Beleidsdomein Onderwijs en Vorming - Bestuurszaken

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011 

Beleidsdomein 

Onderwijs en Vorming 

Timing: 

- Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010 

- Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011 

- Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010 

1

Inhoudstafel 

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit 3 

1.1. Algemene coördinaten 

1.2. Personeelsbestand (31/12/2010) 

1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand 

1. Departement Onderwijs en Vorming 4 

2. AgODi 6 

3. AHOVOS 8 

4. AOC 10 

5. AKOV 12 

6. AGIOn 14 

7. Ministerie O&V 16 

8. Beleidsdomein O&V 18 

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden 

1. Departement Onderwijs en Vorming 22 

2. AgODi 24 

3. AHOVOS 26 

4. AOC 27 

5. AKOV 28 

6. AGIOn 29 

7. Ministerie O&V 31 

8. Beleidsdomein O&V 32 

1.3. Personeelsbeleid 33 

1.4. Overlegorganen 35 

1.5. Monitoring 36 

1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten 39 

1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010 41 

2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 

2.1. Probleembeschrijving 49 

2.2. Oplossingsstrategie 52 

2.3. Uitvoeringsplan 54 

2.4. Samenwerking met externe organisaties 61 

2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken 61 

Bijlage: Overzicht Toegankelijk Web Beleidsdomein Onderwijs en Vorming 

2

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit 

1.1. Algemene coördinaten 

1. Beleidsdomein: 

Onderliggende entiteiten, gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: 

- Departement Onderwijs en Vorming 

- Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi) 

- Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen 

(AHOVOS) 

- Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs (AGIOn) 

- Agentschap voor Onderwijscommunicatie (AOC) 

- Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming (AKOV) 

Eventuele entiteiten, niet gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: VLOR, 

wenst eigen GKDP te behouden. 

2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit: 

* Voor Departement, AgODi, AHOVOS, AOC en AKOV: 

Naam: Annie Hofman 

Functie: adviseur HRM 

Entiteit: Ministerie Onderwijs en Vorming (5 entiteiten!) 

Adres: Hendrik Consciencegebouw, Kon. Albert II-laan 15, 1B25, 1210 Brussel 

Telefoon: 02/553.87.88 

E-mail: annie.hofman@ond.vlaanderen.be 

% van de functie vrijgesteld voor EZ: Cfr. Staalkaart MOD: HRM: 3.1.” Coördinatie (zowel 

intern, als met externe partners) van thema’s en projecten ivm HR, organistatie-ontwikkeling, 

personeelsbeleid, gelijke kansen en diversiteit, integriteit, en welzijn op het werk in het 

algemeen”: aan dit totaalpakket wordt 0,35 VTE toegewezen. 

* Voor AGIOn: 

Naam: Patrick Christiaen 

Functie: adjunct van de directeur 

Entiteit: AGIOn 

Adres: Ellipsgebouw, Kon. Albert II-laan 35 bus 75, 1030 Brussel 

Telefoon: 02/221.05.11 

E-mail: patrick.christiaen@agion.be 

% van de functie vrijgesteld voor EZ: niet bepaald 

3. Lid van het strategisch bureau 

Naam: Annie Hofman, idem 

3

1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2009) 

1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand 

1. Departement Onderwijs en Vorming 

Aantal personeelsleden op 31/12/2010 

(in personen) 

TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 

Man Vrouw =55 j 

Totaal aantal personeelsleden 326 130 196 87 84 85 70 

met een arbeidshandicap (1) (2) 6 3 3 1 0 3 2 

van allochtone afkomst (3) 11 3 8 9 2 0 0 

aantal vrouwen 196 57 52 53 34 

op niveau D (4) 55 

23 32 3 6 22 24 

aantal ervaren werknemers (5) 155 68 87 

Kwalificatie (niveau) (9) 

Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 

(incl. stagiairs) 

Totaal aantal personeelsleden 149 42 80 55 247 79 

met een arbeidshandicap (1) (2) 0 1 2 3 4 2 

van allochtone afkomst (3) 6 1 4 0 5 6 

aantal vrouwen 88 24 52 32 140 56 

op niveau D (4) 37 18 

aantal ervaren werknemers (5) 52 10 47 46 134 21 

4

Aantal personeelsleden met een startbaanovereenkomst 

op 31/12/2010 (in personen) 

Man Vrouw A B C D 

Geslacht Kwalificatie (niveau) (9) 

TOTAAL 

in personen 4 2 2 0 2 1 1 

met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2) 1 1 0 0 0 0 1 

van allochtone afkomst (in personen) (3) 1 0 1 0 1 0 0 

op niveau D (in personen) (4) 1 1 0 

Aantal jobstudenten (in personen) TOTAAL 

Van allochtone 

afkomst (3) 

Personen met 

arbeidshandicap 

Ja Neen Ja Neen 

in 2010 17 1 16 0 17 

(1) (2) 



TOTAAL 

Geslacht 

Man Vrouw 

in rang N (6) 3 2 1 

in rang N-1 (7) 7 2 5 

in rang N-2 (8) 16 7 9 

5

2. AgODi 


Geslacht 

Leeftijd 

TOTAAL 




122 




op niveau D (4) 39 9 30 3 4 12 20 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 








6





TOTAAL 







afkomst (3) 


(1) (2) 



in 2010 6 1 5 0 6 



TOTAAL 

Man 

Geslacht 

Vrouw 

in rang N (6) 2 2 0 

in rang N-1 (7) 5 1 4 

in rang N-2 (8) 7 4 3 

7

3. AHOVOS 



TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 






op niveau D (4) 20 3 17 1 2 8 9 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 








8





TOTAAL 







afkomst (3) 


(1) (2) 



in 2010 10 0 10 0 10 



TOTAAL 

Man 

Geslacht 

Vrouw 

in rang N (6) 1 1 0 

in rang N-1 (7) 3 1 2 

in rang N-2 (8) 4 1 3 

9

4. AOC 



TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 






op niveau D (4) 4 1 3 1 0 1 2 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 








10





TOTAAL 







afkomst (3) 


(1) (2) 



in 2010 4 0 4 0 4 



TOTAAL 

Man 

Geslacht 

Vrouw 

in rang N (6) 1 1 0 

in rang N-1 (7) 2 1 1 

in rang N-2 (8) 2 2 0 

11

5. AKOV 1 Aantal personeelsleden op 31/12/2010 


TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 






op niveau D (4) 1 0 1 0 0 0 1 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 








1 

AKOV gaat niet akkoord met deze cijfers – cfr ‘Beschrijving in woorden’, blz. 26 

12





TOTAAL 







afkomst (3) 


(1) (2) 



in 2010 5 0 5 0 5 



TOTAAL 

Man 

Geslacht 

Vrouw 

in rang N (6) 1 0 1 

in rang N-1 (7) 1 0 1 

in rang N-2 (8) 2 1 1 

13

6. AGIOn 

TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 







2 5 0 2 1 4 



Statuut 

A B C D 

Statutair 


Contractueel 







14





TOTAAL 







afkomst (3) 


(1) (2) 



in 2010 0 0 0 0 0 



TOTAAL 

Man 

Geslacht 

Vrouw 

in rang N (6) 1 1 0 

in rang N-1 (7) 2 2 0 

in rang N-2 (8) 3 2 1 

15

7. Ministerie van Onderwijs en Vorming 



TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 







36 83 8 12 43 56 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 

(incl. stagiaris) 







16





TOTAAL 







afkomst (3) 




in 2010 42 2 40 0 42 

(1) (2) 



TOTAAL 

Geslacht 

Man Vrouw 

in rang N (6) 8 6 2 

in rang N-1 (7) 18 5 13 

in rang N-2 (8) 31 15 16 

17

8. Beleidsdomein Onderwijs en Vorming 



TOTAAL 

Geslacht 

Leeftijd 







38 88 8 14 44 60 



Statuut 



Statutair 

A B C D 

Contractueel 








18





TOTAAL 







afkomst (3) 




in 2010 42 2 40 0 42 

(1) (2) 



TOTAAL 

Geslacht 

Man Vrouw 

in rang N (6) 9 7 2 

in rang N-1 (7) 20 7 13 

in rang N-2 (8) 34 17 17 

19

(1) "arbeidshandicap" = persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het 

verwerven en behouden 

van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. 

Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: 

a) ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een 

Handicap; 

b) hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; 

c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap; 

d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een 

handicap 

op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 

e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66 % arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een 

handicap; 

f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, 

van de 

Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 %; 

In aansluiting op voormelde definitie en zoals uitgelegd in de nota aan de heer Geert Bourgeois, Vlaams minister bevoegd voor Bestuurszaken, betreffende 'tellen 

BuSO bij registratie handicap' 

worden personen van wie het hoogste diploma dat van bijzonder secundair onderwijs is, automatisch meegeteld als zijnde personen met een arbeidshandicap. 

(2) in aanvulling van de in punt (1) vermelde personen worden de mensen die gebruik maken van een voordeel of een maatregel op basis van hun handicap 

eveneens beschouwd als personen met een arbeidshandicap. Concreet gaat het over volgende groepen personeelsleden: 

a) personen die geworven zijn via een voorbehouden betrekking in uitvoering van art. I 5 §4 van het VPS van 13.01.2006 (zie ook 

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/Toel_Deel01-T2.html#tI5 voor meer uitleg) 

b) personen die geworven zijn via het systeem van rendementsondersteuning (zie ook http://emancipatiezaken.vlaanderen.be/nlapps/docs/default.aspfid=80 voor 

meer uitleg) 

(3) de VR heeft op 24/12/04 beslist om binnen de Vlaamse overheid voor personen van allochtone afkomst de VESOC-definitie te hanteren: "persoon met een 

nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de 

EU". 

Het is de bedoeling dat allochtonen met nationaliteit buiten de EU niet meer meegeteld worden in de cijfers op basis van de vrijwillige registratie, zodat beide 

categorieën complementair zijn en samengeteld kunnen worden. Omdat personen uit de nieuwe lidstaten hier nog niet vrij mogen komen werken, wordt de Europese 

Unie voor deze rapportering nog beperkt tot de 15 "oude" lidstaten. De "oude" Europese Unie bestaat uit volgende 15 lidstaten: België; Denemarken; Duitsland; 

Finland; Frankrijk; Griekenland; Groot-Brittannië; Ierland; Italië; Luxemburg; Nederland; Oostenrijk; Portugal; Spanje; Zweden; 

20

(4) omdat er onvoldoende garanties zijn m.b.t. de éénvormigheid en betrouwbaarheid van de registratie van diploma's (zeker voor het personeel op niveau D 

waarvoor geen diplomaverplichting bestaat bij de aanwerving) en omdat het Raamstatuut voorschrijft dat men bij de aanwerving een diploma of getuigschrift moet 

bezitten dat overeenstemt met het administratief niveau van de functie waarin wordt aangeworven, hebben we voor deze rapportering het begrip "kort geschoold" 

niet gebaseerd op het diploma, maar gelijkgesteld met niveau D. 

