Let op werknemers met schulden! - Rendement

Scholieren aan de slag 6
Overnemen of verzuipen 12
Leren re-integreren 18
Weggooien is verboden 24
Als uw werknemers in de schoolva-
Reorganisaties zijn nu aan de orde
U moet werken aan de terugkeer van
De Belastingdienst moet kunnen
kantie massaal naar de zon willen
van de dag. U heeft eerder dit jaar al
zieke werknemers op de werkvloer.
checken of u genoeg loonheffingen
vertrekken, is het uw pakkie-an om te
over inkrimping en collectief ontslag
Hoe sneller zij weer aan de slag zijn,
heeft afgedragen. Daarvoor heeft de
zorgen dat het werk doorgaat. Geluk-
kunnen lezen. Nu zijn de aandachts-
hoe minder kosten u hoeft te maken
fiscus inzage in uw administratie
kig zijn er vakantiekrachten.
punten bij overname aan de beurt.
voor vervanging en re-integratie.
nodig. U moet dus veel bewaren!
’n Tikkie terug
Let op werknemers met schulden!
Vrijwel iedere organisatie merkt
de gevolgen van de economische
crisis. Waarschijnlijk wordt
ook in uw organisatie de hand
zo veel mogelijk op de zakelijke
knip gehouden. Omdat het personeel
in vrijwel elk bedrijf een
flinke kostenpost is, kunnen
bezuinigingen op dat vlak niet
uitblijven. De vijf meest toegepaste
bezuinigingsmaatregelen
treffen dan ook allemaal de
werknemers.
Al deze ingrepen vergroten de
kans dat uw waardevolle werknemers
vertrekken naar een werk-
De kans is groot dat ook uw
organisatie hoe langer hoe
vaker betrokken raakt bij de
financiële problemen van het
personeel. Dat komt doordat
werknemers zich in toenemende
mate in de schulden
steken. Dat heeft weer tot
gevolg dat het aantal loonbeslagen
en verzoeken om overwerk
groeit. Ook krijgen werkgevers
steeds vaker het verzoek
om een lening of voorschot
aan een werknemer te
verstrekken. Een loonbeslag
brengt een berg extra papierwerk
met zich mee waarvoor u
tijd moet vrijmaken – u moet
immers allerlei informatie over
het dienstverband van de werknemer
aan de gerechtsdeurwaarder
verstrekken. Maar dat
is nog niet alles!
Risico’s
Er zijn ook financiële risico’s
aan verbonden. U bent als
werkgever namelijk verantwoordelijk
voor een goede uitvoering
van het loonbeslag.
Gezien de economische situatie
moet u er rekening mee
houden dat de extra werklast
door werknemers in financiële
nood de komende tijd alleen
maar verder zal uitbreiden. U
doet er dan ook verstandig aan
om met het management af
te spreken hoe uw organisatie
omgaat met verzoeken om
betaald overwerk, een voorschot
of een lening. Zet op
papier in welke omstandigheden
u dit wel en niet toestaat
en welke voorwaarden u dan
hanteert.
Lees verder op pagina 15
gever die nog wel groeimogelijkheden
biedt. Om dat risico te
beperken, doet u er verstandig
aan om dat kleine beetje personeelsbudget
dat er nog is te
reserveren voor de werknemers
die u koste wat kost wilt behouden!
Top 5 Crisisbezuinigingen
1. Zakenreizen en zakendiners
2. Personeelsstop
3. Personeelsfeesten
4. Minder salaris
5. Minder geld voor scholing
Bron: Towers Perrin
IN DIT NUMMER
Nieuws 2
Vraag ’n Antwoord 4
Vakantiewerkers 6
Expats 9
Overname 11
Rechtspraak 14
Uitbesteden van W&S 15
Nieuws 17
Re-integratie 18
Deeltijd-WW 21
Ambtelijk secretaris 23
Bewaarplicht 24
Vraag ’n Antwoord 26
Nieuws 27
Religie op het werk 29
Luchtig 31

PERSONEEL ONTSLAG
Ontslagvergunning aanvragen
kan nu ook via internet
Sinds kort is het mogelijk
om een ontslagvergunning
bij UWV WERKbedrijf
aan te vragen via internet. Op
www.werk.nl vindt u het digitale
formulier dat u daarvoor kunt
gebruiken. U kunt alle benodigde
gegevens online invullen.
Tijdens het invullen van het formulier
wordt ook steeds aangegeven
welke gegevens u ter
onderbouwing van de ontslagaanvraag
moet meesturen. Als
SOCIALE VERZEKERINGEN AOW
LOONZAKEN PENSIOEN
Keurmerk voor pensioenen
u het formulier volledig heeft
ingevuld, moet u het nog wel
afdrukken en – met de vereiste
bijlagen – opsturen naar
de afdeling Arbeidsjuridische
dienstverlening. Op deze
manier kunt u eenvoudig een
goed onderbouwde ontslagaanvraag
indienen.
Deze digitale mogelijkheid om
een ontslagvergunning aan te
vragen moet uw administratieve
lasten verder verminderen.
SER zoekt alternatief voor
verhoging AOW-leeftijd
De coalitiepartijen hebben
eindelijk overeenstemming
bereikt over verhoging van de
AOW-leeftijd naar 67 jaar. De
vakbonden en werkgevers zijn
echter fel tegen deze verhoging.
Daarom heeft het kabinet
afgesproken dat de Sociaal
Economische Raad (SER)
tot 1 oktober de tijd heeft om
met een goed alternatief voor
het verhogen van de AOWleeftijd
naar 67 jaar te komen.
Voorwaarde is wel dat dit
alternatief dezelfde bezuiniging
oplevert als de verhoging
van de AOW-leeftijd.
Het kabinet heeft beloofd om
het alternatief van de SER
als zwaarwegend advies mee
te nemen bij de uiteindelijke
beslissing hierover.
Als het aan vakbond CNV ligt,
komt er een keurmerk voor
pensioenfondsen. Dat moet
ervoor zorgen dat u en de
werknemers in één oogopslag
kunnen zien wat de kwaliteit
van hun pensioenregeling is.
Er blijkt namelijk behoefte
te zijn aan een manier om
pensioenregelingen te kunnen
vergelijken.
Om de vergelijking actueel te
houden wil de vakbond jaarlijks
– samen met de Universiteit
van Tilburg – onderzoek
doen naar verschillende
aspecten van pensioenregelingen,
zoals het type regeling
(eindloon of middelloon), de
pensioenleeftijd, de indexering
en de aanwezigheid van
een arbeidsongeschiktheidspensioen
of partnerpensioen.
Naar verwachting is deze
lijst binnenkort te vinden op
www.cnv.nl.
LOONZAKEN HANDBOEK
Het Handboek heeft gelijk!
Staatssecretaris De Jager
van Financiën heeft
onlangs besloten dat u voortaan
geen naheffingsaanslag
meer mag krijgen als u bij
uw aangifte het Handboek
Loonheffingen heeft gevolgd.
Tot voor kort werd het Handboek
beschouwd als algemeen
voorlichtingsmateriaal dat
niet dezelfde rechtsbescherming
had als beleidsbesluiten
met betrekking tot de loonheffingen.
Als u bij de aangifte loonheffingen
netjes de regels in
het Handboek volgde, kon de
inspecteur u bij een looncontrole
toch nog op de vingers
tikken als er een fout in het
Handboek stond. Hij kon dan
besluiten dat de officiële
beleidsbesluiten van toepassing
waren, met alle gevolgen
van dien. Dit speelde vooral
JURIDISCH PRIVACY
Het CBP houdt u in de gaten
Het College Bescherming Persoonsgegevens
(CBP) gaat in
het vervolg vaker controleren
of werkgevers zich aan de
regels voor eerbiediging van
de persoonlijke levenssfeer
van de werknemer houden.
Werkgevers die dat niet doen,
kunnen stevige sancties tegemoet
zien. Eén van de eerste
partijen die met de koerswijziging
in aanraking kwamen,
was een arbodienst die stelselmatig
medische gegevens
aan werkgevers doorspeelde.
Blootgeven
Het CBP had de arbodienst
vorig jaar al tweemaal
gewaarschuwd dat medische
gegevens onder het medisch
beroepsgeheim vallen en dus
bij standpunten die niet letterlijk
in het Handboek zijn
overgenomen uit de rechtspraak
of uit andere rechtsbronnen.
Overduidelijk
Omdat de staatssecretaris
vindt dat u op de tekst in het
Handboek moet kunnen vertrouwen,
heeft hij bepaald dat
de Belastingdienst sinds 13
maart 2009 uw handelwijze
moet volgen als u bij het
nakomen van uw inhoudingsplicht
afgaat op datgene wat
het Handboek stelt. Hetzelfde
geldt voor informatie uit de
bijbehorende nieuwsbrieven
en mededelingen. Alleen als
de informatie in het Handboek
zo overduidelijk niet
klopt dat u dat had kunnen
weten, hoeft de fiscus uw handelen
niet goed te keuren.
niet in handen van derden
mogen vallen. Arbodiensten
mogen (en moeten) de werkgever
wel informeren over
de mate van arbeidsongeschiktheid
maar ze mogen
daarbij geen medische gegevens
blootgeven. Toen begin
dit jaar bleek dat de waarschuwingen
niets geholpen
hadden, legde de CBP de
arbodienst een dwangsom
van e 1.000 per geconstateerde
overtreding op.
Sindsdien heeft de betreffende
arbodienst – naar eigen
zeggen – het medisch
beroepsgeheim niet meer
geschonden.
College Bescherming Persoonsgegevens,
26 maart 2009,
zaaknr: Z2008-01482
2
HR RENDEMENT 5-2009

LOONZAKEN BIJTELLING
Zakelijk gebruik van oude auto wordt
onaantrekkelijk gemaakt
Als er in uw organisatie werknemers zijn
die – ook voor privédoeleinden – in een
auto van de zaak rijden die 15 jaar oud is,
zullen hun kosten volgend jaar stevig stijgen.
Op dit moment mag bij auto’s van
15 jaar en ouder namelijk de verkoopwaarde
als uitgangspunt worden genomen
voor de bijtelling wegens privégebruik,
en niet de cataloguswaarde van
de auto.
Ontmoedigen
Vanaf 2010 zal deze gunstige regeling
echter pas gelden voor auto’s van 25 jaar
PERSONEEL CRISIS
Subsidie voor omscholing werknemers
Het kabinet heeft kortgeleden met de
sociale partners overeenstemming bereikt
over maatregelen om de gevolgen van
de crisis voor de arbeidsmarkt te beperken.
Eén van die geplande stimuleringsmaatregelen
is een vergoeding voor werkgevers
die meebetalen aan de omscholing
van nieuwe werknemers naar een
andere sector.
Draagt u als werkgever bij aan omscholing
van werknemers naar uw sector, dan
kunt u daar in de toekomst een subsidie
van de overheid voor krijgen van 50% van
en ouder. Deze maatregel moet het rijden
in oude auto’s ontmoedigen. Met de
extra inkomsten wil de overheid onder
meer de sloopregeling voor oudere auto’s
(zie ook pagina 17) bekostigen.
Een 16 jaar oude auto van de zaak
! die ooit e 80.000 kostte en nu nog
maar e 10.000 waard is, kost de werknemer
nu per maand (25% van e 10.000
gedeeld door 12 =) e 208 aan bijtelling
voor privégebruik. In 2010 zal dat 25%
van de nieuwwaarde zijn. Dat is maar
liefst e 1.667 per maand!
de omscholingskosten. U krijgt maximaal
g 2.500 per omgeschoolde werknemer.
De subsidie moet dan wel gebruikt worden
voor om- of bijscholing met als
resultaat een certificaat of diploma en u
moet eenzelfde bedrag voor uw rekening
nemen.
Invulling
Het kabinet moet nog met de werkgeversen
werknemersorganisaties afstemmen
hoe de concrete invulling van deze plannen
wordt.
LOONZAKEN CRISIS
Nu nog minder
afdragen bij S&O
In de stimuleringsmaatregelen die de
ministerraad eind maart presenteerde
werd ook een tijdelijke uitbreiding van de
afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk
(S&O) aangekondigd. Als het
aan de ministers ligt, worden alle bedragen
en percentages voor 2009 en 2010 een stuk
verhoogd. Want zij vinden dat innovatief
ondernemerschap juist in economisch
zware tijden belangrijk is voor het concurrentievermogen
van ons land.
Plafond
De afdrachtvermindering S&O bedraagt
een percentage van het loon dat betrekking
heeft op speur- en ontwikkelingswerk als
dat loon in totaal niet hoger is dan een
bepaalde loongrens. Boven die grens mag
u nog een lager percentage toepassen. Er
is een plafondbedrag waarboven afdrachtvermindering
niet meer is toegestaan.
De minister van Economische Zaken kan
de percentages bij ministeriële regeling wijzigen.
Voor de wijziging van de bovengrens
van het hoge percentage en het plafond is
een wetswijziging nodig. Het wetsontwerp
is inmiddels naar de Tweede Kamer gestuurd.
Hieronder vindt u een overzicht
van de huidige en toekomstige grensbedragen
en percentages.
PERSONEEL OR
OR-bijdrage voor 2009 is nu bekend
Voor 2009 wordt het percentage dat uw
organisatie aan OR-heffing moet betalen
verlaagd van 0,017% naar 0,012%. De
Wet op de ondernemingsraden schrijft
voor dat u deze heffing voor de vorming en
scholing van de ondernemingsraad (OR)
altijd moet betalen als de organisatie een
OR heeft of zou moeten hebben. Dat
moet bij vijftig werknemers maar de cao
kan bepalen dat de organisatie al eerder
een OR in het leven moet roepen. De
Sociaal Economische Raad legt deze ORheffing
op, de Belastingdienst neemt de
inning voor haar rekening. De basis voor
de heffing is de totale loonsom van uw
organisatie in het vorige kalenderjaar. Het
percentage is dit jaar verlaagd omdat de
heffing het afgelopen jaar meer heeft opgeleverd
dan was begroot.
!
Ook als uw organisatie eigenlijk een
OR zou moeten hebben, maar die
om welke reden dan ook niet gerealiseerd
heeft, moet u de OR-heffing voldoen.
HR RENDEMENT 5-2009 3

