen aangetroffen bij deze zelfde horecagelegenheid voor respectievelijk bijna€ 7.000 en € 2.500 onder de benaming ‘Oktoberfeste’. Het betreft hier waarschijnlijk een jaarlijksevenement voor relaties van BGS.Er zijn meer gegevens waaruit blijkt dat de directeur BGS persoonlijk afspraken maakte metbetrekking tot levering van producten en/of diensten zonder dat daaraan een deugdelijk contract tengrondslag lag.Uit de administratie blijkt dat nagenoeg zeker sprake is van het verschrijven van kosten voorreparatie van een privéauto (van een medewerker die schade had gekregen bij BGS zonder toedoenvan betrokkene) op een BGS auto.Aan de levering van producten en/of diensten lagen vaak geencontracten ten grondslag.

23UitzendbureauVanaf eind 2008 heeft BGS voor bijna € 200.000 tijdelijk personeel ingehuurd via een uitzendbureau.Over hoe de contacten met het bureau tot stand zijn gekomen verschillen de verklaringen. In 2012 iseen probleem ontstaan omdat het uitzendbureau buitenlandse medewerkers in dienst heeft die nietover een adequate tewerkstelling vergunning zouden beschikken. Deze kwestie wordt op dit momentnader onderzocht door de gemeente en de Inspectie SZW.TuinonderhoudDe afdeling Groen heeft tuinonderhoud verzorgd voor ten minste zes mensen uit de kring vanpolitiek, ambtenaren, medewerkers BGS en leveranciers. Een van hen betrof het hoofd FEZ van BGS.Er zijn daaromtrent geen onregelmatigheden aangetroffen. Er zijn aan allen facturen verzonden endeze zijn betaald. Wel lijkt in meerdere gevallen een personeelskorting te zijn doorgevoerd. Omtijdsredenen is dit niet verder onderzocht. Enkele betrokkenen geven aan dat zij menen hiermee juistBGS te steunen.ConditielessenTussen 3 april 2011 en 16 november 2012 zijn conditielessen gegeven bij BGS. Deze werden gegevenen gedeclareerd (ruim € 8.600) door de partner van de bedrijfsarts. Deze factureerde namens eenstichting waarvan de bedrijfsarts voorzitter is, en die is gevestigd op het woonadres van debedrijfsarts. Een onderliggend contract voor het leveren van de diensten is niet aangetroffen. Voorzover uit het onderzoek is gebleken hebben de lessen daadwerkelijk plaatsgevonden. De bedrijfsartsgeeft aan niet bij de contractering betrokken te zijn geweest. Wel wordt door haar en deverzuimconsulent het idee ondersteund dat sport de gezondheid van medewerkers kan bevorderen.De verzuimconsulent geeft aan de initiatiefnemer te zijn geweest voor de conditielessen. Er istenminste sprake van de schijn van belangenverstrengeling.RelatieDe levenspartner van de directeur heeft een ambtelijke aanstelling als verzuimconsulent gekregen bijBGS. De relatie bestond op dat moment.6.3. Intimidatie en machtsmisbruikIn de huisregels van BGS staat: ‘iedereen heeft respect voor zijn of haar collega’s. Ongewensteintimiteiten, discriminerende uitlatingen en agressief gedrag in woord en daad wordt nietgetolereerd. Uitgangspunt is de beleving van de ontvanger.’In een brief aan alle medewerkers, gedateerd 25 februari 2010, schrijft de directeur BGS dat ‘degrens van normen en waarden binnen BGS herhaaldelijk wordt overschreden, door middel vanverbale en lichamelijke agressie c.q. bedreiging tegen collega’s, arbodienst, P&O-medewerkers etc.Door middel van deze brief wijs ik iedereen er persoonlijk op dat elke vorm van agressief gedragbinnen BGS niet meer getolereerd zal worden. Iemand die zich verbaal of lichamelijk agressief ofbedreigend opstelt jegens een ander, zal hiervan de consequenties ondervinden.’Meerdere gesprekspartners deelden mee dat de directeur, in gezelschap, medewerkers op eendenigrerende manier heeft voorzien van een (scheld)bijnaam. Meerdere voorbeelden wordengenoemd. Uit digitaal onderzoek komt een email naar voren van de directeur aan de manager P&Oen het hoofd FEZ waarin een voormalig leidinggevende ‘die teringlijder’ wordt genoemd, en waarinhij aan een advocaat voorstelt een procedure te starten ‘om hem eruit te lazeren’. De directeur BGSgeeft desgevraagd aan dat dit een emotionele reactie was.

