Zoekgedrag van middelbaar en hoogopgeleide allochtonen - Forum ...

Zoekgedrag van 

middelbaar en 

hoogopgeleide allochtonen 

Werving van allochtoon 

talent door gemeenten

2 

Colofon 

Auteurs: 

Drs. M.E. (Marlies) Rosenbrand 

Drs. G.A. (Geertje) Jacobs 

Intelligence group 

Hulstkampgebouw 

Maaskade 119 

3071 NK Rotterdam 

Telefoon: 010-2809010 

marlies@intelligence-group.nl 

geertje@intelligence-group.nl 

© Intelligence Group, augustus 2007 

Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group en deze uitgave 

mag alleen voor intern gebruik verveelvoudigd worden. Voor publicatie van 

(gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is 

toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij 

publicatie Intelligence Group als bron te vermelden. 

Disclaimer 

Dit rapport is met zorg en aandacht samengesteld. Desalniettemin is het mogelijk 

dat informatie die in dit rapport wordt gepubliceerd onvolledig en/of onjuist is. 

Mocht u het niet eens zijn met de inhoud van dit rapport dan kunt u contact 

opnemen met A&O fonds. Kijk op www.aeno.nl voor meer informatie. 

Colofon

3 

Inhoudsopgave 

Voorwoord 5 

Management summary 7 

Onderzoeksopzet 13 

1. Sociaal demografische gegevens 17 

2. Werkgeversimago gemeentelijke overheid onder allochtonen 23 

2.1 Gemeentelijke overheid als aantrekkelijke werkgever 23 

2.1.1 Branchevoorkeur 23 

2.1.2 Meest aantrekkelijke branche 26 

2.1.3 Multicultural employer brand 26 

2.2 Waarom wel of niet willen werken bij de gemeentelijke overheid 27 

3. Boodschap voor bereiken van allochtonen 33 

3.1 Randvoorwaarden 33 

3.2 Beweegmotieven 35 

3.3 Kritische wervingsfactoren 42 

3.4 Positieve discriminatie versus talent 43 

3.5 Evaluatie vacature gemeente 46 

4. Mediakanalen (en titels) voor het bereiken van allochtonen 50 

4.1 Zoekgedrag doelgroepen 50 

4.2 Normaal mediagedrag 51 

4.3 Oriëntatiegedrag 57 

4.4 Vergelijking met door gemeenten gebruikte wervingskanalen 64 

5. Binden van allochtonen 70 

6. Strategie voor gemeenten om zich meer te profileren 

als multiculturele werkgever 77 

Literatuur 81 

Bijlage 1 Technische verantwoording 85 

Bijlage 2 

Pullfactoren en arbeidsvoorwaarden per allochtone 

en ‘autochtone’ doelgroep 87 

Bijlage 3 Positieve discriminatie in Rotterdam 93 

Inhoudsopgave

Voorwoord 

Intelligence Group 

Management summary

5 

Voorwoord 

Werving van allochtoon talent is een actueel onderwerp. Enkele kreten van de 

afgelopen weken bevestigen dit beeld. Vijftig allochtonen op hogere posities binnen 

de overheid. Het toepassen van positieve discriminatie door de gemeente Rotterdam 

en de gemeente Eindhoven. Vijftig procent van de stages binnen Rijksoverheid zou 

verplicht ingevuld moeten worden door allochtonen. Een buddy (mentor) wordt 

ingezet om te voorkomen dat allochtone agenten sneller afhaken. Uitzendbureau 

Manpower gaat een proef doen met anoniem solliciteren. 

Deze aandacht voor allochtoon talent komt niet uit de lucht vallen. Nu de 

Nederlandse beroepsbevolking verkleurt en de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, 

komt er bij werkgevers weer meer aandacht voor allochtoon arbeidspotentieel. 

Naast deze algemene argumenten halen organisaties, waaronder veel 

non-profit organisaties, ook het maatschappelijk belang aan van een grotere 

arbeidsmarktparticipatie onder allochtonen. Deze behoefte aan allochtoon 

arbeidspotentieel vertaalt zich echter nauwelijks in activiteiten om allochtonen 

daadwerkelijk beter te bereiken. Voor de Stichting A+O fonds Gemeenten is dat 

punt aangebroken. Zij heeft ervoor gekozen doelgroepspecifieke werving in haar 

beleidsplan 2007-2010 op te nemen, om zo gemeenten te motiveren wel actie te 

ondernemen. 

Met andere woorden: het is tijd de daad bij het woord te voegen! Deze rapportage 

geeft u concrete handvatten voor het werven van allochtoon talent, waarbij een 

onderscheid gemaakt wordt tussen MBO’ers, HBO/WO’ers en studenten HBO/WO 

van allochtone afkomst. Enkele vragen die in onderhavig rapport beantwoord 

worden, zijn: ‘Hoe populair zijn gemeenten als werkgever en op welke manier heeft 

dit gevolgen voor de werving’, ‘Welke mediakanalen kunt u het beste inzetten om 

allochtone MBO’ers te interesseren voor een baan bij de gemeente’ en ‘Op welke 

manier kunt u allochtone studenten aan HBO’s en op universiteiten ‘triggeren’ om 

na hun studie juist bij de gemeente te solliciteren’ 

Wij wensen u veel succes met het werven van uw allochtoon arbeidspotentieel! 

Marlies Rosenbrand 

Geertje Jacobs 



Management summary 



7 

Management summary 

Dit rapport geeft inzicht in het zoekgedrag van middel- en hoogopgeleide 

allochtonen om zo gemeenten concrete handvatten te verschaffen voor het effectief 

en efficiënt werven van de gewenste allochtone doelgroep. 

Naast analyses op databestanden van Intelligence Group, het onderzoek 

Minderheden Op de Arbeidsmarkt (MOA) en het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek 

(AGO), is ook desk research uitgevoerd. 

DRIE DOELGROEPEN ONDERZOCHT 

In deze rapportage staan drie allochtone doelgroepen centraal, namelijk allochtone 

MBO’ers, allochtone HBO/WO studenten en allochtonen met een voltooide opleiding 

op HBO/WO niveau (HBO/WO’ers). De doelgroepdefinities staan in tabel 1 op pagina 

11. De allochtone doelgroepen worden vergeleken met hun tegenhangers uit de 

Nederlandse beroepsbevolking (NBB). 

Alvorens van start te gaan met de rapportage, beschrijven we de belangrijkste 

resultaten in de vorm van een management summary. 

1. Sociaal demografische kenmerken 

SOCIAAL DEMOGRAFISCHE KENMERKEN 

Door rekening te houden met de sociaal demografische kenmerken van de 

allochtone doelgroepen, kan een betere aansluiting worden gevonden met de 

doelgroep en daarmee het succes van de werving worden vergroot. Allereerst is het 

belangrijk rekening te houden met de samenstelling van de regionale arbeidsmarkt. 

Allochtonen wonen vooral in de grote steden in de Randstad, waardoor het voor die 

regio’s makkelijker zal zijn allochtoon personeel aan te trekken. Ten tweede is het 

belangrijk rekening te houden met de studiekeuze van allochtonen. Middelbaar- en 

hoogopgeleide allochtonen hebben bijvoorbeeld een voorkeur voor economische 

studierichtingen. Daarnaast kiezen allochtonen in het hoger onderwijs vaker voor 

het HBO dan voor de universiteit. Met andere woorden: voor een gemeente zal 

het makkelijker zijn een allochtone econoom op HBO-niveau te vinden dan een 

allochtone geschiedkundige op WO-niveau. 


8 

2. Imago 

Gemeentelijke overheid is een reële optie als werkgever voor allochtonen 

De gemeentelijke overheid kent een grote populariteit als werkgever onder alle 

allochtonen. Bij alle doelgroepen staat de gemeentelijke overheid namelijk in de top 

10 van meest aantrekkelijke branches. 

Allochtonen die willen werken bij de gemeenten, verwachten er interessant werk 

te vinden met goede arbeidsvoorwaarden. Onder de allochtone doelgroepen ‘MBO’ 

en ‘HBO/WO studenten’ is de gemeentelijke overheid populairder dan onder de 

autochtone doelgroepen. De populariteit van de gemeentelijke overheid onder 

allochtone en ‘autochtone’ afgestudeerde HBO/WO’ers is vergelijkbaar. 

VAN ‘SECOND BEST’ NAAR ‘FIRST CHOICE’ 

Ondanks het goede algemene imago, blijkt de gemeentelijke overheid maar voor 

weinig allochtonen de meest aantrekkelijke branche (lees: eerste keus). Voor 

slechts 1 à 2 procent van alle allochtonen is de gemeentelijke overheid hun eerste 

keus. De keuze voor de gemeentelijke overheid lijkt dan ook minder ‘dedicated’. 

Uit de toelichtingen blijkt dat allochtonen onbekender zijn met het werken bij de 

gemeente dan autochtonen. Ondanks deze grotere onbekendheid, is het algemene 

beeld van allochtonen wel positief. Dit biedt goede mogelijkheden voor de 

gemeentelijke overheid haar imago onder de allochtone doelgroep te verbeteren. 

Voor de gemeenten zal het belangrijk zijn zich te profileren als een werkgever met 

aantrekkelijke functies. Zo kan ‘kennen (met een positieve inslag)’ veranderen in 

‘goed kennen’. De vacaturetekst en de inzet van de juiste vacaturedragende media 

zijn daarbij belangrijk. Daarnaast moet zij inzichtelijk gemaakt worden wat de 

gemeentelijke overheid voor interessante banen biedt. 

3. Boodschap 

DISCUSSIE OVER POSITIEVE DISCRIMINATIE 

Op dit moment is er een discussie gaande over het nut van het toepassen van 

positieve discriminatie. Gemeenten, zoals Rotterdam en Eindhoven, willen dit gaan 

inzetten, ondanks de nadelen die daarmee gepaard gaan. Zo kunnen ‘bevoordeelde’ 

medewerkers minder goed gaan presteren en/of kunnen hun collega’s het idee 

krijgen dat ze te maken hebben met ‘minderwaardige’ collega’s. 

Dit kan zelfs gebeuren als er geen concessies wordt gedaan aan de functie-eisen. 

SPREEK (ALLOCHTOON) ARBEIDSPOTENTIEEL AAN OP HUN TALENT 

Allochtonen, en ook autochtonen, blijken vooral aangesproken te willen worden 

op hun talent. De stelling ‘Bedrijf X werft mensen met de beste capaciteiten 

voor een functie en laat zich niet leiden door kleur, sekse, culturele achtergrond, 

geloofsovertuiging, geaardheid of fysieke kenmerken. Bedrijf X is op zoek naar 


9 

mensen met talent.” wordt door driekwart van de allochtonen aantrekkelijk 

gevonden. Manpower speelt in op die behoefte middels hun reclame, waarin 

Mohammed El Yousfi zijn naam in zijn sollicitatiebrief dreigt te veranderen in 

Maarten de Vries. In Vlaanderen hebben gemeenten positieve ervaringen opgedaan 

met het volgende statement “De gemeente....... hecht niet aan leeftijd, sekse, 

afkomst, kleur of geaardheid. Bij ons tellen alleen je kwaliteiten.” 

Statements waarin allochtonen nadrukkelijk uitgenodigd worden om te solliciteren, 

kunnen beter achterwege gelaten worden. 40 Procent van de allochtonen is zelfs 

minder geneigd om te gaan solliciteren, terwijl slechts 20 procent meer geneigd is 

om te gaan solliciteren. 

DOORGROEIMOGELIJKHEDEN BELANGRIJK VOOR ALLOCHTONE HOGER OPGELEIDEN 

Allochtone HBO/WO’ers, allochtone HBO/WO studenten en autochtone HBO/ 

WO studenten worden ‘getriggered’ door doorgroeimogelijkheden bij hun 

toekomstige werkgever. Allochtone HBO/WO’ers vinden het verder belangrijk 

om voldoende opleidingsmogelijkheden te hebben. Het werken bij de overheid 

wordt door autochtone en allochtone beroepsbevolking niet geassocieerd met 

goede doorgroeimogelijkheden. Het is dus belangrijk om de mogelijkheden voor 

persoonlijke ontwikkeling in de werving te accentueren. Testimonials, geschreven 

of gefilmd, kunnen hiervoor gebruikt worden. 

FINANCIËN EN SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN BELANGRIJKER VOOR ALLOCHTONEN 

DAN AUTOCHTONEN 

Bij het benaderen van de allochtone doelgroepen is het van belang om de financiële 

beloning meer te benadrukken. Geef concreet aan wat het salaris is en wat de 

financiële extraatjes zijn. Besef hierbij dat de inhoud van de geldende CAO vaak 

onbekend is bij werkzoekenden en dat hier ook niet naar verwezen moet worden. 

Ook kan de gemeentelijke overheid de waarde van het pakket aan secundaire 

arbeidsvoorwaarden benadrukken. 

ZICHTBAARHEID VAN ALLOCHTONE MEDEWERKERS VERGROTEN 

Het allochtone arbeidspotentieel moet het gevoel krijgen dat zij bij de betreffende 

gemeente past. Hiervoor doet de gemeente er goed aan de zichtbaarheid van 

allochtone werknemers te vergroten. De (vermeende) zichtbaarheid is het 

belangrijkste argument om een bepaalde werkgever als ‘multicultureel’ te betitelen. 

De reclame-uitingen van A+O fonds Gemeenten met daarin de Marokkaanse Hayat 

passen bij deze strategie. 


10 

4. Mediakanalen en titels 

GEMEENTELIJKE OVERHEID KAN WINST BOEKEN DOOR INZET VAN ANDERE MEDIAKANALEN 

Nadat gekeken is naar het normale mediagedrag en het oriëntatiegedrag 

(zoekgedrag naar een baan) van de allochtone doelgroepen, is dit vergeleken met 

de kanalen die op dit moment ingezet worden door de gemeentelijke overheid. 

Een aantal aspecten valt op bij deze analyse: 

• De recruitmentsite kan vaak een nog prominentere plaats krijgen in de 

werving. Nog niet alle gemeenten gebruiken dit instrument even intensief 

om het arbeidspotentieel te werven. 

• Commerciële vacaturesites worden slechts door 37 procent van de gemeenten 

ingezet om personeel te werven (2005). Dit is een gemiste kans, want de 

meest gebruikte websites door het (allochtone) arbeidspotentieel zijn 

commerciële vacaturesites zoals monsterboard.nl en nationalevacaturebank.nl. 

• Uitzendbureaus en het CWI/werk.nl zijn instrumenten die meer door 

allochtonen dan door autochtonen gebruikt worden om een nieuwe baan te 

vinden. Dit maakt het interessante kanalen om in te zetten in de werving. 

Werk.nl is gratis en het doorzoeken van C.V.’s van kandidaten (CV datamining) 

is mogelijk. De mogelijkheden van werk.nl worden nu vooral benut door 

intermediairs, zoals uitzendbureaus. 

• Veel van het (allochtone) arbeidspotentieel zoekt een baan via Google. Het is 

dus zaak voor individuele gemeenten om gevonden te worden via Google. 

Dit kan onder andere door het toepassen van een Search Engine Marketing via 

Google. Op dit moment maken vooral intermediairs, al dan niet in opdracht van 

een gemeente, gebruik van Search Engine Marketing. 

• Verder kan de additionele inzet van werving- en selectiebureaus en 

multiculturele netwerken overwogen worden, om zo het effect van het mogelijk 

beperkte informele netwerk van allochtonen te verminderen. 

• Ten slotte is het belangrijk om de latente zoeker niet te vergeten. Latente 

zoekers zijn niet actief op zoek naar een baan, maar houden de arbeidsmarkt 

wel in de gaten. Latente zoekers, ongeveer de helft van de allochtone 

doelgroepen, kunnen bereikt worden via hun normale mediagedrag. 

Vooral specifieke tijdschriften of websites die gericht zijn op het vakgebied van 

de gezochte doelgroep, bijvoorbeeld accountants, zijn hierbij interessante 

kanalen. 


11 

5. Binden van allochtonen 

Allochtone werknemers vertrekken gemiddeld sneller bij hun werkgever dan 

autochtone werknemers. Om allochtonen beter te behouden voor de organisatie 

zijn tien aanbevelingen geformuleerd. Dit zijn: 

1. Formuleer cultureel diversiteitsbeleid ... en voer het uit 

2. Zorg voor commitment bij de top 

3. Maak voordelen van (culturele) diversiteit duidelijk 

4. Stel interne normen m.b.t. doelstellingen allochtonen 

5. Onderken culturele verschillen 

6. Respecteer een andere culturele achtergrond 

7. Bied een mentor/coach aan 

8. Bied mogelijkheden aan om achterstanden in te halen 

9. Maak rolmodellen zichtbaar binnen de organisatie 

10. Bevorder de interne doorstroming van allochtonen 

De eerste drie punten zijn niet alleen van belang voor het binden van allochtoon 

talent, maar dienen ook in de wervingsstrategie benoemd te worden. 

6. Strategie 

De maatregelen die gemeenten, op individueel niveau en op brancheniveau, kunnen 

nemen om allochtoon talent aan zich te binden, zijn in een strategie voor de korte 

en (middel)lange termijn samengevat. In hoofdstuk 6 van dit rapport staan beide 

strategieën weergegeven. 


Onderzoeksopzet 



13 

Onderzoeksopzet 

Het zoekgedrag van middel- en hoogopgeleide allochtonen staat in dit onderzoek 

centraal. Het doel is om hiermee individuele gemeenten handvatten te geven om 

hun werving beter vorm te geven. De doelstelling van het onderhavige rapport 

luidt: 

“Inzicht verschaffen in het zoekgedrag van middel- en hoogopgeleide allochtonen 

met als doel gemeenten handvatten te verschaffen voor het effectief en efficiënt 

werven van de gewenste allochtone doelgroep.” 

Hieronder staan de onderzoeksvragen, zoals deze beantwoord worden in het 

onderzoek. 

1. Hoe verloopt het oriëntatieproces onder middelbaar en hoogopgeleide 

allochtonen, en waarin verschilt dat met het oriëntatieproces van de 

gemiddelde middelbaar opgeleide en hoogopgeleide 

2. Welke oriëntatiebronnen en oriëntatiekanalen worden door middelbaar en 

hoogopgeleide allochtonen gebruikt, en verschilt dat met de oriëntatiebronnen 

en oriëntatiekanalen van de gemiddelde middelbaar en hoogopgeleide 

3. Wat zijn de redenen voor middelbaar en hoogopgeleide allochtonen om 

voor een werkgever te kiezen, om bij een werkgever te blijven of om bij een 

werkgever weg te gaan Wijkt dit af t.o.v. de gemiddelde middelbaar 

respectievelijk hoogopgeleide 1 

4. Hoe wordt de gemeente als werkgever door de doelgroep(en) ervaren ten 

opzichte van de gehele arbeidsmarkt 

5. Hoe kan een gemeentelijke organisatie zich het beste profileren waardoor 

middelbaar en hoogopgeleide allochtonen zich aangetrokken en aangesproken 

voelen door deze organisatie 

In deze rapportage staan drie allochtone doelgroepen centraal, namelijk allochtone 

MBO’ers, allochtone HBO/WO studenten en allochtonen met een voltooide opleiding 

op HBO/WO niveau. De doelgroepdefinities staat in tabel 1. 

De allochtone doelgroepen worden vergeleken met hun tegenhangers uit de 

Nederlandse beroepsbevolking (NBB). Met andere woorden: allochtone MBO’ers 

worden vergeleken met MBO’ers uit de Nederlandse beroepsbevolking (ook 

wel ‘autochtone’ MBO’ers genoemd), de allochtone studenten HBO/WO met 

‘autochtone’ studenten HBO/WO, etc. Voor deze analyses zal gebruik worden 

gemaakt van dezelfde doelgroepdefinities (uitgezonderd TMSA achtergrond). 

1 Deze vraag is vooral beantwoord vanuit het perspectief wat gemeenten zouden kunnen doen om allochtonen beter aan 

zich te binden (zie hoofdstuk 5). De redenen om te kiezen voor een werkgever komen uitgebreid aan bod in hoofdstuk 3. 

Onderzoeksopzet

14 

Tabel 1 Doelgroepdefinities 

MOA 

Basisdoelgroep • vanaf 15 t/m 35 jaar 

• Turkse, Marokkaanse, Surinaamse 

of Antilliaanse/Arubaanse achtergrond 

(TMSA, CBS definitie 2 ) 

Splitsingen MBO (MBO’ers) • Basisdoelgroep 

• Huidige of afgeronde opleiding 

op MBO-niveau (MBO/HAVO/VWO) 3 

HBO/WO studenten • Basisdoelgroep 

• Huidige opleiding HBO of WO-niveau 

HBO/WO (HBO/WO’ers) • Basisdoelgroep 

• Voltooide opleiding HBO of WO-niveau 

Bron: statline.cbs.nl, MOA 2006 

GROOTTE VAN DE DOELGROEPEN 

De grootte van de doelgroepen wordt geschat in tabel 2. 

Tabel 2 Schatting omvang van de doelgroep 

TMSA 

MBO 

190.000 personen 

HBO/WO Studenten* 


HBO/WO 


* Voltijd studenten (2005/2006) 

Bron: statline.cbs.nl, MOA 2006 

HOLLANDSE NIEUWE, NIEUWE NEDERLANDERS, BICULTUREEL, ALLOCHTOON TALENT, 

TMSA OF ALLOCHTONEN ... 

