EEn uitgavE van dE Stichting arbEidSmarkt En ... - A+O Metalektro

Een uitgave van de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro | April 2012

02 042012 VoorwoordArbeidsmarktmonitor Metalektrotweede meeting 2011In deze Arbeidsmarktmonitor vindt ueen samenvatting van de resultaten vande tweede meting onder het werkgeverspanel,gehouden in januari 2012. Degegevens bieden u inzicht in de huidigestand van zaken op het gebied van de arbeidsmarktontwikkelingenin de branche.Ook in de tweede helft van 2011 groeidede werkgelegenheid in de Metalektro.Deze groei geldt voor alle functiecategorieën.Sinds november 2011 neemt dewerkgelegenheid echter af. De werkgelegenheidsindexbevindt zich sindsdieniets onder het nulpunt. Dit wijst op eenlichte krimp van het personeelsbestandin november en januari.Deze rapportage is opgesteld in opdrachtvan A+O Metalektro door het Researchcentrumvoor Onderwijs en Arbeidsmarkt(ROA) van de Universiteit Maastricht.GastcolumnSociale innovatieen menselijk kapitaalProf. dr. Andries de GripBedrijven in de Metalektro zijn zich er van bewust datcontinue aandacht voor technologische innovatie debasis vormt van hun concurrentiekracht. Daarbij gaathet zowel om het ontwikkelen van nieuwe productenals om vernieuwingen van het productieproces. Omproducten van hoogwaardige kwaliteit te kunnenleveren, die optimaal inspelen op de toenemendeeisen van de afnemers, is technologische innovatiealleen echter niet langer toereikend.Sterker nog, onderzoek in het kader van de INSCOPEConcurrentie- en Innovatiemonitor laat zien dat maarliefst 75% van het innovatiesucces van bedrijven bepaaldwordt door sociale factoren. Het is dan ook nietverwonderlijk dat er in alle sectoren van het bedrijfslevensteeds meer aandacht is voor sociale innovatie.Daarbij gaat het om innovaties op drie terreinen:- Organisatie en management- Externe samenwerking en allianties- Ontwikkelen en optimaal benutten van menselijk kapitaalInhoudGastcolumn Andries de Grip 2Technologische en sociale innovaties 4Minder nieuwe sociale innovaties 7Actuele arbeidsmarktsituatie 8Meer vaste contracten 9Hogere instroom 10Personeelsbeleid 11Hrm-instrumenten 12Verwachte knelpunten 12Doorstroom technisch personeel 13Opleidingsinspanningen 14Cursusaanbod 14Sociale innovatie lijkt hiermee een breed begrip. Maar ditis niet voor niets, want er is een grote samenhang tussende innovaties op deze drie terreinen van de bedrijfsvoering.Bovendien kunnen technologische en sociale innovatieselkaar wederzijds versterken. Zo biedt de enorme ontwikkelingdie de ict de afgelopen decennia heeft doorgemaaktenorme mogelijkheden voor organisatorische vernieuwing.Omgekeerd creëert het intensief samenwerken met toeleveranciersen klanten, of met bedrijven uit andere sectoren ofkennisinstellingen tal van mogelijkheden voor het ontwikkelenvan nieuwe producten of diensten en innovaties van hetproductieproces. In de praktijk zijn veel innovaties overigensal lang niet meer te typeren als een technologische of socialeinnovatie. Daarbij kunnen we bijvoorbeeld denken aancallcenters, internetwinkels of sociale media.Het is goed om te beseffen dat bij dit alles het ontwikkelenen optimaal benutten van menselijk kapitaal de motor is vandit hele proces. In feite zijn alle innovaties coproducties vanmensen. Daarbij gaat het soms nog om coproducties binneneen bepaalde R&D- of marketingafdeling van het bedrijf,maar al veel vaker om coproducties die ontwikkeld zijn vanuitde samenwerking tussen verschillende afdelingen. Nogveel vaker ontstaan innovaties momenteel door samenwer-A+O arbeidsmarktmonitor