24Uit de gesprekken die zijn gevoerd komen vele voorbeelden van machtsmisbruik en/of intimidatienaar voren. Het gaat bijvoorbeeld om dreigen, straffen, tegen de wens van de medewerkeroverplaatsen, geen plas- of rookpauze toestaan, ontslagdreiging, mensen met alcoholproblemenwerkzaamheden opdragen waar ze met alcohol te maken hebben (o.a. in Havenzicht) en drukuitoefenen om bij ziekte aan het werk te gaan. Een aantal van deze voorbeelden heeft overigens nietalleen of in het bijzonder betrekking op een of meer geschorsten, maar ook op andereleidinggevenden.In meerdere gesprekken hebben medewerkers aangegeven dat voor- en afkeuren van enkelegeschorsten heel bepalend zijn voor beslissingen over bijvoorbeeld contractverlenging of extrabeloning. In hoofdstuk 5 is beschreven dat de directeur heeft gehandeld in strijd met de interneprocedure en de beoogde functiescheiding.Citaat: ‘Zo krijg je ook situaties dat iedereen loopt te slijmen naarde leiding toe, en te trappen naar beneden. Ze proberen altijd eengoed voetje te halen bij de leiding. Er is een grote groepsdruk’.Meerdere medewerkers hebben aangegeven dat zij zich door de verzuimconsulent onder druk gezetvoelden met de keuze om aan het werk te gaan, ongeoorloofd afwezig te zijn en dus salarisinhouding te krijgen, of zelf te kiezen voor het opnemen van een of meer vrije dagen. Uit degesprekken komt een beeld naar voren dat de verzuimconsulent lang niet altijd respectvol omgingmet medewerkers. Ook wilde zij sommige medewerkers niet meer zien. De verzuimconsulentbevestigt dat zij soms medewerkers niet meer wilde zien. Sommigen meldden zich zo vaak ziek metniets of steeds hetzelfde dat oproepen niet meer zinvol was. Druk uitoefenen kan volgens haarinderdaad ervaren zijn, maar zij beschouwt dat als functioneel.Citaat: ‘Je gaat maar gewoon werken, want je bent al vaakgenoeg ziek geweest’.6.4. Bevindingen gesprekken geschorstenHoffmann heeft met de geschorsten gesproken over bevindingen die tijdens het onderzoek zijnaangetroffen. Vier geschorsten hebben de gespreksverslagen getekend, met enkele aanvullingen ofwijzigingen. De directeur heeft op het moment van schrijven van dit rapport, niet gereageerd op hetgespreksverslag. Hoffmann heeft vooraf aangegeven dat bij uitblijven van een reactie binnen deafgesproken tijd, het verslag als goedgekeurd zou worden beschouwd. Hoffmann heeft aan deCommissie meegedeeld dat de directeur daarmee heeft ingestemd.Uit de gesprekken valt op te maken dat de directeur BGS zichzelf vooral beschouwt als degene dieprimair verantwoordelijk is voor de commerciële kant van het bedrijf. Ook is hij van mening dat hijhandelt binnen zijn beleidsruimte en in het belang van BGS. Sponsoring valt in zijn perceptiedaarbinnen. Uit de gesprekken komt ook naar voren dat het hoofd FEZ meent dat zijn rol is dedirecteur te adviseren op het gebied van financiën en automatisering, en sinds april 2012 ook op hetgebied van P&O. Tevens is hij de leidinggevende van de manager P&O.Dat roept de vraag op hoe de verantwoordelijkheid voor met name de personele zaken geborgd is.De Commissie meent – op basis van informatie uit het onderzoek - dat de directeur zich wel metregelmaat bezig heeft gehouden met beleidsmatige en praktische personele kwesties. Los daarvanheeft hij op grond van zijn functie de eindverantwoordelijkheid voor het functioneren van BGSbinnen de gemeentelijke kaders.Het hoofd FEZ geeft ook over financiële kwesties regelmatig aan van iets niet op de hoogte te zijn.Dat geldt ook voor signalen van de accountant die hem niet bereikt zouden hebben. De Commissie

25heeft vooralsnog niet kunnen achterhalen hoe de directeur en het hoofd FEZ hiermee omgegaan zijn.De verklaringen roepen de vraag op hoe het hoofd FEZ zijn functie heeft opgevat. Uit het doorHoffmann uitgevoerde administratieve onderzoek komen diverse onduidelijkheden naar voren. DeCommissie begrijpt niet dat het hoofd FEZ daarop in de uitoefening van zijn functie, naar het zich laataanzien, niet heeft gereageerd.Wat opvalt in de gesprekken met de directeur en het hoofd FEZ is dat zij regelmatig aangeven vaniets niet op de hoogte te zijn, of verantwoordelijkheid naar elkaar toe lijken te schuiven.De werkleider herkent zich niet in veel zaken die hem worden voorgelegd.Uit de verklaringen van de bedrijfsarts en de verzuimconsulent valt op te maken dat zij hetziekteverzuim beleid steunen.

