Sociaal Jaarverslag 2009 - Oxfam Novib

Sociaal Jaarverslag
2009

Sociaal jaarverslag 2009

Inhoudsopgave
Voorwoord ......................................................... 5
1 Samenvatting ..................................................... 7
1.1 Vijf basisrechten .................................................. 7
1.2 2009 in vogelvlucht .............................................. 7
1.2.1 Organisatie............................................................7
1.2.2 Personeelsbestand................................................9
1.2.3 Ziekteverzuim......................................................10
1.2.4 Diversiteit.............................................................10
2 Recht op een duurzaam bestaan .................... 11
2.1 Inkomen ............................................................. 11
2.1.1 Arbeidsvoorwaarden algemeen............................11
2.1.2 Arbeidsvoorwaarden internationale medewerkers.11
2.1.3 Arbeidsvoorwaarden lokale medewerkers .......... 12
2.1.4 Functioneringsgesprekken 2009 en
functioneringsafhankelijke beloning ................... 12
2.2 Personeelsbestand ............................................ 12
2.2.1 Aantal medewerkers............................................12
2.2.2 Leeftijdsopbouw...................................................12
2.2.3 Deeltijd en functieniveau......................................13
2.3 Instroom, doorstroom en uitstroom ..................... 14
2.4 Introductie nieuwe medewerkers ........................ 15
4 Recht op leven en veiligheid .......................... 21
4.1 Veiligheid ........................................................... 21
4.2 Medewerkers Oxfam Novib werkzaam in het
buitenland .......................................................... 22
4.3 Vertrouwenspersonen ........................................ 24
4.4 Commissie geschil en beroep ............................ 24
4.5 Klokkenluidersregeling ....................................... 24
5 Recht op maatschappelijke en politieke
participatie ....................................................... 25
5.1 Ondernemingsraad ............................................ 25
5.2 Bedrijfsledengroep van de vakbond ................... 26
6 Recht op identiteit .......................................... 27
6.1 Culturele diversiteit ............................................ 27
6.2 Gender .............................................................. 27
6.3 Sociale activiteiten ............................................. 28
Vooruitblik ....................................................... 29
3 Recht op sociale basisvoorzieningen ............ 17
3.1 Opleidingen en competentieontwikkeling ........... 17
3.2 Loopbaanbeleid: Competentieontwikkeling ........ 18
3.3 Ziekteverzuim .................................................... 20
Inhoudsopgave
3

De missie van Oxfam Novib
Meer dan een derde van de wereldbevolking leeft in armoede. Wereldwijd strijden mensen voor hun
rechten en voor een fatsoenlijk bestaan. Oxfam Novib steunt hen daarbij en streeft naar een
rechtvaardige wereld zonder armoede.
De belangrijkste oorzaak van armoede is onrecht. Iedereen heeft recht op een eerlijk inkomen,
voedsel, gezondheidszorg, onderwijs en een veilig leven. Ieder mens moet zijn of haar stem kunnen
laten horen en heeft recht op een eigen identiteit. Vooral zij die het zwaarst door armoede en
onrecht worden getroffen: vrouwen, kinderen en minderheden. Wereldwijd strijden mensen voor hun
rechten en voor een fatsoenlijk bestaan. Oxfam Novib steunt hen daarbij.
We steunen projecten, versterken lokale organisaties en voeren campagnes voor rechtvaardig
beleid. Lokaal én internationaal, want armoede en onrecht zijn wereldwijde problemen en hebben te
maken met onrechtvaardige economische en politieke verhoudingen. Daarom werken we samen met
Oxfam International.

Voorwoord
In het publieksjaarverslag benadrukken wij dat de wereld
waarin wij werken in de toekomst anders zal zijn:
machtsverschuivingen tussen gevestigde en opkomende
economieën (met China voorop); machtsverschuivingen
tussen overheden en marktpartijen; de hoopvolle komst
van president Obama die meteen zorgde voor
internationale ontspanning. In Nederland was er volop –
gepolariseerd – debat over ontwikkelingssamenwerking.
De mondiale recessie kwam het hardste aan bij mensen
die leven in armoede terwijl zij part noch deel hadden
aan de oorzaken. Met hen en hun organisaties werkten
wij samen om ergere armoede waar mogelijk te
voorkomen en armoede als onrecht te blijven bestrijden.
Van de medewerkers vroegen wij grote inspanningen.
Daarbij ging het én om de uitvoering van ieders’ werk
voor 2009, én om de voorbereidingen van ons
toekomstige werk (inclusief de start van de subsidie
aanvraag bij het Rijk), én om voorbereidingen van de
toekomstige véél intensiever samenwerking tussen de
Oxfams.
De medewerkers betuigden tevredenheid in het
medewerkeronderzoek en het ziekteverzuim was blijvend
laag. Werkdruk en werklast is echter van blijvende zorg.
Ook hebben zij zorg over inkomstendaling en –
fluctuaties van Oxfam Novib in de nabije toekomst. De
geplande inkomstengroei dankzij donateurs en
institutionele donoren verliep weliswaar goed maar zal
de overheidsbezuiniging die ons in 2011 te wachten staat
(als gevolg van een verlaagd plafond in MFS II) niet
meteen kunnen ondervangen.
In 2008 hadden wij enige zorg over een uitstroom van
medewerkers van bijna 15% hoewel de meerderheid
doorsprong naar hogerop en naar nieuwe uitdagingen. In
2009 heeft P&O de uitstroom nauwlettend gevolgd en
kwam deze uit op een gezonde 11%.
de Groene Sint. Niet alleen liepen vier Oxfam Novib
teams de 100 kilometer sponsorloop uit maar ook hielpen
vele medewerkers uit alle hoeken en gaten van de
organisatie het weekend mee om het evenement tot een
groot succes te maken. Ook de Groene Sint campagne
voor eerlijke cacao uit Afrika werd mede een groot
succes dankzij de inzet van vele, vele medewerkers.
Goed draaiende en aangesloten veldkantoren waren in
2009 zowel doel op zich als ook een basis voor onze
toekomstige managementrollen naar andere Oxfams.
Eén op vijf medewerkers werkt tegenwoordig buiten
Nederland, het gevolg van geplande groei aldaar. De
veldkantoren, de afdeling Projecten en de bureaus
vallend onder Bedrijfsvoering hebben zich enorme
inspanningen getroost om de veldkantoren goed te laten
draaien en de verbinding met het hoofdkantoor goed te
krijgen. In 2010 dienen wij dit te borgen in ons aller
werkwijze en omgang met elkaar.
Het bureau Campagne Support in het hoofdkantoor is in
mei formeel van start gegaan. Ook het bureau Special
Projects and External Funding is na samenvoeging “up
and running”. Het bureau Latijns Amerika en de Cariben
zal conform strategische keuzes in 2010 geleidelijk
worden opgeheven – waarmee een zeker einde komt aan
de relatie van Oxfam Novib met mensen en hun
organisaties in dit continent. Een medewerker van het
eerste uur tekent die geschiedenis en de lessen van ruim
50 jaar op.
Op tweede paasdag 2009 overleed onze medewerker
van de financiële administratie Arno Munting aan een
hartaanval. Arno heeft 29 jaar met vallen en opstaan bij
Oxfam Novib gewerkt. Hij had een onzichtbaar web van
zorgzame medewerkers om hem heen voor als dat nodig
was. Wij herinneren ons Arno zo: lief, koppig, gesloten,
breekbaar en correct.
Buitengewoon was de extra energie die loskwam bij
medewerkers bij de Trailwalker en bij de campagne van
In 2009 bepaalden wij de nieuwe strategische keuzes
voor de toekomst. In 2010 besluiten wij als Oxfam
Voorwoord
5

International definitief over onze toekomstige veel grotere
samenwerking. En bepalen wij definitief de organisatie
en de bedrijfsvoering die het beste bij die toekomst past.
En weten wij tenslotte meer over de omvang van onze
toekomstige inkomsten. Dat alles zal de basis en
voorwaarden scheppen voor ons toekomstige werk voor
de bestrijding van armoede als onrecht.
Voor nu: dank aan alle medewerkers voor het vele werk
en de energie die men gaf in 2009.
Namens de directie,
Adrie Papma
Directeur bedrijfsvoering en private sector
6

