Sociaal- en milieujaarverslag 2006

Sociaal- en milieujaarverslag 2006
Sociaal & Verantwoord

Inhoud
Mensen maken het verschil 4 / 5
Polyurethaan in ons bestaan 6 / 7
Samen Veilig Werken en Wonen 9
Sociaal
Wij zijn Huntsman Holland 10 / 11
Great place to work 12 / 13
Persoonlijke ontwikkeling 14 / 15
Doelgericht 17
Waardering 19
Werken met een gezonde geest in een gezond lichaam 20 / 21
Milieu
Resultaten en Doelstellingen 22 / 23
Milieuthema’s 24 / 27
Persoonlijke veiligheid 29 / 31
Externe veiligheid 33

Mensen maken het verschil
Tot vorig jaar gaf Huntsman Holland ieder jaar een
‘Arbo- & milieujaarverslag’ en een ‘Personeelsjaarverslag’
uit. Omdat wij een goed milieu voor onze medewerkers én
onze omgeving erg belangrijk vinden, hebben
wij er dit jaar bewust voor gekozen deze twee
uitgaven te combineren tot een
‘Sociaal- en milieujaarverslag’.
Max van der Meer
Kwalitatief hoogstaand poyurethaanschuim van Huntsman vormt de basis voor meubelen van Montis
Als ik op het jaar 2006 terugkijk, zie ik een jaar waarin we
door investeringen voor velen een betere werkomgeving
konden realiseren. Ook is dankzij vernieuwingen en
verbeteringen in alle fabrieken een hogere productie-
capaciteit gehaald.
We startten nieuwe veiligheidsprojecten en -initiatieven,
we zorgden voor een laag aantal milieu-incidenten en we
ontplooiden activiteiten om ons lichaam en onze geest in
een gezonde balans te houden. Daarnaast verbeterden wij
onze arbeidsvoorwaarden en hebben wij ons beoordelings-
systeem aangepast. Omdat er volop synergie heerst tussen
al die projecten en de medewerkers die ze bedenken
en uitvoeren, is waardering en ontwikkeling van iedere
medewerker belangrijk, vandaar de titel
‘Mensen maken het verschil’.
Op Rozenburg richten we ons voornamelijk op
veilige technologie en daarbij het contro-
leren van de kosten.
We zijn continu bezig met de inno-
vatie van onze fabrieken en het
inbrengen van nieuwe technologieën.
We analyseren de waarde en het ge-
bruik van onze energie en grondstoffen.
Energiebesparing is belangrijk,
en we moeten waar mogelijk milieu-
vriendelijker en slimmer omgaan met onze
(grond)stoffen. Door deze analyses, en de inzet
en de kennis van onze medewerkers krijgen we
beter inzicht in onze productieprocessen, waardoor onze
fabrieken nog efficiënter kunnen produceren. Niet alleen in
de fabrieken kijken wij naar milieubesparende maatregelen.
Ook voor het vervoer naar onze klanten gaan wij het gebruik
van vervoer per spoor en water verder uitbreiden.
We kunnen deze ambitieuze plannen alleen realiseren met
een gezonde organisatie. Onze prioriteit blijft EHS
(Milieu, Gezondheid en Veiligheid). Voor het milieu en de
veiligheid hebben we scherpe richtlijnen. Dit zijn we naar
onszelf en onze omgeving verplicht. Maar ook onze eigen
gezondheid verdient onze constante aandacht, want vakbekwaamheid
alleen is niet voldoende, we moeten ook de
energie hebben om het werk goed te kunnen doen.
Ons gezondheidsbeleid FIT is meer dan alleen bewegen.
Energie opbouwen kan op diverse manieren en meer bewegen
is daar een mooi voorbeeld van. Door meer aandacht
te geven aan preventie, zorgen we voor een veilige en
gezonde werkomgeving.
Voor 2007 streef ik met een topFIT Rozenburgteam weer
naar het bereiken van een aantal nieuwe doelstellingen.
Voorop staat altijd bewustwording van het belang van de
veiligheid en betrouwbaarheid van onze fabrieken en de
zorg voor onze omgeving en het milieu.
Max van der Meer
Algemeen directeur

In schoenzolen en skateboards wordt polyurethaan verwerkt
Polyurethaan
in ons bestaan
Polyurethanen zijn vandaag de dag niet meer weg te
denken uit de moderne samenleving. We komen ze elke
dag tegen, maar we zien ze zelden omdat ze meestal het
inwendige deel vormen van de artikelen die we gebruiken.
De toepassingen van polyurethaan zijn vrijwel eindeloos.
We slapen en zitten er op; ze vormen het zachte interieur
van onze matrassen, stoelen en autostoelen. Er worden
onderdelen van auto’s zoals bumpers en dashboards
van gemaakt. We gebruiken de onovertroffen isolerende
eigenschappen in de spouwmuren en leidingen van onze
woningen en in de wanden van koelkasten en vriezers.
We gebruiken de bindende eigenschappen om landbouw-
afval of hout- en papiersnippers te vormen tot watervast
plaatmateriaal (MDF) voor de bouwindustrie.
���������������
��������
���������
�������
����������
��� ������
��������
���� ���
������������
������
������������
������
����� �������
��������
�������� ���
��� �������� ��� ������������
��� � �������� � ������������
We lopen er op (duurzame schoenzolen en laarzen) en
sporten er mee (surfplanken, ski’s, tennisbanen).
Polyurethaan is sterker, lichter en gebruiksvriendelijker
dan tal van traditionele materialen. Het is bijzonder
duurzaam, want het kan niet roesten of rotten. De posi-
tieve bijdrage van polyurethaan aan het milieu laat zich
gemakkelijk illustreren. Door de isolerende eigenschappen
van polyurethaanschuim wordt veel energie bespaard.
Bijvoorbeeld door de toepassing in auto’s kunnen deze
lichter en energiezuiniger gefabriceerd worden en voor
constructieplaat (MDF) hoeven minder bomen gekapt te
worden. In de constructies van huizen wordt het goed en
duurzaam isolerende polyurethaan steeds vaker toepast.
�������� ������
��������������
�������������
������� �������� ��������� �����
��������
�������������
������
���������
������
�������� �����������

