De-Haan-E.-Burger-Y.-2015.-Werkt-executive-coaching-en-zo-ja-wat-en-voor-wie.-De-Psycholoog-1-10-20.
De-Haan-E.-Burger-Y.-2015.-Werkt-executive-coaching-en-zo-ja-wat-en-voor-wie.-De-Psycholoog-1-10-20.
De-Haan-E.-Burger-Y.-2015.-Werkt-executive-coaching-en-zo-ja-wat-en-voor-wie.-De-Psycholoog-1-10-20.
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>10</strong> de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
Coaching is de laatste <strong>ja</strong>r<strong>en</strong> <strong>en</strong>orm in<br />
populariteit toeg<strong>en</strong>om<strong>en</strong>. Waarom<br />
is dat <strong>zo</strong>? Waarom will<strong>en</strong> <strong>zo</strong>veel<br />
consultants <strong>en</strong> therapeut<strong>en</strong> coach<br />
word<strong>en</strong>? Volg<strong>en</strong>s Erik de <strong>Haan</strong> <strong>en</strong><br />
Yvonne <strong>Burger</strong>, beid<strong>en</strong> zelf actief<br />
als <strong>executive</strong> coach, zijn m<strong>en</strong>s<strong>en</strong><br />
teg<strong>en</strong>woordig meer bereid om toe te<br />
gev<strong>en</strong> – teg<strong>en</strong>over zichzelf <strong>en</strong> hun<br />
omgeving – dat zij professionele hulp<br />
nodig hebb<strong>en</strong> om zichzelf beter te ler<strong>en</strong><br />
begrijp<strong>en</strong> <strong>en</strong> zich te ontwikkel<strong>en</strong> in<br />
hun werkomgeving.
de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015 11<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
<strong>en</strong> <strong>zo</strong> <strong>ja</strong>, <strong>wat</strong> <strong>en</strong> <strong>voor</strong> <strong>wie</strong>?<br />
<strong>Werkt</strong> <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong>?<br />
Inleiding<br />
Executive <strong>coaching</strong> is e<strong>en</strong> op maat gesned<strong>en</strong> vorm van<br />
organisatie- <strong>en</strong> leiderschapsontwikkeling waarbij e<strong>en</strong> leider<br />
e<strong>en</strong> aantal overe<strong>en</strong>gekom<strong>en</strong> gesprekk<strong>en</strong> voert met e<strong>en</strong><br />
coach<strong>en</strong>d psycholoog of deskundige op het gebied van<br />
persoonlijke ontwikkeling. Het is dus e<strong>en</strong> vorm van<br />
organisatieontwikkeling door middel van gesprekk<strong>en</strong> onder<br />
vier og<strong>en</strong> t<strong>en</strong> behoeve van persoonlijke ontwikkeling.<br />
Executive <strong>coaching</strong> kan op diverse manier<strong>en</strong> word<strong>en</strong><br />
ingezet, bij<strong>voor</strong>beeld om e<strong>en</strong> impasse te doorbrek<strong>en</strong>, om e<strong>en</strong><br />
drempel weg te nem<strong>en</strong> of om sterke punt<strong>en</strong> in het vizier te<br />
krijg<strong>en</strong> <strong>en</strong> daarop <strong>voor</strong>t te bouw<strong>en</strong>. Coaching wordt duidelijk<br />
steeds belangrijker <strong>en</strong> dus wordt ook steeds vaker de vraag<br />
gesteld waarom dat <strong>zo</strong> is. Vanwaar al die boek<strong>en</strong> over<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> <strong>en</strong> al die opleiding<strong>en</strong> <strong>en</strong> zelfs postgraduate<br />
kwalificatieprogramma’s? Waarom will<strong>en</strong> <strong>zo</strong>veel consultants<br />
<strong>en</strong> therapeut<strong>en</strong> coach word<strong>en</strong>? En waarom al die professionele<br />
accreditaties, nationale <strong>en</strong> internationale beroepsver<strong>en</strong>iging<strong>en</strong>,<br />
<strong>en</strong> confer<strong>en</strong>ties <strong>voor</strong> <strong>coaching</strong>? Wij zi<strong>en</strong> in<br />
ess<strong>en</strong>tie drie red<strong>en</strong><strong>en</strong> <strong>voor</strong> al die activiteit <strong>en</strong> het k<strong>en</strong>nelijk<br />
<strong>zo</strong> toeg<strong>en</strong>om<strong>en</strong> belang van <strong>coaching</strong>.<br />
hulpbehoefte <strong>De</strong> belangrijkste red<strong>en</strong> is waarschijnlijk<br />
dat de manier waarop er naar <strong>coaching</strong> wordt gekek<strong>en</strong> in de<br />
afgelop<strong>en</strong> twintig <strong>ja</strong>ar wez<strong>en</strong>lijk is veranderd. Vroeger gold<br />
<strong>coaching</strong> als e<strong>en</strong> turnaround-methode: het begrip ‘<strong>coaching</strong>’<br />
impliceerde automatisch dat er e<strong>en</strong> functioneringsprobleem<br />
was dat moest word<strong>en</strong> opgelost. Inmiddels is <strong>coaching</strong> echter<br />
niet langer e<strong>en</strong> besmet woord maar verle<strong>en</strong>t het juist status:<br />
het is nu vaak e<strong>en</strong> tek<strong>en</strong> dat de werkgever in iemand wil<br />
invester<strong>en</strong>. <strong>De</strong>ze verandering is mede in de hand gewerkt,<br />
d<strong>en</strong>k<strong>en</strong> wij, door nog e<strong>en</strong> andere ontwikkeling in veel bedrijv<strong>en</strong>:<br />
m<strong>en</strong>s<strong>en</strong> zijn teg<strong>en</strong>woordig meer bereid om toe te gev<strong>en</strong><br />
– teg<strong>en</strong>over zichzelf <strong>en</strong> teg<strong>en</strong>over hun omgeving – dat zij<br />
professionele hulp nodig hebb<strong>en</strong> om zichzelf beter te ler<strong>en</strong><br />
begrijp<strong>en</strong> <strong>en</strong> zich te ontwikkel<strong>en</strong> in hun werkomgeving. Die<br />
op<strong>en</strong>lijke acceptatie <strong>en</strong> erk<strong>en</strong>ning van e<strong>en</strong> ‘hulpbehoefte’<br />
wordt steeds vaker beschouwd als iets positiefs, als blijk van<br />
‘emotionele intellig<strong>en</strong>tie’ of zelfinzicht, als iets om trots op te<br />
zijn. Topmanagers zijn teg<strong>en</strong>woordig meer dan ooit bereid<br />
om op<strong>en</strong>lijk te vertell<strong>en</strong> dat zij ooit zijn gecoacht, dat zij daar<br />
als leider baat bij hebb<strong>en</strong> gehad, <strong>en</strong> dat die <strong>coaching</strong> invloed<br />
heeft gehad op hun norm<strong>en</strong> <strong>en</strong> waard<strong>en</strong>, hun omgang met<br />
ander<strong>en</strong> <strong>en</strong> hun stijl van werk<strong>en</strong> – zie bij<strong>voor</strong>beeld <strong>Burger</strong><br />
(2013) waarin leiders zelf over hun ervaring<strong>en</strong> vertell<strong>en</strong>.<br />
Kortom, <strong>coaching</strong> wordt teg<strong>en</strong>woordig niet langer beschouwd<br />
als oplossing <strong>voor</strong> e<strong>en</strong> probleem, als e<strong>en</strong> soort laatste<br />
redmiddel dat je met gepaste schaamte <strong>voor</strong> jezelf houdt.<br />
Dat is e<strong>en</strong> grote verandering t<strong>en</strong> opzichte van vroeger.<br />
<strong>De</strong> tweede belangrijke ontwikkeling die de huidige<br />
‘populariteit’ van <strong>coaching</strong> helpt verklar<strong>en</strong>, is dat coaches<br />
teg<strong>en</strong>woordig minder dogmatisch zijn in hun uitsprak<strong>en</strong><br />
over de e<strong>en</strong> of andere b<strong>en</strong>adering. Coaches zijn nu meer dan<br />
vroeger bereid om gebruik te mak<strong>en</strong> van e<strong>en</strong> bepaalde<br />
aanpak wanneer die effectief is geblek<strong>en</strong>. Ze zijn daar<strong>voor</strong><br />
dan ook bereid ideeën over te nem<strong>en</strong> uit andere takk<strong>en</strong> van<br />
<strong>coaching</strong>, <strong>zo</strong>als sport<strong>coaching</strong>.<br />
T<strong>en</strong> derde heeft <strong>coaching</strong> zich internationaal steeds<br />
verder ontwikkeld als e<strong>en</strong> professionele <strong>en</strong> aan algeme<strong>en</strong><br />
geldige regels onderhavige discipline. Volg<strong>en</strong>s de meest<br />
rec<strong>en</strong>te internationale <strong>coaching</strong>-<strong>en</strong>quête van de International<br />
Coaching Federation (editie 2012 van hun Global Coaching<br />
Study) zijn er inmiddels wereldwijd naar schatting 47.500<br />
professionele coaches actief <strong>en</strong> groeit hun aantal nog steeds.<br />
Coaching wordt ook steeds gebruikelijker in organisaties.<br />
Volg<strong>en</strong>s e<strong>en</strong> onder<strong>zo</strong>ek uit 2004 van het Britse Chartered
12 de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
erik de haan & yvonne burger<br />
Institute of Personnel <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t (cipd) werd<strong>en</strong> destijds al bij<br />
64% van de responder<strong>en</strong>de onderneming<strong>en</strong> externe coaches<br />
ingeschakeld. Van de respond<strong>en</strong>t<strong>en</strong> in dat onder<strong>zo</strong>ek<br />
beoordeelde 92% de <strong>coaching</strong> als ‘effectief’ of ‘zeer effectief’<br />
<strong>en</strong> vond 96% <strong>coaching</strong> e<strong>en</strong> doeltreff<strong>en</strong>de manier om het<br />
ler<strong>en</strong>d vermog<strong>en</strong> in e<strong>en</strong> organisatie te versterk<strong>en</strong> (Jarvis,<br />
2004). In hetzelfde <strong>ja</strong>ar meldde de Harvard Business Review dat<br />
<strong>coaching</strong> – inclusief m<strong>en</strong>toring – in het bedrijfslev<strong>en</strong><br />
inmiddels was uitgegroeid tot e<strong>en</strong> bedrijfstak waarin alle<strong>en</strong><br />
al in de Ver<strong>en</strong>igde Stat<strong>en</strong> één mil<strong>ja</strong>rd dollar omging, <strong>en</strong><br />
wereldwijd twee mil<strong>ja</strong>rd (Sherman & Freas, 2004). Volg<strong>en</strong>s<br />
het meer rec<strong>en</strong>te Ridler Report (Mann, 2013) zijn nu ook<br />
interne <strong>en</strong> team<strong>coaching</strong>-interv<strong>en</strong>ties duidelijk aan het<br />
groei<strong>en</strong>.<br />
actieve ingrediënt<strong>en</strong> Ondanks de groei<strong>en</strong>de populariteit<br />
van <strong>coaching</strong> is het vakgebied nog steeds volop in ontwikkeling<br />
<strong>en</strong> staat de regulering ervan nog in de kinderscho<strong>en</strong><strong>en</strong>.<br />
Allerlei verschill<strong>en</strong>de professionals pres<strong>en</strong>ter<strong>en</strong> zich als<br />
coach, <strong>en</strong> op terrein<strong>en</strong> <strong>zo</strong> divers als leiderschapsontwikkeling,<br />
organisatieverandering, persoonlijke ontwikkeling <strong>en</strong><br />
ondersteuning van managem<strong>en</strong>teducatie vind<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>interv<strong>en</strong>ties<br />
plaats (Bono et al., 2009). Er zijn coaches met<br />
e<strong>en</strong> achtergrond in klinische <strong>en</strong> arbeidspsychologie, topmanagem<strong>en</strong>t,<br />
organisatieontwikkeling <strong>en</strong> psychotherapie.<br />
Hun method<strong>en</strong> variër<strong>en</strong> van het grow-model, kortstondige<br />
oplossingsgerichte <strong>coaching</strong>, positieve psychologie, counseling<br />
<strong>en</strong> psychodynamische b<strong>en</strong>adering<strong>en</strong> (<strong>De</strong> <strong>Haan</strong> & <strong>Burger</strong>,<br />
2005). Door dit brede scala van achtergrond<strong>en</strong> <strong>en</strong> modell<strong>en</strong><br />
werk<strong>en</strong> de af<strong>zo</strong>nderlijke professionals op zeer verschill<strong>en</strong>de<br />
manier<strong>en</strong>. Ook zijn er grote verschill<strong>en</strong> in de interv<strong>en</strong>ties die<br />