Naamgeving is een lastig punt. Veel allochtonen voelen zich niet behorend tot een 

allochtone groep (slechts 18 procent in 2005; Waasdorp, 2005). Mogelijk heeft deze 

naam zelfs een negatieve connotatie bij de groep zelf. Toch is ervoor gekozen om 

de naam ‘allochtonen’ wel te gebruiken. De bekendheid van de term ‘allochtonen’ 

en de redelijk eenduidige betekenis van deze term, hebben daarbij de doorslag 

gegeven. 

2 CBS definitie van ‘allochtoon’ is dat jezelf of één van je ouders in het buitenland geboren moet zijn. 

In dit geval zijn dit de landen Turkije, Marokko, Suriname en Nederlandse Antillen/Aruba (TMSA). 

3 Uitgezonderd personen die behoren tot de doelgroepen ‘HBO/WO studenten’ of ‘HBO/WO’. 

Onderzoeksopzet

15 

GEBRUIKTE DATABESTANDEN 

Naast desk research zijn analyses uitgevoerd op verschillende databestanden van 

Intelligence Group. Voor een overzicht van de geraadpleegde bronnen verwijzen wij 

naar de literatuurlijst. De analyses wat betreft allochtonen, zijn uitgevoerd op het 

Minderheden Op de Arbeidsmarkt onderzoek (MOA) uit 2006. Voor de vergelijking 

met de Nederlandse beroepsbevolking wordt het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek 

(AGO) gebruikt. Meer achtergrondinformatie over beide onderzoeken, bijvoorbeeld 

het aantal respondenten per doelgroep, staat in bijlage 1. 

MOA 

Het MOA onderzoek is een jaarlijks terugkerend onderzoek van Intelligence Group. 

Het onderzoek concentreert zich uitsluitend op de TMSA doelgroep (Turken, 

Marokkanen, Surinamers en Antillianen/Arubanen) van 15-35 jaar. Afgelopen 

jaar (2006) is het onderzoek voor de derde keer gehouden. In totaal zijn 1.590 

respondenten ondervraagd. Het onderzoek is uitgevoerd middels CAWI (Computer 

Assisted Web Interviewing). 

AGO 

Intelligence Group voert maandelijks het grootste en breedste arbeidsmarktonderzoek 

van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). 

Daarbij zijn actualiteit, betrouwbaarheid, representativiteit en onafhankelijkheid de 

waarden die het AGO kenmerken. Sinds 2003 worden er maandelijks 1.400 personen 

ondervraagd, zodat actualiteit gewaarborgd is. Het onderzoek is ook uitgevoerd 

middels CAWI (Computer Assisted Web Interviewing). 

Onderzoeksopzet

1. Sociaal demografische 

kenmerken 

Onderzoeksopzet

17 

1. Sociaal demografische kenmerken 

Voordat er concreet met de invulling van de werving aan de slag gegaan kan 

worden, is het van belang een goed beeld te hebben van de arbeidsmarktpositie van 

de allochtone doelgroepen. Met behulp van een aantal inleidende notities wordt 

deze achtergrondinformatie puntsgewijs weergegeven. 

OPLEIDINGSNIVEAU ALLOCHTONEN NOG ALTIJD LAGER 

Hoewel het opleidingsniveau van niet-westerse allochtonen de laatste tien jaar 

gestegen is, is dit nog altijd lager dan onder de Nederlandse beroepsbevolking 

(zie tabel 1.1). Daarbij is het verschil met de Nederlandse beroepsbevolking kleiner 

geworden (Gent, 2006; statline.cbs.nl) 4 . 

Met betrekking tot het opleidingsniveau zijn verschillen zichtbaar als we kijken naar 

het land van herkomst. Zo is het percentage personen met een afgeronde opleiding 

op het HBO of op een universitaire opleiding het grootst onder Surinamers en 

Antillianen (respectievelijk 15 en 19 procent). Bij Turken en Marokkanen ligt dit 

percentage bij beide groepen op 8 procent (Gent, 2006). 

Tabel 1.1 Hoogst voltooid opleidingsniveau autochtone beroepsbevolking en niet-westerse 

allochtonen (TMSA) van 25 t/m 34 jaar (1996 en 2005) 

Autochtonen 

Niet-westerse allochtonen 

(TMSA) 

1996 2005 1996 2005 

Onbekend 0% 0% 1% 2% 

BAO/VBO/MAVA* 22% 15% 51% 30% 

MBO/HAVO/VWO 50% 46% 36% 51% 

HBO/WO 27% 39% 12% 17% 

Totaal 100% 100% 100% 100% 

* Inclusief MBO niveau 1 

Bron: statline.cbs.nl, 2007 

ALLOCHTONE STUDENTEN STUDEREN VAKER AAN HET HBO 

Allochtone studenten kiezen iets vaker voor een studie op HBO-niveau dan 

autochtone studenten. Van de allochtone studenten aan het hoger onderwijs 

studeert 66 procent op het HBO en 34 procent aan de universiteit (tabel 1.2). De 

groep autochtone studenten bestaat voor een groter gedeelte uit WO studenten, 

namelijk 40 procent. Voor gemeenten is het belangrijk om hier rekening mee 

te houden als zij zich gaan richten op starters (personen met weinig tot geen 

werkervaring) op de arbeidsmarkt. Allochtone HBO’ers zullen immers gemiddeld 

makkelijker te vinden zijn dan allochtone WO’ers (zie tabel 1.2). Als we dit vertalen 

naar het aandeel allochtone studenten in Nederland dan zien we dat 8 procent van 

alle HBO studenten en 6 procent van alle WO-studenten allochtoon is. In absolute 

aantallen betekent dit dat er 23.000 allochtone HBO studenten en 12.000 allochtone 

universitaire studenten zijn. 

4 

is dit met 48 procent toegenomen (statline.cbs.nl, 25 t/m 34 jaar, niet tussentijds afgerond). 

Sociaal demografische 

kenmerken

18 

Tabel 1.2 Totaal aantal inschrijvingen in studiejaar 2005-2006 (voltijd studenten) 


Niet-westerse allochtonen (TMSA) 

HBO 60% 66% 

WO 40% 34% 

Bron: statline.cbs.nl, 2007 

HOOGOPGELEIDE ALLOCHTONEN KIEZEN VOOR STUDIES MET BEROEPSPERSPECTIEF 

In de studievoorkeur zijn kleine verschillen zichtbaar tussen allochtonen en 

autochtonen. Voor beide groepen geldt dat economie, techniek, onderwijs en 

gedrags- en maatschappijwetenschappen populaire studierichtingen zijn (Gent, 

2006). Vooral Turkse en Marokkaanse studenten zijn oververtegenwoordigd in de 

economische wetenschappen (Gent, 2006; Berkhout, 2006). Ook recht en informatica 

zijn populaire opleidingen. De voorkeur voor deze studies hangt niet alleen samen 

met het verwachte betere beroepsperspectief, maar ook met de concreetheid van 

de opleiding, de status van de studie en de mogelijkheid om zelfstandig te kunnen 

werken (Gent, 2006). Allochtonen studeren naar verhouding minder vaak af in de 

taal- en cultuurwetenschappen. Voor sommige functies zal het, door het verschil in 

populariteit van studies, makkelijker zijn om allochtoon personeel te werven dan 

voor andere functies. Een allochtone geschiedkundige zal moeilijker te vinden zijn 

dan een allochtone econoom. 

ALLOCHTONEN VOLGEN GEMIDDELD VAKER LAGERE MBO-NIVEAUS 

Het MBO kent vier niveaus, waarbij 1 het laagste en 4 het hoogste niveau is. 

Een startkwalificatie 5 voor de Nederlandse arbeidsmarkt staat gelijk aan een 

diploma van minimaal niveau 2 MBO of HAVO. Niveau 4 wordt zowel door 

autochtonen als door niet-westerse allochtonen het meest gevolgd (zie tabel 1.3). 

46 Procent van de autochtone MBO scholieren, versus 34 procent van de nietwesterse 

allochtone 6 MBO scholieren volgt op dit niveau hun opleiding (Ministerie 

van Onderwijs en Wetenschappen, 2007). Niet-westerse allochtone jongens (en 

in mindere mate niet-westerse allochtone meisjes) volgen hun opleiding vaker 

op een lager MBO-niveau. Voor een functie op MBO-niveau 3 of 4 zal het dus 

voor gemeenten een iets grotere uitdaging worden om een geschikte allochtone 

kandidaat te vinden. 

Tabel 1.3 Aantal leerlingen per MBO-niveau 


Niet-westerse allochtonen 

MBO – niveau 1 3% 11% 

MBO – niveau 2 24% 33% 

MBO – niveau 3 27% 22% 

MBO – niveau 4 46% 34% 

Bron: Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen, 2007 

5 Het niveau van de startkwalificatie is gerelateerd aan de OESO-norm ISCED-3 als eindniveau voor het secundair beroepsonderwijs. 

Het niveau van de startkwalificatie is vastgelegd in de RMC-wet. 

6 Niet-westerse allochtonen zijn de groepen TMSA en overige niet-westerse allochtonen. 



19 

ALLOCHTONE MBO’ERS KIEZEN VAKER VOOR SECTOR ECONOMIE 

Vooral de economische sector is populair onder allochtone jongeren (zie tabel 1.4). 

Zo kiest bijvoorbeeld meer dan 60 procent van de Turkse en Marokkaanse jongens 

voor deze sector, tegenover 32 procent van de autochtone jongens. Hoewel 35 

procent van de niet-westerse allochtone MBO’ers voor opleiding in de techniek kiest, 

is deze sector populairder onder autochtone jongens (51 procent). De sector ‘zorg en 

welzijn’ wordt met 59 procent het meest gekozen door autochtone meisjes. 

46 Procent van de niet-westerse allochtone meisjes kiest voor deze sector. 

Tabel 1.4 Verdeling allochtone en autotochtone leerlingen naar studierichting 

Man 

Vrouw 

Niet-westerse Autochtonen Niet-westerse Autochtonen 

allochtonen 

allochtonen 

Economie 56% 32% 46% 27% 

Landbouw 1% 7% 1% 6% 

Techniek 35% 51% 8% 7% 

Zorg & welzijn 8% 10% 46% 59% 

Bron: Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen, 2007 

WERKLOOSHEID ONDER ALLOCHTONEN HOGER 

De werkloosheid onder allochtonen is hoger dan onder autochtonen (zie tabel 

1.5). Daarbij zijn verschillen zichtbaar naar opleidingsniveau en naar land van 

herkomst. Onder hoogopgeleide Turken/Marokkanen ligt bijvoorbeeld het 

werkeloosheidspercentage ongeveer 2 keer zo hoog, terwijl dit onder middelbaar 

opgeleiden Turken/Marokkanen 3,5 keer zo hoog is als onder de groep autochtonen 

met vergelijkbaar opleidingsniveau. In het algemeen kan gezegd worden dat onder 

Surinamers/Antillianen het werkeloosheidspercentage lager ligt dan onder de groep 

Turken/Marokkanen. 

Tabel 1.5 Werkloze beroepsbevolking 7 naar etnische groep en opleidingsniveau (2004) 

Autochtonen Turken/Marokkanen Surinamers/Antillianen 

BAO/VBO/MAVO 6% 18% 17% 

MBO/HAVO/VWO 4% 14% 9% 

HBO/WO 3% 7% 6% 

Bron: Gent, 2006 

7 Definitie van het CBS van beroepsbevolking. Alle personen die: 

- tenminste twaalf uur per week werken, of 

- werk hebben aanvaard waardoor ze tenminste twaalf uur per week gaan werken, of 

- verklaren ten minste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien 

om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden. 



20 

ALLOCHTONE JONGEREN ZIJN WOONACHTIG IN DE GROTE STEDEN 

Allochtonen zijn voornamelijk woonachtig in de grote steden in de Randstad. 

Op dit moment is al de helft van de jeugd (tot 20 jaar) in de grote steden 

Amsterdam, Den Haag en Rotterdam van niet-westerse komaf (Aalders, 2006). 

Toch hebben niet alleen de drie grootste steden te maken met gemiddeld hogere 

percentages allochtonen. Bij steden als Almere, Utrecht, Arnhem, Dordrecht en 

Zaanstad ligt dit percentage ook hoger dan het Nederlands gemiddelde van 

11 procent (figuur 1.1). Vooral voor deze steden en de naburige gemeenten is het 

hierdoor (relatief) makkelijk om allochtoon talent aan te trekken. 

Figuur 1.1 Percentage niet-westerse allochtonen per gemeente (2004) 

Bron: Latten, 2005 



21 

SUBURBANISATIE ALLOCHTONE MIDDENKLASSE VAN INVLOED OP WERVING 

Suburbanisatie, het vertrek van personen van de stad naar het naburig platteland, 

vindt sinds kort ook plaats onder de allochtone middenklasse. Voor de werving van 

hoogopgeleiden en middelbaar opgeleide allochtonen kunnen hierdoor mogelijk 

de omliggende gemeenten belangrijker worden. Vooral bepaalde gemeenten lijken 

hierbij meer in trek. Allochtone Amsterdammers – vooral van Surinaamse afkomst – 

verhuizen bijvoorbeeld naar verhouding veel naar Almere. Rotterdamse allochtonen 

blijken een voorkeur te hebben voor Capelle aan de IJssel (RPB, 2006). 

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 

• Op dit moment hebben jonge niet-westerse allochtonen minder vaak een 

HBO/WO opleiding gevolgd, maar het ziet er naar uit dat deze achterstand 

(langzaam) kleiner wordt. 

• De lagere MBO-niveaus (vooral 1 en 2) worden vaker gevolgd door 

allochtone jongeren. 

• In de sector economie zal het gemakkelijker zijn om allochtone MBO’ers 

aan te trekken. 

• In het hoger onderwijs kiezen allochtone studenten vaker voor het HBO ten 

opzichte van autochtone studenten. Bij functies voor starters op HBO-niveau 

hebben gemeenten hierdoor een (iets) grotere kans om allochtoon talent 

aan te trekken. 

• Hoogopgeleide allochtonen kiezen vaker voor studies met een duidelijk 

beroepsperspectief, zoals economie en rechten. Daarentegen is taal- en 

cultuurwetenschappen minder populair onder allochtone studenten. Dit 

maakt het voor gemeenten makkelijker om een allochtone econoom te 

werven dan een allochtone geschiedkundige. 

• Allochtonen wonen vooral in de steden Amsterdam, Rotterdam en 

Den Haag. De helft van de jeugd in deze steden is van niet-westerse 

allochtone afkomst. 

Dit schept mogelijkheden voor deze gemeenten en aangrenzende 

gemeenten om allochtoon talent aan te trekken. 



2. Werkgeversimago 

gemeentelijke overheid 



23 

2. Werkgeversimago gemeentelijke overheid 

In dit hoofdstuk staat het werkgeversimago van de gemeentelijke overheid als 

branche centraal. Eerst wordt gekeken naar de populariteit van de gemeentelijke 

overheid als aantrekkelijke branche (paragraaf 2.1). Vervolgens zullen we de 

houding tegenover de gemeentelijke overheid bekijken (paragraaf 2.2). 

2.1 Gemeentelijke overheid als aantrekkelijke werkgever 

In deze paragraaf wordt gekeken naar de populariteit van de gemeente 

‘an sich’ en de positie van de gemeente op de voorkeurslijst van het allochtone 

arbeidspotentieel (concurrentieveld). Hiervoor is de vraag geanalyseerd ‘In welke 

branche(s) zou u in de toekomst (bv. over vijf jaar) willen werken’ Daarbij kunnen 

personen kiezen uit 25 verschillende branches, van ‘zorg en welzijn’ tot en met 

‘bouwnijverheid’. 

2.1.1 Branchevoorkeur 

GEMEENTELIJKE OVERHEID IN TOP 10 FAVORIETE BRANCHES VAN ALLOCHTONEN 

De gemeentelijk overheid staat in de top 10 van meest favoriete branches. Bij de 

allochtone MBO-doelgroep staan gemeenten zelfs op de tweede plek. Er kan dus 

gesteld worden dat de gemeentelijke overheid wel degelijk in de ‘mindset’ van 

allochtonen zit. 

‘ZORG EN WELZIJN’ IS POPULAIR ONDER ALLOCHTONEN 

De branche ‘zorg en welzijn’ staat zowel onder allochtone MBO’ers als onder 

allochtone studenten HBO/WO op de eerste plaats. Ook bij de doelgroep HBO/WO 

is deze branche populair, met een vierde plaats. Binnen de sector ‘zorg en welzijn’ 

blijkt vooral het welzijn-gedeelte populair te zijn. Slechts een klein percentage van 

alle allochtonen kiest echter voor een verplegend of verzorgend beroep (4 procent, 

aanvullende analyses op MOA 2006). Vooral bij vrouwen in de doelgroepen blijkt 

de branche ‘zorg en welzijn’ aantrekkelijk. Dit beeld zagen we ook al naar voren 

komen in tabel 1.4. 24 Procent van alle allochtone vrouwen uit de doelgroep 

HBO/WO wil werken in deze branche, maar dat is slechts voor 11 procent van de 

allochtone mannen uit dezelfde doelgroep het geval. Bij de andere doelgroepen 

is eenzelfde verschil zichtbaar. Allochtone mannen kiezen vaker voor de sectoren 

als de ‘financiële sector/bankwezen’, ‘ICT/automatisering’ en ‘transport/logistiek/ 

vervoer’. 

Werkgeversimage 

gemeentelijke overheid

24 

Tabel 2.1 Top 10 aantrekkelijke branches allochtonen 8 

MBO HBO/WO Studenten HBO/WO 

1 Zorg en welzijn (18%) Advies/consultancy (25%) Zorg en welzijn (22%) 

2 Gemeentelijke overheid (15%) Onderwijs en wetenschap (23%) Advies/consultancy (22%) 

3 Communicatie/media (15%) Rijksoverheid (22%) Communicatie/media (20%) 

4 ICT/Automatisering (15%) Zorg en welzijn (20%) Financiële sector* (19%) 

5 Rijksoverheid (14%) ICT/Automatisering (19%) Onderwijs en wetenschap (18%) 

6 Juridische sector (14%) Communicatie/media (19%) Rijksoverheid (16%) 

7 Onderwijs en wetenschap (14%) Gemeentelijke overheid (19%) Gemeentelijke overheid (15%) 

8 Financiële sector* (12%) Financiële sector* (16%) Juridische sector (14%) 

9 Politie (12%) Overige (zakelijke) 

dienstverlening (14%) Toerisme en recreatie (14%) 

10 Advies/consultancy (11%) Provinciale overheid (11%) Overige (zakelijke) 

dienstverlening (10%) 

* Financiële sector/bank- en verzekeringswezen 

Bron: MOA, 2006 

BRANCHEVOORKEUR ROND DE TWEEËNHALVE BRANCHE 

Allochtonen geven in totaal 2,5 branches aan waarin ze willen werken. Dit betekent 

dat naast de gemeentelijke overheid, nog minimaal één andere branche genoemd 

wordt. De gemeente moet hierdoor niet alleen rekening houden met concurrentie 

van andere gemeenten, maar ook met andere overheden én andere branches. 

Er wordt nu gekeken welke branches dit per doelgroep zijn. 

ALLOCHTONE MBO’ERS 

De gemeentelijke overheid staat op een tweede plek onder allochtone MBO’ers. 

15 Procent van deze doelgroep geeft aan er in de toekomst te willen werken. 

De gemeenten blijken vooral te concurreren op de arbeidsmarkt met sectoren als 

‘zorg en welzijn’, ‘communicatie/media’, ‘ICT/automatisering’, ‘juridische sector’ 

en ‘onderwijs en wetenschappen’. Ook de Rijksoverheid is een concurrent van de 

gemeenten. Provinciale overheid en Waterschap zijn minder populair. 

ALLOCHTONE HBO/WO’ERS 

Bij HBO/WO’ers staat de gemeentelijke overheid op een minder hoge positie dan 

bij MBO’ers plaats 7). Daarnaast zien we dat bij de HBO/WO’ers andere profit en 

non profit branches de gemeentelijke overheid voorgaan. Andere aantrekkelijke 

branches voor HBO/WO’ers zijn ‘advies/consultancy’, ‘zorg en welzijn’, ‘ICT/ 

automatisering’ en ‘communicatie/media’. Vooral de ‘advies/consultancy’ branche 

blijkt echt een geduchte concurrent voor de gemeentelijke overheid. Dit betekent 

voor de gemeentelijke overheid dat het vooral zaak is de arbeidsvoorwaarden van 

de ‘advies/consultancy’ branche in de gaten te houden. Ook de Rijksoverheid en in 

mindere mate de Provinciale overheid blijken met respectievelijk 22 en 11 procent 

aantrekkelijke onderdelen van de overheid om in te werken. 

8 Het percentage dat bij het Waterschap wil werken, ligt tussen de 0-1%. Bij MBO’ers en studenten HBO/WO ligt het percentage 

dat wil werken bij de provincie op respectievelijk 8 en 7 procent. 



25 

ALLOCHTONE STUDENTEN HBO/WO 

Bij allochtone studenten aan HBO of WO opleidingen neemt de gemeentelijke 

overheid ongeveer dezelfde positie in als bij de HBO/WO doelgroep. De 

gemeenten bevinden zich in de top 10 van aantrekkelijke branches op plaats 7, 

maar hebben wel te maken – net als de andere doelgroepen – met een lastig 

concurrentiespectrum. Ook bij deze doelgroep is de Rijksoverheid een belangrijke 

arbeidsmarktconcurrent. 

VERGELIJKING MET DE NEDERLANDSE BEROEPSBEVOLKING 9 

Het concurrentieprofiel van de gemeentelijke overheid op de arbeidsmarkt is 

vergeleken met dezelfde doelgroepen uit de Nederlandse beroepsbevolking. 