Moeten we de RI&E jaarlijks updaten
In 2006 hebben wij een RI&E laten maken. Sindsdien is er in onze organisatie eigenlijk
niets veranderd aan de risico’s en de bedrijfsprocessen. Moeten we de RI&E dan
wel ieder jaar aanpassen aan de nieuwe wettelijke eisen die op dat moment gesteld
worden aan de risico-inventarisatie
De verplichting om een risico-inventarisatie en -evaluatie
(RI&E) op te stellen, is vastgelegd in artikel 5
van de Arbowet. Hierin staat: ‘De risico-inventarisatie
en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de
daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden
of werkomstandigheden of de stand van de
wetenschap en professionele dienstverlening daartoe
aanleiding geven.’
Afschermen
U bent dus niet verplicht om bijvoorbeeld jaarlijks
de RI&E aan te passen. Wanneer u de RI&E moet
actualiseren, hangt af van de (veranderde) omstandigheden
en processen in uw organisatie, maar ook
van externe factoren zoals de wetenschappelijke ontwikkelingen.
Door nieuwe wetenschappelijke ontwikkelingen kan
het bijvoorbeeld mogelijk zijn om een doelmaatregel
te treffen voor een bepaald risico, waar u nu alleen
het risico kun afschermen. Het is de bedoeling van
de Arbowet dat u regelmatig kijkt op welke punten
het nodig is om uw RI&E aan te passen.
Het is wel een goede stelregel om jaarlijks te kijken
of uw RI&E geactualiseerd moet worden. U loopt
dan de risico-inventarisatie nogmaals zorgvuldig
langs en bekijkt of uw plan van aanpak beter kan.
Wordt het vakantiegeld lager bij
uitruilen van arbeidsvoorwaarden
Werknemers kunnen in onze organisatie een verzoek indienen tot verlaging van hun
brutoloon van december ter hoogte van de kosten die ze in het betreffende kalenderjaar
hebben betaald voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. Maar
moeten we deze verlaging laten doorwerken in de grondslag voor de vakantietoeslag
Is dit wettelijk vastgelegd
Wat u beschrijft is een vorm van een cafetariamodel.
Een werknemer kan een deel van zijn brutoloon,
winstdeling, eindejaarsuitkering etc. inruilen voor
een onbelaste vergoeding van de contributie van
een werknemersorganisatie.
Voor een cafetariamodel geldt dat het aan de zogenoemde
realiteitswaarde moet voldoen. Dat betekent
in principe dat de consequenties van de ruil
moeten doorwerken in alle loongerelateerde inkomsten.
Een verlaging van het brutoloon moet dus ook
van invloed zijn op de hoogte van het vakantiegeld.
Toch hoeft u zo’n verlaging niet per se door te laten
werken. Een aantal jaar geleden heeft het ministerie
van Financiën namelijk een besluit gepubliceerd
waaruit valt af te leiden dat de realiteitswaarde ook
in stand blijft als de ruil geen invloed heeft op bijvoorbeeld
de hoogte van de vakantietoeslag.
Consequent
U hoeft de vakantietoeslag dus niet per se te verlagen
als u het brutoloon verlaagt. Maar dat moet dan
wel duidelijk in het reglement staan en u moet het
ook consequent toepassen. Ook als u de verlaging
van de vakantietoeslag en andere loongerelateerde
inkomsten juist wel wilt doorvoeren, moet u dit consequent
doen en het in uw reglement vermelden.
4
HR RENDEMENT 5-2009

welkom in de wereld van outservice
adp.nl

PERSONEEL
de aandachtspunten bij het werken met vakantiekrachten
Vakantiewerk in
uitvoering
De zomervakantie komt alweer in zicht. Werknemers zien daar
misschien reikhalzend naar uit, maar voor u is het weer een
hele klus om ervoor te zorgen dat het werk van al die vakantiegangers
tijdens hun afwezigheid gewoon wordt gedaan. In de
meeste branches is het tekort aan personeel uitstekend op te
vangen met vakantiekrachten. Vooral scholieren en studenten
willen maar al te graag wat bijverdienen voordat ze zelf naar
de zon vertrekken. Maar waar moet u dan op letten
VVakantiekrachten zijn in principe ‘gewone’
werknemers. U gaat immers een
overeenkomst met een bepaalde duur
met hen aan, u geeft opdrachten en voor
uitvoering van deze werkzaamheden ontvangen
ze loon. Er is dus sprake van een
dienstverband. Er zijn heel wat aandachtspunten
als u met jonge vakantiekrachten
in zee gaat. U moet zorgen dat
u de plank niet mis slaat waar het gaat
Zo berekent u een all-in uurloon
Stel: een vakantiekracht van 19 jaar werkt
in de vakantie 40 uur per week voor uw
organisatie. U betaalt hem het minimumloon
van een 19-jarige. Dat is op dit
moment e 4,18 bruto per uur. In uw organisatie
krijgen alle werknemers 8% vakantiegeld
en 23 vakantiedagen per jaar bij
een fulltime dienstverband. U kiest ervoor
om de vakantiekracht een all-in uurloon
te betalen. Het berekenen van het percentage
voor vooruitbetaling van vakantiedagen
gaat als volgt:
om loon, overige arbeidsvoorwaarden,
werktijden en overige arbeidsomstandigheden.
U vindt hieronder over elk van
deze punten een toelichting.
Loon
Aan alle vakantiekrachten vanaf 15 jaar
moet u in ieder geval het minimum-
(jeugd)loon betalen dat hoort bij hun
leeftijd. Houd er rekening mee dat het
Opbouw van 23 vakantiedagen is (23
dagen x 8 uur =) 184 vakantie-uren per
jaar. Dat zijn (184 uur / 52 weken =)
3,54 vakantie-uren per week. En dus een
opbouw van (3,54 uur / 40 uur =) 0,09
vakantie-uren per werkuur.
Recht
De vakantiewerker heeft recht op een
bruto uurloon van e 4,18 + 8% afkoop
vakantiegeld + 9% vooruitbetaling vakantiedagen
= e 4,92 bruto per uur.
minimumloon waarschijnlijk met ingang
van 1 juli 2009 verhoogd wordt.
De nieuwe bedragen zijn op dit moment
nog niet bekend.
Ondertekenen
Als u werkzaamheden laat opvangen
door vakantiekrachten van 13 en 14 jaar,
hoeft u geen rekening te houden met
het minimumloon. Voor werknemers
van die leeftijd is er geen minimumloon
vastgesteld. U mag hun in principe
dus betalen wat u wilt. In veel
organisaties is het gebruikelijk om alle
werknemers tot en met 15 jaar het minimumloon
van een 15 jarige te geven.
Denk eraan dat de ouders van vakantiekrachten
tot en met 15 jaar de arbeidsovereenkomst
die u met de jeugdige
kracht afspreekt mede moeten ondertekenen!
Arbeidsvoorwaarden
U moet vakantiekrachten wat arbeidsvoorwaarden
betreft hetzelfde behandelen als
uw ‘gewone’ werknemers. Het is volgens
de wet immers verboden om onderscheid
te maken op grond van leeftijd, arbeidsduur
of contracttype. Dat betekent dat
vakantiekrachten in principe dus recht
hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden
als uw vaste personeel.
Opbouw
Vakantiekrachten hebben – net als iedere
werknemer – recht op minimaal 8%
vakantiegeld en opbouw van minimaal
20 vakantiedagen op jaarbasis bij een
6
HR RENDEMENT 5-2009

Toegestane arbeid door jongeren
fulltime dienstverband. In de meeste
gevallen wordt dit recht op vakantiebijslag
en vakantiedagen tegelijk met het
reguliere loon uitbetaald. Omdat vakantiekrachten
gewoonlijk maar kort in
dienst zijn, hebben zij immers meestal
niet de gelegenheid om deze vakantiedagen
op te nemen.
U voegt aan het uurloon van de vakantiekracht
een percentage toe voor afkoop
van vakantiebijslag en vooruitbetaling
van vakantiedagen. Let wel op
dat een eventuele cao ook van toepassing
is op vakantiekrachten zodat voor
hen dus ook een hoger percentage
aan opbouw vakantiegeld en vakantiedagen
kan gelden.
Rompslomp
U mag in principe dus geen onderscheid
maken. In de wet staat echter ook dat u
wél onderscheid mag maken als u daarvoor
een goede reden kunt aanvoeren. U
moet een zogeheten ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’
hebben.
13 en 14 jaar 15 jaar 16 en 17 jaar
min. dagelijkse rust
in aaneengesloten uren 14 uur 12 uur 12 uur
in elk geval tussen 19.00 - 07.00 19.00 - 07.00 22.00 - 06.00 of
23.00 - 07.00
max. aantal werkdagen
per week 5 5 5
per jaar 15 24 -
max. arbeidstijd per
schooldag 2 uur 2 uur 9 uur, incl. schooltijd
niet-schooldag 7 uur 8 uur 9 uur
max. arbeidstijd per
schoolweek 12 uur 12 uur 45 uur
vakantieweek 35 uur 40 uur 45 uur (max. 160
uur per 4 weken)
max. aantal gewerkte
vakantieweken per jaar 4 6 -
waarvan maximaal
aaneengesloten 3 4 -
zondagsarbeid Nee Nee, tenzij zater- Nee, tenzij zaterdag
vrij dag vrij
Zo is het toegestaan om de pensioenregeling
waaraan uw ‘gewone’ werknemers
deelnemen, niet in de arbeidsvoorwaarden
van vakantiekrachten op te nemen.
Vakantiekrachten werken maar kort voor
uw organisatie en zouden in die korte
periode dus maar een marginaal pensioen
opbouwen. Voor u brengt het opnemen
van vakantiekrachten wel een hoop
Maak het u gemakkelijk!
U kunt er ook voor kiezen om vakantiekrachten
in te huren via een uitzendbureau
of payroll-onderneming. In dat
geval is de vakantiekracht niet in dienst
van uw organisatie maar van het uitzendbureau
of de payroll-onderneming.
Het voordeel hiervan is dat u niet opgezadeld
wordt met de administratieve
rompslomp van de werving en selectie,
het afsluiten van contracten, de salarisadministratie
en ziekteregistratie. Maar
hier hangt wel een prijskaartje aan!
administratieve en financiële rompslomp
met zich mee. Dat is een goede (objectief
te rechtvaardigen) reden om onderscheid
te maken.
Arbeidstijden
Medewerkers van 18 jaar en ouder kunt u
volgens de Arbeidstijdenwet als volwassen
werknemers behandelen. In die wet staan
naast de regels voor volwassen werknemers
ook een aantal specifieke beschermende
regels voor jeugdige werknemers.
De beschermende regels voor jongeren
betreffen vooral de maximale werktijden
en minimale rusttijden. Zie het overzicht
‘Toegestane arbeid door jongeren’.
“
U moet de
nodige voorbereidingen
treffen
”
Arbeidsomstandigheden
Jongeren zijn een kwetsbare groep. U
moet dan ook extra voorzichtig zijn als u
jongeren in uw organisatie aan de slag laat
gaan. Zorg ervoor dat zij bij indiensttreding
geïnformeerd zijn over de risico’s en
hoe ze die tot het minimum kunnen
beperken. Werknemers tot 18 jaar mogen
ook niet alle werkzaamheden uitvoeren.
Zo is het voor iedereen onder de 18 verboden
om:
te werken met gevaarlijke stoffen;
te werken met bestrijdingsmiddelen;
te werken onder overdruk (zoals duiken);
zware apparaten of machines te bedienen;
met geluid te werken dat harder is dan
90 dB.
!
Voor u in zee gaat met scholieren en
studenten, doet u er altijd verstandig
aan om de nodige voorbereidingen te
treffen. Als u zorgt voor goede arbeidsvoorwaarden
en duidelijke regels met
betrekking tot de arbeidsomstandigheden
kunnen de werkzaamheden ook tijdens de
vakantie van uw personeel gewoon doorgaan.
HR RENDEMENT 5-2009 7

HR Rendement organiseert op dinsdag 16 juni 2009 het
Praktijkcongres
Personeelszaken
Oplossingen
in donkere tijden
Reorganisatie, fusie of overname
Oplossingen voor overtollig personeel
Beter beoordelen en laten functioneren
Top 5 besparingstips voor
personeelskosten
Congrespartner
Schrijf u snel in op www.rendement.nl/ppz
Centraal op het Praktijkcongres Personeelszaken
op 16 juni in de Jaarbeurs te Utrecht staat de
huidige economische crisis. Wat zijn de beste
oplossingen voor overtollig personeel Welke
drastische gevolgen hebben reorganisaties
voor uw organisatie Hoe kunt u op een
verantwoordelijke manier besparen En leer hoe
u beter kunt beoordelen en laten functioneren.
Allemaal tips en adviezen die u hoort op het
Praktijkcongres Personeelszaken!
€ 250
KORTING!
Lezers van Rendement
betalen slechts € 325

LOONZAKEN AFDRACHTVERMINDERING
Automatische aanpassing
van S&O-verklaring
Door de uitbreiding van de
afdrachtvermindering speuren
ontwikkelingswerk (S&O)
– waarover u op pagina 3
meer kunt lezen – hoeft u
geen nieuwe S&O-verklaring
aan te vragen. Om de
afdrachtvermindering S&O te
mogen toepassen, heeft u een
verklaring van Senter-Novem
nodig, het agentschap van
het ministerie van Economische
Zaken.
In die verklaring is aangegeven
welk bedrag u maximaal
in mindering mag brengen
op uw loonheffingen. Het is
mogelijk dat u door de uitbreiding
van de S&O-regeling
JURIDISCH VERGOEDINGEN
in 2009 en 2010 een hoger
bedrag in mindering mag
brengen. Maar daar hoeft u
dus niet zelf een aanvraag
voor in te dienen. Senter-
Novem past de nieuwe regeling
automatisch toe als de
wijzigingen eenmaal officieel
geregeld zijn.
Heeft u in 2009 al een
S&O-verklaring ontvangen,
dan stuurt SenterNovem
u automatisch een aanvullende
verklaring. Moet u voor
2009 nog een S&O-verklaring
krijgen, dan ontvangt u automatisch
een verhoogde verklaring.
Alleen 30%-regeling bij snelle
wisseling van werkgevers
Na ontslag kan een uit het
buitenland aangetrokken
werknemer de toepassing
van de 30%-regeling (zie ook
hiernaast) alleen voortzetten
als hij binnen drie maanden
een nieuwe werkgever heeft.
Wie niet binnen drie maanden
een andere baan kan vinden,
beschikt kennelijk niet
over een specifieke, schaarse
deskundigheid die het toepassen
van deze bijzondere kostenvergoeding
rechtvaardigt.
Afgewezen
Onlangs oordeelde de rechter
over een zaak waarin een
werkgever voor een uit het
buitenland aangetrokken
werknemer de 30%-regeling
toepaste. De werknemer trad
op 1 mei uit dienst bij deze
werkgever en kon – wegens
!
privéomstandigheden – pas
een jaar later aan de slag
bij een andere werkgever in
Nederland. Het verzoek om
voortzetting van de 30%-regeling
werd afgewezen door
de inspecteur en de rechter,
omdat de man er langer dan
drie maanden over had gedaan
om een nieuwe werkplek
te vinden.
De rechtbank betreurde de
privéomstandigheden van de
man, maar stelde vast dat er
onder andere omstandigheden
ook geen arbeidsovereenkomst
tot stand zou zijn gekomen
binnen drie maanden
na 1 mei. De rechtbank oordeelde
dan ook dat de werknemer
niet langer gebruik kon
maken van de 30%-regeling.
Rechtbank Haarlem, 12 december
2008, LJN: BH1935
JURIDISCH BUITENLAND
Expats opgelet!
Uw organisatie zal momenteel – gezien het huidige economische
klimaat – het liefst voor lokale werknemers kiezen. Maar
dat betekent nog niet dat het uitzenden van Nederlandse werknemers
of het tewerkstellen van buitenlandse werknemers in
ons land helemaal niet meer voorkomt. Soms heeft een werknemer
een bepaald specialisme dat u naast de deur niet vindt.
Welke arbeidsrechtelijke gevolgen heeft een uitzending voor de
aard van de arbeidsverhouding En kunt u toepassing van de
30%-regeling aanvragen
Het uitzenden van werknemers naar het buitenland en de
tewerkstelling van buitenlandse werknemers in Nederland is de
laatste jaren steeds gebruikelijker geworden. Dat komt onder
meer door de internationalisering van de arbeidsmarkt van
de afgelopen jaren. De groei is echter nu gestaakt. De zogenoemde
expats zijn immers vaak dure krachten. Toch is een
werknemer uit een ander land soms de enige oplossing.
Omdat die over een bijzondere vaardigheid of schaars specialisme
beschikt.
Slapend
U kunt de uitzending naar het buitenland op diverse manieren
regelen. Meestal sluit u met de werknemer een uitzendovereenkomst
waarin staat opgenomen dat de arbeidsovereenkomst
‘slapend’ is tot het moment dat de uitzending tot
Sociale verzekeringen in het buitenland
Naast arbeidsrechtelijke en
fiscale gevolgen heeft een
uitzending ook gevolgen
voor de sociale zekerheid
van de werknemer. Sociale
verzekeringen worden normaal
gesproken automatisch
van het loon van de
werknemer ingehouden. In
het buitenland gaat die vlieger
niet op, de werknemer
moet sociale lasten afdragen
in het land waar hij werkt.
Dat betekent dat de werknemer
die in het buitenland
>>>
arbeidsongeschikt of werkloos
wordt, in principe geen
aanspraak kan maken op de
Nederlandse WAO of WW.
Toch zijn er, vooral in EUlanden,
regels die ervoor
zorgen dat de rechten die u
in Nederland heeft opgebouwd
in het buitenland ook
gelden. Zo kan de werknemer
met een E101-verklaring
aantonen dat hij in Nederland
sociaal is verzekerd. Hij
hoeft in het buitenland geen
sociale lasten af te dragen.
HR RENDEMENT 5-2009 9