Tijdens het seminar ’Tien jaar Samen Veilig Werken en Wonen’ vertelde een oud-leerlinge van adoptieschool De Rank
(Dagmar van de Roer, nu 20 jaar) over haar bezoek aan Huntsman Holand (ICI) in 1998
Samen Veilig Werken
en Wonen
Huntsman Holland onderschrijft de uitgangspunten van
het Responsible Care (Verantwoord en Zorgvuldig) pro-
gramma en neemt deze op in het eigen beleid ten aanzien
van Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Zo zet Huntsman
Holland zich ondermeer in om op een open en eerlijke
wijze voorlichting te geven aan de samenleving. In dat
kader neemt Huntsman Holland deel aan de in 1996 op-
gerichte Klankbordgroep Rozenburg. De Klankbordgroep
Rozenburg is een platform waarin rond Rozenburg geves-
tigde, grote industriële bedrijven een dialoog voeren met
vertegenwoordigers van de bevolking van de gemeente
Rozenburg. Regelmatig terugkerende items zijn de activi-
teiten van de deelnemende bedrijven, de daaraan verbon-
den risico’s op het gebied van Veiligheid, Gezondheid en
Milieu en de door de bedrijven genomen maatregelen om
risico’s voor iedereen zo klein mogelijk te houden.
Jaarlijks worden vier openbare bijeenkomsten georgani-
seerd die worden voorafgegaan door een bezoek aan een
deelnemend bedrijf. Iedereen is dus van harte welkom!
Uit onderzoek is gebleken dat inwoners van de gemeente
Rozenburg en vertegenwoordigers van de deelnemende
bedrijven het functioneren van de Klankbordgroep
Rozenburg, die werkt onder het motto: Samen Veilig Wer-
ken en Wonen, positief ervaren. Binnen de Klankbordgroep
kunnen inwoners van Rozenburg hun wensen, vragen en
klachten direct aan de bedrijven voorleggen. Ter gelegen-
heid van het tien-jarig bestaan van de Klankbordgroep is
een bijeenkomst georganiseerd om het tien jaar ‘Samen
Veilig Werken en Wonen’ te vieren en te evalueren.
Met een aantal sprekers en het aanwezige publiek werd
er gesproken over de afgelopen tien en de komende tien
jaar werken en wonen in en om Rozenburg. De klank-
bordgroep blijft zich richten op het open en eerlijk infor-
matie verschaffen van de industrie aan de inwoners van
Rozenburg. Ook hebben ze als doel gesteld zich meer te
richten op de jongere bewoners en hen te vragen naar
hun mening over de industrie, veiligheid en gezondheid.
Maatschappelijk betrokken ondernemen
Huntsman Holland en haar adoptieschool ‘De Rank’ zijn
gevraagd om aan het project ‘service learning’ mee te
doen. Studenten van verschillende studierichtingen van de
Erasmus University Rotterdam hebben zich in het kader
van dit project beziggehouden met onderzoek naar maat-
schappelijk betrokken ondernemen. Hun onderzoeksge-
bied ligt in en om de gemeente Rozenburg. De studenten
hebben in kaart gebracht wat voor mogelijkheden er zijn
voor strategische partnerschappen voor diverse organisaties.
Het project is tot stand gekomen door samenwerking
van het Havenbedrijf Rotterdam, de havenwerkgeversorganisatie
Deltalinqs en RSM Erasmus University.
Het is een van de voorbeelden van ‘service learning’; een
combinatie tussen enerzijds leren door theoretisch onderwijs
en praktijkoefening en anderzijds het leveren van een
bijdrage aan de maatschappij.

Sjors Buitenhuis
Shutdown Coördinator
“Zo doorgaan”
Sinds 1998 werkt Sjors (37) bij ICI/Huntsman in het ‘stopteam’.
Eerst via aannemers en nu in dienst van Huntsman.
“Het werken in een shutdownteam vergt veel flexibiliteit
en organisatorisch vermogen. Dat moet je kunnen en ook
leuk vinden. Persoonlijk is dat mijn grote drijfveer. Ik vind
het leuk iedere dag nieuwe uitdagingen tegen te komen
en oplossingen te zoeken. We kunnen het werk voor,
tijdens en na een shutdown nog zo goed inplannen, maar
het gaat nooit zoals gepland. En gelukkig maar.
Het geeft je veel verantwoordelijkheid, maar ook veel vrijheid.
Huntsman zie ik als een werkgever die dat stimuleert.
Er heerst geen echte werkgever versus werknemer cultuur.
De sfeer is open en sociaal. Elkaar aanspreken kan altijd.
Ook wat betreft veiligheid. Veiligheid moet het altijd
winnen van de tijdsdruk. Je moet goed nadenken voor je
wat doet. Dat is een continuproces. En gebeurt er dan toch
wat, dan is de opvolging heel belangrijk. Het melden van
(bijna) incidenten is goed, maar het opvolgen ervan is net
zo belangrijk, danwel nog belangrijker. We kunnen veel
leren van elkaar en nadenken over hoe het de volgende
keer anders moet.”
Wij zijn
Huntsman Holland
Binnen Huntsman Holland is veiligheid prioriteit nummer 1.
Aandacht voor mens en milieu, binnen en buiten het
terrein vinden we belangrijk. Huntsman wil een bedrijf zijn
waar iedereen zich veilig en thuis voelt en waar ruimte
is voor ontwikkeling en groei. Om met plezier te gaan en
blijven werken is continu aandacht nodig voor gezondheid,
arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, opleidingen
en trainingen. Deze aandacht wordt onder andere vertaald
in het verbeteren en meegroeien van onze voorwaarden,
procedures en systemen. Zo is in 2006 gestart met een
proef voor flexibele werktijden voor de dagdienst, zodat
werk en privé beter op elkaar afgestemd kunnen worden.
Ook hebben we het promotie- en opleidingenbeleid voor
operators opnieuw geformuleerd. De motivatie en betrokkenheid
van onze medewerkers is onderzocht met
het Great Place To Work onderzoek. Hierdoor is inzicht
verkregen in wat er bij onze medewerkers leeft.
In cijfers:
In 2006 werkten bij Huntsman Holland 398 medewerkers.
Het verloop van het personeel is dit jaar afgenomen van
8,2% naar 5,5%. In totaal namen 22 collega’s afscheid
en konden 33 nieuwe collega’s begroet worden. Die 398
medewerkers bestaan uit 337 mannen en 61 vrouwen.
De afdeling met de meeste vrouwen is Accounting.
Het ziekteverzuimpercentage (excl. zwangerschap) is dit
jaar 2,7%. De mannen hadden een verzuimpercentage
van 2,5%, de vrouwen 3,6% (excl. zwangerschap).
Er werkten 131 collega’s volgens een volcontinudienstrooster.
Het aantal parttimers is 34, waarvan 5 mannen.
De gemiddelde leeftijd was 44,19 jaar. De jongste werknemer
was op 31 december 20,36 jaar, de oudste
62,53 jaar. De gemiddelde diensttijd was 18 jaar.
In 2006 hebben 70 medewerkers een promotie gemaakt.
Sociaal
11