Onder MBO’ers en HBO/WO studenten uit de Nederlandse beroepsbevolking lijkt 

de gemeentelijke overheid een minder grote algemene populariteit te bezitten dan 

onder de allochtone doelgroepen. De gemeentelijke overheid valt uit de top 10 

van meest aantrekkelijke branches. De algemene populariteit van de gemeentelijke 

overheid is onder HBO/WO’ers uit de Nederlandse beroepsbevolking ongeveer 

gelijk aan die binnen de allochtone doelgroep. De Rijksoverheid kent een grotere 

populariteit onder alle doelgroepen uit de Nederlandse beroepsbevolking. De 

financiële sector lijkt juist populairder onder allochtonen. Deze sector staat bij iedere 

doelgroep uit de Nederlandse beroepsbevolking een aantal plaatsen lager dan dat 

bij allochtonen het geval is. Deze interesse in de financiële sector kan gekoppeld 

worden aan de grotere focus van allochtonen op economische studierichtingen 

(zie hoofdstuk 3). 

9 Doordat 



26 

2.1.2 Meest aantrekkelijke branche 

Er is niet alleen gevraagd in welke branches personen zouden willen werken, maar 

ook wat hun meest aantrekkelijke branche is (zie tabel 2.2). De gemeentelijke 

overheid blijkt minder vaak gekozen te worden als meest aantrekkelijke branche. 

Slechts 1 à 2 procent van de allochtone doelgroepen kiest op de eerste plaats voor 

de gemeentelijke overheid. Met andere woorden de keuze voor de gemeentelijke 

overheid is vaak niet ‘dedicated.’ Voor ‘zorg en welzijn’ en voor de Rijksoverheid 

is deze keuze wel duidelijker. Rond de 10 procent van de allochtone doelgroepen 

zou het liefste bij de Rijksoverheid willen werken. Er ligt een uitgesproken kans 

voor gemeenten om hoger op de voorkeurslijst te komen. Door in te spelen op de 

boodschap en een juiste media-inzet zullen de gemeenten haar arbeidspotentieel 

beter kunnen aanspreken en hen te verleiden om een baan te overwegen. 

Tabel 2.2 Meest aantrekkelijke branches allochtonen doelgroepen* 


1 Zorg en welzijn (17%) Zorg en welzijn (18%) Zorg en welzijn (21%) 

2 Rijksoverheid (10%) Rijksoverheid (12%) Rijksoverheid (10%) 

3 ICT/Automatisering (7%) Onderwijs en wetenschap (8%) Toerisme en recreatie (8%) 

4 Toerisme en recreatie (6%) ICT/Automatisering (8%) Juridische sector (7%) 

5 Politie (6%) Toerisme en recreatie (8%) Onderwijs en wetenschap (7%) 

* Gemeenten en Provinciale overheid volgen na deze top 5 met een percentage rond de 

1 à 2 procent, voor Waterschap 0 à 1 procent. 


2.1.3 Multicultural employer brand 

Het is niet alleen van belang te weten welke voorkeurspositie de gemeente heeft en 

hoe breed en lastig het concurrentiespectrum is, ook het imago van de gemeentelijke 

overheid als multiculturele werkgever ofwel het ‘multicultural employer brand’ 

heeft invloed op de werving van allochtonen. 

Om het multicultural employer brand te achterhalen, is in het MOA gevraagd naar 

de ‘ideale multiculturele werkgever’ (zie tabel 2.3). 10 N.B. Het gaat hierbij 

specifiek om het multiculturele karakter van de organisatie en niet of ze er zelf 

willen werken. De gemeentelijke overheid blijkt vaak als 

multiculturele werkgever gepercipieerd te worden, met een zesde, tweede en 

zevende plaats (Gemeente Amsterdam). Echter, multinationals als Shell en 

ABN Amro gaan de gemeenten vaak voor. 

10 Deze vraag is vooral beantwoord vanuit het perspectief wat gemeenten zouden kunnen doen om allochtonen beter aan zich te 

binden (zie hoofdstuk 5). De redenen om te kiezen voor een werkgever komen uitgebreid aan bod in hoofdstuk 3. 



27 

ZICHTBAARHEID VAN GROOT BELANG 

In het onderzoek is ook gevraagd de keuze voor een bepaalde ‘ideale multiculturele 

werkgever’ toe te lichten. De belangrijkste reden van hun keuze voor een bepaalde 

onderneming is “het idee dat veel culturen werkzaam zijn.” Ongeveer de helft 

van de respondenten heeft de zichtbaarheid van allochtone doelgroepen expliciet 

genoemd als motivatie voor hun keuze. “Daar staat van alles achter de kassa 

(supermarkt).” “Er werken daar verschillende mensen met allerlei afkomsten 

(gemeente Amsterdam).” Een andere reden is het idee dat bij deze werkgever 

allochtonen gelijke kansen krijgen of dat er beleid is op dit terrein. 

Dit alles in ogenschouw nemend, is het voor gemeenten belangrijk allochtone 

werknemers zichtbaar te maken in de werving. Dit kan op de recruitmentsite, maar 

ook op carrièrebeurzen door ook allochtone werknemers daar te laten praten over 

hun werkzaamheden bij de gemeente. 

Tabel 2.3 Ideale multiculturele werkgever volgens allochtone doelgroepen 11 


1 Albert Heijn Shell ABN Amro 

2 Mc Donalds Gemeentelijke Overheid Rijksoverheid 

3 Politie Rijksoverheid Philips 

4 Shell ABN Amro Shell 

5 Rabobank Scholen NS 

6 Gemeentelijke Overheid Albert Heijn GVB Amsterdam 

7 Defensie T-Mobile Gemeente Amsterdam 

8 Ahold ING Postbank 

9 Rijksoverheid Rabobank Politie 

10 Ziekenhuizen Politie KLM 


2.2 Waarom wel of niet bij de gemeentelijke overheid 

willen werken 

Zoals uit het voorgaande is gebleken, is de gemeentelijke overheid populair onder 

de allochtone doelgroepen. Een vrij hoog percentage van de doelgroepen ziet de 

gemeentelijke overheid immers als een reële branche om in te werken. De gemeentelijke 

overheid heeft echter geen voorkeurspositie. Om het beeld van de allochtone 

doelgroepen van de gemeentelijke overheid verder in te kleuren, is gekeken naar de 

motivaties waarom ze wel/misschien/niet willen werken bij de lagere overheden 

(gemeenten, Provinciale overheid en Waterschap), waarbij geen onderscheid 

gemaakt is tussen de verschillende onderdelen van de lagere overheden 12 . Daarna 

wordt per allochtone doelgroep een vergelijking gemaakt met dezelfde doelgroep 

uit de Nederlandse beroepsbevolking. 

11 Open gevraagd. Ongeveer de helft van de allochtonen wist hun meest ideale multiculturele werkgever te benoemen. 

Door deze grote non-respons geeft deze tabel een indicatie van hun verwachtingen hieromtrent. 



28 

Tabel 2.4 Redenen voor allochtonen om wel/niet bij de lagere overheden te werken 

Wel willen werken Misschien willen werken Niet willen werken 

1 Lijkt me leuk/uitdaging (30%) Interessant (34%) Trekt me niet (49%) 

2 Goede arbeidsvoorwaarden (13%) Afhankelijk van baan (11%) Past niet bij gevolgde opleiding/ 

werkveld (17%) 

3 Past bij opleiding/interesses (11%) Goede secundaire Saai/bureaucratisch (11%) 

arbeidsvoorwaarden (9%) 


(MISSCHIEN) WILLEN WERKEN: LEUK WERK MET GOEDE (SECUNDAIRE) 

ARBEIDSVOORWAARDEN 

De belangrijkste reden waarom allochtonen (misschien) bij de overheid willen 

werken, is dat ze leuk/uitdagend werk verwachten bij de gemeentelijke overheid 

met goede arbeidsvoorwaarden (zie tabel 2.4). Daarnaast past een baan bij de 

gemeentelijke overheid ook vaak bij de opleiding/interesses. Het leveren van 

een bijdrage aan de maatschappij wordt ook regelmatig genoemd, maar het 

lijkt vaak niet de hoofdreden om bij de gemeente te willen werken (“Sociale 

verantwoordelijkheid”). Baanzekerheid en status (“dan behoor je toch tot 

de ambtenaren”) is slechts voor een klein groepje de hoofdreden om bij de 

gemeentelijke overheid te willen werken. 

NIET WILLEN WERKEN: ONAANTREKKELIJKE WERKGEVER MET SAAI WERK 

Een belangrijke reden om niet bij de gemeentelijke overheid te werken, is de 

algemene onaantrekkelijkheid van de gemeente als werkgever en de gepercipieerde 

saaiheid van het werk. “Het lijk mij saai papierwerk.” Verder komt een enkele 

keer naar voren, dat het werken bij de gemeente niet zou passen bij ambitieuze 

personen. “Heb ik meegemaakt en het trekt me niet echt aan. Fijn weinig werkdruk, 

maar niet voor een ambitieus persoon.” “Omdat ik niet van lage dingen houd.” 

NBB: WILLEN WERKEN OM LEUKE, MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTE BAAN MET GOEDE 

ARBEIDSVOORWAARDEN 

Dezelfde analyses met betrekking tot het wel/misschien/niet willen werken bij 

de lagere overheden zijn gemaakt voor de drie doelgroepen uit de Nederlandse 

beroepsbevolking (zie tabel 2.5). De Nederlandse beroepsbevolking verwacht bij 

de lagere overheden vooral een leuke, maatschappelijk relevante baan met goede 

arbeidsvoorwaarden. Dit beeld komt grofweg overeen met het imago van de 

gemeentelijke overheid uit de Nulmeting imago campagne (Waasdorp, 2006) 13 . 

Ten opzichte van de Nulmeting komt minder duidelijk het aspect ‘de verschillende 

werkterreinen binnen de gemeente’ naar voren. Naast het verschil in de manier 

waarop de vraag gesteld is (open versus gesloten), kan een mogelijke verklaring 

hiervoor zijn dat het werken bij de gemeente wel als afwisselend wordt ervaren, 

maar dat dat minder van doorslaggevend belang is. 

12 Bij het bestuderen van de antwoorden is wel duidelijk geworden dat de respondenten vooral de gemeenten voor ogen hebben gehad. 

De volg 

en of Waterschap) Vervolgens is ‘open’ naar hun motivatie gevraagd. Vergelijking tussen allochtone doelgroepen onderling is niet 

mogelijk, doordat deze vraag aan de alle potentiële respondenten gesteld is. 



29 

Tabel 2.5 Redenen voor de Nederlandse bevolking om wel/misschien/niet bij de 

lagere overheden te werken 

Wel willen werken Misschien willen werken Niet willen werken 

1 Goede arbeidsvoorwaarden (23%) Afhankelijk van baan (35%) Trekt me niet (33%) 

2 Mensen helpen/maatschappelijk Interessant (17%) Past niet bij gevolgde 

belang (19%) opleiding/werkveld (30%) 

3 Past bij opleiding/interesses (18%) Goede secundaire Saai/bureaucratisch (14%) 

arbeidsvoorwaarden (15%) 

Bron: AGO, 2007 

ALLOCHTONEN LIJKEN MINDER BEKEND MET DE GEMEENTELIJKE OVERHEID 

De motivaties van allochtonen zijn vergeleken met de Nederlandse 

beroepsbevolking. Hierbij vallen de volgende aspecten op. 

1. Allochtonen lijken minder bekend met de gemeentelijke overheid als 

werkgever. Dit blijkt allereerst uit het feit dat algemene antwoorden (“trekt 

me niet”, “lijkt me leuk” of “interessant”) frequenter genoemd worden. 

Daarnaast heeft de Nederlandse beroepsbevolking het ook vaker over de 

verwachte werkzaamheden “Dicht bij de praktijk en beleid.” “Praktische 

uitvoering van wetgeving vind ik nuttig, lijkt me zichtbaar werk.” Mogelijk 

wordt deze lagere bekendheid onder allochtonen veroorzaakt door het feit dat 

op dit moment relatief minder allochtonen werkzaam zijn (als beleidsmedewerker) 

binnen de gemeenten en zij zijn dus minder bekend geraakt 

met de mogelijkheden. Vaak maakt onbekend onbemind, maar opvallend is 

dat dat niet het geval is bij de gemeenten. Zoals al gebleken is, is het beeld vrij 

positief. Dit is een goede uitgangspositie voor gemeenten om hun 

werkgeversimago onder allochtonen te versterken. 

2. Maatschappelijke relevantie lijkt vaker een reden te zijn voor de Nederlandse 

beroepsbevolking dan voor allochtonen om te kiezen voor de gemeentelijke 

overheid. Dit terwijl allochtone studenten (net als ‘autochtone’ studenten) 

het meer dan gemiddeld belangrijk vinden in hun werk aansluiting te vinden 

bij hun persoonlijke idealen. Maatschappelijke relevante banen is één van de 

aspecten waarmee de gemeentelijke overheid haar werving van vooral 

HBO/WO studenten vorm kan geven. 

13 Gesloten gevraagd. 



30 

WERKGEVERSIMAGO SPECIFIEKE GEMEENTEN 

Het centrale thema in dit hoofdstuk is het werkgeversimago van de gemeentelijke 

overheid. De gemeentelijke overheid wordt daarbij als geheel gezien. Voor de 

werving van personeel bij gemeenten is niet enkel dit generieke imago van belang, 

maar ook het werkgeversimago van de gemeente in kwestie. Aanvullend onderzoek 

is nodig om dit in kaart te brengen. Hieronder volgen een aantal aanbevelingen 

over het werkgeversimago van specifieke gemeenten. 

1. Recensies op internet. Via sites als indewandelgang.nl worden (positieve en 

negatieve) recensies geplaatst worden. Zo wordt er over een gemeente 

gezegd “Een paar keer gereageerd op advertenties van de Gemeente (naam 

weggehaald door redactie), weliswaar via de gemeentelijke site, maar nooit 

een reactie ontvangen (www.indewandelgang.nl, 24 mei 2007).” Voor een 

gemeente is het belangrijk te weten welke recensies erop staan om te kijken 

of er counteracties ondernomen kunnen worden. 

2. Zorg voor een goed functionerende back-office. Bovenstaande recensie maakt 

ook duidelijk dat een goed functionerende administratieve afhandeling 

essentieel is voor een succesvolle werving van personeel. Met een goede 

administratieve afhandeling boekt men winst in tijden van krapte. 

3. Zorg voor een goede recruitmentsite (‘werken bij gedeelte’), waarin actuele 

vacatures binnen de gemeente staan weergegeven. Een goede recruitmentsite 

bevat verder informatie over de cultuur en werksfeer binnen de gemeente 

(zie figuur 3.2). 

4. Houd rekening met de economische situatie. De overheid kent over het 

algemeen een grotere populariteit in tijden van economische neergang dan in 

economische opbloei. Dit betekent dat als het beter gaat met de economie, 

een goede werkgeversimago (als branche) belangrijker wordt. 

5. Bijhouden van een talent pool. Met de vergrijzing in zicht, is het belangrijk om 

een database aan te leggen van interessant arbeidspotentieel, hierbij kan 

gedacht worden aan personen die een open sollicitatie hebben geschreven of 

personen die op een andere manier hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn 

in de gemeente en hun gegevens hebben achtergelaten op het recruitmentsite. 



31 


• Onder alle drie de allochtone doelgroepen (MBO, HBO/WO, studenten 

HBO/WO) kent de gemeentelijke overheid een grote algemene populariteit. 

Bij alle doelgroepen staat de gemeentelijke overheid namelijk in de top 10 

van meest aantrekkelijke branches. Bij MBO’ers staat de gemeentelijke 

overheid zelfs op een tweede plek. 

• Onder allochtone MBO’ers en allochtone studenten HBO/WO kent 

de gemeentelijke overheid een grotere algemene populariteit dan onder 

dezelfde doelgroepen uit de Nederlandse beroepsbevolking. De populariteit 

van de gemeentelijke overheid is hetzelfde onder allochtone en ‘autochtone’ 

afgestudeerde HBO/WO’ers. 

• De keuze voor de gemeentelijke overheid door allochtonen lijkt wel minder 

‘dedicated’. De gemeentelijke overheid blijkt immers veel minder vaak 

gekozen te worden als meest aantrekkelijke branche. Slechts 1 à 2 

procent van de allochtone doelgroepen kiest op de eerste plaats voor de 

gemeentelijke overheid. ‘Zorg en welzijn’ en de Rijksoverheid zijn wel 

vaker de eerste keuze. 

• Belangrijke arbeidsmarktconcurrenten van de gemeentelijke overheid 

zijn ‘zorg en welzijn’, ‘advies/consultancy (voor hoger opgeleiden)’ en de 

Rijksoverheid. Het is belangrijk om rekening te houden met deze 

arbeidsmarktconcurrenten, bijvoorbeeld wat betreft arbeidsvoorwaardenpakket. 

De aspecten die hoog scoren binnen de allochtone doelgroepen 

dienen daarbij benadrukt te worden. 

Allochtonen en ‘autochtonen’ zien beiden een baan bij gemeenten als 

aantrekkelijk door de goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Uit de vergelijking 

van de houding van allochtonen en de Nederlandse beroepsbevolking 

(middelbaar- en hoger opleidingsniveau) kunnen de volgende aanbevelingen 

gedestilleerd worden. 

• De gemeentelijke overheid kent een grotere onbekendheid wat betreft 

werkzaamheden onder allochtonen dan de Nederlandse beroepsbevolking. 

Ondanks deze groter onbekendheid, is het algemene beeld van allochtonen 

positief. Dit is een goede uitgangspositie voor gemeenten om hun 

werkgeversimago onder allochtonen te versterken. 

• Voor de gemeenten zal het belangrijk zijn om aan te geven dat zij een 

werkgever is met aantrekkelijke functies. Allochtonen die misschien 

willen werken bij de lagere overheden geven vaak aan dat hun keuze 

voor de gemeentelijke overheid afhangt van de baan die ze kunnen krijgen 

bij de gemeentelijke overheid. Maatschappelijke relevante banen kan één 

van de aspecten zijn waarmee de gemeentelijke overheid haar banen inhoud 

dan kan geven. 



3. Gewenste boodschap 



33 

3. Boodschap voor bereiken van 

het allochtone arbeidspotentieel 

Door de boodschap af te stemmen op de allochtone doelgroepen, wordt de 

kans groter dat zij zich ook daadwerkelijk aangesproken voelen. Naast de 

vacatureteksten is het belangrijk het ‘werken bij’ gedeelte van de website 

(recruitmentsite) aan te passen. Dit is vooral van belang omdat bijna iedereen 

(en vooral de hoogopgeleiden) een blik op de recruitmentsite werpt alvorens 

te gaan solliciteren. Om de juiste boodschap te bepalen, wordt gevraagd naar 

de belangrijkste aspecten bij de keuze van een werkgever (pullfactoren 14 ) en de 

belangrijkste arbeidsvoorwaarden 15 . 

3.1 Randvoorwaarden 

Allereerst kijken wij, voor het bepalen van de wervingsboodschap, naar wat 

personen belangrijk vinden in hun keuze voor een (nieuwe) werkgever. De vijf 

belangrijkste pullfactoren (redenen om voor een nieuwe werkgever te kiezen) 

en arbeidsvoorwaarden zijn ‘randvoorwaarden’, ook wel dissatisfiers genoemd, 

waaraan gemeenten moet voldoen om als werkgever überhaupt in overweging 

genomen te worden (zie tabel 3.1). 

Tabel 3.1 Randvoorwaarden bij de werving* 

Pullfactoren 

MBO HBO/WO HBO/WO studenten 

salaris salaris salaris 

doorgroeimogelijkheden doorgroeimogelijkheden werksfeer 

werksfeer werksfeer doorgroeimogelijkheden 

inhoud van het werk inhoud van het werk inhoud van het werk 

vast contract vast contract uitdaging van het werk 

Arbeidsvoorwaarden 


reiskostenvergoeding het volgen van opleidingen reiskostenvergoeding 

het volgen van opleidingen 13e maand 13de maand 

13de maand reiskostenvergoeding het volgen van opleidingen 

parttime werken** pensioenregeling parttime werken 

bonusregeling parttime werken auto van de zaak 

** Mogelijkheid om parttime te werken 


14 Gegevens uit 2005 (AGO en MOA) zijn voor de pullfactoren gebruikt. 

15 De exacte vragen die gesteld zijn: 

- Wat zijn voor u de vijf belangrijkste aspecten bij de keuze van een werkgever 

- Wat zijn voor u de vijf belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris) 

Waarbij personen kunnen kiezen uit een lijst van 19 (pullfactoren) en 20 (arbeidsvoorwaarden) items. 

Boodschap voor bereiken 

van het allochtone 

arbeidspotentieel

34 

WERKSFEER EN INHOUD VAN HET WERK OVERBRENGEN OP ARBEIDSPOTENTIEEL 

Werksfeer en inhoud van het werk zijn randvoorwaarden voor alle doelgroepen. 

Deze randvoorwaarden kunnen door gemeenten op meerdere manieren concreet 

gemaakt worden. Denk hierbij aan statements (bijvoorbeeld heinz.nl), testimonials 

(bijvoorbeeld werkenbij.amsterdam.nl), projectbeschrijvingen (bijvoorbeeld 

eiffel.nl), blogs van werknemers (macaw.nl en werkenbijdegemeente.nl) en 

filmpjes (werkenbijumcutrecht.nl). 