JURIDISCH
de aandachtspunten bij een overgang van onderneming
Geef u over!
Zowel in goede als in slechte economische tijden veranderen
ondernemingen, afdelingen en vestingen van eigenaar. In de
meeste gevallen is er dan sprake van een overgang van onderneming
of – beter bekend – een bedrijfsovername. De vraag
die bij de (overgenomen) werknemers rijst is: wie gaat mee en
wie blijft achter En hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden
Het is belangrijk dat u als HR-verantwoordelijke bij een overname
goed blijft communiceren met de werknemers en ervoor
zorgt dat zij tijdig en juist worden geïnformeerd. Waar moet u
allemaal rekening mee houden
gaat hij niet mee over. De samenwerking
tussen hem en de oude werkgever
eindigt dan.
Het is ook denkbaar dat een werknemer
zelf niet mee over wil naar de overnemende
werkgever. Uit een tweetal arresten van
de Hoge Raad volgt dat een werknemer
van rechtswege zijn arbeidsovereenkomst
verliest op het moment dat de overgang
een feit is, en hij ondubbelzinnig duidelijk
heeft gemaakt dat hij niet mee over
wil gaan. Deze werknemer is dan noch in
dienst van de nieuwe werkgever noch in
dienst van de oude werkgever.
AAls uw onderneming wordt overgenomen
door een andere partij, gaan alle
werknemers van uw organisatie automatisch
mee naar de nieuwe werkgever.
Daarbij houden ze alle rechten en verplichtingen
uit hun arbeidsovereenkomst.
Daarvoor moeten ze echer wel
aan de volgende twee voorwaarden voldoen:
De werknemer moet een arbeidsovereenkomst
hebben met de werkgever
op het moment dat de overeenkomst
overgaat. In het geval van detachering
zal bijvoorbeeld moeten worden
beoordeeld bij wie de gedetacheerde
in dienst is. Heeft hij geen arbeidsovereenkomst
met de werkgever, dan
blijft hij gewoon in dienst van de
onderneming die hem detacheert.
Hetzelfde is van toepassing bij een
uitzendkracht die geconfronteerd
wordt met een bedrijfsovername van
de inlener waar hij op dat moment
werkzaam is. Ook de uitzendkracht
valt dan terug op zijn werkgever, het
uitzendbureau.
De overnemende partij is niet verplicht
om de gedetacheerde of uitzendkracht
automatisch over te nemen.
Als niet de hele onderneming maar
slechts een onderdeel van uw organisatie
wordt overgedragen, moet de werknemer
horen bij het overgedragen
onderdeel. Er moet dus zorgvuldig
gekeken worden welke werknemers
onder de overname vallen. Dat is soms
lastig omdat in veel gevallen de afdelingen
en de functies van werknemers
niet duidelijk zijn afgebakend.
Verliezen
Voldoet een medewerker niet aan de
bovengenoemde twee voorwaarden, dan
Waar wordt het geregeld
De gevolgen van een bedrijfsovername
worden geregeld in de artikelen 7:662
en verder van het Burgerlijk Wetboek,
gebaseerd op een Europese Richtlijn.
Is voldaan aan de wettelijke bepalingen
van de nationale wetgeving, dan beschermt
de Richtlijn de werknemers die
een arbeidsovereenkomst hebben bij
de werkgever die wordt overgenomen.
Ontslagverbod
Uit de Europese Richtlijn die bedrijfsovername
regelt, volgt dat een overgang
van onderneming voor zowel de verkrijgende
partij als de overgenomen partij
geen reden vormt tot ontslag. Dit verbod
voorkomt dat werknemers kort voor de
overname worden ontslagen. De Richtlijn
geeft verder aan dat dit ontslagverbod
zich niet uitstrekt tot ontslagen op grond
van economische, technische of organisatorische
(ETO) redenen. De kantonrechters
moeten in eerste instantie beoordelen
of een ontslag alleen wegens of met het
oog op de overgang wordt verzocht. Dus:
Ontslag wegens de overgang is verboden.
ETO-redenen kunnen zowel voor de
overgenomen als de overnemende partij
reden zijn om werknemers te ontslaan.
Een ontslag om de onderneming beter
verkoopbaar te maken vormt geen
ETO-reden.
Na een overgang van onderneming zal de
overnemer graag de arbeidsvoorwaarden
die hij zelf hanteert, willen toepassen op
de overgenomen werknemers. Met andere
woorden: hij wil de arbeidsvoorwaar-
HR RENDEMENT 5-2009 11

den harmoniseren. De kans is namelijk
groot dat er verschillen in de primaire
en/of secundaire arbeidsvoorwaarden van
beide partijen zitten.
Monniken
Omdat de overnemer natuurlijk streeft
naar ‘gelijke monniken, gelijke kappen’
kent de Nederlandse wetgeving enkele
instrumenten om de arbeidsvoorwaarden
van de overgenomen werknemers te wijzigen.
Hieronder vindt u er een paar:
De overnemer kan de arbeidsvoorwaarden
eenzijdig wijzigen. Hij kan zijn
voornemen en/of beslissing om dat te
doen laten toetsen door het vragen van
een verklaring van recht. De rechter
toetst dan of er sprake is van een zodanig
zwaarwichtig bedrijfsbelang dat
het belang van de werknemer daarvoor
moet wijken.
De overnemer kan met de overgenomen
werknemers een wijziging van de
arbeidsvoorwaarden overeenkomen.
Een werknemer zal daarmee echter
alleen akkoord gaan als hij voldoende
wordt gecompenseerd. Denk hierbij
aan een afbouwregeling, een regeling
die het saldo van voor- en nadeeltjes in
arbeidsvoorwaarden op nul laat uitkomen,
een regeling waarbij het hogere
salaris van een werknemer wordt bevroren
en regelingen met een eenmalige
uitkering waarmee de verslechtering
van de arbeidsvoorwaarden wordt afgekocht.
De overnemer kan een cao sluiten die
voor zowel de bestaande als de overgenomen
werknemers gaat gelden.
De overnemer kan een beroep doen op
de redelijkheid en billijkheid. Dit heeft
enkel kans van slagen als hij de werknemers
vooraf een redelijk voorstel
heeft gedaan. Er moet een redelijke
compensatie tegenover staan, in die
zin dat de compensatie in eerste
instantie correspondeert met het verlies
van een specifieke arbeidsvoorwaarde
in geld uitgedrukt. Dit impliceert
onder meer dat de overnemer de
wijziging van te voren moet aankondigen,
zodat inspraak van de werknemers
mogelijk is.
Terughoudend
Toch zal een rechter zeer terughoudend
zijn bij zijn beoordeling of de wens tot
harmoniseren van de verkrijger een groot
Voorbeeld 1 - Pensioenregeling bij overname
Een onderneming die wordt overgenomen
heeft een kostbare pensioenregeling voor
haar werknemers. De overnemer heeft
geen pensioenregeling. Op grond van het
Nederlands recht moet de overnemer de
regelingen van de partij die hij overneemt
na de overgang overnemen.
Kostbaar
Voor de overnemer betekent dit een strop,
zeker nu de nationale wetgeving ook
bepaalt dat een pensioenregeling die binnen
de onderneming geldt, voor alle werknemers
in de onderneming met hetzelfde
werk geldt. Een kostbare arbeidsvoorwaarde
als pensioen zal alleen niet tot in lengte
van dagen verplicht zijn als dit meebrengt
dat de overnemer aan zijn bestaande
personeel dezelfde dure arbeidsvoorwaarden
zou moeten aanbieden. De personeelskosten
zouden dan onevenredig
toenemen.
In de gevallen waarin voor werknemers
twee regelingen gelden die van elkaar verschillen,
zal er nog wel een mouw aan te
passen zijn. Uit de rechtspraak blijkt dat
de overnemer onder omstandigheden een
te dure regeling mag bevriezen tot het
moment dat de werknemers die de regeling
niet hebben, op hetzelfde niveau zitten.
Maar als het gaat om regelingen die
de overnemende werkgever helemaal niet
kent biedt dit geen oplossing.
12
HR RENDEMENT 5-2009

Voorbeeld 2 - Te hoge salarissen
voor overname
Een organisatie kampt met financiële problemen en staat aan
de rand van een faillissement mede vanwege te hoge, volstrekt
niet-marktconforme salarissen. De onderneming wordt
overgenomen door een overnemer en wenst te snijden in
de hoogte van de salarissen. Mag dit Als de overgenomen
partij kan aantonen dat hij een economisch belang heeft,
omdat hij zich anders buiten de markt prijst, laat de Richtlijn
onder bepaalde omstandigheden zulke wijzigingen toe. De
beoogde wijzigingen moeten dan wel bedoeld zijn om de
werkgelegenheid veilig te stellen door verzekeren van het voortbestaan
van de onderneming.
Voorbeeld 3 - Te hoge salarissen
na overname
In de jurisprudentie zijn allerlei uitspraken te vinden waarbij
de rechter in de praktijk de toets van redelijkheid en billijkheid
toepast om te beoordelen of eenzijdige wijziging van de
beloning passend is. Als het gaat om een verlaging van het
salaris zelf is de wens tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden
op zich niet voldoende om de overnemer gelijk te
geven.
Hij zal in het geval van een salarisverlaging aanvullende argumenten
moeten benoemen om zijn beroep kans van slagen
te geven. Daarbij kunt u denken aan een functiewijziging, financiële
noodzaak of een te hoge functie-indeling.
bedrijfsbelang oplevert bij de wijziging
van de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen
werknemers. Een overeenkomst
is een overeenkomst, ook bij een
overgang van onderneming, volgens de
Richtlijn.
Het doel van de Richtlijn is ervoor zorgen
dat de werknemers van een overgedragen
onderneming de rechten behouden die
“
”
uit hun arbeidsovereenkomst voortvloeien.
Van de Richtlijn mag niet ten nadele
van de werknemer worden afgeweken.
Strikt genomen kan een werknemer dus
geen afstand doen van de rechten die
voortvloeien uit de Richtlijn, zelfs niet als
hij dit zelf zou wensen.
Roerig
Maar wat te doen als het continueren van
het oude arbeidsvoorwaardenpakket van
de overgenomen werknemers de overnemer
in de financiële problemen brengt
Heeft hij ETO-redenen als hij dit kan
aantonen Niet per se, want de overnemer
moet zich rekenschap geven van de
risico’s die aan een bedrijfsovername zijn
verbonden. Dat betekent dat van hem
mag worden verwacht dat hij weet welke
personeelskosten aan de overname zijn
verbonden. Toch bestaan er nuanceringen.
U vindt verschillende voorbeelden in
de kaders.
Een overgang van onderneming brengt
voor werknemers een onzekere tijd met
zich mee. Zowel voor de werknemers
die overgenomen worden als voor de zittende
werknemers breken er roerige tijden
aan. Het is in deze situatie van
belang dat u als HR-verantwoordelijke de
betreffende werknemers zo goed mogelijk,
tijdig en volledig informeert en
zo mogelijk openheid van zaken geeft
omtrent alle relevante zaken. Bij een
overname bent u voor de werknemers
vaak het eerste aanspreekpunt.
“
U bent voor
werknemers het eerste
aanspreekpunt
Vlees
Beleg in dit soort situaties ook altijd
informatieavonden. De werknemers zullen
bij de nieuwe werkgever te maken
krijgen met een cultuuromslag en een
ander beleid. Informatieavonden dragen
bij aan versterking van het vertrouwen en
een succesvol verloop van een overgang
van onderneming.
Daarnaast is het van wezenlijk belang dat
het personeelsdossier van alle werknemers
up-to-date is en dat de overnemende
en de overgenomen partij precies
weten wat voor een vlees ze in de kuip
hebben voor wat betreft het aantal over
te nemen werknemers. Maar al te vaak
worden werknemers over het hoofd
gezien die geschorst, langdurig arbeidsongeschikt
en/of in detentie zijn.
In principe is er geen reden tot zorg in
geval van een overgang van een onderneming.
Het merendeel van de werknemers
die voldoen aan de criteria is verzekerd
van baanbehoud met bijbehorende
arbeidsvoorwaarden conform het
doel van de Richtlijn. De overgang van
Er kan irritatie
ontstaan ten aanzien
van verschillen
”
de rechten en verplichtingen voortvloeiende
uit de arbeidsovereenkomst gebeurt
automatisch.
Uiteraard is het altijd wennen aan een
nieuwe organisatie met een eigen cultuur.
Door het bestaan van verschillende
arbeidsvoorwaarden regelingen naast
elkaar kan er misschien wrijving ontstaan
tussen de zittende en overgenomen werknemers.
Ook kan er irritatie ontstaan ten
aanzien van de verschillende beloningssystemen.
Dit kan worden gezien als een
nadelig gevolg van de overgang van de
onderneming.
mr. Hiba Kayed, advocaat bij Ausma
De Jong Advocaten, tel: (030) 605 15 50,
e-mail: kayed@ausmadejong.nl,
www.ausmadejong.nl.
HR RENDEMENT 5-2009 13

