Beleidsnota Bestuurszaken 2009-2014 - Vlaanderen.be

werk, een initiatief om vrouwen en mannen te stimuleren om een leidinggevende functie op tenemen, zullen we op nog ruimere schaal promoten.3.3.4 Creëren van een waardengedreven leiderschapscultuurGoede leiders inspireren en hebben het vermogen het beste uit hun medewerkers te halen.Momenteel ontbreekt het de Vlaamse overheid echter aan een gemeenschappelijke visie op leiderschapen - vooral - de ontwikkeling en ondersteuning ervan. Het huidige instrumentarium iste eenzijdig gericht op de prestatieverwachtingen en de beheersing ten aanzien van het top- enmiddenkader, terwijl de context waarin deze zich moeten bewegen hun mogelijkheden vaakbeperkt. Leidinggeven wordt nog te vaak als last gezien in plaats van als een gezonde uitdaging.Daarom wil ik de managementcode herwaarderen als ondersteunend instrument voor hetmanagement. Het wordt een managementhandboek dat zal worden uitgebreid, in eerste instantiemet een facilitair luik.28Ik vraag aan de administratie om specifieke initiatieven op te zetten op het vlak van ontwikkelingdie het top- en middenkader beter moeten ondersteunen in het uitvoeren van hun leidinggevendeopdracht. Belangrijk vind ik daarbij het creëren van een waardengedreven bedrijfscultuurwaar coachend leiderschap voorop staat. Bij selectie van leidinggevenden en verlenging vanmandaten, moet voldoende rekening gehouden worden met de mate waarin ze zelf coachendevaardigheden inzetten. Alle leidinggevenden moedigen we aan om via persoonlijke coachinghet eigen functioneren te optimaliseren. In het kader van de hernieuwing van de mandaten vanhet topmanagement en van het middenkader in 2012 voeren we een grondige mandaatevaluatieuit en werken we tevens een ondersteuningsaanbod uit voor de mandaatwissel. Ook wil ikbekijken op welke manier de mandaathouders flexibeler van mandaat kunnen wisselen.De leidinggevenden van morgen worden met het uitbouwen van een performant talentmanagementin een vroeg stadium voorbereid op een leidinggevende positie. Dit moet ook de aanzetvormen om op termijn de principes van talentmanagement breder te implementeren binnen deVlaamse overheid.3.3.5 Inzetbaarheid vergrotenOp dit ogenblik gaat 65 % van het personeel op 60 jaar met pensioen en is slechts 16% nogaan het werk op de leeftijd van 65 jaar. Bovendien is de prognose dat bij ongewijzigd beleid dekomende 15 jaar 46% van het personeel met pensioen zal gaan. Hierdoor gaat er heel wat waardevollekennis en ervaring verloren, maar ook vanuit maatschappelijk oogpunt is dit geen goedezaak. Het is ook in die optiek van het grootste belang om in functie van de generatiewisselingvoldoende initiatieven te nemen die kennisoverdracht garanderen.Omdat Vlaanderen momenteel botst op de belemmeringen van de federale wetgeving om ditzelf fundamenteel aan te pakken, zal ik binnen mijn bevoegdheden een aantal acties opzettendie het personeel aanmoedigen langer aan de slag te blijven om zo de feitelijke pensioenleeftijdgradueel op te trekken. Er zal worden onderzocht of en op welke wijze personeelsleden die depensioenleeftijd hebben bereikt, kunnen worden geheroriënteerd naar aangepaste takenpakketten,dit zonder leeftijdsbeperking.Daarnaast zal ik er echter voor ijveren dat de Vlaamse overheid zelf bevoegd wordt om de minimaleleeftijd te bepalen waarop haar personeelsleden met pensioen kunnen gaan. De huidigemogelijkheid om reeds op de leeftijd van 60 jaar met pensioen te gaan brengt namelijk op langeretermijn de betaalbaarheid van de pensioenen in het gedrang.