(5) "ervaren werknemer" = personeelslid ouder dan 45 jaar 

(6) Met het topkader of de N-functies wordt bedoeld de managementfuncties van N-niveau (leidend ambtenaren), de algemeen directeurs, de hoofden van het 

secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad en de projectleiderfuncties op N-niveau. 

(7) Middenkaderfuncties of N-1 functies omvatten de volgende functies: managementfuncties van N-1 niveau (= afdelingshoofden) en de projectleiderfuncties van 

N-1 niveau en hoofdadviseurs zonder N-1 mandaat. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de vaste benoemingen of aanstellingen, maar ook de waarnemende 

functies worden meegeteld (als beste benadering van de functionele realiteit). 

(8) Met N-2 wordt bedoeld het lager leidinggevende kader. Het personeelslid op N-2 heeft een functionele loopbaan op de rang A2 en heeft de graad van directeur, 

directeur-ingenieur, directeur-arts, directeur-informaticus of nautisch directeur (of gelijkwaardig). In navolging van de invulling van top- en middenkader, betreft 

het hier zowel de leidinggevende als de inhoudelijke of expertfuncties, zoals adviseur, adviseur-ingenieur, etc... 

(9) indien van toepassing op uw entiteit 

21

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden: 

Voorafgaand, enkele bemerkingen. 

- Indien vergeleken wordt met een vroegere situatie, dan is het vergelijkingspunt 

31/12/2009, m.a.w. de analyse van het vorige GKDP. 

- Van een goede genderverdeling is sprake als ongeveer de helft bestaat uit mannen 

en de helft uit vrouwen. Aangezien de Vlaamse overheid het aantal vrouwen in 

leidinggevende functies wil verhogen, en streeft naar 33% vrouwen in 

middenkaderfuncties in 2010 en 33% vrouwen in topfuncties in 2015, beschouwen 

we een verhouding van minder dan 1/3 t.o.v. meer dan 2/3, voor welk geslacht ook, 

als een onevenwichtige genderbalans. 

Departement Onderwijs en Vorming 

2.1. Man/vrouw 

Het aandeel vrouwen blijft nog steeds 60%. 

De verdeling over de niveaus is voor mannen en vrouwen gelijklopend 

Ongeveer 45% van de vrouwen is van niv. A. 

Met 71,34% vrouwelijke afdelingshoofen blijft de verhouding onevenwichtig. Op N-2 

niveau is de situatie wel meer in balans. 

2.2. Personen met een arbeidshandicap 

Voor 2010 tellen we dubbel zoveel personen met een arbeidshandicap als vorig jaar, 

nl. 1,84% van de populatie. 

Net zoals vorig jaar was er één startbaner met een arbeidshandicap geregistreerd in 

Vlimpers (25%). 1 

2.3. Personen van allochtone afkomst 

Dankzij de nulmeting is het aantal geregistreerde personen van allochtone afkomst 

er sterk op vooruit gegaan: van 2 naar 6, d.i. 3,37% van de populatie. 

Verhoudingsgewijs zijn is de allochtone populatie sterker vertegenwoordigd in niveau 

A (54,55%), wat een opmerkelijke bevinding is. 

Zoals vorig jaar was 1 startbaner van allochtone afkomst (25%) geregistreerd in 

Vlimpers. Ook voor 1 jobstudent was dit het geval (5,88%) 

1 Wet van 24/12/1999 ter bevordering van de werkgelegenheid: aangezien sinds 1/4/2010 alle -26 

jarigen van dezelfde voordelen kunnen genieten uit, worden in Vlimpers sedertdien geen aparte codes 

voor startbaancontracten meer toegekend. Bijgevolg zijn de gegevens onvolledig (voortaan moeten 

alle contractuele personeelsleden -26 jaar uit Vlimpers gehaald worden) 

22

2.4. Ervaren werknemers 

We merkten vorig jaar al op dat het departement langzaam aan het verouderen is: 

van 45% in 2007 naar 47,55% in 2010. Toch is het departement nog een van de 

“jongere” entiteiten van het beleidsdomein. 

De personeelsleden jonger dan 45 jaar zijn relatief sterker vertegenwoordigd in niv. 

A, de ouderen in niv. D. 

2.5. Personeelsleden op niveau D 

Niv. D maakte in 2009 18,37% van het personeel uit. Dit aandeel is een jaar later 

verder achteruitgegaan naar 16,87%. Zonder de MOD zou dit aandeel nog veer lager 

liggen. 

23

AgODi 


Met 60,40% vrouwen blijft de genderverhouding gelijk t.o.v. vorig jaar. 

Ook bij de groep afdelingshoofden is het vrouwelijk overwicht onveranderd op 80%. 

Bij de groep N-2 is er meer evenredigheid tussen de geslachten. 

2.2. Personen met een arbeidshandicap 1 

Het geregistreerde aandeel stijgt eens te meer zeer licht, naar 1,55%. 

Wat wel opvalt is dat deze personeelsleden in grote mate statutair zijn: 85,71%. Maar 

dit geldt ook in het algemeen in dit agentschap (84,73%). 

Via een gewone procedure werd in 2010 een LOP-deskundige met een visuele 

handicap geworven op de beleidskredieten Onderwijs. Aldus werd een extra 

inspanning geleverd naar deze doelgroep toe: 

2.3. Personen van allochtone afkomst 1 

Ook wat personen van allochtone afkomst betreft, blijft de situatie onveranderd: 1 

persoon, d.i. 0,22%. 

1 van de 6 aangeworven jobstudenten behoorde tot deze kansengroep (16,67%). 

Sinds enkele jaren al stelt AgODi een aantal stageplaatsen ter beschikking voor 

scholieren die behoren tot de kansengroepen, vnl. van allochtone afkomst. 

Zo werden in het schooljaar 2010-2011 in diverse afdelingen in totaal 3 stagiairs van 

allochtone afkomst opgevangen. 


Nadat het in 2009 met 1% afgenomen was, blijft het aandeel ervaren werknemers in 

2010 hangen op 56,86%. Dit is een bijzonder hoog %. Bij de grote groep van 

medewerkers (niv. C) behoort zelfs meer dan 2/3 tot deze doelgroep! 

Opvallend ook, is dat bijna iedereen statutair is (97,28%). 


Vorige keer was het aantal personeelsleden niv. D op een jaar tijd met bijna een 

vierde afgenomen. Dit % blijft nu stabiel op 8,63%. 

Opmerkelijk: de helft van alle personeelsleden behoort tot niv. C (vorig jaar zelfs nog 

51,26%), deskundigen (niv. B) maken precies 25% van de populatie uit, en niv. A is 

relatief beperkt: 16,81%. 


jarigen van dezelfde voordelen kunnen genieten, worden in Vlimpers sedertdien geen aparte codes 

voor startbaancontracten meer toegekend. Bijgevolg zijn de uit Vlimpers gehaalde gegevens 

onvolledig (voortaan moeten alle contractuele personeelsleden -26 jaar geselecteerd worden) 

24

De scholieren die bij AgODi stage liepen behoren wel alle 4 tot de doelgroep 

kortgeschoolden. 

25

AHOVOS 


AHOVOS geldt als een sterk vrouwelijke entiteit: 66,53%, ong. hetzelfde als vorig 

jaar. De vrouwen zijn ook in de meerderheid bij de N-1 en N-2 functies. De verdeling 

over de niveaus is gelijklopend bij mannen en vrouwen. 


Het aantal geregistreerde personen met een arbeidshandicap bij AHOVS stijgt van 5 

naar 7, dit geeft een toename van 1,93 naar 2,86 %. 

Bij AHOVOS liepen in 2010 ook 2 studenten met een ernstige handicap stage. 


9 personen zijn geregistreerd (3,67%), een serieuze verbetering t.o.v. 2008 (toen 

was er maar 1 persoon geregistreerd), maar nog steeds een onderschatting van de 

realiteit. 

Bijna 78% is contractueel. 

Een opvallend resultaat is het aandeel in de startbanen: 3 van de 4 gingen naar 

personen van allochtone afkomst, d.i. dus 75%. Anderzijds was de kansengroep niet 

vertegenwoordigd in de aangetrokken jobstudenten. 

Bij AHOVOS werd er in 2010 één nieuw personeelslid met een arbeidshandicap in 

het kader van de maatregel “voorbehouden betrekkingen”. Een ander personeelslid, 

in 2009 aangetrokken, kreeg een contractverlenging. 


Na enkele jaren van verjonging, gaat de groep ervaren personeelsleden in 2010 

opnieuw naar omhoog: van 49,81 naar 52,24%. 


De neerwaartse trend gaat verder: nog 8,16% van het personeel behoort tot niveau 

D. Opvallend is dat 17 van de 20 (85%) vrouwen zijn! 

Veel meer dan de andere categorieën zijn ze vastbenoemd (80%, tegenover 62% 

gemiddeld bij AHOVOS). 




onvolledig (voortaan moeten alle contractuele personeelsleden -26 jaar geselecteerd worden) 

26

AOC 


Het aandeel vrouwen vrouwen is verder toegenomen tot 58%. Twee jaar eerder was 

dit nog 6% lager. De man/vrouw verhouding in rang N-1 is goed, op rang N-2 echter 

zijn er enkel 2 mannen benoemd. 


Bij AOC werken nog steeds geen personeelsleden met een geregistreerde handicap. 

Ook van de 4 jobstudenten in 2010 waren er geen uit deze doelgroep. 


Slechts 1 personeelslid heeft zich aangemeld als persoon van allochtone afkomst, 

hoewel er in Klasse 2 werken (d.i; 1,61%). 

Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd. 


Met 40,32% ervaren personeelsleden blijft AOC een relatief zeer jong agentschap. 


Niveau D tuimelt achteruit: van 11% in 2009 naar 6,45% in 2010 




onvolledig (voortaan moeten alle contractuele personeelsleden -26 jaar uit Vlimpers geselecteerd 

worden) 

27

AKOV 

Het personeel van AKOV is slechts voor een deel opgenomen in VLIMPERS. De 

overige personeelsleden hebben een bijzonder decretaal statuut. Rapportering m.b.t. 

het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van het agentschap is slechts zinvol voor de 

volledige formatie, inclusief de genoemde personeelscategorieën. Statistieken m.b.t. 

gender, handicap, afkomst, ervaring en niveau zijn dan ook zinloos op basis van de 

cijfers uit Vlimpers 

Hierna volgen de reële cijfers op basis van de volledig personeelsformatie van het 

Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming 


Het aandeel vrouwen bedraagt 61%. De Administrateur-generaal is een vrouw. Van 

de 2 afdelingshoofden is 1 man en 1 vrouw. De enige N-2 functie wordt ingenomen 

door een man. 


Bij AKOV werkt 1 personeelslid met een geregistreerde handicap. 


2 personeelsleden zijn van allochtone afkomst 

Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd. 


Met 54% ervaren personeelsleden heeft AKOV een goede mix van verschillende 

leeftijdscategorieën. 


AKOV heeft 1 personeelslid van niveau D. 