Kijk niet zo nauw bij herplaatsing!
Als de functie van één van uw werknemers om
bedrijfseconomische redenen komt te vervallen,
moet u verder kijken dan de muren van het kantoor
waar hij werkt voordat u tot ontslag overgaat.
Zelfs als UWV WERKbedrijf u toestemming geeft
om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, wil dat
nog niet zeggen dat u zich als goed werkgever
gedraagt. Dat bleek kortgeleden in een zaak die
voor Hof Den Bosch kwam.
Hetzelfde
Na toestemming van het toenmalige CWI zegde
een autobedrijf op grond van bedrijfseconomische
omstandigheden de al 32 jaar durende
arbeidsovereenkomst met een magazijnmanager
op, zonder hem een ontslagvergoeding te geven.
De magazijnmanager eiste toen een schadevergoeding
van ruim e 107.000 wegens kennelijk
onredelijk ontslag. Volgens hem had de werkgever
niet alleen naar het eigen bedrijf moeten kijken,
maar naar de (positieve) resultaten van het
gehele concern. Bij een zusterbedrijf was bovendien
iemand voor in het magazijn aangenomen.
Het hof stelde dat voor de bedrijfseconomische
ontslagreden alleen naar het bedrijf zelf hoefde te
worden gekeken. Het autobedrijf opereerde
immers in een afzonderlijke vennootschap en had
zijn eigen activiteiten en identiteit. Voor het bepalen
van de hoogte van de aan de magazijnmanager
toe te kennen vergoeding moest echter wel
de financiële situatie van het hele concern het uitgangspunt
zijn. Bovendien had de werkgever in
het hele concern moeten zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden.
Dat de vacante functie bij de
zusteronderneming niet aan de magazijnmanager
was aangeboden, getuigde niet van goed werkgeverschap.
Daarom besloot het hof dat er inderdaad
sprake was van kennelijk onredelijk ontslag.
De magazijnmanager kreeg een ontslagvergoeding
van ongeveer één jaarsalaris.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 10 maart 2009,
LJN: BH5994
Soms kan ontslag door ziekte wel
Zoals u weet, mag u zieke werknemers in beginsel
niet ontslaan. U moet eerst twee jaar lang het
loon doorbetalen en aan re-integratie werken.
Onder omstandigheden kan de rechter ontslag
toch toestaan. Dat bleek onlangs in een rechtszaak
in Assen. In die zaak meldde een verpleegkundige
zich al tien jaar lang vaak ziek wegens
migraine. Volgens het ziekenhuis waar zij werkte
was er sprake van extreem frequent, niet-werkgerelateerd
ziekteverzuim. De collega’s van de verpleegkundige
werden onevenredig zwaar belast
door haar afwezigheid.
In strijd
Het ziekenhuis ging daarom met haar in gesprek
over de frequentie en gevolgen van haar ziekteverzuim.
Ook de mogelijkheid van een andere rol
kwam ter sprake, maar er bleek geen passende
functie beschikbaar te zijn waar de verpleegkundige
voor voelde. Daarom verzocht het ziekenhuis
de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
met een neutrale ontbindingsvergoeding.
De kantonrechter oordeelde dat het ontbindingsverzoek
niet in strijd was met het opzegverbod
bij ziekte, omdat de reden was gelegen in de
frequente ziekmeldingen en de gevolgen daarvan
voor het ziekenhuis. De kantonrechter
erkende dat er sprake was van frequent verzuim
en toetste dit aan de hand van de criteria
van UWV, namelijk:
1. Is er sprake van regelmatig ziekteverzuim
2. Werkt het ziekteverzuim verstorend op het
arbeidsproces
3. Is er geen herstel binnen 26 weken
4. Zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden
Aan elk van deze criteria was voldaan. Geen van
de partijen kon het ziekteverzuim verweten worden.
Daarom ontbond de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst met een neutrale ontbindingsvergoeding.
Kantonrechter Assen, 25 maart 2009, LJN: BH9852
Deze rubriek werd verzorgd door Eva van den
Krommenacker, advocaat bij AKD Prinsen
Van Wijmen, tel. (088) 253 57 81,
e-mail: evandenkrommenacker@akd.nl
14
HR RENDEMENT 5-2009

LOONZAKEN SCHULDEN
Prestaties van werknemer
lijden onder schulden
LOONZAKEN SCHULDEN
Als werknemers financiële
problemen hebben, kan
dat maar al te gemakkelijk zijn
weerslag hebben op het functioneren
van de werknemer.
Het kan leiden tot stress, concentratieproblemen,
ziekmeldingen,
en zelfs fraude en diefstal.
U moet dus alert zijn op
dergelijke problemen. Behalve
door de eerdergenoemde klachten,
kunt u werknemers met
financiële problemen herkennen
doordat zij vaker in aanmerking
willen komen voor
overwerk, een lening (zie ook
hieronder) of een voorschot.
Bovendien is de kans groot
dat er beslag wordt gelegd op
hun loon. Het Nationaal
Instituut voor Budgetvoorlichting
(Nibud) geeft op zijn website
allerlei tips voor het omgaan
met werknemers met
financiële problemen. Kijk op
www.nibud.nl/personeelszaken.
Help werknemers erbovenop!
Het kan een goed idee zijn – gesteld dat u daar de financiële
reserves nog voor heeft – om werknemers die te kampen hebben
met financiële problemen een lening te verstrekken. De
werknemer is dan voordeliger uit dan bij een lening van een
bank. U hoeft het voordeel dat de werknemer door zijn lening
bij u heeft niet tot zijn belaste loon te rekenen. Voorwaarde is
wel dat u een rente hanteert die niet lager is dan de voor 2009
vastgestelde normrente van 4,9%.
!
Verstrekt u toch een renteloze lening, dan moet u het geleende
bedrag met 4,9% vermenigvuldigen en de uitkomst
als rentevoordeel bij de werknemer aanmerken. En als u een
lagere rente dan 4,9% hanteert, moet u het verschil tussen de
normrente en het betaalde rentepercentage vermenigvuldigen
met het geleende bedrag. De uitkomst telt u dan bij het loon.
HRM POST
Postmarkt is sinds 1 april vrij
HRM UITBESTEDEN
Klaar voor de
start!
Het lijkt misschien een vreemd moment om in tijden van kredietcrisis,
massa-ontslagen en recessie te praten over werving
en selectie. En misschien is het nog merkwaardiger om dan
ook nog eens te spreken over het uitbesteden van die werving
en selectie. Maar toch is juist dit het moment om eens goed na
te denken over de optimale inrichting van uw recruteringsprocessen.
Dan bent u als HR-afdeling straks klaar voor de eisen
die dan weer aan u gesteld worden.
Het uitbesteden van het werving-en-selectieproces is niet
nieuw. Veel HR-afdelingen besteden immers al op verschillende
manieren stukjes van de werving en selectie uit, bijvoorbeeld
door de samenwerking met vacaturesites of uitzendbureaus. U
kunt verschillende redenen hebben om (onderdelen van) uw
werving-en-selectieproces uit te besteden. Eén van die redenen
is dat u zich als HR-verantwoordelijke dan zelf op de strategische
taken kunt richten. In het diagram hieronder vindt u wat
organisaties door het uitbesteden van werving en selectie verwachten
te bereiken.
Hoogwaardig
Door de economische crisis is het karakter van het werving-enselectieproces
wel veranderd. Het menselijk kapitaal moet even
genoegen nemen met een plaatsje achter het financiële kapitaal,
hoewel goede werknemers toch eigenlijk het langetermijnsucces
van een onderneming bepalen. Daardoor ontstaat er
meer aandacht voor de ontwikkeling van bestaande medewerkers.
De werving en selectie richt zich minder op volume, maar
juist om het vinden van werknemers met kritische vaardigheden,
met inbegrip van afgevloeide werknemers van de concurrentie.
Hieronder volgen vijf praktische redenen waarom het een goed
idee is om na te denken over het uitbesteden van uw wervingen-selectieproces.
Sinds 1 april hoeft u loonstrookjes
en andere geadresseerde
poststukken niet meer
per se door TNT Post te laten
bezorgen. Op die datum is
namelijk de nieuwe Postwet
van kracht geworden. De
Nederlandse postmarkt is nu
volledig opengesteld. TNT
heeft daarmee zijn laatste
monopoliepositie – voor verzending
van brieven tot 50
gram – verloren. U heeft nu
dus voor de verzending van
alle poststukken de keuze uit
meerdere aanbieders. Vraag
eens een offerte op bij Sandd
of SelektMail of een andere
concurrent van TNT. Misschien
ontdekt u wel dat er
nog wat te besparen valt bij
het verzenden van post.
1. Specialistische kennis en ervaring
Bedrijven waaraan u uw werving en selectie kunt uitbesteden,
hebben veel kennis van de toepasselijke wetgeving én waarschijnlijk
meer ervaring dan u met het vinden en identificeren
van geschikte kandidaten. Ze zijn thuis in moderne technologie,
WEB 2.0 tools en zoekmachines, kennen hun weg in
sociale netwerksites als Facebook, Hyves en LinkedIn, en
beschikken – doordat ze voor meerdere bedrijven werken –
>>>
HR RENDEMENT 5-2009 15

LOONZAKEN AUTO’S
Weg met die oude vieze auto van de zaak
Bent u als P&O’er ook verantwoordelijk
voor het wagenpark van uw organisatie
Mocht uw organisatie geen nieuwe
leasebakken aan de werknemers verstrekken,
maar oudere auto’s die u zelf
beheert, dan is het goed om te weten dat
er een sloopregeling op komst is.
Daarmee wil minister Cramer van Ruimte
en Milieu het vervangen van oude, vervuilende
auto’s stimuleren. Door deze
maatregel zou de uitstoot van fijnstof en
stikstofoxiden verder worden teruggedrongen.
Als u een oude personen- of bestelauto
bij een autobedrijf inruilt voor een benzineauto
uit 2001 of nieuwer of een dieselauto
met een af-fabriek roetfilter, kunt u
in de toekomst onder voorwaarden een
schone-luchtpremie krijgen die kan oplopen
tot I 1.750. U vindt meer informatie
over de regeling op www.nationalesloopregeling.nl.
JURIDISCH ONTSLAG
Zet werknemers
niet onzorgvuldig
op straat!
Als u wegens bedrijfseconomische
omstandigheden een aantal werknemers
moet ontslaan, betekent dat nog
niet dat deze werknemers geen
bezwaar kunnen maken tegen ontbinding
van hun arbeidsovereenkomst. Als
een werknemer goede redenen kan
aandragen waarom u hem in dienst
moet houden, kan de kantonrechter in
zijn voordeel beslissen.
Gedetacheerd
Dat bleek onlangs uit een zaak die voor
de kantonrechter in Utrecht kwam. Een
meubelproducent vroeg – wegens
financiële problemen – bij de kantonrechter
onder meer ontbinding van de
arbeidsovereenkomst van een 53-jarige
werknemer aan. De betreffende werknemer
werkte al sinds 1976 voor de
organisatie en was sinds een jaar gedetacheerd
bij een ander bedrijf, waar
hij zijn werk naar volle tevredenheid
deed.
JURIDISCH ONTSLAG
Voorrang voor ontslag op staande voet
Zelfs als een ontslag wegens reorganisatie
is vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst
en daarbij een vergoeding van
e 700.000 is afgesproken, kan een ontslag
op staande voet ervoor zorgen dat de
werknemer met lege handen naar huis
gaat. Dat bleek in een zaak die voor Hof
Den Bosch speelde.
In deze zaak moest een inkoper na een
dienstverband van 35 jaar vertrekken
wegens een reorganisatie. Werkgever
en werknemer hadden dit vastgelegd
in een beëindigingsovereenkomst en
hierbij een bruto ontslagvergoeding van
e 700.000 afgesproken.
Maar een dag voor het geplande einde
van de arbeidsovereenkomst werd de
inkoper op staande voet ontslagen. De
werkgever ontdekte namelijk dat hij zich
door een leverancier ten onrechte commissiegelden
liet betalen. Aangezien de
inkoper op staande voet was ontslagen,
weigerde de werkgever de beëindigingsovereenkomst
uit te voeren. De inkoper
wilde de e 700.000 uiteraard wél hebben
en stapte naar de rechter.
Buik
De rechter – en later het hof – besloot dat
de werkgever in zijn recht stond toen hij
de inkoper vanwege zijn onrechtmatig
handelen op staande voet ontsloeg. De
werknemer kon dus zijn ontslagvergoeding
alsnog op zijn buik schrijven.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 23 december
2008, LJN: BH0130
Eenzijdig
De kantonrechter vond dat de meubelproducent
had moeten onderzoeken of
de gedetacheerde werknemer niet in
dienst had kunnen komen van het
bedrijf dat hem inhuurde. Volgens de
kantonrechter was de nalatigheid op dit
gebied ‘klemmend’. De werknemer was
immers niet meer de jongste. Bovendien
had hij door zijn dienstverband van
bijna 33 jaar een nogal eenzijdig
arbeidsverleden, wat hem moeilijk herplaatsbaar
maakte. De werkgever had
voor deze werknemer dan ook een bijzondere
inspanningsverplichting. Hij
had zorgvuldiger naar de omstandigheden
van de werknemer moeten kijken.
Daarom oordeelde de kantonrechter
dat het ontbindingsverzoek prematuur
was. De arbeidsovereenkomst werd
niet ontbonden.
Kantonrechter Utrecht, 3 april 2009,
LJN: BH9974
HR RENDEMENT 5-2009
17

