De Sociale Staat van Vlaanderen 2011 - Vlaanderen.be

SOCIALE STAAT VAN VLAANDEREN 2011
arbeidstijden kunnen werknemers beter transities realiseren tussen jobs en/of onderbrekingen
nemen voor specifieke doeleinden (opleiding, afstemming werk en andere levenssferen). Idealiter
verhoogt de inzetbaarheid van werknemers op dit soort arbeidsmarkt. In een minder gunstig
scenario leidt dit tot grotere precariteit van banen, in het bijzonder voor achtergestelde
groepen.
De toegenomen diversiteit inzake loopbanen en arbeidstijden stelt nieuwe uitdagingen om het
beroepsleven in balans te brengen met het gezinsleven. Bovendien maken nieuwe technologieën
het mogelijk mobiel te werken, zodat het verlaten van de arbeidsplaats niet noodzakelijk het
einde betekent van de arbeidstijd. Elke Europese economie probeert een eigen evenwicht te vinden
tussen flexibiliteit en zekerheid voor de werknemers. In dit deel wordt op basis van twee
vergelijkende studies geschetst hoe dat evenwicht er in Vlaanderen en België uitziet. Deze studies
maken gebruik van nationale data, voor dit deel wordt Vlaanderen hierdoor niet als afzonderlijke
regio besproken.
4.1. Het belang van operationele behoeften voor flexibiliteit
Een eerste onderzoek heeft Europese landen ingedeeld aan de hand van de manier waarop arbeidsorganisaties
flexibiliteit inzetten (EuroFound, 2010c). Vijf profielen van flexibiliteitspatronen
werden binnen Europa onderscheiden. Elementen die aan de basis liggen van deze profielen
zijn het gebruik van flexibele uren, onregelmatige uren (nacht, weekend, ploeg), overwerk,
deeltijdarbeid, uitzendarbeid en tijdelijke contracten, variabele beloning en werken in autonome
teams.
Een eerste cluster van organisaties kent een ‘zeer laag gebruik van flexibiliteit’. Deze organisaties
gebruiken elk van de onderscheiden flexibele arbeidsvormen weinig. De cluster bevat in
Europa 18% van alle organisaties, in België slechts 13% van alle organisaties. Vooral kleine bedrijven,
bij voorbeeld uit de bouwsector, zijn in deze cluster sterk vertegenwoordigd.
Twee clusters van organisaties kennen een ‘beperkt gebruik van flexibiliteit’. Een eerste groep
heeft een ‘beperkte mate aan flexibiliteit, en een lange dienstverlening of productietijd’. Deze
organisaties gebruiken weinig flexibiliteitsinstrumenten, met uitzondering van het werken op
onregelmatige uren, nachtarbeid en weekendwerk (7% van alle organisaties in Europa, 5% in
België). Dienstverlenende sectoren zoals horeca en handel zijn niet verwonderlijk de meest
opvallende gebruikers van dit soort flexibiliteit.
Een volgende groep kent een ‘beperkte flexibiliteit, maar maakt veel van uitzendarbeid
gebruik’. Deze organisaties gebruiken veel uitzendarbeid om flexibele productie-eisen te beantwoorden,
en weinig andere vormen van flexibiliteit (25% in Europa, 26% in België). Organisaties
uit de nutssector en de bouwsector doen dit meer dan organisaties uit andere sectoren.
De twee laatste clusters gebruiken het meest flexibele arbeidsvormen. Een van deze twee wordt
getypeerd als ‘veel flexibiliteit, HR georiënteerd’. Het zijn organisaties die voor werknemers
een aantrekkelijke werkgever willen zijn, en niet alleen de verwachtingen van de (product)markt
willen inlossen. Ze gebruiken meer dan gemiddeld flexibele werkuren, overuren,
uitzendarbeid en variabele beloning voor werknemers. Zo’n 24% van de Europese en 25% van
de Belgische bedrijven valt hieronder. Dit soort oriëntatie vinden we sterk terug in middelgrote
organisaties die diensten aan bedrijven leveren.
102