1 Samenvatting
1.1 Vijf basisrechten
In het bedrijfsplan van Oxfam Novib en in het strategisch
plan van Oxfam International is het centraal stellen van
mensen een belangrijk thema. Oxfam Novib
medewerkers zetten zich met energie in om positieve
veranderingen te brengen in de levens van kinderen,
vrouwen en mannen die in armoede leven. Dit is in
eerste instantie een externe doelstelling. Maar ook in het
Human Resources beleid is het centraal stellen van de
mens – de medewerkers – essentieel om de externe
doelstellingen te bereiken. Ook bij Oxfam Novib zijn
medewerkers de essentie van de organisatie. In een
veranderende wereld waarin ook de organisatie
mee verandert, stellen we hoge eisen aan medewerkers.
• bij het recht op leven en veiligheid om de veiligheid
voor de reizende medewerkers en de medewerkers in
het veld, vertrouwenspersonen, de geschillencommissie
en de klokkenluidersregeling;
• bij het recht op maatschappelijke en politieke
participatie is de vertaalslag gemaakt naar de
ondernemingsraad en de vakbond;
• bij het recht op identiteit om het diversiteitsbeleid van
Oxfam Novib en het doelgroepenbeleid en de sociale
activiteiten.
1.2 2009 in vogelvlucht
Basisrechten als inspiratiebron
De basis van het werk van Oxfam Novib vormt het
bedrijfsplan met de vijf basisrechten. Deze basisrechten
en de daarop gebaseerde programma’s staan niet alleen
centraal in het werk van Oxfam Novib. Ze zijn ook een
inspiratiebron voor de rechten van onze medewerkers.
Want wat we mondiaal willen bereiken, willen we ook
intern verwezenlijken. Daarom is dit Sociaal Jaarverslag
2009, net als afgelopen jaren, ingedeeld volgens de vijf
basisrechten.
Als we de basisrechten toespitsen op de arbeidssituatie
in onze organisatie, dan gaat het om de volgende
onderwerpen:
• bij het recht op een duurzaam bestaan om de
arbeidsvoorwaarden (cao) van zowel de medewerkers
van Oxfam Novib in Den Haag als ook van de
uitgezonden medewerkers, de opbouw van het
personeelsbestand, de in-, door- en uitstroom en de
introductie van nieuwe medewerkers;
• bij het recht op goede sociale basisvoorzieningen om
de mogelijkheden voor het volgen van opleidingen,
loopbaanbeleid en het terugdringen van
ziekteverzuim;
1.2.1 Organisatie
In 2009 hebben we diverse organisatorische wijzigingen
doorgevoerd die in 2008 al waren ingezet.
Splitsing Financiële en Interne dienst
Het bureau Financiële en Interne dienst is gesplitst
waarbij de financiële administratie en de interne dienst
als zelfstandige bureaus zijn voortgezet, beiden met een
eigen hoofd. De interne dienst gaat Facilitaire Dienst
heten aangestuurd door het hoofd dat tevens hoofd van
bureau Personeel & Organisatie is. De Humanitaire en
External Funding Unit (HEFU) is ook gesplitst. De
humanitaire unit is als zelfstandige unit voortgezet, de
external funding unit is in augustus 2009 samengevoegd
tot het bureau Special Projects & External Funding
(SPEF).
Beleidsbeïnvloeding
De afdeling Mondiale Strategie en Samenwerking (MSS)
is doorgegaan als afdeling Beleidsbeïnvloeding. Het
onderdeel van MSS Global Programs is doorgegaan als
apart bureau vallend onder de afdeling projecten, met
een coördinator vallend onder het hoofd Global Programs
die tevens hoofd van de Humanitaire Unit is. Er is in
Samenvatting
7

Raad van Toezicht
Organogram per 31 december 2009
Round Table
Directie
Ondernemingsraad
Stafbureaus
• Communicatie
• Quality & Control
• Research & Development
Centrale Diensten
Change Goal Management
• Economic Justice
• Essential Services
• Rights in Crisis
• Gender Justice
• Private Sector
• Informatie & Communicatietechnologie
• Financiële Administratie
• Personeel & Organisatie
• Facilitaire Dienst
Special Projects &
External Funding Unit
Campagnes
Lobby & Advocacy
Projecten
Veldkantoren
• Marketing &
• Midden-Oosten,
• Bezet Palestijns-
Fondsenwerving
• Popular Campaigning
• Campagne Support
Oost-Europa,
Centraal Azië,
en Maghreb
• Hoorn van
gebied/Israël
• Kenia (incl. Somalië
Afrika
en Sudan)
• Oost- en
• Burundi
Centraal-Afrika
• West-Afrika
• Congo (progr. kantoor)
• Niger
• Zuidelijk Afrika
• Zuid-Azië/ZAZ
• Afghanistan en Pakistan
• Zuidoost-Azië/ZOA
• Latijns-Amerika en
Caraïben
• Humanitaire Unit
• Global Programmes
8

2009 onderzoek gedaan naar de mogelijkheid van
samenvoeging van Beleidsbeïnvloeding (BB) met
Research & Development (R&D). Omdat we als
organisatie aan de vooravond van grote veranderingen
staan, besloten we geen grote wijziging door te voeren.
Vanaf 2011 gaan we werken met een nieuw strategisch
plan. In 2010 bekijken we opnieuw de meest geschikte
organisatie (structuur) om de doelstellingen te gaan
bereiken. Daarin hoort ook het denken over BB en over
R&D.
Campagne Support
Het bureau Campagne Support ging in mei 2009 formeel
van start. Dit bureau is het resultaat van het project
rondom optimalisering van de dienstverlening. Dit project
vond in 2008 plaats. Het bureau bestaat uit een team
Operations, team Informatie&Service (I&S)/receptie en
een team Productie, elk met een eigen coördinator. De
samenvoeging van I&S met de receptie is vertraagd, in
afwachting van de verbouwing van de receptie.
Bureau Latijns Amerika en Cariben
In 2009 besloten we het bureau Latijns Amerika en
Cariben (LAC) af te bouwen en op te heffen, als gevolg
van de strategische keuzes voor de periode 2011-2015.
Dit krijgt een vervolg in 2010.
Uitbreiding staf
Het programmamanagement is uitgebreid met een
programma manager voor Rights in Crisis (= basisrecht
3) en een programma manager voor programma Politieke
en Maatschappelijke Participatie (= basisrecht 4).
Een andere ontwikkeling is de uitbreiding van de staf op
veldkantoren in het kader van het project ‘Climbing the
mountain’. Dit project is ingezet in 2008. Er is meer
capaciteit nodig om de leiding te (kunnen) nemen in het
humanitaire werk, bij humanitaire crises en om lokale
fondsenwerving te kunnen uitvoeren. Specifiek bij die
veldkantoren waar Oxfam Novib vanuit Oxfam
International de leiding heeft.
De organisatiestructuur per eind 2009 is weergegeven in
bijgevoegd organogram.
Oxfam International
Als lid van Oxfam International (hierna: OI) geldt voor
Oxfam Novib ook het strategisch plan van Oxfam
International (2007-2011) met de externe en interne
‘change goals’. De interne change goals op het gebied
van sociaal beleid zijn geformuleerd rondom de visie
“People at the centre of what we do”.
Per 2011 is het doel het Human Resources beleid, de
uitvoering daarvan en people management binnen alle
Oxfams en het Secretariaat van OI te versterken tot op
het niveau dat gezamenlijk is afgesproken. We hebben in
2010 daartoe de OI HR standards aangenomen,
grotendeels gebaseerd op de HR standards van People
in Aid. We spraken af om gezamenlijk aandacht te
besteden aan de ontwikkeling van medewerkers,
introductie en het inwerken binnen de nationale en
internationale Oxfam organisatie, performance
management en duidelijkheid over de benodigde kennis,
kunde en vaardigheden die vereist worden van de
medewerkers. Op deze gebieden moeten we in 2011
duidelijk vooruitgang hebben geboekt.
Mobiliteit medewerkers
We faciliteren mobiliteit van medewerkers binnen OI
verband en moedigen dit waar mogelijk aan. In 2010
kwam er een zogenaamd OI secondment policy, waarin
afspraken zijn gemaakt over de onderlinge uitwisseling
van medewerkers.
Single Management Structure
In 2008 is door de Executive Directors het besluit
genomen om te komen tot een Single Management
Structure (SMS). Single Management betekent dat er één
Oxfam het voortouw neemt, met in totaal maximaal 4
verschillende uitvoerende Oxfams in 1 land. Dit betekent
een grote organisatieverandering voor alle Oxfams en
zeker ook voor Oxfam Novib. Voor dit verandertraject is
een projectorganisatie ingericht, met diverse taskforces.
Oxfam Novib is in vrijwel alle taskforces
vertegenwoordigd, waaronder in de taskforce HR and
people. Het doel is om zoveel mogelijk lijn te brengen in
het beleid waar dat noodzakelijk is, en de implementatie
van SMS te stroomlijnen en voor te bereiden. In maart
2010 worden verdere besluiten genomen. Het project
heeft ook gevolgen voor het HR beleid binnen Oxfam
Novib, omdat we ons gezamenlijk conformeren aan de
uitkomsten van SMS.
1.2.2 Personeelsbestand
Hoofdkantoor
Eind 2009 kende het kantoor in Den Haag 362
medewerkers. Met de overgang naar 2010 waren er
tevens diverse vacatures. Omgerekend naar
voltijdsbanen (full time equivalent of fte) was de
personeelsbezetting 332,8 fte.
In 2009 zijn in totaal 72 nieuwe collega’s verwelkomd.
Daarbij gaat het om 5 medewerkers die voor kortdurende
Samenvatting
9