28

AGIOn 

Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 

vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio 1 van 0,65. Opgedeeld naar statuut 

telden we 71 vastbenoemden en 8 contractuelen. De statuutratio 2 is 8,87. 

Op het gebied van kwalificaties onderscheidt men: 

- In niveau A: 24 personeelsleden - 14 M / 10 V 

- In niveau B: 20 personeelsleden - 8 M / 12 V 

- In niveau C: 28 personeelsleden - 7 M / 21 V 

- In niveau D: 7 personeelsleden - 2 M / 5 V 

De kwalificatieratio 3 bedraagt 1 t.o.v. 0,79 tegenover 1 in 2009. Dit is het gevolg van 

de stijging van het aantal personeelsleden in niveau niveau B (+4) en een daling van 

het aantal personeelsleden in niveau A (-1), niveau C ( - 3) en niveau D (-3). 

Wat de leeftijd betreft is 63% van het personeel jonger dan 45 jaar. AGIOn heeft 

bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting. 


Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 

vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio van 0,65 4 . Vorig jaar bedroeg de 

geslachtsratio 0,70. 

AGIOn telt geen vrouwelijke N of N-1 functies. Het lager leidinggevend kader bij 

AGIOn (N-2) telt 2 mannen en 1 vrouw. 


AGIOn stelt 1 personeelslid met een arbeidshandicap te werk. 


Op basis van de geldende definitie – persoon met een nationaliteit van buiten de 

Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een 

nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie – had AGIOn op 

31december 2010, niet langer personeelsleden van allochtone afkomst in dienst. 

Het personeelslid van allochtone afkomst dat in 2009 in dienst was van AGIOn heeft 

in juli 2010 beslist om zijn arbeidsovereenkomst zelf te beëindigen. De betrokkene is 

inmiddels teruggekeerd naar zijn geboorteland alwaar hij zijn leven verder wenst op 

te bouwen. 

1 Het aantal mannelijke personeelsleden gedeeld door het aantal vrouwelijke personeelsleden op 

31.12.2009 

2 Het aantal statutaire personeelsleden gedeeld door het aantal contractuelen op 31.12.2009 

3 Het aantal hoogopgeleide personeelsleden (niveau A en B) t.o.v. het aantal personeelsleden zonder 

hogere opleiding (niveau C en D); hierbij wordt enkel gekeken naar de ingenomen functie en niet naar 

het diploma dat de betrokkene werkelijk heeft. 

4 Het aantal mannelijke personeelsleden gedeeld door het aantal vrouwelijk op 31.12.2009 

29

De vervanging van deze persoon door een persoon uit de kansengroepen is niet 

mogelijk daar deze persoon een zgn. managementondersteunende functie 

uitoefende en door de Vlaamse regering werd beslist dat deze functies tegen 2014 

dienen gereduceerd tot 10% van het totale personeelsbestand (zie ook infra). 

Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen mogelijkheid bestaat om bijkomende 

personeel uit de kansengroepen te werven voor deze functies; erger nog dat AGIOn 

er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te voeren die gericht is op afslanking van 

de managementondersteunende functies. 


Het % personeelsleden ouder dan 45 jaar bedraagt 37 % t.o.v. het totale aantal 

personeelsleden. AGIOn heeft bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting. 


Op basis van de ratio - % personeelsleden van niveau D t.o.v. het totale aantal 

personeelsleden – bedraagt het percentage kortgeschoolden bij AGIOn 8,8%. Dit 

betreft een vermindering van 3,4% in vergelijking met 2009 (12,2%). 

30

Ministerie van Onderwijs en Vorming 


Met een genderaandeel van 61,9% vrouwen blijft het cijfer in de buurt van de vorige 

jaren. 

Met 2 vrouwelijke leidend ambtenaren (25%) stellen vast dat het “glazen plafond” 

(rang N) nu wel goed doorbroken is. Er is wel nog steeds een groot contrast met het 

middenkader, waar nog steeds een groot overwicht aan vrouwen (72,22) is. 

Op N-2 niveau is er een goede genderverdeling. 


Eind 2010 waren er in Vlimpers 21 personeelsleden geregistreerd met een 

arbeidshandicap, 6 meer dan het jaar daarvoor. Dit brengt het percentage op 1,87% 

voor ons ministerie. 


Na de nulmeting van 2010 nam het aantal personeelsleden van allochtone afkomst, 

geregistreerd in Vlimpers, toe van 5 naar 23. (2,04% van de populatie). 

Nog steeds wordt daarmee de realiteit niet gedekt, maar toch al beter benaderd. 

1/3 van de aangeboden startbanen werden toegewezen aan personen van 

allochtone afkomst. 1 

4,8% van de studentenjobs gingen naar jongeren van allochtone afkomst, volgens de 

registraties in Vlimpers. Een kanttekening: dit aandeel dekt niet de enorme 

inspanningen die vanuit de MOD geleverd zijn. Echter, door het lang uitblijven van 

beslissingen kunnen kandidaten het zich niet veroorloven op een vakantiejob te 

blijven wachten en zoeken ze elders snel zekerheid. 


51,69% van het personeel is 45 jaar of ouder, dit is ong. hetzelfde als vorig jaar. 


Het is te merken dat personeelsleden van niv. D nagenoeg niet meer vervangen 

worden. Twee jaar geleden was nog 13% van niv. D, nu nog 10,57%. 

Opvallend ook: liefst 83,32% van de personeelsleden van deze groep behoren 

tevens tot de kansengroep “ervaren personeelsleden”! 


jarigen van dezelfde voordelen kunnen genieten uit, worden in Vlimpers sedertdien geen aparte codes 

voor startbaancontracten meer toegekend. Bijgevolg zijn de gegevens onvolledig (voortaan moeten 

alle contractuele personeelsleden -26 jaar uit Vlimpers gehaald worden) 

31

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming 


Het aandeel van de vrouwen is even hoog gebleven: 61,83%. 

Het middenkader bestaat zelfs voor 65% uit vrouwen. 

Daarentegen is het managementcomité van het beleidsdomein, dat wekelijks 

samenkomt, nog overwegend mannelijk: 77,78%. 

Op N-2 niveau is er genderevenwicht. 


Met de cijfers van AGIOn erbij, is 1,83% van de personeelsleden geregistreerd als 

persoon met een arbeidshandicap. 


Voor het hele beleidsdomein is 1,91% geregistreerd als van allochtone afkomst; iets 

minder dan op niveau ministerie. 

Ook de recente nulmeting heeft de onderregistratie niet volledig opgelost. 


Nog steeds is meer dan de helft van de werknemers, nl. 50,71%, 45 jaar of ouder. 


Met AGIOn erbij bereikt het aandeel een historisch dieptepunt van 10,46%. 

Aangezien bijna de helft van de personeelsleden van niv. D 55 jaar of ouder is, 

zullen we binnen enkele jaren het aandeel verder drastisch zien afkalven. 

32

1.3. Personeelsbeleid 

Ook in 2010 werd er vooral gefocust op meer instroom vanuit de kansengroepen. 

Het X-aandeel van de kansengroepen in het personeelsbestand, zoals geregistreerd 

in Vlimpers, doet soms onrecht aan de inspanningen die gebeuren om de instroom 

van doelgroepen te verhogen. Meer bepaald aan detoename van de instroom van 

personen van allochtone afkomst wordt veel aandacht geschonken. Dit weerspiegelt 

zich beter als we ons focussen op de wervingen die in 2010 plaatsvonden (het zgn. 

Y-aandeel). 

In 2010 werden via de personeelsdienst van de MOD in totaal 85 personeelsleden 

aangeworven. 

Van die 85 waren er 7 personeelsleden die hier al werkten in contractueel verband, 

als startbaner, CODO enz., maar die dat jaar tot de statutaire proeftijd toegelaten 

waren. 

In 2010 waren er dus 78 echt “nieuwe gezichten”, waarvan 11 van allochtone 

afkomst. Dit geeft een y-aandeel van 14,1%. 2 van de nieuwe personeelsleden 

hebben een arbeidshandicap, dit is een y-aandeel van 2,6%. 

Deze cijfers weerspiegelen ook de contracten van bepaalde duur (soms maar voor 

enkele maanden) en ook de horizontale mobiliteit wordt meegenomen. 

Daarnaast werd heel wat moeite gedaan om jongeren uit kansengroepen kennis te 

laten maken met de tewerkstelling bij de Vlaamse Overheid. 

Onderstaande gegevens van de cel Wervingen m.b.t. vakantietewerkstelling, 

stagiairs en BIO‟s illustreren dit. 

Vakantietewerkstelling 2010 

Ministerie 

O&V Aantallen Totaal 

Personen 

van allochtone afkomst 

Personen 

met een arbeidshandicap 

M V M V M V 

Totaal 12 29 41 1 11 1 0 

Opmerking : sommige jobstudenten aanvaardden de job niet en zijn dus niet verrekend in de cijfers 

Ministerie O&V 

Personen van 

allocht.afkomst 

Arbeidshandicap 

M V M V 

Totaal 4 5 1 1 

We zien dat, volgens de gegevens van de MOD, 29,27% van de jobstudenten van 

allochtone afkomst waren, en er 1 bij was met een arbeidshandicap (2,44%). 

Noot: Dit weerspiegelt zich echter niet volledig in de Vlimpers-cijfers. Immers, op het 

cv vermelden de jobstudenten wél dat ze van allochtone afkomst zijn, waardoor ze bij 

de Vlaamse overheid gemakkelijker geselecteerd worden, maar op het 

inlichtingenblad vinken ze dit soms niet aan. Dit is hun goede recht maar ze zijn dan 

33

ook niet geregistreerd in Vlimpers als vakantiewerker van allochtone afkomst. Dit 

was bijvoorbeeld het afgelopen jaar het geval bij AgODi: 3 jobstudenten van 

allochtone afkomst, doch slechts 1 aldus in Vlimpers geregistreerd. 

Waar tenslotte ook melding moet van gemaakt worden, zijn de (minstens) 9 

allochtone schoolstagiairs en BIO’s die in de loop van 2010 aan de slag konden 

bij het ministerie. 

Ook al gaat het hier om eerder korte verblijven in onze organisatie, deze instroom 

brengt een diverser, kleurrijker beeld in onze organisatie, en hopelijk ook voor hen, 

van onze organisatie. 

34

1.4. Overlegorganen 

Het diversiteitsthema wordt overlegd in de werkgroep HRM van het beleidsdomein, 

die maandelijks samenkomt, en waar alle HRM- en vormingsthema‟s besproken 

worden, gemeenschappelijk voor het beleidsdomein. 

De werkgroep HRM van het beleidsdomein O&V bestaat uit afgevaardigden van alle 

entiteiten en een afgevaardigde van de MOD, trekker is de adviseur HRM (tevens 

emancipatieambtenaar) en sponsor de administrateur-generaal van AHOVOS, die in 

principe telkens aanwezig is. 