Kort en krachtig• in 2011 meertechnologischeinnovaties dan in 2010• Terugloop innovatiesvoor 2012 verwacht• Ruim helft heeftsociale innovatiedoorgevoerd in 2011.Bedrijven met socialeinnovatie scorenduidelijk beter bijtechnologischeinnovatiesaandacht besteed. Bedrijven die socialeinnovaties doorvoeren zijn ook technologischde meest innovatieve.Minder nieuwe sociale innovatiesIn tegenstelling tot de trend van deafgelopen jaren, is het aandeel dat in2011 nieuwe sociale innovaties ingevoerdheeft, afgenomen. Deze teruggang kanhet gevolg zijn van een duidelijke stijgingin de jaren 2009 en 2010. Bedrijvenbevinden zich daardoor inmiddels in deimplementatiefase. De implementatievan deze veranderingen kost vaak veeltijd en door de crisis hadden bedrijven demogelijkheid om dergelijke tijdrovendeveranderingen door te voeren. Nu devraag weer aangetrokken is, maar ookdoor eerder doorgevoerde sociale innovaties,zijn de bedrijven wellicht minderbereid om opnieuw veranderingen doorte voeren. Toch voerde in 2011 ruim dehelft van de bedrijven organisatorischeveranderingen door om de bedrijfsprestatieste optimaliseren (figuur 2).De variabele inzet van het zittende technischepersoneel kreeg in het afgelopenjaar de meeste aandacht. Een kwartvoerde deze organisatorische veranderingdoor. Andere vormen van socialeinnovatie die vaak geïmplementeerdwerden zijn het werken aan projecten enhet samenwerken met externe partijen.Vrijwel elke afzonderlijke sociale innovatiescoort lager dan in 2010.Bij dit soort innovaties kost het langeretijd om deze in te voeren. Zo geeftongeveer de helft van de bedrijven aandat zij nog bezig zijn om deze te realiseren.Over het algemeen is men tespreken over het implementatieproces.Bij specifieke implementaties op hetgebied van externe samenwerking enwerken in teams ondervindt men ietsmeer problemen. Dit betekent overigensniet dat de sociale innovatie dan teruggedraaidwordt, want dit komt slechts inenkele gevallen voor. Genoemd wordenhier de variabele inzet van het personeelen centralisatie.A+O arbeidsmarktmonitor042012 07

08 102010 042012ActuelearbeidsmarktsituatieDe werkgelegenheid in de Metalektro ontwikkelde zich in de tweede helftvan 2011 nog positief. De instroom van werkenden was in de tweede helftvan het jaar hoger dan de uitstroom. Bedrijven zijn nog positief over devooruitzichten voor de komende maanden.Ook in de tweede helft van 2011groeide de werkgelegenheid in deMetalektro. Deze groei geldt vooralle functiecategorieën. Sinds november2011 neemt de werkgelegenheidechter af. De werkgelegenheidsindexgeeft hier een goed beeld van (figuur 3).Deze index geeft op een simpele manierde ontwikkeling op de arbeidsmarktweer. Positieve waardes geven aan dat erin de afgelopen twee maanden groei wasin het personeelsbestand van bedrijvenA+O arbeidsmarktmonitor