projecten of voor zwangerschapsvervanging en 67
medewerkers die voor langdurigere dienstverbanden zijn
aangetrokken. Er zijn 51 medewerkers uit dienst gegaan,
waarvan 8 medewerkers die voor korte tijd waren
aangetrokken in verband met zwangerschapsvervanging
en piekopvang.
De gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand is
ruim 40 jaar.
seksuele voorkeur, religie, burgerlijke staat voorbeelden
van diversiteitskenmerken. Het is onze doelstelling
ervoor te zorgen dat onze hele manier van denken en
doen aansluit bij de diversiteit van onze organisatie en
van ons werk(veld). We zijn ervan overtuigd dat dit we dit
alleen behalen door een divers personeelsbestand maar
ook en juist door de verschillende eigenschappen van
mensen zoveel mogelijk te benutten ten behoeve van
onze gezamenlijke doelstelling.
Veldkantoren
Sinds 2009 werkt één op de vijf medewerkers van Oxfam
Novib in het veld. Dit zijn de 27 uitgezonden
medewerkers en 67 personen die op basis van een
lokaal contract werken. Zij doen dat in Niger, Burundi,
Democratische Republiek Congo, Pakistan, Afghanistan,
Kenia (voor Somalië en Sudan) en in Jeruzalem (voor de
Palestijnse Gebieden). Vanuit deze landen coördineren
ze, 1 wanneer dat nodig is, noodhulp. Ook maken ze –
met partnerorganisaties, Oxfam-zusterorganisaties en
andere partijen – plannen om samen effectief te
reageren bij een humanitaire ramp. Tevens verzorgen ze
specifieke projecten waarvoor externe financiering is
geworven.
1.2.3 Ziekteverzuim
Het doel voor 2009 – een ziekteverzuimpercentage lager
dan 3.6 procent – is gehaald met een daadwerkelijk
verzuimpercentage van 3.4 procent. De daling past bij de
dalende trend die in de afgelopen jaren is ingezet. Het
langdurig verzuim is teruggedrongen. In 2009 is er extra
aandacht gegeven aan het frequent kortdurend verzuim.
De meldingsfrequentie is in 2009 uitgekomen op 1,50. Dit
is gelijk aan het streefgetal en is een normaal
gemiddelde in Nederland.
1.2.4 Diversiteit
Diversiteit is naast competentiemanagement een van de
pijlers van het strategisch HR beleid. In 2009 is het
diversiteitsbeleid up-to-date gebracht. Bij diversiteit gaat
het om het optimaal en duurzaam inzetten van alle
medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen
en overeenkomsten. Naast gender en culturele diversiteit
zijn onder andere leeftijd, arbeids(on)geschiktheid,
1 Dit geldt niet voor het kantoor in de Democratische Republiek Congo.
10

2 Recht op een duurzaam bestaan
2.1 Inkomen
2.1.1 Arbeidsvoorwaarden algemeen
Het jaar 2009 heeft in het teken gestaan van de vervolgbesprekingen
en onderhandelingen met de vakbond over
de aanpassingen van de pensioenregeling en over de
arbeidsvoorwaarden voor internationale medewerkers.
Pensioenregeling
De pensioenonderhandelingen met de
pensioenverzekeraar zijn eind 2008 / begin 2009
afgerond. Het type regeling is ongewijzigd ten opzichte
van de voorgaande, namelijk voor regeling B en C
middelloon en voor A (uitfasering) eindloon. De
opgebouwde pensioenaanspraken worden
gegarandeerd. Oxfam Novib koos voor een winstdelingssysteem
op basis van een gesepareerd beleggingsdepot.
Sinds 1 maart 2009 zijn de overgemaakte
pensioenpremies (met terugwerkende kracht tot 1 januari
2009) ingelegd in het gesepareerd beleggingsdepot. Het
oude systeem van overrenteaandeel wordt ook
aangehouden voor de liggende reserve. Per vrijvallend
deel wordt dat ook geleidelijk ondergebracht in het
gesepareerd beleggingsdepot. Voor het gesepareerd
beleggingsdepot wordt alleen gebruik gemaakt van
aandelen- en obligatiepakketten van ASN. Het
percentage dat in zakelijke waarden belegd wordt is
momenteel 20%, en 80% in vastrentende waarden.
Voorwaardelijke indexatie
De pensioenonderhandelingen met de vakbond
concentreerden zich rondom de wens van Oxfam Novib
om naast bovengenoemde aanpassingen over te gaan
van een onvoorwaardelijke naar een voorwaardelijke
indexatie voor de actieve deelnemers in de B en C
regeling (voor niet actieve deelnemers was dit al
voorwaardelijk). Indexatie betekent verhoging van
pensioenaanspraken en is bij Oxfam Novib gekoppeld
aan de loonronde. We bereikten overeenstemming: er
wordt inderdaad overgegaan van een onvoorwaardelijke
naar een voorwaardelijke indexatie, waarbij ook een
compensatieregeling is afgesproken. De compensatieregeling
houdt in dat er een indexatiedepot wordt
ingesteld met als bestemming indexatie van de
opgebouwde pensioenaanspraken. Het indexatiedepot
wordt gevuld met beschikbare overrente. Daarnaast
doteert Oxfam Novib jaarlijks 1% van de opgebouwde
pensioenaanspraken per jaar (t/m 2013) in het indexatiedepot
en wordt er een pensioencommissie gevormd.
Wanneer het depot 3% van de opgebouwde pensioenaanspraken
bereikt, vloeit het surplus dat voortkomt uit
de gegarandeerde inleg, terug naar Oxfam Novib.
De looptijd van de CAO is 1 januari 2009 tot en met 31
december 2010. Voor 2010 is een loonsverhoging
afgesproken van 1%.
2.1.2 Arbeidsvoorwaarden internationale
medewerkers
In 2009 is hard gewerkt aan de totstandkoming van
uniforme arbeidsvoorwaarden die vastgelegd zijn in de
CAO voor de expats van Oxfam Novib. Deze
voorwaarden zijn een aanvulling op de bestaande CAO,
genaamd CAO deel B. Naast deze aanvulling is ook de
(reguliere) CAO is op hen van toepassing. Na een
benchmark binnen de non profit sector en
onderhandeling met de vakbond kwam een akkoord tot
stand en werd de CAO per 1 januari 2010 van kracht.
Daarnaast is er een overgangsregeling van toepassing.
Specifieke arbeidsvoorwaarden
Er zijn afspraken gemaakt over diverse specifieke
arbeidsvoorwaarden voor internationale medewerkers
zoals arbeidsduur en opbouw compensatie(verlof) in
verband met afwijkende normale arbeidsduur in het veld,
salaris inhoudingen en hypotax, verzekeringen, het
faciliteren bij fiscaal advies, nationale feestdagen per
werkland, gezinshereniging en home leave en rest &
recuperation. Ook werden collectieve afspraken gemaakt
over vergoedingen en voorzieningen waaronder
Recht op een duurzaam bestaan
11

medische keuring, vaccinaties en psychosociale nazorg,
reis- en bagagekosten, inrichtingstoelage, huisvestingsvergoeding,
diverse vergoedingen bij family postings en
hardshipallowance.
Het proces van de totstandkoming van de CAO deel B is
niet altijd gegaan zoals de internationale medewerkers
hadden verwacht. Dit kwam onder andere vanwege
onwetendheid met de Nederlandse werkwijze van een
vakbond. De overeenkomst is echter het resultaat van
een jaar lang stevig onderhandelen waarbij ook een
Reference Group, door de vakbond ingesteld, betrokken
is geweest. Het resultaat vormt de basis voor gelijkwaardige
en geharmoniseerde arbeidsvoorwaarden voor
alle internationale medewerkers van Oxfam Novib.
2.1.3 Arbeidsvoorwaarden lokale medewerkers
De arbeidsvoorwaarden voor lokale medewerkers zijn
vastgelegd in de HR manuals. Voor alle veldkantoren op
1 na zijn deze HR manuals ontwikkeld. Deze laatste
manual zal in 2010 worden afgerond.
2.1.4 Functioneringsgesprekken 2009 en
functioneringsafhankelijke beloning
Management Development Programma, een tweedaagse
training gevolgd. Een analyse van de gegeven beoordeling
laat zien dat ruim 90% van de organisatie ‘goed’ of
‘hoger’ is beoordeeld. 94% van alle medewerkers heeft
een beoordelingsgesprek gehad. Dit betekent dat alle
medewerkers die een gesprek conform afspraken in de
CAO behoren te krijgen, dit ook gehad hebben. Een
aantal van de overige medewerkers heeft wel een
functioneringsgesprek gehad, waarin resultaatafspraken
zijn gemaakt voor 2009 en het persoonlijk
ontwikkelingplan is opgesteld.
2.2 Personeelsbestand
2.2.1 Aantal medewerkers
Het aantal personeelsleden van Oxfam Novib is in 2009
gestegen ten opzichte van 2008, dit is in lijn met de groei
van de begroting. Eind 2009 werkten er in totaal 389
mensen bij Oxfam Novib (incl.expats). Omgerekend naar
een werkweek van 36 uren was de personeelsformatie
359,3 fte. De medewerkers die werkzaam zijn op een
veldkantoor met een lokaal contract zijn hierin niet
meegeteld.
Na een jaar ‘proefdraaien’ is in 2009 de beoordeling over
2008 het uitgangspunt geweest voor de salarisverhoging
voor de medewerkers van Oxfam Novib. Om de
managers goed voor te bereiden op het beoordelings- en
functioneringsgesprek hebben zij, als onderdeel van het
Ruim 30,8 procent had een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Met het oog op de toekomst is het van
belang flexibel te kunnen inspelen op financiële en
organisatorische veranderingen en blijft het wenselijk om
in eerste instantie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan
Tabel 2.1 Ontwikkeling formatie naar aantal medewerkers en fte in Nederland
2009 2008 2007
Dienstverband aantal fte aantal fte aantal fte
Onbepaalde tijd 267 244,1 243 221,4 251 228
Bepaalde tijd 95 88,7 102 95,3 99 93
Totaal 362 332,8 345 316,7 350 321
Tabel 2.2 Ontwikkeling aantal medewerkers in het buitenland
2009 2008 2007
aantal aantal aantal
Internationaal contract /gedetacheerd 27 21 21
Lokaal contract 67 20 18
NB. aantal fte in Nederland + internationals = 359,3 fte
12