Bijna op elke vergadering kwam het diversiteitsthema aan bod: 

Werkgroep HRM beleidsdomein - 2010 Wat werd besproken 

12 januari Feedback EZ op GKDP 

2 februari Maandthema: GKDP 2009- opvolging + 

brainstorming nieuwe acties 2010 

2 maart Opvolging GKDP 

April: geen bijeenkomst 

4 mei Opvolging GKDP 

1 juni Voorstelling/bespreking nieuw GKDP 

Juli – aug: geen bijeenkomst 

7 september Organisatie nulmeting 

7 oktober - 

9 november Rapportering nulmeting 

7 december Nulmeting: gevolgen voor Vlimpers 

Er wordt gerapporteerd naar het managementcomité van het beleidsdomein. 

In 2010 toonde het managementcomité opnieuw een nauwe betrokkenheid bij de 

validatie van het GKDP: er waren opmerkingen en vragen voor uitleg, en het plan 

moest verschillende malen voorgelegd worden. Dit is een positieve zaak, want het 

bewijst dat het plan toch leeft en belangrijk geacht wordt. 

35

1.5. Monitoring 

1. Nulmeting 

In oktober-november 2010 werd een nulmeting georganiseerd in het beleidsdomein 

O&V. De volgende entiteiten namen deel: 

- departement O&V 

- AgODI 

- AHOVOS 

- AOC 

- AKOV 

- AGIOn 

- VLOR. 

De bevraging werd uitgekiend in samenspraak met het management. 

Er is nauw samengewerkt rond, en hard gesleuteld aan, een overtuigende 

begeleidende tekst, ondertekend door de 7 deelnemende ambtenaren-generaal 

samen. Er werd ook ondersteuning uitgewerkt ten behoeve van de leidinggevenden, 

en de campagne werd zichtbaar gemaakt met een speciaal ontworpen logo (over de 

entiteiten heen), affiches verspreid in de toiletten (op de spiegels geplakt), op de 

prikborden, enz. De interne communicatiekanalen werden uiteraard ook 

ingeschakeld. 

In de periode september – november 2010 werden in totaal 4 nota‟s voorgelegd aan 

het managementcomité, met telkens een verder aangepast voorstel, en tenslotte, na 

afloop, met de eerste resultaten. 

De bevraging liep van 25 oktober tot 22 november. 

Wat het ministerie O&V betreft, heeft 736 van de 1233 personeelsleden (59,7%) de 

elektronische enquête beantwoord. Van de langdurig afwezigen antwoordde ong. 

10% per brief. 

Checkmarket verwerkte de elektronische bevraging; de gegevens werden vanuit de 

Dienst Emancipatiezaken aangeleverd. 

De gegevens die uit de nulmeting kwamen, werden tenslotte in de MOD vergeleken 

met wat reeds eerder in Vlimpers geregistreerd was. Op die manier kregen we echt 

zicht op de netto-winst via de nulmeting: 

36

Nulmeting oktober 2010 

# 


Cijfers Gelijke kansen- en 

diversiteitsplan 2010 

% 

% 

Allochtone Arbeidshandicap 

afkomst (°) 

Verschil 

# 

Personeelsleden 

# 

Allochtone 

afkomst (*) 

% 

Allochtone 

afkomst 

% 


% 

Allochtone 

afkomst 

% 


Departement 324 10 6 3,09% 1,85% 0,60% 0,90% +2,49% +0,95% 

AgODi 455 1 7 0,22% 1,54% 0,21% 1,47% +0,01% +0,07% 

AHOVOS 242 9 6 3,72% 2,48% 0,39% 1,93% +3,33% +0,55% 

AOC 62 1 0 1,61% 0,00% 0% 0% +1,61% +0,00% 

AKOV 43 1 1 2,33% 2,33% 2,49% 0% -0,16% +2,33% 

Min. O&V 1126 22 20 1,95% 1,78% 0,43% 1,29% 1,52% 0,49% 

(*) bij AgODi zijn 2 personeelsleden van allochtone afkomst tewerkgesteld als personeel buiten ministerie 

(°) percentages berekend op het aantal koppen op 31/12/2009. Bij AHOVOS werden op basis van alternatieve telling (naamherkenning) 14 

personeelsleden op 259 koppen (5,41%) geteld. 

Conclusies: 

De nulmeting van 2010 heeft het officieel geregistreerde % doen aangroeien van 0,43% tot 1,95% voor de personeelsleden van allochtone 

afkomst, en van 1,29% tot 1,78% voor de personeelsleden met een arbeidshandicap zoals gedefinieerd. 

Dit komt vooral de streefcijfers van het AHOVOS, het departement en AOC ten goede voor wat de eerste kansengroep betreft, en AKOV, het 

departement en AHOVOS voor de tweede. 

In het algemeen kunnen we stellen dat de nulmeting nog steeds niet de realiteit weergeeft. Het tellen van koppen bij wijze van naamherkenning 

gaf bij AHOVOS bijvoorbeeld een % allochtonen van 5,41. Met de nulmeting komen we slechts aan 3,33%. 

Wat de doelgroep “personen met een arbeidshandicap” betreft, behalen we maar een nettowinst van 0,5% via de nulmeting. 

37

2. Intake 

Gegevens over afkomst en arbeidshandicap worden standaard vermeld op het 

inlichtingenblad en worden door de nieuwe werknemer ingevuld. 

3. Sollicitatie 

In elk vacaturebericht wordt de formule opgenomen: 

“De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk 

weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun 

kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Als je een 

handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best 

mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties.” Hierbij worden ook de 

naam, e-mail adres en telefoonnummer vermeld van de te contacteren persoon 

ingeval aanpassingen nodig zijn. 

4. Toegankelijke websites 

De dato 1/6/2011 beschikken 15 van de 117 onderwijswebsites over het 

AnySurferlabel, dit is 12,8%. 

38

1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten (2011) 

Departement: 

Binnen de Strategische doelstelling ontwerp-managementovereenkomst: 

“De organisatiestructuur van het departement is afgestemd op de missie en het 

kwaliteitsvol realiseren van onze strategische beleids- en organisatiedoelstellingen 

met het oog op meer transparantie en een hogere performantie.”, wordt bepaald: 

- Operationele doelstelling ontwerp- managementovereenkomst: 

1.2. Uitbouwen personeelsbeleid (competentiemanagement & diversiteit) 

- Indicator ontwerp- managementovereenkomst: 

1.2.2.1.Op basis van nulmeting wordt stijgingspercentage vastgelegd en 

beleid ontwikkeld 

In de fiches van het ondernemingsplan is dit uitgewerkt onder projectnummer 

SD1/OD1.2. 

AgODi: 

De beheersovereenkomst verwijst expliciet naar de visietekst “AgODi – de visie voor 

de toekomst, 2010-2014”. Daarin wordt een engagement aangegaan t.a.v. de 

generieke doelstellingen van de Vlaamse overheid inzake personeelsbeleid (o.a. 

diversiteit). Deze visietekst is als bijlage opgenomen bij de beheersovereenkomst. 

Expliciete streefcijfers worden niet vermeld. 

AHOVOS: 

De generieke bepaling rond diversiteit is in de nieuwe beheersovereenkomst van 

AHOVOS niet meer opgenomen. 

Opdat acties rond diversiteit niet 'verloren' zouden gaan zijn deze wel in het 

ondernemingsplan opgenomen. AHOVOS engageert zich om bij vacatures een 

maximale inspanning te doen voor de doelgroepen personen van allochtone origine 

en personen met een arbeidshandicap. 

AOC: 

In het ondernemingsplan werd opgenomen voor 2011: 

Diversiteitsbeleid Acties in 2011 Te behalen resultaat 

einde looptijd beheersovereenkomst 

2011-2015 

Actieve deelname aan de werkgroep 

diversiteit, sterktetoets in al onze acties, 

kansen bieden aan DBSO-ers en 

stageplaatsen ingericht met bijzondere 

aandacht voor diversiteit in 

samenwerking met (D)BSO-scholen uit 

Brussel en de rand. 

Vrouwen op N-1 niveau: 

33%. Personeelsleden met 

een handicap in 

personeelsbestand: 4,5%. 

Personeelsleden met een 

handicap in 

personeelsinstroom: 4,5% 

39

AKOV: 

De ambitie om hier een beleid rond op te zetten is opgenomen in de 

beheersovereenkomst. 

AGIOn: 

In de beheersovereenkomst 2008-2010 werd hieromtrent het volgende opgenomen: 

Het agentschap stelt mbt het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit de volgende 

streefcijfers voorop: 

- 33% aandeel vrouwen op N-1 niveau 

- x-aandeel personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand of 10% 

aandeel in de personeelsinstroom 

- 4,5% aandeel personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand 2010 

40

1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010 

Behalve de twee recurrente acties rond instroom doelgroepen, formuleerden we in 2009 maar liefst 17 nieuwe, of in 2009 (deels) 

nog uit te voeren acties uit het vorige plan. Eén daarvan (nl. interview middenkader) werd verder uitgesplitst naar 5 verschillende 

doelgroepen (op te nemen vragen verschillen nl. per doelgroep) 

1. Gender 

Organisatie 

-niveau 

AGIOn 

HRonderdeel 

Werving en 

selectie 

Actie Doelstelling Verantwoordelijke 

voor de 

actie 

Diversiteitsbewust 

personeelsbeleid 

Het bevorderen van het 

aandeel vrouwen in 

middenkader-functies. 

HR, de 

emancipatieambtenaar 

en 

de personeelsdienst 

Indicatoren (meetfactoren) 

Motiveren van vrouwelijk stafmedewerkers 

van het A niveau 

om deel te nemen aan de 

generieke examens voor een 

statutaire tewerkstelling 

teneinde te kunnen doorgroeien 

in het middenkader segment. 

Geef deze Motivering 

meetfactor 

een score, 

vb van 0-10 1 

5 In het middenkadersegment 

werd 

een functie van 

afdelings-hoofd 

vacant verklaard in 

2010. Een derde 

van de personen 

die zich kandidaat 

hebben gesteld 

waren van het 

vrouwelijke 

geslacht. 