267. MeldingenIn dit hoofdstuk wordt beschreven welke informatie is verkregen in de gesprekken met de ambtelijkeen/of politieke personen die in de afgelopen jaren BGS ‘in hun portefeuille’ hadden. Er is gesprokenmet drie (oud) wethouders en twee oud gemeentesecretarissen. Zij zijn door Hoffmanngeconfronteerd met feiten en beelden uit het onderzoek. Daarnaast beschrijft de Commissie welkalgemeen beeld is ontstaan over het zicht dat ‘het stadhuis’ had kunnen of moeten hebben op deontwikkelingen bij BGS.Het feit dat een zeer bij BGS betrokken directeur van de gemeente niet wilde meewerken aan hetonderzoek, heeft de informatie beperkt, omdat hij degene was die gedurende een aantal jarenverantwoordelijk was voor het onderhouden van contacten met de directeur BGS.7.1. Bekendheid met signalenMachtsmisbruik/ IntimidatieEen voormalige wethouder heeft verklaard in de periode als wethouder signalen te hebbenontvangen over ‘te streng en directief optreden richting WSW-medewerkers’ van werkleiders. Metde directeur BGS zou zijn afgesproken dat hij deze zaken zou aanpakken. De wethouder ging ervanuit dat dit gebeurde. Er zijn enkele signalen van machtsmisbruik door werkleiders en seksueleintimidatie tussen medewerkers onderling ontvangen. Op dit laatste is gereageerd met het geven vaneen opdracht een dossier aan te leggen en met een afspraak met de directeur BGS om een en anderuit te zoeken. De opvolger geeft aan geen negatieve signalen te hebben ontvangen.In de periode 2002 – 2010 zijn meerdere signalen vanmachtsmisbruik en intimidatie ontvangen. De betrokken wethouderheeft dat wel besproken met de directeur BGS, maar nietgecontroleerd of afspraken werden nagekomen.ZiekteverzuimbeleidEen voormalige wethouder heeft verklaard voor en na de aanstelling in 2010 van de huidigeverzuimconsulent bekend te zijn geweest met signalen over strikte toepassing van beleid inindividuele gevallen binnen BGS. Na de aanstelling heeft de wethouder gehoord dat men zich bijziekte ‘direct op kantoor moest melden’. Signalen kwamen sporadisch via medewerkers, meer viaeen sociaal raadsman en een raadslid. De wethouder geeft aan deze signalen met de directeur vanBGS te hebben besproken, die zou zorgdragen voor afhandeling. Daarop is niet gecontroleerd. Deoud wethouder geeft aan dat enkele meldingen zijn ontvangen, maar dat deze niet als structureelvan aard zijn beoordeeld waardoor ze niet in een groter verband werden opgepakt. Bovendien wasde gemeente erop gebrand het ziekteverzuim binnen BGS terug te dringen.Een voormalig wethouder heeft meldingen over strengziekteverzuimbeleid ontvangen. Deze zijn beschouwd enbehandeld als incidenten.Schendingen integriteitIn maart 2012 heeft de Vertrouwenspersoon Klokkenluidersregeling een emailbericht gestuurd aande (interim) gemeentesecretaris. Hij gaf aan zich zorgen te maken over verschillende aspecten van decultuur bij BGS. De inhoud van het bericht is besproken en de gemeentesecretaris was in deveronderstelling dat de kwestie in behandeling zou zijn genomen door de daarvoor aangewezenambtenaar. Rond de zomer werd gerappelleerd door de Vertrouwenspersoon omdat geeninhoudelijke reactie was ontvangen. Kort daarna vertrok de gemeentesecretaris. In oktober 2012 ishet huidige College van B&W geïnformeerd, en is verder actie genomen.