te bieden. Het aannamebeleid is in 2009 aangescherpt
en opgenomen in het werving- en selectiebeleid. Er
wordt optimaal gebruik gemaakt van de flexibiliteit met
arbeidsovereenkomsten die de wet ons biedt.
Tabel 2.1 en 2.2 geven een overzicht van de ontwikkeling
van de formatie in Nederland en in het buitenland.
Meer staf in het veld
Er is een toename van medewerkers met een lokaal
contract. Dat is onder andere te verklaren doordat Oxfam
Novib een aantal extern gefinancierde projecten, om
verschillende redenen, zelf is gaan uitvoeren. Onder
andere in Congo (24 lokale medewerker) en Pakistan (15
lokale medewerkers). Verder gaat het om lokale
medewerkers in het kader van ‘ Climbing the Mountain’
waarbij bewust is gekozen de staf in het veld uit te
breiden. Met deze extra capaciteit kunnen we de leiding
nemen bij de uitvoering van het humanitair werk en bij
humanitaire crises in Oxfam International verband.
Omwille van de veiligheid, is er in het afgelopen jaar
geïnvesteerd in (lokale) veiligheidsmedewerkers en
chauffeurs voor het vervoer van medewerkers.
2.2.2 Leeftijdsopbouw
De gemiddelde leeftijd van alle medewerkers
(hoofdkantoor en veldkantoor) ligt op 40 jaar en 1 maand.
De gemiddelde leeftijd van medewerkers op het
hoofdkantoor is 42.8 jaar en van expats is dit 37.3 jaar.
Oxfam Novib streeft naar een gezonde gemiddelde
leeftijd van 41 jaar. Om deze doelstelling te bereiken
moet vooral de leeftijdsontwikkeling op het hoofdkantoor
in de gaten gehouden worden, want deze is de laatste
jaren aan het stijgen (2008: 42,3 jaar, 2007: 42,1 jaar).
Diagram 2.3 Leeftijdsopbouw
diagram 2.3 Leeftijdsopbouw
65 ••
60 - 64 ••••••••••••••••••
55 - 59 ••••••••••••••••••••••••
leeftijd
50 - 54 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
45 - 49 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
40 - 44 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
35 - 39 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
30 - 34 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
25 - 29 ••••••••••••••••••••••••••••••••
20 - 24
0 10 20 30 40 50 60 70 80
aantal medewerkers
2.2.3 Deeltijd en functieniveau
In onderstaande tabel is een onderverdeling te vinden
van het aantal medewerkers naar werkuren per week en
functieniveau. Het aantal medewerkers dat fulltime
werkte, is gestegen van 54,1 procent in 2008 naar 56,6
procent in 2009. Ruim 80 procent van de functies is op
hbo-niveau of hoger. Een gemiddeld dienstverband kent
33,1 uur per week.
Tabel 2.4 Aantal medewerkers naar werkuren per week en functieniveau
12 uur 16-20 uur 21-28 uur 29-35 uur 36 uur totaal in %
Medewerkers MBO 0 1 2 4 8 15 3,9%
Medewerkers Ervaren MBO 1 4 20 16 20 61 15,7%
Medewerkers HBO/WO 0 3 20 68 156 247 63,5%
Middenkader en beleidsbepalend 0 0 0 30 32 62 15,9%
Directie 0 0 0 0 4 4 1%
Totaal 1 8 42 118 220 389
In procenten 0,3% 2,1% 10,8% 30,3% 56,6% 100%
Recht op een duurzaam bestaan
13

2.3 Instroom, doorstroom en uitstroom
In 2009 heeft Oxfam Novib 72 nieuwe medewerkers
aangenomen (incl. 5 kortstondige arbeidsovereenkomsten
ivm project/zwangerschap). In 2008
waren dat er 61.
Tabel 2.5 Instroom personeel
totaal aantal
Afdeling
instroom medewerkers %
Projecten
(incl. veldkantoren) 37 159 23,3%
Campagnes 10 68 14,7%
Centrale Diensten 6 41 14,6%
Beleidsbeïnvloeding 2 21 9,5%
Global Programs 3 8 37,5
Special Projects 7 17 41,2
Stafbureaus 5 64 7,8%
Directie 1 4 25%
Programme Management 1 7 14,2%
Totaal 72 389 18,5%
In 2009 was de uitstroom 11 procent. In totaal hebben 43
medewerkers inclusief medewerkers met een internationaal
contract de organisatie verlaten. Exclusief de
groep internationale medewerkers was de uitstroom 10
procent. Het uitstroompercentage sluit aan bij de
doelstelling die Oxfam Novib hiervoor heeft vastgesteld,
namelijk een gewenst uitstroom percentage tussen 10 en
15 procent.
Lengte dienstverband
Een gemiddeld dienstverband op het hoofdkantoor van
Oxfam Novib is 7,1 jaar (incl. internationale contracten).
Dit lijkt relatief kort maar dit cijfer wordt beïnvloed door
diverse korte arbeidsovereenkomsten die Oxfam Novib
kent in verband met tijdelijke financieringen van projecten
en vervanging van zwangerschapsverloven. Gezien de
ontwikkelingen in de sector (meer tijdelijke project
financiering) zal dit in de toekomst naar verwachting
toenemen en zal de gemiddelde arbeidsduur naar alle
waarschijnlijkheid verder dalen.
Tabel 2.6 Uitstroom personeel
Afdeling
uitstroom
totaal aantal
medewerkers
in
procent
Projecten 22 159 13,8%
Campagnes 8 68 11,8%
Centrale diensten 8 41 19,5%
Beleidsbeinvloeding 2 21 9,5%
Global Programs 0 8 0%
Special Projects 0 17 0%
Stafbureaus 3 64 4,7%
Directie 0 4 0%
Change Goals Management
0 7 0%
Totaal 43 389 11%
Om de continuïteit in het werk te kunnen waarborgen,
verdienen de redenen van vertrekkende medewerkers de
aandacht. Met vertrekkende medewerkers worden
exitinterviews gevoerd. Over het algemeen is de reden
voor vertrek dat de inhoud van de functie niet meer biedt
wat men zoekt. Of iemand kan doorgroeien naar een
zwaardere functie. Bijna 70 procent reageert positief op
de vraag of men zou overwegen bij Oxfam Novib terug te
keren als dat op dat moment aansluit bij de ambitie.
Hetzelfde percentage zegt Oxfam Novib als werkgever
aan anderen te zullen aanbevelen.
Tabel 2.7 Doorstroom personeel
Soort mobiliteit 2009 2008 2007
Horizontaal 15 15 20
Verticaal 28 12 18
Totaal 43 27 38
In procenten 11,1 7,4 10
Het doorstroom percentage is met 3.7 procent gestegen
ten opzichte van 2008 naar 11.1 procent. Dit betekent dat
er meer mensen intern van functie zijn gewisseld dan in
2008. Ook is in 2009 het uitstroom percentage gedaald,
waardoor geconcludeerd kan worden dat medewerkers in
2009 vaker een interne loopbaan stap hebben gemaakt
dan een externe.
14

2.4 Introductie nieuwe medewerkers
Om nieuwe medewerkers snel bekend te maken met de
organisatie, is een goede introductie zeer belangrijk. In
de eerste helft van 2009 zijn er diverse nieuwe
medewerkers op de veldkantoren gestart voor de
benodigde versterking van de capaciteit van deze
kantoren. Een aantal van hen hebben we gevraagd naar
hun eerste ervaring bij en met Oxfam Novib aan de hand
van de volgende stelling.
“o x f a m n o v i b is p r e c i e s d e o r g a n i s a t i e z o a l s ik m e h a d v o o r g e s t e l d.”
Etienne du Vachat,
Strategic Advisor/Communications Expert Niamey
Holger Wagner, External Funding Officer Nairobi Office
When I applied to Oxfam Novib for a position in the Nairobi
office, I expected to find a caring, innovative, critical, and
solution-oriented organisation. And that is exactly what I
found. It is a joy to join other colleagues every day in helping
to address the many challenges people face in various places
around the world and do it in such a way that the people with
whom we work truly come first.”
My name is Etienne du Vachat. I’ve been working in Niger for
the last three years and have joined Oxfam Novib’s Niger field
office in Niamey a year ago, as Advocacy and Communication
Officer.
I have enjoyed very much my first year at Oxfam Novib. I have
discovered the wide range of projects, programmes and
initiatives supported by Oxfam Novib here in Niger. What I
really enjoy is working on a daily basis with our partner
organisations, given their expertise, their diversity and the
richness of their various projects and initiatives.
As Oxfam Novib staff here in Niger, we are trying to create a
real dynamic with our partners and the other Oxfam affiliates,
on a large variety of issues. We are experiencing new forms of
cooperation that were not part of the usual long distance
Oxfam Novib partnership relation management. In our daily
work, with lots of challenges, especially in keeping the Oxfam
Novib’s mind and ways of working alive, the real flexibility and
confidence offered by headquarter is worth indeed.
Recht op sociale basisvoorzieningen
15

