Statuten arbeider/bediende : van discriminatie naar een ... - Aclvb

6 | Statuten arbeider/bediende

Het historisch kaderDe kwestie is al ruim 20 jaar voer voor discussie tussen de sociale partners, maar niet alleenvoor hen. Academici, parlementairen, politici: allen willen de verschillen en discriminatie bannenen iedereen heeft wel een voorstel.Gedurende het hele jaar 2010 hebben de sociale partners onderhandeld en gezocht naareen globale oplossing om, na een langdurige overgangsperiode, tot de volledige harmoniseringvan de statuten arbeiders/bedienden te komen. Het dossier werd afgerond tijdensde interprofessionele onderhandelingen van eind 2010, begin 2011. Het ontwerp van interprofessioneelakkoord 2011 – 2012 bevatte voorstellen over vier luiken: de opzegtermijnen,de jaarlijkse vakantie, de tijdelijke werkloosheid en op het vlak van ziekte (carenzdag engewaarborgd loon). Het Nationaal Comité van de ACLVB – evenals het ABVV – kon deze voorstellenuiteindelijk niet onderschrijven wegens onvoldoende evenwichtig en te bescheiden.Hierna besliste de regering enkele van de voorstellen van de sociale partners over te nemen,weliswaar lichtjes aangepast. Wat er ook van zij, een daadwerkelijk harmonisering van destatuten is nog veraf.Het Grondwettelijk Hof kon zich ook al uitspreken over de problematiek. Dat gebeurde delaatste keer op 7 juli 2011. Na een prejudiciële vraag concludeerde het Hof dat de bepalingeni.v.m. de opzeggingstermijnen en de carenzdag discriminerend zijn en dat hiervoor uiterlijktegen 8 juli 2013 een oplossing moet worden gevonden.Een tripartiete werkgroep werd onlangs samengesteld met de bedoeling om, voor de deadline,oplossingen naar voren te schuiven. Werkgevers, werknemers zullen nu samen met deregering de tanden zetten in dit hachelijke dossier.Van haar kant heeft de ACLVB over de kwestie zeer grondig nagedacht. Een van de fundamentelepunten die we vooropstelden en die ook gesteund werden door het Nationaal Comitéwas de motiveringsplicht bij ontslag, en daarnaast ook het feit dat de werknemer gehoordmoet worden alvorens zijn eventueel ontslag te krijgen. Het is toch ondenkbaar dat een werkgeverzonder rechtvaardig motief een werknemer de laan uitstuurt? Hier bestaan trouwensinternationale voorschriften over, zowel op het niveau van de Internationale Arbeidsorganisatie(ILO-conventie nr. 158) als wat het Europees Sociaal Handvest betreft. Deze internationalebeginselen zijn een echte referentie, maar werden (nog) niet door ons land geratificeerd.Later zullen we, binnen het kader van deze brochure, op deze kwestie terugkomen.Statuten arbeider/bediende | 7

8 | Statuten arbeider/bediende

Het arrest van 7 juli 2011 vanhet Grondwettelijk HofOpzeggingstermijnen en carenzdag…discriminatie, maar niet meer voor langContextschetsIn zijn vonnis van 22 april 2010, stelde de arbeidsrechtbank van Brussel de volgende vraagaan het Grondwettelijk Hof: “zijn de bepalingen betreffende de opzeggingstermijnen en decarenzdag discriminerend en tegenstrijdig met de artikels 10 en 11 van de Grondwet in watzij aan regels voorzien tussen arbeiders en bedienden in gelijkaardige situatie?”Het Grondwettelijk Hof vonniste op 7 juli 2011 als volgt: de bewuste bepalingen druisenin tegen de grondwet. Ze blijven echter uitwerking hebben tot zolang de wetgever geennieuwe bepalingen heeft opgesteld, wat dus nog kan tot en met 8 juli 2013.Argumenten van het HofHet verschil dat destijds werd ingesteld tussen arbeiders en bedienden op basis van manueleen intellectuele arbeid was, objectief gezien en redelijkerwijs, al niet meer verdedigbaar in1993 (ter herinnering, het Grondwettelijk Hof sprak reeds in 1993 een arrest uit aangaandede opzeggingstermijnen). A fortiori gaat dit dus ook niet meer op in 2011.In 1993 verklaarde het Hof dat, hoewel dit verschil zich niet meer rechtvaardigde, dit aspectevenwel onvoldoende was om een plotse afschaffing door te voeren. Het behoud werd verdedigdvanuit een objectief van geleidelijke uitdoving omwille van de sociale en economischeimpact van de vereiste wijzigingen.Het Hof herinnert eraan dat het in 1993 ook de noodzaak had onderlijnd om de reglementeringin haar geheel te beschouwen en dat regels soms in het voordeel van arbeiders en somsten gunste van bedienden kunnen zijn.Het Hof erkent dat er sinds 1993 verschillende toenaderingsmaatregelen werden aangenomen.Zo waren er verschillende KB’s, goedgekeurd op basis van het artikel 61 van de wet vanStatuten arbeider/bediende | 9

1978 die de opzeggingstermijnen voor arbeiders verhoogden, de CAO nr. 75 van de NAR diehetzelfde beoogt, de wet van 12 april 2011 die een geleidelijke harmonisering in het vooruitzichtstelt, een verdedigbare ‘progressiviteit’.Maar de wetgever heeft getalmd: het Hof erkent de noodzaak van een geleidelijke toenaderingtussen beide statuten, vooral in die materies waarbij de collectieve onderhandeling‘geladen’ is. Intussen echter zijn we 18 jaar verder en is het stilaan onhoudbaargeworden nog langer met ongrondwettelijke bepalingen te werken.Echter, aangezien het voordeel van de ongenuanceerde vaststelling van ongrondwettelijkheidniet kan opwegen tegen de verstoring van de juridische orde, besliste het GrondwettelijkHof dat de ongrondwettelijke bepalingen dienen te blijven bestaan tot uiterlijk 8 juli2013, in afwachting van nieuwe, door de wetgever goedgekeurde, bepalingen.10 | Statuten arbeider/bediende

