MVO jaarverslag 2012 - Meeuwsen Ten Hoopen

3. onze Medewerkers2033.1. PersoneelsbeleidVoor medewerkers, management en ledenis in 2011 een lijn uitgezet inzake ontwikkelingen levenslang leren. Gezien de voortdurendveranderende context van deaccountancybranche is het noodzakelijkdat ook wij ons voor de lange termijn gaanrichten op een goede bemensing in kwalitatieveen kwantitatieve zin (cq strategischepersoneelsplanning). In 2013 zullen wij danook met een deel van de vestigingen aan deslag gaan. Hierbij houden we rekening met:• De veranderende behoefte van onzeklanten.• Optimaal Organiseren (transformatiestrategie/winnenop efficiency endus tijd).• Verdere automatisering van processen(winnen op efficiency en dus tijd).Competentiemanagement is de basisvoor onze integrale aanpak!Competentiemanagement is het opbouwenen exploiteren van competenties vanmedewerkers in lijn met de strategie endoelstellingen van de organisatie. Competentiemanagementmoet dan ook gezienworden als een middel om een organisatieen zijn medewerkers in samenhang te latenontwikkelen. Deze ontwikkeling kan alleenplaatsvinden als de organisatie een brugweet te bouwen van strategische doelennaar medewerkerdoelstellingen. De missieen visie van een organisatie vallen of staanmet goed leiderschap. Zij die leiding gevenen HR verantwoordelijk zijn hebben enerzijdste maken met prestatiemanagementen anderzijds met het competentiedenkenals synoniem voor de kernwaarden.Optimaal Organiseren/HNWIn de loop van 2012 is verder onderzoeknaar de mogelijkheden voor ‘Het nieuweWerken’ naar de achtergrond verdwenen.Dit heeft te maken met de behoefte aaninzet van strategische personeelsplanningen daarnaast met een ontbrekende directeaanleiding om hiermee concreet aan deslag te gaan. Het toepassen van strategischepersoneelsplanning vraagt om specifiekeaandacht in alle gelederen van de organisatie.Ook in het geval van samenvoegingvan een of meer kantoren zal altijd aan denormering van een werkplek per medewerkerworden voldaan.Optimaliseren interne processen 2011/2012Onze interne P&O-processen zijn wij sinds2011 aan het optimaliseren. Enerzijds omefficiënter te werken, anderzijds om teprofessionaliseren richting de rol van sparringpartner,adviseur rondom het gehelepersoneels- en verandertraject.In 2011 is het FUBO (functioneren en beoordelen)geïntroduceerd, het HR-dashboardgelanceerd (management- en stuurinformatie)en de personeelsdossiers gedigitaliseerd.In 2013 wordt dat gevolgd door het LMSsysteem(e-learning en digitale organisatierondom trainingen en cursussen). Daarnaastwordt een systeem aangeschaft om demeeste processen rondom instroom, mutaties,ziekte en uitstroom in goede banen teleiden.Aanwezigheid P&O op kantoren 2012Eén keer per maand wordt een aantal vasteonderwerpen met de kantoren besproken,waardoor de betrokkenheid van de afdelingP&O en voortgang in ontwikkeling is vergroot/verbeterd.Tevens wordt het verzuimen de drempel voor medewerkers verlaagdin gesprek te gaan met P&O.