Inhoudstafel - Politeia

Personeel en organisatie afl_22_basisboek.book Page 5 Tuesday, November 20, 2012 9:58 AM 

• Personeel en organisatie 

INHOUD 

Hoofdstuk 1 

Het lokaal bestuur als werkgever 

1 Algemeen wettelijk kader 1 

1.1 Van omzendbrief… 1 

1.2 … naar uitvoeringsbesluit 2 

1.2.1 Personeel in het Gemeentedecreet en in 

het OCMW-decreet 3 

1.2.2 Naar een nieuwe rechtspositieregeling 5 

1.2.3 VVSG-Rechtspositievoorbeeld Gemeentepersoneel 7 

1.2.4 Rechtspositieregeling OCMW-personeel 13 

1.2.5 VVSG in het Vlaamse comité C1 16 13 

2 Het lokaal bestuur als werkgever 17 

2.1 Het lokaal bestuur – u zegt? 17 

2.2 Onderscheid publieke en private sector 18 

2.3 Wie is werkgever in de gemeente? 20 

2.4 Wie is werkgever in het OCMW? 22 

2.4.1 Overleg tussen de gemeente en het OCMW 24 

2.4.2 Overstap van personeel van de gemeente naar het 

OCMW en vice versa 25 

2.4.3 Enkele mogelijkheden voor de gemeente en het 

OCMW om samen personeel in te zetten 25 

2.5 Gemeentelijk onderwijzend personeel 26 

2.6 Brandweerpersoneel 30 

2.7 Personeel van intern verzelfstandigde agentschappen (IVA’s) 31 

2.8 Personeel van autonome gemeentebedrijven 32 

2.9 Havenpersoneel 33 

2.10 Personeel van extern verzelfstandigde agentschappen in 

privaatrechtelijke vorm (gemeentelijke vzw’s en regieën) 34 

2.11 Publiek-private samenwerking 34 

2.12 Personeel in dienst van meerdere gemeenten of OCMW’s 35 

2.12.1 Enkele mogelijkheden voor gemeenten om samen 

personeel in te zetten 35 

2.12.2 Enkele mogelijkheden voor OCMW’s om samen 

personeel in te zetten 39 

Afl. 16, december 2010 Wegwijzer / 1



2.13 Terbeschikkingstelling lokaal overheidspersoneel naar andere 

werkgever 42 

2.13.1 Terbeschikkingstelling van contractanten 42 

2.13.2 Terbeschikkingstelling van statutaire personeelsleden 43 

2.13.3 Als terbeschikkingstelling toegelaten is: gedeelde 

werkgeversverantwoordelijkheid tussen de 

moederorganisatie en de gebruiker 43 

2.13.4 Alternatief voor terbeschikkingstelling 44 

3 Visie en missie voor een sterk personeelsbeleid 45 

3.1 Geen willekeur 45 

3.2 De uitdaging: een soepel personeelsbeleid voeren en steeds 

verantwoording kunnen afleggen 53 

3.3 Strategisch personeelsbeleid 54 

4 Modellen 55 

4.1 VVSG – Rechtspositievoorbeeld 55 

Hoofdstuk 2 

Organogram en personeelsformatie 

Hoofdstuk 2.1 

Strategische personeelsplanning 

1 Aanpak 1 

1.1 Wat is strategische personeelsplanning? 1 

1.2 Doelstellingen en functies van strategische personeelsplanning 2 

1.3 Strategisch personeelsbeleid in het kort 3 

1.4 Instrumenten om aan strategische personeelsplanning te doen 4 

1.5 Modellen van SPP en de planningsparadox 5 

1.6 Strategische personeelsplanning volgens het model De Crux 8 

2 Praktijkvoorbeelden 14 

2.1 OCMW Roeselare op weg naar 2017 14 

Hoofdstuk 3 

Samenwerking tussen besturen 

1 Aanpak 1 

1.1 Waarom samenwerken? 1 

1.2 Kenmerken van samenwerking 3 

1.3 Voorwaarden om tot een goede samenwerking te komen 5 

1.4 Fasen binnen een samenwerkingsmodel 7 

1.5 Procesmanagement 8 

Wegwijzer / 2 Afl. 16, december 2010



1.6 Een breed spectrum van samenwerkingsvormen 9 

1.6.1 Projecten 11 

1.6.2 Contractuele bundeling onder de vorm van gedeeld 

personeel en facilitaire ondersteuning 12 

1.6.3 Organisatiefusie: één werkorganisatie onder federatief 

bestuur 14 

2 Modellen 15 

3 Praktijkvoorbeeld Zoersel: “durven samenwerken in een totaal nieuw 

klantenconcept vanuit win-win” 15 

3.1 Inleiding 15 

3.2 Samen op weg naar een nieuwe dienstverlening 16 

3.2.1 ZITA-klantenconcept 16 

Afl. 13, april 2010 Wegwijzer / 2 1

Personeel en organisatie afl_22_basisboek.book Page 8 Tuesday, November 20, 2012 9:58 AM



3.2.2 Gemeente en OCMW samen op weg naar een geïntegreerde 

dienstverlening en organisatie 18 

3.2.3 Organogram 20 

3.2.4 Communicatietraject 21 

3.3 Samen werken aan een nieuwe infrastructuur met private partners 22 

3.3.1 Projectdefinitie 22 

3.3.2 Privaat en publiek werken samen 23 

3.4 Tot slot: een vooruitblik 26 

4 Praktijkvoorbeeld: Herenthout brengt alle dienstverlening samen in 

het sociaal huis 27 

4.1 Inleiding 27 

4.2 Alles in het sociaal huis 28 

4.3 Eén vraag, één loket 28 

4.4 Zes gezichten 29 

4.5 Bekend bij de inwoners 29 

4.6 Naar elkaar toe 30 

4.7 Naar een beheersovereenkomst 31 

Hoofdstuk 4 

Interim- en occasionele arbeid 

1 Uitzendarbeid 1 

1.1 Regelgeving 1 

1.2 Aanpak 2 

1.2.1 Wat is uitzendarbeid? 2 

1.2.2 Uitzendarbeid en de praktijk van lokale besturen 4 

1.2.3 Tips om uitzendarbeid aan te kopen 6 

2 Occasionele arbeid 9 


2.2 Studententewerkstelling 10 

2.2.1 Hoe ziet een studentencontract eruit? 11 

2.2.2 Welke arbeidsvoorwaarden gelden ten aanzien van 

studenten? 12 

2.2.3 Op hoeveel loon heeft een student recht? 13 

2.2.4 Een voordelig RSZ-statuut 13 

2.2.5 Hoe zit het met belastingen en kinderbijslag? 14 

2.2.6 Welke administratieve formaliteiten zijn er verder 

voor de werkgever? 15 

2.3 Monitorenarbeid 16 

2.3.1 Vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen 17 

2.3.2 Loon 18 

2.4 Vrijwilligerswerk 19 

2.4.1 Geen arbeidsovereenkomst 20 

2.4.2 Vrijwilligerswerk en arbeidsvoorwaarden 21 

2.4.3 Aansprakelijkheid en verzekeringsplicht 23 

2.5 Cumulatie van studententewerkstelling, monitorenarbeid 

en vrijwilligerswerk 26 

Afl. 19, december 2011 Wegwijzer / 3



3 Bezoldigd leerwerk: de beroepsinlevingsovereenkomst 27 

3.1 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) in vraag & antwoord 28 