Great place to work
In mei en juni vorig jaar hebben alle Huntsman-mede-
werkers en medewerkers die voor een langere periode bij
Huntsman gedetacheerd zijn kunnen aangeven waarom
Huntsman een Great place to work is, of juist niet. Great
place to work is een betrokkenheidsonderzoek met als
doel vast te stellen hoe medewerkers denken over de
organisatie. Door het beantwoorden van vragen over trots,
geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid en team-oriëntatie
konden medewerkers aangeven wat zij belangrijk vinden
en van Huntsman als werkgever verwachten.
59% van alle (elektronische en papieren) vragenlijsten
zijn ingevuld en teruggestuurd. Om goede conclusies te
kunnen trekken was minimaal 45% respons nodig. Op
64% van de stellingen is geantwoord met ‘vaak waar’ of
‘bijna altijd waar’. Deze score zou bij deelname aan het
nominatieproces van Great Place to Work® Institute 2005
goed zijn geweest voor een bronzen plaats op de lijst van
‘beste werkgevers’.
Opvallend aan de uitslag van het onderzoek is de
spreiding over de afdelingen. De score van 64% is
een gemiddelde voor het bedrijf als geheel. De sco-
res per afdeling variëren van 41% tot 91%. Als sterke
punten van Huntsman kwamen onder meer naar voren
de rechtvaardigheid, de persoonlijke autonomie, het
veiligheidsbeleid, de motivatie en de trots op de baan
en het werk. Minder positief zijn onze medewerkers
over de werkdruk, het kunnen combineren van werk en
privé-leven, de rechtvaardigheid inzake promotiebeleid,
beloning, waardering van extra prestaties en winstdeling,
het verdelen van taken tussen medewerkers en het saam-
horigheids/familiegevoel binnen sommige afdelingen.
Met het verbeteren van deze punten hebben we in 2006 al
een start gemaakt. Zo is er een nieuw bonussysteem ge-
introduceerd en zijn er duidelijke afspraken gemaakt over
criteria voor promoties in het nieuwe promotiebeleid voor
operators. Daarnaast is een keuze gemaakt in verbeter-
punten die we in 2007 aandacht zullen geven.
Het gaat hier om punten die álle medewerkers in
Rozenburg betreffen. Zo zal gewerkt worden aan het
verbeteren van de werkverdeling en het verminderen
van de ervaren werkdruk, de erkenning van bijdragen
en een beloning die rechtvaardig gevonden wordt en het
verbeteren van het familie- en teamgevoel. Op de vraag of
Huntsman een Great place to work is, is zeer uiteenlopend
geantwoord. De helft van de medewerkers vindt zonder
meer van wel, de andere helft vindt dat er verbetering
nodig is om dat te kunnen zeggen.
Sociaal
13

Een van de waarden en normen is ‘aandacht voor de ont-
wikkeling van mensen en de organisatie’. De ontwikkeling
van medewerkers is belangrijk om als organisatie voor-
uitstrevend te blijven. Met extra focus op de persoonlijke
situatie en competenties van medewerkers zijn er ook in
2006 belangrijke inspanningen op het gebied van training
en ontwikkeling geleverd. Voor de operationele afde-
lingen is een nieuwe trainingsmatrix opgesteld, waarbij
rekening is gehouden met de mogelijkheden binnen het
Ontwikkel- en Promotiebeleid Operators. Voor alle functies
is duidelijk welke trainingen moeten of kunnen worden
gevolgd. Opnieuw zijn alle medewerkers in Rozenburg
opgeleid tot Bedrijfshulpverlener. Om de veiligheid bij
het uitvoeren van bijzondere handelingen te verhogen, is
een training Taak Risico Analyse opgezet en uitgevoerd.
Voor (aankomende) leidinggevenden in de ploegen is een
training Basisvaardigheden Leidinggeven georganiseerd.
Een flink aantal operators is aan de slag gegaan met het
leren van werkgebieden. Dit leidde tot het afronden van
elf succesvolle Plantexamens. Eén operator is bezig met
een Vapro B-opleiding en er zijn zeven operators bezig
met een Vapro C-opleiding.
Ook op de afdeling Finance is een enorme opleidings-
inspanning geleverd. Door vijf medewerkers is het
Praktijkdiploma Boekhouden behaald. Naar verwachting
Scholen en stages
Er was dit jaar plaats voor het begeleiden van 15 stagiairs
om in het kader van hun opleiding praktijkervaring op te
doen bij Huntsman. Deze stagiairs werden geplaatst in de
afdelingen Manufacturing (8), Maintenance & Project (4) en
Security (3).
Om jongeren te helpen met het kiezen van een opleiding
maakten twee leerlingen kennis met Huntsman door
middel van een snuffelstage. Met een geheel vernieuwde
presentatie was Huntsman aanwezig op de Open Dagen
van het Zadkine College te Hoogvliet en het Scheepvaarten
Transportcollege te Brielle. De banden met de academische
opleidingen werden onderhouden door sponsoring
van studentenverenigingen in Twente en Eindhoven en
de leden van de roeivereniging Laga (Delft) waren te gast
voor een bedrijfsbezoek.
Aantal georganiseerde cursussen
Accounting gerichte trainingen 16
EHBO trainingen 29
Kleine blusmiddelen 53
Ademluchttrainingen 155
Trainingen gas/zuurstofmeten 98
Transportgerichte trainingen 10
(Herhaling)vorkheftrucktrainingen 2
Sociaal
zullen nog twee collega’s dit voorbeeld volgen. Bij Finance
is gewerkt aan het verder verbeteren van de werk- en com-
Vakgerichte trainingen/opleiding
TRA
20
113
Sociaal
1
municatieprocessen onder begeleiding van een consultant. Veiligheidsgerichte trainingen 12 1
Trainingen persoonlijke vaardigheden 22
Managementvaardigheden 10
Performance Management workshops 205
Totaal 745
Cindy de Koning (Senior Allround Laborant):
‘‘Het leuke aan mijn baan is de vrijheid, de kans om kennis te verbreden en de afwisseling tussen de projecten’’
Persoonlijke
ontwikkeling