De actuele reglementeringEen eerste stap naar een harmoniseringDe nieuwe maatregelen in voege sinds1 januari 2012I. De nieuwe opzeggingstermijnen1. InleidingDe wet van 12 april 2011 (BS 28.04.2011) ter wijziging van de wet van 3 juli 1978 is sindslang een eerste aanzet geweest tot toenadering tussen arbeiders en bedienden, op het vlakvan de opzegtermijnen.Voor beide statuten werd op dezelfde manier te werk gegaan: in het hoofdstuk over het eindevan de arbeidsovereenkomst werd na afdeling I ‘Algemene regeling’ die de momenteel vankracht zijnde regels bevat, een afdeling II ingevoerd ‘Bijzondere bepalingen vanaf 1 januari2012’ die de nieuwe opzegtermijnen omvat. Deze zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomstendie sinds 1 januari 2012 aanvingen.Statuten arbeider/bediende | 11

Voor alles wat niet geregeld wordt door de nieuwe afdeling II, dient men zich te beroepen opafdeling I.Alvorens dieper in te gaan op deze nieuwe opzegtermijnen, staan we even stil bij het toepassingsgebiedvan de nieuwe reglementering voor beide statuten.Vervolgens worden achtereenvolgens de statuten arbeiders en bedienden behandeld. waarbijde bestaande regels nog eens worden overlopen. Verder wordt ook de toekomstige reglementeringaan een analyse onderworpen.De nieuwe opzegtermijnen voor de arbeiders zijn zowel van toepassing op de arbeiders uit deprivate sector als op de contractuele arbeiders uit de openbare sector.Deze bepalingen zijn eveneens van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor dienstboden(behalve artikels 60 en 61 van de wet van 3 juli 1978).2. ToepassingsveldDe arbeidsovereenkomsten waarop de nieuwe opzegtermijnen van toepassing zijn(overeenkomsten vanaf 1 januari 2012)De artikels 65/1 en 86/1 die afdeling II inleiden, respectievelijk voor arbeiders en bedienden,stellen dat: ‘Deze afdeling van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten waarvande uitvoering, zoals overeengekomen tussen de werkgever en de arbeider of de bediende,aanvangt vanaf 1 januari 2012’.Zo zal een arbeidscontract dat gesloten wordt op 1 december 2011 maar waarvan de partijenzijn overeengekomen de uitvoering te laten aanvangen op 1 februari 2012, toch de nieuweopzegtermijnen dienen na te leven.Het is dus aangewezen de datum van aanvang van de overeenkomst na te kijken. Het feitdat een arbeidscontract niet kan worden uitgevoerd, bvb wegens ziekte, heeft geen invloed.Wat wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst na 01.01.2012 aanvangtmaar de partijen reeds verbonden waren via een arbeidsverhouding?Het zijn de artikels 65/1 § 2 en 86/1 § 2 die deze kwestie regelen: ‘de nieuwe opzegtermijnenzijn niet van toepassing op nieuwe contracten wanneer de arbeider of de bediende voorheen12 | Statuten arbeider/bediende

met dezelfde werkgever verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst en de onderbrekingde zeven dagen niet overschrijdt’.A contrario, zijn de nieuwe opzegtermijnen wel van toepassing wanneer tussen de verschillendearbeidsovereenkomsten een onderbreking zit van langer dan zeven dagen.Wanneer de laatste overeenkomst (hypothetisch, de ‘nieuwe overeenkomst’) onmiddellijkvoorafgegaan wordt door een andere overeenkomst (hypothetisch, minder dan 7 dagen eerder),dan is het de datum waarop het vorige contract aanving dat bepaalt of afdeling I, danwel afdeling II van toepassing is.Hierbij dient te worden opgemerkt dat, wat deze voorafgaande arbeidsovereenkomst betreft,als de uitvoering ervan aanvangt na 1 januari 2012, het verder van weinig belang is of hetom een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat, of om een arbeiders- of bediendecontract.Laten we een voorbeeld nemen uit de parlementaire werkzaamheden die aan de wet van12 april 2011 vooraf zijn gegaan: een bediende heeft een contract van bepaalde duur, nl. van1 maart 2011 tot en met 31 maart 2012 en wordt nadien aangenomen met een contract vanonbepaalde duur waarvan de uitvoering start op 3 april 2012. Deze werknemer blijft onderworpenaan de vroegere regels inzake opzegtermijnen.3. ArbeidersOverzicht regels inzake opzegtermijnen – Afdeling I(aanvang uitvoering contract vóór 1 januari 2012)1. Het artikel 59 van de wet van 3 juli 1978 verwijst naar het wettelijk stelsel inzakeopzegtermijnen:Uitgedrukt in kalenderdagenAnciënniteit Opzegtermijn Werkgever Opzegtermijn Arbeider- 20 jaar 28 dagen 14 dagen20 jaar en meer 56 dagen 28 dagenStatuten arbeider/bediende | 13

2. De CAO 75 van 20 december 1999, gesloten tussen de sociale partners in de schootvan de Nationale Arbeidsraad, voerde een suppletieve regeling in met betrekking totde opzegtermijnen voor arbeiders. Deze CAO is louter van toepassing op ondernemingendie onder een sector ressorteren die geen enkele specifieke maatregel inzake opzegtermijnenvoor arbeiders heeft genomen of geen bepalingen heeft vastgelegd die eengrotere werkzekerheid of bestaanszekerheid garanderen.Uitgedrukt in kalenderdagenAnciënniteit Opzegtermijn Werkgever Opzegtermijn Arbeider- 6 maanden 28 dagen 14 dagen6 m. tot < 5 jaar 35 dagen 14 dagen5 jaar tot < 10 jaar 42 dagen 14 dagen10 tot

Vergelijking tussen de vroegere en huidige opzegtermijnen die door de werkgeverworden gegeven:Uitgedrukt in kalenderdagenAnciënniteit Huidige situatie (CAO nr. 75) Nieuwe opzegtermijnen- 6 maanden 28 (of 7) dagen 28 (of 7) dagen6 m. tot < 5 jaar 35 dagen 40 dagen5 jaar tot < 10 jaar 42 dagen 48 dagen10 tot