In figuur 3.1 staan een aantal voorbeelden weergegeven. Sommige methoden zijn 

meer geschikt voor het geven van invulling aan de werksfeer (zoals een statement) 

en anderen leggen de nadruk op vakinhoud (zoals projectbeschrijvingen). Het is 

daarbij belangrijk de vormgeving van de website aan te laten sluiten bij de cultuur/ 

werksfeer van de gemeente om het effect te vergroten. Per methode zijn er andere 

voorwaarden waaraan voldaan moet worden. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat 

blogs actueel zijn, willen ze daadwerkelijk effect realiseren. 

Figuur 3.1 Aantal methoden om werksfeer en werkinhoud over te brengen (heinz.nl, 

werkenbij.amsterdam.nl, werkenbijumcutrecht.nl) 

‘Passion’ als 1 van de 7 statements van Heinz 

Testimonial van trainee bij de gemeente Amsterdam 

Wisselende filmpjes bij UMC Utrecht 




35 

3.2 Beweegmotieven 

De zojuist genoemde factoren (‘randvoorwaarden’) zijn echter niet zonder 

meer de ‘triggers’ om in beweging te komen op de arbeidsmarkt. Dat zijn veel 

meer de onderscheidende pullfactoren/arbeidsvoorwaarden. Onderscheidende 

pullfactoren/arbeidsvoorwaarden zijn pullfactoren/arbeidsvoorwaarden die door 

de doelgroep meer genoemd worden dan door de Nederlandse beroepsbevolking. 

Beweegmotieven (mits deze natuurlijk aangeboden kunnen worden) kunnen 

gebruikt worden om bepaalde accenten in de werving te leggen. De rol van etniciteit 

wordt ingeschat door een 1 op 1 vergelijking te maken met dezelfde doelgroepen 

uit de Nederlandse beroepsbevolking (zie bijlage 2 voor de figuren van deze directe 

vergelijking). 

Hieronder zijn de verschillen tussen de allochtone doelgroepen met de Nederlandse 

beroepsbevolking in twee figuren (figuur 3.2 en 3.3) weergegeven. Daarna worden 

de belangrijkste conclusies voor de verschillende doelgroepen gegeven. 

Figuur 3.2 Pullfactoren bij allochtone doelgroepen 

salaris 

werksfeer 

MBO 

HBO/WO 

Studenten HBO/WO 

vast contract 

inhoud van het werk 

uitdaging van het werk 

doorgroeimogelijkheden 

goede secundaire 

arbeidsvoorwaarden/CAO 

flexibele werktijden 

opleidingsmogelijkheden 

makkelijk te bereiken 

mogelijkheid 

parttime te werken 

verantwoordelijkheid 

acceptabele werkdruk 

aansluiting vinden 

bij persoonlijke idealen 

veel vrije tijd/vakantiedagen 

40 60 80 100 120 140 160 180 

Bron: MOA 2005, AGO 2005 

Leeswijzer: 

Het belang van de pullfactoren wordt voor de doelgroepen afgezet tegen Nederlandse beroepsbevolking (index=100). 

Als een balk meer naar rechts gaat, betekent dit dat die pullfactor belangrijker is voor de doelgroep in vergelijking met 

de Nederlandse beroepsbevolking. Hoe meer naar links (kleiner dan 100), hoe minder onderscheidend van belang deze 

factor is. Pullfactoren met een index van rond de of boven de 120 worden beweegmotieven genoemd. 




36 

Figuur 3.3 Arbeidsvoorwaarden van de allochtone doelgroepen 

Het volgen van 

opleidingen 

reiskostenvergoeding 

MBO 

HBO/WO 


13e maand 

pensioenregeling 

mogelijkheid 


toegemoetkoming in 

ziektekostenverzekering 

onregelmatigheidstoeslag/ 

overwerkvergoeding 

bonusregeling 

mogelijkheid om 

thuis te werken 

auto van de zaak 

ouderschapsverlof 

bijdrage voor/bieden 

van kinderopvang 

60 80 100 120 140 160 180 


Leeswijzer: 

Het belang van de arbeidsvoorwaarden wordt voor de doelgroepen afgezet tegen Nederlandse beroepsbevolking 

(index=100). Als een balk meer naar rechts gaat, betekent dit dat die arbeidsvoorwaarde belangrijker is voor de 

doelgroep in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking. Hoe meer naar links (kleiner dan 100), hoe minder 

onderscheidend van belang deze factor is. Arbeidsvoorwaarden met een index van rond de of boven de 120 worden 

beweegmotieven genoemd. 




37 

MBO’ers 

MBO’ERS: FINANCIËLE VERGOEDING EN WORK/LIFE BALANCE 

Allochtone MBO’ers leggen meer dan gemiddeld de nadruk op een hoge financiële 

vergoeding (‘salaris’ en ‘bonusregeling’) en een goede work/life balance (‘veel vrije 

tijd/vakantiedagen’, ‘flexibele werktijden’, ‘makkelijk te bereiken’). Verder legt deze 

doelgroep een grotere nadruk op doorgroeimogelijkheden en bijdrage voor/bieden 

van kinderopvang. ‘Autochtone’ MBO’ers hebben geen bepaalde voorkeur voor 

bepaalde arbeidsvoorwaarden en pullfactoren. 

HBO/WO’ers 

HBO/WO’ERS: PERSOONLIJKE ONTWIKKELING VERSUS (FINANCIËLE) ARBEIDSVOORWAARDEN 

Allochtone HBO/WO’ers zoeken bij een nieuwe werkgever meer dan gemiddeld 

vooral mogelijkheden om zichzelf verder te ontwikkelen. Zo willen zij meer 

dan gemiddeld de mogelijkheid hebben opleidingen te volgen. Ook willen zij 

doorgroeimogelijkheden terugzien bij een werkgever. Voor de werkgevers is 

het daarom belangrijk expliciet deze ontwikkelingsmogelijkheden te vermelden 

en concreet te maken. Financiën zijn ook een belangrijke motivator voor deze 

doelgroep. Niet zozeer de hoogte van het salaris – wat uiteraard goed en 

marktconform moet zijn – maar ook de extraatjes, zoals een 13e maand, zijn 

voor hen belangrijk. Daarnaast vinden zij de secundaire arbeidsvoorwaarden 

in het algemeen belangrijker. Andere meer dan gemiddeld belangrijke 

arbeidsvoorwaarden zijn een ‘auto van de zaak’, ‘bijdrage voor/bieden van 

kinderopvang’ en ‘makkelijk te bereiken’. 

Om deze groep te bereiken, zal het voor gemeenten belangrijk zijn de goede 

secundaire arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden voor zelfontplooiing te 

benadrukken. De auto van de zaak, deze zal immers vaak niet aangeboden kunnen 

worden, moet gecompenseerd worden met andere pluspunten. Het is belangrijk dat 

de arbeidsvoorwaarden duidelijk te vinden zijn op de website. 

Bij de gemeente Den Haag zijn de arbeidsvoorwaarden vanuit de vacature te 

bekijken (zie figuur 3.4). 




38 

Figuur 3.4 Arbeidsvoorwaarden bij de gemeente Den Haag 

HBO/WO’ERS UIT NBB: WERKBELEVING EN WORK/LIFE BALANCE 

Bij HBO/WO’ers uit de Nederlandse beroepsbevolking zien we andere 

beweegmotieven dan bij allochtone HBO/wo’ers. Meer dan gemiddeld vinden 

zij werkbeleving van belang. 

De inhoud van het werk, maar zeker ook de uitdaging die de werkzaamheden 

hen bieden, maken voor deze groep het verschil. Daarnaast zien we meer work/ 

life balance argumenten (‘mogelijkheid parttime werken’, ‘mogelijkheid om 

thuis te werken’, ‘bijdrage voor/bieden van kinderopvang’) terugkomen bij de 

keuze voor een nieuwe werkgever dan bij de allochtone HBO/WO doelgroep. 

Ook vinden ‘autochtone’ HBO/WO’ers het belangrijk om uitzicht te hebben op 

een baan met een verantwoordelijkheid. De ‘gemiddelde’ HBO/WO’er zoekt 

verder meer aansluiting van de werkzaamheden bij hun persoonlijke idealen. 

Die nadruk op verantwoordelijk werk en werkbeleving binnen deze groep wordt 

mogelijk veroorzaakt door het hogere percentage WO’ers in de Nederlandse 

beroepsbevolking (zie hoofdstuk 1). Ervaring leert dat WO’ers daar vaker meer 

waarde aan hechten. 




39 


STUDENTEN HBO/WO: FINANCIËLE ORIËNTATIE, DOORGROEIMOGELIJKHEDEN EN 

AUTO VAN DE ZAAK 

Allochtone studenten op het HBO/WO hebben een duidelijke financiële inslag. 

Een baan met een 13e maand en/of bonusregeling heeft voor hen een duidelijke 

meerwaarde. Net als goede secundaire arbeidsvoorwaarden in het algemeen. Ook 

een auto van de zaak vinden zij meer van belang dan de ‘autochtone’ studenten aan 

het HBO/WO. Voor deze ‘autochtone’ studenten is het hebben van een auto van de 

zaak zelfs een kritische wervingsfactor (zie paragraaf 3.3). Deze zakelijke oriëntatie 

valt bij allochtone studenten samen met een hoger dan gemiddeld besef dat zij 

binnen hun werk aansluiting zoeken met hun persoonlijke idealen. 

Zij zoeken daarnaast ook meer dan gemiddeld doorgroeimogelijkheden bij hun 

nieuwe werkgever. 

Voor de werving van studenten aan het hoger onderwijs kunnen gemeenten het 

beste de doorgroeimogelijkheden, de secundaire arbeidsvoorwaarden (exclusief 

auto van de zaak) en de maatschappelijke relevantie van het werk bij de gemeente 

benadrukken. 

STUDENTEN HBO/WO UIT NBB: WERKBELEVING EN DOORGROEIMOGELIJKHEDEN 

Ook de student uit de Nederlandse beroepsbevolking ziet graag meer dan 

gemiddeld voldoende doorgroeimogelijkheden binnen een onderneming. 

Werkbeleving (‘uitdaging van het werk’ en ‘inhoud van het werk’) vindt de 

‘autochtone’ student dan ook belangrijk. Ook zoekt zij een baan waarin zij 

een duidelijke verantwoordelijkheid draagt. Het hogere percentage WO’ers in 

deze groep verklaart (gedeeltelijk) deze nadruk op verantwoordelijkheid en 

werkbeleving. Ook onder studenten uit het NBB leeft meer dan gemiddeld het besef 

dat ze in hun werk aansluiting willen vinden bij hun persoonlijke idealen. 

Opvallendste uitkomsten 

ALLOCHTONEN VINDEN EEN FINANCIËLE BELONING BELANGRIJKER DAN ‘GEMIDDELD’ 

Allochtonen vinden de financiële beloning belangrijker dan ‘gemiddeld’. Allochtone 

doelgroepen schenken meer aandacht aan de 13e maand (HBO/WO, studenten HBO/ 

WO) of aan een bonusregeling (MBO, studenten HBO/WO). Alleen bij MBO’ers blijkt 

de hoogte van het salaris een grotere rol te spelen. De financiële oriëntatie van 

de hoogopgeleiden ligt in lijn met hun studiekeuze. Zij kiezen namelijk vaker voor 

studies met een gunstig perspectief op de arbeidsmarkt (Gent, 2006). 




40 

SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN BELANGRIJKER VOOR HOOGOPGELEIDE ALLOCHTONEN 

Secundaire arbeidsvoorwaarden worden belangrijker dan ‘gemiddeld’ gevonden 

door de allochtone studenten HBO/WO en allochtone HBO/WO’ers. De gemeente 

wordt door allochtonen al (h)erkent als een werkgever met goede secundaire 

arbeidsvoorwaarden (zie hoofdstuk 2). Het zal belangrijk zijn dit aspect in de 

werving van hoogopgeleide allochtonen te benutten. 

AUTO VAN DE ZAAK MEER EEN AANDACHTSPUNT VOOR ALLOCHTONEN 

Allochtonen hechten meer dan gemiddeld belang aan een auto van de zaak bij 

de keuze van een (nieuwe) werkgever. Hoewel ‘autochtone’ HBO/WO studenten 

deze arbeidsvoorwaarde ook aantrekkelijk vinden, spannen allochtone HBO/WO 

studenten de kroon. Bijna eenderde van de allochtone studenten vindt een auto 

van de zaak één van de vijf belangrijkste arbeidsvoorwaarden bij de keuze van een 

baan. In de Nederlandse beroepsbevolking ligt dit percentage op 19 procent. Bij de 

gemeentelijke overheid is een auto van de zaak vaak geen arbeidsvoorwaarde. 

Voor de gemeente is het daarom zaak om dit ‘tekort’ te compenseren. 

De aspecten die hiervoor gebruikt kunnen worden, wisselen per doelgroep. 

VAST CONTRACT NIET BELANGRIJKER BIJ KEUZE VAN WERKGEVER 

In het onderzoek door Intermediair (Vos, 2007) wordt geconcludeerd dat 

hoogopgeleide allochtonen meer dan hoogopgeleide autochtonen belang hechten 

aan een vast contract. Dit komt niet naar voren uit het onderhavige onderzoek: 

bij geen enkele doelgroep is het hebben van een vast contract een beweegmotief 

(een pullfactor die meer dan gemiddeld wordt genoemd). Door het verschil in 

vraagstelling tussen beiden onderzoeken hoeven beide uitkomsten elkaar niet uit 

te sluiten 16 . Geconcludeerd kan worden dat door allochtonen een vast contract 

belangrijker wordt gevonden dan door autochtonen, maar dat in het totale plaatje 

van de arbeidsvoorwaarden een ‘vast contract’ wegvalt. Uiteraard blijft een ‘vast 

contract’ wel een belangrijke randvoorwaarde te zijn waaraan een onderneming 

moet voldoen (zie verder paragraaf 3.3). 

MAKKELIJK TE BEREIKEN VAKER BELANGRIJKER VOOR ALLOCHTONEN 

(MBO’ERS EN HBO/WO’ERS) 

Voor de allochtone doelgroepen MBO en HBO/WO blijkt het meer dan gemiddeld 

van belang te zijn dat een werkgever makkelijk te bereiken is (zie figuur 3.2 en 3.3). 

Als er een grotere belang gehecht wordt aan een goede bereikbaarheid, dan is de 

maximale reistijd die personen wensen te reizen ook vaak korter. Dit blijkt niet het 

geval te zijn (zie tabel 3.2) 17 . De maximale reistijd tussen allochtone en ‘autochtone’ 

doelgroepen blijkt (bijna) niet te verschillen. We kunnen dus concluderen dat 

hoewel voor de doelgroepen MBO en HBO/WO ‘makkelijk te bereiken’ meer dan 

gemiddeld een reden is om voor een werkgever te kiezen, zij hierdoor geen mindere 

bereidheid tonen om te reizen. 

16 

5 antwoordcategorieën van zeer onbelangrijk tot zeer belangrijk. In het MOA van IG worden door de respondent een keuze gemaakt 

uit verschillende arbeidsvoorwaarden, waardoor een echte (meer op de werkelijkheid) gelijkende afweging wordt gemaakt. 

17 Gestelde vraag: Hoeveel minuten heeft u er maximaal voor over om van huis op het werk te komen 

Het gaat hier om een enkele reis (woon - werk) inclusief files etc. 




41 

Tabel 3.2 Gemiddelde maximale reistijd in minuten (per enkele reis) 

TMSA 

NBB 

MBO 43% 43% 

HBO/WO 50% 48% 

Studenten HBO/WO 50% 50% 


TOT HBO-NIVEAU EEN REGIONALE ARBEIDSMARKT 

Uit tabel 3.2 blijkt ook dat middelbaar opgeleiden gemiddeld een kortere maximale 

reistijd accepteren dan hoger opgeleiden. Wij gebruiken als ‘stelregel’ dat tot en 

met een HBO opleidingsniveau sprake is van een regionale arbeidsmarkt. Alleen 

voor WO’ers is er een nationale arbeidsmarkt. Het is dan ook belangrijk de titel aan 

te passen aan het opleidingsniveau van een kandidaat. Ook landelijke dagbladen, 

zoals de Telegraaf en het Algemeen Dagblad, worden vaak gelezen in specifieke 

regio’s. Zo wordt de Telegraaf vooral gelezen in de regio Amsterdam, terwijl het AD 

(AD Rotterdam) in de regio Rotterdam veel gelezen wordt. Voor meer informatie 

over de titels zie hoofdstuk 4. 




42 

3.3 Kritische wervingsfactoren 

In de werving is het vooral belangrijk om die aspecten te benadrukken die 

belangrijk zijn (veel genoemd worden) en meer dan gemiddeld genoemd 

worden (onderscheidend zijn/beweegmotieven). Dit worden ook wel de kritische 

wervingsfactoren (KWF) genoemd. In tabel 3.3 staan de kritische wervingsfactoren 

per doelgroep weergegeven. Deze factoren moeten benadrukt worden in de 

wervingsboodschap, mits deze natuurlijk ook aangeboden worden. 

Tabel 3.3 De kritische wervingsfactoren (KWF) van de allochtone doelgroepen 


Salaris Doorgroeimogelijkheden Doorgroeimogelijkheden 

Bonusregeling Het volgen van opleidingen Auto van de zaak 

13de maand 

Bron: MOA 2005, MOA 2006, AGO 2005, AGO 2006 

CREATIEF EN FLEXIBEL INSPELEN OP KRITISCHE WERVINGSFACTOREN 

Veel van bovenstaande kritische wervingsfactoren zal de gemeentelijke overheid 

niet kunnen of willen aanbieden, zoals een auto van de zaak of een bonusregeling. 

Het is daarom zaak om vooral creatief met de kritische wervingsfactoren om te 

gaan. Bedenk daarbij dat werkzoekenden meestal geen idee hebben van de hoogte 

van salarisschalen en de inhoud van de geldende CAO. Daarnaast kan een gemeente 

ook financiële extraatjes benadrukken, zoals een eindejaarsuitkering. 




43 

3.4 Positieve discriminatie versus talent 

TALENT, TALENT EN NOG EENS TALENT 

In het MOA hebben we expliciet gevraagd naar de manier waarop allochtonen 

aangesproken willen worden. Allochtonen blijken in eerste instantie aangesproken 

te willen worden op hun talenten. Bijna driekwart van de allochtonen wordt 

aangesproken door de stelling ‘Bedrijf X werft mensen met de beste capaciteiten 

voor een functie en laat zich niet leiden door kleur, sekse, culturele achtergrond, 

geloofsovertuiging, geaardheid of fysieke kenmerken. Bedrijf X is op zoek naar 

mensen met talent.’ 68 Procent van de allochtone MBO’ers, 76 procent van de 

HBO/WO’ers en 72 procent van de allochtone HBO/WO studenten vindt deze 

stelling aansprekend. Ook veel van de autochtone Nederlanders worden trouwens 

aangesproken door deze stelling (rond de 60 procent). 

VOORBEELDEN VAN HET AANSPREKEN OP TALENT 

Als we kijken naar de imago strategie van Manpower dan zien we dat zij daarmee 

inspeelt op de behoefte om op kwaliteit beoordeeld te worden. In hun commercial 

dreigt Mohammed El Yousfi zijn naam op zijn sollicitatiebrief te veranderen in 

Maarten de Vries. Ook in Vlaanderen hebben gemeenten positieve ervaringen 

opgedaan met een soort gelijk statement. “De gemeente....... hecht niet aan 

leeftijd, sekse, afkomst, kleur of geaardheid. Bij ons tellen alleen je kwaliteiten 

(Janssen, 2003)”. Het aanspreken op talent is een hele verandering ten opzichte 

van de situatie een aantal jaar geleden waarin het nog gebruikelijk was om zinnen 

toe te voegen waarbij aangegeven werd dat prioriteitsgroepen, zoals vrouwen, 

gehandicapten en allochtonen, nadrukkelijk te vragen om te solliciteren of dat zij bij 

gelijke geschiktheid de voorkeur genieten. 




44 

Kader 3.1 

Effecten van anoniem solliciteren 

Allochtonen krijgen vaak te maken met subtiele vormen van discriminatie. Zo 

blijken zwarte kandidaten in selectiesituaties eerder met discriminatie te maken 

krijgen wanneer hun kwaliteiten niet eenduidig zijn, dan wanneer ze een 

uitgesproken zwak of sterk profiel hebben (Zee, 2006). Met andere woorden: 

wanneer situaties niet helemaal duidelijk zijn dan is de kans groter op subtiele 

vormen van discriminatie. Over de mate waarin allochtonen gediscrimineerd 

worden, verschillen de meningen. Daarnaast is niet duidelijk of de mate van 

discriminatie verschilt per opleidingsniveau. 

ANONIEM SOLLICITEREN 

Eén van de vormen van subtiele discriminatie waar allochtone werkzoekenden 

mee te maken krijgen, is dat zij minder vaak uitgenodigd worden na het sturen 

van hun brief (Intelligence Group, 2004). Vanwege dit knelpunt gaan er stemmen 

op de brieven anoniem aan de afdeling P&O aan te bieden, zodat er geen 

vooroordeel kan ontstaan over de afkomst van de sollicitant. Op dit moment is er 

een proef gaande bij de gemeente Nijmegen. Het is nu nog te vroeg conclusies 

te trekken of anoniem solliciteren een oplossing biedt voor de discriminatie 

van allochtonen bij de brievenselectie (Paassen, 2006). Een tegenargument 

om anoniem solliciteren door te voeren, is dat allochtonen hun bi-culturele 

achtergrond moeilijker kunnen gebruiken als pluspunt. Samenhangend daarmee 

is het feit dat anoniem solliciteren kan conflicteren met gevoel trots zijn op de 

eigen culturele achtergrond. 