Sociaal
1
Zowel medewerkers als polyurethaan-toepassingen van Huntsman functioneren doelgericht
Doelgericht
In 2006 hebben ongeveer 200 medewerkers een work-
shop Performance Management gevolgd als voorbereiding
op de implementatie van het nieuwe beoordelingssysteem
voor medewerkers in de CAO. Voor de stafmedewerkers is
deze beoordelingsmethode al sinds 2002 actief.
Om twee redenen is dit systeem nu doorgevoerd in de
gehele organisatie. Het oude systeem was gedateerd,
weinig concreet en subjectief. Bovendien biedt het
Performance Management systeem meer mogelijkheden
tot het persoonlijk en competentiegericht ontwikkelen van
medewerkers.
De drie belangrijkste elementen in het systeem zijn:
• het gezamenlijk (beoordelaar en beoordeelde) maken
Cindy de Koning
Senior Allround Laborant
“Koppie en handen gebruiken”
Cindy (32) werkt nu zes jaar in het Quality Control Laboratorium.
“Ik heb hiervoor een korte periode bij een handelslab
gewerkt. Daar weet je de herkomst van de producten
die je test niet. Hier ben je meer betrokken bij het proces en
het product. En ook bij de organisatie. Het leuke aan mijn
baan is de vrijheid, de kans om kennis te verbreden en de
afwisseling tussen projecten. Je hebt altijd routinewerk,
maar je wordt ook betrokken bij projecten waarbij je veel
kunt leren en niet simpelweg alleen testen. Voor mij zijn
de belangrijkste redenen om hier te blijven werken deze
persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. Je merkt dat de
voorzieningen goed geregeld zijn, zoals bijvoorbeeld het
van werkafspraken en doelstellingen.
• het bespreken van de competenties van
de medewerker.
• het bespreken van de persoonlijke ontwikkeling van
de medewerker.
Tijdens de workshops werd een basis gelegd voor het
voeren van een goed performance-gesprek, waarbij sprake
is van tweerichtingsverkeer en waarbij de werknemer
wordt uitgedaagd om een oordeel over zijn eigen functioneren
te vormen en over zijn eigen ontwikkeling na te
denken. Daarnaast is geoefend met competenties en het
formuleren van SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel,
Realistisch en Tijdsgebonden)-doelstellingen.
pensioenfonds en de geringe pensioenpremie die je als
werknemer betaalt. De flexibele werktijden zijn heerlijk, ik
ontwijk hier veel files mee en zo kom ik ook minder gespannen
op het werk en thuis. Het Perfomance Management-systeem
vind ik een hele verbetering, er wordt duidelijk meer
aandacht aan beoordeling besteed in vergelijking met de
oude beoordelingsmethode.
Ook veiligheid is duidelijk een hoog gewaardeerd goed.
Hier in het laboratorium hebben we een goed alarmeringssysteem.
Al zou meer oefenen de risico’s en de opvolging
bij een echte calamiteit ons wel ten goede komen.
Evenementen zoals de Familiedag, Open Dagen en het einde-
jaarsfeest vind ik erg leuk, het bevordert de sfeer en bekend-
heid met collega’s. Ik denk dat een personeelsvereniging om
alle activiteiten te coördineren een aanwinst zou zijn.”
Sociaal
1

In 2005 is met FNV Bondgenoten en met CNV Bedrijven-
Bond een CAO overeengekomen voor de periode 1 januari
2005 tot en met 1 april 2007. Met de vakbonden is
overeengekomen de salarissen en salarissschalen op 1
januari 2005 met 1,25% en per 1 januari 2006 nogmaals
met 1,25% te verhogen. Deze verhogingen zijn ook van
toepassing verklaard op stafmedewerkers.
Het tijdelijk bonussysteem is indertijd voor een periode
van drie jaar ingevoerd om meedenken over en meewer-
ken aan besparingen in de vaste kosten te stimuleren.
Na de uitkeringen van 4,8% over 2003 en 2,7% over
2004 was het in 2005 niet gemakkelijk om nog verdere
besparingen te vinden. Het tijdelijke bonussysteem heeft
in februari 2006 tot een uitkering geleid van 1,6% van
de basisjaarsalarissen. Dit was de laatste uitkering in dit
tijdelijke bonussysteem.
In 2006 is een nieuw bonussysteem geïntroduceerd.
Het bonussysteem heeft twee belangrijke doelstellingen:
• als Huntsman Polyurethanes succesvol is, is het goed
om dit succes te delen met de medewerkers die daar-
aan direct of indirect hebben bijgedragen.
• het systeem maakt duidelijk wat de belangrijkste
doelstellingen van Huntsman Polyurethanes en van
Huntsman Holland zijn, en moedigt de medewerkers
aan om daaraan zo goed mogelijk bij te dragen.
De hoogte van de bonus is afhankelijk van het behalen
van een vijftal doelstellingen, die elk voor een deel van
de totale bonus meetellen. Als alle doelstellingen worden
gehaald, dan wordt de bonus 6% van het basisjaarsalaris.
Als we het beter doen dan kan dit oplopen tot 9% van
het basisjaarsalaris. Als de doelstellingen niet of slechts
gedeeltelijk worden gehaald, dan wordt het percentage
tussen 0% en 6%.
kwartier aan reistijd per dag. Ik zie Huntsman als een werk-
Uwe (53) werkt al sinds 1974 bij ICI/Huntsman. Uwe heeft gever met een menselijk karakter. Enorm sociaal, de sfeer is
Sociaal
18
destijds voor ICI gekozen omdat dat een goed bedrijf was, dat gemoedelijk en open. Natuurlijk is veiligheid belangrijk. De
1
Samenwerken voor een sociale en verantwoorde organisatie
Waardering
Uwe Klockzin
Werkvoorbereider
“Ik heb het al 33 jaar heerlijk naar mijn zin”
in die tijd voor mensen een woning en verhuiskosten regelde.
Bovendien waren er goede doorstroommogelijkheden binnen
ICI. Die verwachting is uitgekomen. Hij is destijds als operator
begonnen, via veel wegen en afdelingen in het bedrijf bij de
Centrale Werkplaats terecht gekomen als werkvoorbereider
M&C. “Juist die afwisseling om de paar jaar vond ik leuk en
daarvan heb ik veel geleerd. Ik begin iedere dag rond
07:30 uur. Dat geldt voor iedereen binnen M&C. Ik woon in
Spijkenisse en merk dat het verkeer toeneemt, daarom ben
ik blij met de flexibele werktijden. Dit scheelt me al gauw drie
afgelopen dertig jaar heeft veiligheid een enorme ontwik-
keling doorgemaakt. Elkaar blijven aanspreken op veilig(er)
werken vind ik daarbij een van de belangrijkste onderdelen.
Wanneer Uwe iets mag of kan veranderen binnen Huntsman
dan zou hij de opleidingsplaatsen opnieuw instellen om jonge
mensen aan te trekken.