3.2 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) – Voorbeeldcontract 

leerwerk 46 

4 Modellen 49 

Hoofdstuk 5 

Arbeidsreglement in lokale besturen 

1 Basisregels inzake het arbeidsreglement 1 

1.1 Doel 1 

1.2 Toepassingsgebied 1 

1.3 Verhouding van het arbeidsreglement ten opzichte van 

de rechtspositieregeling 2 

1.4 Verhouding arbeidsreglement gemeente – OCMW 2 

1.5 Uitwerking 3 

1.5.1 Minimale uitwerking 4 

1.5.2 Maximale uitwerking 4 

1.5.3 Besluit 4 

1.6 Sancties 5 

2 Verplichte vermeldingen 5 


2.2 Bepalingen inzake arbeidsduur 6 

2.2.1 Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 7 

2.2.2 De inhaalrustdagen 7 

2.2.3 De verschillende uurroosters 7 

2.3 Jaarkalender 8 

2.3.1 Rustdagen 8 

2.3.2 Feestdagen 9 

2.3.3 Jaarlijkse vakantie 9 

2.4 Omstandigheidsverlof – klein verlet 10 

2.5 Het loon 10 

2.6 Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel 11 

2.7 Einde van de overeenkomst 11 

2.8 Sancties 12 

2.9 Veiligheid op het werk 12 

2.9.1 Arbeidsongeval 12 

2.9.2 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag 

op het werk 13 

3 Facultatieve vermeldingen 13 

3.1 Verplichtingen van de personeelsleden 13 

3.2 Richtlijnen bij ziekte of ongeval 14 

3.3 Andere afwezigheden 14 

3.4 Gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen 14 

4 Totstandkoming en bekendmaking van het arbeidsreglement 15 

Wegwijzer / 4 Afl. 19, december 2011



Hoofdstuk 6 

Managementteams 

1 Regelgeving 1 

2 Aanpak 1 

2.1 Facultatief of verplicht? 1 

2.2 Wie doet mee? 2 

2.2.1 Samenstelling 2 

2.2.2 Aanstelling, ontslag en tucht 4 

2.2.3 Werking 5 

2.3 Wat doet het MAT? 5 

2.4 Ideeën voor en uit de praktijk 6 

2.4.1 Werking 6 

2.4.2 Deontologische code 8 

2.4.3 Samen overleggen 9 

3 Modellen 12 


Hoofdstuk 7 

Arbeidstijdregeling bij lokale besturen 

1 Inleiding 1 

2 Juridisch kader 2 

2.1 Europese Unie 2 

2.2 Nationaal recht 3 

2.2.1 De Arbeidstijdwet van 14 december 2000 3 

2.2.2 De Arbeidswet van 16 maart 1971 3 

3 Toepassingsgebied: Arbeidswet v. Arbeidstijdwet 4 

3.1 Toepassingsgebied van de Arbeidswet 4 

3.2 Toepassingsgebied van de Arbeidstijdwet 5 

3.3 Arbeidswet of Arbeidstijdwet? 6 

3.3.1 Wat is een instelling? 6 

3.3.2 Industriële of commerciële activiteiten 7 

3.3.3 Geneeskundige, profylactische of hygiënische 

verzorging 10 

4 Wat is arbeidstijd? 11 

4.1 Algemeen 11 

4.2 Wachtdiensten – slapen is soms werken 12 

4.2.1 Arresten SIMAP, Jaeger en co 13 

4.2.2 Impact op nationale rechtspraak 16 

4.2.3 Relatie met verloning 16 

Afl. 15, september 2010 Wegwijzer / 5



4.3 Wat met vakantie en andere afwezigheden? 18 

4.3.1 Gelijkstellingen in de Arbeidswet 18 

4.3.2 Hoe de Arbeidstijdwet interpreteren? 18 

4.3.3 Gelijkstellingen in andere wetgeving 19 

5 Grenzen 20 

5.1 Minimumduur 20 

5.2 Een derde regel voor deeltijdsen 21 

5.3 Maximumduur 22 

5.3.1 Weekgrens 22 

5.3.2 Daggrens 28 

5.4 Rusttijden en pauzes 29 

5.4.1 Volgens de Arbeidstijdwet 29 

5.4.2 Volgens de Arbeidswet 30 

6 Leidinggevenden 31 

6.1 Leidinggevenden in de Arbeidstijdwet 31 

6.2 Leidinggevenden in de Arbeidswet 32 

7 Deeltijdse arbeid 33 

7.1 Formaliteiten bij deeltijdse arbeid 33 

7.2 Deeltijdse arbeid en de Arbeidstijdwet 34 

7.3 Deeltijdse arbeid en de Arbeidswet 35 

8 Enkele bijzondere arbeidsregelingen 38 

8.1 Werken op zondag 38 

8.1.1 In het kader van de Arbeidstijdwet 38 

8.1.2 In het kader van de Arbeidswet 39 

8.1.3 Extra inhaalrust of toeslag volgens Rechtspositieregeling 

Gemeente- en Provinciepersoneel 40 

8.2 Nachtarbeid 41 



8.2.3 Extra inhaalrust of toeslag volgens Rechtspositieregeling 

van 7 december 2007 47 

9 Flexibiliteit: enkele cases toegelicht 48 

9.1 Glijdende werktijden en variabele werkroosters 48 

9.1.1 Begrip 48 



9.2 Kleine flexibiliteit 50 

9.2.1 Wanneer toepassen? 50 

9.2.2 Hoe invoeren? 51 

9.2.3 Betaling van het loon 52 

9.2.4 Enkele voorbeelden 53 

10 Besluit 54 

Wegwijzer / 6 Afl. 15, september 2010



Hoofdstuk 8 

Welzijn op het werk 

Inleiding 1 

1 De beleidsverklaring 2 

1.1 Situering 2 

2 Wetgeving 5 

2.1 Situering 5 

2.1.1 Filosofie 5 

2.1.2 Toepassingsgebied 6 

2.1.3 Basisbeginselen 6 

2.1.4 Preventiestructuur 7 

2.1.5 Samenwerken met derden 7 

2.2 Uitvoeringsbesluiten 8 

2.2.1 Codex 8 

2.2.2 Het dynamisch risicobeheersingssysteem 8 

2.2.3 Informatie aan leidinggevenden en de personeelsleden 10 

2.2.4 Vorming van de leidinggevenden en personeelsleden 10 

2.2.5 Instructies voor personeelsleden 10 

2.2.6 Aankoopprocedure 11 

2.2.7 Noodplan 11 

3 Actoren 14 

3.1 Het bestuur 14 

3.2 Leidinggevenden 15 

3.3 Personeelsleden 16 

3.4 Overlegcomité (comité PBW) 17 

3.5 Preventieadviseur(s) 18 

3.6 Andere adviesorganen 20 

3.7 Aannemers en zelfstandigen 20 

3.8 Externe diensten voor technische controles 21 

3.9 Inspectiediensten 21 

3.10 Arbeidsongevallenverzekeraar 21 

4 Procedures 21 

4.1 Aangifte en opvolging van arbeidsongevallen 21 

4.1.1 Taken van de verschillende actoren 22 

4.1.2 Overzicht van termijnen voor de aangifte van 

arbeidsongevallen 23 

4.1.3 Criteria voor de erkenning als arbeidsongeval 26 

4.1.4 Voorbeelden en modellen 27 

4.2 Beeldschermwerk 28 


4.2.2 Concrete raadgevingen i.v.m. beeldschermwerk 29 


Afl. 20, februari 2012 Wegwijzer / 7



4.3 Roken op het werk 33 

4.3.1 Taken van diverse actoren. 33 


