Lees de nieuwe Swetenswaardigheden - Open Universiteit Nederland

SWetenswaardigheden, april 2000, 9e jaargang, nummer 1omdat het personeel meer bereid is zichpositief in te zetten en voor werknemerszelf, omdat het tot hogere arbeidssatisfactieleidt.Als werknemers zich sterk betrokken voelenbij de eigen afdeling, kan de consequentiehiervan zijn dat zij geneigd zijnveel energie en positieve bijdragen aande eigen afdeling te geven, minder snelbereid zijn de afdeling te verlaten en minderbereid zijn tot mobiliteit. Deze redeneringvolgend kan een (te) hoge betrokkenheidmobiliteit belemmeren.Uit het onderzoek komt naar voren dat debetrokkenheid op het niveau van de afdelinggroot is. De betrokkenheid op hetdistrictsdivisieniveau is iets minder groot,maar nog bevredigend.Wat betekent deze grote mate vanbetrokkenheid nu voor de mobiliteitsintenties?Immers, is er hier sprake van een‘warm nestgevoel’, zijn de respondentengesetteld en tevreden? Is deze mate vanbetrokkenheid niet juist een mobiliteitsbelemmeringin een politiecultuur enhoeven wij ons dus maar niet om mobiliteitte bekommeren? Ook hier is eennader onderzoek gewenst.Praktische toepassingDe huidige krappe arbeidsmarkt, de groteuitstroom van de oudere politiewerknemerna het jaar 2001, maar zeker ook deactieve verantwoordelijkheid van demedewerker en het korps om samen aande ontwikkelingen te werken, vragen omeen aanpak die ervoor zorgt dat de(Drentse) politie in de toekomst over voldoendeen goed gekwalificeerd personeelblijft beschikken.Dit houdt in dat het korps – meer danvoorheen – actief haar eigen potentieelvan de medewerkers opspoort, in kaartbrengt en ontwikkelt. Systematische aandachtvoor de ontwikkeling van het personeelen het beschikbaar stellen vanmenskracht en een fatsoenlijk opleidingsbudgetzijn dan niet meer dan verantwoordeinvesteringen die op termijn hetkorps en de medewerkers kansen bieden.Dit betekent het loslaten van ad-hocoplossingen.Een integraal loopbaanbeleid,dat loopbaanpaden biedt voor iedereen.Een loopbaanbeleid waarin ontwikkelingenin de loopbaan steeds normaler wordenbinnen of – op den duur – buiten depolitie: niet alleen promotie en demotie,reguliere marktopleidingen al dan nietgecombineerd met specifieke politieopleidingen,functieroulatie, stages en detacheringentussen korpsen en buiten korpsen,maar ook tijdelijke verblijfsduur infuncties, het doorlopen van andere onderdelenen functies.Verder onderzoekHet onderzoek geeft inzicht in antecedentenvan mobiliteit. Andere onderwerpenzoals leiderschap, organisatiecultuur, integriteit,medezeggenschap, rechtspositie,arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandighedenkunnen mogelijk ook bijdragentot verdere kennisontwikkeling overmobiliteit binnen de Drentse politie inhet bijzonder en de mobiliteit binnen deNederlandse politie in het algemeen.Een verdere analyse van bepaalde taakaspectenuit de functie zoals (on)veiligheid,omgaan met direct geweld, traumatischeervaringen en in hoeverre de beslissingtot interne of externe mobiliteit hierdoorin bepaalde functies c.q. functiegroepenwordt bepaald, kan ook een bijdrage leverenaan mobiliteitsbeleid.De bedrijfsspecifieke executieve opleidingenworden door de werknemer in hetalgemeen niet gezien als een belemmeringvoor de externe mobiliteitsintenties.De vorm en inhoud van het Nederlandsepolitieonderwijs en haar relatie met dereguliere onderwijsmarkt is volop inbeweging. Het is interessant te onderzoekenof andere werkgevers deze specifiekepolitieopleidingen ook als geen belemmeringzien. Ik denk dan aan dienstverlenendebrancheactiviteiten als de beveiligingsbranche.Hiermee kan een markantebijdrage worden geleverd aan de toekomstigeinhoud van de politieopleidingen,en mogelijk aan een bredere inzetbaarheidvan de werknemer, ook buiten depolitie.29