Aandacht voor onze medewerkers gaat verder dan goede
arbeidsvoorwaarden en persoonlijke ontwikkeling.
Als organisatie wordt gestreefd naar een personeelsbeleid
dat voldoet aan alle voorwaarden. De voorwaarden voor
een tevreden medewerker zijn niet allemaal vast te leggen.
Prioriteit nummer 1 blijft de veiligheid en gezondheid van
onszelf en onze omgeving.
Huntsman Holland volgt in samenwerking met de Arbo-
Unie een actief programma om de gezondheid van mede-
werkers en contractors op peil te houden en hun welzijn
te bevorderen.
Werken met een gezonde geest in
een gezond lichaam
In het kader van de bedrijfsgezondheidszorg vindt
periodiek medisch onderzoek plaats bij medewerkers die
perslucht gebruiken tijdens hun werkzaamheden en bij
radiologische werkers. In de fabrieken en werkplaatsen
worden, volgens een vastgesteld schema, atmosfeermetingen
uitgevoerd om te zien of medewerkers niet
blootgesteld worden aan te hoge concentraties van
gevaarlijke stoffen.
Resultaten (meten van blootstelling)
Aantal
onderzochte Aantal monsters
Type meting medewerkers Gepland Genomen < MAC 1
Atmosferisch 140 310 310 310
Straling 15 60 60 60
1) MAC: maximaal aanvaarde waarde waaraan een medewerker mag
worden blootgesteld
Een gezonde levensstijl wordt bij Huntsman
ondersteund en gestimuleerd door het gezond-
heidsmanagement programma FIT, dat onder andere de
volgende aandachtsgebieden omvat:
• herkennen en voorkomen van stress;
• omgaan met het gebruik van alcohol, drugs en
medicijnen;
• herkenning en preventie van klachten door herhalende
bewegingen, RSI;
• informeren over en het stimuleren van gezond eten;
• aansporen van meer bewegen;
• begeleiding bieden bij het stoppen met roken.
Om meer bewegen aan te sporen en ontspanning aan
te bieden konden medewerkers zich gedurende een
bepaalde periode inschrijven voor een massage. Deze
drukpunten-masseurs zijn gedurende een aantal weken
actief geweest op verschillende locaties en werkplekken
om medewerkers een moment van ontspanning te bieden.
Sinds augustus worden er in ons hoofdgebouw Spinningclinics
gegeven waaraan medewerkers (gratis) kunnen
deelnemen. Iedere week wordt er op drie avonden na
werktijd een uurtje flink doorgetrapt op muziek. Een goede
ontspanning en een ideale manier om eventuele files te
ontlopen.
Alle activiteiten van onze recreatiecommissie zijn voor
(oud)-medewerkers toegankelijk. Ze werken bevordelijk
voor de (lichamelijke) ontspanning. Veel medewerkers
hebben tijdens het betrokkenheidsonderzoek in 2006
aangegeven veel waarde te hechten aan collegialiteit en
teamspirit. Zo zijn bijvoorbeeld het zeevissen of squash-
avonden activiteiten die hier prima bij aansluiten.
Een gezonde geest in een gezond lichaam werkt beter!
21

esultaten 2006
Milieu
• Om de verliezen van monochloor-
benzeen (MCB) te reduceren is in
de MDI 1-fabriek een nieuwe
koeler geplaatst.
• Bij de Afvalwaterzuivering is een
nieuwe vaste tank geplaatst
waardoor continu dosering van
ijzerchloride aan te zuiveren water
mogelijk is.
• Revisie van de milieuvergunning
is ingediend.
• Er is een start gemaakt met de
voorbereidingen voor de bodem
sanering onder de MDI 1-fabriek.
Gezondheid
• Richtlijnen over het gebruik van
persoonlijke beschermingsmidde-
len vernieuwd.
• Nieuwe iniatieven voor de
gezondheidsbevorderende ‘FIT’
programma’s ontplooid, zoals het
aanbieden van gratis drukpunten
massages en Spinning-lessen.
Veiligheid
• Een nieuw werkvergunningen
systeem geïmplementeerd waarbij
risicoanalyse een integraal
onderdeel is van de
vergunningverlening.
• De bewegwijzering en instructies
voor alarmeringssystemen zijn
vernieuwd en verspreid.
• Medewerkers getraind op gebied
van Taak Risico Analyses en
Ongevallen onderzoek.
doelstellingen 2007
Milieu
• Feitelijke onttrekking van het in de
verontreinigde bodem aanwezige
grondwater onder de MDI 1-
fabriek.
• Op de MDI 1-fabriek vervangen
van de open effluentbakken voor
een gesloten tank om het
eventueel uitdampen van
gevaarlijke stoffen te voorkomen.
• Het vervangen van een EO-koeler
door een koeler met ozonlaag
vriendelijke stof.
Gezondheid
• In het kader van voorlichting over
werken met gevaarlijke stoffen zal
een werkwijzer uitgegeven
worden over MDI.
• Voorlichting geven aan mede-
werkers over het verantwoord
werken met beeldschermen.
• Het verder ontplooien van
gezondheidsbevorderende
activiteiten.
• Het aanschaffen van elektrisch
aangedreven vorkheftrucks om
de uitstoot van dieseldampen
te elimineren.
Veiligheid
• Het verbreden van kennis (op
EHS-gebied) bij aankomend
leidinggevenden door middel van
een gericht trainingsprogramma.
• Het bevorderen van de
communicatie over veilig-
heidrisico’s en interactie tijdens
grote shutdowns en projecten
door middel van onder andere het
publiceren van een nieuwsbrief.

