Overgang aios naar specialist niet altijd probleemloos - Mednet

tekst Suzanne BremmerS
25
OplOssing ligt bij prOgressieve zelfstandigheid in Opleiding
Overgang aios naar specialist
niet altijd probleemloos
Specialisten die net klaar zijn met hun opleiding tot medisch specialist, hebben soms het gevoel
in het diepe te worden gegooid. De plotselinge zelfstandigheid kan bij sommigen zorgen voor
paniek. Dat blijkt uit het promotieonderzoek Mind the Gap van Michiel Westerman. “Of de transitie
van aios naar specialist gemakkelijk verloopt, heeft te maken met persoonlijkheid.”
Promovendus Michiel Westerman (29)
heeft onderzoek gedaan naar de overgang
van aios naar specialist. Een kwalitatieve studie
waarbij hij gebruik heeft gemaakt van theorieën
uit de sociologie en de organisatiepsychologie.
Hij kwam op het idee voor het onderwerp
door de ervaringen die hij om zich heen
hoorde van mensen die nog niet zo lang specialist
zijn. Westerman koos met opzet voor een
kwalitatief inventariserend onderzoek omdat
hij meer wilde weten over de beleving van de
startende specialisten bij de transitie. “Ik was
niet zozeer geïnteresseerd of de aios goed was
opgeleid voor het kunstje dat hij of zij moet
uitvoeren, ik wilde meer weten over de processen
die zich bij de overgang afspelen.”
Westerman koos voor een interviewstudie met
specialisten uit de interne geneeskunde en de
gynaecologie. Zo had hij een beschouwend en
een snijdend specialisme. Daarnaast stuurde
hij vragenlijsten naar specialisten uit 27 disciplines.
Alleen de huisartsen heeft hij buiten
beschouwing gelaten. De interviews en enquêtes
nam hij af binnen een jaar na de start van
de nieuwe baan. Westerman: “Uit het onderzoek
bleek dat sommige pas begonnen specialisten
ambivalente gevoelens hebben bij de start
van hun carrière als medisch specialist. Enerzijds
zijn ze trots; na zestien jaar studie zijn ze eindelijk
eigen baas, anderzijds merken ze dat er veel
nieuwe zaken op hen afkomen en dat ze daar
niet goed op voorbereid zijn.”
Aiossen denken dat ze vooral dokter worden
als ze klaar zijn met hun opleiding. Dat blijkt
niet alleen het geval te zijn; de medisch specialisten
van nu moeten ook leiding geven. Het
zijn managers die geacht worden een business
case te kunnen schrijven. Een aios runt een
zaal, maar een specialist denkt ook na over de
aanschaf van nieuwe apparatuur en heeft
DBC-besprekingen. “Daar zijn net gestarte
specialisten niet op voorbereid. Medisch
inhoudelijk gezien zijn ze klaar voor het echte
werk. Maar de opleiding blijkt achter te lopen
bij de hedendaagse ontwikkelingen in de zorg.
Ik heb een internist gesproken die vertelde dat
hij dagen had lopen zwoegen op een business
case waarin hij de aankoop van nieuwe apparatuur
moest verdedigen. Hij had geen idee wat
er in z’n plan moest staan en wist ook niet
welke taal hij moest gebruiken bij de raad van
bestuur. Een ander vertelde dat ze geen zestien
jaar opleiding achter de rug had om er achter
te komen dat ze manager was geworden. Ze
dacht erover om te stoppen.”
Is er sinds kort is in de opleiding niet meer
aandacht voor competenties als communicatie
en andere niet-medische zaken? “Die modernisatie
heeft enige nuance nodig”, zegt Westerman.