coaches kiez<strong>en</strong>, afhankelijk van hun specifieke achtergrond,<br />
theoretische oriëntatie <strong>en</strong> belangstelling, <strong>en</strong> hoe zij deze<br />
afstemm<strong>en</strong> op de behoeft<strong>en</strong> <strong>en</strong> interesses van de individuele<br />
cliënt of ‘coachee’. Eig<strong>en</strong>lijk is iedere coach vrij om de<br />
gesprekk<strong>en</strong> die hij of zij voert naar eig<strong>en</strong> keuze in te richt<strong>en</strong>.<br />
Mede door de groei <strong>en</strong> populariteit van <strong>coaching</strong> zijn de<br />
vele verschill<strong>en</strong> tuss<strong>en</strong> deg<strong>en</strong><strong>en</strong> die dit vak beoef<strong>en</strong><strong>en</strong> steeds<br />
zichtbaarder geword<strong>en</strong>. Tegelijkertijd hebb<strong>en</strong> bedrijv<strong>en</strong> hun<br />
budget <strong>voor</strong> ler<strong>en</strong> <strong>en</strong> ontwikkeling teruggeschroefd <strong>en</strong><br />
kijk<strong>en</strong> ze kritischer naar de besteding van hun schaarse<br />
middel<strong>en</strong>. Om al die red<strong>en</strong><strong>en</strong> is het nu belangrijker dan ooit<br />
om goed te begrijp<strong>en</strong> in hoeverre <strong>coaching</strong>-interv<strong>en</strong>ties<br />
effectief zijn, <strong>en</strong> <strong>zo</strong> <strong>ja</strong>, uit welke ‘ingrediënt<strong>en</strong>’ die ev<strong>en</strong>tuele<br />
effectiviteit dan bestaat. Zoals al vaker is opgemerkt (bijv.<br />
Grant et al., 20<strong>10</strong>; <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> & Duckworth, 2013) zijn er<br />
ev<strong>en</strong>wel nog veel te weinig serieuze poging<strong>en</strong> ondernom<strong>en</strong><br />
Executive <strong>coaching</strong><br />
kan word<strong>en</strong> ingezet<br />
om e<strong>en</strong> impasse te<br />
doorbrek<strong>en</strong><br />
om de ‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ van effectieve <strong>coaching</strong> op e<strong>en</strong><br />
betrouwbare <strong>en</strong> valide manier in kaart te br<strong>en</strong>g<strong>en</strong>. Coaches<br />
die dergelijk onder<strong>zo</strong>ek uitvoer<strong>en</strong>, do<strong>en</strong> dat vaak <strong>voor</strong>al uit<br />
persoonlijke nieuwsgierigheid <strong>en</strong> belangstelling. Er zijn<br />
daarom maar weinig degelijke kwantitatieve <strong>en</strong> objectieve<br />
studies <strong>voor</strong>hand<strong>en</strong> naar de effectiviteit van <strong>coaching</strong>.<br />
Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> voldoet ge<strong>en</strong> ervan aan de ‘goud<strong>en</strong> standaard’ van<br />
voldo<strong>en</strong>de grootschaligheid met e<strong>en</strong> willekeurig sam<strong>en</strong>gestelde<br />
(gerandomiseerde) controlegroep, <strong>zo</strong>als gebruikt in de<br />
g<strong>en</strong>eeskunde of de psychotherapie (Wampold, 2001). Voor<br />
dit gebrek aan degelijk onder<strong>zo</strong>ek naar de effectiviteit van<br />
<strong>coaching</strong> zijn verschill<strong>en</strong>de mogelijke red<strong>en</strong><strong>en</strong> te gev<strong>en</strong>.<br />
T<strong>en</strong> eerste zijn vrag<strong>en</strong> over de effectiviteit van <strong>coaching</strong><br />
gemakkelijker gesteld dan beantwoord: het is bij<strong>zo</strong>nder<br />
moeilijk om er valide antwoord<strong>en</strong> <strong>voor</strong> te g<strong>en</strong>erer<strong>en</strong> of zelfs<br />
maar te bepal<strong>en</strong> aan de hand van welke maatstav<strong>en</strong> <strong>en</strong><br />
gegev<strong>en</strong>s die antwoord<strong>en</strong> moet<strong>en</strong> word<strong>en</strong> gevond<strong>en</strong>. Voor de<br />
hand ligg<strong>en</strong>de maar bij<strong>zo</strong>nder lastig te beantwoord<strong>en</strong> vrag<strong>en</strong><br />
t<strong>en</strong> aanzi<strong>en</strong> van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> zijn onder andere: <strong>Werkt</strong><br />
<strong>coaching</strong> – dat wil zegg<strong>en</strong>, kan word<strong>en</strong> aangetoond dat<br />
<strong>coaching</strong> effectief is? Wat houdt effectieve <strong>coaching</strong> in? Helpt<br />
<strong>coaching</strong> cliënt<strong>en</strong> om hun belangrijkste doel<strong>en</strong> te bereik<strong>en</strong>?<br />
Wat zijn de actieve ingrediënt<strong>en</strong>? En onder welke omstandighed<strong>en</strong><br />
werk<strong>en</strong> die ingrediënt<strong>en</strong> het beste? Dat het <strong>zo</strong>’n<br />
lastige klus is om de effectiviteit van <strong>coaching</strong> te met<strong>en</strong>,<br />
blijkt ook uit de vele verschill<strong>en</strong>de <strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong> die in<br />
het beschikbare onder<strong>zo</strong>ek word<strong>en</strong> b<strong>en</strong>oemd <strong>en</strong> uit het vaak<br />
sterk subjectieve karakter van de oordel<strong>en</strong> die word<strong>en</strong> geveld<br />
over ‘goede’ of ‘effectieve’ <strong>coaching</strong>.<br />
Daarnaast is er de al g<strong>en</strong>oemde snelle groei van het<br />
vakgebied, die ook heeft geleid tot e<strong>en</strong> grote diversiteit in de<br />
doel<strong>en</strong> die word<strong>en</strong> gesteld bij <strong>coaching</strong>-interv<strong>en</strong>ties.<br />
Coaching is ge<strong>en</strong> duidelijk afgebak<strong>en</strong>d vakgebied met e<strong>en</strong><br />
e<strong>en</strong>duidige ‘opdracht’ <strong>en</strong> het empirisch onder<strong>zo</strong>ek naar de<br />
effectiviteit van <strong>coaching</strong> heeft nog ge<strong>en</strong> gelijke tred kunn<strong>en</strong><br />
houd<strong>en</strong> met de ontwikkeling<strong>en</strong> in de <strong>coaching</strong>-praktijk.<br />
Als derde ontbreekt het aan voldo<strong>en</strong>de onder<strong>zo</strong>eksfinanciering.<br />
Empirisch onder<strong>zo</strong>ek dat voldoet aan de hoogste<br />
wet<strong>en</strong>schappelijke kwaliteitseis<strong>en</strong>, is e<strong>en</strong> bij<strong>zo</strong>nder kostbare
de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015 13<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
onderneming. Zo bezi<strong>en</strong> is het niet verwonderlijk dat<br />
coaches <strong>voor</strong>al prober<strong>en</strong> hun werk als coach <strong>zo</strong> goed mogelijk<br />
te do<strong>en</strong>, door te <strong>voor</strong>zi<strong>en</strong> in de behoeft<strong>en</strong> van hun cliënt<strong>en</strong>,<br />
<strong>en</strong> weinig tijd overhoud<strong>en</strong> om afstandelijk <strong>en</strong> nuchter de<br />
effectiviteit in hun professie te onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong>.<br />
E<strong>en</strong> vierde mogelijke red<strong>en</strong> <strong>voor</strong> het gebrek aan degelijk<br />
effectonder<strong>zo</strong>ek, tot slot, is dat de cliënt<strong>en</strong> van <strong>coaching</strong> ge<strong>en</strong><br />
sterke behoefte lijk<strong>en</strong> te hebb<strong>en</strong> aan degelijk wet<strong>en</strong>schappelijk<br />
onder<strong>zo</strong>ek naar <strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong>. In elk geval dring<strong>en</strong><br />
ze er niet op aan.<br />
Wat de red<strong>en</strong><strong>en</strong> er<strong>voor</strong> ook mog<strong>en</strong> zijn, het is bij<strong>zo</strong>nder<br />
w<strong>en</strong>selijk dat deze lacune wordt opgevuld: er moet meer<br />
degelijk empirisch onder<strong>zo</strong>ek kom<strong>en</strong> naar de effectiviteit<br />
van <strong>coaching</strong> <strong>en</strong> ter vaststelling van ev<strong>en</strong>tuele actieve<br />
ingrediënt<strong>en</strong>. Het is belangrijk dat de praktijk meer inzicht<br />
krijgt in de resultat<strong>en</strong> van <strong>coaching</strong> op basis van hard<br />
wet<strong>en</strong>schappelijk bewijs <strong>en</strong> niet hoeft te var<strong>en</strong> op veronderstelling<strong>en</strong><br />
<strong>en</strong> aannames. Het vakgebied di<strong>en</strong>t hier aandacht<br />
aan te bested<strong>en</strong>. Gebeurt dat niet, dan blijft <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong> als discipline het antwoord schuldig op ev<strong>en</strong>tuele<br />
kritiek <strong>en</strong> lop<strong>en</strong> coaches meer risico dat zij in individuele<br />
<strong>coaching</strong>-situaties e<strong>en</strong> schadelijke aanpak kiez<strong>en</strong>, de situatie<br />
<strong>voor</strong> hun cliënt vererger<strong>en</strong> of hun cliënt oneig<strong>en</strong>lijk<br />
beïnvloed<strong>en</strong> (Berglas, 2002).<br />
In dit artikel besprek<strong>en</strong> we het onder<strong>zo</strong>ek dat tot dusverre<br />
is gedaan naar de resultat<strong>en</strong> van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>. Aan de<br />
hand daarvan gev<strong>en</strong> we antwoord op de vraag of <strong>coaching</strong><br />
‘werkt’ <strong>en</strong> gaan we op <strong>zo</strong>ek naar mogelijke ‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’<br />
van effectiviteit bij <strong>coaching</strong>. Vervolg<strong>en</strong>s verk<strong>en</strong>n<strong>en</strong> we<br />
in hoeverre deze actieve ingrediënt<strong>en</strong> ieder <strong>voor</strong> zich<br />
bijdrag<strong>en</strong> aan succes in e<strong>en</strong> <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>-relatie. Voor<br />
sommige factor<strong>en</strong> van effectiviteit kunn<strong>en</strong> we ondersteuning<br />
aandrag<strong>en</strong> uit eig<strong>en</strong> empirisch onder<strong>zo</strong>ek (<strong>De</strong> <strong>Haan</strong> &<br />
Page, 2013a; 2013b), het grootste kwantitatieve onder<strong>zo</strong>ek<br />
naar de effectiviteit van <strong>coaching</strong> tot nog toe. Om de b<strong>en</strong>oemde<br />
<strong>coaching</strong>-factor<strong>en</strong> ‘tastbaar’ te mak<strong>en</strong>, stipp<strong>en</strong> we tot<br />
besluit ook in het kort e<strong>en</strong> casus aan die illustreert hoe<br />
actieve ingrediënt<strong>en</strong> van effectieve <strong>coaching</strong> in de <strong>coaching</strong>praktijk<br />
verschil kunn<strong>en</strong> mak<strong>en</strong>.<br />
Resultat<strong>en</strong> <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong><br />
Het tot nu toe uitgevoerde onder<strong>zo</strong>ek naar de resultat<strong>en</strong> van<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> is eerder kwalitatief dan kwantitatief van<br />
karakter. Het ontbreekt duidelijk aan degelijk kwantitatief<br />
onder<strong>zo</strong>ek (Theeboom, Beersma & Van Vian<strong>en</strong>, 2014; Jones,<br />
Woods & Guillaume, 2014). Studies naar de effectiviteit van<br />
<strong>coaching</strong> word<strong>en</strong> vaak uitgevoerd in het kader van leiderschapsontwikkeling<br />
of veranderingsprogramma’s bij<br />
specifieke organisaties. Dat betek<strong>en</strong>t dat de gegev<strong>en</strong>s in<br />
dergelijke studies vaak zijn ontle<strong>en</strong>d aan e<strong>en</strong> betrekkelijk<br />
kleine, tamelijk selectieve <strong>en</strong> mogelijk ook nogal homog<strong>en</strong>e<br />
steekproef. Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> heeft deze t<strong>en</strong>eur in het onder<strong>zo</strong>ek als<br />