3 Recht op sociale basisvoorzieningen
In een organisatie als Oxfam Novib gaat het bij
‘gezondheid’ en ‘onderwijs’ over zaken als ontwikkelingsmogelijkheden
voor de medewerkers en het voorkomen
van verzuim.
3.1 Opleidingen en competentieontwikkeling
Ambassadeurs van het zelfdoen. Met onze nieuwe
positionering dragen we uit dat Oxfam Novib, samen met
anderen, mensen in ontwikkelingslanden in staat wil
stellen een zelfstandig bestaan op te bouwen. Het zelf te
doen.
Tabel 3.1 Opleidingsbestedingen ten opzichte van budget
Opleiding & training
Besteed in
euro’s
Besteed in %
van budget
Opleiding/Coaching Management 47.037 8,8%
Opleidingen persoonsgebonden 368.248 68,6%
Coaching medewerkers 48.876 9,1%
Teamcoaching 28.774 5,4%
Opleidingen ICT 6.767 1,2%
Taaltrainingen 53.436 9,9%
Specifieke opleidingen
(bijv. OR, EHBO) 32.069 6%
Totaal 585.207 109%
Loopbaan en ontwikkeling
Anders gezegd: in ontwikkelingslanden willen we de
voorwaarden scheppen die ervoor zorgen dat mensen
hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en op kunnen
komen voor hun rechten. In onze eigen organisatie willen
we dat ook. Daarom zijn in ons loopbaanbeleid
medewerkers verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan
en eigen ontwikkeling. De organisatie faciliteert daarbij,
onder andere door het beschikbaar stellen van een
opleidingsbudget.
Het opleidingsbudget voor 2009 was vastgesteld op
€ 536.000 (dit is 3,25% van de loonsom). Conform CAO
wordt 1/3 e van dit opleidingsbudget besteed aan
individueel gerichte opleidingen en trainingen uit de
Persoonlijk Ontwikkel Plannen (POP’s) van de
medewerkers.
In onderstaand overzicht staan de opleidingsuitgaven in
relatie tot de begroting.
We hebben het afgelopen jaar het opleidingsbudget ruim
overschreden. Dit komt ondermeer door de inhaalslag op
veiligheidstrainingen die we hebben gedaan. Deze
inhaalslag heeft plaatsgevonden omdat veiligheid van
reizende medewerkers (in fragiele staten) hoog op de
agenda staat en er vanaf 1 januari 2010 niet meer
gereisd mag worden als je geen veiligheidstraining hebt
gevolgd.
We hebben in 2009 € 175.515,-- (30% van het totale
budget en 48% van POP budget) uitgegeven aan diverse
veiligheidstrainingen voor zowel medewerkers op het
hoofdkantoor in Den Haag als in het veld (zowel
internationaal als nationaal). Dit bedrag is opgenomen in
‘opleidingen persoonsgebonden’. Dit verklaart waarom
wij op deze post behoorlijk hebben overschreden. De
Basic Safety and Security training is gevolgd door 97
medewerkers en de Basic Safety and Security training
light door 9 medewerkers. Tevens zijn de volgende
trainingen gevolgd:
• In het veld: personal safety door Armadillo 2x, security
and safety management training door HCPR int. en
security management course
• Hoofdkantoor: Security management HQ staff en
crisis management workshop.
Het overgrote deel van de reizende medewerkers is nu
getraind.
Recht op sociale basisvoorzieningen
17

Persoonlijke Ontwikkel Plannen
Verder is er wederom veel aandacht besteed aan het
realiseren van de POP’s. Begin van het jaar zijn 5
workshops gegeven met als thema competentieontwikkeling.
Conform het opleidingsplan is ook dit jaar
weer aandacht besteed aan de Nederlandse taal door
midddel van diverse incompany trainingen.
Management Development traject
In het kader van het Management Development traject
hebben 2 modules plaatsgevonden. Het gaat om de
modules HRM II Beoordelings- en functioneringsgesprekken
en Organisatie-ontwikkeling. De laatste is
extra toegevoegd,vanwege de vele organisatieveranderingen
komend uit ontwikkelingen in Oxfam
International verband en het Bedrijfsplan 2011-2015.
3.2 Loopbaanbeleid: Competentieontwikkeling
In 2009 is het 2-jarige Management Development
Programma door ons Middenkader en de Directie
afgerond. In 2 jaar tijd hebben ze 7 modules gevolgd die
ze handvatten hebben gegeven bij de uitvoering van hun
management taken. Aan een aantal managers is
gevraagd om een reactie te geven op de stelling:
Het MD traject heeft er aan bijgedragen mijn
management taken beter uit te voeren.
Introductie-, leer- en kennisdagen
Ook in 2009 zijn 3 introductiedagen georganiseerd voor
nieuwe medewerkers. Er waren 44 deelnemers en alle
deelnemers hebben de introductiedag een positieve
beoordeling gegeven.
Stafbureau R&D en P&O hebben gezamenlijk 1 Oxfam
Novib brede leerdag georganiseerd. Op 18 juni hebben
234 medewerkers deelgenomen aan kennisvaardigheids-
en bureausessies. Deze leerdag is bewust
gepland in de week dat ook de internationale
medewerkers van de veldkantoren in Nederland waren.
Zo konden zij aan de Leerdag deelnemen en een deel
daarvan verzorgen.
Stafbureau R&D heeft 24 kennissessies georganiseerd.
Er waren in het kader van het Gender trainingsplan
diverse Gendergerelateerde kennissessies. Daarnaast
waren er bijvoorbeeld sessies over HIV, Education in
fragile states, Education for all in Sudan, Female
condom, Mircofinance and HIV.
Bureau ICT heeft 48 trainingen gegeven aan totaal 221
medewerkers.
Per FTE zijn er in 2009 6 dagen besteed aan
leeractiviteiten.
Opleiding en training persoonlijke ontwikkeling 4,6 dagen
1 Oxfam Novib brede leerdag 0,7 dagen
ICT: SAP trainingen
0,1 dagen
R&D: Kennissessies, Gendertraining, etc. 0,6 dagen
Totaal 6 dagen
18

“h e t m d tr a j e c t h e e f t b i j g e d r a g e n a a n h e t be t e r ku n n e n u i t o e f e n e n v a n m i j n f u n c t i e”
Catherine Essoyan, Hoofd Regiobureau Eastern Europe
Central Asia Middle East & Magreb
The MD training contributed to my being better able to do my
job: I particularly appreciated the sessions on human resource
management. It was helpful for me to do role plays on giving
critical feedback or conveying unwelcome messages to
colleagues. Our trainers had a real talent at holding a mirror up
to our behavior and reflecting back both our strong points and
aspects we could improve, in a critical yet caring way. I also
valued the opportunity to do the training with other middle
managers, in an environment of trust and openness. At the
outset of the MD training, I was feeling uncertain about taking
on a leadership role in an OI group and I feel that the training I
received, plus the practice of actually carrying out this role,
have together helped equip me to carry out this role more
convincingly and with greater confidence.
Willy van der Luit, hoofd Communicatie
Het MD-traject is zeker waardevol geweest voor mij. Op
meerdere manieren. Ik heb mijn collega-managers beter leren
kennen, wat het samenwerken vergemakkelijkt. Ik ben meer te
weten gekomen over hoe onze organisatie in elkaar steekt en
over ons beleid op verschillende terreinen. En ook op
praktisch gebied was het zinvol: door rollenspelen en cases
oefende ik lastige managementsituaties. Dat geeft inzicht in je
sterke kanten, en levert ook concrete verbeterpunten op.
Ton Meijers, Hoofd regiobureau Zuid Oost Azië
Behalve de praktische vaardigheden en theoretische kennis
die je opdoet, is het MD-traject met name nuttig om met
collega’s uit het middenkader uit te wisselen en van elkaar te
leren. Het helpt om een sterker middenkader te creëren en om
breder zicht te krijgen op wat er in onze organisatie speelt. Het
grootste deel van de trainingen was praktisch gericht met veel
oefenen. Dat maakt het nuttig en concreet toepasbaar. Ik
ervaar dit soort trainingen als een soort cadeautje, het is een
mooie gelegenheid om je impliciete kennis en soms intuïtieve
manieren van werken te toetsen en te verdiepen.
Aletta van der Woude, Hoofd regiobureau Zuidelijk
Afrika
Het MD traject heeft voor mij zeker bijgedragen tot verbetering
van een aantal vaardigheden, met name op leiderschap,
coaching en visie en projectmanagement. Een aantal
trainingen sprongen er wat dat betreft echt uit: projectmatig
werken, de training rond het INK model en ons nieuwe
business plan op dat kwaliteitsmodel doorlichten, en de
trainingen gericht op management van staf (functionerings- en
beoordelingsgesprekken houden en persoonlijk leiderschap).
Die trainingen waren lekker praktisch en meteen toepasbaar in
de praktijk. In het hele traject heb ik ook veel geleerd van de
ervaring uitwisseling met andere leidinggevenden binnen
Oxfam Novib. Binnen het dagelijks werk is vaak nauwelijks tijd
voor reflectie en leren van elkaar. Het leiderschapstraject bood
daar de ruimte voor. Heel verrijkend om dat niet alleen met de
directe collega’s binnen de afdeling projecten te doen maar
ook met collega’s van andere afdelingen binnen Oxfam Novib.
Benno Mallee, Trainer in dit traject en verbonden aan
het bureau RedFoxBlue voegt de volgende quote toe
Het is uitermate plezierig om de trainingen voor het MD traject
te mogen verzorgen. Zonder uitzondering hebben we te maken
met zeer betrokken, leergierige en actieve deelnemers.
Opvallend is de hoge mate van zelfreflectie en de drive om
zichzelf te verbeteren. We zien mensen groeien omdat ze de
inzichten uit de training actief toepassen en dat is geweldig.
Kortom ik ben een gelukkig mens ...
Recht op sociale basisvoorzieningen
19