“Wereldwijd zien we dat alle specialismen
worstelen om die generieke competenties
in de opleiding in te bedden. Iedereen is nog
zoekende op dat gebied.”
zelfstandigheid
Een verrassing voor jonge specialisten blijkt de
plotselinge zelfstandigheid te zijn. “Er zijn
aiossen die voor het weekend nog alles kunnen
overleggen met hun supervisor en maandag
zelf een aios onder hun hoede hebben. Een bijzonder
grote overgang. Veel beter is het om
progressieve zelfstandigheid toe te passen in de
opleiding waardoor een aios geleidelijk steeds
meer zelf doet. Bijkomend probleem is dat
superviseren op afstand veel moeilijker is
omdat de kersverse specialist de patiënt zelf
niet kan zien en beslissingen moet nemen op
grond van de informatie van de aios. Sommige
nieuwe specialisten gaan het gebrek aan zelfvertrouwen
overcompenseren door allerlei
extra onderzoeken aan te vragen. Onderzoeken
die eigenlijk niet nodig zijn.”
strategie
Of de transitie van aios naar specialist gemakkelijk
verloopt, heeft volgens Westerman ook
te maken met de persoonlijkheid van de jonge
specialist. Er zijn volgens hem twee strategieën
om met stress om te gaan. Sommige specialisten
werken probleemgericht, anderen emotiegericht.
“Ik leg dit meestal uit met een metafoor.
Stel, er komt een afschuwelijke gele bus
aan. De probleemgerichte specialisten schilderen
de bus rood, de emotiegerichte specialisten
draaien zich om. Zo zien ze de bus niet. Stel:
een net gestarte specialist moet ineens een aios
superviseren. De ene specialist zal eerst een
kopje koffie gaan drinken met de aios om hem
beter te leren kennen. Als de aios klaar is, zal
deze specialist vragen of hij nog iets kan verbeteren.
Dit is duidelijk de probleemgerichte
strategie. De specialist die emotiegericht is, zal

2
bij het nieuws dat hij een aios moet begeleiden
’s avonds thuiskomen, in een huilbui schieten
en alles afreageren op de partner. Dat helpt
ook, maar het helpt maar voor heel even. Wat
de beste strategie is, spreekt voor zich.”
Westerman heeft niet onderzocht of jonge specialisten
meer fouten maken tijdens de beginperiode.
Wel weet hij dat een burn-out die
kans vergroot. “Omdat het met de medische
kennis wel goed zit, zou je kunnen zeggen dat
de kans op fouten klein is, maar specialisten
zijn niet goed voorbereid op de generieke
werkzaamheden dat stress die daarmee samenhangt
kan leiden tot medische fouten. Gebeld
worden over een patiënt tijdens een moeilijke
vergadering is daar een voorbeeld van.”
Een geruisloze overgang is niet alleen afhankelijk
van de specialisten zelf, maar ook van de
omgeving waarin hij of zij terechtkomt. Westerman
denkt hierbij vooral aan de begeleiding
door het ziekenhuis. De promovendus kwam
grote verschillen tegen. “Sommige werkgevers
presenteren meteen de bomvolle spreekuurlijst
en vertellen tussen neus en lippen door dat ze
diezelfde nacht ook dienst hebben. Met andere
woorden: zoek het maar uit. Gelukkig zijn er
ook andere ervaringen. Sommige werkgevers
zetten een bos bloemen neer en vertellen dat
de nieuweling deze week nog geen poli heeft,
maar eerst het ziekenhuis en de maten maar
eens rustig moet leren kennen. Wat ook fijn is,
is als collega’s zeggen dat je altijd mag bellen
als er iets is of als je iets niet weet. Sommigen
krijgen zelfs een mentor toegewezen.”
perfeCtiOnisMe
Westerman ontdekte dat er grofweg twee
manieren zijn waarop jonge specialisten met al
die verschillende aspecten van de transitie
omgaan. Een deel maakt een razendsnelle persoonlijke
ontwikkeling door. Voor deze startende
specialisten is de transitie dan ook niet
echt een probleem. Een andere groep neigt
naar perfectionisme waardoor de kans op een
burn-out veel groter is. 10 procent van de
jonge specialisten heeft daadwerkelijk een
burn-out. Bij 18 procent is sprake van emotionele
uitputting, zo blijkt uit zijn onderzoek.
Die aantallen verbaasden Westerman nauwelijks.