1 0 staat voor niet geslaagd; 5 betekent half geslaagd; 10 staat voor volledig geslaagd 

41

2. Personen met een arbeidshandicap 

Organisatie 

-niveau 


O&V 


O&V 


O&V 

HRonderdeel 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 


voor de 

actie 

Instroom 

bevorderen 

Instroom 


Vraag en 

aanbod beter 

op elkaar 

afstellen; 

instroom 


Evaluatie engagement 

management-comité 

(2009) m.b.t. 

bevorderen van de 

aanwerving van 

personen met een 

handicap 

Uitvoeren van het 

engagement tot gebruik 

van maatregel 

“voorbehouden 

betrekkingen” 

Studenten hoger 

onderwijs met een 

handicap een stage 

aanbieden, in overleg 

met contactpunt bij 

Bestuurszaken, Greta 

Gryson 

MOD – 

aanspreekpunt 

“Wervend 

Werven 

Wervende 

entiteiten 

MOD – 

aanspreekpunt 

“Wervend 

Werven 

Indicatoren (meetfactoren) 

- Evaluatienota is voorgelegd aan 

het MC 

- In 2010 zijn er in de organisatie 

minstens 3 wervingen geweest 

via de maatregel “voorbehouden 

betrekkingen 

- in 2010 werden er in de 

organisatie minstens 5 personen 

met een arbeidshandicap als 

stagiair begeleid 


meetfactor 


vb van 0-10 1 

10 Is voorgelegd en 

besproken 

7 In 2010 was er 1 

nieuwe werving 

in het kader van 

voorbehouden 

betrekkingen + 1 

contractverlening 

na 1 jaar 

4 In 2010 waren er 

geen 5, maar 

“slechts” 2 

stagiairs met een 



42

3. Personen van allochtone afkomst 

Organisatie 

-niveau 

Ministerie 

O&V + 

AGIOn + 

VLOR 

HRonderdeel 


voor de actie 

Monitoring Nulmeting I.s.m. de dienst 

Emanciaptiezaken, een 

nulmeting organiseren 

AHOVOS Monitoring De dienst 

Emancipatiezaken 

helpen 

bij haar 

onderzoek 

naar alternatieve 

meetsystemen 

AGIOn 

Werving en 

selectie 

Verhogen 

van het 

aandeel 

personen van 

allochtone afkomst 

in het 

totale personeelsbestand 

Onderzoeken of de 

entiteit kan meewerken 

aan het proefproject 

alternatieve 

meetmethodes; indien 

tot een akkoord 

gekomen wordt: volle 

medewerking verlenen 

Het consulteren van de 

mailinglijst met 

organisaties voor 

allochtonen alsook de 

cv‟s van spontane 

sollicitanten zoals deze 

door de dienst 

Emancipatiezaken 

beschikbaar wordt 

gesteld op haar 

website. 

Opdracht voor elk lid 

van de Werkgroep 

HRM, elk voor haar 

entiteit 

Coördinatie: MOD 

Leidend ambtenaar 

AHOVOS 

HR, de emancipatieambtenaar 

en de 

personeelienst 

Indicatoren 

(meetfactoren) 

- Er is een nulmeting 

geweest 

De entiteit heeft 

onderzocht of ze kon 

meewerken aan het 

project en heeft, in het 

positieve geval, haar 

volle medewerking 

verleend 

Bij de bekendmaking 

van vacatures 

(contractuele vacatures 

en functiespecifieke 

examens) wordt de 

website gescreend op 

kandidaten van 

allochtone afkomst die 

in aanmerking komen 

voor de vakante 

betrekking. 


meetfactor 


vb van 0-10 1 

10 De nulmeting werd 

succesvol 

georganiseerd 

(zie blz. 49-50), ook 

samen met de VLOR 

en met AGIOn, ong. 

60% van het 

personeel heeft 

deelgenomen, er zijn 

resultaten 

10 Het MC heeft beslist 

dat het hele 

beleidsdomein 

medewerking 

verleent aan het 

onderzoek 

5 Deze actie werd 

uitgevoerd doch 

leidde niet tot een 

bijkomende werving 

van een persoon van 

allochtone afkomst in 

2010. 


43

4. Kortgeschoolden 

Organisatie 

-niveau 

Dep 

HRonderdeel 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 


voor 

de actie 

De cel Logistiek, 

waar kortgeschoolde 

personeelsleden 

uitstromen en 

niet vervangen 

worden, beter 

ondersteunen en 

coachen 

Leidinggevende 

op de werkvloer 

aantrekken die 

zorgt voor 

ondersteuning, 

stroomlijning en 

coaching 

Algemeen 

directeur 

MOD 



Een operationeel 

leidinggevende wordt 

aangetrokken; de 

betrokken 

personeelsleden 

worden beter 

ondersteund 


meetfactor 


vb van 0-10 1 

10 Operationeel leidinggevende 

voor verzending (niv. D) is 

aangeworven, zit tussen zijn 

mensen en helpt/begeleidt/ 

ondersteunt 

5. Ervaren werknemers 

Organisatie 

-niveau 


O&V 

HRonderdeel 

Sensibilisering/ 

Cultuurverandering 


voor 

de actie 

Eerste aanzet 

concreet, 

bruikbaar 

leeftijdsbewust 


Aftoetsen, 

haalbare en 

maatwerkgerichte 

ideeën 

uitwerken 

MOD (HRM) 



Ideeën werden 

onderzocht op nut en 

haalbaarheid 


meetfactor 


vb van 0-10 2 

3 - Is gesuggereerd als 

maandthema voor de 

werkgroep HRM van het 

beleidsdomein 

- Wegens de grote 

(kennis)uitstroom en 

besparingen, is er weinig ruimte 

om nieuwe rollen voor oudere 

personeelsleden uit te proberen 



44

AGIOn 

Organisatie 

-cultuur 

Het voeren van 

een leeftijdsbewust 


Motiveren van 

verschillende 

leeftijdsgroepen 

volgens hun 

noden en 

behoeften (actie 

gericht op alle 

medewerkers, 

met bijzondere 

aandacht voor 

ervaren 

werknemers) 

HR, de 



personeelsdienst 

Meer aandacht voor 

permanente vorming en 

jobrotatie van ervaren 

werknemers 

0 Werd niet verwezenlijkt. In 2010 

werd een werkgroep 

Organisatiecultuur opgestart 

met vertegenwoordiging van 

alle afdelingen en representatieve 

leeftijdcategorieën. 

Er wordt geopteerd om de 

resultaten van deze werkgroep 

af te wachten teneinde in 

functie van de resultaten van 

deze werkgroep al dan niet 

gerichte maatregelen te 

(kunnen) nemen. 

6. Kansenthema seksuele geaardheid op de werkvloer 

Organisatie 

-niveau 

HRonderdeel 

AGIOn Welzijn Knelpunten voor 

holebi‟s 

wegnemen 


voor 

de actie 

Openheid van 

holebiwerknemers 

over 

hun seksuele 

voorkeur 

bevorderen en dit 

reeds vanaf de 

inwerkperiode na 

de indiensttreding. 

HR, de 






Holebiwerknemers 

consulteren omtrent het 

bestaan van netwerken 

zoals OVERUIT het 

regenboognetwerk van 

de dienst 

emancipatiezaken. 


meetfactor 


vb van 0-10 1 

10 Werd verwezenlijkt 

Aanvulling: Bij AgODi werd vorig jaar succesvol omgesprongen met de niet vaak voorkomende situatie van een werknemer die zich outte als 

transgender. Er werd een vertrouwenspersoon aangesteld, het afdelingshoofd ging ten rade bij de emancipatieambtenaar van het ministerie, 


45

die op haar beurt de Dienst EZ consulteerde. Advies en documentatie werden verzameld. Er werden duidelijke, praktische afspraken gemaakt 

op de werkvloer. Zo kon de omschakeling goed voorbereid en begeleid worden. De transitie is dan ook prima verlopen. 

7. Acties gericht op meerdere kansengroepen, thema’s 

Organisatie 

-niveau 


O&V 

Sensibilisering/cultuurverandering 


O&V 

HRonderdeel 

Monitoring 

Organisatiecultuur 


voor de 

actie 

Sensibiliseren 

management 

Mechanismen 

op afdelingsniveau 

beter 

doorgronden 

“SuperCOVA” 

organiseren: top- en 

middenkader van 

heel het 

beleidsdomein 

samenbrengen, over 

stand van zaken en 

verdere strategie 

diversiteitsbeleid 

Het geplande diepteinterview 

met elk 

afdelingshoofd 

verloopt uiteraard in 

één beweging, dus 

over de respectieve 

doelgroepen heen: 


handicap, personen 

van allochtone 

afkomst, gender, 

ervaren 

personeelsleden, 

holebi‟s 

MOD 

Opdracht voor elk 

lid van de 

Werkgroep HRM, 

elk voor haar 


- Opmaak 

vragen: 

werkgroep HRM 



- Sessie heeft 

plaatsgevonden 

- de interviews 

hebben 


- er kunnen 

conclusies uit 

getrokken 

worden 


meetfactor 


vb van 0-10 1 

10 Heeft plaatsgevonden op 

15/10; prima 

vertegenwoordiging van 

midden- en topkader 

2 Om dit punt te realiseren, 

werd een stagiair uit de 

kansengroepen aangetrokken 

(arbeidshandicap). 

De stagiair werkte 1,5 dag 

per week. 

Na 2 maanden echter gaf hij 

er de brui aan (bleek nog niet 

klaar voor de arbeidsmarkt) 

Hij maakte in die tijd o.a. wel 

een eerste versie van 

vragenlijst op. Na zijn vertrek 

kon deze (vrij 

arbeidsintensieve) actie 

echter niet verdergezet 

worden aangezien hij niet 

vervangen werd. 


46


O&V 

Ministerie 

O&V 

AGIOn + 

Ministerie 

O&V 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Sensibilisering/cultuurve 

randering 

Belang van een 

goede en 

aantrekkelijke 

functiebeschrijving 

onderstrepen 

Sterker 

communiceren 

en promoten 

van O&V als 

werkgever 

Het algemeen 

welzijn 

verhogen 

T.a.v. diegenen die 

regelmatig een 

functiebeschrijving 

voor werving 

opmaken: 

- organiseren 

workshop 

- tips en goede 

voorbeelden 

opmaken en in de 

organisatie 

verspreiden 

Samenbrengen van 

alle vacatures van 

O&V op website, op 

een toegankelijke 

manier 

Verspreiden van de 

algemene EZcommunicatie: 

affiches uithangen in 

het gebouw 

verspreiding van 

publicaties zoals 

vrouwen aan de top, 

onzichtbare holebi, 

Gender en 

tijdsbesteding, etc… 

MOD i.s.m. het 

Agentschap voor 

Onderwijscommu 

nicatie 

MOD (Cel Interne 

Communicatie + 

Cel Wervingen) 

HR, de 




- workshop werd 

georganiseerd 

- goede 

voorbeelden 

werden verspreid 

Eigen stek 

„Vacatures 0&V” is 

gerealiseerd 

Het bestaan van 

deze informatie van 

EZ verhogen door 

het ter beschikking 

te stellen op 

meerdere locaties 

(onthaal, eethoek, 

etc…) 

2 Vraag werd gesteld aan 

de deskundige doelgroepencommunicatie, 

maar workshop heeft niet 


0 Is nog niet verwezenlijkt 

omwille van interne 

redenen 

10 Werd verwezenlijkt 

47

Conclusie: Het aantal acties vooropgesteld voor 2010 was enigszins te hoog 

gegrepen, aangezien de mensen en middelen ontbraken om alles ten uitvoer te 

brengen. Wél is het zo dat de acties die effectief plaatsgevonden hebben, we 

doorgaans een hoge score kunnen toekennen. 

De hoofdoorzaak van het niet kunnen doorgaan van een aantal acties, is gebrek aan 

of wegvallen van capaciteit. Ook het feit dat in het GKDP op het laatste nippertje nog 

de actie van de nulmeting bijgekomen, terwijl de andere acties al geformuleerd 

waren, heeft gemaakt dat naar dit actiepunt – terecht – heel veel aandacht en 

energie gegaan is, en andere acties wat op het tweede plan gekomen zijn. 