ARBO
hoe u zieke werknemers efficiënt laat re-integreren
Houd de vaart
erin!
Werknemers die langer ziek blijven dan verwacht, zorgen niet
alleen voor praktische problemen op de werkvloer, maar ook
voor hoge kosten. U moet immers het loon van arbeidsongeschikte
werknemers gewoon doorbetalen. Er is dus veel aan
gelegen om hen zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen.
Welke middelen kunt u inzetten om de interne of externe reintegratie
van een arbeidsongeschikte werknemer te bevorderen
En hoe stimuleert u dat de werknemer zelf óók initiatieven
gaat nemen om het re-integratieproces te versnellen
IIn de Wet verbetering poortwachter is
duidelijk vastgelegd hoe u als werkgever
met een zieke werknemer moet omgaan.
Het uitgangspunt is helder: de werknemer
moet zo snel mogelijk re-integreren.
De invulling van dit uitgangspunt
in de praktijk, is een taak van de werkgever,
de arbodienst en de werknemer
zelf.
De bedrijfsarts kijkt naar wat de werknemer
nog wel kan, in plaats van wat hij
niet kan. Op basis van deze probleemanalyse
wordt een plan van aanpak gemaakt.
Verplicht
Als de zieke werknemer nog kan werken,
bent u verplicht hem passende arbeid aan
te bieden. Dit kan in de eigen organisatie
(re-integratie eerste spoor) of – als dit
niet mogelijk is – bij een andere werkgever
(re-integratie tweede spoor). Met
name de re-integratie tweede spoor wordt
in de praktijk maar weinig toegepast.
Normaal wordt de werknemer geacht het
werk uit te voeren waarvoor hij is aangenomen:
de bedongen arbeid. Als dit door
ziekte niet gaat kijkt u of een aanpassing
in de werkplek of organisatie mogelijk is
(eventueel functie- of urenbeperking).
Kan dit niet dan zoekt u een vergelijkbare
functie binnen of buiten de organisatie.
Haalbaar
Als dit ook niet haalbaar is komt een
lager functieniveau in beeld. Als er intern
geen mogelijkheden zijn moet u dit helder
en duidelijk naar de werknemer communiceren.
Zolang die het idee heeft dat
er bij zijn eigen werkgever nog mogelijk-
Stimuleer het tweede spoor!
Dat werknemers vaak moeite hebben met
de re-integratie bij een andere werkgever
heeft te maken met de arbeidsvoorwaarden.
In veel gevallen heeft het aanvaarden
van een baan bij een nieuwe werkgever
gevolgen voor het loon, de secundaire
arbeidsvoorwaarden en het pensioen van
de werknemer. Ook kan dit gevolgen hebben
voor de aanspraak op een WW-uitkering.
U zult zich kunnen voorstellen dat
het voor een werknemer niet echt aantrekkelijk
is om in zijn nieuwe baan minder
te verdienen dan het loon dat hij doorbetaald
zou krijgen als hij ziek zou blijven.
U voorkomt deze situatie door al in een
vroeg stadium met de zieke werknemer te
overleggen over de mogelijkheid om een
(tijdelijke) baan te accepteren op basis
van detachering. De werknemer gaat dan
bij een andere werkgever aan de slag met
behoud van zijn arbeidsvoorwaarden.
Maak goede afspraken over wanneer en
onder welke voorwaarden de detachering
beëindigd wordt. In een later stadium kan
de werknemer alsnog een arbeidscontract
met zijn nieuwe werkgever aangaan.
Overschatten
Schets ook een reëel toekomstbeeld over
de beperkte mogelijkheden die werknemers
aan het einde van de loondoorbetalingsperiode
in te stromen in de WIA. In
de praktijk blijkt dat veel werknemers hun
kans op een WIA-uitkering overschatten
en ook niet kunnen overzien wat de gevolgen
zijn als ze zo’n uitkering niet krijgen.
18
HR RENDEMENT 5-2009

Tips voor vlotte re-integratie
Zorg voor een goede en uitgebreide
probleemanalyse en plan van aanpak.
Vaak is het plan van aanpak te summier
om een goede inschatting te
maken van de toekomstige arbeidsmogelijkheden
van uw zieke werknemer.
Schakel eventueel zo vroeg mogelijk
een arbeidsdeskundige in, die in deze
materie gespecialiseerd is.
Regelmatig overleg met de werknemer
is van groot belang. De Wet poortwachter
spreekt over elke zes weken, met als
doel het bijstellen van het plan van aanpak.
Vraag gedurende de periode dat uw
werknemer ziek is op een aantal
momenten een deskundigenoordeel
aan van UWV. Dit advies geeft u als
werkgever inzicht of u op de goede weg
bent en verkleint de kans op een verplichte
loondoorbetaling na twee jaar
(omdat u niet aan uw verplichtingen
zou hebben voldaan).
Informatie over wetgeving en re-integratie
is van groot belang voor de zieke
werknemer. Hij kan zich dan een goed
beeld vormen van zijn toekomst en
mogelijkheden. Zorg dus voor goede
voorlichting, zo nodig door een externe
partij. U kunt ook doorverwijzen naar
een onafhankelijk arbeidsadviseur, die
is ingesteld door de landelijke cliëntenraad.
Binnen kleine organisaties is er vaak
geen passende arbeid te vinden. Wacht
daarom niet te lang op mogelijk herstel
van de werknemer, maar start zo snel
mogelijk een traject gericht op het vinden
van werk buiten de organisatie.
Als u een baan buiten de eigen organisatie
zoekt, is detachering voor alle partijen
een goede optie. Het waarborgt
de rechtspositie van de werknemer en
verlaagt de drempel voor een nieuwe
werkgever om uw zieke werknemer een
nieuwe kans te geven.
Houd als werkgever zelf de regie over
het proces en vertrouw niet teveel op
externe deskundigen. Zorg voor een
goede afstemming tussen de diverse
partijen en overleg vooral met uw werknemer.
Het inzetten van uw eigen netwerk bij
het vinden van een (tijdelijke) baan is
een belangrijke factor voor succes, net
als de verschillende (branche)initiatieven,
zoals de poortwachtercentra.
Een nieuwe volwaardige baan, waarbij
rekening gehouden is met de mogelijkheden
van de werknemer, kan soms
beter zijn dan te veel aanpassingen in
het eigen werk.
Door een wetswijziging van juni 2008
kunnen de kosten voor re-integratie
door de werkgever worden verhaald op
de zogenoemde aansprakelijke derde.
Dit kan voor u als werkgever de drempel
tot het inhuren van expertise verlagen.
heden zijn, is de kans op het slagen van
een tweede spoortraject gering.
In de praktijk ligt het ideale moment om
een re-integratie tweede spoor in te zetten,
tussen de zes en twaalf weken na de eerste
ziektedag én als duidelijk is dat de werknemer
niet in de eigen organisatie kan reintegreren.
Dan blijft er voldoende tijd
over om een passende baan te vinden.
Het blijkt dat er betere resultaten worden
geboekt als de zieke werknemer zelf
de touwtjes in handen houdt bij zijn reintegratie.
Hij kan bijvoorbeeld zelf voorstellen
doen voor andere functies, uitzoeken
welke scholingsmogelijkheden er
zijn en zelf tijdelijk werk regelen. Het is
belangrijk dat u de werknemer stimuleert
om zelf tot actie over te gaan. Ook de arbodienst
moet initiatieven aanmoedigen.
Dat is nuttiger dan de ene na de andere
afspraak met de bedrijfsarts inplannen.
Ombuigen
“
Is ziekte
te wijten aan een
arbeidsconflict
Het is essentieel dat u het idee dat veel
werknemers hebben over hun ziekteproces
– ‘eerst herstellen en dan re-integreren’
– probeert om te buigen naar ‘gelijktijdig
herstellen en re-integreren’. Dit
kan ook in een vroegtijdig stadium met
behulp van een re-integratiebureau. Als
de werknemer invloed heeft bij de keuze
van dit bureau, blijkt dat de inzet effec-
”
tiever wordt en er sneller resultaat komt.
Vaak is moeilijk vast te stellen of de ziekte
te wijten is aan een al dan niet verborgen
arbeidsconflict. De arbodienst is hier
alert op en handelt dan volgens bepaalde
richtlijnen. Bij kleine werkgevers is er bij
een arbeidsconflict een geringere kans
dat de werknemer nog kan terugkeren.
Mediation gericht op het vinden van een
gezamenlijke oplossing – een baan buiten
de organisatie – is dan een optie.
Een ander risico is dat er tijdens de reintegratie
een arbeidsconflict ontstaat
doordat de medewerker zich niet
gehoord voelt en constant op zijn hoede
is. Hier ligt een taak voor de leidinggevende,
die goed moet uitleggen welke
stappen er worden gezet en waarom.
Communiceer dat het een wederzijds
belang is dat de werknemer weer aan
het werk gaat, al dan niet bij een andere
organisatie. Zorg voor goede informatie
en geef de werknemer de gelegenheid
om zich te oriënteren. Neem de tijd en
rust voor gesprekken, voer ze op regelmatige
basis en verwijs eventueel naar onafhankelijke
deskundigen. Werknemers
hebben vaak het gevoel dat er sprake is
van willekeur; een goed en helder verzuim-
en re-integratieprotocol met de
juiste evaluatiemomenten is hiervoor
een oplossing.
Simon Troost, adviseur bij AdviceSelect,
tel. 06 536 721 48,
e-mail: info@adviceselect.nl
HR RENDEMENT 5-2009 19

CONGRES
actuele ontwikkelingen op het gebied van de salarisadministratie
Bespaar op loonkosten
in tijden van crisis!
Als HR-manager smijt u het geld van uw organisatie natuurlijk niet over
de balk, maar de loonkosten kunnen in tijden van een economische crisis
wel een behoorlijke last zijn. U bent in de positie dat u aan de directie
kunt adviseren hoe op de loonkosten bespaard kan worden. En voor
besparingstips zal de directie nu zeker open staan. Daarom organiseert
Rendement op 9 juni a.s. voor u en uw collega van de salarisadministratie
het Praktijkcongres Salarisadministratie.
O
Ook in uw organisatie staan in 2009 kostenbesparingen
waarschijnlijk hoog op
de prioriteitenlijst. De afdeling personeelszaken
kan daar ook haar steentje aan
bijdragen. Wat zijn de mogelijkheden
om op loonkosten te besparen En welke
maatregelen heeft het kabinet op dit
gebied genomen U hoort het op het
Praktijkcongres Salarisadministratie.
Uw organisatie kan ook een besparing
realiseren door de aangekondigde vereenvoudiging
van het loonbegrip. De overheid
wil tot één loonbegrip komen, waardoor
het werk van de salarisadministratie
makkelijker wordt en er minder
tijd besteed hoeft te worden voor de verloning.
En tijd is geld!
Controles
In economisch moeilijke tijden besteedt
uw organisatie haar geld natuurlijk het
liefst alleen aan belangrijke zaken en zit
zij bijvoorbeeld niet te wachten op boetes
Programma Praktijkcongres Salarisadministratie
11.00 - 11.30 uur Vereenvoudiging loonbegrip door Jan-Bertram Rietveld, partner van
Human Capital Ernst & Young Belastingadviseurs Rotterdam
11.30 - 12.00 uur Nieuw boetebeleid loonbelasting door Arjan Heidekamp, belastingadviseur
bij Deloitte Belastingadviseurs Groningen
12.00 - 12.50 uur Lunch
12.50 - 13.30 uur Voorbereid de recessie in
13.30 - 14.00 uur Besparen op loonkosten door Ton Mertens, voorzitter praktijkgroep
Loonheffingen & Arbeidsrecht bij Loyens & Loeff Advocaten, Belastingadviseurs
en Notarissen
14.00 - 14.30 uur Theepauze
14.30 - 15.00 uur Nieuwe loonaangifte 2010 door Dik van Leeuwerden, manager
Kenniscentrum Wet- en regelgeving bij ADP Nederland BV
Genoeg redenen om
te komen
Er zijn dus meer dan genoeg redenen
om het Praktijkcongres Salarisadministratie
op 9 juni a.s. te bezoeken. En voor
de prijs hoeft u het niet te laten. Als
lezer van HR Rendement krijgt u maar
liefst e 250 korting en betaalt u slechts
e 325 (normale prijs: e 575). Daarnaast
krijgen uw collega’s een extra korting
van e 50. Zij betalen dus maar e 275 per
persoon. Het congres vindt plaats in het
Beatrix Theater te Utrecht. Meer informatie
én een formulier om u aan te melden,
vindt u op www.rendement.nl/psa.
van de Belastingdienst. Sinds 1 januari
2009 is het nieuwe Boetebeleid loonbelastingen
in werking getreden. Dit boetebeleid
geldt niet alleen voor aangifteverzuimen,
maar ook voor betaalverzuimen.
Bovendien heeft de fiscus strengere controles
aangekondigd. Tijdens het Praktijkcongres
Salarisadministratie wordt u bijgepraat
over de nieuwe boeteregels én de
steeds strengere controles van de fiscus.
En omdat tijd geld is, wilt u natuurlijk
uw tijd niet verdoen in de file. Hier heeft
Rendement op twee manieren rekening
mee gehouden. Ten eerste is de locatie zo
gekozen dat u bijna voor de deur uitstapt
als u met het openbaar vervoer komt.
Ten tweede is ook rekening gehouden
met de automobilist. Het Praktijkcongres
Salarisadministratie begint pas als de
files al lang en breed voorbij zijn en eindigt
voordat de files weer beginnen.
20
HR RENDEMENT 5-2009

ARBO VEILIGHEID
Welke stof is schadelijk
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
heeft onlangs op www.szw.nl een nieuwe lijst gepubliceerd
met alle kankerverwekkende, mutagene
(DNA-aantastende) en voor de voortplanting schadelijke
stoffen. Er staan een aantal nieuwe stoffen op,
waaronder een flink aantal nikkelverbindingen. U doet
er dus verstandig aan om te controleren of u alle risico’s
heeft afgedekt.
Als er in uw onderneming met chemicaliën wordt gewerkt,
moet u natuurlijk de nodige voorzichtigheid
betrachten. U mag werknemers alleen laten werken met
gevaarlijke stoffen als er echt geen alternatief voorhanden
is. Vervolgens moet u alle nodige veiligheidsmaatregelen
nemen om de werknemers te beschermen tegen
de potentieel schadelijke stoffen.
!
Denk bij veiligheidsmaatregelen aan uitdelen van
beschermende kleding en persoonlijke beschermingsmiddelen
aan werknemers, het tot het minimum
beperken van de voorraden van de gevaarlijke stoffen en
aanbrengen van markeringen op de plaats waar de stoffen
worden verwerkt.
ARBO PMO
Soms vergunning nodig
voor medisch onderzoek
Volgens de Arbowet moet u werknemers periodiek in de
gelegenheid stellen om een onderzoek te ondergaan
dat erop gericht is de risico’s die de arbeid voor hun
gezondheid meebrengt zo veel mogelijk te voorkomen of te
beperken. Maar houd er rekening mee dat u voor sommige
van die onderzoeken een vergunning nodig heeft!
Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) kan goed van
pas komen, als u bepaalde persoonsgebonden risico’s voor
uw medewerkers wilt uitsluiten. U kunt hen echter nooit
verplichten om aan zo’n onderzoek deel te nemen! Preventief
medisch onderzoek valt onder de Wet op het bevolkingsonderzoek.
In de wet staat dat een vergunning voor
een PMO verplicht is als:
het onderzoek gericht is op het uitsluiten van het
(bestaan van) kanker;
het onderzoek is gericht op het uitsluiten van ernstige
ziekten waarvoor geen behandeling of preventie mogelijk
is;
het onderzoek plaatsvindt met behulp van ioniserende
(radioactieve) straling.
JURIDISCH ONTSLAG
Minder omzet,
minder uren
Op de voorpagina van de vorige HR Rendement kon u al lezen
over de opvolger van de bijzondere regeling voor werktijdverkorting
die het kabinet in het leven heeft geroepen: de tijdelijke regeling
deeltijd-WW. Inmiddels is er meer bekend over deze regeling.
Hoe werkt het precies en wat is er veranderd ten opzichte van
werktijdverkorting
Als uw organisatie door de economische crisis minder werk heeft,
moet u – hopelijk tijdelijk – een deel van uw werknemers kwijt. U
wilt werknemers met bijzondere bekwaamheden natuurlijk liever
niet ontslaan. Dan is het handig om hen minder uren in te zetten
totdat de situatie van uw organisatie verbetert.
Boot
Bij een omzetverlies van minimaal 30% ten opzichte van de twee
maanden ervoor kon u bij het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) tot 21 maart toepassing van de bijzondere
regeling voor werktijdverkorting aanvragen. Maar als het omzetverlies
door de crisis net minder dan 30% was, viel u buiten de
boot. Gelukkig is de nieuwe regeling deeltijd-WW wat flexibeler.
Daarvoor kunt u al in aanmerking komen zodra u orders en omzet
heeft verloren door de economische crisis.
U kunt eenmalig de werkuren van werknemers met maximaal
de helft verminderen. De werknemers moeten ten minste 50%
van hun uren blijven werken. De werknemers krijgen over de
niet- gewerkte uren een WW-uitkering als ze aan de criteria van
de Werkloosheidwet (WW) voldoen. De eerste periode duurt 13
weken en kan tweemaal met een periode van ten hoogste een
half jaar worden verlengd. De verlenging moet direct op de voorgaande
periode aansluiten. Maximaal kunt u dus 65 weken deel-
Ook werktijdverkorting blijft nog even
Met de komst van de regeling
voor deeltijd-WW behoort de
bijzondere regeling voor werktijdverkorting
niet onmiddellijk
tot het verleden. Verlengingsaanvragen
van bedrijven
die eerder al toestemming
>>>
kregen, kunnen namelijk nog
altijd worden gehonoreerd.
Als u werktijdverkorting toepast,
mag u geen deeltijd-WW
toepassen totdat de periode
van werktijdverkorting is afgelopen.
!
Als u een medisch onderzoek overweegt, ga dan dus
eerst na of u hiervoor een vergunning nodig heeft.
HR RENDEMENT 5-2009 21

