Beleidsnota Bestuurszaken 2009-2014 - Vlaanderen.be

De vooropgestelde grote pensioneringsgolven bieden ook opportuniteiten om gradueel tewerken naar een slankere en efficiënter functionerende overheid. Ik zal instructie geven om depensioneringsgolven in kaart te brengen zodat hiermee kan worden gewerkt naar een meer toekomstgerichteorganisatie.Om de flexibiliteit bij het inzetten van het personeel te stimuleren zal ik enerzijds initiatievenaanmoedigen die de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers beogen en anderzijds hetaanbod van de interne arbeidsmarkt verder uitbouwen. Er komen bijkomende initiatieven omde uitwisselbaarheid van het personeel te vergroten, ook over de bestuurlagen heen. Naastde mobiliteit met de lokale besturen, die ik in mijn beleidsnota Binnenlands Bestuur uitvoerigbespreek, zal ik ook de mogelijkheid tot mobiliteit met de onderwijssector laten onderzoeken.Om de mobiliteit vanuit de private sector te stimuleren wens ik de beperking die geldt bij hetvaloriseren van privé-ervaring op te heffen.Een ander element dat de inzetbaarheid ondermijnt, zijn de uitgebreide en stilaan ontransparanteverlofstelsels. Zonder het evenwicht tussen werk en gezin uit het oog te verliezen zal ik deverlofstelsels rationaliseren en standaardiseren.Het principe van de herplaatsingspool blijft behouden maar wordt minder vrijblijvend voor hetpersoneelslid indien er na twee jaar nog geen oplossing is. Ik laat tevens onderzoeken of herplaatsingkan worden uitgebreid naar andere bestuursniveaus om de kans op een succesvolleoplossing te vergroten.Inzetbaarheid vergroten gaat ook over het voldoende ontwikkelen van het aanwezige talent,zorgen voor boeiende jobs met aandacht voor de werk-privé situatie, in een passende verloningvoorzien en voldoende autonomie en verantwoordelijkheid geven aan het personeel.293.3.6 Competitieve arbeidsvoorwaarden koppelen aan een doordachte loopbaanstrategieElke medewerker moet kunnen rekenen op loopbaanperspectieven en een billijke verloning. Ikwil loopbanen ontwikkelen in functie van het talentmanagement en de strategische behoeftenvan de organisatie, met een duidelijke link naar personeelsplanning.Voor knelpuntfuncties zal ik het beloningsbeleid stapsgewijs en binnen de beschikbare middelenbijsturen. Zo kunnen we op een moeilijke arbeidsmarkt medewerkers aantrekken én via eenevenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket behouden en blijvend motiveren.Het totale beloningspakket dat de Vlaamse overheid aanbiedt aan haar personeel bevat nietenkel directe (primaire), maar ook indirecte (secundaire) en niet-financiële (tertiaire) beloningscomponenten.Ook aan deze componenten wil ik de nodige aandacht besteden om personeelstevredenheiden billijkheid te blijven waarborgen.De arbeidsvoorwaarden tussen statutaire en contractuele personeelsleden zullen stapsgewijs enin beide richtingen naar elkaar toegroeien. Zo zullen contractuele personeelsleden bijvoorbeeldbevorderingsmogelijkheden krijgen zoals momenteel reeds het geval is bij de lokale besturen.Loopbaan- en beloningsbeslissingen worden niet ad hoc genomen, maar zullen gebaseerd zijnop functieclassificatie via de functieniveaumatrix die wordt ontwikkeld op basis van de functiefamiliesvan de Vlaamse overheid. De matrix laat ik toetsen in proefprojecten. Via simulatieoefeningenlaat ik interne onbillijkheden in kaart brengen en kan de kostprijs van een laterekoppeling aan het beloningsbeleid duidelijker worden.