30%20%10%0%-10%-20%Figuur 3Monitorwerkgelegenheid-30%-40%-50%MRT’09MEI’09VerwachtingJUL’09SEP’09NOV’09RealisatieJAN’10MRT’10MEI’10JUL’10SEP’10NOV’10JAN’11MRT’11MEI’11JUL’11SEP’11NOV’11JAN’12De werkgelegenheidsindex geeftde verhouding tussen krimpendeen groeiende bedrijven weer. Dehuidige stand van de index laatzien dat er minder groeiendebedrijven zijn dan krimpende.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, TWEEDE METING ,2011; ROA QUICKSCAN MONITORMETALEKTRO, 2009-2011in de Metalektro en negatieve waardesgeven krimp aan. De werkgelegenheidsindexvoor de eerste negen maandenvan 2011 was duidelijk positief. Vanjanuari tot september zijn er duidelijkmeer bedrijven met een toename in hetpersoneelsbestand. Sinds november is ditbeeld echter veranderd. De index bevindtzich sindsdien iets onder het nulpunt. Ditwijst op een lichte krimp van het personeelsbestandin november en januari.Daarnaast kan nog een index gemaaktworden over het actuele sentiment vanbedrijven over de werkgelegenheid. Ditsentiment betreft de verwachting voorde komende twee maanden. Positievewaardes duiden erop dat bedrijven groeiin het personeelsbestand verwachten,terwijl negatieve waardes een inkrimpingvoorspellen. Het sentiment van de afgelopenachttien maanden was continu positief.Ondanks de Eurocrisis zijn bedrijvendus optimistisch over de toekomstigeontwikkeling van de werkgelegenheid inde Metalektro. Wel is het sentiment tenopzichte van de eerste helft van 2011duidelijk afgekoeld.Meer vaste contractenNa de economische crisis van 2009 en2010 werden personeelsbestanden weervoorzichtig opgebouwd, in eerste instantievaak door het aantrekken vanflexibele arbeidskrachten en het aanbiedenvan tijdelijke contracten. In hetafgelopen jaar is een verschuiving te ziennaar meer vaste contracten binnen deMetalektro (figuur 4). De ontwikkelingin het aandeel vaste en flexibele contractenis typisch voor een toename inde werkgelegenheid, als waarvan sprakewas in 2010 en 2011. Begin 2010 warener bij veel bedrijven nog weinig flexibelecontracten omdat de flexibele schil afgebouwdwas als reactie op de crisis. Inde tweede helft van 2010 en begin 2011werd personeel aangetrokken, meestaleerst tijdelijk of zonder dienstverband.Zodra bedrijven zekerder zijn van eenomvangrijker en structureel beter opdrachtenbestandworden tijdelijke contractenomgezet in vaste contracten enwordt werk op uitzend- of detacheerbasisomgezet in loondienst.100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%2010/1 2010/2 2011/1 2011/2Geen Tijdelijk VastFiguur 4Verdeling contractenpersoneel MetalektroHet aandeel vastearbeidscontracten is in hettweede deel van 2011 weerduidelijk toegenomen tenopzichte van de voorgaandetwee metingen.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, EERSTE EN TWEEDEMETING, 2010-2011A+O arbeidsmarktmonitor042012 09

Kort en krachtig• werkgelegenheidneemt in tweede helftvan 2011 toe• index werkgelegenheidloopt terug• sentiment onderbedrijven overwerkgelegenheidblijft positiefFiguur 5In- enuitstroompercentagesper regioDe totale werkgelegenheidis in 2011 gestegen. In deeerste, maar meer nog in detweede helft van 2011 zijn deuitstroompercentages lagerdan de instroompercentages.Deze worden berekend alshet percentage van de totalewerkgelegenheid in een bedrijf.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, EERSTE EN TWEEDEMETING 2011Hogere instroomDe positieve werkgelegenheidsontwikkelingkomt vooral door een hogere instroom.Gemiddeld was er een instroomvan 5,8% van het personeelsbestand inde eerste helft van 2011 tegenover 7,1%in de tweede helft. De uitstroom was5,1% in de eerste helft van het jaar en6,1% in de tweede helft. Deze groei inhet personeelsbestand kwam vooral totstand bij middelgrote en grote bedrijven.De kleinere bedrijven met minder danvijftig werknemers nemen