4.4 Alcohol-, drug- en medicatiemisbruik 36 



4.5 Stress op het werk 41 

4.5.1 Taken van de diverse actoren 42 

Hoofdstuk 9 

Tucht en discipline* 

Hoofdstuk 10 

Competentiemanagement 

Hoofdstuk 10.1 

Inleiding tot competentiemanagement 


2 Aanpak 4 

2.1 Van functiegericht denken naar competentiegericht denken 4 

2.2 Van competentiegericht denken naar competentiemanagement 5 

2.3 Competenties ontleed 7 

2.4 Randvoorwaarden voor een bruikbaar competentiemanagement 8 

2.5 De bouwstenen van competentiemanagement 10 

2.5.1 Soorten competenties 10 

2.5.2 Competentiemodel, competentiewoordenboek 

en gedragsindicatoren 13 

2.5.3 Competentieprofiel, portfolio en persoonlijk 

ontwikkelplan 21 

2.6 Hoe starten met competentiemanagement: stappenplan 22 

2.7 Tot slot : competentiemanagement of competentieontwikkeling? 25 

3 Modellen en formulieren 26 

3.1 Competentiespelen 26 

3.1.1 Competenties in kaart 26 

3.1.2 Ruimte voor competenties 27 

3.2 Methodieken specifiek gericht op jongeren 27 


4.1 Competentiemanagement bij het OCMW Poperinge 28 

4.1.1 Situering 28 

Wegwijzer / 8 Afl. 20, februari 2012



4.1.2 Werkwijze 29 

4.1.3 Integratie in andere HR-domeinen 32 

4.1.4 Tips 32 

4.1.5 Contactpersoon 33 

4.1.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom 33 

4.2 Competentiemanagement bij de Vlaamse overheid 33 




4.2.4 Tips 37 



4.3 Competentiemanagement bij de Vereniging van Vlaamse 

Steden en Gemeenten vzw 38 




4.3.4 Tips 39 




Competentiemanagement in de praktijk 

Inleiding 1 

1 Competentiemanagement 2 

1.1 Waarom werken met competenties? 2 

1.2 De relatie tussen CM en prestatiemanagement 4 

1.3 Stappenplan voor het invoeren van CM 5 

1.3.1 Het identificeren van competenties 5 

1.3.2 Het ontwikkelen van competenties 7 

1.3.3 Het beoordelen van competenties 7 

1.3.4 Het belonen van competenties 8 

2 Competentiemanagement in de praktijk: resultaten van de casestudies 8 

2.1 Aanleiding voor het invoeren van CM 9 

2.2 Het competentiemodel 10 

2.2.1 Raamwerk 10 

2.2.2 Competentieprofielen 10 

2.2.3 Instrumenten 11 

2.2.4 Domeinen van HR-beleid 12 

2.2.5 Koppeling tussen competentie- en prestatiemanagement 

13 




2.3 Het implementatieproces 14 

2.3.1 Gefaseerde aanpak 14 

2.3.2 Betrokkenheid van de interne stakeholders 15 

2.3.3 Communicatie 16 

2.4 Toegevoegde waarde van CM 17 

2.4.1 Evaluatie van de meerwaarde 17 

2.4.2 Horizontale en verticale integratie 18 

2.4.3 Conclusie 19 

3 Aanbevelingen 22 

3.1 Engagement van het management 22 

3.2 Een goed gestructureerde, projectmatige en stapsgewijze aanpak 23 

3.3 Draagvlak en betrokkenheid bij alle medewerkers 23 

3.4 Afstemming op de organisatiedoelstellingen en een link met 

prestatiemanagement 24 


Verbinden van competentiemanagement en talentontwikkeling 

Inleiding: Talent in Actie 1 

1 Kijken naar competenties 2 

1.1 Competenties managen…? 2 

1.2 … of ontwikkelen? 2 

2 Aandacht voor talentontwikkeling 4 

3 Talent in actie 5 

4 Talent en werkcontext 6 

5 Naar een integratief model… 8 

6 Vijf perspectieven in de praktijk 9 

Hoofdstuk 11 

Diversiteit in personeelsbeleid 

1 De meerwaarde van een divers personeelsbeleid voor een lokaal bestuur 1 


3 Aanpak 3 

3.1 Het beleid evenredige arbeidsdeelname 3 

3.2 Een non-discriminatiecode als basis voor een divers 

personeelsbeleid 4 

3.3 Instrumenten om een divers personeelsbeleid te voeren 5 

3.3.1 Diversiteitsplannen 5 

3.3.2 Gemeentelijke integratiediensten 8 

3.3.3 Diverscity – het samenwerkingsverband tussen de 

VVSG en de drie overheidsvakbonden 9 







Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBPB) 

1 Situering 1 

2 Aanpak 3 

2.1 Wat is een leeftijdsbewust/levensfasebewust personeelsbeleid? 3 

2.2 Doelstelling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 5 

2.3 Kritische succesfactoren 6 


2.3.2 Meten is weten 6 

2.4 Instrumenten en ondersteuning om medewerkers optimaal 

inzetbaar te houden 7 


3.1 Modellen 9 

3.2 Formulieren 12 


4.1 Verbod op leeftijdsdiscriminatie 13 

4.2 Plan van aanpak: het bevorderen van inzetbaarheid 

(Gemeente ’s-Hertogenbosch, NL) 13 

5 Literatuur 19 


Personen met een arbeidshandicap 

1. Een divers personeelsbeleid met aandacht voor personen met een 

arbeidshandicap 1 

2. Monitoring & omschrijving van de doelgroep 2 

2.1. De doelgroepen personen met een arbeidshandicap in beeld: 

voorbij de vooroordelen 3 

2.2. Rechtspositiebesluit(en): omschrijving van de doelgroep 5 

2.3. Monitoring van kansengroepen bij lokale besturen 6 

2.4. Monitoring van kansengroepen bij de Vlaamse overheid 8 

3. Werving, selectie en networking 13 

3.1. Uitbouw van een netwerk: mogelijke wervingskanalen 13 

3.2. ‘Employer Branding’ als indirect wervingskanaal 14 

3.3. Rechtspositiebesluit: nieuwe mogelijkheden op het vlak van 

werving & selectie 16 

Afl. 20, februari 2012 Wegwijzer / 10 1



4. Begeleiding op de werkvloer 20 

4.1. Onthaal & begeleiding op de werkvloer 20 

4.2 Het gebruik van integratieprotocols bij de Vlaamse overheid 21 

5. Externe begeleiding en financiële ondersteuning 22 

5.1. Diversiteitsplannen binnen de sector lokale besturen: 

mogelijke acties rond PmAH 22 

5.2. Het aanbod van de VDAB naar werkgevers 22 

5.2.1. Financiële tegemoetkoming bij de aanwerving van 

een medewerker met een arbeidshandicap: 