27In maart 2012 zijn de meldingen van de vertrouwenspersoongedaan, daarop is in oktober actie ondernomen.LiefdesrelatieEnkele gesprekspartners geven aan op de hoogte te zijn van de liefdesrelatie tussen de directeur BGSen de verzuimconsulent. Een voormalig wethouder gaf aan dit onwenselijk te vinden, maar er nietsmee te hebben gedaan. Een andere voormalig wethouder gaf aan dit niet te hebben geweten. Dehuidige wethouder gaf aan niet van de relatie op de hoogte te zijn geweest, en het ook niet totonderwerp van zijn bemoeienis te rekenen.Arbo Advies Schiedam (AAS)Een voormalige wethouder geeft aan een interne arbodienst die ook extern zou werken geen goedplan te vinden. Dat is ook duidelijk gemaakt aan de directeur BGS. Kort na het vertrek van dezewethouder is AAS toch op die manier tot stand gekomen. Het huidige College van B&W trof diesituatie aan. De huidige wethouder is op de hoogte van het feit dat AAS intern en extern werkte.Geen van de betrokken personen is op de hoogte van het feit dat aan de externe activiteiten geencontracten ten grondslag liggen. Dat laatste geldt ook voor het feit dat BGS ook overigens zaken deedmet derden zonder onderliggende contracten.De opeenvolgende wethouders geven aan geen van allenop de hoogte te zijn geweest van het ontbreken vancontracten voor (arbo)diensten die BGS leverde.SponsoringEen aantal van de gesproken personen geeft aan op de hoogte te zijn geweest van sponsoring vanuitBGS met betrekking tot couveuses voor derde wereldlanden. De ins en outs hiervan kent men echterniet. Er wordt verschillend gedacht over de wenselijkheid van dit soort sponsoring.HavenzichtUit de gesprekken werd bekend dat gemeentebestuurders en ambtenaren op de hoogte waren vanhet bestaan en het gebruik van Havenzicht, en daar bij gelegenheid zelf ook gebruik van maakten.Men was niet bekend met het feit dat er geen vergunningen zijn.WachtlijstverordeningDe gesprekspartners geven allen aan dat zij niet op de hoogte zijn van situaties waarin werdafgeweken van de wachtlijstverordening, of dat een verzoek daartoe is gedaan. Een aantal wist nietvan het bestaan van een dergelijke wachtlijst.Een aantal van de gesprekspartners geeft aan dat zij met de kennis van nu wellicht eerder enattenter hadden moeten reageren op hetgeen in de gesprekken met de directeur BGS aan de ordewerd gesteld.7.2. Algemeen beeldDe Commissie heeft geen administratief of digitaal onderzoek uitgevoerd naar de beweringen van degesprekspartners van de gemeente. De Commissie is van mening dat de informatie die uit degesprekken is verkregen past in het beeld dat de Commissie gedurende het onderzoek heeftopgebouwd, en acht de verklaringen betrouwbaar.BGS stond zowel letterlijk als figuurlijk ‘aan de zijlijn’ van de gemeente Schiedam. BGS was internverzelfstandigd en stond op afstand van de gemeente. Dat wilde de directeur, maar dat wilde ook degemeente. De gemeentelijke directeur die niet wilde meewerken aan het onderzoek heeft in deperiode 2007 – 2010 verantwoordelijkheid gedragen voor het opstellen van de

28managementcontracten en het onderhouden van de relatie met BGS. Bij achtereenvolgendemanagementcontracten was een bijlage 5 gevoegd, die aan de directeur BGS de bevoegdheid gaf omaanvullende regels te stellen met betrekking tot onder andere het personeelsbeleid. Die regelskonden onder meer betrekking hebben op aanstellingsbeleid, verzuimbeleid, gratificatie- enbeloningsbeleid. Voor zover de Commissie heeft kunnen nagaan zijn dergelijke aanvullende regels,behalve voor het verzuimbeleid, niet geformuleerd. Het komt de Commissie voor dat de directeurBGS deze bijlage heeft opgevat als een vrijbrief voor regelend handelen als