VERMELDEN VOORKEURSPOSITIE BIJ WERVING HEEFT GEEN DE VOORKEUR 

Hoewel de populariteit van het vermelden van de voorkeurspositie van bepaalde 

groepen is afgenomen, zien we zo’n type opmerking toch een enkele keer terug in 

de werving. “Gezien de samenstelling van de afdeling, worden personen tot 

35 jaar, vrouwen en allochtonen nadrukkelijk uitgenodigd te solliciteren (Gemeente 

Rotterdam, 2006).” 40 Procent van de allochtonen (TMSA, t/m 35 jaar) zal helaas 

juist minder geneigd zijn te solliciteren na het lezen van een personeelsadvertentie 

waarin ‘prioriteitsgroepen uitdrukkelijk uitgenodigd worden om te solliciteren 

(Waasdorp, 2005).’ 40 procent is neutraal en slechts 20 procent is meer geneigd tot 

solliciteren op een personeelsadvertentie met daarin die zin. De kans is dus groot 

dat u dan meer kwaad dan goed doet. 

VOORKEURSPOSITIE VERSUS POSITIEVE DISCRIMINATIE 

Als bepaalde (minderheids-)groepen nadrukkelijker uitgenodigd worden om te 

solliciteren, is daarmee nog geen sprake van positieve discriminatie. Immers, bij het 

toepassen van positieve discriminatie wordt een bepaalde groep bevoordeeld (en 

een andere groep benadeeld) op basis van bepaalde kenmerken, zoals afkomst en 

geslacht. Toch wordt bij het nadrukkelijk uitnodigen van bepaalde groepen extra 




45 

nadruk op deze kenmerken gelegd, waardoor in ieder geval de schijn gewekt wordt 

dat die kenmerken door de werkgever extra belangrijk gevonden worden. 

VOORWAARDEN BIJ HET TOEPASSEN VAN POSITIEVE DISCRIMINATIE 

Op dit moment is het wel of niet toepassen van positieve discriminatie weer een 

‘hot item’. Ook een aantal gemeenten, zoals Eindhoven en Rotterdam (zie bijlage 3), 

vindt het zo belangrijk meer allochtone werknemers in dienst te hebben, dat zij hun 

uitvlucht hiertoe nemen. De inzet van positieve discriminatie heeft een aantal zeer 

duidelijke nadelen (o.a. Zee, 2006; Schaafsma, 2006). 

1. Positieve discriminatie kan leiden tot stigmatisering van allochtone 

medewerkers. De bevooroordeling van allochtonen kan het idee bekrachtigen 

dat leden van minderheidsgroepen minderwaardige collega’s zijn. Het blijkt 

inderdaad dat meerderheidsleden negatiever oordelen over competenties van 

minderheidsleden die aangenomen zijn op basis van positieve discriminatie, dan 

over minderheidsleden waarbij dit niet het geval is. 

2. Positieve discriminatie kan afgunst opleveren bij autochtone werknemers. 

Dit kan voorkomen worden door positieve acties vooral te richten op het 

creëren van extra, concrete faciliteiten voor allochtone medewerkers, zoals 

taalcursussen. 

3. Positieve discriminatie kan ertoe leiden dat functie-eisen naar beneden worden 

bijgesteld, waardoor onvoldoende gekwalificeerde personen op een bepaalde 

positie komen. Het gevolg zal zijn dat de personen uit minderheidsgroeperingen 

ook snel weer zullen opstappen. De politie heeft dit eerder meegemaakt (NRC 

Handelsblad, 2007). 

4. Positieve discriminatie kan een negatieve invloed hebben op de prestaties van 

de betreffende medewerkers die ‘door’ het toepassen van positieve 

discriminatie een bepaalde positie bekleden. Zo blijkt dat vrouwen die 

zijn aangenomen op basis van positieve discriminatie onzekerder zijn over hun 

taakprestaties en leiderschapskwaliteiten dan vrouwen die zijn aangenomen op 

basis van hun verdiensten. 

5. Samenhangend hiermee worden ook aspecten genoemd, zoals dat het 

belangrijk is dat de juiste persoon (allochtoon of autochtoon) op de juiste plaats 

moet zitten en dat de organisatie er klaar voor moet zijn. 

Het belangrijkste voordeel van het inzetten van positieve discriminatie is dat het tot 

belangrijke verbeteringen in de positie van minderheden zou kunnen leiden, zoals 

dat in Amerika zou hebben plaatsgevonden (Zee, 2006). Als door een gemeente 

gekozen wordt voor positieve discriminatie, dan is het (in ieder geval) belangrijk dat 

aan de kwaliteitseisen geen concessies worden gedaan en dat positieve discriminatie 

zoveel mogelijk beperkt blijft tot het creëren van concrete faciliteiten. 




46 

3.5 Evaluatie van vacature 

Zoals we gezien hebben, is het belangrijk de wervingsboodschap af te stemmen 

op opleidingsniveau, werkzaam/studerend en etniciteit. Daarnaast zal het vaak 

ook belangrijk zijn de boodschap (en de in te zetten mediatitels) af te stemmen op 

de specifieke functie/vakgebied waarvoor kandidaten uitgenodigd worden om te 

solliciteren. Met andere woorden: voor het werven van een allochtone econoom is 

een andere boodschap nodig dan voor een allochtone bestuursjurist. 

Voor allochtone studenten economie/financieel administratief zijn bijvoorbeeld 

‘opleidingsmogelijkheden’ belangrijker (MOA, 2006). 

We hebben gekeken op welke manier een vacature bij een gemeente aansluit op 

het wensenlijstje van de allochtone HBO/WO doelgroep, dus nog zonder verdere 

uitsplitsingen naar studierichting/vakgebied (zie figuur 3.5). Het doel van deze 

korte evaluatie is om gemeenten ‘tips and tricks’ te geven om hun vacatures te 

optimaliseren en aan te laten sluiten bij de doelgroep. 




47 

Figuur 3.5 Vacature voor een juridische beleidsmedewerker Ruimtelijke Ordening 

“Je krijgt wat je vraagt.” De 

doelgroepdefinitie zou nog 

duidelijker kunnen. Zoekt 

de gemeente een ervaren 

juridisch medewerker of juist 

een starter Een HBO’er of een 

WO’er Beide groepen hebben 

een ander wensenpakket. 

Als een vacature voor beiden 

geschikt is, levert splitsing naar 

meerdere op maat gemaakte 

vacatures meestal meer op. 

Eindejaarsuitkering / 13e 

maand Nu deze volgens de 

CAO aanwezig is, is het goed 

deze KWF voor HBO/WO doelgroep 

toe te voegen. 

Is parttime werken mogelijk 

Dit is een randvoorwaarde 

voor alle doelgroepen. 

Opleidings- en doorgroeimogelijkheden 

Dit zijn KWF bij de 

allochtone HBO/WO doelgroep. 

Duidelijke cultuur-beschrijving, 

maar waar blijkt deze cultuur 

uit Denk daarbij aan doorverwijzen 

naar de recruitmentsite 

met testimonisals, statements, 

blogs, etc. 




48 


De boodschap die een werkgever uitstraalt in zijn werving (vacaturetekst of 

recruitmentsite) is mede bepalend voor de kwantiteit en kwaliteit van de 

respons. Voor de allochtone doelgroepen is gekeken wat zij belangrijk vinden 

in een (nieuwe) baan. De kritische wervingsfactoren zijn die elementen die, 

wanneer ze aangeboden (kunnen) worden door de gemeentelijke overheid, 

belangrijk zijn om expliciet te benoemen en concreet te maken in de 

wervingsuitingen. De kritische wervingsfactoren per allochtone doelgroep zijn: 

• MBO: salaris en bonusregeling 

• HBO/WO: doorgroeimogelijkheden, het volgen van opleidingen en 

een 13e maand 

• Studenten HBO/WO: doorgroeimogelijkheden en auto van de zaak 

Er is ook gekeken naar de verschillen tussen allochtone en doelgroepen uit de 

Nederlandse beroepsbevolking. 

• Allochtonen blijken gemiddeld meer belang te hechten aan financiële 

beloning, zoals 13e maand en een bonus. 

• Minder belang hechten hoger opgeleide allochtonen aan werkbeleving 

(inhoud en uitdaging van het werk) en work/life balance. 

Tips: 

• Spreek allochtonen aan op hun talent en vermeld geen voorkeurspositie 

bij de werving. 

• Verder kleven er belangrijke nadelen aan het toepassen van positieve 

discriminatie. Bij het toepassen van positieve discriminatie is het in ieder 

geval belangrijk dat er geen concessies worden gaan aan de kwaliteitseisen. 




4. Mediakanalen en titels 



50 

4. Mediakanalen (en titels) voor het bereiken 

van allochtonen 

Het zoekgedrag van hoogopgeleide allochtonen en autochtonen blijkt niet 

veel van elkaar te verschillen (Gent, 2006). Desondanks blijkt in de praktijk dat 

(hoogopgeleide) allochtone werknemers en werkgevers elkaar minder goed weten 

te vinden. De werkgevers geven aan dat hoogopgeleide allochtone werknemers niet 

of nauwelijks op de geplaatste vacatures reageren en zich evenmin op andere wijze 

aandienen (Klaver e.a. 2005). In dit hoofdstuk wordt gekeken welke verschillen er 

in mediagebruik zijn tussen allochtone en autochtone werkzoekenden. Daarnaast 

wordt een vergelijking gemaakt tussen het zoekgedrag van allochtonen en de 

mediakanalen om zo de (mis)matches in kaart te brengen. In de eerste paragraaf 

wordt ingegaan op de relatie tussen de inzet van zoekkanalen en de zoekactiviteit 

van de doelgroepen. 

4.1 Zoekactiviteit doelgroepen 

INZET MEDIAKANALEN AFHANKELIJK VAN ZOEKGEDRAG 18 

Als personen actief op zoek zijn naar een baan, dan zullen zij andere media 

gebruiken dan wanneer ze niet actief op zoek zijn. Actieve zoekers zullen 

bijvoorbeeld eerder vacaturebanken, zoals monsterboard.nl, gebruiken en een 

bedrijvensite bezoeken (ook wel oriëntatiegedrag genoemd). Naast de actieve 

zoekers en de niet-zoekers is er ook een groep die niet echt op zoek is naar een 

nieuwe baan, maar de arbeidsmarkt wel in de gaten houdt. Dit noemen wij latente 

zoekers. 

ARBEIDSMARKTACTIVITEIT HOGER ONDER ALLOCHTONEN 

Allochtonen (alle doelgroepen) blijken actiever op de arbeidsmarkt dan hun 

tegenhanger in de Nederlandse beroepsbevolking (zie tabel 4.1). Vooral allochtone 

MBO’ers blijken actief op de arbeidsmarkt. Bijna één op de vier allochtone MBO’ers 

blijkt uit te kijken naar een (nieuwe) baan. Het is niet verwonderlijk dat onder 

allochtone studenten het percentage actieve zoekers het laagst is, met 17 procent. 

Het hoge percentage actieve zoekers onder de allochtone doelgroepen maakt dat 

het voor gemeenten belangrijk is het accent van hun werving te leggen op het 

oriëntatiegedrag. 

18 De gestelde vraag: ‘Welke van de volgende omschrijvingen is het meest op u van toepassing’ Met als antwoordmogelijkheden: 

(1) 

wel in de gaten, (3) Ik ben helemaal niet op zoek naar een (nieuwe) baan 

Mediakanalen en titels 

voor het bereiken van 

allochtonen

51 

Tabel 4.1 Zoekgedrag per doelgroep 

TMSA 

NBB 

Actief Latent Niet Actief Latent Niet 

MBO 25% 46% 29% 15% 46% 39% 

HBO/WO 21% 51% 28% 16% 55% 29% 

Studenten HBO/WO 17% 56% 27% 10% 46% 44% 


MEER ACTIEVE EN LATENTE ZOEKERS ONDER ALLOCHTONE STUDENTEN 

Allochtone studenten lijken zich vaker al tijdens hun studie voor te bereiden 

op hun intrede op de arbeidsmarkt dan autochtone studenten. Dit is opvallend 

omdat allochtone studenten minder vaak een baan vinden voor het afstuderen 

dan autochtone studenten. Dertig procent van de autochtone studenten vindt 

een baan voor het afstuderen tegenover twintig procent van de niet-westerse 

allochtone studenten (Gent, 2006). Mogelijk anticiperen allochtone studenten op 

een moeilijkere start van hun arbeidscarrière door zich al vroeg op de arbeidsmarkt 

te oriënteren. Voor de gemeentelijke overheid is deze grote interesse in de 

arbeidsmarkt een kans om jong allochtoon talent via student recruitment aan 

zich te binden. 

4.2 Normaal mediagedrag 

Allereerst zal het normale mediagedrag van de allochtone doelgroepen besproken 

worden. Door de inzet van kanalen en titels die de doelgroepen normaliter 19 

gebruiken, worden de latente baanzoekers (ongeveer de helft van de allochtone 

doelgroepen) bereikt. Hoewel zij niet actief op zoek zijn naar een baan, kunnen ze 

wel open staan voor wervingsboodschap van de gemeente. In paragraaf 4.3 wordt 

het oriëntatiegedrag (ofwel het mediagebruik van allochtonen die actief op zoek 

zijn naar een nieuwe baan) besproken. 

AFSTEMMEN OP SPECIFIEKE DOELGROEP 

Om de latente baanzoekers te bereiken, zal gedacht moeten worden aan de inzet 

van doelgroepspecifieke titels. Specifieke, vakgerelateerde titels zijn waardevol om 

de latente zoeker te bereiken. Denk bijvoorbeeld bij het aantrekken van financieel 

specialisten door internetsites als financieelmanagement.nl, accountantsonline.nl en 

euronext.nl in te zetten. Immers, juist bij de inzet van dit type niche sites wordt de 

kans groter dat je je arbeidspotentieel raakt in hun eigen (financiële) leefwereld. 

19 Er wordt open gevraagd welke titels (dagblad(en), internetsites, vakbladen) regelmatig gelezen worden. 

Er wordt dus geen gebruik gemaakt van voorgeprogrammeerde lijsten waarmee bereikcijfers gemeten worden. 




52 

Tot slot, bereik je met de inzet van algemene websites, zoals nu.nl, vooral ook veel 

personen buiten je doelgroep van financieel specialisten. Je schiet dan als het ware 

met een schot hagel op de je doelgroep. Specifieke titels maken het mogelijk beter 

te richten. 

We zullen nu per medium ingaan op de meest gebruikte en doelgroepspecifieke 

titels en de verschillen tussen allochtone en ‘autochtone’ doelgroepen. 

Internet 

INTERNET GEBRUIKEN IN DE WERVING 

De internetpenetratie onder de allochtone doelgroepen ligt boven de 90 procent 

net als onder autochtonen. Dit betekent dat internet bij uitstek het meest gebruikte 

kanaal in het normale mediagedrag is. Ter vergelijking: slechts 56 procent van de 

allochtone HBO/WO’ers leest regelmatig een krant/dagblad. Bij de ‘autochtone’ ligt 

dit percentage slechts 3 procentpunten hoger (59 procent). Het internet is dus een 

zeer interessant medium om in te zetten om onder de aandacht te komen van de 

doelgroep. Een grotere flexibiliteit en meetbaarheid (accountability) zijn voordelen 

van de inzet van het internet. 

TITELS VAN VEEL GEBRUIKTE WEBSITES 

Google.nl, hotmail.com, msn.nl en nu.nl zijn de meest genoemde websites (zie tabel 

4.3). Met het uitvoeren van een Search Engine Marketing strategie kunnen banen bij 

gemeenten extra onder de aandacht gebracht worden (zie verder kader 4.1). 

Ook community websites, zoals pp2g.com (PartyPeeps2000.com, een jongeren 

lifestyle community website) en hyves.com (profielensite voor het onderhouden/ 

uitbouwen van een vriendennetwerk) worden gebruikt. Voor gemeentelijke 

overheden is het belangrijk niet alleen bekend te zijn met communities, zoals 

hyves.nl, maar deze (waar gepast) ook in te zetten in de werving. 

Tabel 4.3 Top 5 internetsites allochtone doelgroepen 


google.nl 29% google.nl 29% hotmail.com 40% 

hotmail.com 26% hotmail.com 26% google.nl 39% 

nu.nl 20% nu.nl 20% nu.nl 27% 

msn.nl 10% telegraaf.nl 8% msn.nl 9% 

pp2g.com 8% hyves.nl 3% vi.nl 7% 





53 

Kader 4.1 Search Engine Marketing via Google 

Google wordt in het normale en oriëntatiegedrag veelvuldig gebruikt door 

het (allochtone) arbeidspotentieel. Door het toepassen van Search Engine 

Marketing (via Google Adwords) kunnen gemeenten in het vizier komen 

van hun arbeidspotentieel (zie figuur 4.1) door het gebruik van gesponsorde 

koppelingen. Mogelijke zoektermen zijn: arbeidsmarktconcurrenten 

(bijvoorbeeld ‘Rijksoverheid’, ‘Ministerie’), functiegerelateerde termen 

(‘projectleider’, ‘jurist’, ‘accountant’) en nieuwsitems (‘APV’, ‘coffeeshops’, 

‘probleemwijken’). Google wordt in toenemende mate ook gebruikt om banen 

te zoeken, ook door het allochtone arbeidspotentieel. Denk daarom aan het 

sponsoren van combinaties als vacature + functie. Op dit moment maken vooral 

intermediairs, zoals Construct of Dewtec, gebruik van deze methoden (zie figuur 

4.1). Toets je bijvoorbeeld “gemeente haarlemmermeer vacatures” komt de 

gemeentelijke website niet voor in de top 20. Voor gemeenten is het zaak om te 

kijken op welke plaats zij verschijnen in Google. 

Figuur 4.1 Search Engine Marketing binnen Google 

Linksboven wordt 

het meest bekeken 

Gesponsorde 

koppelingen 

NBB: VEEL OVEREENKOMSTEN, GEBRUIKEN HOTMAIL.COM MINDER VAAK 

Als het internetgedrag van de allochtone doelgroepen met die uit de Nederlandse 

beroepsbevolking wordt vergeleken, dan zien we vooral overeenkomsten. Hotmail. 

com lijkt iets meer gebruikt te worden door allochtone doelgroepen. Bij allochtone 

doelgroepen staat hotmail op de eerste of tweede plaats, terwijl dit de derde plaats 

is alle doelgroepen uit de Nederlandse beroepsbevolking. 




54 

Specifieke, culturele websites, zoals turksestudent.nl, worden niet veel genoemd, 

toch kan het interessant zijn om additioneel dit type culturele titels in te zetten 

(zie kader 4.2). Vooral als gemeenten werknemers willen werven uit één specifieke 

culturele groep. 

Kader 4.2 Additionele inzet culturele titels 

Een interessante discussie is het wel of niet inzetten van culturele titels. 

Met culturele titels worden titels bedoeld die gerelateerd zijn aan het land 

van herkomst (taal, onderwerp, etc.). Slechts een zeer klein percentage van de 

allochtonen geeft aan regelmatig culturele titels te gebruiken. Culturele titels 

kunnen dan ook het beste vooral additioneel gebruikt worden, bijvoorbeeld 

door het plaatsen van een banner of advertorial. De titels die daarvoor gebruikt 

kunnen worden, staan in tabel 4.4. 

Tabel 4.4 Culturele websites per land van herkomst 

Land van herkomst 

Turkije Marokko Suriname Ned. Antillen/Aruba 

Hababam.nl (forum) Marokko.nl Pagal.nl Amigoe.com (nieuws) 

(feesten, hindoestanen) 

Haberturk.com Maroc.nl Curacao.startpagina.nl 

(Turks nieuws in het Turks) 

Turkije.startpagina.nl 

Extra.an (nieuws) 

Turksestudent.nl (forum) 

Kitatin.com (forum) 

Figuur 4.2 Maroc.nl (let op: gebruik door de politie) 




55 

INZET TIJDSCHRIFTEN/VAKBLADEN IS MINDER ZINVOL 

Voor het bereiken van deze allochtone doelgroepen is het minder zinvol 

tijdschriften/vakbladen in te zetten. Zo’n eenderde van de doelgroepen leest 

regelmatig een tijdschrift/vakblad. Door het enorme aanbod aan verschillende 

tijdschriften is het percentage dat een bepaalde titel leest ook laag (zie tabel 4.5). 

De titels die iets vaker genoemd worden, zijn ‘vrouwenbladen’, zoals Glamour en 

Yes. Bij de ‘autochtone’ doelgroepen zien we hetzelfde beeld terugkomen, behalve 

dat Intermediair meer gelezen wordt door HBO/WO’ers (9%). 

Tabel 4.5 Top 5 tijdschriften/vakbladen door allochtone doelgroepen 


Cosmopolitan 3% Intermediair 4% Elsevier 3% 

Celebirty 2% Psychologie Magazine 2% Celebirty 2% 

Glamour 1% Cosmopolitan 2% Cosmopolitan 2% 

Flair 1% Viva 2% Glamour 2% 

CosmoGirl 1% Quest 2% YES 2% 


Kranten 

SP!TS EN METRO INZETTEN IN DE WERVING 

Kranten die ingezet kunnen worden voor de werving van de latente zoekers, 

zijn vooral de gratis kranten, zoals Sp!ts en Metro (tabel 4.6). Gemeenten zoals 

Rotterdam en Den Haag kunnen gebruik maken van de regionale edities van Metro. 

