Lees de nieuwe Swetenswaardigheden - Open Universiteit Nederland

More documents

Recommendations

Info

SWSWetenswaardigheden, april 2000, 9e jaargang, nummer 124 CompetentiesNederland doet aan competenties. Intensief en massaal. Congressen en beurzen voorP&O en aanverwante terreinen, zoals opleidingen, worden zelfs gecentreerd rondcompetenties en competentiemanagement. Hype of hoop?Albert KampermannCompetentiemanagement als nieuwehype, een substituut voor bekende inzichtenwaarin alleen de kretologie verandert?Of hoop op een nieuw gedachtegoeddat katalyserend werkt in de vooruitgangvan de P&O-discipline? Na hetboek Management van competentiesgelezen te hebben, gaat het laatste gelukkigop. De auteurs Hoekstra en Van Sluijsschetsen een volledige analyse van competentiesen competentiemanagement ineen raamwerk van organisationele enindividuele aspecten. Het boek begintmet de strategische verankering van hetcompetentiedenken in het HR-beleid, metde complexe kenniseconomie als belangrijkstecontext voor competentiemanagement.De link tussen competenties en HRbeleidbestaat in de committment vanmedewerkers; medewerkers moeten mentaleaandelen in de organisatie hebben.Met andere woorden, door het vormenvan constructieve open relaties tussenbetrokkenen en partijen aangaande strategischezaken, door middel van goede,open communicatie tussen partners dieelkaar serieus nemen, aldus de auteurs.Daarnaast is er het strategische belangvan het binnenhalen, onderhouden enverder ontwikkelen van mensen in relatietot de strategisch belangrijke kennisgebiedenvan de organisatie; permanenteexpertiseontwikkeling. Daartussenbevindt zich het vlak van afstemming;afstemming van individuele perspectievenop organisatieperspectieven.Loopbaanbeleid is daarvan een resultante.Het loopbaanperspectief voor mensen iseen vorm van binding aan de organisatie,en als zodanig voor individu en ondernemingvan strategisch belang (HR-planningen loopbaanvorming). In de hier geschetsterelaties komen gedragsrepertoire enexpertise als belangrijkste bestanddelentevoorschijn voor de competenties diemensen inbrengen in hun werk. De permanenteontwikkeling van vereiste nieuweexpertise en de uitbreiding van hetgedragsrepertoire vormen samen de basisvoor competentieontwikkeling en dusvoor competentiemanagement. Voor deorganisatie is het belang gelegen in kerncompetenties:organisatiespecifieke combinatiesvan resources, die de organisatiein staat stellen tot het realiseren van competitiefvoordeel. En daarmee zijn we bijeen van de belangrijkste vragen aanbeland:hoe te komen van kerncompetentiesnaar individuele competenties? De directevertaalbaarheid van kerncompetentiesnaar (individuele) competenties is nochsimpel, noch direct, noch één-op-één. Derol van medewerkers zal zijn om de kerncompetentieste versterken en uit te bouwen,maar dat vereist een aparte analyse.De auteurs noemen de combinatie vankennis en ervaring expertise. In een complexesamenleving groeit daarnaast debehoefte aan mensen met een breed enveelzijdig gedragsrepertoire. Vooral hetlaatste staat sterk in de belangstelling.Naast de expertise die iemand heeftopgebouwd, is er in de feitelijke uitvoeringvan het werk een ‘finetuning’ nodig,de afstemming op de betreffende situatiewaarin het werk zich voordoet. Effectiefhandelen is - zoals de auteurs noemen -pas mogelijk als iemand zijn expertiseook goed kan afstemmen op de situatie:personen, omstandigheden, allerlei tijdelijkegegevens en kenmerken van de taak.Die afstemming vereist kwaliteiten vaniemand inzake gedrag, houding, aandacht,inleving en emotionele beheersing. Diekwaliteiten bepalen vervolgens de manier
SWetenswaardigheden, april 2000, 9e jaargang, nummer 1Figuur 1Het model bezigt de volgende formule:Effectiviteit in de situatie = [kennis + ervaring + inzicht]25x [gedrag + aandacht + emotie]. Met andere woorden:Competentie = expertise maal gedragsrepertoire.waarop iemand met een probleemomgaat, een taak aanpakt, met mensencommuniceert, enzovoort.De kern van competentiemanagement isvervolgens investeren in individuele competentieontwikkelingen mensen op hetbenutten daarvan aanspreken.Competentiemanagement is mogelijk;competenties kunnen in kaart gebracht,gemeten en beoordeeld worden. En netals bij expertise kunnen mensen zichgedragsrepertoire verwerven via leren:mensen kunnen zich ontwikkelen en zelfsvrij radicaal veranderen in hun gedrag enemotionele stijl. Moeilijk, maar mogelijk.Een volgend hoofdstuk gaat in op hetontstaan en de verdere verwerving vancompetenties. Vermeldenswaardig hieruitis in ieder geval dat een competentie zeskenmerken bevat: (1) een latent vermogenvan de persoon, tot (2) effectiefpresteren, (3) in een bepaalde taak- ofprobleemsituatie, (4) op een wijze dieobjectief waarneembaar en te beoordelenis. Competenties (5) vormen een combinatievan expertise en gedragsrepertoire enberusten uiteindelijk op temperament,persoonlijkheid en intelligentie.Competenties (6) zijn tot op zeker hoogteaan te leren en gericht te ontwikkelen.Voordat de auteurs overgaan tot enkelevoorbeelden uit de praktijk, wordt noggedegen ingegaan op het aspect van hetmanagen van competenties. Van belangdaarbij zijn de situationele competentieprogramma’s.Organisaties (maar ookmedewerkers zelf ) ontdekken van tijd tottijd dat ze in een nieuwe situatie belanden,waarvoor de competenties ontbreken.Snelle maatregelen zijn dan nodig;de externe situatieverandering dicteertde noodzaak en bepaalt de focus van situationelecompetentieontwikkeling (CO). Iknoem hier nog de belangrijkste kenmerkenvan situationele CO-programma’szoals de auteurs die aangeven:– Aard en richting van de veranderingenin competentie-eisen worden afgeleid uitde externe veranderingen die de aanleidingwaren en staan bij de start al vast.– De nieuwe competentie-eisen wordenop grote groepen personeel collectief vantoepassing.– Het CO-programma is een eenmaligbedoelde actie die geen direct verbandheeft met het reguliere HR-beleid.Het zal duidelijk zijn dat de lezer niet verstokenblijft van voldoende aanwijzingenen tips dienaangaande.Management van competenties gaat overhet verbinden van de expertise over hetfunctioneren van mensen en het functioneren van organisaties in één taal, eenbegrijpelijke en rijke taal. Niet alleen zijnde auteurs erin geslaagd dit duidelijk teformuleren en te presenteren. Het synergetischeffect dat uitgaat van hun benadering,heeft een grotere reikwijdte danenkel het boekje. Het boek is een mustvoor P&O’-ers die een energieke start nahun vakantie willen maken.Hoekstra, A., & Sluijs, E. van (1999).Management van competenties. Het realiserenvan HRM. Assen: GITP/Van Gorcum.ISBN 90 232 3466 9.
Page 1 and 2: Postdoctorale opleiding totgezondhe
Page 3 and 4: SWetenswaardigheden, april 2000, 9e
Page 5 and 6: SWSWetenswaardigheden, april 2000,
Page 23: SWetenswaardigheden, april 2000, 9e

Lees de nieuwe Swetenswaardigheden - Open Universiteit Nederland

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?