de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) 22 

5.2.2. Financiële tegemoetkoming bij arbeidspostaanpassing(en) 

en arbeidsgereedschap en -kleding 25 

Wegwijzer / 10 2 Afl. 20, februari 2012



5.2.3. Begeleiding op de werkvloer: gespecialiseerde 

individuele beroepsopleiding (GIBO) 26 

5.2.4. Begeleiding op de werkvloer: jobcoaching 27 

5.2.5. Gespecialiseerd netwerk 28 


Personen van allochtone afkomst 

Inleiding: werken aan een divers personeelsbeleid 1 

1 Arbeidsmarktcommunicatie en beeldvorming over diversiteit 1 

2 Instroom bevorderen 6 

2.1 Verruim je zoekkanalen 6 

2.2 Stage en werkervaring 6 

2.3 Jobstudenten 7 

2.4 Jobbeurzen 7 

3 Selecteren van divers talent 8 

3.1 Maak gedragseisen concreet in competentieprofielen 8 

3.2 Hou rekening met het primacy effect 8 

3.3 Hou rekening met interculturele verschillen 9 

3.4 Zorg dat de gebruikte tests en assessments niet cultuurgebonden 

zijn 9 

4 Onthaal van divers talent 10 

5 Barrières bij de doorstroom van allochtonen wegwerken 12 

5.1 Maatschappelijke blokkades 12 

5.2 Organisatorische blokkades 13 

5.3 Individuele blokkades 13 

6 Begeleiding en ontwikkeling van divers talent 15 

7 Modellen en voorbeelddocumenten 16 

7.1 Een checklist voor evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 16 

7.2 Voorbeelddocumenten op de cd-rom 17 

Hoofdstuk 12 

Werving & selectie 

Inleiding 1 

1 Knelpunten bij het realiseren van uw personeelsbestand 3 

1.1 Onduidelijke rekruteringskanalen 3 

1.2 Geen sterk arbeidsmarktimago 3 

1.3 Onaangepaste wervingscommunicatie 4 

1.4 Knelpunten in de regelgeving 5 

Afl. 18, oktober 2011 Wegwijzer / 11



1.5 Onaangepaste selectieprocedures 7 

1.6 Geen organisatiebrede overtuiging en onvoldoende vorming 8 

1.7 Conclusie 8 

2 De hoekstenen van een wervings- en selectiebeleid 9 

2.1 Een duidelijk arbeidsmarktkanaal, ook naar specifieke 

doelgroepen 10 

2.2 Een sterk arbeidsmarktimago, ook naar specifieke doelgroepen 10 

2.3 Duidelijke, stimulerende wervingscommunicatie 12 

2.4 Functiespecifiek werken 14 

2.5 Competentiegericht en proactief werken 14 

2.6 Een gelijkwaardige en professionele behandeling van kandidaten 16 

2.7 De regelgeving m.b.t. werving en selectie 18 

2.8 Een organisatiebreed initiatief 18 


3.1 Voorbeelden van wervings- en selectiebeleid gericht op diversiteit 20 

3.1.1 Stad Leuven 20 

3.1.2 Diversiteitsbeleid Stad Gent 21 

3.1.3 Allochtone begeleiders in het Agentschap 

Jongerenwelzijn 23 

Hoofdstuk 13 

Onthaal 


2 Aanpak 2 

2.1 Waarom een onthaalbeleid voeren? 2 

2.1.1 Onthaal vanuit het standpunt van de nieuwe 

medewerker 3 

2.1.2 Onthaal vanuit het standpunt van de werkgever 3 

2.3 Vijf mythes over het onthaal van nieuwe medewerkers 3 

2.4 Kernelementen van een onthaalbeleid 5 

2.5 Instrumenten om een onthaalbeleid te voeren 7 

2.5.1 Onthaal als een verlengstuk van werving en selectie 7 

2.5.2 De onthaalbrochure 9 

2.5.3 De onthaaldag 10 

2.5.4 Peter-/meterschap 10 


3.1 Model onthaalbrochure 13 


Wegwijzer / 12 Afl. 18, oktober 2011



Hoofdstuk 14 

Salariëring 


Lokale besturen en beloningsbeleid – 

Meer dan een verstandshuwelijk? 