consequ<strong>en</strong>tie dat er weliswaar <strong>voor</strong>tdur<strong>en</strong>d interessante<br />
studies verschijn<strong>en</strong> over de effectiviteit van <strong>coaching</strong> bij<br />
specifieke organisaties, maar dat er ge<strong>en</strong> overtuig<strong>en</strong>de<br />
conclusies kunn<strong>en</strong> word<strong>en</strong> getrokk<strong>en</strong> op basis van vergelijking<strong>en</strong><br />
tuss<strong>en</strong> af<strong>zo</strong>nderlijke studies.<br />
Het tot nu toe beschikbare kwantitatieve onder<strong>zo</strong>ek naar<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> bestaat uit onder<strong>zo</strong>ek naar resultat<strong>en</strong> van<br />
<strong>coaching</strong> mét respectievelijk <strong>zo</strong>nder controlegroep (zie <strong>voor</strong><br />
e<strong>en</strong> overzicht <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> & Duckworth, 2013). Met e<strong>en</strong><br />
controlegroep kunn<strong>en</strong> de k<strong>en</strong>merk<strong>en</strong> van effectiviteit<br />
stelselmatiger word<strong>en</strong> b<strong>en</strong>oemd <strong>en</strong> vergelek<strong>en</strong> om <strong>zo</strong> de<br />
‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ of effectieve factor<strong>en</strong> van e<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>aanpak<br />
in kaart te br<strong>en</strong>g<strong>en</strong>. Dit type onder<strong>zo</strong>ek levert meer<br />
betrouwbare uitkomst<strong>en</strong> op over effectiviteit <strong>en</strong> de factor<strong>en</strong><br />
die van invloed zijn op het <strong>coaching</strong>-resultaat. <strong>De</strong> studies<br />
<strong>zo</strong>nder controlegroep zijn echter tot nog toe in de meerderheid.<br />
Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> word<strong>en</strong> in de tot nu toe beschikbare studies<br />
met e<strong>en</strong> kwantitatieve aanpak allerlei verschill<strong>en</strong>de <strong>voor</strong>spellers<br />
gehanteerd <strong>voor</strong> het <strong>coaching</strong>-resultaat, hoofdzakelijk op<br />
grond van <strong>wat</strong> de cliënt<strong>en</strong> <strong>en</strong> soms ook hun coaches,<br />
managers of collega’s daarover te meld<strong>en</strong> hadd<strong>en</strong>.<br />
In de onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong> <strong>zo</strong>nder controlegroep is de effectiviteit<br />
van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> geïnv<strong>en</strong>tariseerd aan de hand van<br />
scores van cliënt<strong>en</strong>, hun managers <strong>en</strong> hun coaches (Peterson,<br />
1993) <strong>en</strong> tev<strong>en</strong>s aan de hand van uitkomst<strong>en</strong> afgemet<strong>en</strong> aan<br />
uite<strong>en</strong>lop<strong>en</strong>de <strong>voor</strong>spellers <strong>voor</strong> gedrag, <strong>zo</strong>als productiviteit<br />
(Olivero, Bane & Kopelman, 1997; Bowles et al., 2007),<br />
‘effectief leiderschap’ (Thach, 2002), <strong>en</strong> gedrag van leidinggev<strong>en</strong>d<strong>en</strong><br />
geobserveerd in vergadering<strong>en</strong> <strong>en</strong> gescoord door de<br />
coach (Perkins, 2009).<br />
In de studies met controlegroep – <strong>zo</strong>als Smither et al.<br />
(2003); Sue-Chan & Latham (2004); <strong>en</strong> Evers, Brouwers &<br />
Tomic (2006) – is de controlegroep vaak nogal opportunistisch<br />
in plaats van volstrekt willekeurig sam<strong>en</strong>gesteld. E<strong>en</strong><br />
van de grootste kwantitatieve studies tot nu toe naar de<br />
resultat<strong>en</strong> van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> is die van Smither et al.<br />
(2003). Voor dit onder<strong>zo</strong>ek werd<strong>en</strong> in totaal 1.202 s<strong>en</strong>iormanagers<br />
gedur<strong>en</strong>de twee achtere<strong>en</strong>volg<strong>en</strong>de <strong>ja</strong>r<strong>en</strong> gevolgd.<br />
<strong>De</strong> uitkomst<strong>en</strong> liet<strong>en</strong> zi<strong>en</strong> dat managers die zich hadd<strong>en</strong><br />
lat<strong>en</strong> coach<strong>en</strong> over het geheel g<strong>en</strong>om<strong>en</strong> positiever werd<strong>en</strong><br />
beoordeeld, niet alle<strong>en</strong> door hun directe leidinggev<strong>en</strong>d<strong>en</strong>,
14 de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
erik de haan & yvonne burger<br />
collega’s <strong>en</strong> ondergeschikt<strong>en</strong>, maar ook door onafhankelijke<br />
onder<strong>zo</strong>ekers. Specifieke verbeteringspunt<strong>en</strong> war<strong>en</strong>: doel<strong>en</strong><br />
stell<strong>en</strong>, vrag<strong>en</strong> om verbeteringsideeën, scores van directe<br />
ondergeschikt<strong>en</strong>, <strong>en</strong> leidinggev<strong>en</strong>d<strong>en</strong>.<br />
In de afgelop<strong>en</strong> ti<strong>en</strong> <strong>ja</strong>ar zijn ook <strong>en</strong>kele onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong><br />
met e<strong>en</strong> volkom<strong>en</strong> willekeurig sam<strong>en</strong>gestelde controlegroep<br />
uitgevoerd. <strong>De</strong>ze war<strong>en</strong> echter in het algeme<strong>en</strong> betrekkelijk<br />
klein van opzet <strong>en</strong> gebaseerd op scores van de betrokk<strong>en</strong><strong>en</strong><br />
zelf <strong>en</strong> behelsd<strong>en</strong> ge<strong>en</strong> onafhankelijke resultaatmeting.<br />
Grant, Curtayne & Burton (2009) vergelek<strong>en</strong> e<strong>en</strong> groep<br />
managers in de <strong>zo</strong>rg met m<strong>en</strong>s<strong>en</strong> op e<strong>en</strong> wachtlijst. Zij<br />
constateerd<strong>en</strong> dat <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> in significante mate<br />
bevorderlijk was <strong>voor</strong> het bereik<strong>en</strong> van doel<strong>en</strong>, weerbaarheid,<br />
gevoel van welbehag<strong>en</strong> op de werkplek <strong>en</strong> vermindering<br />
van depressie <strong>en</strong> stress. <strong>De</strong>rgelijke resultaatpatron<strong>en</strong><br />
werd<strong>en</strong> ook geconstateerd in e<strong>en</strong> onder<strong>zo</strong>ek onder lerar<strong>en</strong> in<br />
het middelbaar onderwijs die gecoacht werd<strong>en</strong> op aandachtspunt<strong>en</strong><br />
in hun werk; ook in dit geval werd<strong>en</strong> de uitkomst<strong>en</strong><br />
vergelek<strong>en</strong> met e<strong>en</strong> controlegroep bestaande uit e<strong>en</strong><br />
willekeurig sam<strong>en</strong>gestelde wachtlijst (Grant, Gre<strong>en</strong> &<br />
Rynsaardt, 20<strong>10</strong>). Sommige bevinding<strong>en</strong> uit deze onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong><br />
zijn significant, maar ze kunn<strong>en</strong> vertek<strong>en</strong>d zijn door de<br />
aard van de scores (gegev<strong>en</strong> door de proefperson<strong>en</strong> zelf) of<br />
door de kleine schaal van ongeveer 50 proefperson<strong>en</strong> (zie<br />
Grant et al., 20<strong>10</strong>).<br />
Naar de effectiviteit in het algeme<strong>en</strong> van <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong> is ook gekek<strong>en</strong> in twee rec<strong>en</strong>te meta-analyses.<br />
Theeboom et al. (2014) constateerd<strong>en</strong> dat <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong><br />
e<strong>en</strong> matige <strong>en</strong> positieve invloed had op persoonlijk prestatievermog<strong>en</strong><br />
<strong>en</strong> vaardighed<strong>en</strong>, gevoel van welbehag<strong>en</strong>,<br />
weerbaarheid (‘coping’), werkhouding <strong>en</strong> doelgerichte<br />
zelfsturing. Zij concludeerd<strong>en</strong> dat <strong>coaching</strong> e<strong>en</strong> effectieve<br />
interv<strong>en</strong>tie is in organisaties. Jones et al. (2014) meldd<strong>en</strong><br />
verder dat het prestatievermog<strong>en</strong> sterker wordt beïnvloed<br />
door <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> dan door andere vaak toegepaste<br />
ontwikkelingsinstrum<strong>en</strong>t<strong>en</strong> in e<strong>en</strong> werkomgeving.<br />
conclusies Tot <strong>zo</strong>ver onze beknopte schets van de beschikbare<br />
literatuur (zie <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> & Duckworth (2013) <strong>voor</strong><br />
e<strong>en</strong> uitgebreider rec<strong>en</strong>t overzicht). Al met al kunn<strong>en</strong> we vier<br />
conclusies trekk<strong>en</strong> uit het tot nu toe beschikbare onder<strong>zo</strong>ek.<br />
Allereerst: het onder<strong>zo</strong>ek naar de resultat<strong>en</strong> van <strong>coaching</strong><br />
ontwikkelt zich wel, maar staat nog in de kinderscho<strong>en</strong><strong>en</strong>.<br />
Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> miss<strong>en</strong> we nog de ultieme toets <strong>voor</strong> <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong>: evid<strong>en</strong>tie <strong>voor</strong> de effectiviteit ervan als interv<strong>en</strong>tiemethode<br />
op basis van gecontroleerd onder<strong>zo</strong>ek met willekeurig<br />
sam<strong>en</strong>gestelde (‘gerandomiseerde’) controlegroep<strong>en</strong><br />
<strong>en</strong> kijk<strong>en</strong>d naar uite<strong>en</strong>lop<strong>en</strong>de objectieve gedrags- <strong>en</strong><br />
prestatiecriteria.<br />
Verder: er is ge<strong>en</strong> algeme<strong>en</strong> aanvaarde onder<strong>zo</strong>eksnorm<br />
vergelijkbaar met de willekeurig sam<strong>en</strong>gestelde controlegroep<strong>en</strong><br />
die word<strong>en</strong> gebruikt in het onder<strong>zo</strong>ek naar effect<strong>en</strong><br />
van bij<strong>voor</strong>beeld psychotherapie (zie Wampold, 2001).<br />
T<strong>en</strong> derde: er is e<strong>en</strong> grote variatie in de wijze waarop de<br />
onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong> zijn opgezet, <strong>en</strong> ook dat kan van invloed zijn op<br />
de uitkomst<strong>en</strong> – zeker die van meta-analyses.<br />
En t<strong>en</strong> slotte: de gemet<strong>en</strong> effect<strong>en</strong> vall<strong>en</strong> aanzi<strong>en</strong>lijk<br />
groter uit wanneer de onder<strong>zo</strong>eksdata zijn ontle<strong>en</strong>d aan<br />
scores die de betrokk<strong>en</strong><strong>en</strong> zelf hebb<strong>en</strong> gegev<strong>en</strong>.<br />
Sam<strong>en</strong>vatt<strong>en</strong>d: het onder<strong>zo</strong>ek naar de resultat<strong>en</strong> van<br />
<strong>coaching</strong> biedt <strong>en</strong>ige aanwijzing dat <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> e<strong>en</strong><br />
effectieve interv<strong>en</strong>tie is maar doet ge<strong>en</strong> uitsprak<strong>en</strong> over<br />
actieve ingrediënt<strong>en</strong> waarvan kan word<strong>en</strong> aangetoond dat ze<br />
bijdrag<strong>en</strong> aan die effectiviteit.<br />
actieve ingrediënt<strong>en</strong> effectieve <strong>coaching</strong><br />
Executive <strong>coaching</strong> is als interv<strong>en</strong>tie dus <strong>en</strong>igermate<br />
effectief. Althans, dat lijk<strong>en</strong> we te mog<strong>en</strong> constater<strong>en</strong> uit het<br />
<strong>zo</strong>juist geschetste onder<strong>zo</strong>ek. Nu is er echter ook e<strong>en</strong> ander<br />