JURIDISCH CAO

De ambtelijk secretaris
Iedere ondernemingsraad moet een
voorzitter hebben. Ook een secretaris
is onmisbaar voor het maken van de
notulen en de agenda. Maar als de
secretaris verslag moet doen van de
vergadering, heeft hij eigenlijk geen
gelegenheid meer om zijn mening
over het voetlicht te brengen. Misschien
is het een goed idee om een
ambtelijk secretaris aan de OR toe te
voegen. Waar moet u dan op letten
1. Rechten
Een ambtelijk secretaris is een ingehuurde,
vaak externe kracht die de
ondernemingsraad ondersteunt. De
ambtelijk secretaris is geen lid van de
OR, maar neemt wel een deel van de
algemene taken van de OR-secretaris
over. De OR bepaalt zelf welke. De
OR heeft meestal niet automatisch
recht op een ambtelijk secretaris,
maar in sommige cao’s is dat recht
wel vastgelegd.
2. Voordelen
Hoewel u het toevoegen van een
ambtelijk secretaris in eerste instantie
als een extra kostenpost zult beschouwen,
zijn er een aantal voordelen.
Juist in deze tijden van crisis heeft u
de OR hard nodig als bondgenoot en
gesprekspartner. Het is dan belangrijk
dat uw advies- en instemmingsvragen
snel worden opgepakt en dat
de processen gestroomlijnd verlopen.
Een ambtelijk secretaris houdt het
overzicht en zorgt ervoor dat de
deadlines gehaald worden. Ook gaat
er geen kennis verloren gaat bij wisseling
van de OR. De ambtelijk secretaris
blijft immers zitten.
3. Onzichtbaar
De ambtelijk secretaris kan secretariële
taken overnemen, zoals het
schrijven en uitdelen van de notulen,
het bijhouden van de agenda en het
alert zijn op de afgesproken actiepunten.
Ook het sorteren, verdelen en
beantwoorden van de post hoort
hierbij. Dit type noemen we ‘onzichtbaar’,
wat inhoudt dat het werk van
deze ambtelijk secretaris pas opvalt
als het niet meer gebeurt. Deze
werknemer heeft gemiddeld een
havo/mbo-niveau en het liefst enkele
jaren ervaring met administratief
werk.
4. Half-zichtbaar
Een stapje verder gaat de ambtelijk
secretaris die naast het bovenstaande
ook de OR ondersteunt in zijn kerntaak:
het overleg met de directie en
de beïnvloeding van het ondernemingsbeleid.
Hij bewaakt de ontwikkelingen
en procedures in en buiten
de vergaderingen. Deze secretaris is
‘half-zichtbaar’, doordat hij aan de bel
trekt als een actiepunt niet op tijd is
uitgevoerd. Ook heeft hij contact met
de directie en treedt soms als communicatietussenpersoon
op. Deze
ambtelijk secretaris heeft meestal een
hbo-opleiding op secretarieel, economisch
of juridisch gebied. Daarnaast
is het handig als hij verstand heeft
van arbeidsrecht en de Arbowet en
ook een paar jaar ervaring heeft.
5. Zichtbaar
De meest verantwoordelijke ambtelijk
secretaris heeft bovenop al het vorige
een uitgesproken beleidsadviserende
rol. Hij zoekt zaken uit, schrijft interne
nota’s en brengt ook ongevraagd
advies uit aan de raad. Voor de ORleden
is hij als ‘zichtbare’ ambtelijk
secretaris een soort deskundige aan
wie zij raad kunnen vragen. Natuurlijk
heeft hij dan ook kennis van
maatschappelijke ontwikkelingen op
het gebied van medezeggenschap,
personeel en organisatie, arbeidsrecht
en de Arbowet. Hij heeft een
hbo-opleiding met ruime ervaring op
het werkgebied en coaching.
6. Dienstverband
De sollicitatieronde voor een ambtelijk
secretaris doet u samen met de
OR. Daarbij moet u nadenken of u de
ambtelijk secretaris in vaste dienst,
op tijdelijke basis of als freelancer wilt
aannemen en voor hoeveel uren. In
principe kunt u het volgende aanhouden:
het aantal zetels van de OR x 2 =
aantal uren voor de ambtelijk secretaris
per week. Het maakt niet uit of
deze zetels ook daadwerkelijk bezet
zijn: als de OR niet compleet is, betekent
dat niet dat er minder werk is.
7. Leidinggevende
De ambtelijk secretaris is er primair
voor de OR. Dat is een orgaan dat
onafhankelijk is – en moet zijn – van
de werkgever. Daarom moet u voorzichtig
zijn met de plaats in de organisatie.
Het is geen probleem als u
als HR-verantwoordelijke de hiërarchisch
leidinggevende bent, maar de
ambtelijk secretaris moet zijn werkinstructies
wel krijgen van de OR zelf.
De voorzitter van de OR moet dus de
functioneel leidinggevende zijn.
HR RENDEMENT 5-2009 23

LOONZAKEN
de regels en aandachtspunten van de administratieve bewaarplicht
Wie wat bewaart...
De Belastingdienst controleert steekproefsgewijs of u de verschuldigde
loonheffingen correct heeft berekend en afgedragen.
Om dat te kunnen doen, heeft de fiscus inzage in uw
administratie nodig. Daarom is in de wet vastgelegd dat organisaties
een administratie moeten voeren en die moeten
bewaren. Ook zijn er regels voor de bewaartermijn, de bewaarplaats
en de manier waarop u uw administratie moet bewaren.
Waar moet u allemaal rekening mee houden
DDe hoofdregel is dat u uw administratie
zeven jaar moet bewaren. Die zeven jaar
gaan lopen zodra een stuk zijn actuele
waarde verliest. Contracten moet u bijvoorbeeld
bewaren tot zeven jaar nadat ze
zijn afgelopen of beëindigd.
Verband
Wat valt er allemaal onder de administratie
die u moet bewaren Dat hangt af van
uw organisatie. Waar het om gaat, is dat
de fiscus bij een controle een aansluiting
wil vinden tussen de aangiften, jaaropgaven
en de administratie. Alles wat verband
houdt met uw aangifte loonheffingen
moet u dus bewaren.
Er gelden echter wel een paar basisregels.
De zogenoemde basisgegevens die u in
elk geval zeven jaar moet bewaren zijn
het grootboek, de debiteuren- en crediteurenadministratie,
de in- en verkoopadministratie,
de voorraadadministratie en
de loonadministratie.
Kassa
Denk daarbij ook aan de zakelijke agenda
die u bijhoudt met uw mobiele telefoon
of PDA. En aan de verkoopgegevens die
u registreert met een afrekensysteem of
een eenvoudige kassa.
Steeds meer administratieve zaken – maar
ook delen van het bedrijfsproces (zoals
verkoop via een webwinkel) – gaan via
internet. Staatssecretaris De Jager van
Financiën heeft goedgekeurd dat facturen
digitaal worden verzonden en ontvangen.
Ook deze gegevens horen bij uw administratie.
Als u de gegevens elektronisch vastlegt,
moet u ze ook elektronisch bewaren.
Ook als u gegevens, direct of later, op
papier afdrukt moet u ze elektronisch blijven
bewaren.
Invaliditeit
Als u bijvoorbeeld met betrekking tot de
lonen planningen, urenbriefjes, afsprakenboeken
en werkroosters bijhoudt,
moet u deze bescheiden ook bewaren.
Soms langer of korter bewaren
Deze zaken hoeft u maar vijf kalenderjaren
na einde dienstbetrekking te bewaren:
(vervallen) loonbelastingverklaringen of
de gegevens voor de loonheffingen
(sinds 1 januari 2007);
kopieën van identiteitsbewijzen;
bijlagen voor toepassing van de studenten-
en scholierenregeling.
Daarnaast gelden voor de loonadministratie
nog specifieke administratieve verplichtingen.
Onder andere de volgende
zaken moet u bewaren:
vaste onkostenvergoedingen;
vergoedingen en verstrekkingen die
verband houden met vervoer;
uitkeringen en verstrekkingen van
studiekosten;
uitkeringen en verstrekkingen voor
bijzondere kosten bij ziekte, invaliditeit
en bevalling;
(eenmalige) uitkeringen en verstrekkingen
bij het overlijden van de werknemer,
zijn partner of kinderen;
diensttijduitkeringen;
geschenken in natura;
personeelsleningen;
beschikkingen of verklaringen van de
Belastingdienst die u heeft ontvangen
van uw werknemer.
Het is raadzaam om ook de berekeningen
te bewaren die u heeft gemaakt bij
het opstellen van de loonaangiften en
de jaaropgaven, vooral de berekeningen
van de eindheffing. Dit houdt in dat u
per werknemer de gegevens en eventuele
nota’s moet bewaren.
Met betrekking tot de bewaarplaats is de
hoofdregel dat u de bescheiden bewaart
waar de loonadministratie wordt gevoerd.
Dit is in de regel de plaats waar uw kan-
Er kan ook sprake zijn van een langere
bewaartermijn dan de in het artikel
beschreven zeven jaar. Bij de heffing van
de omzetbelasting bij onroerende zaken
geldt bijvoorbeeld een bewaartermijn
van negen jaar volgend op het jaar waarin
de ondernemer het betreffende goed
is gaan gebruiken.
24
HR RENDEMENT 5-2009

Een deal sluiten met de Belastingdienst
Als u om praktische redenen wilt afwijken
van de bewaartermijnen c.q. bewaarplicht,
moet u hierover schriftelijk afspraken
maken met de Belastingdienst. Denk bijvoorbeeld
aan:
welke gegevens als basisgegevens worden
gekwalificeerd;
over welke periode de overige gegevens
van de fiscus moeten worden
bewaard;
toor is gevestigd of de vestigingsplaats van
de organisatie. Als uw organisatie niet in
Nederland is gevestigd, moet u de loonadministratie
bewaren op de plaats waar u in
Nederland een vaste inrichting heeft. In
alle overige gevallen moet u de loonadministratie
bij zich houden.
Alleen met toestemming van de fiscus of
de minister van Financiën mag u een
andere plaats kiezen om uw administratie
te bewaren. Denk hierbij aan meerdere
ondernemingen die tot een concern
behoren waar de loonadministratie
op een centraal punt is geconcentreerd.
Conversie
U bent vrij om te kiezen hoe u de gegevens
vastlegt. Let wel op dat u voldoet aan
de voorwaarde dat er voldoende technische
en organisatorische waarborgen zijn
dat de gegevens door u in een voor de
Belastingdienst leesbare vorm kunnen
worden gepresenteerd en een controle
ervan door de fiscus binnen redelijke termijn
mogelijk is.
In principe moet u de gegevens in originele
vorm bewaren. Conversie is alleen
toegestaan als:
de gegevens inhoudelijk juist worden
overgezet;
de nieuwe gegevensdrager tijdens de
gehele bewaartermijn beschikbaar is;
de geconverteerde gegevens binnen
redelijke tijd ge(re)produceerd en leesbaar
gemaakt kunnen worden;
controle van de geconverteerde gegevens
binnen redelijke tijd kan worden
uitgevoerd;
tot op welk detailniveau de fiscus gegevens
ter inzage zal vragen;
zaken met een gering financieel
belang, zoals vervoersbewijzen, parkeerkaartjes,
et cetera.
U zult met name afspraken met de fiscus
moeten maken over de bewaartermijnen
c.q. bewaarplicht als er sprake is van een
faillissement, het staken van een onderneming
of na een belastingcontrole.
alle gegevens worden overgezet;
de uitkomsten van de interne controle
worden bewaard.
Probleem
Meestal is het omzetten van gegevens van
de administratie op andere gegevensdragers
zoals microfilm, diskette, cd-rom,
cassette en dergelijke dus geen probleem.
Zolang het scannen maar een juiste en
volledige weergave mogelijk maakt. Daarvoor
bent u verantwoordelijk. Denk er ook
aan om periodiek een back-up te maken!
Het wordt echter wel een probleem als er
sprake is van het omzetten van originele
inkoopnota’s. De factuur verliest hierdoor
zijn echtheidskenmerken. Aangezien de
Belastingdienst uiteindelijk bepaalt op
welke manier u de gegevens beschikbaar
stelt, is het raadzaam om bij twijfel contact
op te nemen met de fiscus.
Als u uw bewaarplicht niet nakomt, kunnen
er twee soorten sancties worden opgelegd.
De Belastingdienst kan administratiefrechtelijke
sancties opleggen en in het
Doe er uw voordeel mee!
U kunt de bewaarplicht in uw voordeel
laten werken door alle bescheiden op
de voorgeschreven manier en plaats te
bewaren. De Belastingdienst kan dan
op een doeltreffende en doelmatige
manier controleren. Daarmee bespaart
u tijd, kosten en overlast voor uw organisatie.
“
Belastingdienst
mag niet zomaar een
aanslag vaststellen
ergste geval kan de rechtelijke macht een
strafrechtelijke sanctie opleggen. De wetgever
heeft bepaald dat bij het niet voldoen
aan de bewaarplicht, de bewijslast uitsluitend
en verzwaard bij de ondernemer komt
te liggen. Dit houdt in dat de fiscus niet
hoeft te bewijzen dat een aanslag onjuist
is opgelegd, maar dat u zelf moet bewijzen
dat die aanslag niet juist is vastgesteld.
In het uiterste geval kan de Belastingdienst
de boekhouding verwerpen als de
kwaliteit van uw administratie sterk te
wensen overlaat. Er moet sprake zijn van
aanwijsbare zaken die goede controle
onmogelijk maken.
In zo’n geval berekent de fiscus welke
lonen en inhoudingen in uw boekhou-
”
ding hadden moeten staan. Er is echter
wel een verbod van willekeur. De Belastingdienst
mag niet ‘zomaar’ een (te
hoge) aanslag vaststellen. Omkering van
de bewijslast is niet mogelijk als de afwezigheid
of onvolledigheid van de gegevensdragers
of de inhoud daarvan het
gevolg is van overmacht (bijvoorbeeld
door brand). Met betrekking tot de boetesfeer
is omkering bewijslast niet mogelijk.
De fiscus zal moeten aantonen dat er
sprake is van grove schuld of opzet.
Puinhoop
Voordat de Belastingdienst overgaat tot
het strafrechtelijk traject, krijgt u een
waarschuwing en dus de gelegenheid om
alsnog aan uw administratieve verplichtingen
te voldoen. Alleen als u opzettelijk
een puinhoop van uw administratie
maakt waardoor deze ernstige gebreken
vertoont, kan de fiscus de zaak meteen
bij het Openbaar Ministerie aanhangig
maken waarna een veroordeling door de
strafrechter kan plaatsvinden.
Jack-willem Beckers, loonbelastingspecialist
HR RENDEMENT 5-2009 25