LUCHT
Emissies
Koolmonoxide: -33% Monochloorbenzeen: -49%
Energie
Kooldioxide:
+32%
BODEM
Lekkages: geen
Geluid
Klachten: geen
OMGEVING
Afval: -25%
Afvalwater
WATER
Verwerker
Afvalwater
zuivering
Lozing: +28%
Milieuthema’s
Sinds 1993 wordt in de chemische industrie in Nederland
gewerkt met Bedrijfs Milieu Plannen. Hierbij is steeds voor
een periode van vier tot vijf jaar met de overheden een
plan overeengekomen om de milieudruk systematisch te
verminderen. We staan nu aan het begin van het vierde
Bedrijfs Milieu Plan. Als we terugkijken naar de eerste drie
constateren we dat de gemaakte afspraken belangrijk
resultaat hebben gehad.
Lucht
Voor diverse milieuthema’s zoals aantasting van de
ozonlaag, verzuring, uitstoot van gevaarlijke stoffen is de
milieudruk veroorzaakt door Huntsman Holland met on-
geveer 95% teruggebracht. Ook zijn de genomen maatre-
gelen om de uitstoot van koolmonoxide (CO) te reduceren
succesvol gebleken. CO is een gasvormige grondstof die
we gebruiken bij de productie van MDI. Met 139 ton was
de totale emissie in 2006 van CO uit beide MDI-fabrieken
68 ton lager dan in 2005 en werd ruim aan de vergun-
ningseisen voldaan.
De in 2006 uitgevoerde maatregelen in de MDI 1-fabriek
hebben de uitstoot van monochloorbenzeen naar lucht met
70% teruggebracht. Verdere maatregelen worden dit jaar
genomen om nog verdere reductie te bereiken om aan de
vergunningseisen te voldoen.
Water
Al het afvalwater dat op het terrein vrijkomt, wordt verza-
meld en gepompt naar de afvalwaterzuiveringsinstallatie
(AWZI) van Huntsman voor biologische zuivering in het
‘Carrousel’ proces, waarna het gereinigde water wordt ge-
loosd op de Brittanniëhaven, dat in open verbinding staat
met de Noordzee. De kwaliteit van het geloosde water was
in 2006 goed en de zuurstofbinding bedroeg 1956 inwonerequivalenten.
Voor de tweede keer in het bestaan werd
minder dan 2000 inwonerequivalenten geloosd. Alleen
in 2005 was het water nog schoner, toen slechts 1506
inwonerequivalenten werden geloosd. Oorzaak van deze
verslechtering was één enkel incident in een van de MDIfabrieken
in maart 2006 waardoor een lozing van aniline
opgetreden is met als gevolg dat de verwerkingscapaciteit
van de Carrousel werd overschreden. Inmiddels zijn er
maatregelen genomen om herhaling van een dergelijk incident
te voorkómen. Lozing op de haven van andere stoffen,
bijvoorbeeld zwevende deeltjes en monochloorbenzeen
was nooit eerder zo laag.
Afval
De hoeveelheid verwijderde afvalstoffen is ten opzichte van
2005 met 25% afgenomen tot circa 5400 ton. De grootste
bijdrage werd geleverd bij het zuiveringsslib, waarvan 565
ton minder werd afgevoerd als gevolg van de aanschaf van
een nieuwe zeefbandpers en gewijzigde bedrijfsvoering.
Bodem
In 2006 is gestart met de sanering van de historische
verontreiniging van bodem en grondwater onder de MDI 1fabriek.
Hiervoor is een groot aantal ondergrondse leidingen
aangelegd waarbij het met chemicaliën verontreinigde
grondwater wordt opgepompt, ter plaatse met behulp van
stoomstripping wordt voorgezuiverd en vervolgens naar
de AWZI wordt gevoerd voor verdere zuivering. Met deze
techniek wordt verdere verspreiding van het verontreinigde
grondwater voorkomen.
Milieu
2

Geluid naar de omgeving
In 2006 zijn geen verdere geluidsreducerende maatregelen
meer uitgevoerd nadat het programma in het kader van het
geluidconvenant Rijnmond-West (PAGIS) eind 2005 was
afgerond. Nieuwe berekeningen tonen aan dat de huidige
en toekomstige emissie op een drietal door de overheden
vastgestelde locaties acceptabel is.
Stank
Er zijn in 2006 geen stankklachten veroorzaakt door de
activiteiten van Huntsman Holland.
Vergunningen
De bestaande vergunningen Wm (Wet Milieubeheer) en
Wvo (Wet Verontreiniging Oppervlaktewateren) dateren uit
1995 en beschrijven onder andere de productie van ten
hoogste 330 kiloton MDI per jaar. Omdat dit niet langer
toereikend is, heeft Huntsman in september 2006 aanvragen
voor nieuwe (revisie) vergunningen ingediend,
waarbij ook de resultaten van de IPPC (Integrated Pollution
Prevention & Control)-audit zijn overlegd. Hierbij wordt
bekeken in hoeverre de bedrijfsvoering afwijkt van de
mogelijke en veilige techniek. Op het moment van publi-
catie van dit verslag is de termijn van tervisielegging van
de concept vergunningen afgesloten en worden binnen
enkele weken nieuwe vergunningen verwacht.
Milieu
2