– de aan de uitzendarbeid voorafgaande periode dient ononderbroken te zijn. De periodesvan inactiviteit van een week of minder dan een week worden beschouwd als tewerkstellingsperiodesin de hoedanigheid van uitzendkracht.Zo zal de uitzendkracht die gedurende drie maanden was tewerkgesteld onder contractenvan maandag tot en met vrijdag een anciënniteit van 3 maanden hebben opgebouwd.De als dusdanig opgebouwde anciënniteit als uitzendkracht kan niet meer dan één jaar bedragen.Uitzonderingen inzake de duur van de opzegtermijnDeze uitzonderingen worden geregeld door het artikel 65/3. Deze vallen onder drie categorieën.1. De afwijkende stelsels op basis van het artikel 60 blijven van toepassing. De mogelijkheidom af te wijken op de normale opzegtermijnen gedurende de eerste 6 maandenvan de arbeidsovereenkomst, mits naleving van de minimum 7 dagen voor de werkgeveren de helft daarvan voor de arbeider, blijft van toepassing.2. De afwijkende opzegtermijnen die in een bepaalde sector worden toegepast op basisvan een koninklijk besluit (KB), krachtens het artikel 61 blijven eveneens van toepassing.Ter herinnering, deze afwijkende stelsels kunnen langere of kortere opzegtermijnen danvoorzien in de CAO 75, in het vooruitzicht stellen.Indien het KB van kracht werd voor 1 januari 2012, zullen de erin opgenomen afwijkendeopzegtermijnen, zowel van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten geregelddoor afdeling I als door afdeling II.Maar in deze hypothese diende het paritair comité (of subparitair comité) zich, voor 1 januari2013 uit te spreken over het al dan niet behouden van deze afwijkende opzegtermijnen.Meerdere scenario’s zijn mogelijk:– ofwel besliste het paritair comité de status quo te handhaven en heeft het het devan toepassing zijnde afwijkende opzegtermijnen bevestigd, die dan verder blijvenbestaan;– ofwel besliste het PC de opzegtermijnen aan te passen;– ofwel hebben zij zich niet uitgesproken; desgevallend zal een KB de lagere opzegtermijnenaanpassen, cf. deze voorzien in artikel 65/2, door er een coëfficiënt van 15%op toe te passen zonder evenwel de opzegtermijnen vastgelegd in het artikel 65/216 | Statuten arbeider/bediende

(plafond) te overschrijden. Deze opzegtermijnen zullen van toepassing zijn op de terkennis gestelde ontslagen vanaf 1 januari 2013 en op de arbeiders die onder afdelingII vallen (aanvang arbeidsovereenkomsten sinds 1 januari 2012).3. De afwijkende opzegtermijnen, ingesteld via een collectief akkoord of via een collectieveovereenkomst, blijven van toepassing voor de situaties die onder afdeling II vallen. Zijngeviseerd: de collectieve akkoorden of CAO’s die in voege traden voor 1 januari 2012 endie een eigen regeling voorzien die een grotere werk- of loonzekerheid waarborgen.Het paritair comité diende voor 1 januari 2013 na te gaan of deze opzegtermijnen al danniet dienden aangepast worden.Als het paritair comité niets ondernomen heeft, wordt de opzegtermijn met 15% verlengd,via KB. In deze hypothese verduidelijkt de wet niet of de afwijkende opzegtermijnenkorter dienen te zijn dan deze vastgelegd door het artikel 65/2; de wet zegt verderook niet of er een plafond van toepassing is in geval van goedkeuring van een KB. Ditimpliceert dat de sectoren die opzegtermijnen voorzien die gunstiger zijn dan de nieuwedus zouden kunnen genieten van een verlenging van deze opzegtermijnen.Concreet: alle sectoren die, via KB, een collectief akkoord of via aan CAO, afwijkendeopzegtermijnen hebben voorzien, dienden een aanpassing van deze opzegtermijnen teonderhandelen gedurende de periode 2011 – 2012.Deze onderhandelingen betreffen het al dan niet aanpassen van deze opzegtermijnen.Indien sectoren dit niet onderhandeld hebben, dan – en alleen in dat geval – wordt deverlenging van 15 % toegepast en dit dus voor alle ontslagen die vanaf 1 januari 2013werden bekendgemaakt.Betaling van een opzegvergoedingDe partij die de nieuwe opzegtermijnen niet respecteert zal een verbrekingsvergoeding dienente betalen (zoals dit nu ook reeds het geval is) die overeenkomt met het loon voor de duurvan de opzeggingstermijn of het resterende deel ervan. De grondslag van deze verbrekingsvergoedingwordt berekend volgens de verduidelijkte regels uiteengezet in het hoofdstuk‘bedienden’.Statuten arbeider/bediende | 17

4. BediendenOverzicht regels inzake opzegtermijnen – Afdeling I(bedragen – jaar 2013)Het ontslag gaat uit van de werkgever– Indien het jaarlijks brutoloon ≤ 32 254 euro: de opzegtermijn is gelijk aan ten minste3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. Dit zijn door de wet opgelegdeminima;– Indien het jaarlijks brutoloon > 32 254 euro en ≤ 64 508 euro: de opzegtermijn wordtvastgelegd, ofwel via een overeenkomst die ten vroegste op het ogenblik van hetontslag wordt gesloten, ofwel door een rechter, maar ten minste het minimum datvan toepassing is voor de 1ste categorie (3 maanden per begonnen schijf van 5 jaaranciënniteit);– Indien het loon > 64 508 euro op het ogenblik van de indiensttreding, kan de opzegtermijnworden vastgelegd in een overeenkomst, uiterlijk op de dag van de indiensttreding,met als minimum 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.Als er geen overeenkomst bestaat dan moet men zich op de regels van de hogervermelde tussencategorie beroepen.Het ontslag gaat uit van de werknemer– Het loon is ≤ 32 254 euro: de opzegtermijn is 1,5 maand indien de werknemer eenanciënniteit heeft van minder dan 5 jaar en 3 maanden wanneer de anciënniteit5 jaar of meer bedraagt.– Het loon is > 32 254 euro en ≤ 64 508 euro: de opzegtermijn wordt vastgelegd perovereenkomst, ten vroegste op het ogenblik van het ontslag, of via de rechter meteen maximum van 4,5 maand ;– Het loon is > 64 508 euro: de opzegtermijn kan vastgelegd worden op het ogenblikvan de aanwerving, en uiterlijk het ogenblik van de indiensttreding, met een maximumvan 6 maanden.18 | Statuten arbeider/bediende