gemiddeldjuist af qua personeelsomvang.12,0%10,0%8,0%6,0%4,0%2,0%0%UITSTROOM2011 IINSTROOM2011 IUITSTROOM2011 IIINSTROOM2011 IIZuid Noordoost WestEr zijn daarbij duidelijke verschillen tussende regio’s (figuur 5). Waar in hetwesten en zuiden in de tweede helft van2011 een duidelijke uitbreiding van hetpersoneel gerapporteerd wordt, geldt ditniet voor de regio noordoost. Hier is zelfssprake van krimp in het aantal werknemers.Uit de figuur blijkt niet dat dit vooral hetgeval is voor uitvoerend technisch personeel.De krimp in de regio noordoostmoet enigszins gerelativeerd worden:in deze regio heeft de groei al eerderplaatsgevonden, namelijk in de eerstehelft van 2011. De uitstroom als percentagevan het personeel is in de regio’szuid en noordoost op een vergelijkbaarniveau. Hier springt het westen eruit meteen bijna tweemaal zo hoge uitstroom.Dit wordt mede veroorzaakt doordat dearbeidsmarkt in dit deel van het landbehoorlijk dynamisch is. De hoge uitstroomwordt echter ruimschoots gecompenseerddoor een nog hogere instroomin de tweede helft van 2011. Het westenwordt zowel in de eerste alsook in detweede helft van 2011 gekenmerkt doorduidelijk hogere in- en uitstroompercentages.A+O arbeidsmarktmonitor

PersoneelsbeleidDe drie belangrijkste speerpunten in het personeelsbeleid tot 2016 zijn hetbevorderen van de inzetbaarheid van het personeel, het verminderen vanverzuim en het inzetten op duurzame inzetbaarheid.Voor bedrijven is het van belang datzij concrete speerpunten benoemendie hen helpen om de juiste koerste volgen en doelstellingen te realiseren.Speerpunten kunnen gericht zijnop een verandering van reeds binnen eenorganisatie bestaande problemen, maarook anticiperen op toekomstige problemen(figuur 6). Twee speerpunten stekener duidelijk bovenuit. Ten eerste noemthet gros van de bedrijven het bevorderenvan de inzetbaarheid van het personeelin de periode 2012-2016 als speerpuntvan het personeelsbeleid. Ruim de helftheeft dit als speerpunt geformuleerd enhoopt zo de capaciteiten van het personeelop peil te houden of te verbeterenten behoeve van toekomstige productieprocessen.Een continu aandachtspuntblijft ook het verzuim. Bijna 4 op de 10Figuur 6Speerpuntenvan toekomstigpersoneelsbeleidDe figuur geeft de speerpuntenvoor het toekomstigepersoneelsbeleid weer diedoor ten minste 10% genoemdworden. Het bevorderen van deinzetbaarheid zal bijvoorbeeldvolgens 51% een speerpunt in hetpersoneelsbeleid worden tussen2012 en 2016.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, TWEEDE METING,2011BEVORDEREN VAN DE INZETBAARHEID VAN HET PERSONEELVERMINDEREN VAN VERZUIMLEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEIDBETREKKEN VAN HET PERSONEEL BIJ HET BELEID VAN DE ORGANISATIEHET BEVORDEREN VAN COACHEND LEIDERSCHAPHET STIMULEREN VAN CURSUSDEELNAMEOPBOUWEN OF UITBREIDEN VAN DE flEXIBELE SCHILINTENSIVEREN VAN DE SAMENWERKING MET ONDERWIJSINSTELLINGEN0 10 20 30 40 50 60A+O arbeidsmarktmonitor 042012 11