Moeten we studiekosten vergoeden
Eén van de administratieve krachten die in onze organisatie werkt, wil een opleiding
systeembeheer gaan doen. Dat is voor zijn huidige functie volstrekt niet relevant. Toch
wil hij dat wij de opleiding voor hem betalen omdat hij in de toekomst bij ons als systeembeheerder
aan de slag wil. Daar hoeven we toch niet mee in te stemmen
U hoeft eigenlijk nooit in te stemmen met het betalen
van studiekosten op verzoek van een werknemer.
Alleen als u een werknemer verplicht een opleiding
laat volgen omdat dat een vereiste is voor het
goed uitvoeren van zijn werk, kan het als onredelijk
worden beschouwd als u niets bijdraagt.
Opfrissen
In het algemeen geldt: werknemers die kosten
maken om hun vakkennis op peil te houden, kunnen
hiervoor een belastingvrije vergoeding krijgen
als er daadwerkelijk sprake is van beroepskosten.
Het gaat dan kosten van:
excursies en studiereizen, inclusief reis en verblijf;
de werknemer om bij te blijven of om oude kennis
weer op te frissen;
cursussen, congressen, seminars, symposia;
vakliteratuur.
Als werknemers niet alleen hun kennis op peil houden,
maar echt bijleren (met het oog op het verwerven
of behouden van inkomen in de toekomst, zoals
dat zo mooi heet), mag u het lesgeld, de studiematerialen
en de reiskosten voor de opleiding onbelast
vergoeden als:
de studiekosten niet al door een ander worden
vergoed;
de studie of opleiding is gericht op het vervullen
van een beroep in de toekomst of op het op peil
houden van vakkennis;
u de vergoeding heeft verstrekt of toegezegd vóór
het einde van het jaar waarin de kosten worden
gemaakt.
Helemaal niet
De werknemer in uw organisatie volgt een opleiding
die is gericht op het vervullen van het beroep van
systeembeheerder in de toekomst. Dat betekent dat
een belastingvrije vergoeding van zijn studiekosten
is toegestaan. Maar als hij de opleiding niet op verzoek
van u of in overleg met u volgt, heeft u geen
enkele verplichting om hem tegemoet te komen in
de kosten. En u bent al helemaal niet verplicht om
de werknemer daarna een baan als systeembeheer
aan te bieden.
Wat is een fictieve opzegtermijn
Ik lees vaak dat een werknemer pas een WW-uitkering kan krijgen als de fictieve
opzegtermijn voorbij is. Is dat hetzelfde als de wettelijke opzegtermijn Of moet ik me
daarbij iets anders voorstellen
Niet iedere werkgever die één van zijn werknemers
ontslaat (met toestemming van UWV WERKbedrijf
of via een beëindigingsovereenkomst) hanteert de
juiste opzegtermijn. In beide gevallen moet u na de
opzegging de contractueel afgesproken of wettelijke
opzegtermijn nog in acht nemen. Tijdens die opzegtermijn
moet u het loon van de werknemer doorbetalen.
Doet u dat niet, dan komt de werknemer eerder
zonder inkomen te zitten. UWV wil echter niet
opdraaien voor de kosten die ontstaan omdat u
zich niet aan de regels houdt. Als u bij een opzegging
een verkeerde (of zelfs geen) opzegtermijn
heeft aangehouden, hanteert UWV daarom voor het
moment waarop de WW-uitkering ingaat een fictieve
opzegtermijn. Die vangt aan onmiddellijk volgend
op de datum waarop de beëindiging schriftelijk is
overeengekomen. Pas na die fictieve opzegtermijn
krijgt de ex-werknemer een WW-uitkering.
26
HR RENDEMENT 5-2009

PERSONEEL ROUWVERWERKING
Geef werknemers ruimte voor rouw
Als een werknemer privé te maken
krijgt met een sterfgeval in zijn
nabije omgeving, heeft dat natuurlijk ook
gevolgen voor zijn werk. Veel medewerkers
melden zich ziek in de periode van
rouwverwerking en vaak vinden zij het
lastig om daarna weer terug te keren
in hun oude functie. Misschien heeft u
in uw organisatie al een protocol voor het
omgaan met sterfgevallen, maar vaak
staat er in dat protocol alleen wat er moet
gebeuren als een werknemer zelf sterft.
Er zijn vaak geen richtlijnen voor
omgaan met medewerkers die rouwen
om een sterfgeval in de privésfeer.
ARBO ARBEIDSINSPECTIE
Natuurlijk hoeft u niet in de rol van therapeut
te kruipen, maar het is wel verstandig
om wat extra aandacht te besteden
aan een rouwende werknemer.
Structuur
Enerzijds is het goed om een werknemer
de tijd te geven om een en ander te verwerken,
maar anderzijds kan weer beginnen
met werken juist ook steun en structuur
bieden. Het is in ieder geval belangrijk
om met de werknemer te blijven
communiceren, zodat u op de hoogte
bent van de situatie en u in de gaten kunt
houden of alles wel goed gaat.
Er gebeuren te veel heftruckongevallen
De Arbeidsinspectie is een grootschalig
controleproject gestart om het aantal
ongevallen met heftrucks te verminderen.
Er vinden namelijk maar liefst tweehonderd
ernstige ongevallen per jaar
plaats, waarvan vijf met een dodelijke
afloop. Daarnaast melden zich zo’n
zeventienhonderd slachtoffers op de
spoedeisende hulp na een ongeval met
een heftruck. Ondanks eerdere inspanningen
van de Arbeidsinspectie is het
aantal ongevallen per jaar niet veranderd.
Daarom zal de Inspectie tot eind
2009 op grote schaal inspecteren in
PERSONEEL WERKTIJDEN
organisaties waar veelvuldig met heftrucks
en magazijnstellingen wordt
gewerkt. Dit zal vooral in de logistieke
sector zijn, zoals in magazijnen, distributiecentra
en groothandels.
Diesel
Daarnaast wil de Arbeidsinspectie de dieseluitstoot
in binnenruimtes tegengaan,
onder andere door het gebruik van elektrische
heftrucks te bevorderen.
Inademen van diesel is namelijk erg
slecht voor de gezondheid, met name de
luchtwegen.
Langere werkdag voor personenchauffeur
De ministers willen de arbeidstijden verruimen
van chauffeurs die altijd voor één
of enkele mensen rijden, bijvoorbeeld
voor de directeur van uw organisatie.
Het kabinet heeft daartoe een ontwerpbesluit
voor wijziging van het Arbeidstijdenbesluit
voor personenvervoer aangenomen.
De nieuwe regels maken het
mogelijk om een zogeheten ‘week op,
week af’-rooster in te voeren, waarbij
chauffeurs een week lang beschikbaar
zijn voor ritten en daarna een week vrij. U
kunt een dergelijk rooster echter alleen
invoeren als de cao die voor uw organisatie
geldt, dat toestaat. Ook moet de
chauffeur zelf instemmen met het ‘week
op, week af’-rooster. Dit heeft immers de
nodige gevolgen voor zijn privéleven.
Advies
Het voorstel is nu voor advies naar de
Raad van State gezonden. Het is nog niet
duidelijk wanneer de wijziging precies
ingaat.
JURIDISCH ARBEIDSVOORWAARDEN
Auto van de zaak
kunt u niet altijd
zomaar terugeisen
Sommige werknemers hebben vanwege
hun functie recht op een auto van
de zaak. Als zo’n auto de werknemer
al jaren ter beschikking staat, kan er
inmiddels sprake zijn van een secundaire
arbeidsvoorwaarde. Dit betekent dat
u de auto niet zomaar kunt terugvorderen
van de werknemer.
Inleveren
De kantonrechter moest zich onlangs
uitspreken over een zaak waarbij een
werknemer al 25 jaar gebruikmaakte van
een auto van de zaak. Hij mocht die
auto niet privé gebruiken, maar in de
praktijk deed de werknemer dat wel en
wist de werkgever daar ook van. Toen
de werknemer een nieuwe functie kreeg,
wilde de werkgever dat hij de auto inleverde.
Er ontstond een conflict en de
kantonrechter moest eraan te pas
komen. Die vond dat de inhoud van de
arbeidsovereenkomst was veranderd
door de invulling die beide partijen in de
praktijk al jaren aan de arbeidsovereenkomst
hadden gegeven.
Afpakken
Volgens de rechter was de auto een
secundaire arbeidsvoorwaarde geworden.
Daarom kon de werkgever de auto
niet zomaar afpakken. Er was namelijk
geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
opgenomen. De werkgever
had wel wijzigingsvoorstellen
gedaan – de werknemer mocht de auto
bijvoorbeeld overnemen – maar volgens
de rechter waren die niet redelijk
omdat ze allemaal financieel nadelig
waren voor de werknemer. De rechter
besloot daarom dat de werknemer de
auto mocht blijven gebruiken.
Kantonrechter Haarlem, 19 november
2008, LJN: BG6279
!
Dit geldt natuurlijk ook voor andere
extraatjes die u de werknemer
kunt geven, zoals een mobiele telefoon.
HR RENDEMENT 5-2009 27

Hoe maakt u de juiste keuze
als u een
HR-dienstverlener zoekt
Let op dit keurmerk als u een HR-dienstverlener zoekt.
Zorg dat u het heeft als u een HR-dienstverlener bent.
Al deze HR-dienstverleners voldoen aan de norm voor HR-kwaliteit
Alle human resources dienstverleners in deze advertentie kregen recent de Cedeo-erkenning of zagen deze vernieuwd. Voor inkopers van HR-diensten
is dit de garantie dat deze bedrijven voldoen aan hoge kwaliteitsnormen. Vastgesteld op basis van klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en
opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Het predicaat Cedeo-erkend wordt pas verleend als tenminste 80% van de
afnemers aantoonbaar tevreden is over de performance, samenwerking, kwaliteit en continuïteit van het onderzochte HR-bedrijf. En dat waren ze over
deze HR-dienstverleners, die Cedeo hierbij feliciteert!
Accountancy Flamée bvba, Harelbeke
Devroe & Partners bvba, Brugge
M.C.L. nv, Leuven
Orbid NV, Merelbeke
Schouten Advies BV, Giessen
Walter Spruyt Sales Coach BVBA,
Ekeren
IJsselgroep, Doetinchem
Tryact HRD B.V., Weert
4 YOU training & advies, Axel
Adromi Groep, Hendrik-Ido-Ambacht
de Baak, Management Centrum VNO-
NCW, Noordwijk
BGL & partners bv, Hoofddorp
Bogaers Taleninstituut B.V., Tilburg
Capgemini Academy, Utrecht
Censor Trainingen, Tilburg
EBC Taleninstituut, Bergen op Zoom
HanzeConnect, Groningen
Van Harte & Lingsma, Oegstgeest
Horizon Training en Development,
Bunnik
IJsselgroep, Doetinchem
IMAGO GROEP, Breda
IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn
Instituut Janssen - de Lorijn, Nijmegen
Interaction Groep, Eindhoven
IPOL, Instituut Politieonderwijs &
Trainingen BV, Rotterdam
IvO Nederland, Haren
Kluwer Opleidingen, Deventer
De Lange & Partners training en
advies, Assen
Centrum voor Nascholing Amsterdam,
Amsterdam
Centrum Bedrijfsopleidingen
Perspektief b.v., Enschede
Pimentel Communications
International, Alkmaar
Politie Vormingscentrum B.V., Vaassen
Pro Education BV,
Amsterdam-Zuidoost
Purple Monkey Breinonderwijs, Vleuten
ROC Midden Nederland
Bedrijfsopleidingen, Amersfoort
Schoevers Training en Advies, Houten
Topscore BV, Gouda
Tryact HRD B.V., Weert
Z&P Groep, Veldhoven
ADMB Select VZW, Brugge
de Baak, Management Centrum VNO-
NCW, Noordwijk
BGL & partners bv, Hoofddorp
Capgemini Academy, Utrecht
Censor Trainingen, Tilburg
Confocus bvba, Hasselt
Financiële Academie, Amsterdam Z.O.
HanzeConnect, Groningen
Van Harte & Lingsma, Oegstgeest
Horizon Training en Development,
Bunnik
IJsselgroep, Doetinchem
IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn
Intermediair Trainingen & Congressen,
Amsterdam
Intris NV, Berchem
Kluwer Opleidingen, Deventer
Centrum voor Nascholing Amsterdam,
Amsterdam
Centrum Bedrijfsopleidingen
Perspektief b.v., Enschede
Politie Vormingscentrum B.V., Vaassen
Pro Education BV, Amsterdam-Zuidoost
Purple Monkey Breinonderwijs, Vleuten
Schoevers Training en Advies, Houten
Walter Spruyt Sales Coach BVBA,
Ekeren
Streefkerk Van Bruggen B.V.,
Harderwijk
Thaeles b.v., Baarlo
USG Restart, Utrecht
Eduquality, Amsterdam
* Cedeo is een onafhankelijk intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein
van Human Resource Improvement, op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en bedrijfsgerichtheid.
Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu info@cedeo.nl