type onder<strong>zo</strong>ek in opkomst. Bij dit onder<strong>zo</strong>ek wordt ervan<br />
uitgegaan dat <strong>coaching</strong> effectief is, om vervolg<strong>en</strong>s te onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong><br />
in welke mate het <strong>coaching</strong>-resultaat wordt beïnvloed<br />
door af<strong>zo</strong>nderlijke aspect<strong>en</strong> van de <strong>coaching</strong>-relatie, <strong>zo</strong>als de<br />
persoonlijkheid van de coach of de cliënt.<br />
Als we bereid zijn aan te nem<strong>en</strong> dat <strong>coaching</strong> in het<br />
algeme<strong>en</strong> effect heeft (<strong>zo</strong>als beargum<strong>en</strong>teerd in de bov<strong>en</strong>g<strong>en</strong>oemde<br />
onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong>), dan kunn<strong>en</strong> <strong>voor</strong> dit type onder<strong>zo</strong>ek<br />
veel minder str<strong>en</strong>ge experim<strong>en</strong>tele <strong>voor</strong>waard<strong>en</strong> word<strong>en</strong><br />
gehanteerd. Om te beginn<strong>en</strong> is het dan niet nodig om met<br />
controlegroep<strong>en</strong> te werk<strong>en</strong> aangezi<strong>en</strong> door de verschill<strong>en</strong>de<br />
omstandighed<strong>en</strong> in het onder<strong>zo</strong>ek zelf op e<strong>en</strong> aanvaardbare<br />
manier vergelijkbare steekproev<strong>en</strong> ontstaan. Daarnaast<br />
kunn<strong>en</strong> eig<strong>en</strong> scores van proefperson<strong>en</strong> word<strong>en</strong> gebruikt,<br />
want zelfselectie <strong>en</strong> vertek<strong>en</strong>ing door proefperson<strong>en</strong> word<strong>en</strong><br />
ev<strong>en</strong>e<strong>en</strong>s uitgevlakt door resultat<strong>en</strong> binn<strong>en</strong> de populatie te<br />
vergelijk<strong>en</strong>. Ook in vergelijkbaar onder<strong>zo</strong>ek binn<strong>en</strong> de<br />
psychotherapie is geblek<strong>en</strong> dat dergelijke uitkomst<strong>en</strong><br />
stelselmatig overe<strong>en</strong>kwam<strong>en</strong> met str<strong>en</strong>gere onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong><br />
waarbij gebruik werd gemaakt van willekeurig sam<strong>en</strong>gestelde<br />
controlegroep<strong>en</strong> (Shadish et al., 2000; Stiles et al.,<br />
2008). Meestal zijn eig<strong>en</strong> scores van proefperson<strong>en</strong> echter<br />
e<strong>en</strong> meer reactieve afhankelijke variabele <strong>en</strong> kan het te<br />
met<strong>en</strong> effect erdoor word<strong>en</strong> overschat. Hiermee moet
de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015 15<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
rek<strong>en</strong>ing word<strong>en</strong> gehoud<strong>en</strong> bij verder onder<strong>zo</strong>ek naar de<br />
effect<strong>en</strong> van <strong>coaching</strong>.<br />
In onder<strong>zo</strong>ek naar de effectiviteit van af<strong>zo</strong>nderlijke<br />
<strong>coaching</strong>-ingrediënt<strong>en</strong> is onder meer gekek<strong>en</strong> naar de<br />
persoonlijkheidsprofiel<strong>en</strong> van <strong>zo</strong>wel coach als cliënt, de<br />
zelfeffectiviteit (‘self-efficacy’: het vermog<strong>en</strong> om jezelf te<br />
motiver<strong>en</strong> <strong>voor</strong> e<strong>en</strong> taak) van de cliënt, de kracht van de<br />
<strong>coaching</strong>-relatie, <strong>en</strong> de aard van de <strong>coaching</strong>-interv<strong>en</strong>tie. We<br />
besprek<strong>en</strong> nu het empirisch onder<strong>zo</strong>ek naar deze factor<strong>en</strong>.<br />
persoonlijkheid <strong>en</strong> zelfeffectiviteit Stewart et al.,<br />
(2008) onder<strong>zo</strong>cht<strong>en</strong> hoe de uitkomst van <strong>coaching</strong> wordt<br />
beïnvloed door de persoonlijkheid respectievelijk de zelfeffectiviteit<br />
van de cliënt. Zij mat<strong>en</strong> daartoe the ‘Big-Five’-<br />
persoonlijkheidsk<strong>en</strong>merk<strong>en</strong> (Digman, 1990) <strong>en</strong> Algem<strong>en</strong>e<br />
Zelfeffectiviteit (Schwarzer, Mueller & Gre<strong>en</strong>glass, 1999) bij<br />
1<strong>10</strong> <strong>coaching</strong>-cliënt<strong>en</strong> <strong>en</strong> legd<strong>en</strong> de resultat<strong>en</strong> daarvan naast<br />
<strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong>. <strong>De</strong> auteurs constateerd<strong>en</strong> dat de eig<strong>en</strong>schapp<strong>en</strong><br />
Ordelijkheid, Autonomie/Op<strong>en</strong>heid, Emotionele<br />
Stabiliteit <strong>en</strong> Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit e<strong>en</strong> matig <strong>en</strong> positief<br />
effect hadd<strong>en</strong> op het <strong>coaching</strong>-resultaat. Verwijz<strong>en</strong>d naar de<br />
onder<strong>zo</strong>eksopzet maakt<strong>en</strong> de auteurs wel de kanttek<strong>en</strong>ing<br />
dat het <strong>coaching</strong>-resultaat ook <strong>zo</strong>u kunn<strong>en</strong> zijn beïnvloed<br />
door andere dan de door h<strong>en</strong> g<strong>en</strong>oemde factor<strong>en</strong>.<br />
Scoular & Linley (2006) onder<strong>zo</strong>cht<strong>en</strong> bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> hoe het<br />
(door de betrokk<strong>en</strong><strong>en</strong> zelf) waarg<strong>en</strong>om<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>-resultaat<br />
werd beïnvloed door <strong>zo</strong>wel (a) overe<strong>en</strong>komst<strong>en</strong> of verschill<strong>en</strong><br />
in persoonlijkheid tuss<strong>en</strong> coach <strong>en</strong> cliënt afgemet<strong>en</strong> aan<br />
verkeg<strong>en</strong> profiel<strong>en</strong> via de Myer-Briggs Type Inv<strong>en</strong>tory (mbti;<br />
Myers et al., 1998), <strong>en</strong> (b) e<strong>en</strong> ‘doelstell<strong>en</strong>de’ interv<strong>en</strong>tie aan<br />
het begin van het <strong>coaching</strong>-gesprek. Zij constateerd<strong>en</strong> dat de<br />
scores <strong>voor</strong> de uitkomst<strong>en</strong> significant hoger uitviel<strong>en</strong><br />
naarmate de mbti-profiel<strong>en</strong> van de coach <strong>en</strong> cliënt meer van<br />
Het onder<strong>zo</strong>ek naar<br />
de resultat<strong>en</strong> van<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong><br />
is eerder kwalitatief<br />
dan kwantitatief<br />
elkaar verschild<strong>en</strong>; het stell<strong>en</strong> van e<strong>en</strong> doel had ge<strong>en</strong> effect.<br />
Overig<strong>en</strong>s staat dit resultaat op zichzelf in de literatuur:<br />
Boyce et al. (20<strong>10</strong>) <strong>en</strong> <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> et al. (2011; 2013) vond<strong>en</strong> ge<strong>en</strong><br />
bevestiging <strong>voor</strong> e<strong>en</strong> dergelijke relatie tuss<strong>en</strong> persoonlijkheidsverschill<strong>en</strong><br />
<strong>en</strong> effectiviteit. <strong>De</strong> steekproef in het<br />
onder<strong>zo</strong>ek van Scoular & Linley (2006) was dan ook erg klein<br />
(14) met bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> weinig verschill<strong>en</strong> in mbti-types.<br />
Het lijkt er dus op dat persoonlijkheidsk<strong>en</strong>merk<strong>en</strong> in<br />
term<strong>en</strong> van de ‘Big Five’ wel van belang zijn, althans <strong>voor</strong> de<br />
coachee, maar die op basis van de mbti in mindere mate.<br />
<strong>coaching</strong>relatie <strong>en</strong> -interv<strong>en</strong>ties Ook de <strong>coaching</strong>relatie<br />
tuss<strong>en</strong> coach <strong>en</strong> cliënt is, begrijpelijkerwijs, b<strong>en</strong>oemd<br />
als actief ingrediënt van effectieve <strong>coaching</strong>. Baron & Morin<br />
(2012) kek<strong>en</strong> naar 30 interne coach-cliëntpar<strong>en</strong> <strong>en</strong> vroeg<strong>en</strong><br />
de cliënt<strong>en</strong> de <strong>coaching</strong>-relatie te scor<strong>en</strong> aan de hand van de<br />
Working Alliance Inv<strong>en</strong>tory (Horvarth & Gre<strong>en</strong>berg, 1986). Zij<br />
concludeerd<strong>en</strong> dat de <strong>coaching</strong>-relatie <strong>zo</strong>als ingeschat door<br />
de cliënt het <strong>coaching</strong>-resultaat gedefinieerd door verandering<strong>en</strong><br />
in Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit goed <strong>voor</strong>spelde.<br />
Inschatting<strong>en</strong> van de <strong>coaching</strong>-relatie door de coach blek<strong>en</strong><br />
minder goede <strong>voor</strong>spellers. <strong>De</strong> relatie cliënt-coach is ook van<br />
invloed geblek<strong>en</strong> op andere afhankelijkhed<strong>en</strong>. Boyce, Jackson<br />
& Neal (20<strong>10</strong>) constateerd<strong>en</strong> dat variabel<strong>en</strong> als de geloofwaardigheid<br />
van de coach <strong>en</strong> gelijkgestemdheid tuss<strong>en</strong> cliënt <strong>en</strong><br />
coach van positieve invloed war<strong>en</strong> op het <strong>coaching</strong>-resultaat<br />
omdat de <strong>coaching</strong>-relatie erdoor werd bevorderd.<br />
Rec<strong>en</strong>ter onder<strong>zo</strong>cht<strong>en</strong> <strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, Culpin & Curd (2011) in<br />
hoeverre verschill<strong>en</strong>de <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>-interv<strong>en</strong>ties<br />
relevant war<strong>en</strong> <strong>voor</strong> cliënt<strong>en</strong>. Zij concludeerd<strong>en</strong> dat de<br />
effectiviteit van <strong>coaching</strong> niet wordt bepaald door de e<strong>en</strong> of<br />
andere specifieke <strong>coaching</strong>-methode of interv<strong>en</strong>tie, maar<br />
eerder het gevolg is van factor<strong>en</strong> die bij iedere <strong>coaching</strong>interv<strong>en</strong>tie<br />
e<strong>en</strong> rol spel<strong>en</strong>, <strong>zo</strong>als de kwaliteit van de <strong>coaching</strong>relatie,<br />
empathisch begrip <strong>en</strong> positieve verwachting<strong>en</strong>.<br />
In e<strong>en</strong> tweede onder<strong>zo</strong>ek naar de invloed van specifieke<br />
actieve ingrediënt<strong>en</strong> op de effectiviteit van <strong>coaching</strong><br />
constateerd<strong>en</strong> <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> et al., (2013) dat de inschatting door<br />
de cliënt van het <strong>coaching</strong>-resultaat sam<strong>en</strong>hing met de<br />
m<strong>en</strong>ing van de cliënt over (1) de <strong>coaching</strong>-relatie gemet<strong>en</strong><br />
met de Working Alliance Inv<strong>en</strong>tory, (2) de Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit,<br />
<strong>en</strong> (3) het scala van method<strong>en</strong> dat de coach tot zijn/<br />
haar beschikking had. <strong>De</strong> relatie cliënt-coach woog echter het<br />
zwaarst in het oordeel van de cliënt over het <strong>coaching</strong>-resultaat;<br />
hoe de cliënt de relatie waardeerde, beïnvloedde <strong>zo</strong>wel<br />
hoe hij/zij de eig<strong>en</strong> zelfeffectiviteit inschatte alsook <strong>wat</strong> hij/<br />
zij vond van het toegepaste scala van <strong>coaching</strong>-method<strong>en</strong>.