De nieuwe opzegtermijnen – Afdeling IIToepassing van artikels 86/1 tot en met 86/4 uit de wet van 3 juli 1978.Bedienden die 32 254 euro of minder verdienenVoor deze categorie van bedienden verandert er niets.Bedienden die meer dan 32 254 euro verdienenDe opzegtermijnen voor bedienden die meer dan 32 254 euro verdienen werden aangepasten zijn hernomen in onderstaande tabel.Voortaan liggen deze opzegtermijnen vast, wat betekent dat noch de partijen, noch de rechterandere opzegtermijnen kan toepassen. Bijgevolg verdwijnt ook de schaal Claeys. Evenminkan van deze termijnen worden afgeweken via een CAO die op sectoraal niveau wordt gesloten(artikel 86/3). Dit is gegrond gezien het feit dat de nieuwe bepalingen de toenaderingtussen de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden vooropstellen.In de toekomst zullen de opzegtermijnen overigens uitgedrukt worden in kalenderdagen.De regel bestaat erin een opzegtermijn te berekenen die overeenkomt met 30 dagen (voor deontslagen die worden betekend vanaf 01.01.2012) of met 29 dagen (voor de ontslagen betekendvanaf 01.01.2014) per begonnen anciënniteitsjaar en waarbij ten minste het minimumvoorzien voor de 1ste categorie van bedienden wordt gewaarborgd, nl. 91 dagen (3 maanden)per schijf van 5 jaar begonnen anciënniteit.De wet gaf de Koning de mogelijkheid de eerder genoemde 29 dagen te wijzigen, alsook decijfers 116 en 145, in de tabel weergegeven met een *.De opzegtermijnen liggen als volgt vast indien het ontslag uitgaat van de werkgever:Opzegtermijnen uitgedrukt in kalenderdagenAnciënniteit of begonnen jaarOpzegtermijn vanaf01.01.2012Opzegtermijn vanaf01.01.2014Minder dan 3 j. 1 91 dagen 91 dagenMinder dan 3 j. 2 91 dagen 91 dagenMinder dan 3 j. 3 91 dagen 91 dagen3 j. tot < 4 j. 4 120 dagen 116 dagen *Statuten arbeider/bediende | 19

Anciënniteit of begonnen jaarOpzegtermijn vanaf01.01.2012Opzegtermijn vanaf01.01.20144 j. tot < 5 j. 5 150 dagen 145 dagen *5 j. tot < 6 j. 6 182 dagen 182 dagen6 j. tot < 7 j. 7 210 dagen 203 dagen7 j. tot < 8 j. 8 240 dagen 232 dagen8 j. tot < 9 j. 9 270 dagen 261 dagen9 j. tot < 10 j. 10 300 dagen 290 dagenPer begonnen jaar + 30 dagen + 29 dagenNB: de kleine lettertjes in de 2de kolom viseren de hypothese dat personen met een nieuwe arbeidsovereenkomst ontslagen wordentussen 2012 en 2014, maar verondersteld zijn een conventionele anciënniteit te hebben.De opzegtermijnen liggen als volgt vast indien het ontslag uitgaat van de bediende:Opzegtermijnen uitgedrukt in kalenderdagenAnciënniteitMinder dan 5 jaar45 dagen5 jaar tot < 10 jaar 90 dagen10 jaar en meer 135 dagen15 jaar en meer voor > 64 508 euro verdieners 180 dagenBedienden met een jaarloon van meer dan 64 508 euro op het ogenblik van deindiensttredingDe wetgever heeft een mogelijkheid gelaten de opzegtermijn vast te leggen via een overeenkomstdie uiterlijk op de dag van de indiensttreding wordt gesloten. Zo er geen overeenkomstbestaan dient men zich te beroepen op de opzegtermijnen die gelden voor bedienden meteen jaarloon van meer dan 32 254 euro, met ten minste het hierboven voorziene minimum.Grondslag als basis voor de ontslagvergoedingDe partij die de opzegtermijnen niet respecteert zal een verbrekingsvergoeding dienen tebetalen die overeenkomt met het lopend loon. De principes om de grondslag te berekenendie als basis dient voor deze verbrekingsvergoeding werden niet gewijzigd.Wat telt mee in de berekening? Het huidige loon, d.w.z. het loon waar de werknemer recht20 | Statuten arbeider/bediende

op heeft op het ogenblik van de verbreking van de arbeidsovereenkomst, het gemiddeldevan de variabele lonen over de 12 voorgaande maanden, alle verworven voordelen krachtensde arbeidsovereenkomst, de wet, een overeenkomst of een unilaterale verbintenis vanwegede werkgever: nachtpremies, ploegenpremies, eindejaarspremie (indien dit een vastgelegdrecht is)…Omzetting van het maandloon in dagloonZoals gezegd is de opzegtermijn voortaan uitgedrukt in dagen. Evenwel, meestal is het loonverrekend per maand.Het loon, vastgelegd per maand, zal dus dienen te worden omgezet in dagen, volgens devolgende formule:Huidig loon x 391Daarbij werd geopteerd voor een berekening aan de hand van een driemaandelijks loon datvervolgens wordt gedeeld door het aantal dagen van een trimester, namelijk 91.Hoe wordt de anciënniteit berekend?De opzegtermijnen worden nog steeds berekend in functie van de verworven anciënniteit ophet ogenblik van de aanvang van de opzegtermijn.Paragraaf 4 van artikel 86/2 voorziet dat in deze anciënniteit dient verrekend te worden: dearbeidsperiodes die bij de werkgever eerder werden gepresteerd als uitzendkracht (werkgeverwas gebruiker).Mutatis mutandis zijn dit dezelfde regels die van toepassing zijn op arbeiders (zie hoger).Wat niet geregeld wordt door afdeling II blijft onderworpen aan de regels van afdeling I.Dit is bvb het geval voor de principes die gelden inzake datum van aanvang van de opzegtermijnop de eerste dag van de maand die volgt op de kennisgeving ervan, de tegenopzeg diedoor de bediende wordt gegeven, het sollicitatieverlof.Deze regels blijven van toepassing zowel voor de oude als voor de nieuwe arbeidsovereenkomsten.Statuten arbeider/bediende | 21