Uit de evaluatie van het GKDP 2010 door de Dienst EZ is gekomen dat we wellicht 

wat te veel hooi op onze vork nemen, en we beter minder acties voorstellen, en deze 

wel allemaal trachten te realiseren. 

In het GKDP 2011 zullen we dit principe toepassen. 

48

2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 

2.1. Probleembeschrijving 

Ministerie O&V 

- De vergrijzing 

De vergrijzing is erg voelbaar in agentschappen als AGODi en AHOVOS, waar resp. 

56,86 en 52,24% van de personeelsleden 45 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is ook, 

dat van alle personeelsleden van niv. D, er meer dan 83% ook tot de doelgroep 

“ervaren personeelsleden” behoort! 

- De vervrouwelijking 

Alhoewel de organisatie zich ervan bewust is dat er meer instroom van mannen 

nodig is, blijft wat met onderwijs te maken heeft, vooral vrouwen aantrekken. Ook 

deze trend is niet gemakkelijk om te buigen. 

Wat de managementfuncties betreft, zaten we in de vrij unieke situatie dat mannen in 

een minderheidspositie vertoeven op N-1 niveau, terwijl ze in de top juist 

oververtegenwoordigd waren. 

Nu lijken we stilaan naar een meer genormaliseerde situatie te gaan: 

- 2 vrouwen in topfuncties 

- Evenwicht in de N-2 functies (normaal gezien een goede aanloop naar N-1). 

We kunnen dus concluderen dat we op het vlak van gender vooral moeten inzetten 

nu op nog meer instroom van mannen. 

- Instroom personen van allochtone afkomst en personen met een handicap: 

Zoals vorig jaar reeds werd geschetst, tracht het beleidsdomein vooral instroom te 

verwezenlijken waar het impact heeft: vervangingscontracten, startbanen, 

jobstudenten, stages, … Sommige entiteiten trekken ook bewust de kaart van de 

voorbehouden betrekkingen. 

Het wordt wel meer en meer duidelijk dat de behoeften zich situeren op A- en B- 

niveau, dus dat het kwestie wordt van personen uit de doelgroepen met het 

geschikte diploma te kunnen aantrekken. 

Een andere beperking, zeker naar personen met een arbeidshandicap toe, is dat het 

beleidsdomein quasi enkel jobs kan aanbieden in een Brusselse kantooromgeving. 

De inspanningen vertalen zich eerder in het Y-aandeel (wervingen) dan in het X- 

aandeel (aandeel in het totale personeelsbestand). Uit de tabel op blz. 33 (oefening 

waarbij enkel naar de zuivere instroom gekeken werd), blijkt dat deze in 2010 voor 

gemiddeld 14,1 % bestond uit personen van allochtone afkomst. Om dit omgezet te 

zien in een blijvend personeelsaandeel, is een volgehouden inspanning nodig. 

49

Intussen zijn toch al 7 personeelsleden geregistreerd als persoon van allochtone 

afkomst, statutair benoemd. 

- Open cultuur: 

Binnen een context, waarbij voor de Vlaamse overheid bepaald werd dat bespaard 

moet worden, er geen verdere aangroei van het aantal VTE‟s mag zijn, en 20% van 

de uitstroom niet vervangen wordt (zie ook hieronder bij AGIOn), is het niet 

realistisch om in 2011 alle heil te verwachten van acties die inwerken op de instroom. 

Dit betekent niet dat we in het komende werkjaar werkloos moeten toezien. We 

kunnen nl. ook inspanningen leveren op het vlak van de interne cultuur rond 

diversiteit. 

AGIOn 

Voor het gelijke kansen- en diversiteitsplan 2011 dient noodzakelijk een onderscheid 

gemaakt tussen: 

- acties die gericht zijn op het verhogen van het aandeel van kansengroepen in 

het totale personeelsbestand; 

- acties inzake gelijke kansen en diversiteit geënt op de personen reeds 

werkzaam bij het agentschap. 

Dit onderscheid is noodzakelijk in het licht van de gewijzigde politieke beleidsmatige 

doelstellingen ten aanzien van de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid. 

Hierbij wordt verwezen naar de door het CAG goedgekeurde nota: 

Personeelsbewegingen. Scenario’s voor meer en beter met minder, alwaar de 

volgende conclusies werden geformuleerd omtrent het te voeren personeelsbeleid 

door alle DVO‟s: 

“Bij een exegese van de beleidsbeslissingen van de Vlaamse regering tot nu toe 

kunnen we bondig concluderen dat de Vlareg in deze legislatuur wenst in te 

zetten op: 

- Geen verdere aangroei van het aantal VTE’s 

- Nieuwe activiteiten en diensten worden in de eerste plaats met het bestaande 

personeel gerealiseerd 

- Er gestreefd wordt naar verdere efficiëntiewinsten en vermindering van het 

aantal ambtenaren om beleidsruimte te creëren 

- De overhead in MOD en MOF functies moeten krimpen tot 10%, via onder 

meer samenvoeging van MOD’s. Ook hier wordt dit gebruikt om beleidsruimte 

te creëren. 

(…)” 

Bij de verdere bespreking van de acties voor 2011 binnen het kader van huidig 

gelijke kansen- en diversiteitsplan wordt in eerste instantie verder stil gestaan 

omtrent de gevolgen verbonden aan de gewijzigde politieke beleidsmatige 

doelstellingen voor de kansengroepen: personen met een arbeidshandicap en 

personen van allochtone afkomst. 

50

Hierna worden de acties gericht zijn op het verbeteren van de kwaliteit van de 

leefomgeving en/of het verhogen van (carrière) opportuniteiten van mensen die 

reeds werkzaam zijn in het agentschap uit de doeken gedaan voor de overige 

thema‟s die gelijke kansen en diversiteit behelzen. 

Probleemstelling 

Het verhogen van het aandeel van de kansengroepen: personen met een 

arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst, in het personeelsbestand door 

nieuwe wervingen en uitbreiding van het personeelsbestand is bijzonder moeilijk zo 

niet onmogelijk geworden gelet op de door de Vlaamse regering afgekondigde 

wervingsstop te rekenen vanaf 1 juni 2009 (aantal VTE mag niet stijgen in vgl. met 1 

juni 2009). Voor het werven van personen in deze kansengroepen zijn we bijgevolg 

aangewezen op vervanging van het bestaande personeel dat in 2011 mogelijks zou 

kunnen uitstromen door horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering. 

Een bijkomende moeilijkheid hierbij betreft ook nog de beslissing van de Vlaamse 

regering om het aandeel van het personeel in de zgn. managementondersteunende 

functies (waaronder begrepen: onthaal, postbedeling, onderhoud, vervoer, etc…), 

waar zich doorgaans opportuniteiten voordoen voor nieuwe aanwerving van 

personen van deze kansengroepen, tegen 2014 te reduceren tot 10% van het totale 

personeelsbestand (uitgedrukt in VTE). Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen 

mogelijkheid bestaat om bijkomende personeel uit de kansengroepen te werven voor 

deze functies; erger nog dat AGIOn er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te 

voeren die gericht is op afslanking van de managementondersteunende functies. 

51

2.2. Oplossingsstrategie 

Met deze oplossingsstrategie geven we al aan, in welke richting we willen werken 

m.b.t. de verschillende problemen die we detecteren m.b.t. de kansengroepen. Dit 

wordt dan gevolgd door een hele rits concrete acties, per doelgroep. 

Ministerie O&V: 

- Vergrijzing: Een algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid raakt moeilijk van de 

grond. In een context waarbij er heel veel kennis zal uitstromen in de komende jaren, 

is het belangrijk om deze oudere personeelsleden aan boord te kunnen houden. 

Ongetwijfeld zijn er afdelingen waar er maatgericht een duurzaam beleid gevoerd 

wordt, omdat dit pure noodzaak werd. 

- Instroom mannen: Het kan nuttig zijn om selectoren binnen O&V over deze 

problematiek ondersteuning aan te bieden. 

- Instroom en retentie personen van allochtone afkomst: Het is nog steeds nodig om 

inspanningen te leveren naar een blijvende tewerkstelling toe. Daarom: blijven 

concrete kansen bieden op statutaire tewerkstelling, accent op vorming, 

ondersteuning, arbeidsklimaat, … (idem 2010). Daarnaast blijft het nodig dat op het 

vlak van contractuele tewerkstelling, vakantietewerkstelling, stages, enz. alle 

mogelijkheden worden gebruikt om in te zetten op deze doelgroep. 

- Instroom personen met een arbeidshandicap: verder inzetten op de instrumenten 

“voorbehouden betrekkingen” en “rendementsondersteuning” + blijven kansen geven 

aan, en begeleiden van stagiairs met een handicap binnen de organisatie. 

- Open cultuur: We formuleren nieuwe acties voor alle doelgroepen samen rond 

sensibilisering en cultuurverandering. Via communicatieacties zetten we de diversiteit 

dit jaar extra in de verf. 

AGIOn: 

Zoals hierboven reeds aangehaald geldt er sedert 1 juni 2009 een wervingsstop 

zodat er nieuwe wervingen die een uitbreiding van het personeelsbestand tot gevolg 

hebben niet langer mogelijk zijn. In 2009 was er nog één persoon van allochtone 

afkomst in dienst van AGIOn. Deze persoon was werkzaam in een 

managementondersteunende dienst wat tot gevolg heeft dat deze persoon niet kan 

vervangen worden daar het aandeel van deze functies dient teruggebracht tot 10% 

van het totale personeelsbestand (uitgedrukt in VTE). 

In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen kan het aandeel 

van de kansengroepen in het personeelsbestand enkel verhoogd worden door 

voordeel te geven aan deze kansengroep bij uitstroom. 

52

Wat deze uitstroom betreft valt vooraf uiteraard niet of in ieder geval moeilijk en 

zonder zekerheid te voorspellen welke personen er in 2011 gebruik zullen maken 

van horizontale mobiliteit of welke personen eventueel ontslagen zullen worden. Rest 

enkel de (relatieve) zekerheid dat personen vanaf hun 65 ste verjaardag ambtshalve 

op rustpensioen worden gesteld. In 2011 bereikt er bij AGIOn geen enkel persoon de 

leeftijd van 65 jaar zodat ook hier geen ruimte is voor een nieuwe werving uit deze 

kansengroepen. 

In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen ten aanzien van 

de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid kan een realistisch actieplan voor 

deze kansengroepen in 2011 dan ook maar enkel betrekking hebben op enerzijds 

het bestendigen van het huidige aandeel van deze kansengroepen in het 

personeelsbestand en anderzijds het vervangen van personeelsleden van deze 

kansengroepen bij het uittreden van een personeelslid die niet tot deze 

kansengroepen behoort en dit uiteraard in die mate dat het budget dit toelaat en de 

vervanging niet dient te gebeuren voor een managementondersteunende functie. 

