Lees de nieuwe Swetenswaardigheden - Open Universiteit Nederland

SWetenswaardigheden, april 2000, 9e jaargang, nummer 1Bovendien ontwikkelen mensen zich inhun levensloop en verandert de maatschappelijkecontext waarbinnen organisatieswerken.In dit onderzoek gaat het met name omwerknemers bij Politie Drenthe die vanfunctie veranderen binnen hun eigenorganisatie. Onder interne mobiliteitwordt in dit onderzoek dan ook verstaan:de vrijwillige verandering van functiebinnen Politie Drenthe.Interne mobiliteit is in twee categorieënte onderscheiden:– Verticale mobiliteit: de nieuwe baanbevindt zich op een hoger niveau in dehiërarchie. Dit vertaalt zich in een hogeresalarisschaal en al dan niet in een geografischemobiliteit.– Horizontale mobiliteit: de nieuwe baanbevindt zich op hetzelfde niveau in dehiërarchie als de oude baan. Dit vertaaltzich in dezelfde salarisschaal en al danniet in een geografische mobiliteit.Onder externe mobiliteit wordt doorstroomnaar buiten de organisatie verstaan;een verandering van baan diesamengaat met verandering van werkgever.Theoretische achtergrond van mobiliteitIn het onderzoek staat een aantal onderzoeksfactorencentraal. Uit de sociologieblijkt dat individuele factoren zoals leeftijd,geslacht, opleiding, maar ook personsgebondenfactoren zoals interesse,ambities en capaciteiten van invloed kunnenzijn op de mobiliteit. Daarnaast zijnook werkgerelateerde factoren metbetrekking tot de werksituatie en werkorganisatiebepalend. We denken hierbij aande mate van verantwoordelijkheid en zelfstandigheid,betrokkenheid, arbeidssatisfactie,de werksfeer, e.d.Tot slot zijn de economische factoren vaninvloed. Hiermee wordt bedoeld de situatiein de bedrijfstak, de situatie op dearbeidsmarkt en het stelsel van socialevoorzieningen.Kortom: consequenties voor het individu,de organisatie en de samenleving alstotaliteit.In het onderzoek komen de volgendeonderzoeksfactoren aan bod: de attitudevan de werknemer met betrekking toteerder vertoond gedrag bij functiewisselingenen het aantal dienstjaren, de socialevoor- en nadelen, de invloed van desociale omgeving (partner, collega en leidinggevende),de waargenomen kansenbinnen en buiten de organisatie(doorstroming, opleiding) en tot slot debetrokkenheid bij de werksituatie en dearbeidssatisfactie.ResultatenIn hoeverre is de werknemer eigenlijkbereid om zich via interne mobiliteit in deeigen loopbaan verder te ontwikkelen?Slechts een zeer gering aantal collega’szag voor de reorganisatie mogelijkhedenom te solliciteren in het Drentse korps.Voor functies buiten het korps vindt eengroter deel van de collega’s mogelijkhedenom te solliciteren. De houding tenopzichte van mobiliteit laat andere geluidenhoren. Ruim 40 procent (n=46) van derespondenten meent dat zij, na een aantaljaren in dezelfde functie te hebbengewerkt, naar een andere functie zoumoeten kijken. Voor een aantal collega’s(n=31) hoeft de sollicitatie niet tot eenbevordering te leiden. De leeftijd heeftduidelijk invloed op de mobiliteitsintenties.Zo blijkt bijvoorbeeld dat ruim 45procent van de collega’s in de leeftijd van35 t/m 45 jaar de huidige functie niet alseen opstap binnen het korps beschouwt.Een relatief klein deel van de collega’s indeze leeftijdsklasse (n=19) vindt dat wel.Ook de hoogte van de voltooide opleidingheeft invloed. Een fors deel van derespondenten met een lager opleidingsniveauzegt hun huidige functie niet alsopstap in het korps te zien. Voor de collegamet een hoger opleidingsniveau ligtdit anders. Ruim 30 procent van de hogeropgeleide collega’s ziet hun functie welals een opstapfunctie binnen het korps.Een even groot deel van hen vindt ditniet.Betekent dit nu ook dat er serieus wordtnagedacht over een andere baan binnenof buiten Politie Drenthe? De resultatentonen aan dat bijna 50 procent van derespondenten niet serieus nadenkt overeen andere baan binnen Politie Drenthe.Ongeveer 23 procent van de collega’sdenkt hier wel serieus over na. Tot slotblijkt dat de jongere medewerkers tot 35jaar intern veel mobieler zijn dan deoudere collega’s. De hoger opgeleide jongerecollega is ook extern mobieler.Kortom: hoe hoger de leeftijd hoe lagerde mobiliteitsintentie.OpleidingenEr is een opvallend grote bereidheid tothet volgen van opleidingen. Ruim 80 procent(n=114) is geïnteresseerd in het volgenvan opleidingen die relevant zijnvoor hun werk. Hoog is ook de bereidheidom naast het werk een opleiding te volgendie van belang is voor de huidige eneen toekomstige functie (n=92, resp. 99).Kortom: de Drentse collega is zeer bereidom door het volgen van opleidingen inzichzelf en in het korps te investeren.Hier liggen kansen. Ik denk met name aanopleidingen die toegesneden zijn op detoekomstige taken en vaardigheden. Eentoekomstgericht opleidingsbeleid, nietalleen gericht op de politietaken, maarook op reguliere opleidingen die deexterne marktwaarde van de collega verhogen,is dan geen utopie meer.De mobiliteit binnen en buiten het korpswordt hiermee groter.De enkele scepticus binnen deNederlandse politie die bromt dat debedrijfsspecifieke politieopleidingen deinterne en externe mobiliteitsintentieswel zullen belemmeren, stel ik teleur. Uithet onderzoek blijkt namelijk dat de collegazijn/haar executieve politieopleidingenhelemaal niet als een beperking op deexterne arbeidsmarkt ziet. Dit opent deurennaar de toekomst.De weg ligt immers open voor een combinatietussen bedrijfsspecifieke politieopleidingenen verbreding op de reguliereopleidingsmarkt.De sociale omgevingHoe belangrijk zijn nu de sociale invloedenuit de directe omgeving van de werknemer?Hiermee bedoelen wij de meningvan de partner, familie, collega’s en dedirecte chef. Juist in een politieorganisatiewaarin de politie veelal de eerste enenige werkgever is en er sprake is vanrelatief langdurige dienstverbanden in27