3.3 Ziekteverzuim
Oxfam Novib had in 2009 een ziekteverzuim percentage
van 3.4. Dit is ruim onder de gemaakte afspraak: een
lager verzuim dan 3.6 procent. Ten opzichte van 2008 is
het verzuim licht gestegen. Dit uit zich in een hoger
verzuim bij alle afdelingen, behalve de stafbureaus. Bij
de afdeling projecten is het verzuim (als enige) 3 jaar op
een rij aan het stijgen. Het was altijd zeer laag, het gaat
nu naar een gemiddeld percentage.
In 2009 was er specifiek aandacht voor frequent
ziekteverzuim. Dit wordt gemeten met de zogenaamde
meldingsfrequentie. In 2009 was deze 1.50, dit is een
normaal gemiddelde en dit was ook het streefcijfer dat de
organisatie zichzelf had gesteld. Ten opzichte van 2008
is de meldingsfrequentie met 0.16 gedaald. Het lijkt een
minimale daling maar het begin is er. De organisatie
denkt dat er nog ruimte voor verbetering is en daarom zal
er ook in 2010 (extra) aandacht zijn voor dit onderdeel
van verzuimbegeleiding
Tabel 3.2: Verzuimoverzicht
ZV-%
ZV-%
ZV-%
Organisatie eenheid
2009
2008
2007
Oxfam Novib 3.40 3.17 3.78
Directie 1.08 0.13 0.27
Projecten 3.88 3.18 2.92
Campagnes 3.71 3.15 4.34
MSS 3.96 3.25 5.40
Centr. Dienst. 3.27 3.22 5.41
Stafbureaus 1.50 2.64 3.19
20

4 Recht op leven en veiligheid
4.1 Veiligheid
Veiligheid van onze medewerkers is een belangrijk punt
van aandacht. Wereldwijd is de veiligheid van
hulpverleners afgenomen. Waar voorheen onpartijdigheid
een soort bescherming bood, is dit tegenwoordig steeds
minder zo. Meer en meer werken we in fragiele staten, al
dan niet met veldaanwezigheid. Reden temeer voor
Oxfam Novib om hier extra aandacht aan te besteden.
We willen met een goed doordacht veiligheidsbeleid onze
programma’s doorgang laten vinden op plaatsen waar
dat zonder goede veiligheidsmaatregelen niet kan.
Tom Brabers, veiligheidsadviseur sinds juli 2009 stelt
zich voor
Sinds juli werk ik bij Oxfam Novib, als veiligheidsadviseur.
Omdat ons werk ons steeds vaker naar risicovolle gebieden
brengt, moeten we goed nadenken over de manier waarop we
onze veiligheid organiseren. Zelf zie ik veiligheid en de
maatregelen die daar bij horen niet als een beperkende
noodzaak maar liever als iets wat ons werk mogelijk maakt.
Daar span ik me graag voor in, want ik geloof in wat we doen.
Mijn uitdaging haal ik uit de grote processen waarin we
betrokken zijn: SMS, project 2015, fragiele staten, waarbij ik er
voor moet zorgen dat veiligheid niet uit het oog wordt verloren
en zo functioneel als mogelijk wordt ingericht. Maar ook als
ambassadeur van het zelfdoen, het zijn de medewerkers en
managers van Oxfam Novib zelf die de afwegingen maken en
de beslissingen nemen, juist als het om veiligheid gaat.
Ik stimuleer en adviseer; graag zelfs.
Recht op leven en veiligheid
21

Veiligheidstrainingen
In 2009 maakten we een inhaalslag met het trainen van
de medewerkers. Inmiddels is het verplicht voor iedereen
die werkt of reist in een risicovol gebied om dit goed
getraind en voorbereid te doen. De training zorgt voor
een groter bewustzijn van bepaalde risico’s. Het leert
vaardigheden die nodig zijn voor reis of verblijf in
risicovolle gebieden. Maar we verwachten, en merken
ook, dat getrainde medewerkers een bijdrage leveren
aan het veiligheidsbeleid door informatie te delen of
suggesties doen ter verbetering.
Lokale veiligheidsplannen
In de landen met veldaanwezigheid is in 2009 hard
gewerkt aan het opstellen van specifieke veiligheidsplannen.
Deze plannen zijn een gevolg van een
uitgebreid en doordacht proces. Ze reflecteren de wens
van de medewerkers ter plaatse om ook volgens deze
plannen te werken.
Van deze uitgezonden medewerkers is 44 procent man
en 56 procent vrouw.
Hieronder per veldkantoor het aantal werkzame
medewerkers per eind 2008 en per eind 2009.
Tabel 4.1 Aantal medewerkers per veldkantoor per einde jaar
2009 2008
Expats Nationals Expat Nationals
Veldkantoren 26 67 21 20
Nairobi 9 17 9 12
Niger 4 3 3 1
Burundi 2 5 1 1
DRC 2 23 1 0
Pakistan 1 15 3 5
Afghanistan 3 3 2 1
OPTI 5 1 2 0
Vanuit de veiligheidswerkgroep op het hoofdkantoor is
men bezig om nu al voorbereiding te treffen voor alles
wat ons in en na 2010 te wachten staat, zoals een
grotere veldaanwezigheid, vaker werken in fragiele
staten en de ontwikkelingen als gevolg van het Oxfam
International SMS proces.
Daarnaast was één medewerker (expat) op
gedetacheerde basis werkzaam in Mexico ten behoeve
van Oxfam International.
4.2 Medewerkers Oxfam Novib werkzaam in
het buitenland
In 2009 is het totaal aantal medewerkers, dat voor Oxfam
Novib in het buitenland heeft gewerkt, gegroeid van 41 in
december 2008 naar 94 eind 2009, een forse toename.
De groei van het aantal internationale medewerkers komt
doordat er behoefte is aan een grotere capaciteit om de
humanitaire leiding in een land voor heel Oxfam
International goed te kunnen nemen. Dit is deels ook de
verklaring voor de groei van nationale staf. Ook zijn zij
nodig voor de uitvoering van verschillende specifieke
projecten.
Uitgezonden medewerkers
Onze medewerkers werkten in 2009 in de volgende
landen: Afghanistan, Burundi, Democratische Republiek
Congo, India, Kenia ten behoeve van de programma’s in
Somalië en in Zuid Sudan, Niger, Israël ten behoeve van
de programma’s in de Palestijnse gebieden en in
Pakistan.
22

David Montaño, Technical Advisor Health in Congo
I’m a Bolivian doctor, expert in public health and economist of
health; I work for Oxfam Novib since April 2004 in the
implementation of the projects of technical assistance to the
sector of health in the Nord Kivu-RD Congo.
I started to work as technical assistant in public health with
Novib in April 2004 in the province of the Nord Kivu, in charge
of the implementation of a project financed by the Delegation
of the European Union; it is later that I started to know the
organization and its operation.
I appreciated of Oxfam Novib since the beginning, their
approach to development and particularly their effort to
reinforce local competences and to avoid substituting the local
actors. It seems to me that there aren’t many NGOs which
intervene on the field with this approach of development and
technical assistance, often other NGO prefer to be more
operational and to implement the actions themselves.
At our days Oxfam Novib is an NGO recognized by the actors
in the province and the ministry for health (provincial or
national) to have brought in a significant way through its
actions in the improvement of the sector of the health of the
province Nord Kivu.
The year 2009 marks the tenth year of uninterrupted
intervention of Oxfam Novib at the Nord Kivu through several
projects of support to the sector of health in this province.
These actions evolved, of the exemption from payment of the
care in times of humanitarian crisis through partners like
ASRAMES, towards a direct involvement through the
implementation of the projects directed towards the
development of the health system via the support with the
provincial division of health and medical structures.
In these last years Oxfam Novib is fully involved in the
discussions of research of the more sustainable strategies
with the introduction of the systems of financial participation
of the population via lump sum payments subsidized to ensure
the operation of the medical structures while remaining
attentive with the capacity to pay population.
Throughout these years I was happy with the technical support
and moral of a great team in the Hague which supported me
regularly, I would like to address thanks particular Rolf, Ute,
Anissa and the whole team of headquarter Oxfam Novib for its
encouragements, its councils and his rigor all along these
years of work with Oxfam Novib.
On the field – in the context of North-Kivu my work gives me
the opportunity to stay in constant contact with medical
personnel that is the beneficiary of our actions, I am always
very appreciative of the dedication of the Congolese health
workers (doctors, nurses and support staff) who work daily to
provide care to patients often in a safe condition and working
very hard.
Recht op leven en veiligheid
23

