schutbladen + eerste blad.indd - Vlaanderen.be

Naast deze objectieve indicatoren bevestigen ook subjectieve indicatoren dat Vlamingen
over het algemeen vrij honkvast zijn. Data van de Eurobarometer geven aan dat Belgen 7
weigerachtig staan tegenover arbeidsmarktmobiliteit (European Commission, 2006).
Meer dan twee derden van de Belgische respondenten zien geen heil in arbeidsmobiliteit,
dit in tegenstelling tot de Deense en de Zweedse respondenten die er sterk van overtuigd
zijn dat arbeidsmobiliteit gunstig is voor mensen (respectievelijk 72 en 79%). Daarnaast
blijken Vlamingen nog steeds een groot belang te hechten aan werkzekerheid. Een studie
uit 2004 bij een representatief staal van 957 Vlaamse werknemers (Verbruggen e.a.,
2005) toonde aan dat de grote meerderheid werkzekerheid als een prioritaire loopbaanverwachting
voorop stelt.
Ook onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers wijst op een
grote afstand tussen retoriek en realiteit (Janssens e.a., 2003; Sels e.a., 2004). Op basis
van een peiling bij een representatieve steekproef van 1.150 werknemers naar hun gepercipieerde
rechten en plichten in het kader van de arbeidsrelatie, werden 6 types psychologische
contracten geconstrueerd. Daarbij valt vooral op dat het nieuwe, ‘ongebonden’
psychologisch contract slechts bij 4% van de actieve beroepsbevolking voorkomt, en dan
vooral bij jonge, hoogopgeleide professionals en kaderleden, veelal in de nieuwe diensteneconomie.
In bijna alle andere contracttypes staan loyaliteit ten aanzien van de organisatie
en een duidelijke verwachting naar een langetermijnperspectief op het voorplan. De
op flexibiliteit koersende werkondernemer verovert de Vlaamse arbeidsmarkt dus nog
lang niet.
Verder wijst onderzoek uit dat Vlaamse werknemers niet erg hoog scoren op het vlak
van zelfsturing (Bollen e.a., 2006). Langgeschoolden, werknemers in hogere functieniveaus
en starters blijken wel meer proactief om te gaan met hun eigen loopbaan. Het feit
dat het loopbaanlandschap minder drastisch verandert dan vaak wordt verondersteld,
betekent echter niet dat geen aandacht moet gaan naar investeringen in ‘employability’.
Werken aan inzetbaarheid is belangrijk om verschillende redenen (Sels e.a., 2005). Het
is een voorwaarde voor werkzekerheid. ‘Employability’ is niet enkel noodzakelijk om
een grenzeloze carrière uit te bouwen maar evengoed om bij de huidige werkgever aan
de slag te kunnen blijven in turbulente tijden. Werken aan inzetbaarheid kan bovendien
ook jobonzekerheid wegnemen. Wie het gevoel heeft inzetbaar te zijn op de interne en
externe arbeidsmarkt, heeft minder angst om zijn of haar baan te verliezen. Werken aan
‘employability’ kan in die zin een mechanisme zijn om de zekerheid die nog steeds hoog
in het vaandel wordt gedragen, wat veiliger te stellen. Bovendien leidt een geringere jobonzekerheid
tot een grotere arbeidstevredenheid (De Witte e.a., 2001).
Loopbaanbegeleiding is één van de manieren om te werken aan de ‘employability’. De
Vlaamse overheid investeert sterk in een recht op loopbaanbegeleiding voor elke werkende
Vlaming. Een recente studie van Verbruggen (2008) toont aan dat loopbaanbegeleiding
inderdaad inwerkt op de employability en de zelfsturing van de deelnemers. De
deelnemers aan loopbaanbegeleiding slaagden er niet alleen in een duurzame verbetering
te realiseren in hun zelfsturing, ze bleken ook vaker aan opleiding deel te nemen én vaker
van werkgever te veranderen dan de gemiddelde Vlaamse werknemer. Wie weet zien
Vlaamse loopbanen er in de toekomst toch anders uit Al dient opgemerkt te worden dat
groepen die minder sterk staan op de arbeidsmarkt zoals kortgeschoolden en allochtonen
de weg naar loopbaanbegeleiding moeilijk vinden.
So c i a l e St a a t v a n Vl a a n d e re n 2009 84