16 de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
erik de haan & yvonne burger<br />
conclusie Uit het tot nog toe beschikbare onder<strong>zo</strong>ek naar<br />
de ‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ van <strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong> kan word<strong>en</strong><br />
afgeleid dat <strong>zo</strong>wel het ‘demografisch’ profiel van de cliënt<br />
als dat van de coach als ook de zelfeffectiviteit van de cliënt<br />
weliswaar <strong>en</strong>ige invloed uitoef<strong>en</strong><strong>en</strong>, maar dat het <strong>coaching</strong>resultaat<br />
toch het sterkst wordt bepaald door de relatie die<br />
zich ontwikkelt tuss<strong>en</strong> cliënt <strong>en</strong> coach. <strong>De</strong>ze conclusie wordt<br />
ook ondersteund door onder<strong>zo</strong>ek in de psychotherapie (bijv.<br />
Wampold, 2001), <strong>en</strong> ev<strong>en</strong>e<strong>en</strong>s door ons eig<strong>en</strong> meest rec<strong>en</strong>te<br />
empirische onder<strong>zo</strong>ek dat we verderop zull<strong>en</strong> besprek<strong>en</strong>.<br />
Het is ev<strong>en</strong>wel belangrijk te onderstrep<strong>en</strong> dat deze<br />
conclusies zijn gebaseerd op e<strong>en</strong> beperkt aantal onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong>,<br />
waarbij bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> steeds andere variabel<strong>en</strong> werd<strong>en</strong><br />
onder<strong>zo</strong>cht in verschill<strong>en</strong>de steekproev<strong>en</strong>. Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> gaat<br />
het om onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong> waarin overweg<strong>en</strong>d is uitgegaan van<br />
het perspectief van de cliënt. Het <strong>voor</strong>alsnog beschikbare<br />
onder<strong>zo</strong>ek biedt dus hooguit <strong>voor</strong>lopige conclusies over de<br />
‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ van <strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong>. Verder<br />
onder<strong>zo</strong>ek is dan ook vereist.<br />
Waarom deze actieve ingrediënt<strong>en</strong>?<br />
<strong>De</strong> volg<strong>en</strong>de stap in dat onder<strong>zo</strong>ek <strong>zo</strong>u moet<strong>en</strong> zijn om te<br />
bepal<strong>en</strong> waarom de g<strong>en</strong>oemde variabel<strong>en</strong> van invloed zijn op<br />
<strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong>. Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> <strong>zo</strong>u er e<strong>en</strong> correctie moet<strong>en</strong><br />
plaatsvind<strong>en</strong> op de scoring. Zoals gezegd is het tot nog toe<br />
beschikbare onder<strong>zo</strong>ek hoofdzakelijk gebaseerd op scores<br />
afgegev<strong>en</strong> door de primaire betrokk<strong>en</strong><strong>en</strong> bij de <strong>coaching</strong>: de<br />
cliënt <strong>en</strong> de coach. Om daar<strong>voor</strong> te corriger<strong>en</strong>, <strong>zo</strong>ud<strong>en</strong> ook de<br />
m<strong>en</strong>ing<strong>en</strong> van de overige belanghebb<strong>en</strong>d<strong>en</strong> bij het <strong>coaching</strong>traject<br />
moet<strong>en</strong> word<strong>en</strong> gepeild. Executive <strong>coaching</strong> is per slot<br />
van rek<strong>en</strong>ing e<strong>en</strong> organisatorische interv<strong>en</strong>tie. Het is dus<br />
niet <strong>en</strong>kel aan de primaire <strong>coaching</strong>-cliënt om te bepal<strong>en</strong> of<br />
deze interv<strong>en</strong>tie e<strong>en</strong> meetbaar <strong>en</strong> positief effect heeft; daar<br />
<strong>zo</strong>ud<strong>en</strong> ook de directe ondergeschikt<strong>en</strong>, leidinggev<strong>en</strong>d<strong>en</strong> <strong>en</strong><br />
collega’s van de cliënt zich over moet<strong>en</strong> uitsprek<strong>en</strong>.<br />
Om het inzicht in de ‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ van <strong>coaching</strong><br />
verder uit te breid<strong>en</strong> <strong>en</strong> te onder<strong>zo</strong>ek<strong>en</strong> waarom deze<br />
factor<strong>en</strong> van invloed kunn<strong>en</strong> zijn op de effectiviteit van<br />
<strong>coaching</strong>, hebb<strong>en</strong> we e<strong>en</strong> zeer grootschalig onder<strong>zo</strong>ek<br />
opgezet met e<strong>en</strong> vergelijking binn<strong>en</strong> de steekproef (<strong>De</strong> <strong>Haan</strong><br />
& Page, 2013a; 2013b). Dit onder<strong>zo</strong>ek betrof rec<strong>en</strong>te <strong>coaching</strong>gesprekk<strong>en</strong><br />
in ‘lop<strong>en</strong>de’ <strong>coaching</strong>-relaties. In totaal is verslag<br />
gedaan van 1895 <strong>coaching</strong>-relaties in 34 land<strong>en</strong>: 1895<br />
verschill<strong>en</strong>de cliënt<strong>en</strong>, 344 verschill<strong>en</strong>de coaches <strong>en</strong> 94<br />
verschill<strong>en</strong>de opdrachtgevers. <strong>De</strong> deelnem<strong>en</strong>de par<strong>en</strong> van<br />
Topmanagers zijn<br />
teg<strong>en</strong>woordig meer<br />
dan ooit bereid om<br />
op<strong>en</strong>lijk te vertell<strong>en</strong><br />
dat zij ooit zijn<br />
gecoacht<br />
cliënt <strong>en</strong> coach werd<strong>en</strong> in eerste instantie geselecteerd via<br />
onze eig<strong>en</strong> netwerk<strong>en</strong> van ervar<strong>en</strong> <strong>en</strong> gekwalificeerde<br />
<strong>executive</strong> coaches. Volg<strong>en</strong>s de <strong>zo</strong>gehet<strong>en</strong> ‘sneeuwbalsteekproef’-methode<br />
vulde eerst de cliënt online e<strong>en</strong> vrag<strong>en</strong>lijst in<br />
(‘cli<strong>en</strong>t survey’), op basis waarvan vervolg<strong>en</strong>s di<strong>en</strong>s coach <strong>en</strong><br />
opdrachtgever ook gevraagd werd<strong>en</strong> om online e<strong>en</strong> vrag<strong>en</strong>lijst<br />
in te vull<strong>en</strong> (respectievelijk de ‘coach survey’ <strong>en</strong> de<br />
‘sponsor survey’).<br />
<strong>De</strong> vrag<strong>en</strong>lijst<strong>en</strong> <strong>voor</strong> de coach, cliënt <strong>en</strong> opdrachtgever<br />
war<strong>en</strong> beknopt <strong>en</strong> kond<strong>en</strong> in twintig minut<strong>en</strong> word<strong>en</strong><br />
ingevuld. <strong>De</strong> vrag<strong>en</strong>lijst <strong>voor</strong> de coach di<strong>en</strong>de ook <strong>voor</strong> de<br />
e<strong>en</strong>malige verzameling van relevante achtergrondinformatie,<br />
bij<strong>voor</strong>beeld over het geslacht, mbti-type, de ‘geloofsbriev<strong>en</strong>’<br />
als coach <strong>en</strong> de Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit. Dit betek<strong>en</strong>de<br />
dat de coach in eerste instantie e<strong>en</strong> langere vrag<strong>en</strong>lijst<br />
invulde dan later <strong>voor</strong> aanvull<strong>en</strong>de <strong>coaching</strong>-traject<strong>en</strong>. Voor<br />
iedere af<strong>zo</strong>nderlijke <strong>coaching</strong>-opdracht beantwoordde de<br />
coach vervolg<strong>en</strong>s vrag<strong>en</strong> over het soort <strong>coaching</strong> <strong>en</strong> de<br />
inhoud van de <strong>coaching</strong>. In de vrag<strong>en</strong>lijst <strong>voor</strong> de cliënt werd<br />
onder andere gevraagd naar naam, geslacht <strong>en</strong> mbti-type;<br />
tev<strong>en</strong>s werd de cliënt toestemming gevraagd om contact op<br />
te nem<strong>en</strong> met deg<strong>en</strong>e die de opdracht financieel dan wel<br />
contractueel ondersteunde, dus de betreff<strong>en</strong>de opdrachtgever,<br />
leidinggev<strong>en</strong>de, directeur personeelszak<strong>en</strong> of partner in<br />
de firma (zie kader <strong>voor</strong> e<strong>en</strong> snapshot van de coach-vrag<strong>en</strong>lijst).<br />
Voor het overige war<strong>en</strong> de vrag<strong>en</strong>lijst<strong>en</strong> <strong>voor</strong> de coach <strong>en</strong><br />
<strong>voor</strong> de cliënt precies hetzelfde, <strong>en</strong> ze bestond<strong>en</strong> uit drie<br />
del<strong>en</strong>. In het eerste deel werd<strong>en</strong> vrag<strong>en</strong> gesteld met betrekking<br />
tot de effectiviteit van de <strong>coaching</strong>, gemet<strong>en</strong> aan de<br />
hand van vier vrag<strong>en</strong> over het waarg<strong>en</strong>om<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>-resultaat;<br />
de optelsom van de antwoord<strong>en</strong> leverde e<strong>en</strong> totaalscore<br />
op <strong>voor</strong> de effectiviteit van de <strong>coaching</strong> <strong>zo</strong>als waarg<strong>en</strong>om<strong>en</strong><br />
door coach, cliënt <strong>en</strong> opdrachtgever. In het tweede deel van<br />
de vrag<strong>en</strong>lijst werd gekek<strong>en</strong> naar de kracht van de relatie of<br />
werkalliantie coach-cliënt aan de hand van e<strong>en</strong> aangepaste
de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015 17<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
versie van de Working Alliance Inv<strong>en</strong>tory (N = 36 items;<br />
Horvath & Gre<strong>en</strong>berg, 1986). In het derde deel werd de<br />
Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit gemet<strong>en</strong> aan de hand van e<strong>en</strong> goed<br />
geteste Likert-schaal bestaande uit ti<strong>en</strong> vrag<strong>en</strong> (zie Schwarzer<br />
et al., 1990). <strong>De</strong> vrag<strong>en</strong>lijst <strong>voor</strong> opdrachtgevers was<br />
korter <strong>en</strong> bevatte vrag<strong>en</strong> over de effectiviteit van de <strong>coaching</strong>.<br />
Voor iedere schaal werd de interne betrouwbaarheid<br />
berek<strong>en</strong>d <strong>en</strong> hierbij kwam<strong>en</strong> ge<strong>en</strong> problem<strong>en</strong> aan het licht<br />
(zie <strong>voor</strong> de details <strong>De</strong> <strong>Haan</strong> et al., 2014).<br />
<strong>De</strong> bevinding<strong>en</strong> uit dit onder<strong>zo</strong>ek toond<strong>en</strong> e<strong>en</strong> sterke<br />
aanwijzing dat de <strong>coaching</strong>-relatie <strong>zo</strong>als gescoord door <strong>zo</strong>wel<br />
cliënt als coach in behoorlijke mate correleerde met de scores<br />