012 042012bedrijven zetten in op het terugdringenvan het verzuim. Ten dele heeft dit ookte maken met de vergrijzing van hetpersoneelsbestand en gerelateerd hieraande duurzame inzetbaarheid van hetpersoneel. Deze duurzame inzetbaarheidwordt bevorderd wanneer er eenleeftijdsbewust personeelsbeleid gevoerdzal worden. Hoewel de noodzaak vanleeftijdsbewust personeelsbeleid meeren meer onderkend wordt, geeft nogaltijd ‘slechts’ 1 op de 5 aan dat dit eenspeerpunt in het beleid is. Dit speerpuntverdient duidelijk meer aandacht geziende dreigende toekomstige tekorten aantechnici op de arbeidsmarkt.Hrm-instrumenten: functioneringsgesprekbelangrijk speerpuntOm de geformuleerde speerpuntendaadwerkelijk te kunnen verwezenlijkenkunnen er verschillende specifieke hrminstrumentenworden ingezet (figuur 7).Afhankelijk van de gekozen speerpuntenmoet bekeken worden welke instrumentenhet meest effectief zijn. De komendevijf jaar zullen meer dan 6 op de 10bedrijven een aantal van deze speerpuntenin het personeelsbeleid aankaartentijdens functioneringsgesprekken metwerknemers. Dit is dan ook een uitgelezenmogelijkheid om hier samen bij stilte staan. Andere veelgebruikte hrminstrumentenbij het realiseren van despeerpunten zijn het voeren van beoordelingsgesprekkenen werkoverleggen.Deze worden vanuit dit oogpunt toegepastbij de helft van de bedrijven. Bovendienkiest een aanzienlijk deel ervoor omde speerpunten aan de orde te stellentijdens het scholings- of ontwikkelingsgesprek,persoonlijk ontwikkelingsplan(pop) of de competentie- of vaardighedenmatrix.In vergelijking met een jaareerder is het opvallend dat bedrijven indit kader aanzienlijk minder vaak gebruikdenken te gaan maken van functieroulatieen het persoonlijk ontwikkelingsplan(pop). Minder gebruik maken vanfunctieroulatie lijkt tegenstrijdig met hetfeit dat bedrijven het bevorderen van deinzetbaarheid van personeel het vaakstals belangrijk speerpunt noemen.Verwachte knelpunten: regionaleverschillenMetalektrobedrijven voorzien overigensook enkele problemen bij de realisatievan de belangrijke speerpunten in hetpersoneelsbeleid. Zo ervaart een derdehet als een probleem dat werknemersmoeite hebben om met veranderingenFUNCTIONERINGSGESPREKKENBEOORDELINGSGESPREKKENWERKOVERLEGSCHOLINGS/ ONTWIKKELINGSGESPREKKENCOMPETENTIE-OF VAARDIGHEDENMATRIXPERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN (POP)LOOPBAANPLANNINGFiguur 7Hrm-instrumentenvoor het realiserenvan belangrijkstespeerpuntenDe figuur geeft weer welkehrm-instrumenten ingezet zullenworden om de speerpuntenin het personeelsbeleid dekomende vijf jaar te kunnenrealiseren. Zo wil ruim 6 op10 (63%) van de bedrijven defunctioneringsgesprekkenaangrijpen om de speerpuntenaan te kaarten.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, TWEEDE METINg,2011FUNCTIEROULATIEBEDRIJFSOPLEIDINGSPLAN (BOP)COMPETENTIEMANAGEMENTSYSTEEMBEDRIJFSOPLEIDINGSBUDGETLEREN ONDER WERKTIJDPERSOONLIJK OPLEIDINGSBUDGETUITWISSELING VAN WERKNEMERSMET ANDERE BEDRIJFSVESTIGINGENEVCLOOPBAANADVIESCENTRUMOF MOBILITEITSCENTRUM0 10 20 30 40 50 6070A+O arbeidsmarktmonitor

om te gaan. Tevens geeft een kwartaan dat het kennisniveau van personeelin bepaalde gevallen te laag is om despeerpunten te kunnen realiseren, terwijl1 op de 5 aangeeft dat de flexibiliteit vanhet personeel tekort schiet. Bij de verwachteknelpunten zijn bovendien enkeleinteressante regionale verschillen te zien.In het westen wordt veel vaker verwachtdat de flexibiliteit van het personeel tekortschiet dan in het zuiden en noorden/oosten en juist veel minder vaak dat hetpersoneel een te laag kennisniveau zalhebben. In de regio noordoost verwachtmen aanzienlijk minder dan in de andereregio’s dat het personeel moeilijk zalkunnen omgaan met veranderingen. Invergelijking met beide andere regio’swordt in noordoost juist beduidend vakerverwacht dat medewerkers onvoldoendegemotiveerd