Voor afgestudeerde HBO/WO’ers kan ook de Volkskrant ingezet worden. 

18 Procent leest namelijk regelmatig de Volkskrant. 

Tabel 4.6 Top 5 kranten door allochtone doelgroepen 


Sp!ts 25% Metro 19% Sp!ts 33% 

Metro 23% de Volkskrant 18% Metro 32% 

De Telegraaf 14% Sp!ts 17% Regionaal dagblad 9% 

Algemeen Dagblad 13% Regionaal dagblad 13% Algemeen Dagblad 9% 

Regionaal dagblad 11% De Telegraaf 12% De Telegraaf 9% 





56 

ALLOCHTONEN LEZEN MINDER REGIONALE KRANTEN 

Wat opvalt, is dat ‘autochtonen’ meer regionale dagbladen, zoals AD Rotterdams 

dagblad of BN De stem, lezen dan allochtonen. Bij de doelgroepen uit de 

Nederlandse beroepsbevolking ligt het percentage dat een regionaal dagblad leest 

rond de 30 procent, terwijl dit bij de allochtone doelgroepen rond de 10 procent 

ligt. Een verklaring hiervoor ligt in het feit dat twee derde van de allochtonen in 

de randstad woont en meer de landelijke titels zoals De Telegraaf en de Volkskrant 

lezen (kranten met hun focus op de grote steden). 


• Om de latente zoeker binnen de allochtone doelgroepen te bereiken, 

is het belangrijk om het internet in te zetten. De internetpenetratie 

onder de allochtone doelgroepen ligt namelijk (net als onder de ‘autochtone’ 

doelgroepen) hoger dan 90 procent. 

• Wat betreft print, kunnen het beste de Sp!ts en de Metro ingezet worden 

om de allochtone doelgroepen te bereiken. Vooral regionale 

dagbladen worden minder gelezen door de allochtone doelgroepen dan 

oor ‘autochtone’ doelgroepen. 

• Culturele websites, zoals Maroc.nl, worden niet vaak regelmatig gebruikt 

door de allochtone doelgroep. Daarom adviseren wij deze vooral additioneel 

in te zetten. 




57 

4.3 Oriëntatiegedrag 

Om de actieve baanzoekers te bereiken, zal de gemeente de kanalen en titels 

moeten inzetten die deze groep gebruikt, wanneer zij op zoek zijn naar een baan. 

Deze paragraaf zal ingaan op het oriëntatiegedrag van de allochtonen doelgroepen 

en deze vergelijken met de tegenhangers uit het NBB. Dit met als doel de 

gemeenten handvatten te verschaffen over de in te zetten mediakanalen om haar 

allochtoon arbeidspotentieel te bereiken. 

Algemeen: oriëntatiekanalen 

VOORAL INZET VAN VACATURESITES IS BELANGRIJK 

Internet is voor alle doelgroepen (MBO, HBO/WO of Studenten HBO/WO) een 

zeer belangrijk middel om zich te oriënteren op een nieuwe baan (zie tabel 4.7). 

Daarbij is bijna geen verschil te zien tussen de Nederlandse beroepsbevolking en 

de allochtonen. Zo zet 71 procent van de allochtone afgestudeerde HBO/WO’ers de 

vacaturesite in bij het zoeken van werk tegenover 73 procent van de deze doelgroep 

uit de Nederlandse beroepsbevolking. 

Tabel 4.7 Oriëntatiekanalen 20 MBO HBO/WO Studenten HBO/WO 

TMSA NBB TMSA NBB TMSA NBB 

Vacaturesite 61% 58% 71% 73% 64% 61% 

Open sollicitatie 37% 46% 48% 51% 39% 56% 

Bedrijvensite 36% 22% 47% 29% 40% 29% 

Bekenden/netwerk 29% 37% 45% 54% 45% 52% 

Interne vacature(s) 34% 32% 40% 45% 25% 30% 

E-mail service (Job agent) 33% 21% 38% 29% 28% 16% 

Dagblad/de krant 34% 40% 32% 46% 33% 45% 

Werving & selectie bureau 12% 13% 27% 32% 12% 20% 

Vakblad of tijdschrift 9% 14% 27% 37% 17% 35% 

Uitzendbureau 40% 36% 25% 19% 49% 33% 

CWI 32% 30% 21% 14% 18% 11% 


20 Er wordt gevraagd naar de titels (vacaturesites, e.d.) die personen zouden gebruiken als ze een baan zoeken. Bijvoorbeeld: 

Welke vacaturesite(s) zou u gebruiken/gebruikt u om een baan te zoeken 




58 

OPEN SOLLICITATIE, BEKENDEN/NETWERK EN PRINT MINDER BELANGRIJK 

VOOR ALLOCHTONEN 

Allochtonen, vooral de MBO’ers en studenten HBO/WO, gebruiken minder vaak 

de open sollicitatie. Ook is zichtbaar dat allochtonen minder vaak hun (informele) 

netwerk inzetten. De focus op print (krant en tijdschrift) is onder allochtonen lager 

dan onder autochtonen. Dit zagen we ook al in het normale mediagedrag naar 

voren komen. Ook is een groot verschil tussen de opleidingsniveaus zichtbaar. 

Allochtone en ‘autochtone’ middelbaar opgeleiden gebruiken vooral minder 

vakbladen/tijdschriften dan hoogopgeleiden. MBO’ers, allochtoon en ‘autochtoon’, 

zetten wel vaker huis-aan-huisbladen in (respectievelijk 28 en 30 procent). Mochten 

gemeenten dit mediakanaal nog niet inzetten voor het bereiken van MBO’ers, dan 

is dit zeker een kans om in contact te komen met deze doelgroep. 

ALLOCHTONEN GEBRUIKEN VAKER UITZENDBUREAU EN CWI 

Door allochtone doelgroepen wordt vaker het uitzendbureau en het CWI gebruikt. 

Het is belangrijk deze kanalen in te zetten. Voor de gemeentelijke overheid is 

het altijd al van belang om goede contacten te onderhouden met het CWI om zo 

bijstandsgerechtigden weer snel aan het werk te krijgen, maar dit blijkt ook een 

belangrijk instrument als gemeenten allochtoon talent willen werven. 

WERVING- EN SELECTIEBUREAU TOCH INTERESSANT VOOR ALLOCHTONE HBO/WO’ERS 

Het werving & selectiebureau wordt meer gebruikt door hoogopgeleiden dan door 

lager opgeleiden. Ondanks het feit dat allochtonen uit deze doelgroep (HBO/WO) 

het werving- en selectiebureau minder inzetten, is het toch een interessant kanaal 

om dit arbeidspotentieel te bereiken. Dit ter compensatie van de constatering dat 

allochtonen minder hun (informele) netwerk gebruiken en het netwerk dat zij 

hebben minder goed aansluit op de banen op hun niveau (Gent, 2006). Dit kan 

vooral interessant zijn om allochtonen ‘voor het eerst’ in je organisatie te krijgen. 

(Gespecialiseerde) werving- en selectiebureaus, maar ook headhunters, kunnen deze 

interessante visvijver mogelijk wel aanboren voor de gemeentelijke overheid. 

Je hoeft immers niet in geschreven te staan bij werving- en selectiebureau om 

‘gehunt’ te worden. 

SCHOOL ZOWEL BELANGRIJK VOOR AUTOCHTONE EN ALLOCHTONE STUDENTEN 

34 Procent van de allochtone en ‘autochtone’ studenten probeert via hun onderwijsinstelling 

een baan te vinden. Door bijvoorbeeld het aanbieden van stages via deze 

onderwijsinstellingen kunnen gemeentelijke werkgevers (allochtoon) talent aanboren. 

Allochtone HBO/WO studenten vinden het dit moment nog moeilijker om een 

juiste stageplaats te vinden. 35 Procent van de niet-westerse allochtone studenten 

zegt namelijk dat het lastig was een stageplaats te vinden tegenover 22 procent van 

de autochtone studenten (Gent, 2006). Ook op andere manieren kunnen gemeenten 

deze allochtone studenten bereiken. Hierbij kan gedacht worden aan het aanbieden 

van vacatures via (allochtone) studentenverenigingen, het geven van gastcolleges 

aan regionale onderwijsinstellingen, examentrainingen, cases op de website of 

‘bedrijvendagen’. 




59 

Kader 4.3 Allochtone WO-studenten minder actief naast hun studie 

Bij de werving van starters op de arbeidsmarkt spelen activiteiten naast studie, 

bijvoorbeeld een lidmaatschap van een studenten- of studievereniging, een 

grote rol. Universitaire studenten beoefenen vaker dit type activiteiten dan HBOstudenten. 

Allochtone WO-studenten blijken minder actief in deze ‘traditionele’ 

studentenactiviteiten (zie tabel 4.8) dan WO-studenten in het algemeen. 

25 Procent van allochtone WO-studenten is actief bij een studievereniging, 

terwijl 37 procent van alle WO-studenten daar actief is. Ook zijn allochtone 

WO-studenten minder actief bij een sportvereniging en werken zij minder vaak 

naast hun studie. Dit komt overeen met het onderzoek van SEO (Gent, 2006), 

maar correspondeert niet met de gangbare mening waarin gezegd wordt dat 

allochtone studenten vaker een baantje hebben naast hun studie hebben om 

deze te bekostigen. Gemiddeld beslaan banen van allochtone studenten wel 

meer uren. 

Tabel 4.8 Studentenactiviteiten door WO-studenten (meerdere antwoorden mogelijk) 

TMSA 

NBB 

werk (bijbaantjes, vakantiewerk, etc.) 52% 75% 

bij een sportvereniging 23% 48% 

bij een studievereniging 25% 37% 

bij een studentenvereniging 13% 31% 

bij een geloofsgemeenschap 9% 7% 

geen 20% 4% 


ANDERE BEOORDELING C.V.’S ALLOCHTONEN 

Allochtonen geven vaak een andere invulling aan de activiteiten naast hun 

studie. Allochtone studenten hebben vaak een duidelijke verantwoordelijkheid 

binnen de familie als het gaat om contacten met instanties. Hierbij kan gedacht 

worden aan het invullen van belastingformulieren voor familie en bezoeken met 

overheidsinstanties. Voor gemeenten wordt het hierdoor belangrijk C.V.’s van 

allochtone WO-studenten anders te beoordelen. 




60 

Vacaturesites 

MONSTERBOARD.NL, WERK.NL EN NATIONALEVACATUREBANK.NL BELANGRIJK OM IN TE 

ZETTEN 

Vacaturesites is een populair kanaal bij het vinden van een baan (zie tabel 4.9). 

Allochtone MBO’ers zetten daarbij het meest werk.nl in (22%). Monsterboard.nl 

blijkt de vacaturesite te zijn met de grootste bekendheid onder HBO/WO’ers en 

HBO/WO studenten. Ook nationalevacaturebank.nl en werk.nl worden door deze 

groepen vaak genoemd als vacaturesites. Gemeenten doen er dan ook goed aan om, 

naast de eigen website en de gratis vacaturesites, ook commerciële vacaturesites in 

te zetten. 

Tabel 4.9 Top 5 vacaturesites allochtone doelgroepen 


werk.nl 22% monsterboard.nl 36% monsterboard.nl 16% 

monsterboard.nl 16% nationalevacaturebank.nl 17% werk.nl 13% 

nationalevacaturebank.nl 11% werk.nl 13% nationalevacaturebank.nl 11% 

google.nl 8% intermediair.nl 11% randstad.nl 7% 

jobtrack.nl 5% stepstone.nl 9% google.nl 6% 


BELANGRIJK OM WERK.NL IN TE ZETTEN BIJ WERVING (MITS DREMPEL INGEBOUWD) 

Werk.nl is populairder onder allochtonen dan onder de Nederlandse beroepsbevolking. 

Dit verschil is vooral te zien onder HBO/WO studenten. 13 Procent van de 

allochtone studenten gebruikt deze vacaturesite ten opzichte van vier procent van 

de studenten uit de Nederlandse beroepsbevolking. Mogelijk wordt dit veroorzaakt 

doordat ze (via hun familie) meer met het CWI, de beheerder van werk.nl, te maken 

hebben. Door de hogere werkeloosheid onder allochtonen, zullen zij meer met het 

CWI te maken krijgen. Een vaker gehoord nadeel bij de inzet van werk.nl is de 

grotere hoeveelheid ongeschikte sollicitanten. De kwalitatieve respons, na het plaatsen 

van een vacature op werk.nl, kan vergroot worden door specifieke, concrete 

criteria, zoals gewenste werkervaring en specifieke diploma’s, te vermelden. 

Deze criteria functioneren dan als het ware als een drempel om te reageren. 

Ook is het mogelijk om CV’s te zoeken (CV datamining) binnen werk.nl, zodat de 

gemeenten het selectieproces (bij het CWI) zelf in handen hebben. 




61 

Kranten 

KRANTEN NIET GESCHIKT VOOR DIRECTE, FUNCTIEGERICHTE WERVING 

Kranten worden, zoals reeds eerder is gezegd, door de allochtone doelgroepen 

minder dan gemiddeld gebruikt. Dit is ook terug te zien in het oriëntatiegedrag. 

De meest gebruikte krant is onder allochtone MBO’ers het regionaal dagblad 

(zie tabel 4.10). 

Onder HBO/WO’ers wordt de Volkskrant het meest gebruikt. Studenten lijken (nog) 

minder op de reguliere kranten georiënteerd. De Sp!ts en Metro worden niet alleen 

het meest gelezen, maar worden ook het meest gebruikt om een baan te zoeken. 

Tabel 4.10 Top 5 kranten allochtone doelgroepen 


Regionaal dagblad 11% de Volkskrant 19% Sp!ts 9% 

De Telegraaf 9% Algemeen Dagblad 9% Metro 8% 

Algemeen Dagblad 9% Regionaal dagblad 8% De Telegraaf 8% 

Sp!ts 8% De Telegraaf 7% Algemeen Dagblad 8% 

Metro 8% Sp!ts 5% de Volkskrant 7% 


ALLOCHTONEN GEBRUIKEN VAKER SP!TS EN METRO IN HET ORIËNTATIEGEDRAG 

Alle ‘autochtone’ doelgroepen gebruiken minder vaak de Sp!ts en Metro als medium 

om zich te oriënteren dan de allochtone doelgroepen. Dit verschil is vooral zichtbaar 

bij studenten. Staan de Sp!ts en Metro op de eerste plaats als oriëntatiekanaal bij allochtone 

studenten, bij de ‘autochtone’ studenten volgen deze titels na de reguliere 

kranten (respectievelijk regionaal dagblad, de Volkskrant, de Telegraaf en het NRC 

Handelsblad). Door allochtone studenten worden de Volkskrant en het NRC Handelsblad 

minder gebruikt dan door ‘autochtone’ studenten om een baan te vinden. De 

Telegraaf wordt door alle drie de allochtone en ‘autochtone’ doelgroepen even vaak 

hiervoor ingezet. 

Als gemeenten print willen inzetten voor het bereiken van allochtone HBO/WO’ers, 

dan kunnen ze het beste de Volkskrant inzetten. Om allochtone studenten te 

bereiken via print, kunnen ze het beste de Sp!ts en de (regionale edities van de) 

Metro gebruiken. 




62 

Tijdschrift 

ALLEEN INTERMEDIAIR MOGELIJK INTERESSANT TIJDSCHRIFT 

Tijdschriften/vakbladen worden enkel door hoger opgeleiden gebruikt om een baan 

te vinden. Daarbij wordt Intermediair het meest gebruikt (zie tabel 4.11). Daarnaast 

worden ook wel bladen als Carp en Nobiles Magazine ingezet. Wil de gemeenten 

vakbladen of tijdschriften inzetten, dan adviseren we alleen het Intermediair te 

gebruiken. 

Tabel 4.11 Top 3 vakbladen/tijdschriften door hogeropgeleide allochtonen 

HBO/WO 


Intermediair 11% Intermediair 3% 

Carp 2% Elsevier 1% 

Volkskrantbanen 1% Nobiles Magazine 1% 


Uitzendbureaus 

RANDSTAD EN TEMPO TEAM BESTE MATCH MET DE ALLOCHTONE DOELGROEPEN 

We zagen al dat uitzendbureaus door allochtonen meer dan gemiddeld ingezet worden. 

De uitzendbureaus die gemeenten het beste kunnen gebruiken om allochtonen 

te bereiken, zijn Randstad, Tempo Team, Start en Vedior (zie tabel 4.12). Randstad 

wordt daarbij het meest gebruikt door alle doelgroepen. Geen opmerkelijke verschillen 

tussen de allochtone en ‘autochtone’ doelgroepen zijn zichtbaar wat betreft 

de inzet van bepaalde uitzendbureaus. 

Tabel 4.12 Top 5 uitzendbureaus door allochtone doelgroepen 


Randstad 22% Randstad 17% Randstad 27% 

Tempo Team 15% Tempo Team 10% Tempo Team 20% 

Start 9% Vedior 7% Start 7% 

Adecco 7% Start 7% Adecco 7% 

Vedior 5% Unique 4% Vedior 5% 





63 

Werving- en selectiebureaus 

WERVING- EN SELECTIEBUREAUS VOORAL INTERESSANT VOOR HOOGOPGELEIDEN 

Werving- en selectiebureaus kunnen vooral ingezet worden om allochtone en 

‘autochtone’ HBO/WO’ers met werkervaring te werven. Er is bij zowel allochtone als 

‘autochtone’ doelgroepen geen duidelijke voorkeur aanwezig. Veel verschillende 

bureaus worden genoemd, waaronder Michael Page, Yacht, Yer en Ebbinge en 

Company. 


• Voor de werving van allochtoon talent is het vooral belangrijk om 

(net als bij ‘autochtone’ doelgroepen) vacaturesites, zoals monsterboard.nl 

en nationalevacaturebank.nl in te zetten. 

• Daarnaast zien we dat allochtone doelgroepen vaker gebruik maken van het 

CWI/werk.nl en het uitzendbureau dan ‘autochtone’ doelgroepen. Dit maakt 

het belangrijk om via werk.nl vacatures te plaatsen, mits er duidelijke 

drempel toegevoegd wordt om ‘waste’ te voorkomen. 

• Kranten worden minder gelezen door allochtonen dan door ‘autochtonen’, 

waardoor het niet verstandig voor gemeenten is deze in de directe 

werving in te zetten. Alleen de Volkskrant zou een optie zijn om allochtone 

hoogopgeleide HBO/WO’ers te bereiken. 




64 

4.4 Vergelijking met door gemeenten gebruikte wervingskanalen 

In de vorige paragrafen heeft het normale en het oriëntatiegedrag van de 

allochtone doelgroepen centraal gestaan. Daarbij is een vergelijking gemaakt tussen 

de allochtone en ‘autochtone’ doelgroepen. In deze paragraaf wordt gekeken in 

hoeverre de ingezette kanalen door de gemeenten matchen met de gebruikte 

kanalen van de doelgroep. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de 

Monitor Gemeenten 2005 (Uiters, 2006). 

Het aantal gemeenten dat via internet actief aan het werven is, is de laatste jaren 

toegenomen. Gebruikte in 2001 nog 52 procent van de gemeenten internet, nu is 

dat al 83 procent (zie tabel 4.13). De stijging van de inzet van internet past bij de 

grotere focus op internet van zowel de allochtonen als autochtonen. 

Tabel 4.13 Door gemeenten gebruikte kanalen voor de werving (2005, % van gemeenten) 

2005 

Personeelsadvertenties 94% 

Internet, waarvan 83% 

- Eigen website gemeente 80% 

- Commerciële websites 37% 

Eigen personeel/interne werving 76% 

Uitzendbureaus 56% 

Open sollicitaties 39% 

Mobiliteitsbureau/loopbaancentrum 30% 

Informeel circuit 21% 

CWI/re-integratiebedrijf 20% 

Stages 24% 

Opleidingsinstituten/universiteiten 6% 

Overig/geen 10% 

Bron: Uiters, 2006 

ACTIEVER GEBRUIK EIGEN WEBSITE 

Door gemeenten wordt vooral de eigen website benut. Dat nog niet iedere 

gemeente automatisch haar vacatures plaatst op de eigen website, blijkt uit de 

volgende quote. “Bij uitzondering worden vacatures ook via de gemeentelijke site 

gepubliceerd (website Gemeente Enkhuizen, 2007).” 

Het niet plaatsen van vacatures op de eigen website is een gemiste kans, omdat 

bijna de helft van het (allochtone) arbeidspotentieel op de site van de organisatie 

(bedrijvensite) naar vacatures zoekt. De vindbaarheid van de vacatures op de 

gemeentelijke website zou in sommige gevallen ook verbeterd kunnen worden 

(zie kader 4.4). 




65 

Kader 4.4 Structuur webpagina 

Bij veel gemeenten is het nog niet zo dat vacatures vanuit de homepage 

aangeklikt kunnen worden. Bij de gemeente Arnhem is dit wel het geval (zie 

figuur 4.3). Hierdoor hoeven geïnteresseerden niet nodeloos te zoeken, wat 

het rendement van de werving vergroot. Op dit moment staan de vacatures bij 

gemeenten nog vaak onder het kopje ‘bestuur en organisatie’ of ‘actueel’. 