1. De overheid als aantrekkelijke werkgever? 1 

2. Strategisch beloningsbeleid binnen de lokale besturen 2 

2.1 Wat is loon? 2 

2.2 Wat is een beloningsbeleid? 3 

2.3 Wat is een strategisch beloningsbeleid? 4 

2.4 Strategisch beloningsbeleid, ook binnen de lokale besturen? 5 

3. Totale beloning 9 

3.1 Loon 10 

3.2 Nevenvoorwaarden 10 

3.3 Ontwikkeling 10 

3.4 Werk en omgeving 11 

4. De pijlers van een beloningsbeleid 14 

4.1 Interne rechtmatigheid 14 

4.2 Interne rechtvaardigheid 17 

4.3 Externe rechtmatigheid 18 

5. Beloningshefbomen 21 

5.1 Opleidingsniveau 21 

5.2 Anciënniteit 22 

5.3 Ervaring 23 

5.4 Functie 24 

5.5 Prestaties 24 

5.6 Competenties 25 

6. Geïntegreerde en flexibele beloning 26 

6.1 Een geïntegreerd beloningsbeleid 26 

6.2 Flexibele beloning 27 

7. Conclusie 30 

Hoofdstuk 15 

Vakantie bij lokale besturen 

1 Inleiding 6 

2 Het vakantiestelsel van de private sector – bedienden 7 

2.1 De wettelijke basis 7 




2.2 Onderscheid tussen ‘wettelijke’ en ‘bijkomende’ vakantie 8 

2.2.1 Wettelijke vakantie 8 

2.2.2 Bijkomende vakantiedagen 8 

2.3 Recht op vakantie 8 

2.3.1 Vier voorwaarden 8 

2.3.2 Toepassingsgebied van de vakantieregeling 9 

2.3.3 Prestaties in het vakantiedienstjaar als voorwaarde 

voor vakantierechten 9 

2.3.4 Prestaties in het vakantiejaar als voorwaarde voor 

vakantierechten 11 

2.3.5 Prestaties in België als voorwaarde voor 

vakantierechten 11 

2.4 Berekening van het aantal vakantiedagen voor voltijdse 

bedienden 12 

2.4.1 Principe 12 

2.4.2 Overzichtstabel 12 

2.4.3 Omzetting van het aantal vakantiedagen voor 

bedienden naar het vijfdagenstelsel 13 

2.4.4 Bepalen van het aantal vakantiedagen voor voltijdse 

bedienden bij een onvolledige maand prestaties in 

het vakantiedienstjaar 13 

2.4.5 Opname van vakantiedagen 14 

2.5 Berekening van het vakantiegeld bij voltijdse bedienden 15 

2.5.1 Enkelvoudig en dubbel vakantiegeld 15 

2.5.2 Betalende instantie 15 

2.5.3 Tijdstip van betaling 15 

2.5.4 Loonbasis vakantiegeld in dienst voor bedienden 15 

2.5.5 Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een 

voltijdse bediende met vaste wedde 17 

2.5.6 Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een 

voltijdse bediende met variabele wedde 17 

2.5.7 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse 

bedienden met een vaste wedde 20 

2.5.8 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse 

bedienden met een variabele wedde 22 

2.5.9 Inhoudingen op het enkelvoudig en dubbel 

vakantiegeld 24 

2.6 Afrekening vakantierechten bij uit dienst 24 


2.6.2 De afrekening bij uit dienst 25 

2.6.3 Loonbasis vakantiegeld uit dienst voor bedienden 26 

2.6.4 Het vervroegd vakantiegeld 26 

2.6.5 Het saldo vakantiegeld 28 

2.6.6 Het vakantieattest 30 




2.6.7 Afrekening vakantierechten bij overgang naar een 

vaste benoeming 31 

2.7 Verrekening van vakantieattesten 32 


2.7.2 De vaststelling van de vakantierechten bij wijziging 

van werkgever 32 

2.7.3 De beperkte aftrek bij de verrekening van het 

vakantieattest 33 

2.7.4 De verrekening van het vakantieattest voor het ‘saldo’ 

vakantiegeld 35 

2.8 Vakantierechten voor deeltijdse bedienden 40 

2.8.1 Het basisprincipe van vakantierechten bij deeltijdse 

arbeid 40 

2.8.2 Vaststelling aantal vakantiedagen (bij identiek deeltijds 

tewerkstellingsregime in vakantiedienstjaar en 

vakantiejaar) 40 

2.8.3 Berekening van het vakantiegeld voor een deeltijdse 

bediende 43 

2.8.4 Vakantierechten bij overgang van een voltijds naar 

een deeltijds werkregime 44 

2.8.5 Vakantierechten bij overgang van een deeltijds naar 

een voltijds werkregime 49 

2.9 Jeugdvakantie voor schoolverlaters 53 

2.9.1 Definitie van jeugdvakantie 53 

2.9.2 Voorwaarden voor jeugdvakantie 54 

2.9.3 De jeugdvakantiedagen 54 

2.9.4 Statuut van de jeugdvakantiedagen 55 

2.9.5 De jeugdvakantie-uitkering 55 

2.9.6 Formaliteiten bij de jeugdvakantie-uitkering 56 

3 Het vakantiestelsel van de publieke sector voor lokale besturen 56 


3.2 De vakantiedagen in het vakantiestelsel van de publieke sector 57 

3.2.1 Het aantal vakantiedagen 57 

3.2.2 Specifieke regeling betreffende aantal vakantiedagen 

voor het OCMW-personeel 57 

3.2.3 Vastbenoemden versus contractanten 58 

3.2.4 De opname van vakantiedagen 59 

3.2.5 De opbouw van vakantiedagen 59 

3.2.6 De vermindering van de vakantieduur 60 

3.2.7 Ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens het 

vakantieverlof 62 

3.2.8. De uitbetaling van vakantiedagen bij uitdiensttreding 62 

3.3 Het vakantiegeld in het vakantiestelsel van de publieke sector 63 

3.3.1 Vastbenoemden versus contractanten 63 




3.3.2 Het bedrag van het vakantiegeld 63 

3.3.3 De referteperiode 64 

3.3.4 Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige werknemers 64 

3.3.5 Proratisering van het vakantiegeld 65 

3.3.6 Het vakantiegeld bij uitdiensttreding 66 

3.3.7 Cumulatie van meerdere vakantiegelden 67 

3.3.8 De inhoudingen op het vakantiegeld 68 

3.3.9 Uit dienst bij ene overheidswerkgever met vakantiegeld 

publieke sector – in dienst bij andere overheidswerkgever 

met vakantiegeld publieke sector 68 

4 Het vakantiestelsel voor gesco’s en artikel 60’ers 68 


4.2 Vakantiedagen versus vakantiegeld 69 

4.3 De vakantiedagen voor gesco’s en artikel 60’ers 69 

4.3.1 Voorwaarden voor de toekenning van vakantiedagen 69 

4.3.2 Het aantal vakantiedagen bij voltijdse tewerkstelling 70 

4.3.3 De berekening van de ‘wettelijke’ vakantiedagen 71 

4.3.4 Het aantal arbeidsdagen bij deeltijdse tewerkstelling 74 

4.4 Het vakantiegeld voor gesco’s en artikel 60’ers 75 

4.4.1 Vaststelling vakantiegeld bij vaste wedde 75 

4.4.2 Voorwaarden om recht te hebben op vakantiegeld 75 

4.4.3 Gelijkgestelde dagen 76 

4.4.4 De uitbetaling van het vakantiegeld 77 

4.5 Afrekening vakantierechten bij uit dienst 77 

4.5.1 Het enkelvoudig vakantiegeld bij uit dienst 77 

4.5.2 Het vakantiegeld bij uit dienst 78 

4.5.3 Voorbeelden 78 

4.5.4 Het vakantieattest 79 

4.6 Inhoudingen op het vakantiegeld 79 

4.7 Verrekening van vakantieattesten 80 

4.8 Deeltijdse tewerkstelling en verandering van arbeidsregime 82 

4.9 Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige gesco’s en artikel 60’ers 84 


4.9.2 Voorwaarden 84 

4.9.3 Betaling van het aanvullend vakantiegeld 84 

Hoofdstuk 16 

Vorming en opleiding* 




Hoofdstuk 17 

Evaluatie 


Handleiding bij de evaluatie van de gemeentesecretaris, adjunctgemeentesecretaris, 