het zo uitkwam. De tebehalen prestaties zijn in de management contracten onvoldoende precies geformuleerd. Vanuit deambtelijke top en het College van B&W is daarop niet of nauwelijks gereageerd. Demanagementcontracten zijn soms meegetekend door een wethouder. De huidige wethouder wildeniet mee tekenen. Pas bij het contract 2012 zijn pogingen gedaan tot scherpere afspraken te komen.De laatste interim gemeentesecretaris wilde die afstand verkleinen, de directeur BGS wilde dat niet.Het contract 2012 is vervolgens niet tot stand gekomen.Er was van de kant van de gemeente weliswaar op allerlei momenten contact met BGS, maar er wasgeen sprake van een adequate aansturing en controle, en er waren onvoldoende checks enbalances. Uit bovengenoemde gesprekken blijkt dat de gemeente wel van tijd tot tijd signalen kreegover misstanden, maar deze eerder als een incident beschouwde dan als een aanwijzing voor ietswat structureel mis zou kunnen zijn.Uit de accountantsrapportages en managementletters had de gemeente moeten opmaken dat ermeer aan de hand is dan een incident. De al in het BING rapport gesignaleerde cultuur bij degemeente Schiedam verklaart naar het oordeel van de Commissie mede dat de situatie metbetrekking tot BGS kon ontstaan.Gesprekspartners realiseren zich nu dat anders omgegaan hadmoeten worden met de vrijheid van de directeur en de verkregeninformatie.

298. Beantwoording onderzoeksvragenIn dit hoofdstuk beantwoordt de Commissie de vier onderzoeksvragen en geeft de Commissie eenkorte slotbeschouwing.8.1. Onderzoeksvraag 1Is er sprake van schending van de Gedragscode Integriteit Schiedam en/of (arbeidsrechtelijke) wetenregelgeving en/of overige relevante gemeentelijke regelingen door geschorsten?Gedragscode Integriteit SchiedamOp basis van zowel alle gevoerde gesprekken, als ook de digitale en administratieve onderzoekenkomt de Commissie tot de conclusie dat er sprake is van meerdere schendingen van de GedragscodeIntegriteit Schiedam door een of meer geschorsten. De schendingen hebben betrekking op het – instrijd met de gedragscode - gebruiken van gemeentelijke eigendommen en afboeken van kosten tenlaste van BGS. Het gaat om kosten die zijn gemaakt voor organisaties en/of privé personen uit hetnetwerk van de directeur. Het gaat mogelijk ook om verschrijven van kosten. Meerdere personen uithet netwerk zijn ingehuurd voor diensten zonder onderliggend contract.Door de aangetroffen optelsom van relaties en activiteiten is sprake van (tenminste de schijn van)belangverstrengeling door de directeur BGS. Het hoofd FEZ heeft niet zorgvuldig gehandeld omdat hijheeft nagelaten voldoende controle uit te voeren op de rechtmatigheid van een aantal uitgaven.De bedrijfsarts heeft tenminste de schijn van belangenverstrengeling op zich geladen. De stichtingwaarvan zij voorzitter is, en waarvoor haar partner de activiteiten heeft uitgevoerd, heeft dienstenverleend aan BGS. Voor tenminste de directeur en de verzuimconsulent geldt dat sprake is vanintimiderend gedrag. De bedrijfsarts en de verzuimconsulent zijn onzorgvuldig omgegaan met demedische geheimhoudingsplicht.Overige wet- en regelgeving en huisregelsEr is eveneens sprake van overtreding van wet- en regelgeving en/of overige relevante gemeentelijkeregelingen door geschorsten. De Commissie vindt een aantal daarvan buitengewoon ernstig. Het nietopstellen van individuele ontwikkelingsplannen is in strijd met de CAO, en met tenminste debedoelingen van het beleid met betrekking tot de sociale werkvoorziening. Er wordt gehandeld instrijd met de wachtlijstverordening omdat zonder toestemming van het College van B&W en zonderadequate onderbouwing wordt afgeweken van