Het is de verantwoordelijkheid van Huntsman Holland
en al haar medewerkers om de installaties van onze
fabrieken op een zodanige wijze te ontwerpen, te bouwen,
te onderhouden, aan te passen en te bedienen, dat
onnodige of onaanvaardbare risico’s voor mensen, het
milieu of de directe omgeving voorkomen worden.
‘Nothing we do is worth getting hurt for’
Uitgangspunten bij alle activiteiten van Huntsman Holland zijn:
• goede arbeidsomstandigheden voor onze medewerkers
en personeel van derden werkzaam op onze locatie;
• zorg voor de veiligheid en gezondheid van allen die in
contact komen met onze activiteiten en producten;
• zorg voor het milieu.
Dit beleid rust op drie pijlers:
• Techniek, de ‘harde’ veiligheid, de installaties,
die betrouwbaar zijn gebouwd en die voldoen aan
hoge specificaties.
• Procedures, afspraken over hoe de installaties bediend
en onderhouden worden.
• Mensen, de wijze waarop mensen met de installaties
en procedures omgaan.
geïmplementeerde RAP-systeem. RAP is een werkver-
Milieu
28
��� ��������
gunningensysteem waarbij de risico-analyses geborgd
zijn. Een medewerker die een vergunning aanvraagt,
Milieu
2
Veiligheidssystemen
Menselijke factor wordt automatisch geconfronteerd met de eventuele
en procedures
risico’s die zich bij bepaalde werkzaamheden voordoen
en de mogelijkheden om deze risico’s tot een minimum te
Technische veiligheid
beperken.
Nothing we do is worth getting hurt for
Persoonlijke
veiligheid
����������
�����
������
Door middel van open communicatie, overleg en training
streven we naar samenwerking waarbij we elkaar kunnen
aanspreken op veiligheid. De betrokkenheid en kennis
van al onze medewerkers is essentieel voor het voorkomen
van gevaarlijke situaties en gebeurtenissen en het
verminderen van de milieubelasting.
Communicatie
In 2005 hebben we een top 10 geformuleerd van veilig-
heidsonderwerpen waar we aandacht aan besteden.
1. Trainingsdatabase
2. Werkvergunningen
3. Communicatie rond incidenten
4. Vereenvoudiging procedures
5. EHS database aanpassen
6. Veiligheid bij werken op hoogte
7. Persoonlijke Beschermings Middelen
8. Verkeersveiligheid op ons terrein
9. Communicatie rond Shutdowns
10. Hygiëne
Aan deze en andere veiligheidsthema’s is in 2006 hard
gewerkt. Verschillende projectgroepen zijn opgericht
en deze hebben bijgedragen aan een veiligere werkomgeving.
Een goed voorbeeld hiervan is het in 2006

onGeVallen
aannemers Medewerkers
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
30 20 10 0 10 20
eerste hulp zonder verzuim met verzuim eerste hulp
De wegen op en buiten ons terrein zijn druk bezet met
auto’s, vracht- en tankwagens, heftrucks, koeriers,
fietsers en voetgangers. Het veilig laten doorstromen van
al dit verkeer vereist instructies en regels, maar vooral
ook extra aandacht van de weggebruikers zelf. Om dit in
beeld te krijgen is vorig jaar met een breed team gekeken
naar aandachtspunten en bestaande ideeën over deze
‘On Site Safety Transport’. Zo zijn er adequate en eenvoudige
instructies gemaakt voor iedereen die het terrein
betreedt. De wegen en de verzamelplaatsen hebben
duidelijke verwijzingen (borden) gekregen die over het
hele terrein universeel zijn. Voor het gebruik van tankwagens
is het gelukt om efficiënt de veiligheid gedurende
alle handelingen te waarborgen met behulp van één
veiligheidschecklist die ingevuld wordt op de nieuwe
inspectiepier en vervolgens meereist met de tankwagen.
Ook correct heftruckgebruik is een punt van aandacht
geweest.
De cijfers (meten)
Binnen Huntsman Holland rapporteren we volgens het
Occupational Safety & Health Agency (OSHA) systeem.
De registratie gebeurt volgens een aantal vaste, een-
voudige regels. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen
een ongeval dat aan het OSHA gemeld moeten worden en
een incident dat het bedrijf zelf registreert. In het eerste
geval spreek je van een ‘recordable(verzuim)-incident’ en
in het tweede geval over ‘eerste hulp’ en ‘bijna-ongeval’
(gevaarlijke situatie en gebeurtenis). Het gaat altijd
om een incident waarbij een medewerker het risico op
(ernstig) letsel loopt of daadwerkelijk gewond is geraakt.
Milieu
“Het werk en de uitdagingen daarin spreken me aan en
de afstand is dan bijzaak. Het rijden en de files zijn niet
werking tussen collega’s vind ik hier erg prettig. Uiteraard
zijn er meer factoren die ik als positief ervaar, zoals de
Milieu
30
ideaal, maar de klik was er vanaf het begin met collega’s doorgroeimogelijkheden en pensioenvoorzieningen.”
31
en dat is voor mij belangrijk. Voor mij waren de flexibele Dennis ziet ook dat er veel tijd en geld aan veiligheid
werktijden wel een uitkomst, zo hoef ik niet letterlijk elke wordt besteed. “Dit gaat soms ver: cursussen, trainingen,
dag aan te schuiven achter de files. Van mij mag het nog safe driving enzovoort. Maar daaruit blijkt wel dat veilig-
wel flexibeler. Ook zie je dat Huntsman als werkgever veel heid inderdaad voor alles gaat, ook buiten de fabrieken.”
Dennis Tax
Technisch Inkoper
Vanuit zijn woonplaats in het Belgische Essen moet Dennis
(28) zo’n 85 kilometer afleggen om in de Botlek te komen.
5 X 0
In februari 2006 passeerden de Huntsman-aannemers
(contractors) en de Huntsman-medewerkers de mijlpaal
van 1 jaar werken zonder recordable, verzuimongeval en
milieu-incident. Zeker omdat dit nog nooit eerder is voor-
gekomen, was dit zeker een felicitatie waard. Geen reden
om op de spreekwoordelijke lauweren te rusten.
Door een recordable incident en een milieu-incident in
maart kon de teller weer op nul. Vijftien keer meldde een
medewerker zich in 2006 voor eerste hulp. Ten opzichte
van het voorgaande jaar een lichte daling. In totaal
konden we 2006 afsluiten met een stijging van het aantal
recordable incidenten, maar een daling van het aantal
gemelde (milieu)-incidenten.
“Er is aandacht voor ontwikkeling en ontplooiing”
aandacht besteedt aan meer dan het werk alleen.
Extra activiteiten en de aandacht voor collega’s en samen