OCMW-secretaris, financieel beheerder en 

ombudsman 

Inleiding 2 

1 Voorafgaandelijke voorbereiding door het bestuur 3 

1.1 Lokale rechtspositieregeling opmaken 3 

1.1.1 Instructies van het Rechtspositiebesluit 3 

1.1.2 Suggesties voor aanpak 4 

1.2 Bijzondere gemeenteraadscommissie samenstellen 8 

2 Voorbereiding concrete evaluatieprocedure 8 

2.1 Overheidsopdracht om externe deskundige(n) aan te stellen 10 

2.2 Evaluatiecriteria opmaken 11 

2.2.1 Functiebeschrijving opmaken of actualiseren 11 

3 Verloop van de evaluatieprocedure 21 

3.1 Voorbereidend rapport door de externe deskundige 21 

3.2 Verslag door het college 22 

3.3 Evaluatie door gemeenteraadscommissie 22 

3.4 Betrokkenheid van de functiehouder bij de opstart en het verdere 

verloop van de evaluatieprocedure 23 

3.5 Opvolging evaluatieresultaat 24 

4 Evaluatie van de topmensen in OCMW’s 24 


Beoordelings- en functioneringsgesprekken 

1 Beoordelings- en functioneringsgesprekken: wat zegt de literatuur? 2 

1.1 Onderdeel van het personeelsbeleid 2 

1.2 Beoordelings- en ontwikkelingsdoelstellingen 3 

1.3 Beoordelings- en functioneringsgesprekken 4 

1.4 Gesprekken als onderdeel van een competentiebeleid 5 

2 Hoe zit het bij de lokale overheden in Vlaanderen? 6 


2.2 Enkele recente cijfers … 6 

2.2.1 IOA-enquête 2011 6 

2.2.2 Werknemersenquête 2006 7 

2.2.3 Competentiegericht denken in de cijfers weerspiegeld 8 

Afl. 18, oktober 2011 Wegwijzer / 16 1



2.2.4 Vooral functioneringsgesprekken bij de overheid 8 

2.2.5 Formele gesprekken vooral bij kaderleden en 

professionals 9 

2.2.6 Jaarlijkse, korte gesprekken met de direct 

leidinggevende 10 

3 Zijn werknemers tevreden over hun gesprekken? 11 

3.1 Gesprekskenmerken maken een verschil 11 

3.2 Manier van leidinggeven heeft belangrijk impact 13 

4 Maken beoordelings- en functioneringsgesprekken een verschil? 16 

4.1 Geen samenhang met werkdruk 16 

4.2 Betere ondersteuning door de directe leiding 16 

4.3 Werknemers met gesprekken ervaren een betere interne 

communicatie 16 

4.4 … en belonen? 18 

Hoofdstuk 18 

Instrumenten voor loopbaanontwikkeling 


Medewerkers begeleiden via ontwikkelcirkels 

1 Aanpak 1 

1.1 Vier gesprekken 5 

1.2 De relatie tussen ontwikkelcirkels en competentiemanagement 8 

2 Meerwaarde en valkuilen en hindernissen van het model 10 

2.1 Meerwaarde 10 

2.2 Valkuilen en hindernissen 10 


4 Aan te raden lectuur 11 


Stappen in je loopbaan: groeikansen voor medewerker en bestuur 

1 Inleiding 1 

2 Loopbaanmanagement in een breder kader 3 

2.1 Loopbaanmanagement 3 

2.1.1 Wat is loopbaanmanagement? 3 

2.1.2 Het doel van loopbaanmanagement 3 

2.1.3 Het belang van loopbaanmanagement 3 

2.2 Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de medewerker 4 

Wegwijzer / 16 2 Afl. 18, oktober 2011



2.3 Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de organisatie 5 

2.3.1 Organisatiestrategie 5 

2.3.2 Loopbaanpaden 5 

2.3.3 Visie op personeel 6 

2.3.4 Personeelsplanning 6 

2.4 Loopbaangesprek en loopbaanplan 6 

2.4.1 Loopbaangesprek 6 

2.4.2 Loopbaanplan 7 

2.5 Loopbaanontwikkeling 7 

2.5.1 Formele opleiding 8 

2.5.2 Taxatie van capaciteiten 8 

2.5.3 Functiegerelateerde ervaringen 8 

2.5.4 Interpersoonlijke relaties 9 

3 Loopbaanmogelijkheden bij lokale besturen 11 

3.1 Mogelijkheden voor instroom en doorstroom 11 

3.1.1 Verschillende opties voor de invulling van een vacante 

betrekking 12 

3.1.2 Diplomavereiste 13 

3.1.3 Afwijking op aanwervings- en selectieprocedure 14 

3.1.4 Aanwerving van personen met een arbeidshandicap 14 

3.1.5 Aanpassing takenpakket na interne dienstaanwijzing 15 

3.2 Jobverbreding 15 

3.2.1 Mandaatfunctie 15 

3.2.2 Opdrachthouderschap 16 

3.2.3 Waarneming van een hogere functie 16 

3.2.4 Verlof voor opdracht 17 

3.2.5 Externe mobiliteit 17 

3.3 Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling 18 

3.3.1 Vlaamse ondersteuning 18 

3.3.2 Vorming 19 

3.4 Combinatie arbeid-privéleven 20 

3.4.1 Mogelijkheden met de bepalingen over arbeidsduur 20 

3.4.2 Verlof voor deeltijdse prestaties 20 

3.4.3 Onbetaald verlof 21 

3.4.4 Loopbaanonderbreking 21 

4 Inspirerende verhalen 21 

4.1 De gemeente Knokke-Heist 21 

4.2 De gemeente Oostkamp 23 

4.3 Het OCMW van Antwerpen 24 

4.4 De Stad Antwerpen 26 

5 Nog iets meer weten? 28 

5.1 Literatuurlijst 28 

5.2 Nuttige links 29 

6 Bijlage: extract uit de vragenlijst 30 




Hoofdstuk 19 

Responsabilisering* 

Hoofdstuk 20 

Mobiliteit 


Het besluit externe personeelsmobiliteit van 20 mei 2011 in vraag 

en antwoord 

1 Algemene vragen over het besluit 1 

2 Externe personeelsmobiliteit tussen gemeente, OCMW, OCMWvereniging 

of autonoom gemeentebedrijf (AGB) van hetzelfde 

grondgebied 2 

3 Gezamenlijke selecties en/of gemeenschappelijke wervingsreserves 10 

4 Externe personeelsmobiliteit tussen overheden in Vlaanderen die niet 

hetzelfde werkingsgebied hebben 13 

Hoofdstuk 21 

Tevredenheid en motivatie 


Tevredenheidsmeting bij medewerkers 

1 Wat is ‘medewerkersgeluk’? 1 

2 Aanpak 2 

2.1 Waarom een meting uitvoeren? 2 

2.2 Medewerkerstevredenheidsmeting als instrument voor een 

samenhangend personeelsbeleid 5 

2.3 Plan van aanpak: medewerkerstevredenheid meten en evalueren 9 

2.3.1 Voorbereidende fase 9 


2.3.3 Opstellen vragenlijst en bevraging 10 

2.3.4 Rapportage en opvolging (het verbetertraject) 11 

3 Modellen 12 


4.1 Proefproject VVSG/Acerta/McMe 13 





4.1.2 Methodiek 13 

4.1.3 Afname en verwerking 15 

4.1.4 Responsgraad 16 


4.1.6 Resultaat 17 

4.1.7 Globale resultaten 17 

4.1.8 Partners 17 

4.2 Vlaamse personeelspeiling 18 


4.2.2 Methodiek 19 

4.2.3 Afname en verwerking 19 

4.2.4 Responsgraad 19 


4.2.6 Resultaat 19 

2.4.7 Globale resultaten 20 

4.2.8 Partners 20 


Motivatiebeleid 

1 Situering 1 

2 Aanpak 2 

2.1 Wat is motivatie? 2 

2.2 Waarom medewerkers motiveren? 2 

2.3 Hoe medewerkers motiveren? 3 

2.3.1 Motivatietheorieën 3 

2.3.2 Van theorie naar praktijk: een competentiegerichte 

benadering 4 

2.4 Hoe motivatie meten? 6 

2.5 Motivatiebeleid vandaag 7 

2.6 Medewerkers motiveren van aanwerving tot uitstroom 8 




Omgaan met weerstand 

1 Inleiding 1 

2 Miskenning: het mechanisme van weerstand 2 

Het levensscript 2 

Corporate identity 2 

3 Niveaus van miskenning 4 

Casus: het personeelsbeleid in een rusthuis 5 



4 De Coachmatrix 8 

4.1 Feiten verzamelen en loskoppelen van oordelen 11 

4.2 Problemen benoemen 12 

4.2.1 Vragen om problemen te benoemen 12 

4.2.2 Gebieden van problemen 12 

4.2.3 Prioriteit van de problemen bepalen 13 

4.2.4 Oplosbaarheid van problemen 13 

4.3 Doelen formuleren 14 

4.4 Acties uitvoeren 14 

4.5 Resultaten: meten is weten 15 

5 Literatuur 15 


De zelfdeterminatietheorie en de motivatie van werknemers 

Hoofdstuk 22 

Verzuimbeleid 

1 Wat is verzuim? 1 

1.1 Soorten verzuim 1 

1.2 Wat zegt verzuim 2 

1.3 Verzuim in kaart 3 

2 Waarom aanpakken? 6 

3 Oorzaken van verzuim 7 

4 Aanpak van verzuim 8 

4.1 Verzuimbeleid 8 

4.1.1 Verzuimbeleid doorheen verschillende fases 9 

4.1.2 Van collectief naar individueel 13 

4.1.3 Verankering in de organisatie 13 

4.2 Partners in verzuimbeleid 14 

4.3 Creatief maar realistisch 14 

5 Modellen en praktijkvoorbeelden 15 

Hoofdstuk 23 

Telewerk 


1.1 De regeling voor statutairen binnen het lokale bestuur 2 

1.2 De regeling voor contractanten binnen het lokale bestuur 2 




2 Aanpak 3 

2.1 Wat is telewerk? 3 

2.2 Voor- en nadelen van telewerk 4 

2.2.1 Voor- en nadelen voor de werkgever 4 

2.2.2 Voor- en nadelen voor de werknemer 5 

2.3 Tips om telewerk succesvol in te voeren 5 

2.4 Telewerk in de praktijk 6 

2.4.1 Reglement op het telewerken 6 

2.4.2 Draagvlak creëren 6 

2.4.3 Goede communicatie en samenwerking 6 

2.4.4 Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en 

telewerker 7 



4.1 Ad hoc telewerk 8 

4.2 Structureel telewerk 8 

4.2.1 De terugbetaling van de kosten voor het structurele 

telewerk 8 

4.2.2 Veiligheid van de werkplek 8 

4.3 De aanvraagprocedure 9 

4.3.1 Stap 1 9 

4.3.2 Stap 2 9 

4.3.3 Stap 3 9 

4.3.4 De afsprakennota 9 

Hoofdstuk 24 

Combinatie arbeid en gezin 

Hoofdstuk 24.1. 