II.Ontslaguitkering voor de ontslagen arbeidersVanaf 1 januari 2012 werd de ontslaguitkering ingevoerd voor elk ontslag van dezelfdedatum ter kennis gegeven door de werkgever met opzeggingstermijn of met een verbrekingsvergoeding.Deze is volledig ten laste van de RVA en belastingvrij.ToepassingsgebiedKomen in aanmerking voor de ontslaguitkering:– de arbeiders (uit de private sector of contractuelen uit de openbare sector)– de arbeiders uit de dienstenchequessector– de dienstbodenBeperkingenDe ontslaguitkering dient niet te worden uitbetaald wanneer de werkgever een einde steltaan de arbeidsrelatie in de volgende gevallen:– om dringende reden– tijdens de proefperiode– met het oog op het pensioen of het brugpensioen– voordat de werknemer een anciënniteit van 6 maanden in de onderneming heeftverworven– wanneer de werkgever recht heeft op de terugbetaling van een gedeelte van deinschakelingsvergoeding ten laste van de RVA; in deze situatie heeft de arbeiderreeds een inschakelingsvergoeding gekregen die hoger ligt dan de ontslaguitkering.Tot slot dient te worden opgemerkt dat slechts één ontslaguitkering per arbeider en per jaarkan worden uitbetaald.Bedrag van de ontslaguitkeringHet bedrag varieert al naargelang de arbeidsovereenkomst aanvangt vóór of vanaf 1 januari2012.1. Voor de arbeidsovereenkomsten arbeiders die aanvingen vóór 1 januari 2012 (ontslagvanaf 1 januari 2012)– 1 250 euro voor arbeiders met minder dan 5 jaar anciënniteit– 2 500 euro voor arbeiders die tussen 5 en 10 jaar anciënniteit hebben– 3 750 euro voor arbeiders met 10 of meer jaar anciënniteit22 | Statuten arbeider/bediende

Deze uitkeringen zijn eveneens van toepassing bij opeenvolgende arbeidsovereenkomstenwaarbij de eerste aanving voor 1 januari 2012 en de laatste na 31 december 2011. De onderbrekingvan deze contracten mag niet meer dan 7 dagen bedragen.2. Voor de arbeidsovereenkomsten arbeiders die worden gesloten na 1 januari 2012,bedraagt de uitkering 1 250 euro.III.Beperkte fiscale vrijstelling i.g.v. ontslagEr is een beperkte fiscale vrijstelling voor de ontslaggerelateerde vergoedingen, meer bepaald,zowel voor de vergoeding uitbetaald tijdens de opzegtermijn als voor de verbrekingsvergoeding.Deze nieuwe maatregel is van toepassing op alle ontslagen die ter kennis worden gebrachtvanaf 1 januari 2012, die zowel betrekking hebben op arbeiders als op bedienden en zowelop nieuwe als op oude overeenkomsten.De vrijstelling bedraagt:– 425 euro, (geïndexeerd wordt dit 640 euro in 2013) voor de ontslagen vanaf1 januari 2012– 850 euro, (geïndexeerd wordt dit 1 300 euro in 2013) voor de ontslagen vanaf1 januari 2014De vrijstelling geldt enkel voor arbeidscontracten van onbepaalde duur en die worden opgezegddoor de werkgever (behalve proefperiode, met het oog op (brug)pensioen of om dringendereden).IV.De tijdelijke werkloosheid1. Stelsel van toepassing op de arbeidersVoorwaarden– slechts toegestaan bij tijdelijk gebrek aan werk, bijgevolg bij werkloosheid vanconjuncturele aard (bv. tijdelijke daling van de vraag of vertraging in de bevoorradingvan grondstoffen) en niet van structurele aard;– niet voortvloeiend uit de wil van de werkgever (vb. door wanbeheer of slechte organisatievan de onderneming);Statuten arbeider/bediende | 23

– afwijkingen op de wettelijke regelingen op sectoraal niveau of bij KB zijn mogelijk;– de regeling is slechts mogelijk als de werknemer niet meer gerechtigd is op inhaalrustdagen.DuurVolledige schorsingToegelaten maximumduur4 wekenSchorsing met vermindering van prestatiesDe toegelaten maximumduur is afhankelijkvan het aantal arbeidsdagen per weekMinstens 3 werkdagen/weekMinstens 1 werkweek op 2 wekenMinder dan 3 werkdagen/weekMinder dan 1 week van minimum 2 werkdagenper twee weken12 maanden12 maanden3 maanden (13 weken)3 maanden (13 weken)Bij het verstrijken van de maximum toegelaten schorsingsperiode (voltijds of deeltijds) is eenhervatting van een volledige werkweek noodzakelijk alvorens een nieuwe periode van schorsingkan aangevat worden. Afwijkende bepalingen op sectoraal vlak zijn mogelijk.Mededeling aan de RVA:Op dezelfde dag van de kennisgeving aan de werknemers moet ook de RVA verwittigd worden.Kennisgeving aan de ondernemingraad of bij ontstentenis, aan de syndicaleafvaardiging:Zij moet ingelicht worden over de economische redenen die aan de basis liggen voor deinvoering van de tijdelijke werkloosheid.Kennisgeving aan de werknemer:Uiterlijk de achtste dag voorafgaand aan de economische werkloosheid moet de werkgeverdoor aanplakking in de onderneming of door schriftelijke individuele kennisgeving aan dewerknemer de economische reden laten weten. Deze kennisgeving bevat de vermelding vande ingangsdatum en einddatum van de periode, het aantal dagen werkloosheid en de identiteitvan de werknemers.24 | Statuten arbeider/bediende