van de cliënt <strong>en</strong> de coach <strong>voor</strong> het <strong>coaching</strong>-resultaat (r’s<br />
tuss<strong>en</strong> .43 <strong>en</strong> .56 <strong>voor</strong> coaches <strong>en</strong> .46 <strong>en</strong> .55 <strong>voor</strong> cliënt<strong>en</strong>).<br />
Ook vond<strong>en</strong> we aanwijzing<strong>en</strong> dat de Algem<strong>en</strong>e Zelfeffectiviteit<br />
van de cliënt in <strong>en</strong>ige mate verband houdt met de<br />
cliënt- <strong>en</strong> coach-gerelateerde resultat<strong>en</strong> (respectievelijk r =<br />
.24 <strong>en</strong> r = .09). In teg<strong>en</strong>stelling tot eerderg<strong>en</strong>oemd onder<strong>zo</strong>ek<br />
van Scoular & Linley (2006) vond<strong>en</strong> we opnieuw ge<strong>en</strong><br />
evid<strong>en</strong>tie <strong>voor</strong> e<strong>en</strong> af<strong>zo</strong>nderlijk effect van de persoonlijkheid<br />
van de cliënt of die van de coach <strong>en</strong> ook niet van overe<strong>en</strong>stemming<br />
of verschil in persoonlijkheid tuss<strong>en</strong> cliënt <strong>en</strong><br />
coach. E<strong>en</strong> belangrijk verschil tuss<strong>en</strong> ons onder<strong>zo</strong>ek <strong>en</strong> e<strong>en</strong><br />
deel van de oudere literatuur is dat onze significante<br />
uitkomst<strong>en</strong> gebaseerd zijn op <strong>voor</strong>spell<strong>en</strong>de variabel<strong>en</strong> die<br />
gescoord war<strong>en</strong> door <strong>zo</strong>wel cliënt<strong>en</strong> als coaches. Dit verkleint<br />
de kans op vertek<strong>en</strong>ing van de uitkomst<strong>en</strong> (Mead, Watson &<br />
Kroustalis, 2007). <strong>De</strong> effectiviteit van <strong>coaching</strong> waarg<strong>en</strong>osnapshot<br />
coach-vrag<strong>en</strong>lijst<br />
Here are a few questions about the <strong>coaching</strong> assignm<strong>en</strong>t. Please <strong>en</strong>ter in the corresponding box a number betwe<strong>en</strong> 1<br />
and 7 that best reflects your reaction to each of the following statem<strong>en</strong>ts: (1= strongly disagree; 4= neither agree nor<br />
disagree; 7= strongly agree)<br />
Strongly<br />
Neither Agree<br />
Strongly<br />
Disagree<br />
Nor Disagree<br />
Agree<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
1. Your initial expectation: I had strong<br />
confid<strong>en</strong>ce at the beginning of the assignm<strong>en</strong>t<br />
2. Your cli<strong>en</strong>t’s initial expectation: I thought<br />
that my cli<strong>en</strong>t had strong confid<strong>en</strong>ce at the<br />
beginning of the assignm<strong>en</strong>t<br />
3. The outcome of this <strong>coaching</strong> assignm<strong>en</strong>t<br />
so far (A): We have be<strong>en</strong> succesful in creating<br />
reflective space for the cli<strong>en</strong>t<br />
4. The outcome of this <strong>coaching</strong> assignm<strong>en</strong>t<br />
so far (B):We have be<strong>en</strong> succesful in creating<br />
new insight for the cli<strong>en</strong>t<br />
5. The outcome of this <strong>coaching</strong> assignm<strong>en</strong>t<br />
so far (C): Through <strong>coaching</strong> the cli<strong>en</strong>t has<br />
succesfully <strong>en</strong>gaged in new action or behaviour<br />
6. The outcome of this <strong>coaching</strong> assignm<strong>en</strong>t<br />
so far (overall): I would consider this <strong>coaching</strong><br />
assignm<strong>en</strong>t to be succesful thus far
18 de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
werkt <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>?<br />
erik de haan & yvonne burger<br />
m<strong>en</strong> door cliënt respectievelijk coach kwam<strong>en</strong> in ons<br />
onder<strong>zo</strong>ek in significante mate met elkaar overe<strong>en</strong> (r = .22).<br />
Door de onafhankelijke scoringsmethode <strong>en</strong> de grote<br />
steekproef biedt ons onder<strong>zo</strong>ek belangrijke aanwijzing<strong>en</strong><br />
<strong>voor</strong> het belang van deze actieve ingrediënt<strong>en</strong> in <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong>. We kijk<strong>en</strong> nu naar elk van deze factor<strong>en</strong> af<strong>zo</strong>nderlijk<br />
vanuit het oogpunt van toepassing in de <strong>coaching</strong>-praktijk.<br />
Het ‘actieve ingrediënt’ bij uitstek van effectieve <strong>coaching</strong><br />
lijkt de <strong>coaching</strong>-relatie te zijn. <strong>De</strong> kracht van de <strong>coaching</strong>relatie<br />
of werkalliantie tuss<strong>en</strong> cliënt <strong>en</strong> coach vormt de beste<br />
<strong>voor</strong>speller <strong>voor</strong> het te verwacht<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>-resultaat, net<br />
<strong>zo</strong>als het geval is bij psychotherapie (Wampold, 2001). Dit<br />
effect is bij<strong>voor</strong>beeld sterker dan k<strong>en</strong>merk<strong>en</strong> als de persoonlijkheid<br />
<strong>en</strong> zelfeffectiviteit van de cliënt of de coach. Het is<br />
<strong>voor</strong> succesvolle <strong>en</strong> effectieve <strong>coaching</strong> van doorslaggev<strong>en</strong>d<br />
belang om tijd te stek<strong>en</strong> in het opbouw<strong>en</strong> van e<strong>en</strong> sterke<br />
relatie met e<strong>en</strong> cliënt; dit blijkt uit scores van <strong>zo</strong>wel de coach<br />
als de cliënt.<br />
Van de drie onderdel<strong>en</strong> van de gemet<strong>en</strong> werkalliantie<br />
– overe<strong>en</strong>stemming over tak<strong>en</strong>, overe<strong>en</strong>stemming over<br />
doel<strong>en</strong>, affectieve band tuss<strong>en</strong> cliënt <strong>en</strong> coach – blijk<strong>en</strong> de<br />
eerste twee het best te correler<strong>en</strong> met het resultaat van<br />
<strong>coaching</strong>. Ons onder<strong>zo</strong>ek lijkt dus te illustrer<strong>en</strong> dat het<br />
belangrijk is om overe<strong>en</strong>stemming over doel<strong>en</strong> <strong>en</strong> tak<strong>en</strong> te<br />
vind<strong>en</strong> binn<strong>en</strong> de <strong>coaching</strong>-relatie, <strong>en</strong> dat het in de praktijk<br />
dus belangrijk is dat de coach expliciet sam<strong>en</strong>werkt met de<br />
cliënt rondom tak<strong>en</strong> <strong>en</strong> doel<strong>en</strong>.<br />
E<strong>en</strong> andere belangrijke <strong>voor</strong>speller <strong>voor</strong> effectieve<br />
<strong>coaching</strong> is de mate waarin de cliënt zichzelf weet te<br />
motiver<strong>en</strong>, zijn zelfeffectiviteit of, <strong>zo</strong> m<strong>en</strong> wil, de kracht van<br />
zijn ego of de mate van zijn zelfvertrouw<strong>en</strong>. Wanneer de<br />
Er zijn maar weinig<br />
degelijke kwantitatieve<br />
<strong>en</strong> objectieve studies<br />
<strong>voor</strong>hand<strong>en</strong> naar de<br />
effectiviteit van <strong>coaching</strong><br />
cliënt zelf gemotiveerd is om zich in e<strong>en</strong> <strong>coaching</strong>-traject te<br />
begev<strong>en</strong>, kan dat e<strong>en</strong> succesvol resultaat in de hand werk<strong>en</strong>.<br />
Op grond van deze bevinding in combinatie met de eerste<br />
kunn<strong>en</strong> we wellicht zegg<strong>en</strong> dat e<strong>en</strong> goed werk<strong>en</strong>de <strong>coaching</strong>relatie<br />
het zelfvertrouw<strong>en</strong> van de cliënt mettertijd kan<br />
help<strong>en</strong> activer<strong>en</strong> <strong>en</strong> op peil houd<strong>en</strong>. Het bereik<strong>en</strong> van<br />
expliciet gestelde doel<strong>en</strong> kan op d<strong>en</strong> duur zeker zelfmotivatie<br />
versterk<strong>en</strong> <strong>en</strong> de ontwikkeling van de cliënt ondersteun<strong>en</strong>.<br />
<strong>De</strong> persoonlijkheidsstructuur is veel minder van invloed op<br />
de effectiviteit van <strong>coaching</strong> dan verwacht <strong>en</strong> door sommige<br />
onder<strong>zo</strong>ekers wordt gesuggereerd. Bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> geeft overe<strong>en</strong>stemming<br />
op basis van persoonlijkheids<strong>voor</strong>keur<strong>en</strong> ge<strong>en</strong><br />
duidelijke verbetering in de effectiviteit van <strong>coaching</strong>. Wij<br />
d<strong>en</strong>k<strong>en</strong> dat het belangrijker kan zijn om de coach te kiez<strong>en</strong><br />
op basis van kwalificaties <strong>en</strong> e<strong>en</strong> goede verstandhouding dan<br />
op basis van e<strong>en</strong> met de cliënt overe<strong>en</strong>stemm<strong>en</strong>de persoonlijkheid.<br />
Met ons laatste punt ker<strong>en</strong> we weer terug bij het belang<br />
van de <strong>coaching</strong>-relatie. We constateerd<strong>en</strong> dat e<strong>en</strong> effectieve<br />
<strong>coaching</strong>-relatie daadwerkelijke <strong>en</strong> waarneembare effect<strong>en</strong><br />
oplevert in de og<strong>en</strong> van alle partij<strong>en</strong> die belang hebb<strong>en</strong> bij het<br />
<strong>coaching</strong>-traject. Er is e<strong>en</strong> heuse consist<strong>en</strong>tie tuss<strong>en</strong> de<br />
<strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong> gemeld door de cliënt, de coach <strong>en</strong> de<br />
opdrachtgever. <strong>De</strong>ze statistische overe<strong>en</strong>stemming geeft aan<br />
dat het proces in hun og<strong>en</strong> vergelijkbare <strong>en</strong> werkelijke<br />
<strong>voor</strong>del<strong>en</strong> oplevert. <strong>De</strong>ze bevinding b<strong>en</strong>adrukt de waarde van<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> <strong>voor</strong> individu<strong>en</strong> <strong>en</strong> organisaties <strong>en</strong> lijkt<br />
aan te gev<strong>en</strong> dat <strong>coaching</strong> e<strong>en</strong> effectieve ontwikkelingsinterv<strong>en</strong>tie<br />
is. Doordat er bov<strong>en</strong>di<strong>en</strong> steeds meer empirisch<br />
onder<strong>zo</strong>ek naar wordt gedaan, begint er door kwantitatief<br />
onder<strong>zo</strong>ek langzamerhand ook meer begript te kom<strong>en</strong> <strong>voor</strong><br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> langzamerhand dan <strong>voor</strong> andere<br />
organisatieadviesinterv<strong>en</strong>ties.<br />
Effectieve <strong>coaching</strong> in de praktijk Tot besluit pres<strong>en</strong>ter<strong>en</strong><br />