de wachtlijstvolgorde. Er zijn meerdere overtredingenvan de Arbowet vastgesteld. Er is gehandeld in strijd met het verbod op alcoholgebruik tijdens hetwerk.8.2. Onderzoeksvraag 2Is er sprake van knelpunten in de werkcultuur, zo ja welke en in welke mate?De Commissie heeft eerder aangegeven en toegelicht dat zij zorgvuldige bedrijfsvoering, goedwerkgeverschap en behoorlijke omgangsvormen als het raamwerk van de werkcultuur beschouwt.Uit het onderzoek is duidelijk geworden dat er gedurende langere periode sprake is van knelpuntenin de werkcultuur. Met betrekking tot alle drie de invalshoeken heeft de Commissie ernstigetekortkomingen aangetroffen.Zorgvuldige bedrijfsvoeringEr is sprake van het ontbreken van een voldoende deugdelijke administratieve organisatie. Er is eenpatroon van ontbreken van contracten en/of correcte vastlegging van afspraken. Er is niet altijdsprake van het juist toepassen van functiescheiding. Aanbevelingen van de accountant worden langniet altijd opgevolgd.

30Van beleidsdocumenten is vaak onduidelijk of en door wie ze wanneer zijn vastgesteld. Er is sprakevan het ontbreken van systematisch gezamenlijk overleg van leidinggevenden, waardoor eengemeenschappelijk, overal geldend en uitgevoerd BGS-beleid ontbreekt. De communicatie met demedewerkers is gebrekkig. Een regel van spoedcontrole bij elk ziekteverzuim is ongebruikelijk endisproportioneel.Goed werkgeverschapEr wordt op het gebied van personeelsbeleid op belangrijke punten niet volgens de voorschriften, enminstens zo belangrijk, onvoldoende volgens de bedoeling van het WSW-beleid, gewerkt. Dat laatsteis te meer relevant omdat hier sprake is van een bedrijf waar werknemers met beperkingenonvoldoende worden ondersteund in hun persoonlijke ontwikkeling. De Commissie is van mening datmedewerkers zich te veel moeten voegen naar beschikbaar werk, en dat er te weinig wordt gezochtnaar passend werk, zowel binnen als buiten de muren van BGS. De Commissie vraagt zich af, of hetopnemen in het managementcontract van de ontwikkelfunctie ten behoeve van WSW-medewerkersals nevendoelstelling in plaats van als hoofddoelstelling, wel in overeenstemming is met de wet. Hetis in elk geval niet in overeenstemming met (de bedoeling van) het beleid in de afgelopen jaren, gaatten koste van de medewerkers die de top van hun kunnen nog niet hebben bereikt of juistovervraagd worden, en ook ten koste van diegenen die nog op de wachtlijst staan en daardoor nietof later in aanmerking komen voor een plek bij BGS.Daarbij is het van belang om vast te stellen dat voor een werknemer in WSW-dienstverband, integenstelling tot iedere reguliere medewerker van een bedrijf of organisatie in Nederland,(nagenoeg) geen mogelijkheid bestaat om de keuze te maken bij een andere organisatie te gaanwerken. De keuze is werken bij het WSW-bedrijf of thuiszitten. Dit geeft een grote mate vanonvrijheid voor de werknemer en dus een extra grote plicht tot goed werkgeverschap voor dewerkgever.Behoorlijke omgangsvormenJuist in een WSW-bedrijf waar kwetsbare mensen werken is een veilige werkomgeving belangrijk.De directeur BGS heeft in 2010 in een brief aan de medewerkers geconstateerd dat bijvoorbeeldpesten en agressie te veel voor komt. Het aantal voorbeelden dat in de vele gesprekken is genoemdvan roddelen, pesten en vermoedelijk ook discriminatie is groot. Deze omgangsvormen zijn in strijdmet de Gedragscode Integriteit Schiedam, met de huisregels van BGS, en met algemeen aanvaardenormen over gelijkwaardig behandelen van collega’s en ondergeschikten. Het feit dat niet alleendiegenen die zich hebben gemeld voor een gesprek, maar ook een zeer groot aantal van de mensenuit de aselecte