Uiterlijk de eerste dag van de werkloosheid en vóór het normale aanvangsuur van het werkmoet de werkgever het bewijs van tijdelijke werkloosheid (via het formulier C3. ) afleverenaan de werknemer die dit document moet bijhouden.Afwijkende regelingen op sectoraal vlak zijn mogelijk.Uitkeringen:De vergoeding voor economische werkloosheid is berekend op een begrensd brutoloon(2 418,23 euro op 01.03.2013) en bedraagt:– 75% (*) van het begrensd gemiddeld loon voor alleenstaanden en werknemers metgezinslast;– 70% van het begrensd gemiddeld loon voor samenwonenden;(*) Binnenkort wordt dit percentage 70%.Algemene elementen van toepassing op de drie vormen van tijdelijke werkloosheidbij arbeiders (economische redenen, technische stoornis en slecht weer):1. Supplement bovenop de uitkering:Voor de drie vormen van tijdelijke werkloosheid ( economische redenen, slecht weer en technischestoornis wordt vanaf 1 januari 2012 definitief een aanvullende vergoeding voorzien tebetalen door de werkgever of door een Fonds voor Bestaanszekerheid.Het bedrag is gelijk aan minimum 2 euro per schorsingsdag. Dit minimumbedrag kan via eenKB in de sector verhoogd worden, afhankelijk van een responsabiliseringsmechanisme indienovermatig gebruik gemaakt wordt van het systeem.2. Bedrijfsvoorheffing:Het percentage bedrijfsvoorheffing op alle vormen van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen(economische redenen, technische stoornis en weerverlet) bedraagt sinds 1 januari 2013,26,75%.Deze percentages worden eveneens toegepast op de aanvullende uitkeringen betaald doorde werkgever of een fonds.2. Stelsel van toepassing op de bediendenDe vroegere crisiswerkloosheid voor bedienden, een aparte regeling van schorsing van dearbeidsovereenkomst wegens werkgebrek, wordt sinds 1 januari 2012 voor onbepaaldeduur een economische werkloosheid voor bedienden bij ondernemingen in moeilijkheden,genoemd.Statuten arbeider/bediende | 25

Voorwaarden1. De economische werkloosheid is van toepassing op bedienden tewerkgesteld bij eenonderneming in de privésector.2. De regeling is slechts mogelijk als de werknemer niet meer gerechtigd is op inhaalrustdagen.3. De onderneming moet in moeilijkheden verkeren.4. De onderneming moet gebonden zijn door:— een sectorale CAO— een bedrijfscao— een bedrijfsplan, ingediend en goedgekeurd samen met een gemotiveerde aanvraagbij de FOD WerkDus, bij ontstentenis van een CAO in de sector of bedrijfscao kan de werkgever de desbetreffendemaatregel toch nog toepassen wanneer hij verbonden is door een bedrijfsplandat samen met een gemotiveerde aanvraag goedgekeurd wordt door een tripartietecommissie bij de FOD werk.– Inhoud CAO of bedrijfsplan— uitdrukkelijk vermelden dat het opgemaakt is in het kader van een volledige ofgedeeltelijke schorsing van de arbeid om economische redenen;— neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg;— melding maken van het aanvullend gedeelte op het loon;— melding maken van de duur van de volledige of gedeeltelijke schorsingWat is een onderneming in moeilijkheden?Eén van de volgende criteria moet vervuld zijn:1. de onderneming moet een substantiële daling hebben van minimum 10 % (vanaf01.01.2012) van de omzet (de productie) of de bestellingen in 1 van de 4 kwartalenvoorafgaand aan de aanvraag tot economische reden en dit in vergelijking met hetzelfdekwartaal van het jaar 2008.Indien de daling niet plaatsvindt in het laatste van de 4 kwartalen, dan moet de dalendetrend wel voorkomen2. De onderneming moet een aantal dagen tijdelijke werkloosheid kennen wegens economischeredenen voor de arbeiders van ten minste 10 % (vanaf 01.01.2012) van hetglobaal aantal aangegeven dagen aan de RSZ.Bij KB kunnen de criteria tot erkenning van onderneming in moeilijkheden evenals het referentiejaargewijzigd worden.26 | Statuten arbeider/bediende

DuurEr zijn twee mogelijkheden:– een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor een duurvan maximum 16 weken per kalenderjaar.– een regeling van gedeeltelijke arbeid met ten minste 2 arbeidsdagen per week vooreen duur van maximum 26 weken per kalenderjaar.De periodes worden gerekend per kalenderjaar.Er kunnen kortere periodes voorzien worden m.b.t. de duur via CAO of goedgekeurd bedrijfsplan.Indien de beide vormen van schorsing (volledig of gedeeltelijk) gecombineerd worden in deloop van één kalenderjaar moet men voor de berekening van de maximumperiode rekeninghoudend met het principe dat 2 weken gedeeltelijk arbeid overeenkomt met 1 week volledigeschorsing.MededelingDeze regels dienen gevolgd te worden telkens de werkgever van regime of van dagen verandert.Wanneer de werkgever de regeling vroegtijdig wil stopzetten moet de werknemer individueelverwittigd worden en de RVA tezelfdertijd elektronisch op de hoogte worden gebracht.Aan de RVA:De kennisgeving aan de RVA moet 14 dagen voor de aanvang van werkloosheid om economischeredenen gebeuren samen met de nodige bewijsstukken die aantonen dat dewerkgever voldoet aan de voorwaarden.De werkgever moet op dezelfde dag als deze van de kennisgeving aan de werknemersdeze kennisgeving aan de RVA doorzenden op elektronische wijze.Kennisgeving aan de ondernemingraad of bij ontstentenis, aan de syndicale organisatie:De werkgever moet verplicht aan de ondernemingsraad of syndicale afgevaardigden:1. een kopie van de kennisgeving aan de RVA overhandigen op dezelfde dag.2. een mededeling doen van de oorzaken die de volledige of gedeeltelijke schorsing vande uitvoering van arbeidsovereenkomst veroorzaken op dezelfde dag als de dag vande aanplakking in de onderneming of van de individuele kennisgeving.Kennisgeving aan de werknemer:Deze kennisgeving dient te gebeuren door aanplakking op een goed zichtbare plaats in deonderneming ten minste 7 dagen vooraf, de dag van aanplakking niet inbegrepen.Statuten arbeider/bediende | 27