Een gezinsvriendelijke werkvloer, een utopie of een troef? 

1 Evenwicht tussen werk en gezin: de uitdaging blijft 1 

2 Gezinsvriendelijk personeelsbeleid: enkele mythes doorprikt 2 

3 Het meersporenbeleid van de Vlaamse en federale overheid: meer sporen 

gevraagd 4 

4 Leren uit internationale initiatieven 6 

5 Het Vlaamse Charter gezinsvriendelijke onderneming 10 


6.1 OCMW Gent voert schoolbelbanen in 13 

6.2 Dilsen-Stokkem gezinsvriendelijke werkgever 14 

Afl. 21, mei 2012 Wegwijzer / 16 7



6.3 Stad en OCMW Antwerpen brengen gezinsvriendelijke maatregelen 

in kaart 14 

6.4 Gezinsvriendelijke vacatures 15 

7 Basisregelgeving gezins- en zorggerelateerde verlofstelsels 15 

7.1 Spoor 1: gezins- en zorggerelateerde verlofstelsels 15 

7.1.1 Verlof voor prenatale onderzoeken 16 

7.1.2 Moederschapsverlof 16 

7.1.3 Profylactisch (borstvoedings)verlof 20 

7.1.4 Borstvoedingspauzes 21 

7.1.5 Vaderschapsverlof 22 

7.1.6 Vaderschapsverlof ter vervanging van het 

moederschapsverlof 23 

7.1.7 Adoptieverlof/opvangverlof 24 

7.1.8 Pleegzorgverlof 25 

7.1.9 Onbetaald verlof 25 

7.1.10 Loopbaanonderbreking 26 

7.1.11 Ouderschapsverlof 29 

7.1.12 Palliatief verlof 30 

7.1.13 Zorgverlof 31 

7.2 Spoor 2: opvangvoorzieningen 32 

7.2.1 Sociale behandeling 32 

7.2.2 Fiscale behandeling 33 

7.3 Spoor 3: de gezinsvriendelijke werkvloer 34 

7.3.1 Glijdende uren 34 

7.3.2 Gezinsvriendelijke diensten 34 

7.3.3 Gezinsvriendelijke cultuur 36 

Hoofdstuk 25 

Communicatie 


Interne Communicatie* 

Wegwijzer / 16 8 Afl. 21, mei 2012




Gedragscode voor het gebruik van ICT-instrumenten 


2 Aanpak 1 

2.1 Nagestreefde doelstellingen 1 

2.2 Netiquette en modeltekst gedragscode ICT 2 

2.2.1 Het algemene gebruik van de informatiesystemen 

binnen een organisatie 2 

2.2.2 Paswoorden 3 

2.2.3 E-mail 4 

2.2.4 Surfen op het internet 5 

2.2.5 Draagbare computers 6 

2.2.6 Gsm-gebruik 7 




Communicatie-instrumenten 

1 Het personeelsblad 1 

Inleiding 1 

1.1 Aanpak 1 

1.1.1 Een goede communicatiestrategie 1 

1.1.2 Organisatie van het personeelsblad 3 

1.2 Voorbeelddocumenten 11 

2 Intranet 11 

2.1 Aanpak 11 

2.1.1 Wat is een intranet? 11 

2.1.2 Intranetstrategie 13 

2.1.3 Inhoudelijke concepten 14 

2.1.4 Hoe krijgt u mensen mee? 14 

2.1.5 Intranet en verandering 15 

2.1.6 Misverstanden en valkuilen 16 

2.2 Modellen en formulieren 17 

2.3 Praktijkvoorbeelden 17 

2.3.1 Het intranet van het stadsbestuur Hasselt 17 

3 Schrijven voor het scherm 41 

3.1 Hoe anders werkt tekst op scherm dan op papier? 41 

3.2 Stop zoveel mogelijk interactie in uw website 46 

3.3 Maak uw e-nieuwsbrief relevant 51 

3.4 Schermschrijven is praten met een scherm ertussen 56 

3.5 Lezersvriendelijk m@ilen in tien tips 64 





Kennismanagement in je organisatie 

1 Een maatschappij waar kennis primeert 1 

2 Kennis is voorspellen 2 

2.1 Data, informatie, kennis 2 

2.2 Kennis in de organisatie 3 

3 Het begrip kennismanagement in de medewerkerscontext 4 

3.1 Kennisontwikkeling 5 

3.2 Kennis delen 5 

3.3 Validatie 7 

3.4 Kennis toepassen 7 

4 Kennismanagement vanuit organisatiestandpunt 7 

4.1 Het begrip kennismanagement in de organisatiecontext 7 

4.2 Verschillende strategieën op basis van bronnen 8 

4.3 Verschillende strategieën op basis van functie 8 

4.4 De plaats van de kennismanager in de organisatie 9 

5 Kennismanagementplan van aanpak 9 

5.1 Missie en visie 9 

5.2 De analyse 10 

5.3 Doelstellingen en acties 12 

6 Tools 13 

6.1 Geïnitieerd door het management 14 

6.1.1 Competentieprofiel (kennisontwikkeling) 14 

6.1.2 Competentieprofiel (kennisstock, kennisflow, 

kennismapping, kennis toepassen) 14 

6.1.3 Dubbellopen (kennisflow) 14 

6.1.4 Peterschap/Meterschap (kennisflow) 14 

6.1.5 Outputbeleid (kennisstock) 15 

6.1.6 Intranet (kennisstock, kennismapping) 15 

6.1.7 Handleiding (kennis delen) 15 

6.1.8 Een wiki (kennisflow) 15 

6.1.9 Informatiearchitectuur (kennisstock) 16 

6.1.10 Kenniskaart (kennismapping) 16 

6.1.11 Slacking (kennis ontwikkelen) 16 

6.1.12 Kennischecklist (kennisstock) 16 

6.2 Geïnitieerd door de medewerker 17 

6.2.1 Try-out/proeflezen (kennis delen, ontwikkelen) 17 

6.2.2 Social media (kennismapping, kennisflow) 17 

6.2.3 Bloggen (kennismapping, kennisstock) 17 

6.2.4 Peer coaching (kennisflow) 17 

6.2.5 Content curation systeem (kennis delen) 18 




Hoofdstuk 26 

Einde loopbaan 


De pensioenproblematiek in lokale besturen 

1 De financiering van de pensioenen van de vastbenoemde personeelsleden 

van de lokale besturen 2 

1.1 Huidige situatie 2 

1.1.1 Historische context: vijf pensioenstelsels 2 

1.1.2 Evolutie van de bijdragevoeten 8 

1.1.3 Dramatische pensioensituatie eind 2011 9 

1.1.4 Oorzaken van de financieringsproblemen voor 

de pensioenen 12 

1.1.5 Prognoses 2004-2050: de Exsyspenstudie 22 

1.1.6 Evolutie loonmassa en pensioenlast 2012-2016 28 

1.2 De nieuwe Financieringswet Lokale Ambtenarenpensioenen 

van 24 oktober 2011 31 

1.2.1 Veralgemeende aansluiting bij de RSZPPO 31 

1.2.2 Fusie van alle pools 1-2-3-4-5 33 

1.2.3 Basisbijdrage en responsabiliseringsbijdrage 34 

1.2.4 Voorbeeld 36 

1.2.5 Reserves ex-pool 1 36 

1.2.6 Bestemde reserves 37 

1.2.7 Niet-bestemde reserves 37 