53

2.3. Uitvoeringsplan: 

1. Personen met een arbeidshandicap 

Organisatieniveau 

1. Ministerie 

O&V 

2. Ministerie 

O&V 

HRonderdeel 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Doelstelling Actie Verantwoordelijke 

voor de acties 

Instroom bevorderen Uitvoeren van het engagement Wervende entiteiten 

tot gebruik van maatregel 

“voorbehouden betrekkingen” 

en “rendementsondersteuning” 

Instroom bevorderen 

Minstens 3% van de echt 

nieuwe instroom (nieuwe 

gezichten) van 2011 behoort tot 

de doelgroep 

Wervende entiteiten 

Indicator 

In 2011 zijn er in de organisatie 

minstens 4 wervingen geweest 

via de maatregel “voorbehouden 

betrekkingen” en / of is 

er gebruik gemaakt van de 

maatregel “rendementsondersteuning” 

(met inbegrip 

van actie 5. AgODI) 

Instroom 2011 (“nieuwe 

gezichten”): minstens 3% 



Timing 

2011 

2011 

3. Ministerie 

O&V 

4. Ministerie 

O&V 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Monitoring 

Vakantietewerkstelling 


handicap bevorderen 

Verbetering 

telmethodes 

kansengroepen 

- Uit de kandidaten worden 

ruim voldoende kandidaten uit 

de doelgroep geselecteerd 

- De kandidaten worden extra 

gepromoot naar de wervende 

entiteit toe 

- De wervende entiteit volgt de 

aanbevelingen van de MOD 

I.s.m. de dienst 

Emanciaptiezaken, deelnemen 

als pilootproject in het 

onderzoek naar alternatieve 

telmethodes 

MOD 

Wervende entiteit 

Opdracht voor elk 

lid van de 

Werkgroep HRM, 

elk voor haar 



Minstens 1 vakantiewerker met 

een arbeidshandicap 

tewerkgesteld 

O&V heeft concreet 

meegewerkt aan het onderzoek 

Zomer 

2011 

2011 

54

5. AgODi Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

Instroom bevorderen 

Voorbehouden betrekkingen: 

het COVA van AgODI heeft de 

principiële beslissing genomen 

2 voorbehouden betrekkingen 

te voorzien n.a.v. de 

actualisatie van haar PEP in 

2011. 

Wervende entiteit In 2011 werden 2 

voorbehouden betrekkingen 

bepaald in het PEP van AgODi 

2011 

6. AGIOn Werving/ 

selectie/ 

doorstroom 

Het bestendigen en 

verhogen van het 

huidig aandeel van 


handicap in het 

personeelsbestand. 

Gebruik maken van de 

toegewezen VDAB 

consulenten 

HRM/Personeelsdie 

nst 

Indien mogelijk, verhogen van 

het aandeel door het voordeel 

te geven aan deze 

kansengroep indien de 

vervanging van een 

personeelslid zich opdringt 

ingevolge horizontale mobiliteit, 

ontslag of pensionering op 

voorwaarde evenwel dat het 

geen managementondersteunende 

functie betreft 

en het budget dit ook toelaat. 

2011 

55

2. Personen van allochtone afkomst 


1. Ministerie 

O&V 

HRonderdeel 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 



Instroom Minstens 3% van de echt Wervende entiteiten 

bevorderen nieuwe instroom (nieuwe 

gezichten) van 2011 behoort tot 

de doelgroep 

Indicator 

Instroom 2011 (“nieuwe 

gezichten”): minstens 15% 

personen van allochtone afkomst 

Timing 

2011 

2. Ministerie 

O&V 

Monitoring 

Verbetering 

telmethodes 

kansengroepen 


Emanciaptiezaken, deelnemen 

als pilootproject in het 

onderzoek naar alternatieve 

telmethodes 






O&V heeft concreet meegewerkt 

aan het onderzoek 

2011 

3. Ministerie 

O&V 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

4. AHOVOS Organisatiecultuur 



allochtone 

afkomst 


Rolmodellen 

zichtbaar 

maken 

- Uit de kandidaten worden 

ruim voldoende kandidaten uit 

de doelgroep geselecteerd 

- De wervende entiteit volgt de 

aanbevelingen van de MOD 

Meewerken aan 

affichecampagne dienst EZ 

MOD 

Wervende entiteit 

Minstens 8% van de 

vakantiewerkers zijn van 

allochtone afkomst 

Zomer 

2011 

Staf AHOVOS Evenement rond lancering affiche Begin 

2011 

5. AgODi Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

6. AGIOn Werving/ 

selectie/ 

doorstroom 



allochtone 

afkomst 


Indien mogelijk, 

verhogen van 

het aandeel 

van personen 

van allochtone 

afkomst in het 

personeels- 

Om tewerkstelling van 

studenten uit de doelgroep te 

garanderen, wordt een 

wervingsreserve aangelegd met 

kandidaten uit de doelgroep 

Gebruik maken van de 

toegewezen VDAB consulenten 

Staf AgODi 

HRM/ 

Personeelsdienst 

20% van de vakantiewerkers zijn 

van allochtone afkomst 

Indien mogelijk, verhogen van het 

aandeel van personen van 

allochtone afkomst in het 

personeelsbestand door het 

voordeel te geven aan deze 

kansengroep indien de 

vervanging van een personeelslid 

Zomer 

2011 

2011 

56

estand. 

zich opdringt ingevolge 

horizontale mobiliteit, ontslag of 

pensionering op voorwaarde 

evenwel dat het geen 

managementondersteunende 

functie betreft en het budget dit 

ook toelaat. 

57

3. Gender 


1. Ministerie 

O&V 

HRonderdeel 

Werving & 

selectie, 

instroom, 

onthaal 

2. AGIOn Werving/selectie/doorstroom 



Bewust omgaan 

met genderverschillen 

Het verhogen van 

het aandeel 

vrouwen in lageren 

middenkaderfuncties 

door 

vrouwen aan te 

moedigen om te 

solliciteren voor de 

vacante functie van 

directeur dat 

ingevolge 

pensionering van 

de huidige 

functiehouder, 

vacant zal 

verklaard worden 


Emanciaptiezaken, zoeken 

naar geschikte opleiding voor 

selectoren 

Screenen van de vrouwelijk 

personeelsleden die 

beschikken over het gewenste 

profiel en hen aanmoedigen om 

deel te nemen aan de 

sollicitatieprocedure 






HRM/Personeelsdienst 

Indicator 

- Aanbod is uitgewerkt en 

gepromoot 

- Indien voldoende 

interesse: opleiding is 

doorgegaan 

Drempelvrees voor 

solliciteren wegwerken door 

bvb. de nodige discretie te 

waarborgen tijdens de 

selectieprocedure indien 

het personeelslid hierom 

verzoekt 

Timing 

2011 

2011 

4. Kortgeschoolden 


HRonderdeel 



Indicator 

Timing 

1. Departement Duurzaam 


Ondersteuning op 

de werkvloer 

Extra aandacht voor noden 

personeel niv. D van 

copycenter en verzending 

Personeelsfunctie 

(Welzijn) 

Verschillende noden 

werden effectief aangepakt 

2011 

58

5. Ervaren werknemers 


HRonderdeel 

1. AgODi Leeftijdsbewust 


2. AGIOn Organisatiecultuur 



Stimuleren van Good practices binnen Trekker werkgroep 

duurzame 

de afdelingen 

HRM + lid van 

organisatiecultuur beschrijven 

AgODi 

Het voeren van een 

leeftijdsbewust 


Motiveren van 

verschillende 

leeftijdsgroepen 

volgens hun noden en 

behoeften (actie gericht 

op alle medewerkers, 

met bijzondere 

aandacht voor ervaren 

werknemers) 

HRM/ 


Indicator 

Good practices werden beschreven en 

verspreid 

In 2010 werd een werkgroep 

Organisatiecultuur opgestart met 

vertegenwoordiging van alle afdelingen 

en representatieve leeftijdcategorieën. 

Er wordt geopteerd om de resultaten 

van deze werkgroep af te wachten 

teneinde in functie van de resultaten 

van deze werkgroep al dan niet gerichte 

maatregelen te kunnen nemen. 

Timing 

2 de helft 

2011 

2011 

6. Seksuele geaardheid op de werkvloer 


1. Ministerie 

O&V 

2. AGIOn + 

Ministerie 

0&V 

HRonderdeel 

Organisatiecultuur 

Welzijn op 

het werk. 



Stimuleren van Good Practices overheen de Opdracht voor elk lid 

open 

organisatie beschrijven 


organisatiecultuur 



Knelpunten voor 

holebi‟s blijven 

wegnemen 

Openheid van holebiwerknemers 

over hun seksuele 

voorkeur blijven bevorderen en 

dit reeds vanaf de inwerkperiode 

na de indiensttreding 


HRM/Personeelsdienst 

Indicator 

„Good practices‟ werden 

beschreven en verspreid 

Holebi werknemers blijven 

consulteren omtrent het 

bestaan van netwerken 

zoals het regenboognetwerk 

van de dienst EZ 

Timing 

2 de helft 

2011 

2011 

59

7. Meerdere kansengroepen of thema’s 


1. Ministerie 

O&V 

2. Ministerie 

O&V 

3. Ministerie 

O&V 

HRonderdeel 



Nog niet 

bepaald; 

misschien 

samen met 

de “Dikketruiendag” 

2011 


4. AGIOn + Sensibilisering/cultuurverandering 



Diversiteit 

Dikke-truiendag: extra aandacht MOD, cel interne 

promoten via voor de rijkdom van de diversiteit communicatie 

beeldvorming in ons ministerie (o.a. d.m.v. 

Diversiteit 

promoten 

Zorgen voor de 

interne 

communicatie van 

diversiteitsacties 

Het algemeen 

welzijn blijven 


beelden fotosessie) 

Originele communicatieactie 

“Diversiteit anders bekeken” 

Extra betrekken van de 

verantwoordelijken interne 

communicatie (attenderen op 

teksten, aangekondigde 

initiatieven, …) 

Blijven verspreiden van de 

algemene EZ-communicatie: 

affiches uithangen in het gebouw 

verspreiding van publicaties zoals 

vrouwen aan de top, onzichtbare 

holebi, Gender en tijdsbesteding, 

etc… 

MOD, 

Emancipatieambtenaar 

ism cel interne 

communicatie 

MOD, 

Emancipatieambtenaar 

ism cel interne 

communicatie 

HRM/ 


Indicator 

Foto‟s Dikke-truiendag 

met nadruk op diversiteit: 

tentoongesteld, interne 

communicatiecampagne 

De communicatie-actie 

heeft plaatsgevonden 

Initiatieven worden intern 

gecommuniceerd langs 

verschillende kanalen 

Het bestaan van deze 

informatie van EZ blijven 

ter beschikking stellen op 

meerdere locaties 

(onthaal, eethoek, etc…) 

Timing 

Begin 2012 

2011 

60

2.4. Samenwerking met externe organisaties 

- HIVA: alternatieve meting: In haar Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 is één 

van de actiepunten van de dienst EZ: het opvolgen van het onderzoek naar 

alternatieve telmethodes voor medewerkers van allochtone afkomst opvolgen en de 

resultaten ervan omzetten in beleidsaanbevelingen. Zoals in 2009-2010 wil het 

beleidsdomein O&V hier graag verder medewerking aan verlenen. 