Figuur 4.3 Webpagina gemeente Arnhem 


Bron: arnhem.nl 01-06-07 

COMMERCIËLE WEBSITES MEER INZETTEN 

Slechts 37 procent van de gemeenten zette in 2005 ook commerciële vacaturesites 

in (Uiters, 2006). Veel van het (allochtone) arbeidspotentieel maakt juist gebruik 

van deze commerciële websites. Daarom kan het veel opleveren om - naast de 

eigen website en de veel gebruikte niet-commerciële, gratis vacaturesite 

werkenbijgemeenten.nl - ook commerciële websites in te zetten. Zo is het mogelijk 

een groter gedeelte van het arbeidspotentieel te bereiken. Ook de personen 

(middelbaar en hoger opgeleiden) die bij gemeenten willen werken, blijken naast 

werk.nl vooral gebruik te maken van websites als monsterboard.nl en 

nationalevacaturebank.nl. Via gerichte vacaturesites, zoals werkenbijgemeenten.nl 

en werkenbijdeoverheid.nl, blijkt slechts een gedeelte van de personen die willen 

werken, bereikt te worden. Dit maakt dat vooral bij moeilijk vervulbare vacatures de 

inzet van commerciële websites te overwegen is. 




66 

WINST HALEN DOOR INZET UITZENDBUREAUS EN CWI/WERK.NL 

Uitzendbureaus worden door een flink aantal gemeenten regelmatig ingezet bij 

de werving (56%). Toch kan daar ook winst behaald worden. Allochtonen (alle 

doelgroepen) gebruiken immers meer het uitzendbureau dan de Nederlandse 

beroepsbevolking. Het CWI daarentegen wordt veel minder door gemeenten 

ingeschakeld (20%). Vooral voor het bereiken van het allochtoon arbeidspotentieel 

is het belangrijk dit juist wel te doen. Middelbaar opgeleide allochtonen (en in 

mindere mate hoogopgeleide allochtonen) gebruiken immers vaak werk.nl (en 

dus het CWI) om aan het werk te komen. De onderzochte allochtone doelgroepen 

maken daarbij meer gebruik van CWI/werk.nl dan hun ‘autochtone’ tegenhanger. 

ADDITIONELE INZET ALLOCHTONE (STUDENTEN)NETWERKEN 

Hoogopgeleide allochtonen verzamelen zich in bepaalde (studenten)netwerken, 

zoals Young Global People (figuur 4.4), Tans, Tannet. Door samenwerkingsverbanden 

met hen aan te gaan of mee te doen met door hen georganiseerde carrièredagen, 

kan de gemeente in contact komen met interessant allochtoon arbeidspotentieel. 

Het is wel verstandig om hierbij te realiseren dat u slechts een klein gedeelte van 

het hoger opgeleide allochtone arbeidspotentieel bereikt. Slechts 18 procent van 

de allochtone studenten zou een multicultureel netwerk gebruiken om een baan te 

vinden (MOA, 2006). Deze personen staan dus positief tegenover het inzetten van 

zo’n netwerk om een baan te vinden. Dit betekent nog niet dat deze personen ook 

daadwerkelijk zo’n type netwerk zullen gebruiken. Het gebruik van multiculturele 

netwerken kan een bijdrage leveren bij de werving van allochtoon talent, alleen 

door het beperkte bereik adviseren wij dit kanaal vooral additioneel in te zetten. 

De inzet van multiculturele netwerken kan vooral interessant zijn om bekendheid 

te creëren over de mogelijkheden en interessante banen binnen de gemeentelijke 

overheid. 

Figuur 4.4 Young Global People 

Bron: ygp.nl 31 mei 2007 




67 

BENADEREN LATENTE ZOEKERS BELANGRIJK 

Het wordt niet duidelijk uit tabel 4.13 of gemeenten inspelen op het normale 

mediagedrag van de doelgroep om zo de latente zoeker te bereiken. Vooral bij 

schaarse doelgroepen, denk aan accountants, ICT’ers en juristen, is het interessant 

om deze latente zoekers te benaderen. 

Ondanks het feit dat ze niet op zoek zijn naar een (nieuwe) baan, zijn ze wel 

ontvankelijk voor de wervingsboodschap van de gemeenten. Met bijvoorbeeld 

vakgerelateerde sites, zoals accountantsonline.nl, of vakbladen kunnen juist die 

gewilde specialisten door gemeenten bereikt worden. 

ZORG VOOR EEN ‘CULTUURVRIJE’ WERVING- EN SELECTIE 

Als we kijken naar het mediagedrag (normaal en oriëntatie) dan zien we vooral 

overeenkomsten tussen allochtone en ‘autochtone’ doelgroepen. Het is dan ook 

belangrijk (verder) te kijken naar mogelijke verklaringen waarom werkgevers en 

hun allochtoon arbeidspotentieel elkaar niet vinden. Een additioneel verklarende 

factor is het selectieproces. Het selectieproces is vaak doordrenkt met culturele 

aspecten, denk hierbij bijvoorbeeld aan het sollicitatiegesprek. Het is dan ook 

belangrijk te zorgen voor een ‘cultuurvrije’ werving- en selectie, waarbij er naar 

gestreefd wordt een zo’n algemeen geldende werving- en selectie vorm te geven. 

Vragen die hierbij gesteld moeten worden, zijn: Zijn de test (assesments e.d.) wel 

geschikt voor allochtone kandidaten Wat zijn de verwachtingen ten opzichte van 

allochtone studenten Meer over deze screening van het selectieproces staat in 

‘Divers talent binnenhalen’ (Janssen, 2003). 




68 


• De inzet van de mediakanalen is afhankelijk van het zoekgedrag dat 

personen vertonen. Onder de allochtone doelgroepen is een hoger 

percentage actieve zoekers aanwezig ten opzichte van de ‘autochtone’ 

doelgroepen. Allochtonen zijn dus vaker actief op de arbeidsmarkt naar 

een baan aan het zoeken en zullen daarbij vaker vacaturebanken, zoals 

monsterboard.nl, inzetten (oriëntatiegedrag). Het accent van de werving van 

de gemeentelijke overheid kan dus het beste liggen op het oriëntatiegedrag. 

• Allochtonen gebruiken net als autochtonen voornamelijk vacaturesites als 

ze zich oriënteren op een baan. De vacaturesites die het meest gebruikt 

worden door allochtonen zijn: monsterboard.nl, nationalevacaturebank.nl 

en werk.nl. Werk.nl/CWI, interne vacatures en uitzendbureaus worden door 

(hoogopgeleide) allochtonen meer ingezet dan autochtonen. Print (krant en 

vakblad), ‘open sollicitatie’ en ‘bekenden/netwerk’ zijn kanalen die 

allochtonen minder gebruiken dan autochtonen. 

• Het is belangrijk om de latente zoeker niet te vergeten. Latente zoekers zijn 

niet actief op zoek naar een baan, maar houden de arbeidsmarkt wel in de 

gaten. Latente zoekers, ongeveer de helft van de allochtone doelgroepen, 

kunnen bereikt worden via hun normale mediagedrag. Vooral specifieke 

tijdschriften of websites die gericht zijn op het vakgebied van de gezochte 

doelgroep, bijvoorbeeld accountants, zijn hierbij interessante kanalen. 

• Google wordt steeds meer gebruikt door allochtonen en autochtonen om 

een baan te vinden. Het inzetten van een Search Engine Marketing kan 

ervoor zorgen dat de mogelijkheden binnen de gemeenten en de actuele 

vacatures beter bekend raken. 

Allochtone werknemers en werkgevers kunnen elkaar moeilijk vinden. Eén van 

de redenen daarvoor is dat allochtone werknemers andere kanalen gebruiken 

dan werkgevers toepassen. Bij vergelijking tussen de kanalen die op dit moment 

ingezet worden door gemeenten en het zoekgedrag van het allochtone 

arbeidspotentieel vallen de volgende aspecten op. 

• De eigen website kan vaak nog een prominentere plaats krijgen in de 

werving. Bijna alle hoogopgeleide werkzoekenden bezoeken immers de 

bedrijvensite alvorens te solliciteren. 

• Commerciële websites worden minder frequent ingezet, terwijl deze 

vacaturesites wel veel gebruikt worden door het allochtone arbeidspotentieel. 

• Additionele inzet van werving- en selectiebureaus en multiculturele netwerken 

zou overwogen kunnen worden, om zo het effect van het meestal beperkte 

informele netwerk van allochtonen te verminderen. 

• Verder kan er winst worden gehaald uit de inzet van uitzendbureaus en 

CWI/werk.nl. 

• Ten slotte is het belangrijk de latente zoeker niet te vergeten. Het normale 

mediagedrag, inclusief specifieke websites en vakbladen, kunnen daarbij 

vooral interessant zijn. 




5. Binden van allochtonen

70 

5. Binden van allochtonen 

In het voorgaande heeft de werving van allochtoon arbeidspotentieel centraal 

gestaan. Echter, het is niet alleen belangrijk het allochtone arbeidspotentieel 

te boeien, maar ook te binden. Hieronder volgen verschillende aanbevelingen 

waarmee gemeenten allochtone werknemers beter aan zich kunnen binden. Veel 

van deze aanbevelingen zijn sterk gerelateerd aan werving. Werven en binden 

staan dicht bij elkaar. Het aanbieden van een mentor/coach kan je bijvoorbeeld niet 

alleen gebruiken om allochtonen te binden, maar je kunt het ook noemen in je 

werving. Hiermee wordt bedoeld dat je bepaald beleid, bijvoorbeeld het aanbieden 

van een mentor/coach, ook kunt gebruiken bij de werving door dit expliciet te 

communiceren. 

Daarnaast doen we enkele aanbevelingen gericht op het verkrijgen van draagvlak 

voor cultureel diversiteitsbeleid in het algemeen, dus op het werven en binden van 

allochtoon talent. 

VOORKEUR VOOR GENERIEKE UITVOERING 

Het verdient de aanbeveling onderstaande beleidsmaatregelen zoveel mogelijk 

generiek aan te bieden, dat wil zeggen niet gericht op de allochtone doelgroep. 

Mogelijke fricties tussen allochtone en autochtone werknemers kunnen op die 

manier vermeden worden. Daarnaast willen allochtonen meestal niet als aparte 

groep behandeld worden (‘waarom moeten wij apart’). Ook past een generiek 

beleid bij een HRM-beleid gericht op het individu, waarbij de persoonlijke 

ontwikkeling voorop staat. 

ALLOCHTONEN BLIJVEN GEMIDDELD MINDER LANG BIJ EEN WERKGEVER 

Op dit moment lijken personen van allochtone afkomst inderdaad minder lang bij 

een werkgever te blijven. Een indicatie daarvoor wordt weergegeven in tabel 5.1. 

Ook in het rapport ‘Hogeropgeleide allochtonen op weg naar werk: successen en 

belemmeringen’ (Gent, 2006) maakt melding van een grotere doorstroming onder 

hogeropgeleide allochtonen in de eerste twee banen na het afstuderen. Nietwesterse 

allochtonen en autochtonen noemen grotendeels dezelfde redenen voor 

het wisselen van een baan. ‘Het was een tijdelijke functie/contract liep af’, ‘het was 

tijd voor een nieuwe baan’ en ‘het werkniveau was te laag’ zijn voor beide groepen 

de belangrijkste redenen. Niet-westerse allochtonen, en dan vooral personen van 

Turkse of Marokkaanse afkomst, noemen vaker de arbeidsvoorwaarden (salaris/ 

secundaire arbeidsvoorwaarden) en het te lage werkniveau. 

Binden van allochtonen

71 

Tabel 5.1 Gemiddelde tijde van hun eerste baan of de verwachte tijdsduur (werkenden) 21 

TMSA 

NBB 

MBO 4,0 jaar 4,9 jaar 

HBO/WO 3,7 jaar 5,0 jaar 

Studenten HBO/WO niet gevraagd niet gevraagd 


Aanbevelingen om allochtonen beter te binden aan de organisatie 

1. FORMULEER CULTUREEL DIVERSITEITSBELEID ... EN VOER HET UIT 

Juist door extra aandacht te besteden aan allochtone minderheden kunnen 

organisaties succesvol zijn in het binnenhalen en binnenhouden van allochtone 

werknemers. In deze rapportage vindt u handvatten waarmee u uw cultureel 

diversiteitsbeleid een nieuwe impuls kunt geven. Deze hernieuwde aandacht kan 

vaak geen kwaad, omdat de afgelopen periode veel organisaties geen of minder 

aandacht aan dit onderwerp hebben besteed. Van 2000 tot 2005 is het percentage 

van de gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid gericht op allochtonen 

gedaald van 65 tot 10 procent (Janssen, 2003; Uiters, 2006). Ook binnen het 

bedrijfsleven lijkt er een minder grote aandacht voor allochtone werknemers 

zichtbaar (Gravestijn, 2006). Factoren die hierbij een rol hebben gespeeld, zijn de 

verslechterde economische situatie, waardoor bedrijven geen personeelstekorten 

ervaren, personeelsstops bij gemeenten en de afschaffing van de Wet Samen 

in 2003 22 . Naast aandacht voor allochtone groepen is het ook belangrijk dat 

er gekeken wordt naar de uitvoering. Voorbeelden en aandachtspunten bij de 

uitvoering van (cultureel) diversiteitsbeleid staan in het rapport ‘Diversiteit op de 

werkvloer: hoe werkt dat (Vries, 2005)’ 

2. ZORG VOOR COMMITMENT BIJ DE TOP 

De belangrijkste kritische succesfactor voor het welslagen van diversiteitsbeleid 

is betrokkenheid en commitment van de top (Vries, 2006). Dit zorgt voor een 

noodzakelijke mobilisatie van tijd en geld voor het onderwerp. In het geval van 

de gemeentelijke overheid is het dus belangrijk ervoor te zorgen dat B&W, de 

gemeenteraad en de ambtelijke top commitment tonen voor het geformuleerde 

diversiteitsbeleid en dit commitment ook actief uitdragen. Een beleid kan nog zo 

mooi geformuleerd zijn, als het niet door de top gedragen wordt, is het verpilde 

moeite en geld. 

21 G 

alleen gesteld aan werkenden. 

22 De Wet Samen (1998 – 2003) verplichtte werkgevers van een onderneming met tenminste 35 werkzame personen om een 

afzonderlijke personeelsregistratie te voeren waarin de afkomst van de medewerkers was vastgelegd. 


72 

3. MAAK VOORDELEN VAN (CULTURELE) DIVERSITEIT DUIDELIJK 

Door de voordelen voor de organisatie van een cultureel diverse personeelsbestand 

duidelijk te maken, kan er draagvlak voor dit onderwerp gecreëerd worden. 

Bij een profit-organisatie zal de motivatie voor het uitvoeren van een cultureel 

diversiteitsbeleid vaak winstgedreven zijn. Bedrijven spelen bijvoorbeeld in op hun 

veranderende klantenbestand, zoals bijvoorbeeld Slagerij Schell in Rotterdam heeft 

gedaan. Maar ook bij de non-profit kan door een multiculturele organisatie de 

dienstverlening verbeteren. Dus ook de overheid kan dit ‘marktperspectief’ hanteren 

om hun dienstverlening te verbeteren. Dit is het belangrijkste argument van de 

politie om te streven naar hun multiculturele samenstelling (zie figuur 5.1). Ook 

het behouden van draagvlak/legitimiteit is vooral voor non-profit organisaties een 

belangrijke reden om een multicultureel personeelsbestand te willen. 

Figuur 5.1 Noodzaak van diversiteit bij de politie 

Bron: Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit, 2005 


73 

Een andere reden om te streven naar een multicultureeel personeelsbestand is het 

vergroten van creativiteit van multiculturele teams. Juist daarbij blijkt het belangrijk 

aan te geven wat de meerwaarde is van het samenstellen van diverse teams. Als er 

zich bijvoorbeeld subgroepjes vormen of als de leden van een team geen informatie 

uitwisselen, dan schiet je met diverse teams niets op. Alleen diverse teams waarbij 

het nut van de diverse samenstelling is aangegeven, presteren namelijk beter 

(Intermediair, 2006). 

De zoektocht naar talent is mogelijk nog wel het meest gebruikte argument van 

de afgelopen periode met toenemende schaarste van gekwalificeerd personeel. De 

personeelskrapte ‘dwingt’ werkgevers als het ware andere visvijvers aan te boren. 

4. STEL INTERNE NORMEN M.B.T. DOELSTELLINGEN ALLOCHTONEN 

Is het noemen van de voordelen misschien meer de ‘wortel’, dan is het intern 

stellen van normen aan leidinggevenden meer een ‘stok’. Deze normen kunnen 

bijvoorbeeld betrekking hebben op het aantal werkzame allochtonen binnen een 

team of in bepaalde (hogere) salarisschalen. Ook het bevorderen van allochtonen 

naar een hogere functie kan als norm gesteld worden. De hoogte van de norm is 

natuurlijk afhankelijk van het geformuleerde beleid en de samenstelling van de 

regionale arbeidsmarkt. Niet alleen kan het zorgen voor een bepaalde mate van 

bewustwording, leidinggevenden kunnen hier ook op ‘afgerekend’ worden tijdens 

bijvoorbeeld hun functioneringsgesprekken. 

5. ONDERKEN CULTURELE VERSCHILLEN 

Er bestaan culturele verschillen tussen allochtonen en autochtonen. “Heel vaak komt 

dit er op neer dat zij (lees allochtonen) meer dan gebruikelijk is, gemeenschapszin 

belangrijk vinden, dat zij meer autoriteit en sturing verwachten van hun chef, dat 

zij het werk minder als een ‘gezellige plek’ zien of koesteren, en soms ook dat zij 

meer regelgeving verwachten of op prijsstellen (Zee, 2006)”. Tussen verschillende 

culturele achtergronden en individuen zijn verschillende patronen zichtbaar 

(Janssen, 2004). Door het aanbieden van cursussen aan leidinggevenden kunnen de 

cultuurverschillen duidelijk worden gemaakt en hoe hier het beste mee omgegaan 

kan worden. Het is belangrijk cultuurverschillen te onderkennen, maar het misschien 

nog belangrijker deze niet te overdrijven. Naarmate allochtonen meer geïntegreerd 

zijn, bijvoorbeeld de tweede of derde generatie, zal hun culturele bagage minder 

verschillen met die van de autochtone Nederlanders (Hofstede, 2005). 


74 

6. RESPECTEER EEN ANDERE CULTURELE ACHTERGROND 

“Tijdens de Ramadan vroeg een Hollandse medewerker aan ons of zijn ploeg iets 

later kon eten, omdat een van zijn collega’s aan het vaste was. En of we er voor de 

collega iets speciaals bij konden doen. Dan voel je je dus echt welkom bij het bedrijf. 

Het lijken de kleine dingen, maar die zijn wel belangrijk (Sodexho Catering; Div, 

2006).” Een ander voorbeeld is het aanbieden van halal eten in de kantine. 

Het lijkt zo simpel respect te tonen voor een andere culturele achtergrond, het kost 

immers weinig geld of tijd, maar het luistert vrij nauw. Bij de politie hebben ze hier 

ervaring mee. “Vaak is het zogenaamde onschuldige humor. Een grap over een 

groepering, vooral na een groot incident. Het veroordelen van hele groeperingen, 

terwijl de betreffende politiecollega erbij zit. Alledaagse realiteit. Een vrouwelijke 

Turkse inspecteur bijvoorbeeld loopt altijd in uniform, anders denken ze dat ze 

komt schoonmaken, een Antilliaanse brigadier vertelt hoe hij altijd door beveiliging 

wordt gevolgd als hij bij de V&D aan het shoppen is, ... (Landelijk ExperticeCentrum 

Diversiteit, 2005)” 

7. BIED EEN MENTOR/COACH AAN 

Het aanbieden van een mentor/coach wordt op prijs gesteld door de allochtone 

doelgroepen. De helft van alle allochtone doelgroepen is het (helemaal) eens met 

“Een coach zou me zeker helpen om mijn (toekomstige) werk beter uit te voeren.” 

Een mentor/coach kan ook helpen bij het overkomen van culturele verschillen en 

het bevorderen van een interne doorstroming van allochtoon talent. De politie 

speelt hierop in door iedere nieuwe agent een buddy te geven, om zo de uitstroom 

van allochtone politieagenten te verminderen (Sligther, 2007). Een groot gedeelte 

van de Nederlandse beroepsbevolking stelt een mentor/coach ook op prijs (rond de 

45%). 

8. BIED MOGELIJKHEDEN AAN OM ACHTERSTANDEN IN TE HALEN 

Lager opgeleide allochtonen hebben vaak te maken met een taalachterstand (Graaf- 

Zijl, 2006). Bij hoogopgeleide allochtonen is er slechts bij een klein percentage 

sprake van een (geringe) taalachterstand (Gent, 2006). Het is aan te bevelen om 

mogelijkheden te bieden deze taalachterstand in te halen. Dit is dit vooral relevant 

voor functies op MBO-niveau. 

Daarnaast kan er ook – wanneer de functie het toelaat – minder nadruk worden 

gelegd op taalvaardigheid. Taal is immers vooral bedoeld om met elkaar te 

communiceren, daar is in bepaalde functies geen foutloos Nederlands voor nodig, 

zelfs niet bij een gemeentelijke organisatie. 

9. MAAK ROLMODELLEN ZICHTBAAR BINNEN DE ORGANISATIE 

Niet alleen voor de werving is het belangrijk allochtoon talent zichtbaar te 

maken, ook voor het laten doorstromen van allochtoon talent is dit belangrijk. 

Rolmodellen kunnen anderen net over de streep helpen om wel te solliciteren naar 

die aantrekkelijke interne vacature. Interne vacatures worden ook iets meer door 

allochtone doelgroepen gebruikt dan ‘autochtone’ doelgroepen (tabel 4.7). 