“Voor het nieuwe werk verhuizen jonge
specialisten naar een andere woonplaats en een
nieuw huis. Sommigen hebben jonge kinderen
die naar een andere opvang gaan. De partner
heeft ook een nieuwe baan. Dat alleen al zijn
enorme life-events waar ze mee om moeten
gaan. Sommige geïnterviewden geven aan dat
ze het eerste jaar geen leven hebben gehad.”
generieK
De oplossing voor het gebrek aan managementvaardigheden
moet niet alleen gezocht
worden bij de inhoud van de huidige vervolgopleiding,
stelt Westerman. Die zit namelijk al
propvol. Bovendien willen veel artsen niet dat
er nog meer tijd gaat naar generieke vaardigheden.
Een goede arts word je immers alleen als
je veel ervaring in de kliniek opdoet. Een aandachtspunt
in de opleiding is wel dat aiossen
soms een dagdeel les krijgen over de financiering
van de gezondheidszorg, maar dat staat
compleet los van de dagelijkse praktijk. Daardoor
is de opgedane kennis niet toepasbaar en
snel weer vergeten.
Om tegemoet te komen aan de problemen rond
de transitie zou het volgens Westerman een
goed idee zijn om de opleiding meer op de persoon
in te richten. Dat kan door eerstejaars te
laten begeleiden door derdejaars en derdejaars
door zesdejaars. Een ander deel van het probleem
zou verholpen kunnen worden door de
werkgever. Jonge specialisten zouden op een
goede, structurele manier ingewerkt moeten
worden. Maar zelfs als dat overal zou gebeuren,
zouden niet alle problemen zijn verholpen.
geleidelijKe Overgang
felix van lier (35) is sinds anderhalf jaar
anesthesioloog bij het erasmus MC. hij
heeft de overgang van aios naar specialist
niet als stressvol ervaren. “nu ik terugdenk
aan mijn vervolgopleiding realiseer ik me
dat ik geleidelijk steeds meer zelfstandigheid
kreeg. in vijf jaar tijd is er een duidelijke
ontwikkeling geweest. in het eerste
jaar stond mijn baas constant achter me.
zodra ik iets niets wist, nam hij het meteen
over. na een tijdje zei hij dat hij even een
kopje koffie ging halen. dat was verschrikkelijk.
ik was bang dat er precies in die tijd
van alles mis zou gaan en de belletjes zouden
gaan rinkelen. ik dacht: dit durf ik nooit
alleen. in het tweede jaar werd ik naar een
groot perifeer ziekenhuis gestuurd waar ik
mijn vaardigheden veelvuldig kon trainen
omdat daar grote aantallen patiënten voorbij
komen. ik werd snel in het diepe
gegooid, maar dat was precies wat ik nodig
had. ik werd gedwongen om problemen zelf
op te lossen, maar had wel de zekerheid
van een supervisor. Mijn baas wist dat ik
het kon en liet mij het ook zelf doen. in het
derde jaar deed ik voor het eerst nachtdiensten
op de iC terwijl de supervisor niet in
het ziekenhuis was. Weer een stapje verder.
in het vierde en vijfde jaar hoefde ik mijn
baas ook niet meer wakker te bellen voor
ieder wissewasje en deed ik steeds meer
zelfstandig, ook als het ingewikkelder werd.
supervisie werd geleidelijk aan steeds
meer supervisie op afstand. aan het eind
van mijn opleiding hunkerde ik naar het
moment dat ik niemand meer achter me
had staan en het eindelijk zelf mocht doen.
ik ben geleidelijk steeds meer losgelaten
en dat is heel goed gegaan.”
“Toestanden rond de verhuizing, ja die blijven.”
Westerman is nog maar een maand begonnen
aan zijn opleiding tot internist bij het Amsterdamse
Sint Lucas Andreas Ziekenhuis. Na zijn
studie geneeskunde vond hij zichzelf te jong
om de kliniek in te gaan. Daarom besloot hij
eerst promotieonderzoek te doen. Niet alleen
is hij nu bijna gepromoveerd, hij weet ook precies
waar zich de valkuilen van de vervolgopleiding
bevinden en kan daar dus op inspelen.
“In het vijfde of zesde jaar ga ik vragen of ik
met de specialisten mee mag denken over het
opstellen van een visie en een business case. En
ik wil op afstand leren superviseren.”