1.2.8 Ziekenhuizen en rusthuizen 38 

1.2.9 Andere maatregelen voor een sluitende financiering 

van de ambtenarenpensioenen 38 

1.2.10 Timing 39 

1.2.11 Kostprijs 39 

1.2.12 Kritische nabeschouwingen 40 

1.2.13 Vragen van besturen naar aanleiding van de nieuwe 

wet 43 

1.3 Toekomstige pistes in het federaal regeerakkoord van 2011 45 

2 Het aanvullend pensioen voor de contractueel aangestelde 

personeelsleden van lokale besturen 47 

2.1 Problematiek 47 

2.2 Sectoraal akkoord 2008-2013 49 

2.3 Groepsverzekering 51 

2.3.1 Aanstelling groepsverzekeraar 51 

2.3.2 Rol RSZPPO 53 

2.3.3 Welke besturen kunnen aansluiten? 53 




2.3.4 Stappenplan voor het bestuur 54 

2.3.5 Aangesloten personeelsleden 56 

2.3.6 Ingangsdatum 58 

2.3.7 Bestuur betaalt vaste werkgeversbijdrage 59 

2.3.8 Kosten 61 

2.3.9 Personeelslid ontvangt lijfrente 62 

2.3.10 Overlijdensdekking 66 

2.3.11 Enkele specifieke vragen 66 

2.3.12 Informatieverplichtingen 67 

2.3.13 Stand van zaken december 2011 68 

3 Ambtenarenpensioen versus werknemerspensioen 69 


3.2 Rudimentaire vergelijking 70 

3.2.1 Berekeningsbasis annex plafonnering 71 

3.2.2 Studiejaren 71 

3.2.3 (On)afhankelijk van de gezinssituatie 72 

3.2.4 Gewaarborgde minima 72 

3.2.5 Perequatie versus welvaartaanpassing 73 

3.2.6 Indirecte verschillen 74 

3.2.7 Eindresultaat? 75 

Hoofdstuk 27 

Relaties met de vakbonden 


2 Aanpak 1 

2.1 Sociaal overleg 1 

2.1.1 Onderhandelen en overleggen 2 

2.1.2 De onderhandelingspartners 6 

2.1.3 Vergaderen op lokaal, Vlaams en federaal niveau 9 

2.2 Staking en opeising 11 

2.2.1 Opeising 12 

2.3 Vakbondsprerogatieven 13 

2.4 Vakbondsverlof 15 

3 Modellen 18 

3.1 Deontologische code over vakbondsverlof in 13 vuistregels 18 

3.1.1 Het belang van goed sociaal overleg 18 

3.1.2 Waarom een deontologische code? 19 

3.1.3 Waarom geen afspraken voor de ganse sector van 

de Vlaamse lokale en provinciale besturen? 19 

3.1.4 Om misverstanden te vermijden 19 




3.2 Burgemeestersbevel opeising personeel 30 


Hoofdstuk 28 

Visies op P&O 


Evidence based HRM 

Kernbetoog 1 

Inleiding 1 

Over emoties, complexiteit en irrationaliteit 2 

Angst: zegen en vloek 3 

De complexe samenleving 4 

Irrationaliteit: de valkuilen van ons brein 5 

Voorbeelden van irrationaliteit en lichtgelovigheid in het bedrijfsleven. 11 

Evidence Based als alternatief 13 

Definitie van evidence based 14 

Voordelen van evidence based 15 

Problemen om evidence based te werken 20 

Overzicht van HR domeinen waarvoor wetenschappelijke evidentie bestaat 21 

Bronnen en verder lezen 26 


Een eenvormige rechtspositieregeling: een utopie? 

1 Situering 1 

1.1 Theorie van de statutaire tewerkstelling 1 

1.2 Praktijk van de contractuele tewerkstelling 2 

2 Oorzaken 4 

2.1 Verschillen in sociale bijdragen 4 

2.2 Nood aan flexibiliteit 6 

3 Gevolgen 8 

3.1 Op juridisch vlak 8 

3.2 Voor het HRM 9 

4 HRM-praktijken 10 

4.1 Instroom 10 

4.2 Doorstroom 11 

4.3 Uitstroom 13 

4.4 Leren en opleiding 14 




4.5 Performantiemanagement 15 

4.6 Belonen en waarderen 16 

4.7 Jobdesign 17 

4.8 Andere arbeidsvoorwaarden 17 

4.9 Eindoordeel 18 

5 Sociale bescherming 19 

6 Discriminatie 20 

7 Toekomstperspectief 23 

7.1 Gelijk(waardig)e arbeidsvoorwaarden 23 

7.2 Versterking van de statutaire tewerkstelling? 24 

7.3 Eenvormige rechtspositieregeling 25 

Hoofdstuk 29 

Privacy en persoonsgegevens 


Privacy in de publieke sector: de privacywet 

1 Inleiding: wat is privacy? 1 

1.1 Privacy is een grondrecht 1 

1.2 Geen eenduidige definitie van het begrip ‘privacy’ 2 

1.3 Geen absoluut recht 3 

1.3.1 Legaliteits- en transparantiebeginsel 3 

1.3.2 Het proportionaliteitsbeginsel 4 

1.3.3 Het finaliteitsbeginsel 5 

1.4 Wat houdt informationele privacy in? 5 

1.5 De Belgische Privacycommissie 7 

2 Toepassingsgebied van de wet? 9 

2.1 Wat zijn persoonsgegevens? 9 

2.2 Wat wordt verstaan onder de ‘verwerking’ van gegevens? 10 

2.3 Wat is een bestand? 11 

3 Wie is verantwoordelijk voor de verwerking? 11 

4 Onder welke voorwaarden mag men persoonsgegevens verwerken? 12 

5 Voorwaarden waaraan de verwerking moet voldoen 14 

6 Bijzonder beschermenswaardig geachte gegevens en hun verwerking 15 

6.1 Gevoelige en gezondheidsgegevens 15 

6.2 Gerechtelijke gegevens 16 

6.3 Bijzondere voorwaarden 17 

7 Rechten van de betrokkene en plichten van de verantwoordelijke 18 

7.1 Kennisgevings- of informatieplicht 18 

7.1.1 Gegevens afkomstig van het personeelslid zelf 18 




7.1.2 Gegevens afkomstig van derden 18 

7.2 Recht op toegang en verbetering 19 

7.2.1 Recht op toegang 19 

7.2.2 Recht op verbetering 19 

7.3 Recht op verzet 20 

7.4 Recht op veilige behandeling van de gegevens – veiligheidsplicht 20 

8 Aangifteplicht 21 

8.1 Wat is een aangifte? 21 

8.2 Kosten aangifte 21 

8.3 Vrijstelling van aangifte 22 

9 Sancties 22 

10 Onrechtmatig verkregen bewijs 23 

10.1 Onrechtmatig verkregen bewijs in strafzaken 23 

10.2 Onrechtmatig verkregen bewijs in burgerlijke zaken 24 

Conclusie 26 

De hoofdstukken aangeduid met een asterisk zullen in de aanvullingen aan deze 

publicatie toegevoegd worden.

Inhoudstafel - Politeia

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?