75 

10. BEVORDER DE INTERNE DOORSTROMING VAN ALLOCHTONEN 

Eén van de redenen die hoogopgeleide allochtonen, vooral personen van Turkse of 

Marokkaanse afkomst, vaker noemen, is het te lage werkniveau (Gent, 2006). Ook 

uit andere onderzoeken blijkt dat (hoogopgeleide) allochtonen een kleinere kans 

hebben op promotie en dat de kans op (voortijdige) uitstroom uit een organisatie 

groter is (o.a. Klaver, 2005). Een werkgever hierover: “Competitie werkt bij veel 

allochtonen niet, dat heb ik wel gezien toen ik elders op de wereld werkte. Iemand 

die het goed doet, wordt bij mij beloond met promotie. Allochtonen vragen 

nooit zelf om promotie, dat is geen gebrek aan ambitie, maar hun vorm van 

beschaving. Als je ze promotie aanbiedt zijn ze gretig, willen graag (Klaver, 2005).” 

Ook bezetten hoogopgeleide allochtonen over het algemeen functies met lagere 

opleidingsniveaus. Dit maakt het (nog) belangrijker aandacht te hebben voor de 

doorstroming van allochtoon talent. 

Onder andere houdingsaspecten, zoals een meer indirecte manier van uiten of een 

gesloten opstelling (Gent, 2006), zouden ervoor kunnen zorgen dat allochtoon 

talent minder makkelijk (h)erkent wordt. In Nederlandse organisaties hoort 

men zich immers meer te verkopen. Een pro-actieve opstelling van de manager/ 

leidinggevende zou de interne doorstroming van allochtonen kunnen bevorderen. 

INTERESSANTE PUBLICATIES 

Volledigheid over het vasthouden van allochtoon talent is niet nagestreefd in dit 

hoofdstuk. Er zijn veel interessante publicaties over dit onderwerp, maar twee 

interessante publicaties op dit terrein zijn Cultureel diversiteitsbeleid op het werk 

(Zee, 2006) en de ontwikkeling en doorstroom van divers talent (Janssen, 2004). 


Gemeenten kunnen verschillende acties ondernemen om allochtoon talent aan 

zich te binden. Het verdient de voorkeur het cultureel diversiteitsbeleid zoveel uit 

te voeren in generieke maatregelen, waar autochtone medewerkers van kunnen 

profiteren. 

1. Formuleer cultureel diversiteitsbeleid ... en voer het uit 

2. Zorg voor commitment bij de top 

3. Maak voordelen van (culturele) diversiteit duidelijk 

4. Stel interne normen m.b.t. doelstellingen allochtonen 

5. Onderken culturele verschillen 


7. Bied een mentor/coach aan 

8. Bied mogelijkheden aan om achterstanden in te halen 

9. Maak rolmodellen zichtbaar binnen de organisatie 

10. Bevorder de interne doorstroming van allochtonen 


6. Strategie voor 

gemeenten 



77 

6. Strategie voor gemeenten om zich meer te 

profileren als multiculturele werkgever 

In dit hoofdstuk worden de resultaten uit de vorige hoofdstukken, over 

respectievelijk het werkgeversimago, de boodschap, de media-inzet en het 

vasthouden van allochtoon talent, samengevat in een strategie voor gemeenten 

om zich te profileren als een aantrekkelijke werkgever voor allochtoon talent. 

Er is hiervoor een splitsing gemaakt tussen de korte termijn strategie en een 

(midden)lange termijn strategie. De korte termijn strategie bevat aanbevelingen die 

direct toepasbaar zijn voor gemeenten. De vruchten van een (midden)lange termijn 

strategie kunnen pas op termijn geplukt worden. Een verandering van de houding 

ten opzichte van de gemeente als werkgever duurt immers langer. Het binden van 

allochtoon talent is ook een onderdeel van een (middel)lange termijn strategie, 

omdat dit naar verwachting ook niet direct effect sorteert. In tabel 6.1 staan de 

mogelijkheden op de korte termijn weergegeven. De mogelijke (middel)lange 

termijn strategie staat in tabel 6.2. 

VOORWAARDEN UITVOEREN BELEID 

Bij zowel het uitvoeren van de korte als (middel)lange termijn strategie is het 

belangrijk een visie te formuleren omtrent culturele diversiteit. Welke doelen willen 

we bereiken door dit beleid Wanneer zijn we tevreden Deze visie moet ook 

gedragen worden door de top van de organisatie, in het geval van de gemeente 

zijn dit B&W, gemeenteraad en de ambtelijke top. Om deze toewijding te krijgen 

is het belangrijk de voordelen van culturele diversiteit duidelijk te maken. Denk 

hierbij bijvoorbeeld aan het verbeteren van de dienstverlening, het behouden van 

draagvlak, het verkrijgen van creatieve oplossingen en het werven van talent. 

Strategie voor gemeenten 

om zich meer te profileren als 

multiculturele werkgever

78 

Tabel 6.1 Korte termijn strategie ‘gemeenten als multiculturele werkgever’ 

Boodschap 

1. Vind de optimale match tussen vacature en je (allochtone) doelgroep. 

2. Waardeer allochtonen om hun talent en voer dit door in alle aspecten van de werving. 

3. Laat zinnen, zoals als ‘Allochtonen worden met nadruk uitgenodigd om te solliciteren’, 

achterwege. 

Mediakanalen/titels 

4. Boodschap aanpassen op eigen website (recruitmentsite). 

5. Maak de aanwezigheid van vacatures bij gemeente beter zichtbaar op homepage. 

6. Search Engine Marketing strategie optimaliseren. 

7. Inzet van uitzendbureaus en CWI, kanalen die meer dan gemiddeld door allochtonen 

worden ingezet. 

8. Inzet van commerciële websites, zoals monsterboard.nl en nationalevacaturebank.nl. 

9. Inzet van werk.nl, een website die vaker gebruikt wordt door allochtonen. 

10. Additionele inzet van culturele titels, zoals turksestudent.nl en maroc.nl. 

11. Additionele inzet werving- en selectiebureaus, om zo het mindere informele netwerk 

van allochtone te compenseren. 

Multicultureel karakter werving 

12. Zichtbaarheid allochtone medewerkers vergroten op bijvoorbeeld de website, 

in vacatures of op andere uitingen 23 . 

13. Zorg voor een ‘cultuurvrije’ werving- en selectie en communiceer dat dit ook gebeurt. 

14. Kijk bij de werving van allochtone starters op een andere manier naar activiteiten 

naast studie. 

15. Communiceer opties als een mentor/coach mits deze aanwezig zijn. 

16. Stel interne normen voor het aantrekken van allochtoon talent. Ineens blijken 

geschikte, allochtone kandidaten dan vaak wel te vinden. 

17. Meten is weten. Zorg dat je als gemeente weet wat het aantal allochtone 

medewerkers is en in welke functie ze werken. 

18. Talent, talent, talent ... In Vlaanderen hebben ze positieve ervaringen met de tekst 

“De gemeente....... hecht niet aan leeftijd, sekse, afkomst, kleur of geaardheid. 

Bij ons tellen alleen je kwaliteiten.” 

23 Het is hierbij wel van belang om dit niet te prominent te doen om een afschrikreactie van autochtonen te voorkomen. 

Verder is het aan te bevelen enkel echte werknemers te gebruiken. 




79 

Tabel 6.2 (Middel)lange termijn strategie ‘gemeenten als multiculturele werkgever’ 

(Multicultureel) imago 

1. De gemeentelijke overheid beschikt over een grote algemene populariteit onder de 

allochtone doelgroep. Dit is een goed uitgangspunt voor het verbeteren van het imago. 

2. Variëteit aan functies onder de aandacht brengen bij de allochtone doelgroep. 

3. De maatschappelijke relevantie van werken bij de gemeente onder de aandacht 

brengen. 

4. De doorgroeimogelijkheden accentueren bij functies op HBO/WO niveau en beter 

omschrijven. Kijk voor inspiratie op de website van KPMG 

(http://www.kpmg.nl/apps/loopbaanplanner/) 

5. Additionele inzet van multiculturele netwerken, zoals Young Global People of Tannet. 

Binden van allochtoon talent 

6. Stel interne normen m.b.t. doorstroming van allochtone medewerkers naar 

hogere functies. 

7. Onderken culturele verschillen en maak deze bespreekbaar in de organisatie. 

Eventueel kunnen ook cursussen aan P&O’ers aangeboden worden om deze 

bewustwording te stimuleren. 


9. Bied een mentor/coach aan, waardoor eventuele culturele verschillen overkomen 

kunnen worden. 

10. Bied mogelijkheden aan achterstanden in te halen, zoals taalcursussen. 

11. Maak allochtone rolmodellen zichtbaar binnen de organisatie. 

12. Bevorder de interne doorstroming van allochtonen door een open, actieve houding 

aan te nemen. 

BELANG VAN HET NEMEN VAN MAATREGELEN OP BRANCHENIVEAU 

Het verbeteren van het imago onder allochtonen zal zowel belangrijk zijn op 

te pakken op het niveau van de individuele gemeenten als op brancheniveau. 

Juist op brancheniveau, bijvoorbeeld door A+O fonds Gemeenten, kan immers 

gemeentebreed aan imagoaspecten meer aandacht besteed worden. Dit kan 

gedaan worden door grootschalige reclamecampagnes en via websites als 

werkenbijgemeenten.nl (lange termijn). Op individueel niveau kan gedacht worden 

aan het aanpassen van de eigen recruitmentsite, het plaatsen van testimonials en de 

vacatureteksten (korte termijn). 




Literatuur 



81 

Literatuur 

• Aalders, M. & Garssen (2006) Helft van de jeugd in grote steden 

niet-westers allochtoon, CBS: www.cbs.nl. 

• Berkhout, E.E., P.H.G. Berkhout & M.L. Biermans (2006), Studie & Werk 2006, 

Amsterdam: Elsevier. 

• CWI (2005), De arbeidsmarkt voor laagopgeleiden. Kansen en risico’s. 

Amsterdam: CWI. 

• Div (2006), Diversiteit = succesvol ondernemen met divers personeel. 

Amstelveen: Div. 

• Gent, van M.J., E. Hello, A.W.M. Odé, E. Tromp, J. Stouten (2006), Hogeropgeleide 

allochtonen op weg naar werk: successen en belemmeringen. 

Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. 

• Graaf-Zijl, de M., P. Berkhout, P. Hop, D. de Graaf (2006), De onderkant van de 

arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief. Amsterdam: SEO. 

• Gravesteijn, J., J. de Koning, V. van den Maagdenberg, K. Zandvliet (2006), 

Balanceren tussen twee culturen. Een onderzoek naar succesvolle allochtonen 

op de arbeidsmarkt. Rotterdam: SEOR. 

• Hofsteden, G., G.J. Hofstede (2004), Allemaal andersdenkenden. Omgaan met 

cultuurverschillen. Amsterdam: Contact. 

• Intermediair (2006), Diverse teams soms beter, soms niet. Intermediair 

(14 september 2007). 

• Intelligence Group (2004). Kleur! De toekomst van de multiculturele 

arbeidsmarkt. Rotterdam: Intelligence Group. 

• Janssen, M. (2003), Divers talent binnenhalen: rekruteren en selecteren op 

kwaliteit bij toenemende variëteit op de arbeidsmarkt. 

Den Haag: A+O fonds Gemeenten. 

• Janssen, M. (2004), Ontwikkeling en doorstroom van divers talent. 

Den Haag: A+O fonds Gemeenten. 

• Klaver, J., J.W.M. Mevissen, A.W.M. Odé (2005), Etnische minderheden op de 

arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen. 

Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek. 

Literatuur

82 

• Landelijk ExperticeCentrum Diversiteit (2005), LECD beleidsplan diversiteit 

Nederlandse politie 2005 – 2007. Apeldoorn: Politieacademie. 

• Latten, J., Nicolaas H. & K. Wittebrood (2005), Concentratie allochtonen 

toegenomen. Voorburg: CBS. 

• Liukku, A. (2007), Vrouw en allochtoon gaan voor. 

AD Rotterdams Dagblad (13 mei 2007) 

• Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen (2007), Kerncijfers 2002 – 2006 

Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, 

Den Haag: Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen. 

• NRC Handelsblad (2007), Allochtonen zien politie als onaantrekkelijke werkgever. 

www.nrc.nl. 

• Paassen, D. van (2007), Anoniem solliciteren werkt (niet). 

Amsterdam: Intermediair.nl. 

• Rijnders, M. (2007), 29% werkgevers positief ten opzichte van anoniem 

solliciteren. www.hrlog.nl (31 mei 2007). 

• Ruimtelijk Planbureau (2005), Persbericht: Allochtonen uit stad verhuizen naar 

andere gemeenten dan autochtonen. Den Haag: RPB. 

• Schaafsma J. (2006), Ethnic Diversity at Work. Diversity Attitudes and Experiences 

in Dutch Organisations. Amsterdam: Aksant. 

• Sligther, A. (2007) Buddy voor elke nieuwe agent. www.volkskrant.nl, 

(5 juni 2007). 

• Uiters, K. van, H. Donkers (2006), StratusMonitor Gemeenten 2005 Personeel in 

Perspectief Den Haag: A+O fonds Gemeenten. 

• Vos, E. de (2007), Ruwe diamanten op de arbeidsmarkt. 

Amsterdam: Intermediair (25 mei 2007). 

• Vries, S. de, C. van de Ven, M.Nuyens, K. Stark, J. van Schie, G.C. van Sloten (2005), 

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat Voorbeelden van diversiteitsbeleid 

in de praktijk. Hoofddorp: TNO. 

• Waasdorp, G.J.M. & G.A. Jacobs (2005), Nulmeting imago campagne. 

Rotterdam: Intelligence Group. 

Literatuur

83 

• Waasdorp, G.J.M. & J. van Duin (2005), Cultureel diversiteitsbeleid. 

Rotterdam: Intelligence Group. 

• Website Indewandelgang.nl, www.indewandelgang.nl (24 mei 2007). 

• Website gemeente Enkhuizen, www.enkhuizen.nl (27 mei 2007). 

• Website Slagerij Schell, www.slagerij-schell.nl, (4 juni 2007). 

• Website statline, statline.cbs.nl (2007). 

• Zee, K.I. van der & J.P. van Oudenhoven (2006), Culturele diversiteit op het werk. 

Assen: Van Gorcum. 

Literatuur

Bijlages 



85 

Bijlage 1 Technische verantwoording 

Voor het onderhavige onderzoek is naast desk research van bestaande bronnen 

gebruik gemaakt van twee databestanden van Intelligence Group, namelijk 

het onderzoek Minderheden Op de Arbeidsmarkt (MOA) en het Arbeidsmarkt 

GedragsOnderzoek (AGO). Beide databestanden worden via een internetenquête 

verzameld. Het MOA is een jaarlijks onderzoek waarbij ongeveer de 1.500 

allochtone respondenten ondervraagd worden. Het AGO is een continue onderzoek 

met maandelijks 1.400 respondenten uit de Nederlandse beroepsbevolking 24 . Van 

zowel het MOA als het AGO worden bestanden uit verschillende perioden gebruikt 

(zie tabel 1). 

Tabel 1 Doel van het gebruik van verschillende databestanden 

MOA 2006 

MOA 2005 

AGO 2006 

AGO 2005 

AGO 2006 – maand oktober 

AGO 2007 – maand mei 

- Alle analyses, uitgezonderd pullfactoren 

- Pullfactoren (reden om voor een werkgver te kiezen) 

- Alle analyses, uitgezonderd waarvoor andere AGO bestanden 

gebruikt zijn 

- Pullfactoren (reden om voor een werkgver te kiezen) 

- Aantal jaar bij eerste werkgever & houding ten opzichte van coach 

- Extra vragen m.b.t. het werkgeversimago 

In tabel 2 staan de aantallen respondenten per onderzoek weergegeven. Bij een 

online-onderzoek, zoals het MOA en het AGO, vullen naar verhouding meer 

vrouwen, hoogopgeleiden en jongeren de vragenlijst in. Om dit te corrigeren, 

worden de totale resultaten gewogen op basis van CBS gegevens. Het AGO wordt 

gecorrigeerd op basis van geslacht, leeftijd en opleidingsniveau van de Nederlandse 

beroepsbevolking en het MOA op basis van geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en 

etniciteit van de Nederlandse bevolking. De sociaal demografische kenmerken van 

de doelgroep worden weergegeven in tabel 3. De belangrijkste verschillen na 

weging zijn: 

- een oververtegenwoordiging van vrouwen onder in de doelgroep HBO/WO 

(25 t/m 44 jaar, 51% vrouwen, statline.cbs.nl) en 

- het werkeloosheidspercentage verschilt (zie tabel 1.5, pag. 16). 

Met deze verschillen wordt rekening gehouden bij de interpretatie van de analyses. 

Tabel 2 Aantallen respondenten per onderzoek* 


MOA 2006* 600 302 441 

MOA 2005 870 239 477 

AGO 2006 2.600 2.778 1.505 

AGO 2005 3.200 1.756 3.170 

AGO 2006 - oktober 157 252 157 

AGO 2007 - mei 247 279 304 

* Sommige vragen zijn aan een kleiner aantal respondenten gesteld. 

24 In het AGO worden enkel personen ondervraagd met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Dit zijn mensen van 15 tot en met 

65 jaar die werkzaam zijn, studeren, of die binnen 5 jaar weer willen gaan werken. 

Bijlage 1

86 

Tabel 3 Sociaal demografische kenmerken allochtonen (MOA 2006) en de 

Nederlandse beroepsbevolking (AGO 2006)* 

MOA 2006 AGO 2006 

MBO HBO/WO HBO/WO MBO HBO/WO HBO/WO NBB 

studenten 

studenten 

Leeftijd 

15-24 jaar 54% 15% 77% 47% 11% 73% 41% 

25-35 jaar 46% 84% 23% 53% 89% 27% 59% 

Geslacht 

% man 50% 37% 48% 56% 49% 55%*** 56% 

% vrouw 50% 63% 52% 44% 51% 45% 44% 

Opleidingsniveau** voltooid voltooid huidig voltooid voltooid huidig voltooid 

% VMBO 40% 0% 0% 30% 0% 0% 32% 

% MBO 60% 0% 0% 70% 0% 0% 43% 

% HBO 0% 82% 65% 0% 57% 45% 14% 

% WO 0% 18% 35% 0% 41% 55% 11% 

Dagelijkse activiteit 

Werkzaam in loondienst 43% 94% 0% 54% 92% 0% 56% 

Student/scholier 47% 0% 100% 34% 0% 100% 32% 

Werkloos 5% 5% 0% 6% 5% 0% 6% 

Huisman/huisvrouw 5% 1% 0% 6% 3% 0% 7% 

Afkomst 

Turkije 31% 20% 25% - - - - 

Marokko 24% 21% 27% - - - - 

Ned. Antille/Aruba 12% 23% 14% - - - - 

Suriname 33% 36% 34% - - - - 

* Deze cijfers zijn gewogen naar leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en etniciteit (enkel TMSA Totaal) van de beroepsbevolking en 

de bevolking. Dit is gedaan omdat op online enquêtes over het algemeen meer vrouwen, meer hoger opgeleiden en meer jongeren 

reageren. 

** Voltooid opleidingsniveau is gebruikt voor de doelgroepen MBO en HBO/WO en huidig opleidingsniveau is voor HBO/WO 

studenten gebruikt. 

*** Man/vrouw verhouding is in werkelijkheid onder ingeschrevenen bij het hoger onderwijs 50 procent man en 50 procent vrouw. 

Na de weging is het percentage mannen iets te hoog. 

Bijlage 1

87 

Bijlage 2 Pullfactoren en arbeidsvoorwaarden 

per allochtone en ‘autochtone’ doelgroep 

Pullfactoren 

salaris 

MBO TSMA 

MBO NBB 

werksfeer 

vast contract 









mogelijkheid 







40 

60 80 100 120 140 160 

Bijlage 2

88 

Bijlage 2 Pullfactoren en arbeidsvoorwaarden per allochtone en ‘autochtone’ doelgroep 

salaris 

HBO/WO TSMA 

HBO/WO NBB 

werksfeer 

vast contract 









mogelijkheid 







40 

60 80 100 120 140 160 

Bijlage 2

89 

Bijlage 2 Pullfactoren en arbeidsvoorwaarden per allochtone en ‘autochtone’ doelgroep 

salaris 

Studenten HBO/WO TSMA 

Studenten HBO/WO NBB 

werksfeer 

vast contract 









mogelijkheid 







40 60 80 100 120 140 160 

Bijlage 2

90 

Arbeidsvoorwaarden 



MBO TSMA 

MBO NBB 


13e maand 


mogelijkheid 






bonusregeling 







60 80 100 120 140 160 180 

Bijlage 2

91 



HBO/WO TSMA 

HBO/WO NBB 


13e maand 


mogelijkheid 






bonusregeling 







60 80 100 120 140 160 180 

Bijlage 2

92 



Studenten HBO/WO TSMA 

Studenten HBO/WO NBB 


13e maand 


mogelijkheid 






bonusregeling 







60 80 100 120 140 160 180 

Bijlage 2

93 

Bijlage 3 Positieve discriminatie in Rotterdam 

bron: Liukku 2007 

Bijlage 3

A+O fonds Gemeenten 

Nassaulaan 15, Postbus 30435, 

2500 GK Den Haag 


Hulstkampgebouw 

Maaskade 119 

3071 NK Rotterdam

Zoekgedrag van middelbaar en hoogopgeleide allochtonen - Forum ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?