we nu e<strong>en</strong> casus waarin de ‘actieve ingrediënt<strong>en</strong>’ van<br />
effectieve <strong>coaching</strong> als het ware ‘tot lev<strong>en</strong>’ kom<strong>en</strong>.<br />
In het kader van ons onder<strong>zo</strong>ek bod<strong>en</strong> we de deelnem<strong>en</strong>de<br />
coaches e<strong>en</strong> vertrouwelijk <strong>en</strong> anoniem inzicht aan in hun<br />
eig<strong>en</strong> effectiviteit als coach. Dit werd berek<strong>en</strong>d als e<strong>en</strong><br />
gemiddelde <strong>voor</strong> iedere groep van ti<strong>en</strong> van hun cliënt<strong>en</strong> die<br />
hadd<strong>en</strong> deelg<strong>en</strong>om<strong>en</strong> aan ons onder<strong>zo</strong>ek. Met e<strong>en</strong> aantal van<br />
de coaches hebb<strong>en</strong> we deze uitkomst<strong>en</strong> <strong>voor</strong> hun persoonlijke<br />
effectiviteit ook doorgesprok<strong>en</strong>. In e<strong>en</strong> van die telefoongesprekk<strong>en</strong><br />
sprak de eerste auteur van onderhavig artikel<br />
met e<strong>en</strong> coach die e<strong>en</strong> behoorlijke score had <strong>voor</strong> effectiviteit<br />
(iets onder het gemiddelde) maar bij <strong>wie</strong> de scores <strong>voor</strong>
de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
WerKT eXecuTiVe <strong>coaching</strong>?<br />
19<br />
relatie ver onder het gemiddelde lag<strong>en</strong> (bijna 50% lager dan<br />
gemiddeld), <strong>en</strong> dan <strong>voor</strong>al <strong>voor</strong> het aspect affectieve band van<br />
deze maatstaf. Dit patroon deed zich <strong>voor</strong> bij al zijn cliënt<strong>en</strong><br />
die hadd<strong>en</strong> meegedaan aan ons onder<strong>zo</strong>ek. Bij navraag bleek<br />
dat deze coach hoofdzakelijk turnaround-werk deed. Dat wil<br />
zegg<strong>en</strong> dat hij met hoger geplaatste managers werkt die e<strong>en</strong><br />
allerlaatste kans krijg<strong>en</strong> om hun baan te behoud<strong>en</strong> door e<strong>en</strong><br />
aantal gesprekk<strong>en</strong> met hem te voer<strong>en</strong> <strong>en</strong> te lat<strong>en</strong> zi<strong>en</strong> dat zij<br />
zich daardoor kunn<strong>en</strong> verbeter<strong>en</strong>.<br />
<strong>De</strong> aanpak van deze coach <strong>en</strong> de toon waarmee hij directe<br />
feedback gaf aan zijn cliënt<strong>en</strong> over hun prester<strong>en</strong>, klonk<strong>en</strong><br />
hard <strong>en</strong> tamelijk angstaan<strong>ja</strong>g<strong>en</strong>d. Het leek ons bijna<br />
on<strong>voor</strong>stelbaar dat de scores die hij had gekreg<strong>en</strong> <strong>voor</strong><br />
effectiviteit toch nog <strong>zo</strong> hoog war<strong>en</strong>. <strong>De</strong> beste verklaring<br />
daar<strong>voor</strong> was dat veel van zijn cliënt<strong>en</strong> inderdaad hun ban<strong>en</strong><br />
behield<strong>en</strong> door loyaal met deze coach sam<strong>en</strong> te werk<strong>en</strong>.<br />
<strong>De</strong> rest van het gesprek met deze coach ging over de vraag<br />
of het mogelijk is om cliënt<strong>en</strong> te coach<strong>en</strong> die op e<strong>en</strong> dergelijke<br />
manier met hun ‘rug teg<strong>en</strong> de muur staan’ <strong>en</strong> toch de<br />
relatie met h<strong>en</strong> op peil te houd<strong>en</strong> of zelfs te versterk<strong>en</strong>. Met<br />
andere woord<strong>en</strong>, <strong>zo</strong>u de coach dezelfde feedback op e<strong>en</strong><br />
<strong>zo</strong>danige manier kunn<strong>en</strong> gev<strong>en</strong> dat de relatie er zelfs door<br />
werd versterkt? <strong>De</strong> coach <strong>zo</strong>u dit bij<strong>voor</strong>beeld kunn<strong>en</strong> do<strong>en</strong><br />
door tegelijkertijd ook warmte of empathie te ton<strong>en</strong>,<br />
bij<strong>voor</strong>beeld door de cliënt ervan te verzeker<strong>en</strong> dat hij, als<br />
coach, volstrekt aan de kant van de cliënt staat <strong>en</strong> <strong>en</strong>kel de<br />
bedoeling heeft om hem of haar te help<strong>en</strong> ler<strong>en</strong> <strong>en</strong> groei<strong>en</strong>,<br />
zelfs onder de gegev<strong>en</strong> moeilijke omstandighed<strong>en</strong>.<br />
Zo kan zelfs e<strong>en</strong> ‘turnaround’-coach gebruik mak<strong>en</strong> van<br />
de beste <strong>voor</strong>speller <strong>voor</strong> de effectiviteit van de <strong>coaching</strong>relatie:<br />
hoe de cliënt de kwaliteit van de relatie inschat.<br />
Daarnaast is het goed om te wet<strong>en</strong> dat de inschatting door de<br />
coach van de kracht van de relatie ook e<strong>en</strong> goede <strong>voor</strong>speller<br />
is van het <strong>coaching</strong>-resultaat.<br />
Al met al kunn<strong>en</strong> we de drie ingrediënt<strong>en</strong> van de ‘working<br />
alliance’-meting als volgt sam<strong>en</strong>vatt<strong>en</strong>: het is productief bij<br />
<strong>coaching</strong> om de relatie <strong>zo</strong> sterk mogelijk te mak<strong>en</strong>, door (als<br />
coach <strong>en</strong> cliënt) goed met elkaar af te sprek<strong>en</strong> hoe er met<br />
elkaar zal word<strong>en</strong> sam<strong>en</strong>gewerkt <strong>en</strong> welke doel<strong>en</strong> m<strong>en</strong><br />
sam<strong>en</strong> tracht te bereik<strong>en</strong>, <strong>en</strong> door de chemie, ‘klik’ of band<br />
tuss<strong>en</strong> coach <strong>en</strong> cliënt <strong>zo</strong> sterk mogelijk te mak<strong>en</strong>.<br />
Besluit<br />
We hop<strong>en</strong> met dit artikel <strong>en</strong>igszins inzichtelijk te hebb<strong>en</strong><br />
gemaakt hoe het vak van coach, <strong>en</strong> dat van <strong>executive</strong> coach in<br />
het bij<strong>zo</strong>nder, er thans <strong>voor</strong> staat. We hebb<strong>en</strong> e<strong>en</strong> sam<strong>en</strong>vatting<br />
will<strong>en</strong> bied<strong>en</strong> van het meest rec<strong>en</strong>te onder<strong>zo</strong>ek naar<br />
<strong>coaching</strong>-resultat<strong>en</strong>, met inbegrip van ons eig<strong>en</strong> rec<strong>en</strong>te<br />
onder<strong>zo</strong>ek, die e<strong>en</strong> overtuig<strong>en</strong>de basis biedt <strong>voor</strong> de<br />
effectiviteit van <strong>coaching</strong>. Dat onder<strong>zo</strong>ek onderstreept verder<br />
het belang van de kwaliteit van de relatie tuss<strong>en</strong> coach <strong>en</strong><br />
cliënt (in de og<strong>en</strong> van <strong>zo</strong>wel cliënt als coach) <strong>en</strong> vervolg<strong>en</strong>s<br />
ook van de algem<strong>en</strong>e zelfeffectiviteit van de cliënt die zich laat<br />
coach<strong>en</strong>. Ook is geconstateerd dat de persoonlijkheid of<br />
persoonlijkheidsverschill<strong>en</strong> van coach <strong>en</strong> cliënt minder van<br />
invloed zijn op het succes van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>. Dit zijn<br />
belangrijke bevinding<strong>en</strong> die, naar wij hop<strong>en</strong>, richting zull<strong>en</strong><br />
gev<strong>en</strong> aan de verdere ontwikkeling van het vakgebied <strong>en</strong> aan<br />
de keuz<strong>en</strong> die word<strong>en</strong> gemaakt bij de selectie, ontwikkeling,<br />
inzet <strong>en</strong> matching van <strong>executive</strong> coaches.<br />
Over de auteurs<br />
Onderhavig artikel is e<strong>en</strong> bewerking van Page, N. & <strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E.<br />
(2014). Does <strong>coaching</strong> work? And if so, how? The Psychologist,<br />
27(8), 582-587.<br />
Prof. dr. Erik de <strong>Haan</strong> <strong>en</strong> prof. dr. Yvonne <strong>Burger</strong> zijn als programmaleider<br />
verbond<strong>en</strong> aan het C<strong>en</strong>tre for Coaching van de Vrije<br />
Universiteit, Faculteit der Economische Wet<strong>en</strong>schapp<strong>en</strong> <strong>en</strong><br />
Bedrijfswet<strong>en</strong>schapp<strong>en</strong>. <strong>Burger</strong> is politicologe van achtergrond <strong>en</strong><br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong> theoretisch natuurkundige <strong>en</strong> psychodynamisch<br />
psychotherapeut. Erik de <strong>Haan</strong> werkt daarnaast <strong>voor</strong> de Ashridge<br />
Business School (VK) als directeur van het Ashridge C<strong>en</strong>tre for<br />
Coaching. Beide auteurs werk<strong>en</strong> zelf ook als <strong>executive</strong> coach.<br />
Correspond<strong>en</strong>tie over dit artikel via Erik.dehaan@ashridge.org.uk<br />
<strong>en</strong> y.d.burger@vu.nl.<br />
Summary<br />
DOES EXECUTIVE COACHING WORK?<br />
E. DE HAAN & Y. BURGER<br />
This paper summarizes the pres<strong>en</strong>t state of the outcome research in <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong> and reports on the results of a large-scale study of <strong>executive</strong><strong>coaching</strong><br />
outcomes in realistic contracted <strong>coaching</strong> practice, based on data<br />
from 1,895 cli<strong>en</strong>t-coach pairs (366 differ<strong>en</strong>t coaches) from 34 countries, and<br />
92 sponsors; i.e. a total of 3,882 usable completed surveys. It examines possible<br />
active ingredi<strong>en</strong>ts, namely the str<strong>en</strong>gth of the relationship betwe<strong>en</strong> coach<br />
and cli<strong>en</strong>t, the self-efficacy of the cli<strong>en</strong>t, the personality of the cli<strong>en</strong>t, and the<br />
‘personality match’ betwe<strong>en</strong> cli<strong>en</strong>t and coach. The results show that cli<strong>en</strong>t<br />
perceptions of <strong>coaching</strong> outcome were significantly related to coach and<br />
cli<strong>en</strong>t rated str<strong>en</strong>gth of the relationship and to cli<strong>en</strong>t self-efficacy, but are not<br />
affected by cli<strong>en</strong>t or coach personality or ev<strong>en</strong> by personality matching. The<br />
cli<strong>en</strong>t-coach relationship mediated the impact of self-efficacy on <strong>coaching</strong><br />
outcomes, suggesting that the str<strong>en</strong>gth of this relationship – particularly<br />
as se<strong>en</strong> through the eyes of the cli<strong>en</strong>t – is the key ingredi<strong>en</strong>t in <strong>coaching</strong><br />
outcome.