Verplichte inhoud:– naam, voornamen en gemeente van de woonplaats van de bedienden van wie deuitvoering van de overeenkomst wordt geschorst;– het aantal schorsingsdagen en de data waarop de uitvoering van de overeenkomstvoor elke bediende geschorst zal zijn;– de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst ofde regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan, en de datum waarop die schorsing ofdie regeling een einde zal nemen.In de plaats van een aanplakking kan de werkgever ook een individuele, schriftelijke kennisgevingdoen aan iedere bediende wiens arbeidsovereenkomst wordt geschorst.Dit moet eveneens ten minste 7 dagen vooraf, de dag van de kennisgeving niet inbegrepen,gebeuren.UitkeringBovenop de werkloosheidsuitkering is de werknemer, in tijdelijke werkloosheid, gerechtigdop een supplement.Dit wordt betaald door de werkgever of door een Fonds voor Bestaanszekerheid via een bijKB algemeen verbindend verklaarde CAO.Het bedrag van het supplement:– moet minstens gelijkwaardig zijn aan het supplement toegekend aan de arbeidersvan dezelfde werkgevers.– zijn er geen arbeiders in de onderneming dan is het bedrag gelijk aan:— het supplement voorzien in de sectorale CAO voor arbeiders die voor de werkgevervan toepassing zouden zijn indien hij arbeiders in dienst had;— deze voorzien bij KB;— minimum gelijk aan 2 euro/dag.– Indien geen CAO maar wel een bedrijfsplan is het bedrag min. 5 euro/dag.– De commissie ondernemingsplannen kan, bij unaniem akkoord, afwijken van ditminimumbedrag indien:— de onderneming hiertoe een akkoord gesloten heeft met alle bedienden uit deonderneming;— de onderneming aantoont dat er effectief overleg geweest is met alle bediendenuit de onderneming;— het bedrag van het supplement mag nooit minder bedragen dan 2 euro/dag.28 | Statuten arbeider/bediende

Naar de rechtvaardigste oplossingDe voorstellen van de ACLVBHarmonisering van de statuten arbeiders enbediendenDe sociale partners moeten een einde stellen aan de discriminatie van de arbeiders en datzonder de bedienden te benadelen. ACLVB wil een rechtvaardiger statuut creëren voor allebetrokken werknemers.ACLVB heeft nooit een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Wij zijn immerseen intercategoriële organisatie, zonder botsende beroepscentrales. Tot onze leden behorenbijna evenveel bedienden als arbeiders.Statuten arbeider/bediende | 29

ACLVB beveelt aan om het dossier in zijn geheel aan te pakken: het beperkt zich namelijk niettot de opzeggingstermijnen, maar omvat tal van verschillende aspecten.Hierna volgen onze weloverwogen voorstellen met het oog op wellicht moeilijke, maar nietonmogelijke onderhandelingen.1. Het ontslagrecht: middelpunt van de discussieACLVB stelt voorA. Elk individueel ontslag motiverenHet ontslag moet opnieuw een buitengewone handeling worden, gesteld door de werkgeverwanneer hij geen andere mogelijkheid meer heeft. ACLVB vraagt dat ieder ontslag door dewerkgever zou gemotiveerd worden, dit om elke ondoordachte of willekeurige handeling tevermijden. De werknemer heeft in ieder geval het recht om de redenen die aan de grondslagliggen van zijn ontslag te kennen. Dit getuigt van een wederzijds respect tussen de partijen.Bovendien moet de werknemer eveneens de mogelijkheid hebben om de tegen hem ingeroepenreden van ontslag te betwisten. Dit kan gebeuren voor een neutraal orgaan (deArbeidsrechtbanken en -hoven) dat zal oordelen op basis van de standpunten voorgelegddoor de beide partijen. Ingeval de motivatie niet gerechtvaardigd is of willekeurig, kan er eensanctie opgelegd worden.In geen geval mag de motivatieplicht een negatief gevolg hebben voor het dossier van dewerknemer indien hij in de toekomst werkloos wordt.30 | Statuten arbeider/bediende

B. De voorafgaandelijke hoorzittingNaast de motiveringsplicht in geval van ontslag van een werknemer, hecht ACLVB ook belangaan de inrichting van een echte ontslagprocedure, hetzij op ondernemingsvlak hetzij op sectoraalniveau waarbij de werknemer voorafgaandelijk wordt gehoord.Een dergelijke procedure zou achteraf heel wat betwistingen kunnen vermijden vermits dewerknemer in dergelijk geval weet wat hem te wachten staat en zo de kans krijgt om zichte verdedigen.De conventie nr. 158 van de IAO van 22 juni 1982, die België tot op heden nog steeds nietgeratificeerd heeft, legt zowel de motivatie van het ontslagrecht op als de voorafgaandelijkehoorzitting van de betrokken werknemer.C. Rechtvaardige opzeggingstermijnenACLVB stelt een berekening van de opzeggingstermijnen voor die rechtvaardiger is voor iedereen.Anciënniteit in de onderneming Duur van de opzeggingstermijnminder dan 5 jaar3 maandenvan 5 tot 7 jaar6 maanden8 jaar en meer 1 maand per anciënniteitjaarD. VerbrekingsvergoedingVoor het ontslag uitgaande van de werkgever geeft ACLVB er de voorkeur aan dat dit betaaldwordt onder de vorm van een verbrekingsvergoeding aan de werknemer. Indien de prestatievan een opzeggingstermijn noodzakelijk is voor de onderneming, zou de prestatie moetenbegrensd worden tot drie maanden, met betaling van het eventuele saldo van de vergoeding.2. In geval van ziekteACLVB stelt voorA. Wegvallen van de carenzdagDe eerste afwezigheidsdag omwille van ziekte wordt niet betaald aan de arbeiders die eenongeschiktheid kennen van minder dan 14 dagen. Sectoren en ondernemingen waar decarenzdag werd afgeschaft, kenden geen bijzondere verhoging van het absenteïsme. Bij-Statuten arbeider/bediende | 31