4.3 Vertrouwenspersonen
In 2009 deden 11 personen een beroep op een van de
vertrouwenspersonen (10 vrouwen en 1 man). In
vergelijking tot 2008 (20 personen) betekent dat een
forse daling van het aantal mensen dat een beroep heeft
gedaan op de vertrouwenspersonen in 2010. Hoewel in
veel zaken een element van ongewenst gedrag zit
(pesten, intimidatie of discriminatie) heeft in 2009
niemand expliciet ongewenst gedrag gemeld.
Bekendheid met en toegang tot vertrouwenspersonen –
ook voor de medewerkers in de veldkantoren – blijft een
aandachtspunt.
In vergelijking met 2008 waren er in 2009 relatief minder
gevallen waar persoonlijke spanning tussen leidinggevende
en medewerker aanleiding waren om contact te
zoeken met de vertrouwenspersoon. Aandacht voor
zorgvuldige communicatie blijft belangrijk, evenals het
eerder bespreekbaar maken van zaken.
4.4 Commissie geschil en beroep
In 2009 is de Commissie geschil en beroep twee keer bij
elkaar geweest in verband met klachten over beoordeling
(een) en een functie inschaling (een).
4.5 Klokkenluidersregeling
In 2009 is geen beroep gedaan op de
klokkenluidersregeling.
24

5 Recht op maatschappelijke en
politieke participatie
Als organisatie zijn we aan onszelf en al onze
stakeholders verplicht om goede arbeidsverhoudingen te
hebben en deze in stand te houden dan wel te
verbeteren. Het recht op maatschappelijke en politieke
participatie zegt namelijk dat mensen hun stem moeten
kunnen laten gelden over zaken die op hen van invloed
zijn. Er is daarom een directe link naar de algemene
doelstelling van onze organisatie. Wij verlangen dat
medezeggenschap in al haar gradaties goed geregeld is,
wat dan ook meteen voor onszelf geldt, ‘practise what
you preach’.
5.1 Ondernemingsraad
De huidige ondernemingsraad, die in 2008 werd gekozen
heeft als missie om op te komen voor de belangen van
alle medewerkers (ook in het veld), waarbij ze
tegelijkertijd rekening houdt met het organisatiebelang.
De OR streeft ernaar om zichtbaar te zijn in de
organisatie en transparant te zijn in haar communicatie
naar medewerkers en directie.
Single Management Structure
De OR besteedde in 2009 veel aandacht aan alle
ontwikkelingen rond de Single Management Structure
(SMS) van Oxfam die de komende jaren zijn beslag moet
krijgen. Daarnaast sprak de OR regelmatig met de
directie over het Strategisch Plan 2011-2015 en de
daaruit voorvloeiende personele consequenties. Ook het
jaarlijks signaleringsgesprek met de Raad van Toezicht
stond in het teken van deze twee onderwerpen.
Via een openbare advertentie werd in het najaar van
2009, in samenwerking met directie en Raad van
Toezicht, een nieuw lid geworven voor de Raad van
Toezicht op voordracht van de OR. Inmiddels is de heer
Hanzo van Beusekom in de Raad benoemd.
De OR brengt ook een eigen jaarverslag uit dat op
aanvraag toegezonden kan worden. Mail hiervoor naar
or@oxfamnovib.nl.
Negen adviesaanvragen
In 2009 heeft de OR 9 adviesaanvragen behandeld,
waarvan er 6 gingen over verschillende
herstructureringen in de organisatie. In haar adviezen
probeerde de OR een constructieve bijdrage te leveren
aan het definitieve besluitvormingsproces in de directie.
Daartoe plaatste ze de voorgestelde wijzigingen, in het
kader van de organisatieontwikkelingen die de afgelopen
jaren hebben plaatsgevonden.
Verzoeken tot instemming
Ook ontving de OR van de directie verschillende
verzoeken tot instemming. Het ging daarbij onder andere
om het opleidingsplan voor 2009, het aanstellingsbeleid
als onderdeel van het werving- en selectiebeleid en de
invoering van een verklaring omtrent gedrag voor een
aantal functies.
Recht op maatschappelijke en politieke participatie
25

Een korte impressie van Anna Welsing, OR lid sinds
april 2008
De ondernemingsraad ervaar ik als een hecht team. Er heerst
een cultuur van op tijd zijn en vergaderingen niet langer laten
duren dan gepland. Eind 2009 hebben we ons eigen
functioneren en dat van de OR als team geëvalueerd. De
zelfreflectie vond in een open en prettige sfeer plaats. We
hebben verbeterpunten gesignaleerd en gezamenlijk onze
werkaanpak opnieuw bepaald voor de periode tot aan de
volgende verkiezingen in maart 2011.
Voor de onderwerpen die in 2009 door de OR zijn behandeld,
verwijs ik naar de verslagen en het OR jaarverslag 2009. Het
aandachtsgebied van de OR bij alle advies- en instemmingsaanvragen
zijn de personele gevolgen van voorgenomen
directiebesluiten, zonder daarbij het belang van de organisatie
als geheel uit het oog te verliezen. Het mensenwerk dat hier
achter zit, kun je het beste ‘proeven’ door eens aan te schuiven
op de publieke tribune van een OR-vergadering.
Meer voeling krijgen met het werk van de OR?
Naast een OR-lid aanspreken, de agenda’s, verslagen en
andere stukken lezen op onze overzichtelijke plek op ChiChi,
aanschuiven op de publieke tribune van een OR-vergadering,
kun je overwegen om zitting te nemen in de commissie
Veiligheid, Gezondheid en Welzijn (VGW).
Waarom ik zo graag bij de OR werk
Er ging een wereld voor me open toen ik bij de OR ging werken.
Ik ben de ontmoetingen met de directie gaan ervaren als een
soort formele dans met rituelen, waarbij de choreografie en
dynamiek bepaald worden door het ritme en de inhoud van
advies- en instemmingsaanvragen en de belangen van directie
(spreek: organisatie) en personeel. Dit neemt niets weg van de
ernst en zakelijkheid van dit platform. Het prettig functioneren
van de OR samen met de diversiteit van de leden (we hebben
verschillende functies en komen uit verschillende afdelingen)
omlijsten dit geheel en maken dat ik elke keer weer benieuwd
uitkijk naar een volgende ontmoeting.
5.2 Bedrijfsledengroep van de vakbond
De vakbond Abvakabo FNV, de grootste bond binnen de
publieke sector, is een vanzelfsprekende reguliere
gesprekspartner waarmee de onderhandelingen op het
gebied van Collectieve Arbeidsvoorwaarden
plaatsvinden. Maar het is bijvoorbeeld ook een
sparringpartner in tijden dat het minder goed gaat en er
gereorganiseerd moet worden.
De vakbond wordt in haar werk ondersteund door de
bedrijfsledengroep (hierna: BLG) bestaande uit
medewerkers van Oxfam Novib die lid zijn van de
vakbond. Het jaar 2009 was een roerig jaar, waarin over
veel zaken moest worden onderhandeld, terwijl
ondertussen steeds dreigender wolken zich aan de
horizon samenpakten. Een nieuw pensioencontract, een
nieuwe CAO deel B voor de expats en de algemene
loonsverhoging voor 2010. De BLG was en is de antenne
naar de collega’s en de sparringpartner voor de
ABVAKABO/FNV.
De huidige BLG bestaat uit 4 personen: Joke Bakker,
Frans de Laaf, Ruud Lambregts en Cecilia Grevelink.
Onderhandelingen in 2010
2010 wordt een spannend jaar voor de BLG. We zullen
elkaar hard nodig hebben. Er staan onderhandelingen
voor een nieuw Sociaal Plan voor de deur, bovendien
gaan er ook 2 leden van de BLG met pensioen. Wij zijn
dus dringend op zoek naar vers bloed.
Je kunt lid worden van de BLG als je lid bent van de
ABVAKABO/FNV.
26