Producten met polyurethaan zijn niet gevaarlijk of schade-
lijk, maar om PU te maken gebruiken we grondstoffen in
ons proces die geclassificeerd zijn als ‘gevaarlijk’. Gezien
de aard van de stoffen en de aanwezige hoeveelheden
valt Huntsman onder het Besluit Risico Zware Ongevallen
(BRZO 99). Om aan de normen en regels van dit besluit
te voldoen is er een Veiligheid Rapport opgesteld. In dit
VR worden de mogelijke risico’s omschreven en geven
we aan welke preventieve maatregelen er zijn genomen
om de risico’s te beperken. Al deze veiligheidmaatregelen
en omschrijvingen worden regelmatig gecontroleerd door
verschillende instanties (DCMR- milieudienst Rijnmond,
Brandweer, Arbeidsinspectie en Rijkswaterstaat).
In het VR is ook het bedrijfsnoodplan opgenomen. Het
bedrijfsnoodplan is de richtlijn voor het handelen bij een
incident. Het is een leidraad voor het communiceren
met en informeren van afdelingen en hun coördinatoren,
hulpverlenende instanties, en de omliggende gemeenten
Milieu
eens een rondje lopen. Wanneer ze langs ‘ICI’ wandelde,
dacht ze “Je zou hier toch maar mogen werken”. Die
in mijn werk heb. De sfeer is ongedwongen en de mensen
zijn oprecht. Doordat ik in deze omgeving werk, heb ik
Milieu
32
droom is dus uitgekomen. “En ik mag nog ongeveer 22 geleerd bewust om te gaan met veiligheid en dat neem je
33
Regelmatig oefenen met hulpverleningsinstanties geeft inzicht in de risico’s bij een calamiteit
externe veiligheid
Anneke van der Helm
Management Assistent
“Je zou hier toch maar mogen werken”
Voordat Anneke (42) bij ICI/Huntsman kwam werken,
werkte ze bij een buurbedrijf. In de pauzes ging ze wel-
jaar. De flexibele werktijden zorgen ervoor dat werk en
privé goed op elkaar afgestemd kunnen worden. Het geeft
mij en mijn man (en collega) Ruud, de mogelijkheid de
kinderen naar school te brengen. Als ik de kinderen weg
breng, begin ik laat en begint Ruud rond zeven uur. Hij kan
ze dan aan het einde van de middag weer ophalen van de
en industrie.
Een goede hulpverleningsorganisatie is van wezenlijk be-
lang om de gevolgen van een eventueel incident beperkt
te houden. Binnen de organisatie zijn een groot aantal
mensen getraind voor deze hulpverlening. Totaal beschikt
Huntsman nu over meer dan 400 BHV-ers, ofwel bijna
iedereen is BHV getraind. Ook bij de andere bedrijven op
het fabrieksterrein zijn de medewerkers BHV getraind.
Het bedrijfsnoodplan is op deze nieuwe situatie aange-
past en ook de systemen, geluiden en beeldmerken bij
alarmering zijn op het hele fabrieksterrein universeel. In
2006 is er signalering aangebracht die aangeeft waar de
verzamelplaatsen zijn en op iedere locatie zijn middels
een instructiekaart aanwijzingen gegeven wat te doen bij
een calamiteit.
naschoolse opvang. Het geeft veel bewegingsvrijheid en
maakt de combinatie werk en thuis aangenamer. Ik heb
al bij veel verschillende afdelingen gewerkt. Ik ben ook
gegroeid in mijn werkzaamheden. Ik kreeg elke keer weer
een uitdaging en kan er ook om vragen. Mijn contacten
met collega’s hier in en buiten Rozenburg en het organise-
ren van allerlei activiteiten zorgen dat ik elke dag plezier
mee naar huis. Het zit gewoon in je. Maar je moet er wel
bewust mee bezig blijven. Ook buiten de fabrieken en in
de kantoren. Vandaar dat ik ook blij ben met initiatieven
die georganiseerd worden voor kantoormedewerkers. Ui-
teraard heeft veiligheid in de fabrieken prioriteit, maar het
is wel een gezamenlijk goed dat we moeten koesteren.”

Deze vijftiende editie van ons Arbo- & milieujaarverslag
hebben we samengevoegd met ons personeelsjaarverslag.
Dit om u een nog beter overzicht van de belangrijkste ont-
wikkelingen bij Huntsman Holland te geven.
Onze medewerkers, huisaannemers, gepensioneerden, buur-
bedrijven, milieuorganisaties en andere geïnteresseerden
ontvangen een exemplaar van dit verslag.
We hopen dat deze combinatie u bevalt.
Meer informatie kunt u vinden op www.huntsman.nl.
Ook kunt u ons volledige milieujaarverslag, zoals verstuurd
naar overheidsinstanties, aanvragen bij onze afdeling EHS
(Environment, Health & Safety) via tel: 0181 29 26 92 of
e-mail: jan_c_van_erp@huntsman.com
Colofon
Dit verslag is een uitgave van Huntsman Holland BV
Aan dit verslag werkten mee:
3
Jan van Erp, Katja van Kleef, Hans Meerman, Birgit Ros en
Karin van Staveren.
3
Fotografie Concept en uitvoering
Huntsman Holland BV PICARD.

Huntsman Holland BV
Postbus 1020, 3180 AA Rozenburg
Merseyweg 10, 3197 KG Botlek Rotterdam
Havennummer 5210
T 0181 29 91 11 F 0181 29 39 00 I www.huntsman.nl