steekproef, deze ervaringen naar voren brengen, versterkt de overtuiging van deCommissie dat dit ongewenste gedrag bovenmatig en al vele jaren aan de orde is. De Commissiemeent dat er eveneens sprake is van intimiderend gedrag en van uitingen die niet getuigen vanrespect. Soms tussen medewerkers onderling, maar ook vanuit staf en leiding richting medewerkers.Tegen ongewenst gedrag wordt onvoldoende opgetreden.8.3. Onderzoeksvraag 3Welke meldingen over integriteit en/of werkcultuur zijn er gedaan? Wat is er gedaan met demeldingen?Er zijn in de afgelopen jaren meerdere keren meldingen gedaan van problemen in de werkcultuur envan mogelijke schendingen van integriteit aan (leden van) het College van B&W en/of de ambtelijketop van de gemeente Schiedam. Deze zijn vooral gezien als individuele problemen of incidenten enterug gelegd bij de directeur BGS met het verzoek zorg te dragen voor een oplossing ervan. Controle

31daarop heeft onvoldoende plaatsgevonden. Bestuurlijk noch ambtelijk zijn de signalengeïnterpreteerd als uitingen van een meer structureel probleem. De rapportages van de accountantzijn of niet gezien, of geen aanleiding geweest voor actie. Er is onvoldoende aandacht besteed aanhet ontwikkelen en implementeren van een heldere visie op de uitvoering van de WSW, aan een opprestaties afrekenbaar managementcontract en aan controle op de uitvoering. De Commissiebeoordeelt dit geheel als tekortkoming van opeenvolgende Colleges van B&W en ambtelijke top.8.4. Onderzoeksvraag 4Wat is de ernst en omvang van de aangetroffen feiten uit de drie deelonderzoeken? Welkeconclusies kunnen daaraan worden verbonden met betrekking tot schendingen integriteit enregelingen, met betrekking tot kwaliteit van de werkcultuur en met betrekking tot behandeling vanmeldingen en opvolging daarvan?De Commissie is van mening dat het grote aantal mensen met wie is gesproken (ongeveer 60 ingroepsverband en 130 individueel) en de administratieve en digitale informatie te samen eenovertuigend beeld geven van de in dit rapport geschetste situatie bij BGS.De Commissie heeft bij de beantwoording van de eerste drie onderzoeksvragen aangegeven wat debevindingen zijn met betrekking tot die vragen. De Commissie wil hier een overall conclusie geven.De Commissie doet dat omdat er naar haar oordeel geen sprake is van enkele incidenten of fouten,maar van een bedrijfsvoering en een werkcultuur die samen uitdrukking zijn van een structureelprobleem. Het is de optelsom van onregelmatigheden, slordigheden, overtreding van regels,ongewenst gedrag en onvoldoende aandacht voor de kwetsbaarheid van de WSW-medewerkers diemaakt dat er sprake is van een ernstige situatie.BGS kan, gezien de taakopdracht en de doelgroep, niet volledig gelijk worden gesteld aan eenregulier commercieel bedrijf. De Commissie realiseert zich dat problemen met betrekking totbedrijfsvoering en werkcultuur ook daardoor kunnen ontstaan en soms moeilijker oplosbaar zijn. Aande andere kant vereist juist het werken met een kwetsbare groep WSW-ers een grote zorgvuldigheiden goede begeleiding, met extra aandacht voor de mogelijkheden en beperkingen van dezewerknemers. Bij de beoordeling heeft de Commissie daarmee rekening gehouden.BGSDe Commissie heeft een bedrijf aangetroffen waarbij sprake is van een sterke focus op omzetdraaien, kosten beperken en ‘zwarte cijfers’ houden als eerste prioriteit. Het bieden van passendwerk aan inwoners met een WSW-indicatie krijgt onvoldoende aandacht. Vooral mensen met eengrote afstand tot de arbeidsmarkt, en dus met de laagste loonwaarde, krijgen hierdoor weinigkansen. Het bedrijf is intern binnen de gemeente verzelfstandigd, en de directeur