6 Recht op identiteit
Oxfam Novib heeft sinds begin 2000 een specifiek
diversiteitsbeleid. In 2009 was het tijd voor een update.
In de update van het beleid is de term diversiteit nader
gedefinieerd. De definitie van diversiteit die Oxfam Novib
hanteert, is breed gekozen omdat mensen niet te
definiëren zijn op basis van slechts een enkel kenmerk.
Het is juist belangrijk om alle verschillende aspecten van
een persoon te zien.
Diversiteit = alle aspecten waarop mensen van elkaar
verschillen.
Uitgangspunten diversiteit
Diversiteit is daarmee een omschrijving van alle
zichtbare kenmerken van mensen zoals geslacht, leeftijd,
etniciteit, gezondheid en minder zichtbare kenmerken
zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur,
werkstijlen en karaktereigenschappen. Binnen het
diversiteitsbeleid hanteert Oxfam Novib een aantal
uitgangspunten. Zo willen wij een diverse organisatie zijn
door een divers personeelsbestand te hebben. Maar ook
en juist door de verschillende eigenschappen van
mensen zoveel mogelijk te benutten ten behoeve van
onze gezamenlijke doelstelling. Het
diversiteitsmanagement moet daarom goed verankerd
zijn binnen de organisatie. Zo vormt diversiteit (naast
competentiemanagement) een van de twee peilers van
het ook in 2009 geschreven strategisch HR-beleid.
Daarbij erkent de organisatie dat, hoewel we diversiteit
breed interpreteren, er specifieke doelgroepen zijn die
aandacht nodig hebben. Het gaat om leeftijd, gender en
culturele diversiteit. Hieronder werken we de cijfers van
2009 voor deze specifieke doelgroepen nader uit.
gegevens laat geen bijzondere reden zien voor deze
afname. Net als bij niet-cultureel diverse werknemers zijn
de redenen van uit dienst zeer divers en daarmee
variërend van functioneren, eigen verzoek en onvrede
met de eigen functie dan wel organisatie. Uit de
gesprekken van P&O met medewerkers en
leidinggevenden in onze organisatie, ontstaat bij ons niet
het beeld dat de diverse achtergronden van
medewerkers van invloed zijn op de afweging of een
contract wordt verlengd. Ook uit de exit interviews komen
geen signalen dat de achtergrond van medewerkers van
invloed is geweest op hun redenen voor vertrek. We zien
dat leidinggevenden op een positieve manier met het
onderwerp diversiteit omgaan en dat er veel bereidheid
is om diverse medewerkers aan te nemen dan wel te
behouden.
Tabel 6.1 ‘Cultureel diverse’ medewerkers per
functieniveau (in procenten van totaal aantal medewerkers)
2009 2008 2007
Medewerkers MBO 46,7% 26,9% 44,4%
Medewerkers Ervaren MBO 26,2% 30,9% 23,2%
Medewerkers HBO/WO 18,6% 22,4% 23,5%
Middenkader en beleidsbepalend
niveau 19,4% 17,5% 11,9%
Directie 25%% 25% 0%
Totaal (incl. uitgezonden
medewerkers) 21,07% 24,65% 22,7%
6.2 Gender
6.1 Culturele diversiteit
Het percentage niet-westerse medewerkers dat
werkzaam is bij de organisatie, kende in 2009 een daling
ten opzichte van 2008. Het is met 3 procentpunten
afgenomen tot 21,07 eind 2009. Een analyse van deze
De man-vrouwverhouding binnen de organisatie blijft
constant met gemiddeld een derde man en twee derde
vrouw en gelijke verdeling binnen managementfuncties.
Dit sluit aan bij de doelstellingen van het bedrijfsplan.
Van de uitgezonden medewerkers is 44 procent man en
56 procent vrouw.
Recht op identiteit
27

Tabel 6.2 Verhouding man-vrouw per functieniveau op het hoofdkantoor
man
vrouw
aantal percentage aantal percentage
Medewerkers MBO 6 40% 9 60%
Medewerkers Ervaren MBO 9 11,8% 67 88,2%
Medewerkers HBO/WO 81 39,1% 126 60,9%
Middenkader en beleidsbepalend
niveau 39 44,8% 48 55,2%
Directie 2 50% 2 50%
Totaal 137 35% 252 64,8%
6.3 Sociale activiteiten
Het afgelopen jaar is de personeelsvereniging actief van
start gegaan. Er is een enquête gehouden onder de
medewerkers. Daarin is gevraagd of er behoefte is aan
een personeelsvereniging, of men betaald lid wilde
worden, welke activiteiten men graag georganiseerd
wilde zien. Theaterbezoek, filmavond, sport en
wijnproeverij eindigden hoog. Ook is gevraagd naar
naamsuggesties. Dit is OxfuN geworden, bedacht door
Esha van der Hulst – hoofd Q&C.
Regelmatig activiteiten
Erg grote animo voor betaald lidmaatschap bleek er niet
te zijn, dus OxfuN gaat door op de manier waarop het
gestart is. Dit betekent dat zij af en toe een activiteit
organiseren. OxfuN bestond in 2009 uit Karin de Bye,
Pamela Driessen, Marije Jasper (budgethouder), Isa
Koolman (voorzitter), Bruno Molijn, (penningmeester),
Metha Spaans, (secretaris) en Renée Schäfer.
Activiteiten in 2009
In 2009 zijn diverse activiteiten door OxfuN maar ook
door enthousiaste andere medewerkers georganiseerd.
Op 26 mei organiseerde de vaste organisatoren van de
sportdag, Renée Schafer, Marga van den Broek en Dave
van Essen de mini Trailwalker, met een knipoog naar de
Oxfam Novib Trailwalker in juni. De mini Trailwalker
bestond uit een wandeltocht van 10 kilometer in 3 uur (in
vergelijking: de echte Trailwalker van 100 km in 30 uur)
die via een prachtige route over het strand, door de
duinen en bossen, leidde naar een locatie vlakbij Oxfam
Novib, waar vervolgens lekker is gegeten en gefeest.
Daarnaast kende Oxfam Novib op 7 juli een Wellness@
ON-dag, een initiatief van Stefanie Stam.
De Wellness@ON-dag was een dag waarop collega’s die
naast het werk voor Oxfam Novib ook nog andere
talenten op het gebied van Wellness hebben, een
activiteit organiseerden voor collega’s. Denk aan
workshops en andersoortige sessies als yoga,
klankschaalsessie, mediatie, massages, figuratief
schilderen, homeopathie en dergelijke.
Sinterklaas en kerstborrel
Sinterklaas is dit jaar alleen langs geweest met de
eerlijke chocoladeletter van Verkade voor alle
medewerkers. De traditionele kerstborrel georganiseerd
door OxfuN met het thema ‘White Christmas’ was op 17
december, met een toespraak van algemeen directeur
Farah Karimi en een spetterend optreden van onze
huisband Aim 6.
28

Vooruitblik
In 2010 zal het voorbereiden van de organisatie op de
toekomst heel belangrijk zijn. In 2009 is het bedrijfsplan
2010-2015 geschreven en hebben zich de eerste
contouren gevormd van de Single Management
Structure. Deze twee vormen de kaders voor een
organisatieverandering die onze organisatie klaar maakt
voor de toekomst.
Daarbij zijn de drivers for change:
• Het is gezond om periodiek kritisch naar de
organisatie te kijken, zijn we optimaal, effectief en
efficiënt georganiseerd?
• Beleidskeuzes in kader 2015 (actief in minder landen,
meer programmatisch werken, meer
netwerkorganisatie/2.0 denken, werken in fragiele
staten, mondiale actoren) Hoe moet onze organisatie
eruit gaan zien?
• SMS en andere Oxfam International ontwikkelingen
(groei van zuidelijke Oxfams, onze
verantwoordelijkheid bij de humanitaire lead in
sommige landen) Hoe organiseren we dit?
• Veranderend fondsenklimaat, afname inkomsten van
de overheid (in ieder geval 30 miljoen subsidie minder,
misschien nog minder), onzekerheid inkomsten en
andere samenstelling van fondsen. Hoe spelen we
daarop in?
• Kritisch politiek klimaat, hoe spelen we daarop in?
Maatregelen treffen
Pas in november 2010 weten we welke subsidie onze
organisatie krijgt van de overheid. Op dat moment treffen
we maatregelen om onze organisatie gestalte te geven,
passend bij die inkomsten. Voor die tijd worden, op basis
van de voornoemde drivers for change,
veranderingsscenario’s ontwikkeld. Daarbij gaan we uit
van een transformatiescenario, een krimpscenario en
een fall back scenario. Met de OR zullen we spreken
over de reorganisatie en met de vakbond zal een sociaal
plan worden ontwikkeld, beide eveneens op basis van
scenario’s.
Security management
Naast deze grote onderwerpen staat ook het verder
professionaliseren van security management op de
agenda. De doelstelling is te komen tot op het niveau van
‘advanced’ of mogelijk zelfs ‘professional’ (het hoogste
niveau).
Vertalen HR standards
In 2010 zullen we de HR standards, zoals afgesproken
binnen Oxfam International, voor Oxfam Novib en haar
veldkantoren vertalen. Hierbij streven we naar volledige
implementatie en naleving per 2010. Op dit vlak moet
met name voor lokale staf nog een aantal instrumenten
als beoordelings- en functioneringsformulieren worden
geïmplementeerd. Het evalueren van het
tweetalenbeleid, in het kader van steeds meer
internationaal werken, is gepland voor het eerste half
jaar.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek
Het Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) dat
eind 2009 is uitgevoerd en waarvan de resultaten begin
2010 bekend zijn, resulteert in een plan van aanpak voor
2010 en 2011. In 2011 zal weer een volgend MTO worden
gehouden.
SAP HR verbetertraject
Grote verwachtingen hebben we van het SAP HR
verbeterproject, dat in 2010 van start gaat. Vanuit de
eerste plannen ziet het ernaar uit dat we als organisatie
ook met ons HR systeem ons nog beter kunnen
voorbereiden op de toekomst.
Vooruitblik
29

Colofon
Oxfam Novib
Postbus 30919
2500 GX Den Haag
The Netherlands
Telefoonnummer: +31 (0) 70 342 16 21
Telefax: +31 (0) 70 361 44 61
Email: info@oxfamnovib.nl
Website: www.oxfamnovib.nl
Foto omslag: Marielle van Uitert