LOONZAKEN VAKANTIEWERK
Kwartaaltabel voor
vakantiewerkers
Voor studenten en scholieren hoeft u
soms geen loonheffingen in te houden,
omdat u rekening mag houden met een
hogere loonheffingskorting, de zogenoemde
studenten- en scholierenregeling.
Bij de berekening van de inhouding
loonheffingen gebruikt u dan de kwartaaltabel
in plaats van de maandtabel.
Daarbij baseert u de inhouding loonheffingen
op het totaal uitbetaalde loon
in een kwartaal in plaats van de maand
die u wilt uitbetalen.
Alleen studenten en scholieren die aan
het begin van het kalenderkwartaal recht
hadden op kinderbijslag, studiefinanciering
of een tegemoetkoming op
grond van de Wet tegemoetkoming studiekosten
komen voor deze regeling in
aanmerking.
!
Let op dat u de regeling uitsluitend
mag toepassen en beëindigen
na een schriftelijk verzoek van de werknemer!
LOONZAKEN ZIEKTE
Soms geen loon
betalen bij ziekte
Zoals u weet, moet u aan werknemers
die zich ziek melden, twee jaar lang
minstens 70% van hun salaris doorbetalen.
Er zijn maar een paar uitzonderingen op
deze loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.
De uitzonderingen zijn:
wachtdagen;
opzettelijk veroorzaakte ziekte;
verzwegen ziekte bij sollicitatiegesprek
of aanstellingskeuring die van belang is
voor de functie;
als de werknemer de genezing belemmert
of vertraagt;
bij weigering van passende arbeid;
bij zwangerschaps- en bevallingsverlof.
ARBO RELIGIE
U moet eraan geloven!
Het zit er dik in dat u werknemers heeft
rondlopen met verschillende religieuze
achtergronden. Nederland wordt immers
steeds diverser. Veel werknemers zullen
hun geloof ook op de één of andere
manier willen uitdragen. Moet u rekening
houden met hun wensen
U zult er echt aan moeten geloven, want
volgens de wet mag u religieuze uitingen
niet zomaar verbieden. Maar u mag
natuurlijk wel ergens een grens trekken.
Volgens artikel 1 van de Grondwet is discriminatie
om welke reden dan ook verboden.
Bovendien verbiedt de Algemene
wet gelijke behandeling werkgevers om
direct en indirect onderscheid te maken
op grond van godsdienst en levensovertuiging.
U maakt direct onderscheid als u
bij een reorganisatie bijvoorbeeld eerst
alle moslims ontslaat. Er is sprake van
indirect onderscheid als een neutraal criterium
in de praktijk nadelig uitpakt voor
een bepaalde groep werknemers. Denk
bijvoorbeeld aan een verbod voor alle
werknemers om een hoofddeksel te dragen.
Daarmee benadeelt u werkneemsters
die om religieuze redenen een
hoofddoek dragen. Bij religie op de werkvloer
gaat het gewoonlijk om drie uitingsvormen:
gebed, kleding en voedselvoorschriften.
Commissie Gelijke Behandeling
Werknemers die zich op grond van
hun religie achtergesteld voelen, kunnen
naar de Commissie Gelijke Behandeling
(CGB) stappen. De CGB neemt
de vrijheid van godsdienst hoog op
en geeft werknemers die zich hierop
Gebed
Veel religieuze mensen bidden gedurende
de dag. Zo bidden moslims in principe
vijf keer per dag volgens een vast
ritueel. Ook werknemers met een ander
geloof hebben soms behoefte om te
bidden op het werk. U bent niet verplicht
om een gebedsruimte voor hen
te creëren of in werktijd gelegenheid te
geven om te bidden. Maar u kunt het
ook niet zomaar verbieden. Vaak is het
wel zo handig als er een ruimte beschikbaar
is.
Kleding
Sommige werkgevers hanteren kledingvoorschriften.
In feite gaan kledingvoorschriften
over de complete uitdossing van
de werknemer. Meestal is daar niet
zoveel ophef over. Maar er is één heet
hangijzer: de hoofddoek. U kunt redenen
hebben waarom u niet zit te wachten op
werknemers met een hoofddoek. Toch
kunt u dit niet zonder meer verbieden. U
mag alleen eisen stellen aan de kleding
van werknemers zolang deze redelijk en
billijk zijn.
Bovendien mag u de grondrechten van
de werknemer niet aantasten. Ieder mens
heeft immers het recht om zelf te bepalen
hoe hij eruitziet en wat hij draagt. Dit
recht mag u alleen inperken als dat noodzakelijk
is vanwege de veiligheid van de
werkplek. Zo kan een hoofddoek – net
als los lang haar of een piercing – gevaarlijk
zijn als werknemers bijvoorbeeld
machines moeten bedienen. De eisen die
>>>
beroepen vaak gelijk. Maar let op: de
CGB is geen rechtbank en haar oordeel
heeft geen juridische geldigheid. U
kunt er wel van uitgaan dat de rechter
rekening zal houden met het oordeel
van de CGB.
!
U mag de loondoorbetaling alleen
staken als u dat binnen een redelijke
termijn aan de zieke werknemer meedeelt.
HR RENDEMENT 5-2009 29

ARBO BEROEPSZIEKTE

COLOFON
HR Rendement is een nieuws- en adviesmagazine
voor human resources professionals bij (middel)grote,
kennisintensieve organisaties
HR Rendement is een uitgave van
Rendement Uitgeverij BV
Groot Handelsgebouw Unit D1.109
Conradstraat 38, Rotterdam
Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam
tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28
www.hr-rendement.nl
Uitgever Marnix Hoogerwerf
Bladmanager Jacqueline Groebbé
Hoofdredacteur Marianne Schiltmans-Verhoeven
e-mail: m.schiltmans@rendement.nl
Redactie Diny Basoski, Jacco van den Boogaart,
Leon van der Elsen, Marjolein Hendriks,
Kim Linssen, Minka Mertens, Lotte van Rees,
Peter Scharpff, Muriël Simons, Nicole Slagboom,
Jeanine Tanis, Diana van de Velde
Medewerkers Jack-willem Beckers, Charlotte
Crolla, Bianca van Dalen, Bastiaan Geleijnse,
Jolanda de Groot, Synco Jonkeren, Hiba Kayed,
Eva van den Krommenacker, John Reid,
Jean-Marc van Tol, Simon Troost, Richard van
Zijll de Jong
Redactieraad Luc Muijser, Jan Schelling,
Arne Westerhof
Redactie-adres Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam
Abonnementenadministratie
Rendement Uitgeverij BV
Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam
tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28
e-mail: info@rendement.nl
Advertentie-exploitatie
Rendement Uitgeverij BV - Niels Wink
tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28
e-mail: n.wink@rendement.nl
Basisontwerp Pino Design, Arnhem
Druk Thieme Almere
Abonnementen
HR Rendement verschijnt maandelijks met een
gecombineerd nummer in juli/augustus.
Abonnementsprijs: e 239,00 voor 11 nummers,
exclusief de bewaarband à e 18,90 die in januari
wordt verzonden. Losse nummers: e 24.
Extra bewaarbanden kunt u nabestellen voor
e 18,90 via www.hr-rendement.nl/bewaarband.
Alle prijzen zijn exclusief BTW en inclusief verzendkosten.
Abonnementen kunnen ieder moment ingaan,
doch slechts worden beëindigd indien uiterlijk
twee maanden voor het einde van de abonnements-periode
schriftelijk is opgezegd. Zonder
of bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement
automatisch met een periode van een jaar
verlengd.
© Rendement Uitgeverij BV 2009
ISSN 1566-7618
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch
gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd
zonder voorafgaande schriftelijke
toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave
de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s),
redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid
voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch
voor de gevolgen hiervan.
Attente cadeaus zijn gevaarlijk
Als u uw werknemers een hart onder de
riem wilt steken met een attent cadeau,
zorg er dan wel voor dat uw bedoeling
duidelijk is. Door alle spanningen die de
economische crisis met zich meebrengt
en de dreiging van ontslag, kan het namelijk
wel eens gebeuren dat uw goede
bedoelingen heel anders uitgelegd worden.
Met alle gevolgen van dien...
Keukenmes
Dit overkwam dus ook een stel in China.
De moeder van hun huishoudster bleek
Ga uw koffers maar alvast inpakken!
De gevolgen van de kredietcrisis mogen
dan geen pretje zijn maar het kan nog
erger. In Dubai is er bijvoorbeeld momenteel
een massale leegloop. De verwachting
is zelfs dat de bevolking dit jaar met 8%
krimpt. De dure levensstijl en luxe huizen
zijn onbetaalbaar geworden want veel
(bouw)projecten liggen stil en velen zitten
zonder werk. Per dag worden er nu zo’n
1.500 visa ingetrokken. Steeds meer mensen
kunnen hun rekeningen niet meer
betalen.
In Dubai is de wetgeving op dit gebied
nogal streng. Wie daar zijn schulden niet
kan betalen, zal zwaar gestraft worden.
Want alleen al op het uitschrijven van een
ziek te zijn en het stel besloot de huishoudster
te helpen. Zij gaven de vrouw
een vliegticket cadeau zodat ze haar moeder
kon opzoeken. Maar de huishoudster
gaf hieraan een heel andere uitleg en trok
de conclusie dat ze ontslagen en weggestuurd
werd.
Daarop ontstak zij in woede en bewerkte
het gezichtje van het anderhalf jaar oude
dochtertje van het stel met een keukenmes.
Er waren maar liefst 130 hechtingen
nodig om het meisje weer aan elkaar te
naaien.
oninbare cheque staat een gevangenisstraf.
De enige manier om onder deze straf uit
te komen is door het land onmiddellijk te
verlaten. Schuldenaars die op de vlucht
slaan, kunnen niet gemakkelijk terug worden
gevonden.
Gedupeerd
De meeste Dubaise banken hebben namelijk
geen filialen in andere landen en zijn
ook niet verbonden aan buitenlandse financiële
instellingen. Het enige dat er voor
de gedupeerde banken overblijft, zijn de
verlaten auto’s op de parkeerplaats van
het vliegveld. Die worden geveild en de
opbrengst gaat naar de banken.
Een onvoldoende voor productiviteit
Nederlanders verzetten te weinig werk.
Volgens de Productiviteitsscan van Life
Architect verdienen ze gemiddeld slechts
een 4,8 voor productiviteit. Het onderzoek
heeft geconstateerd dat veel werknemers
focus missen. Ze weten niet goed wat ze
willen bereiken en hoe.
Gebrek
Als uw mailbox overvol is, zou dat bovendien
duiden op een gebrek aan controle.
En mocht u ‘s avonds nog vaak aan uw
werk denken, dan komt dat doordat u niet
effectief werkt. Als u te weinig tijd overhoudt
voor dingen die u belangrijk vindt,
is dat een teken dat de balans tussen
uw werk en privéleven zoek is. Het is
belangrijk prioriteiten te stellen en doeltreffende
actie te ondernemen.
De onderzoekers weten uiteraard precies
hoe ze u en uw werknemers kunnen helpen
hun productiviteit naar een voldoende
te krijgen. Op uw verzoek maken ze
een business scan en zorgen ervoor dat
er in no time een getting things done
mentaliteit binnen uw organisatie heerst.
HR RENDEMENT 5-2009 31

Nee, nee, nee en nog eens nee!
Zoals ieder jaar maken velen
voornemens. Mocht u het
idee opgevat hebben de duimschroeven
bij uw werknemers
een beetje aan te draaien,
moet u er rekening mee houden
dat u een luid en duidelijk
‘nee’ te horen krijgt. Dit blijkt
uit onafhankelijk onderzoek
van internationaal businessinstituut
IBT Europe, onder
een representatieve groep van
540 Nederlandse werknemers.
‘Nee zeggen’ blijkt namelijk
een populair voornemen te
zijn onder werknemers.
Plezier
Maar liefst 37% van de onderzoeksgroep
gaf aan zich dit
voorgenomen te hebben.
Daarna volgt meer plezier
hebben in werk (28%), op tijd
naar huis (26%), vaker even
ontspanning zoeken (25%) en
(beter) plannen (21%).
Dat is nog eens handig!
Als HR-manager is het belangrijk
om gevoel te houden met
wat er op de werkvloer speelt.
Waarschijnlijk zult u dan ook
met enige regelmaat op de verschillende
afdelingen te vinden
zijn voor een praatje. Schrik
dan niet als u tijdens één van
deze bezoekjes een vinger in de
pc van één van uw werknemers
ziet steken.
Een Finse software-ontwikkelaar
verloor vorig jaar de helft
van zijn linker ringvinger bij
een motorongeluk. Hij besloot
toen maar het nuttige met nog
meer nuttigs te verenigen en
liet een vingerprothese met
ingebouwde usb-stick maken.
Poort
Op deze stick staan onder
meer een paar computerprogramma’s
die hij zelf ontworpen
heeft. Als hij de informatie
nodig heeft, trekt hij de
prothese van zijn vinger en
steekt hij de stick in de usbpoort
van een computer. Handig
toch
Belofte maakt schuld
Neemt uw werkplezier ook
met sprongen af als u ontdekt
dat klanten hun afspraken
niet zijn nagekomen Of
als collega’s niets voor u willen
doen ‘omdat ze het al zo
vreselijk druk hebben’, terwijl
ze wel urenlang lunchpauze
houden
Ergeren
Ergernissen op de werkvloer
zijn van grote invloed op het
plezier dat mensen in hun
werk hebben. Dat bleek uit
de resultaten van een vragenlijst
die een arbeidsmedisch
adviseur aan 1.387 werkenden
voorlegde. Hij ontdekte
onder andere dat mensen
zich het meest ergeren aan
anderen die hun beloften niet
nakomen.
Maar ook het afschuiven van
werk of collega’s die doen
alsof ze druk zijn, leveren
veel frustratie op. Aan roddelen
ergert 53% zich, terwijl
flirten maar door 10% irritant
wordt gevonden.
Top-10 Ergernissen op de werkvloer
1. Mensen die niet nakomen wat ze beloven 71%
2. Mensen die werk afschuiven 57%
3. Mensen die niets voor een ander over hebben 57%
4. Mensen die roddelen 53%
5. Ongelijke behandeling door leidinggevenden 51%
6. Mensen die anderen pesten 50%
7. Mensen die doen alsof ze druk zijn 47%
8. De onverschillige houding van de top 43%
9. Mensen die klikken 42%
10. Bureaucratie op het werk 39%
11. Mensen die niet hard werken 39%
Ontslag als entertainment
Heeft u het er nu erg moeilijk
mee dat u door de economische
malaise werknemers
naar huis moet sturen, dan
kunt u het ook aan een ander
overlaten. U geeft uw bedrijf
dan gewoon op voor de nieuwe
tv-show Someone’s Gotta
Go! Dit realityprogramma
komt waarschijnlijk binnenkort
ook in Nederland op de
buis.
In het programma wordt een
middelgroot bedrijf gevolgd
dat door de recessie werknemers
moet ontslaan. Daarin
zijn het collega’s die onderling
bepalen wie er ontslagen
wordt. Dat bespaart u dus een
hoop kopzorgen. Er zullen
niet langer beschuldigende
vingers naar u wijzen! Dit
moet u toch als muziek in uw
oren klinken. Maar ja, of u
het ontslag van een gewaardeerde
werknemer nu wel
wilt inzetten als pretentieloos
amusement...
Borrelen op vrijdagmiddag
Alsjeblieft niet zeg!
Als u denkt uw werknemers een
plezier te doen met een vrijdagmiddagborrel
heeft u het mis.
Uit onderzoek blijkt namelijk
dat één op de drie werknemers
het helemaal niet leuk vindt.
En dat terwijl je toch zou verwachten
dat een ontspannen
afsluiting van de week wel gewaardeerd
wordt.
Toch blijkt dat werknemers er
niet echt op zitten te wachten.
En van diegenen die dan wel
gaan borrelen, komt slechts 7%
later dan acht uur ‘s avonds
thuis. Maar gelukkig beschouwt
de meerderheid de vrijdagmiddagborrel
toch als een mooie
gelegenheid om collega’s beter
te leren kennen en om even
stoom af te blazen na een drukke
werkweek. 6% van de werknemers
benut die tijd om te
roddelen over collega’s en 6%
vergroot zijn carrièrekansen
door te slijmen bij de baas.
32
HR RENDEMENT 5-2009