competenties, ongeacht geslacht, huidskleur, religieuzeovertuiging, eventuele handicap, seksuele voorkeuren, leeftijd,…”- aandacht hebben voor diversiteit (aanwezigheid vanhinderende elementen, discriminerende criteria?) bij deopmaak van de functiebeschrijvingen die worden voorgelegdaan Selor in het kader van een specifieke selectie of eenalgemene reserve.- informatie geven over maatregelen genomen in het kader vanhet <strong>diversiteitsbeleid</strong> tijdens jobbeurzen.Selectie- enkel de info vragen die relevant is voor het functieprofiel:ervaring en diploma. Naam, leeftijd, adres van dekandidaat,… zijn elementen die de analyse zullenbeïnvloeden (een beroep doen op clichés en vooroordelenneemt toe in functie van de hoeveelheid beschikbareinformatie).- een standaard-cv opmaken dat moet worden aangevuld dooralle kandidaten. Geen persoonlijke cv’s aanvaarden die nietdezelfde informatie bevatten en die daardoor onderlingonvergelijkbaar worden. Een standaard-cv laat toe voor elkekandidaat over dezelfde informatie te beschikken en minderbeïnvloedbaar te zijn door cv’s van allerhande aard, vorm,...- standaardmethoden gebruiken en criteria opstellen die geenruimte laten voor discriminerende criteria of al te subjectievebeoordelingen. Selecties enkel baseren op de competenties.- notities nemen tijdens het gesprek en eenstandaardgespreksgids gebruiken om de objectiviteit teverhogen en discriminerende vragen te vermijden (afkomst,zwangerschap, religieuze overtuiging,…).- de rekruterings- en selectieverantwoordelijken opleideninzake diversiteit (zie de opleiding “gesprek en subjectiviteit”voorgesteld door Selor).- toezien op de gemengde samenstelling en diversiteit van deselectiejury’s. Een gemengde samenstelling nastreven ompsychosociale problemen te vermijden die bij de evaluatieoptreden.- de schriftelijke testen anoniem verbeteren.- een gestructureerde interviewtechniek gebruiken, gericht opcompetenties.- de juryleden herinneren aan het principe van nondiscriminatie.- de vakbondsafgevaardigden aanmoedigen om deselectiegesprekken bij te wonen.- de kandidaat informeren over de mogelijkheid feedback tekrijgen van het gesprek.- de competenties evalueren die betrekking hebben op hetrespecteren van diversiteit, zoals ‘getuigen van respect’ en‘zich aanpassen’, en nagaan of de kandidaten bekwaam zijnom in heterogene werkteams te functioneren.Selor stelt een diversiteitsscreening voor van de procedures envan de tools gebruikt in het kader van de selectie, alsook tipsom de selectieprocedure aan te passen aan kandidaten meteen handicap: diversity@selor.be.Engagement- bedingen voorzien in de arbeidscontracten waarin dewerkgever en de medewerker zich ertoe verbinden niet tediscrimineren.handicap, kunnen wordenbekomen bij hetDiversiteitsteam van Selor:diversity@selor.be.- de noden van elke kandidaatmet een handicap nagaanopdat zijn onthaal enbegeleiding in de besteomstandigheden kangebeuren.- stages organiseren voorstudenten en de aanbiedingenervan meedelen via despecifiekecommunicatiekanalen om eenruim publiek te bereiken. Bijv.:contacten metgespecialiseerdeonderwijsinstellingen,…(contactgegevens beschikbaarbij de diversiteitscel– DG OPO:diversiteit@p-o.belgium.be).- informatiesessies organiserenover de missies en het<strong>diversiteitsbeleid</strong> van deorganisatie voor de leden vangespecialiseerde verenigingeninzake handicaps (lijst vanverenigingen beschikbaar bijde diversiteitscel – DG OPO:diversiteit@p-o.belgium.be.96
[ TOOLS ]Culturele diversiteit- wanneer de rekruteringbeheerd wordt door deorganisatie, jobaanbiedingenverspreiden via de specifiekekanalen (de niet-exhaustievelijst is beschikbaar bij hetDiversiteitsteam van Selor:diversity@selor.be of bij deDiversiteitscel - DG OPO:diversiteit@p-o.belgium.be).- een lijst opmaken van defuncties van openbaar gezagen waarvoor de Belgischenationaliteit vereist is, endaarover reflecteren.- de nationaliteitsvoorwaardenvermelden in dejobaanbiedingen.- stages organiseren voorstudenten en de aanbiedingenmeedelen via de specifiekecommunicatiekanalen omeen ruim publiek tebereiken.Bijv.: contacten met scholenmet een grote populatie vanbuitenlandse afkomst,…- deelnemen aan specifiekejobbeurzen (bijv.: Kif kif).Gelijkheid mannen/vrouwen- proberen de geslachten zogelijk mogelijk tevertegenwoordigen binnen deselectiecommissies.- het project Top Skillspromoten dat een overzichtvan de managerscompetentiesvoor vrouwen van niveau Avoorstelt (meer info:www.selor.be).2. ONTHAAL ENSOCIALISATIEOnthaal van de nieuwe medewerkers- de nieuwe medewerkers informeren over het beleid voorgelijke kansen aan de hand van een brochure, tijdens devoorstelling van de organisatie, en het contactpunt meedeleninzake het beleid voor gelijke kansen via een brochure, eenPowerPoint-presentatie,... informeren over het contactpunt ingeval van discriminatie.- een mentoraatsysteem invoeren.- de kwaliteit van het onthaal van de nieuwe medewerkersanalyseren via een tevredenheidsenquête.Handicap- erop toezien dat er voor deaanwerving een aangepastewerkpost wordt voorzien vooreen nieuwe medewerker meteen handicap.- een gesprek voorzien tussenhet diensthoofd en demedewerker met een handicapover de eventuele noden diewerden kenbaar gemaakt doorde nieuwe medewerker.- erop toezien dat alle mentorsvan de medewerkers met een97