deed er alles aande afstand tot de gemeente zo groot mogelijk te maken. Het managementcontract, en in hetbijzonder bijlage 5, beschouwde hij als een vrijbrief de ruimte te nemen die hij nodig vond. Dedirecteur nam binnen BGS een zeer dominante positie in. De directeur verstrekte opdrachten voorhet leveren van diensten zonder de noodzakelijke vastlegging van contracten. Hoewel het officieelbeleid is dat alcoholgebruik binnen werktijd niet is toegestaan, is bekend dat binnen BGS door eenaantal leidinggevenden regelmatig alcohol werd genuttigd. De Commissie vindt het aannemelijk datdit ook binnen werktijd gebeurde.Hiermee wordt een sfeer van nonchalance en willekeur gecreëerd waarmee onzorgvuldig enongewenst handelen als het ware gewoon wordt. Het is in die context dat fouten en overtredingengemakkelijk ontstaan, patronen van ongewenst gedrag stand houden, en moeilijk kunnen wordenteruggedrongen. De bedrijfscultuur laat op het punt van zorgvuldige bedrijfsvoering, goed

32werkgeverschap en behoorlijke omgangsvormen veel te wensen over. De Commissie is van meningdat zo’n cultuur ten koste gaat van de werknemers voor wie BGS op de eerste plaats is bedoeld.De Commissie is van mening dat in de eerste plaats de directeur BGS en vervolgens ook het hoofdFEZ, gezien hun functie, een zware verantwoordelijkheid dragen voor het ontstaan en in standhouden van deze cultuur. De directeur BGS is binnen het contract en de ambtelijke richtlijneneindverantwoordelijk voor de bedrijfsvoering. Het hoofd FEZ heeft onvoldoende tegenwicht gebodenmet betrekking tot het handelen van de directeur inzake de bedrijfsvoering. Binnen deze cultuurhebben de andere geschorsten zich, elk vanuit hun eigen rol, gevoegd in het bestaande. Daarmeedragen zij allen medeverantwoordelijkheid voor de gevolgen ervan.‘Het stadhuis’De directeur van BGS wilde een zo zelfstandig mogelijk bedrijf op afstand van de gemeente. Ook degemeente wilde interne verzelfstandiging. De wijze waarop dat werd ingevuld is sterk bepaald doorde directeur BGS. Hij is als eerste verantwoordelijk voor de ontstane situatie.De ‘zwarte cijfers’ hebben ook op ‘het stadhuis’ afgeleid van BGS doelen met betrekking tot de WSWwerknemers.De Commissie is van mening dat opeenvolgende Colleges van B&W en ambtelijke topten onrechte hebben nagelaten zorg te dragen voor voldoende checks and balances. Dit gebeurde‘aan de voorkant’ door in het managementcontract en de onderlinge contacten veel vrijheid tebieden en weinig concrete prestaties en verantwoording te vragen. En ‘aan de achterkant’ dooronvoldoende te reageren op signalen die er wel waren, die de gemeente deels heeft gezien en voorhet andere deel (met name in de rapportages van de accountant) ook had moeten zien. Ook was decontrole op wat zich feitelijk afspeelde bij BGS en op afspraken die werden gemaakt te beperkt.

33Bijlage A: Overzicht van wet- en regelgevingDoor de Commissie is onderstaande wet- en regelgeving bij de beoordeling betrokken.ArbeidsomstandighedenwetCAO: Collectieve arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorzieningWet op de OndernemingsradenWet sociale werkvoorzieningGemeentelijke regelgeving, waaronder: Wachtlijstverordening WSW Gedragscode Integriteit gemeente Schiedam Bezoldigingsregeling Schiedam 2011 Regeling financiële budgetverantwoordelijkheden 2004 Financiële verordening gemeente Schiedam 2009 Organisatieregeling gemeente Schiedam 2007 Mandaat-, machtiging- en volmachtsbesluit Schiedam 2011Managementcontracten 2009 t/m 2011 tussen B&W van Schiedam met de directeur BGS (metbijlagen)Ziekteverzuim regelement en -protocol BGSHuisregels van de BGS voor de WSW-medewerkers, voor zover traceerbaar