2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken 

- Geschikte genderopleiding voor selectoren kiezen 

61

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming 

Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen 

Naam URL Webmaster Prioritair AnySurfer 

Aanvraag school- en studietoelagen daf.vlaanderen.be Wim Stassyns 

Prioritair 

Hoger onderwijs 

www.ond.vlaanderen.be 

NARIC-Vlaanderen www.ond.vlaanderen.be Heidi Jansens 

School- en studietoelagen www.ond.vlaanderen.be Katelijne Janssens 

Prioritair 

Studentenportaal www.studentenportaal.be Peter Parmentier 

Technologie-ondersteund levenslang leren toll-net.be Luk Verbeke 

Toelatingsexamen arts en tandarts www.ond.vlaanderen.be Heidi Jansens 

Volwassenenonderwijs www.ond.vlaanderen.be Carolien Ackaert 

Word wat je wil www.wordwatjewil.be Luk Verbeke 

aantal websites: 9 

aantal AnySurferlabels: 1 

Prioritair 

Prioritair 

AnySurfer 

62

Agentschap voor Onderwijscommunicatie 


Algemeen beleid Onderwijs en Vorming www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

CANON cultuurcel 

www.canoncultuurcel.be 

CAO - onderwijs www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

Communicatie Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

Databank Onderwijsliteratuur www.ond.vlaanderen.be Gorik Hooghe 

Databank Weerbaar www.ond.vlaanderen.be Stephan Bauwens 

Documentaire dienstverlening Onderwijs en 

Vorming intra.ond.vlaanderen.be Gorik Hooghe 

Education in Flanders www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

Edulex www.ond.vlaanderen.be Stephan Bauwens 

Edulex handleiding intra.ond.vlaanderen.be Stephan Bauwens 

Europese Dag van de Talen www.ond.vlaanderen.be Gorik Hooghe 

Gids voor leraren 


Infolijn Onderwijs www.ond.vlaanderen.be Agnes Mennens 

Prioritair 

Ingebeeld 

ingebeeld.jekino.be 

63

Agentschap voor Onderwijscommunicatie (vervolg) 

Naam Url Webmaster Prioritair AnySurfer 

Inschrijven op evenementen www.ond.vlaanderen.be Jimmy Hunninck 

Prioritair 

Klasse voor leraren www.klasse.be Michel Aerts AnySurfer 

Klasse voor ouders www.klasse.be Toon Van de Putte 

Lerarendirect www.lerarendirect.be Toon Van de Putte 

Lerarenkaart www.lerarenkaart.be Geert Neirynck 

Prioritair 

AnySurfer 

L'enseignement en Flandre www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

Maks www.maks.be Toon Van de Putte 

Nieuws Onderwijs en Vorming www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

Onderwijs in Vlaanderen: 

Prioritair 

overzichten www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

AnySurfer 

Onderwijsaanbod www.ond.vlaanderen.be Agnes Mennens 

Prioritair 

Onderwijspublicaties 


Onderwijssites van andere 

organisaties www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops AnySurfer 

Portaalpagina's 

onderwijs.vlaanderen.be www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

Schooldirect www.schooldirect.be Leen Leemans 

64

Agentschap voor Onderwijscommunicatie (vervolg) 


Schoolkosten basisonderwijs www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

Studie-informatiedagen www.ond.vlaanderen.be Jimmy Hunninck 

Telefoongids Vlaams Ministerie 

van Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Stephan Bauwens 

Websites beheren, Vlaams 

Ministerie van Onderwijs en 

Vorming intra.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

Prioritair 

Prioritair 

Prioritair 

Wedde-info www.ond.vlaanderen.be Stephan Bauwens 

Wegwijs in de 

onderwijsadministratie www.ond.vlaanderen.be Luc Stoops 

Wetwijs www.ond.vlaanderen.be Jan Castro 

Word leerkracht www.ond.vlaanderen.be Agnes Mennens 

Yeti www.yeti.be Toon Van de Putte 


Prioritair 


65

Agentschap voor Onderwijsdiensten 


Afdeling ICT, Agentschap voor 

Onderwijsdiensten intra.ond.vlaanderen.be Chris Vandercappellen 

Cursus schoolsecretariaten www.ond.vlaanderen.be Karel Somers 

Deeltijds kunstonderwijs www.ond.vlaanderen.be Jos Thys 

EDISON www.ond.vlaanderen.be Cedric Croymans-Plaghki 

Examencommissie van de 

Vlaamse gemeenschap voor het 

voltijds secundair onderwijs www.ond.vlaanderen.be Walter Wens - Paul Bontinck 

Indiensttreding tijdelijke 

personeelsleden in het onderwijs www.ond.vlaanderen.be Nathalie Steurbaut 

JoJo Startbanenproject www.ond.vlaanderen.be Wannes Carlier 

Leerkrachtendatabank www.ond.vlaanderen.be Nathalie Steurbaut 

Leerlingenrechtencommissie www.ond.vlaanderen.be Katrien Deman 

Startbanenproject 

Verkeersveiligheid www.ond.vlaanderen.be Sofie Hoenkamp 

Uitstapplan voor het onderwijs: 

simulatiemodule www.ond.vlaanderen.be Coen Bruyneel 

WebEdison 

WebIDM voor WebEdison 

online - alleen voor geregistreede 

gebruikers 

webedisongebruikersbeheer.vlaanderen.be 

Jan Dejonghe 

Jan Dejonghe 

Weetulex kennisbeheersysteem intra.ond.vlaanderen.be Jan Du Chau 

66

Zorgvuldig bestuur in het 

onderwijs www.ond.vlaanderen.be Johan Havaux AnySurfer 



Departement Onderwijs en Vorming 


Antisociaal gedrag op school www.ond.vlaanderen.be Evi Neven 

Prioritair 

Arbeidsvoorwaardenbeleid intra.ond.vlaanderen.be Gunther Oeijen 

Basisonderwijs www.ond.vlaanderen.be Veronique Adriaens 

Bekwaamheidsbewijzen voor het 

onderwijs www.ond.vlaanderen.be Gunther Oeijen 

Bologna process www.ond.vlaanderen.be Cornelia Racké 

Brede School in Vlaanderen en 

Brussel www.ond.vlaanderen.be Ine Drumont 

Burgerschap www.ond.vlaanderen.be Ann Dejaeghere 

Centra voor leerlingenbegeleiding www.ond.vlaanderen.be 

Evi Neven 

Prioritair 

Curriculum www.ond.vlaanderen.be Chris Van den Vreken 

67

Departement Onderwijs en Vorming (vervolg) 


Datawarehouse Onderwijs en 

Vorming intra.ond.vlaanderen.be Peter Embrechts 

De energievriendelijke school www.ond.vlaanderen.be Marina Daman 

Dienst Beroepsopleiding 

departement Onderwijs en 

Vorming 


Dienst Informaticacoördinatie 

Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Ivan Segers 

Diversiteit in het onderwijs 


Documenten en formulieren www.ond.vlaanderen.be Conny Franckaert 

Doorlichtingsverslagen van de 

onderwijsinspectie www.ond.vlaanderen.be Bieke Vander Elst 

Prioritair 

Prioritair 

Eurydice Flanders www.ond.vlaanderen.be Ilse Scheirlinckx 

Financiële dienst intra.ond.vlaanderen.be Tim Peeters 

Fotobibliotheek Onderwijs en 

Vorming intra.ond.vlaanderen.be Kim Baele 

Geletterdheid: plan Geletterdheid 



Gelijke onderwijskansen www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Gids voor leerlingen in het 

secundair onderwijs www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Prioritair 

Prioritair 

68



Gids voor ouders met kinderen in 

het basisonderwijs www.ond.vlaanderen.be Veronique Adriaens 

Prioritair 

Huisstijl Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Kim Baele 

ICT in het onderwijs www.ond.vlaanderen.be Jan De Craemer 

Internationale projecten - 

onderwijs www.ond.vlaanderen.be Kaat De Backer 

Prioritair 

Interne communicatie Onderwijs 

en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Kim Baele 

Kiosk Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Kim Baele 

Leerlingenvervoer www.ond.vlaanderen.be Evi Neven AnySurfer 

Leerrecht, leerplicht www.ond.vlaanderen.be Evi Neven 

Leerzorg: zorg op maat van elke 

leerling www.ond.vlaanderen.be Theo Mardulier 

Prioritair 

Logistiek Onderwijs en Vorming intra.ond.vlaanderen.be Hilaire De Maeseneer 

Lokaal onderwijsbeleid www.ond.vlaanderen.be Evi Neven AnySurfer 

Meldpunt Onderwijs en Vorming www.ond.vlaanderen.be Mia Vanhoutte 

Nascholing www.ond.vlaanderen.be Evi Neven AnySurfer 

69



Onderwijskundig Beleids- en 

Praktijkgericht Wetenschappelijk 

Onderzoek 


Onderwijsstatistieken www.ond.vlaanderen.be Conny Franckaert 

Onthaalonderwijs www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Organisatie Onderwijs en Vorming ond.vonet.be 

Kim Baele 

Participatie in het basis- en 

secundair onderwijs www.ond.vlaanderen.be Ruben Plees 

Personeelszaken Onderwijs en 

Vorming intra.ond.vlaanderen.be Kim Baele 

Pilootproject autisme www.ond.vlaanderen.be Els Exter 

Projectopvolging 

beleidsvoorbereiding Onderwijs 

en Vorming apexintra.vlaanderen.be Raf Geusens 

Regionale technologische centra www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Schoolkosten - secundair 

onderwijs www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Prioritair 

Secundair onderwijs www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Toetsen voor scholen www.ond.vlaanderen.be Chris Van den Vreken 

TOS21: Techniek Op School voor 

de 21ste eeuw www.ond.vlaanderen.be Franz Pieters 

Twinning Vlaamse - Marokkaanse 

scholen www.ond.vlaanderen.be Nina Mares 

Prioritair 

70



Welzijn en preventie in scholen www.ond.vlaanderen.be Elke Ghijssels 

Werkplekleren 




Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming 


Onderwijsinspectie Vlaanderen www.ond.vlaanderen.be Bieke Vander Elst 



Agentschap voor infrastructuur in het Onderwijs 


Agion www.agion.be Peggy De Tollenaere 



71

Vlaamse Onderwijsraad 


Gezond op school gezondopschool.be Ise Servranckx AnySurfer 

Vlaamse Onderwijsraad www.vlor.be Prioritair 

Eunec 

www.eunec.com 

Carine Desmet - 



Totaal aantal websites OND: 

117 

Totaal AnySurferlabels OND: 15 

72

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming - Bestuurszaken

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?