20 de psycholoog / <strong>ja</strong>nuari 2015<br />
WerKT eXecuTiVe <strong>coaching</strong>?<br />
eriK de haan & yVonne <strong>Burger</strong><br />
Literatuur<br />
Baron, L. & Morin, L. (2009). The coach-coachee relationship in <strong>executive</strong><br />
<strong>coaching</strong>: A field study. Human Resource <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t Quarterly, 20,<br />
85-<strong>10</strong>6.<br />
Baron, L. & Morin, L. (2012). The working alliance in <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>:<br />
Its impact on outcomes and how coaches can influ<strong>en</strong>ce it. In E. de <strong>Haan</strong><br />
& C. Sills (Eds.), Coaching relationships (pp. 213-226). Farringdon, UK:<br />
Libri.<br />
Berglas, S. (2002). The very real dangers of <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>. Harvard<br />
Business Review, 80, 86-92.<br />
Bono, P., Purvanova, P., Towler, A. & Peterson, D. (2009). A survey of<br />
<strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>. Personnel Psychology, 62, 361–404.<br />
Bowles, S. V., Cunningham, C. J. L., <strong>De</strong> La Rosa, G. M. & Picano, J. J.<br />
(2007). Coaching leaders in middle and <strong>executive</strong> managem<strong>en</strong>t: Goals,<br />
performance, buy-in. Leadership & Organization <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t Journal, 28,<br />
388-408.<br />
Bowles, S.V., Cunningham, C.J.L., <strong>De</strong> La Rosa, G.M. & Picano, J.J. (2007).<br />
Coaching leaders in middle and <strong>executive</strong> managem<strong>en</strong>t: goals, performance,<br />
buy-in. Leadership and Organization <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t Journal, 28,<br />
388-408.<br />
Boyce, L. A., Jackson, R. J. & Neal, L. J. (20<strong>10</strong>). Building successful leadership<br />
<strong>coaching</strong> relationships: Examining impact of matching criteria<br />
in a leadership <strong>coaching</strong> program. Journal of Managem<strong>en</strong>t <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t,<br />
29, 914-931.<br />
<strong>Burger</strong>, Y. (2013). Spiegel aan de top: over de praktijk van <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>.<br />
Amsterdam: Mediawerf<br />
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emerg<strong>en</strong>ce of the Five Factor<br />
Model: Annual Review of Psychology, 41, 417-440.<br />
Evers, W. J. G., Brouwers, A. & Tomic, W. (2006). A quasi-experim<strong>en</strong>tal<br />
study on managem<strong>en</strong>t <strong>coaching</strong> effectiv<strong>en</strong>ess. Consulting Psychology<br />
Journal: Practice and Researcher, 58(3), 174-182.<br />
Grant, A.M., Curtayne, L. & Burton, G. (2009). Executive <strong>coaching</strong><br />
<strong>en</strong>hances goal attainm<strong>en</strong>t, resili<strong>en</strong>ce and workplace well-being: a randomised<br />
controlled study. The Journal of Positive Psychology 4(5), 396-407.<br />
Grant, A.M., Gre<strong>en</strong>, L.S. & Rynsaardt, J. (20<strong>10</strong>). <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>tal <strong>coaching</strong><br />
for high school teachers: <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> goes to school. Consulting<br />
Psychology Journal: Practice and Research 62(3), 151-168.<br />
Grant, A. M., Passmore, J. Cavanagh, M. & Parker, H. (20<strong>10</strong>). The state<br />
of play in <strong>coaching</strong>. International Review of Industrial & Organizational<br />
Psychology. 25, 125-168.<br />
Gre<strong>en</strong>, L.S., Grant, A.M. & Rynsaardt, J. (2007). Evid<strong>en</strong>ce-based life<br />
<strong>coaching</strong> for s<strong>en</strong>ior high school stud<strong>en</strong>ts: building hardiness and hope.<br />
International Coaching Psychology Review 2(1), 24-32.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E. & <strong>Burger</strong>, Y. (2004). Coach<strong>en</strong> met Collega’s: Handboek Individuele<br />
Consultatie. Ass<strong>en</strong>: Van Gorcum.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E., <strong>Burger</strong>, Y., Grant, A., Dini, S., Eriksson, P-O. et al. (submitted<br />
2014). A large-scale study of <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> outcome: The relative<br />
contributions of relationship, personality match, and self-efficacy.<br />
Academy of Managem<strong>en</strong>t Learning & Education.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong> E. & Duckworth, A. (2013). Signalling a new tr<strong>en</strong>d in <strong>coaching</strong><br />
outcome research. International Coaching Psychology Review, 8(1), 6-<strong>20.</strong><br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E. & Page, N. (2013a). Outcome report: conversations are key to<br />
results. Coaching at Work, 8(4), <strong>10</strong>-13.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E. & Page, N. (2013b). Making it count. Training Journal, August,<br />
66-69.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E. Culpin, V. & Curd, J. (2011). Executive <strong>coaching</strong> in practice:<br />
What determines helpfulness for cliënt<strong>en</strong> of <strong>coaching</strong>? Personnel<br />
Review, 40, 24-44.<br />
<strong>De</strong> <strong>Haan</strong>, E., Duckworth, A., Birch, D. & Jones, C. (2012). Executive <strong>coaching</strong><br />
outcome research: The contribution of common factors such as<br />
relationship, personality match, and self-efficacy. Consulting Psychology<br />
Journal: Practice and Research, 65(1), 40-57.<br />
Horvarth, A. O. & Gre<strong>en</strong>berg, L. (1986). The developm<strong>en</strong>t of the Working<br />
Alliance Inv<strong>en</strong>tory: A research handbook. In L. Gre<strong>en</strong>berg and W. Pinsoff<br />
(Eds.), Psychotherapeutic processes: A research handbook (pp. 529-556).<br />
New York, NY: Guildford Press.<br />
Jarvis, J. (2004). Coaching and buying <strong>coaching</strong> services. London: CIPD.<br />
Jones, R.J., Woods, S. A. & Guillaume, Y. (2014) A Meta-Analysis of the<br />
Effectiv<strong>en</strong>ess of Executive Coaching at Improving Work-Based Performance<br />
and Moderators of Coaching Effectiv<strong>en</strong>ess. In British Psychological<br />
Society Annual Division of Occupational Psychology Confer<strong>en</strong>ce, 06/01/14<br />
- 08/01/14, Brighton.<br />
Mann, C. (2013). Ridler Report 2013: Executive <strong>coaching</strong> rides recession.<br />
Coaching at Work, 8(5), 16-19.<br />
Meade, A. W., Watson, A. M. & Kroustalis, C. M. (2007). “Assessing<br />
Common Methods Bias in Organizational Research,” in Proceedings of<br />
the 22nd Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational<br />
Psychology.<br />
Myers, I. B., McCaulley, M. H., Qu<strong>en</strong>k, N. L. & Hammer, A. L. (1998). MBTI<br />
manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.<br />
Olivero, G., Bane, K. D. & Kopelman, R. E. (1997). Executive <strong>coaching</strong> as<br />
a transfer of training tool: Effects on productivity in a public ag<strong>en</strong>cy.<br />
Public Personnel Managem<strong>en</strong>t, 26, 461-469.<br />
Peltier, B. (2001). The psychology of <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>: theory and application.<br />
New York: Brunner and Routledge.<br />
Perkins, R.D. (2009). How <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> can change leader behaviour<br />
and improve meeting effectiv<strong>en</strong>ess: An exploratory study. Consulting<br />
Psychology Journal: Practice and Research, 61, 298-318.<br />
Peterson, D.B. (1993). Measuring change: A psychometric approach to<br />
evaluating individual <strong>coaching</strong> outcomes. Paper pres<strong>en</strong>ted at the annual<br />
confer<strong>en</strong>ce of the Society for Industrial and Organizational Psychology,<br />
San Francisco, CA.<br />
Scoular, A. & Linley, P. A. (2006). Coaching, goal-setting and personality<br />
type. What matters? The Coaching Psychologist, 2, 9-11.<br />
Schwarzer, R., Mueller, J., & Gre<strong>en</strong>glass, E. (1999). Assessed of perceived<br />
self-efficacy on the internet: Data collection in cyberspace. Anxiety, Stress<br />
& Coping: An International Journal, 12, 145-161.<br />
Shadish, W.R., Navarro, A.M., Matt, G.E. & Phillips, G. (2000). The effects<br />
of psychological therapies under clinically repres<strong>en</strong>tative conditions: A<br />
meta-analaysis. Psychological Bulletin, 126, 512-529.<br />
Sherman, S. & Freas, A. (2004). The wild west of <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong>.<br />
Harvard Business Review, 82(11), 82-90.<br />
Smither, J. W., London, M., Flautt, R., Vargras, Y. & Kucine, I. (2003). Can<br />
working with an <strong>executive</strong> coach improve multisource feedback ratings<br />
over time? A quasi-experim<strong>en</strong>tal field study. Personnel Psychology,<br />
56, 23-44.<br />
Stewart, L.J., Palmer, S., Wilkin, H. & Kerrin, M. (2008). The influ<strong>en</strong>ce<br />
of character: Does personality impact <strong>coaching</strong> success? International<br />
Journal of Evid<strong>en</strong>ce Based Coaching and M<strong>en</strong>toring, 6(1), 32-43.<br />
Stiles, W.B., Barkham, M., Mellor-Clark, J. & Connell, J. (2008). Effectiv<strong>en</strong>ess<br />
of cognitive-behavioural, person-c<strong>en</strong>tred, and psychodynamic<br />
therapies in UK primary care routine practice: Replication in a larger<br />
sample. Psychological Medicine, 38, 677-688.<br />
Thach, E.C. (2002). The impact of <strong>executive</strong> <strong>coaching</strong> and 360 o feedback<br />
on leadership effectiv<strong>en</strong>ess. Leadership & Organization <strong>De</strong>velopm<strong>en</strong>t<br />
Journal, 23, 205-214.<br />
Theeboom, T., Beersma, B. & Van Vian<strong>en</strong>, A.E. (2014). Does <strong>coaching</strong><br />
work? A meta-analysis on the effects of <strong>coaching</strong> on individual level<br />
outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology,<br />
9(1), 1-18.<br />
Wampold, B.E. (2001). The great psychotherapy debate: Models, methods and<br />
findings. Mahwah, NJ: Lawr<strong>en</strong>ce Erlbaum.