zijn om te willen veranderen.In regio zuid wordt veel vaker danin beide andere regio’s gewezen op hetontbreken van voldoende budget om deknelpunten te kunnen verwezenlijken.Doorstroom technisch personeelDe doorstroom van technisch personeelnaar andere functies binnen het bedrijfdraagt in belangrijke mate bij aanhet optimaal inzetten van de beschikbarecompetenties en een duurzameinzetbaarheid van het personeel. Eengoede doorstroom van technici kan ookeen motiverend effect hebben. Hiertoekunnen technische werknemers zowelhorizontaal als verticaal doorstromen.Waar in het eerste geval sprake is vaneen andere functie op hetzelfde niveau,is in het tweede geval sprake van promotienaar een hogere functie. Beidevormen van interne mobiliteit kunnenervoor zorgen dat een werknemer nietvastroest in een functie en verbeterenhet loopbaanperspectief en de duurzameinzetbaarheid.Onder technische medewerkers is demobiliteit redelijk laag. In de helft vande bedrijven was er weliswaar sprakevan interne mobiliteit, maar gemiddeldvoor 4% van de medewerkers. Dezelage mobiliteit is vaak het gevolg vaneen vrij hoge specialisatie in functies,waardoor er weinig horizontale mobiliteitplaatsvindt. In twee van de drie gevallenis bij mobiliteit in de Metalektro sprakevan een promotie. Dan is het ook begrijpelijkdat de doorstroom door promotieop een redelijk laag niveau blijft, geziende meeste bedrijven ook aangeven datde mobiliteit beperkt blijft door het beperktaantal hogere functies.Kort en krachtig• Bevordereninzetbaarheid enverminderen vanverzuim zijnbelangrijkstespeerpunten voortoekomst.• Belangrijkstehrm-instrumenten:werkoverleg enfunctioneringsofbeoordelingsgesprekken.A+O arbeidsmarktmonitor 042012 13

014 102010 042012OpleidingsinspanningenHet op peil houden van de kennis van het personeel vergt een continu procesvan scholing. Metalektrobedrijven geven gemiddeld 1,5% van de loonsom uitaan directe scholingskosten.Grotere bedrijven met meer dan250 werknemers investeren eenhoger percentage van de loonsomin training dan kleinere bedrijven.Gemiddeld besteedt een bedrijf 1.800euro out of pocket aan het trainen vanzijn medewerkers. Deze gemiddeldeout-of-pocket kosten zijn het hoogst bijde metaalproducten gevolgd door demachinebouw.De helft van het technisch personeel meteen vast dienstverband volgt minimaaléén cursus of training. Van het tijdelijkpersoneel wordt een kwart getraind,terwijl personeel zonder dienstverbandin uitzonderlijke gevallen – in 6% van degevallen - op cursus of training gestuurdwordt. In het westen en zuiden is de trainingsdeelnamehoger, in de regio noord-oost wordt gemiddeld een derde van hetvaste personeel getraind, bij het tijdelijkpersoneel is dit 1 op de 9.CursusaanbodVeruit het grootste deel van het technischpersoneel dat een cursus ofopleiding mocht volgen in 2011 werd inde gelegenheid gesteld om de vaktechnischevaardigheden op peil te houden ofte verbeteren. Medewerkers in 83% vande bedrijven kregen de mogelijkheid omdergelijke vakinhoudelijke cursussen tevolgen en voor 2012 zal dit naar verwachtingnog enigszins toenemen. Naastdeze vakinhoudelijke cursussen was erin 2011 veel aandacht voor cursussenwaarin de nadruk lag op leidinggeven,veiligheid, communicatie en ict. Van dezesoftskills wordt de laatste jaren eveneensA+O arbeidsmarktmonitor