gevolg staat niets de volledige en veralgemeende afschaffing (ook tijdens een eventueleproefperiode) van de carenzdag nog in de weg.B. Het gewaarborgd loonDe betaling van het gewaarborgd loon zou moeten verdeeld worden tussen de werkgever ende sociale zekerheid. Om geen bijkomende kost voor de gemeenschap te creëren, moet meneen berekening op punt stellen die de duur bepaalt van de eerste periode ten laste van dewerkgever en vervolgens de periode ten laste van het RIZIV.3. Tijdelijke werkloosheidACLVB stelt voorEen veralgemeende toepassing van de drie stelsels op alle werknemers is alleen maar mogelijkmits grondige aanpassingen aan de huidige systemen.Technische stoornisDeze vorm van werkloosheid zou moeten ten laste komen van de werkgever onder de vormvan een gewaarborgd loon voor een weloverwogen periode. Dit vormt voor de werkgever eenstimulans om het probleem zo vlug mogelijk op te lossen.Slecht weerDit zou enkel maar mogelijk moeten zijn voor de functies die buiten worden uitgeoefend ofhiermee gelinkt zijn en waarvan de uitvoering afhankelijk is van de weersomstandigheden.Economische werkloosheidDe toegangsvoorwaarden moeten voor alle werknemers versterkt worden:– er moet een strengere definitie zijn van de economische moeilijkheden;– een sectorale benadering moet mogelijk zijn (bijvoorbeeld voor welke functies,omkaderingsvoorwaarden, enz.);– de vaststelling van het bestaan van economische moeilijkheden in het bedrijf moetgebeuren via overleg tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers.32 | Statuten arbeider/bediende

4. Het vakantiegeldHuidige situatieVoor de arbeidersBetaling van het enkel en dubbel vakantiegeldvia een vakantiekas (waarbij de werkgeveraangesloten is) op een vast tijdstipongeacht het moment van de opname vande verlofdagen.Voor de bediendenBetaling door de werkgever van het enkelvakantiegeld op het ogenblik van het opnemenvan de verlofdagen en van het dubbelvakantiegeld op een vast tijdstip.ACLVB stelt voorVoor alle werknemers moet het enkel vakantiegeld betaald worden door de werkgever (huidigesituatie van de bedienden) en het dubbel vakantiegeld door de vakantiekas (huidigesituatie van de arbeiders). Het bedrag van het dubbel vakantiegeld zal berekend worden ophet basisloon, rekening houdend met de voordelen (eindejaarspremie, ploegenpremie…).5. De proefperiodeHuidige situatieVoor de arbeidersMinimumduur: 7 kalenderdagenMaximumduur: 14 kalenderdagenVoor de bediendenMinimumduur: 1 maandMaximumduur:– 6 maanden indien het jaarinkomen < € 38 665– 12 maanden indien het jaarinkomen ≥ € 38 665ACLVB stelt voorDe proefperiode is niet verplicht.Voor werknemers met een jaarinkomen hoger dan 64 508 euro (*) kan de duur van de proefperiodein onderling overleg worden vastgesteld met een maximumduur van 12 maanden.Statuten arbeider/bediende | 33

Voor de andere werknemers met een jaarinkomen lager of gelijk aan 64 508 euro (*)kan deduur van de proefperiode door de sector vastgelegd worden met een maximum van 6 maanden.Als de sector niets bepaalt, wordt de minimumduur van 1 maand toegepast. Dit heeft zijnnut in die zin dat de sectoren op die manier worden gestimuleerd om een sectorale regelinguit te werken die bijvoorbeeld rekening houdt met de moeilijkheidsgraad van de functie.(*) Dit bedrag is gebaseerd op het brutojaarloon dat van toepassing is bij de huidige opzeggingstermijnen voor debedienden.6. Ontslag door de werknemerACLVB stelt voorDe actuele minimumtermijnen voor de bedienden kunnen hier hernomen worden als algemeneregel.AnciënniteitDuur van de opzegtermijnminder dan 5 jaar1,5 maand5 jaar of meer 3 maanden7. Het collectieve luikACLVB stelt voorDe huidige structuur van de paritaire comités weerspiegelt het traditionele onderscheid datwordt gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Paritaire comités werden oorspronkelijk opgerichtvoor arbeiders (100) of voor bedienden (200). Tegenwoordig kiest men bij de oprichtingvan een nieuw paritair comité eerder voor een gemengd paritair comité (300), bevoegdvoor de werknemers in het algemeen.Wij wensen te evolueren naar een sectorale overlegstructuur met uitsluitend paritairecomités met gemengde toepassingsgebieden. Een dergelijke reorganisatie van deze sectoraleoverlegstructuur zal enerzijds het gevolg zijn van een toenadering tussen de arbeidersenbediendestatuten, maar zal anderzijds voornamelijk ook als katalysator werken voor deharmonisatie.34 | Statuten arbeider/bediende

ACLVB wil vooruitgaan in de globale regelgeving van de harmonisering. Het zal geenBig Bang zijn; een overgangsfase moet het mogelijk maken recht te doen voor de enenzonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de anderen.Het probleem is niet onoplosbaar en de moeilijkheden zijn niet onoverkomelijk. En omkomaf te maken met het belangrijkste struikelblok in de discussie nog dit: mochten dewerkgevers stoppen met om de haverklap mensen te ontslaan, zou de verlenging vande opzegtermijnen voor arbeiders hen helemaal niets kosten.Statuten arbeider/bediende | 35

40 | Statuten arbeider/bediende