schutbladen + eerste blad.indd - Vlaanderen.be

van levenslange werkzekerheid naar levenslange ‘employability’. ‘Employability’ verwijst
naar iemands vermogen om werk te behouden of te verkrijgen. Deze verschuiving brengt
bovendien met zich mee dat de verwachtingen en verantwoordelijkheden van werkgevers
en werknemers ten opzichte van elkaar zouden veranderen. We zouden evolueren van een
oud naar een nieuw psychologisch contract. Het oude psychologisch contract houdt in
dat werknemers loyaliteit en prestaties verschaffen aan de werkgever in ruil voor werkzekerheid
en een salaris. In het nieuwe psychologisch contract moeten de werknemers zelf
hun werkzekerheid creëren door zich permanent inzetbaar te houden bij de huidige of een
andere werkgever. Ze verwachten van hun werkgever dat hij hen daarvoor mogelijkheden
biedt. Wie levenslang inzetbaar wil blijven, zal in zijn of haar competenties moeten blijven
investeren en de eigen loopbaan zelf moeten sturen. Zelfsturing wordt in dit denken
beschouwd als een noodzakelijke voorwaarde voor ‘employability’.
De vraag rijst echter of deze retoriek de realiteit in Vlaanderen weerspiegelt. Verschillende
studies geven aan dat het allemaal niet zo’n vaart loopt. De Vlaamse arbeidsmarkt
oogt relatief stabiel als we kijken naar de overgangen van de ene baan naar de andere.
Analyses op basis van de European Labour Force Survey leren dat in 2002 6,5% van alle
werkenden in het Vlaamse Gewest is veranderd van job ten opzichte van 2001 (Tielens,
2003). Ook administratieve gegevens zoals deze uit het Datawarehouse Arbeidsmarktgegevens
plafonneren op een relatief laag niveau van mobiliteit, met voor de periode 2005-
2006 6% jobmobiele werknemers (een jaar later tewerkgesteld bij een andere werkgever)
(bewerking Steunpunt WSE). Veel schommeling zit er bovendien niet in dit aandeel. De
EU-LFS gegevens tonen aan dat de ‘piek’ 7,7% jobmobiele werkenden bedroeg in 2001.
Europees vergelijkend onderzoek toont aan dat België een lage jobmobiliteit heeft in
vergelijking met veel andere Europese landen (European Commission, 2006). Koploper
is Denemarken. 16% van de Deense respondenten startte minder dan een jaar eerder bij
hun werkgever. Cijfers over de gemiddelde jobanciënniteit bevestigen deze vaststellingen.
Analyses op basis van EU-LFS voor de periode 2005-2006 wijzen op een gemiddelde
jobanciënniteit van 11,3 jaar in het Vlaamse Gewest en 11,4 jaar in België (bewerking
Steunpunt WSE). Vlaamse en Belgische werknemers zijn honkvaster dan gemiddeld in
Europa (Europese gemiddelde jobanciënniteit van 10 jaar). In Denemarken bedraagt de
gemiddelde jobanciënniteit 8 jaar.
Hoewel de mobiliteit in Vlaanderen algemeen laag ligt, noteren we grote variatie tussen
sectoren. Zo blijken de horeca en industriële reiniging de meest mobiele sectoren te zijn
met een mobiliteit van respectievelijk 19,8% en 19% in de periode 2001-2002 (Tielens,
2003). Dit vindt onder andere zijn oorsprong in de zware arbeidsomstandigheden en lage
verloningen. Daarnaast scoren de sectoren informatica (15,8%) en zakelijke dienstverlening
(14,6%) die vaak geassocieerd worden met het profiel van de ‘werkondernemer’ ook
relatief hoog (Sels e.a., 2006).
Verder verschilt de mobiliteit ook sterk naar leeftijd. Jobhoppen is vooral iets voor jongeren.
In de periode 2005-2006 veranderde 14,8% van de jongeren (15-24 jaar) van werkgever.
Dit is niet geheel verbazingwekkend aangezien jongeren zich nog op de drempel van
hun loopbaan bevinden en op zoek zijn naar de ideale job. Voor de groep 25-49 jarigen
bedroeg de mobiliteit 6,1%. De mobiliteit van werknemers ouder dan 50 jaar strandde op
1,9% (Steunpunt WSE: analyses op EU-LFS). De verschillen naar geslacht zijn minder
uitgesproken. Mannen zijn iets mobieler dan vrouwen, al is het verschil klein (6,3% ten
opzichte van 5,7%).
83 Al ge m e e n - We r k