edrijveninvesteren 1,5% vanloonsom in trainingpersoneel• Helft van het vastpersoneel en kwartvan het tijdelijkpersoneel volgtminimaal één cursusof training• Ondanks toenemendeaandacht voorsoftskills blijft denadruk liggen opvakinhoudelijketraining.Kort en krachtig• Metalektro-van technici vereist dat zij deze beheersenen een adequaat niveau hebben.In de nabije toekomst zullen technici,naast de mogelijkheid tot het volgen vanvakinhoudelijke cursussen, meer in staatgesteld worden om deel te nemen aancursussen op het gebied van veiligheid,plannen en organiseren, en omgaan metveranderingen.VAKTECHNISCHE VAARDIGHEDENVEILIG GEDRAGLEIDINGGEVENCOMMUNICATIEVE VAARDIGHEDENWERKEN MET COMPUTER/ITTAALVAARDIGHEDENPROCESGERICHT WERKENCOMMERCIËLE VAARDIGHEDENPROBLEEMOPLOSSEND VERMOGENPLANNEN EN ORGANISERENWERKEN IN TEAMVERBANDOMGAAN MET VERANDERINGENOMGAAN MET ANDERE CULTUREN0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 502011ToekomstFiguur 8Cursussen enopleidingenDe figuur laat zien welk deelvan de bedrijven het technischpersoneel in 2011 in staat steldeom één of meerdere cursussente volgen of deze mogelijkheidin 2012 denkt te gaan bieden.Zo blijkt dat ruim 8 op de 10bedrijven hun personeel eencursus lieten volgen op hetgebied van vaktechnischevaardigheden. Er wordt verwachtdat dit in 2012 nog iets zaltoenemen tot 92%.Bron ROA WERKGEVERSPANELMETALEKTRO, TWEEDE METING,2011A+O arbeidsmarktmonitor 042012 15

016 102010 042012 XxxxxxxxxxxMeedoen aan het werkgeverspanel?Meld uw bedrijf aan: www.ao-metalektro.nl/arbeidsmarktmonitor. Vragen?Henry de Groot, procesmanager bij A+OMetalektro staat u graag te woord, telefoon(070) 317 19 80, e-mail: h.degroot@stao.nlIn het bestuur van de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O)zijn vertegenwoordigd:Oproep werkgeverspanelMetalektroHet is van groot belang om de ontwikkelingen opde arbeids markt in de Metalektro op de voet teblijven volgen. Naast het belang voor de gehelebedrijfstak, heeft deelname aan het werkgeverspanelook duidelijke voordelen voor uw eigenbedrijf. Na iedere meting wordt een op maatgemaakte ‘benchmark’ van uw bedrijf beschikbaargesteld, waarmee u uw bedrijf op een aantalbelangrijke punten kunt vergelijken met anderebedrijven in de sector. De gegevens over uw bedrijfzijn onmisbaar voor de Arbeidsmarkt monitor.Ze zorgen ervoor dat we een juiste situatie opbedrijfstakniveau kunnen schetsen. Vooral het inkaart brengen van de regionale arbeidsmarktenvereist dat veel bedrijven uit het hele land meedoen.Het werkgeverspanel kan uw medewerkingdus goed gebruiken!ColofonDe rapportage Arbeidsmarktmonitor Metalektrois een uitgave van de Stichting Arbeidsmarkt enOpleiding Metalektro en is bestemd voor bedrijven,ondernemingsraden en vakbondskader in deMetalektro, relaties en deelnemers/leden van A+OMetalektro.UitgaveApril 2012 (2 e meting 2011)Redactie en productieA+O Metalektro, Researchcentrum voor Onderwijsen Arbeidsmarkt (ROA) van de UniversiteitMaastrichtAan deze uitgave werkten meeRegiecommissie Arbeidsmarktmonitor MetalektroAfdeling communicatie A+O MetalektroFotografieHans Oostrum fotografie, Den HaagStichting A+O MetalektroOvergoo 13 | 2266 JZ LeidschendamPostbus 407 | 2260 AK LeidschendamTelefoon: (070) 317 19 80 | Telefax: (070) 317 19 95 | E-mail: info@stao.nlwww.ao-metalektro.nlMet dank aan Sulzer Turbo Services, Venlo waaralle foto’s uit deze Arbeidsmarktmonitor zijngemaakt.VormgevingRooduijn communicatie & design, Den HaagDrukOpmeer Drukkerij, Den HaagA+O arbeidsmarktmonitor