Sijb de Witte in Raad van Commissarissen Rabo ... - Zaanbusiness

Door: Mr.E. Nagtegaal
Nagtegaal & Jong
Advocaten
ONTSLAG GEVEN
OF NEMEN
Het is iedereen bekend dat het in relaties draait om
geven en nemen. Zo ook in arbeidsrelaties. Zelfs wanneer
het gaat om de beëindiging ervan. In dat specifieke
geval is het zeer belangrijk dat duidelijk is wie (ontslag)
heeft gegeven of wie (ontslag) heeft genomen.
Verwarring daarover kan namelijk grote consequenties
hebben, zoals het ontstaan van een verplichting voor de
werkgever of werknemer tot schadevergoeding indien
deze onterecht ontslag (op staande voet) heeft gegeven
of genomen en/of het verlies van een werkloosheidsuitkering
aan de zijde van de werknemer. In onderstaande
zal ik een aantal rechtszaken belichten waarin er onenigheid
was over de vraag of er ontslag is genomen.
In Haarlem speelde zich het volgende af. Een werkneemster
bij een notariskantoor zegt telefonisch tegen
één van de notarissen: “als het zo moet, hoeft het voor
mij niet meer”. Later op de dag herhaalt zij dit tegen
een andere notaris. Deze reageert daarop met “ dat
moet dan maar zo”. Hierop stuurt de werkgever en
schriftelijke bevestiging van de ontslagname aan de
werkneemster. De werkneemster laat weten dat het
niet haar bedoeling was om de arbeidsovereenkomst
te beëindigen. Uiteindelijk kwam de zaak voor de kantonrechter
die oordeelde dat de werkneemster door
haar opmerking wel degelijk ontslag heeft genomen.
Deze zaak illustreert dat het als werknemer verstandig
is om op je woorden te letten. In de volgende gevallen
wordt er al (veel) minder snel van uitgegaan dat de
werknemer ontslag wilde nemen.
Een werknemer belt zijn werkgeefster omdat zijn loon
nog niet is overgemaakt. In zijn boosheid zegt hij iets
dergelijks als ”als jullie mij niet betalen, stuur dan de
ontslagpapieren maar op”. Zijn werkgeefster heeft
daarop de ontslagname schriftelijk aan de werknemer
bevestigd, waarop deze stelde helemaal geen ontslag
te hebben genomen. De kantonrechter overweegt dat
voor vrijwillige beëindiging door een werknemer een
duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte
wilsverklaring is vereist. Deze rechter acht de door de
werknemer gebruikte woorden onvoldoende duidelijk.
Zij kunnen wel als ontslagname worden aangemerkt
indien werknemer ze op andere tijdstippen bevestigd
heeft. Het is aan werkgeefster om dit te bewijzen.
Voorts is de kantonrechter van mening dat op een
werkgever een onderzoeksplicht rust om na te gaan of
een werknemer werkelijk ontslag wilde.
Een onderdeel van de onderzoeksplicht van de werkgever
kan zijn een medisch onderzoek naar de toestand
van werknemer. Zoals in het geval van een werkneemster
die arbeidsongeschikt was geworden door de wijze
waarop zij door haar directe chef werd bejegend.
Tijdens haar ziekte vond een gesprek plaats met werkneemster,
deze chef en de bedrijfsmaatschappelijk
werkster met als doel tot een oplossing te komen.
Werkneemster stelt dat zij tijdens dat gesprek zodanig
onder druk werd gezet dat zij ontslagname als enige
uitweg zag. Zij stelt niet aan haar ontslagverklaring te
kunnen worden gehouden nu zij in overspannen toestand
handelde. De werkgeefster stelt dat werkneemster
heel bewust ontslag heeft genomen, te meer daar
zij een ontslagbrief in drievoud naar het gesprek had
meegenomen! De kantonrechter te Amsterdam is van
oordeel dat een nader onderzoek naar de medische
toestand van werkneemster wenselijk is en vraagt zich
af of de chef en de bedrijfsmaatschappelijk werkster
wel professioneel hebben gehandeld door de brief van
werkneemster in ontvangst te nemen. Wellicht hadden
zij het gesprek moeten beëindigen toen werkneemster
op ontslag koerste en haar moeten adviseren om
rechtsbijstand te zoeken. Gezien deze omstandigheden
gaat de kantonrechter er vooralsnog vanuit dat het
ontslag niet geldig is.
Het bovenstaande toont aan dat het moeilijk is om in
te schatten wat een rechter beschouwt als een ontslagname.
Dit geldt overigens ook bij de omgekeerde
vraag of een werkgever al dan niet ontslag heeft gegeven.
Des te meer reden om voorzichtig te zijn met de
uitlatingen aan de werkgever c.q. werknemer.
Nagtegaal & Jong Advocaten
Dam 34
Postbus 1275, 1500 AG Zaandam
Telefoon: 075 - 631 31 21 • Telefax: 075 - 635 08 18
www.nagtegaaljong.nl • info@nagtegaaljong.nl
www.zaanbusiness.nl 13